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CENTRO DE FORMAO PROFISSIONAL DE

RIO MEO
MANUAL DO FORMADOR
Cdigo Mdulo/ UFCD
Designao
Mdulo/ UFCD
Gesto de Recursos Humanos
Durao
50 horas
Modalidade Formao Modular
Formador Snia Matu!
Curso
Data Incio
Data Fim

E!t Manual "ont#m$


Plano! d S!!o
Manual Pda%%i"o la&orado 'lo
(ormador

R%i!to d tra&al)o! ("tuado!
R%i!to d "'ia! (orn"ida! ao!
(ormando!
R%i!to d A*aliao
+rl)a! d A*aliao do! (ormando!
Outro!$

Estrutura do Manual:
1 - Bases Conceptuais de GRH
2 - Principais modelos de Gesto de Recursos Humanos
3 - Estrat!ias de Recursos Humanos " modelos e tcnicas
# - Gesto da con$ian%a e coeso social
5 - &'alia%o de desempenho
( - Gesto da aprendi)a!em or!ani)acional
* - Gesto da comunica%o or!ani)acional

1 Capitulo Bases conceptuais de
GRH
Definio de Gesto de Recursos Humanos
Entre as '+rias acti'idades do sistema de !esto dos Recursos Humanos podemos
re$erir, o recrutamento e a selec%o- a $orma%o- a a'alia%o de desempenho- os sal+rios
e outros .ene$/cios- e as rela%0es la.orais1
2e uma $orma mais simples- e de acordo com Ha'ard Business 3chool- podemos di)er
a Gesto de Recursos Humanos- di) respeito,
A todas as decises que afectam a relao entre
a organizao e os empregados

GRH Importncia e !ipolo"ia
#s pr$ticas de Gesto de Recursos
Humanos podem a%udar as or"ani&a'es a:
4elhorar a sua capacidade para atra/rem e manterem pessoas com as
compet5ncias 6tcnicas e comportamentais7 8ue mais se ade8uam aos o.9ecti'os
da or!ani)a%o- utili)ando processos de recrutamento e selec%o ade8uados- e
sistemas de recompensa e de desen'ol'imento de carreiras 8ue satis$a%am os
o.9ecti'os e necessidades da or!ani)a%o e de todos os seus cola.oradores1
Estimular comportamentos alinhados com os o.9ecti'os estrat!icos de lon!o
pra)o da or!ani)a%o- atra's do desen'ol'imento de compet5ncias e de planos
de carreira 8ue permitam 8ue as pessoas tenham uma perspecti'a de e'olu%o
pro$issional1
&dotar sistemas de remunera%o associados ao desen'ol'imento de
compet5ncias indi'iduais- ao desempenho das e8uipas e da or!ani)a%o como
um todo1

Gesto &dministrati'a de RH,
&s acti'idades so .asicamente administrati'as1
:o e;iste $ormali)a%o dos procedimentos ao n/'el das pr+ticas de Gesto de
Recursos Humanos1
&s acti'idades reali)adas t5m um impacto a curto pra)o e re$erem-se a,
processamento de sal+rios- !esto do a.sentismo- dura%o do tempo de tra.alho
e reali)a%o e cessa%o de contractos1
&s rela%0es de tra.alho esto .aseadas e re!uladas nos Contractos Colecti'os de
<ra.alho- sendo as cate!orias e os sal+rios por estas de$inidos1 = dada prioridade
> re!ulamenta%o 9ur/dica e aplica%o de normas internas1
& !esto de pessoas da compet5ncia da hierar8uia1
Gesto ?uncional de Recursos Humanos,
E;istem pol/ticas de$inidas relati'amente a al!umas das pr+ticas de Recursos
Humanos- cu9as acti'idades so reali)adas e t5m um impacto a curto e mdio
pra)o- nomeadamente, recrutamento e selec%o- acolhimento- compet5ncias e
$orma%o- sistemas de recompensas- a'alia%o de desempenho e !esto de
carreiras1

& rela%o esta.elecida com a hierar8uia assume-se ao n/'el da consulta na
prepara%o das decis0es1
Gesto de Pessoas por Processos,
E;iste um departamento de Recursos Humanos na empresa1
E;iste um 2irector de Recursos Humanos ou uma che$ia intermdia de Recursos
Humanos1
@eri$ica-se uma e;ternali)a%o de GRH menos estrat!icas1
E;iste um sistema de in$orma%o de GRH1
E;iste um planeamento das necessidades de recrutamento1
E;iste um sistema de acolhimento $ormali)ado de no'os cola.oradores1
E;istem sistemas de recompensas- sistemas de a'alia%o de desempenho-
pol/ticas de $orma%o de$inida- e planos de carreira1
Gesto de Pessoas,
A recrutamento $eito com .ase em per$is de compet5ncias1
= dada importBncia ao recrutamento interno 6$oco nas promo%0es71
= dada importBncia ao desen'ol'imento pessoal e pro$issional das pessoas1
E;istem mecanismos de reconhecimento dos desempenhos mais ele'ados1
A sistema de recompensas .aseia-se no poder e no presti!io do cola.orador e
tem como o.9ecti'o re$or%ar a moti'a%o1
E;iste um con9unto de complementos- re!alias e .ene$/cios sociais associados >
remunera%o-.ase do cola.orador1
A sistema de a'alia%o de desempenho $eito com .ase nas compet5ncias1
Gesto (peracional de RH
Podemos entender como os principais o.9ecti'os da !esto operacional 6ou
administrati'a7 de Recursos Humanos,
&sse!urar os aspectos le!ais relacionados com a contrata%o e a concesso dos
'/nculos la.orais directos ou su.contratadosC

&sse!urar 8ue as pessoas rece.am o sal+rio- com todo o conte;to administrati'o
a montante e a 9usante deste o.9ecti'o1
Gesto Estrat)"ica de RH

Elementos da Estrat)"ia de Recursos Humanos

* Capitulo +rincipais modelos de Gesto de Recursos
Humanos
Comportamento Humano nas (r"ani&a'es
Comportamento Ar!ani)acional,
= o estudo do $uncionamento e da dinBmica das or!ani)a%0es e da $orma como os
!rupos e os indi'/duos se comportam dentro delas1
Comportamento Humano nas (r"ani&a'es
2eterminantes do Comportamento Ar!ani)acional,
&titudes
4oti'a%o
Con$litos
Dideran%a
4udan%a
@alores
Comunica%o

Atitudes
3o sistemas da or!ani)a%o de e;peri5ncias- 'i'5ncias- e conhecimentos relacionados
com determinado o.9ecto al'o 6!rupo- pessoa- o.9ecto- acontecimento ou ideia7 8ue
condicionam os nossos comportamentos em rela%o a esse mesmo o.9ecto al'o1
Motivao
& moti'a%o consiste num con9unto de ener!ias- $or%as- tens0es- capa)es de
desencadear um comportamento1 <rata-se de uma ener!ia intr/nseca ao indi'/duo- 8ue
resulta da interac%o e;istente entre as suas necessidades e os o.9ectos do meio 8ue as
satis$a)em1
Conflitos
3o situa%0es 8ue se caracteri)am por escasse) de recursos e por um sentimento de
hostilidade1 Au se9a- trata-se de uma situa%o em 8ue dois ou mais o.9ecti'os-
pertencentes a uma ou mais pessoas- so mutuamente e;clusi'o- !erando atitudes de
hostilidade1
Liderana
= um processo rec/proco de mo.ili)a%o por pessoas com certos moti'os e 'alores- de
recursos econEmicos- pol/ticos ou outros- num conte;to de compet5ncia e de con$lito a
$im de alcan%ar determinados o.9ecti'os- de $orma independente ou em parceria- tanto
pelos l/deres como pelos seus se!uidores1
Mudana
Passa!em de um estado de rela%0es sElidas- 8ue necessita de um determinado !rau de
ener!ia para se manterem- para um no'o estado- para o 8ual necess+ria aplicar uma
determinada 8uantidade de ener!ia1

Valores
Con9unto de princ/pios !erais- orienta%0es $undamentais e cren%as colecti'as 8ue
caracteri)am a cultura da empresaFor!ani)a%o- contri.uindo para a sua
sustenta.ilidade- e do desen'ol'imento do am.iente e;terno 8ue a en'ol'e1
Comunicao
Estrat!ia 8ue 'isa a constru%o de um uni'erso sim.Elico- atra's da apro;ima%o dos
indi'/duos aos o.9ecti'os e princ/pios da empresaFor!ani)a%o- apropriando-se dos
elementos constituti'os desse uni'erso 6rituais- histErias- etc17 na constru%o e
transmisso da in$orma%o pelos canais $ormais 6circulares- .oletins- reuni0es- etc17
numa permanente troca de in$orma%o com o am.iente1
Comportamentos essenciais a um Gestor de RH


O conflito nas organizaes:
3ur!e 8uando e;istem incompati.ilidades ou desacordos acerca de aspectos rele'antes
para a or!ani)a%o- en'ol'endo indi'/duos ou !rupos1 As con$litos tendem a ocorrer
8uando,
= e;i!ido a um indi'/duo ou um !rupo 8ue se en'ol'a numa acti'idade
incon!ruente com os seus interesses ou necessidades1
& satis$a%o das pre$er5ncias de uma parte incompat/'el com a satis$a%o das
pre$er5ncias de outra pessoa ou !rupo1
Gm indi'iduo ou !rupo dese9a um recurso am.icionado por todos- mas cu9a a
escasse) $a) com 8ue no se9a poss/'el satis$a)er plenamente as necessidades de
nin!um1
&s atitudes- 'alores- compet5ncias e o.9ecti'os de uma parte so perce.idos
como e;cluindo as atitudes- 'alores- compet5ncias e o.9ecti'os de outrem1
2ois indi'/duos ou !rupos re'elam di$erentes pre$er5ncias a respeito de
acti'idades con9untas1
2ois indi'/duos ou !rupos so interdependentes no desempenho das suas
acti'idades1

# resoluo do conflito implica:
Hue o con$lito se9a um pro.lema 8ue ur!e resol'er e no propriamente- uma
.atalha a !anhar1
Hue as partes en'ol'idas no con$lito con$rontem os pontos de 'ista e se
disponi.ili)em para resol'er as suas di$eren%as1
& resolu%o do con$lito e;i!e 8ue as pessoas se colo8uem $rente a $rente- se9am
$rontais e comun!uem da mesma necessidade de resol'er o pro.lema1
+ara conse"uirmos resol,er um conflito temos -ue:
!)cnicas para ser efica& na resoluo de di,er".ncias:
1 - Escute at ao $im a ideia do seu interlocutorC
2 - 4ostre-se interessado na sua mensa!emC
3 - :o interrompaC
# - ?a%a per!untas para 8ue o seu interlocutor clari$i8ue o pensamento e os
ar!umentosC
5 - Este9a atento >s suas e;press0es $aciais, no re'ele arro!Bncia- ne!ati'ismo ou
re9ei%o- $ace ao 8ue di) o interlocutorC
( - 2i!a com $re8u5ncia Ieu compreendoJKC
* - ?ale de $orma serena e calmaC
L - :o imponha as suas ideias- mas proponha-asC
M - Re'ele empatia e disponi.ilidade para che!ar a uma solu%o de consenso1

# ne"ociao )/:
& melhor op%o para a resolu%o de con$litosN
:e!ociamos para conse!uirmos al!o- 8ue sE a
cola.ora%o de- pelo menos- duas partes pode
permitir ou para resol'er uma disputa entre elas1
0iderana
1m l2der inteli"ente:
Estimula nas pessoas o sentimento de perten%a1
Encora9a o aprendi)ado e o crescimento cont/nuo das pessoas1
Cria um clima 8ue estimula os desa$ios e a criati'idade1
Cuida de sua e8uipa1
Onspira entusiasmo1
Reconhece e compreende os sentimentos dos outros1
Respeita as di$eren%as indi'iduais e as di'ersidades culturais1
@alori)a mPltiplas perspecti'as1
4antm seu autocontrole- lidando ade8uadamente com seus sentimentos e com
as das outras pessoas1
Elo!ia e d+ $eed.acQ >s pessoas1

Compromissos da 0iderana:
2esa$iar o Istatus 8uoKC
Onspirar uma 'iso compartilhadaC
Permitir 8ue os mem.ros da sua e8uipa a9amC
&pontar o caminhoC
Encora9ar o cora%oC

3 Capitulo Estrat)"ias de R4 H4 modelos e
t)cnicas
#n$lise e descrio de 5un'es
Noo:

Podemos entender a an+lise e descri%o de $un%0es como um processo de recolha de
in$orma%o- an+lise e sistemati)a%o de in$orma%o acerca de uma $un%o- com o
o.9ecti'o de identi$icar as tare$as e atri.ui%0es- .em como as compet5ncias necess+rias
para o seu desempenho1
1ma an$lise e descrio de fun'es ade-uada permite:
a descri%o das principais acti'idades " o 8u5- por8u5 e como 8ue o tra.alho
reali)ado 6atri.ui%0es- mtodos e o.9ecti'os7C
identi$ica as principais tare$as de uma $un%oC
descre'e as compet5ncias necess+rias para desempenhar as acti'idadesC
$ornece a importBncia relati'a dos componentes da $un%o1
?ornecer in$orma%o para o recrutamentoC
2eterminar o per$il do candidato e apoiar a ela.ora%o dos testes de selec%oC
?ornecer in$orma%o aos pro!ramas de $orma%oC
?ornecer in$orma%o para a 8uali$ica%o de $un%0esC
Arientar a che$ia na rela%o com os cola.oradores- e ser'ir-lhes de !uiaC
Gerar in$orma%o $undamental para a a'alia%o de desempenho1
5ases do processo de an$lise e descrio de fun'es:
1 - 2etermina%o de o.9ecti'osC
2 - Odenti$ica%o das $un%0es a analisarC
3 - &ceder a tra.alhos anterioresC
# - Escolha do mtodo a aplicarC
5 - Prepara%o do tra.alhoC
( - Recolha de dadosC
* - &n+lise e redac%o de $un%0esC
L - Re'iso periEdicaC
1 6 Determinao de o7%ecti,os:
& primeira 8uesto 8ue nos sur!e neste processo re$ere-se ao,
8+or-u.9: " por8ue 8ue rele'ante $a)er uma an+lise e descri%o de $un%0esR

* 6 Identificao das fun'es a analisar:
&pEs a de$ini%o do6s7 o.9ecti'o6s7- um se!undo momento consiste em identi$icar as
$un%0es 8ue de'em ser analisadas1 & escolha destas $un%0es - normalmente- su9eita a
constran!imentosFlimita%0es de ordem temporal e de recursos1
3 6 #ceder a tra7al;os anteriores:
A acesso a in$orma%0es 9+ e;istentes 6o caso da Classi$ica%o :acional de Pro$iss0es7- a
descri%0es $uncionais reali)adas anteriormente e o acesso aos or!ano!ramas das

empresas podem permitir dados de posicionamento para a or!ani)a%o do pro9ecto de
an+lise de $un%0es1
< 6 Escol;a do m)todo a aplicar:
Podem ser utili)ados '+rios mtodos- tais como,
4todo de o.ser'a%o directa
4todo de entre'ista de an+lise $uncional
4todo do Huestion+rio
4todo dos 2i+rios
4todo 4isto
A) Mtodo de obserao directa:
:o am.iente natural da or!ani)a%o- o A.ser'ador o.ser'a as ac%0es
do E;ecutante- no seu local de tra.alho- tirando notas so.re as tare$as
8ue este reali)a e a $orma como as e;ecuta1
E;istem al!umas precau%0es a ter em conta,
A A.ser'ador no de'e inter$erir nas tare$as do E;ecutanteC
2e'e anotar tudo o 8ue o 8ue se re$ira > $un%o o.ser'ada- colocando de parte os
comportamentos particulares do E;ecutanteC
A A.ser'ador de'e certi$icar-se 8ue o.tm dados su$icientes para che!ar aos
resultados pretendidos1
@anta!ens da A.ser'a%o 2irecta,
A.ser'a%o 'isual do E;ecutanteC
:o re8uer a para!em do tra.alho do E;ecutante1

2es'anta!ens da A.ser'a%o 2irecta,
&propriado para tra.alhos cu9as as tare$as so rotineiras1
:o capta tra.alho 8ue no o.ser'+'elC
= um mtodo caro- tendo em conta o tempo e;i!ido e pelos recursos humanos
en'ol'idos1
!) Mtodo da "ntreista #uncional:
:este mtodo a recolha dos dados e$ectuada atra's da interac%o entre entre'istador
6ou o.ser'ador7 e o entre'istado 6ou e;ecutante71 A o.ser'ador entre'ista o e;ecutante-
8uestionando so.re a sua $un%o e tare$as ad9acentes a esta1
@anta!ens da Entre'ista ?uncional,
&plica%o !enerali)ada do mtodoC
Hualidade e $ia.ilidade da in$orma%o recolhida
2es'anta!ens da Entre'ista ?uncional,
Condicionantes da utili)a%o da entre'istaC
Custo ele'ado do mtodoC
Potencial con$uso entre $actos e opini0es1
&l!umas su!est0es para entre'istas de an+lise de $un%0es,
Colocar o cola.orador I> 'ontadeKC
Esclarecer .em 8ual o o.9ecti'o da entre'istaC
Encora9ar o cola.orador a $alarC
&u;iliar o cola.orador a pensar e a $alar de acordo com a se8uencia lE!ica das
suas tare$as e responsa.ilidadesC
?ormular 8uest0es 8ue no se restrin9am a um IsimK ou um InoK
Gtili)ar uma lin!ua!em simplesC
Controlar o tempo e assunto da entre'istaC
Resumir a in$orma%o antes de terminar a entre'ista1

$) Mtodo do %uestion&rio:
Este mtodo mais ade8uado 8uando e;iste um nPmero de cola.oradores 8ue
desempenham a mesma $un%o ou 8ue se encontram dispersos !eo!ra$icamente1
@anta!ens do Huestion+rio,
Bai;o custoC
?ornece uma 'iso ampla do contePdo da $un%o 6preenchido pelos
cola.oradores ou che$ia directa7C
Rapide) na recolha de dados1
2es'anta!ens do Huestion+rio,
Ri!oroso planeamento do 8uestion+rioC
E;i!ente prepara%o do instrumento de recolha de dados1
') Mtodo do 'i&rio:
Este mtodo consiste no re!isto periEdico de in$orma%o so.re a $un%o pelo
prEprio cola.orador1 Para este re!isto- o analista $ornece ao cola.orador uma
srie de itens 8ue de'em ser preenchidos1 & partir da8ui- o cola.orador analisa o
seu prEprio tra.alho- re!istando in$orma%o num di+rio onde- para alm das
tare$as reali)adas conste o tempo despendido com cada um delas1
@anta!ens do 2i+rio,
Retrato mais $iel da nature)a do tra.alhoC
On$orma%o recolhida como suporte para outros mtodosC
A tempo de recolha de in$orma%o pele analista menor1
2es'anta!ens do 2i+rio,
3u.9ecti'idade
4ais aplic+'el a tare$as do 8ue a outros ei;os importantes da &n+lise de
?un%0es1
") Mtodo Misto:
A mtodo misto consiste na com.ina%o de dois ou mais mtodos

para eliminar as des'anta!ens e potenciar as 'anta!ens de cada um1
<emos al!uns e;emplos,
Reali)a%o de entre'istas para desen'ol'er um conhecimento .+sico da $un%o-
se!uido de um 8uestion+rio utili)ado para o.ter mais in$orma%o de mais
cola.oradores1
Reali)a%o de o.ser'a%o directa com o e;ecutante- se!uido de entre'ista com a
che$ia1
Reali)a%o de um 8uestion+rio ao cola.orador- se!uido de entre'ista com a
che$ia1
() * +reparao do trabal,o:
:esta $ase de'emos ter aten%o al!uns aspectos,
& selec%o e $orma%o dos analistas 8ue comp0em a e8uipa de tra.alhoC
& prepara%o do material de tra.alho 6$ormul+rios- impressos- etc17C
& prepara%o do am.iente " desde o momento de recolha de in$orma%o at >
comunica%o e esclarecimento dos resultados da an+liseC
& recolha dos dados pr'ios > an+lise- como se9a a selec%o e nome dos
cola.oradores a entre'istar- as unidades $uncionais e sua locali)a%o- etc1
-) * .ecol,a dos dados:
Percorridas as $ases anteriores- procede-se > recolha de in$orma%o so.re as $un%0es
atra's do mtodo escolhido1 & in$orma%o a recolher de'e incidir so.re,
&s acti'idades reali)adas " 8uais so as tare$as1
&s acti'idades do cola.orador " estes dados podem incluir os comportamentos1
&s m+8uinas- $erramentas e e8uipamentos utili)ados1
A conte;to de tra.alho " condi%0es de tra.alho- incenti'os- tipos de contactos e
ra)0es desses contactos1
Re8uisitos humanos " 8uali$ica%0es- ha.ilita%0es- e;peri5ncia de tra.alho- atri.utos
pessoais- atitudes e compet5ncias comportamentais1
/) * An&lise e redaco das funes:

& an+lise e redac%o de $un%0es- pressup0em a descri%o das mesmas1 Estas $un%0es so
descritas em documentos escritos onde estas $un%0es aparecem redi!idas1
&ctualmente- de'ido > constante mudan%a e poli'al5ncia nos postos de tra.alho- a
descri%o de $un%0es sur!e como um documento orientador1
& descri%o de $un%0es de'e ser composta pelos se!uintes elementos,
Odenti$ica%o 6nome- cEdi!o e locali)a%o !eo!r+$ica do posto de tra.alho-
departamento- identi$ica%o da che$ia 8ue a pro'a- data7
Ar!ano!rama 6de'e ser desenhado mesmo 8ue e;istam discrepBncias com o
or!ano!rama o$icial7
2escri%o sum+ria
E;emplo de descri%o sum+ria de um co)inheiro,
IReportando ao Che$e de Co)inha- o co)inheiro e;ecuta as acti'idades de co)inha
e a con$ec%o nas unidades- com 'ista a !arantir um ser'i%o de 8ualidade e a satis$a%o
dos clientes1K
Responsa.ilidades e <are$as
Esta a parte principal da descri%o de $un%0es1 = a parte mais di$/cil e morosa-
so.retudo se se tratar de uma no'a $un%o na or!ani)a%o1
3u!est0es para a descri%o de uma no'a $un%o,
&notar todos os aspectos da $un%o, processos de tra.alho- e;ecu%o-
comunica%o- tra.alho em e8uipa- $inanciamento- in$orma%o- etc1
&!rupar essa in$orma%o em 5-15 responsa.ilidades-cha'eC
Hierar8ui)+-las por ordem de importBnciaC
@eri$icar 8ue tudo est+ nessa lista importante e aplic+'el1

< Capitulo Gesto da confiana e coeso social
(7%ecti,os do recrutamento e seleco:
3u.stitui%o de cola.oradorC
Cria%o de um no'o car!oC
&8uisi%o de no'as compet5nciasC
Re$or%o de compet5ncias 9+ e;istentesC
Cria%o de um no'o ser'i%oFprodutoC
&ltera%o de produtoFser'i%o e;istenteC
Reor!ani)a%o do tra.alhoC

Re$or%o estrat!ico da empresa1
Recrutamento Interno :
Huando os !estores esto a recrutar internamente- eles 'iram se para os
elementos 8ue pertencem > or!ani)a%o para ocuparem determinados lu!ares1
As indi'/duos recrutados internamente- ou procuram mudan%as laterais- ou se9a-
mudan%as 8ue no alteram os seus n/'eis de responsa.ilidade e autoridade- ou
ento procuram ser promo'idos1
@anta!ens do Recrutamento Onterno,
4ais econEmico em termos monet+rios e de tempoC
4ais r+pido por8ue no se perde tempo no acolhimento e inte!ra%o dos
indi'/duosC
4aior /ndice de 'alidade e de se!uran%a por8ue se conhece as pessoasC
4aior moti'a%o dos cola.oradores por8ue permite oportunidades de carreiraC
Estimula a moti'a%o para o auto-aper$ei%oamento e a8uisi%o de no'as
compet5nciasC
&pro'eita os in'estimentos $eitos da empresa em $orma%o- por8ue se e'ita a
I$u!aK de cola.oradores1
2es'anta!ens do Recrutamento Onterno,
E;i!e condi%0es de potencial desen'ol'imento para 8ue os cola.oradores
possam ser promo'idosC
Pode !erar situa%0es de $rustra%o- desmoti'a%o e .ai;o moral dos 8ue no
conse!uirem o desen'ol'imento de carreirasC
Pode e;istir descapitali)a%o dos recursos humanos se no se in'estir nas
compet5ncias do no'o cola.oradorC
& $i;a%o no modus iendi institu/do e a rela%o continuada com as mesmas
pessoas podem !erar incapacidade critica para 8uestionar os procedimentos e
redu)ir as possi.ilidades de ino'a%oC
3em re!resso " se e;iste promo%o no e;iste retorno ao car!o anterior1

Recrutamento E;terno ,
As !estores procuram no e;terior da or!ani)a%o pessoas 8ue nunca tenham tra.alhado
nessa or!ani)a%o1 E;istem '+rios meios 8ue podem ser utili)ados no recrutamento-
como se9am, anPncios em 9ornais ou re'istas- $eiras de empre!o- Onternet- sess0es de
apresenta%0es de empresas em uni'ersidades- etc1-1
@anta!ens do Recrutamento Onterno,
Entrada de Isan!ue no'oK e de no'as e;peri5nciasC
Reno'a e enri8uece as pessoas da or!ani)a%oC
&pro'eita in'estimentos $eitos- em $orma%o- por outras empresas ou pelos
prEprios candidatosC
4aior 'isi.ilidade da empresa no mercado de tra.alhoC
Odenti$ica%o de candidatos 8ue permitem a constitui%o ou enri8uecimento de
uma .ase de candidaturas Ptil para $uturas oportunidades1

2es'anta!ens do Recrutamento Onterno,
4ais demorado e com custos mais ele'ados do 8ue o recrutamento internoC
Comporta maiores riscos de'ido ao desconhecimento dos candidatosC
= $actor de desmoti'a%o 8uando monopoli)a todas as 'a!as e;istentes por8ue
$rustra as perspecti'as de carreira dos cola.oradores da empresaC
Pode a$ectar a pol/tica salarial da empresaC
Pode tra)er maiores riscos de incompati.ilidade cultural entre o candidato e a
empresa1


= Capitulo #,aliao do desempen;o

(7%ecti,os da #,aliao do Desempen;o:
Cumprimentos dos o.9ecti'os estrat!icos da or!ani)a%o- onde os o.9ecti'os
indi'iduais decorrem directamente das !randes metas or!ani)acionais1
E;emplo,
&umento de percep%o indi'idual so.re a or!ani)a%o
Estimular o rela%o F comprometimento com os o.9ecti'os da
or!ani)a%o
Potenciar a ino'a%o e a promo%o de adapta%o > mudan%a or!ani)acional1
E;emplo,
Odenti$icar as oportunidades de desen'ol'imento indi'idual de
compet5ncias
Odenti$icar as lacunas de compet5ncias or!ani)acionais
3upera%o dos desempenhos mdios- para a altera%o de comportamentos- na
senda da e;cel5ncia1

E;emplo,
Odenti$icar os desempenhos e;cepcionaisC
Contri.uir para es8uemas de recompensasC
4elhoria da comunica%o interna
E;emplo,
Clari$icar o.9ecti'os or!ani)acionais e e;pectati'as em rela%o aos
indi'/duosC
Promo'er a comunica%o $actual dos di'ersos n/'eis hier+r8uicos da
or!ani)a%o1

E;emplos de critrios 8uantitati'os mensur+'eis,
Produ%o 6'olume- custos e horas7,
2iminuir os custos $i;os em cerca de 10S1
?inanceiro 6aplica%0es $inanceiras- custos $inanceiros e ta;as de 9uro
conse!uidas7,
&umentar em 10S a ta;a de retorno da aplica%0es $inanceiras reali)adas-
durante o ano corrente $ace ao ano anterior1
Recursos Humanos 6resultado das ac%0es de $orma%o- a.sentismo- desempenho
dos cola.oradores- promo%0es7,
Redu)ir em 10S o a.sentismo total da empresa $ace ao ano passado1
E;emplos de critrios 8ualitati'a,
3entido de responsa.ilidade
2esen'ol'imento de compet5ncias

E;emplos de critrios 8ualitati'a,
<ra.alho em e8uipa
Oniciati'a
5ontes de a,aliao do desempen;o:
&'alia%o pelo che$e directo 6orienta o desempenho dos cola.oradores
re$or%ando ne!ati'amente ou positi'amente os seus comportamentos71
&'alia%o pelo a'aliado 6entre as caracter/sticas da auto-a'alia%o- podemos
apontar o aumento do respeito e da di!nidade do a'aliadoC e $a) com o che$e
assuma mais uma posi%o de conselheiro do 8ue 9ui)71

&'alia%o pelo cole!as ,
Este tipo de a'alia%o de'e ser $eita pelos cole!as do a'aliado 8ue pertencem >
mesma +rea onde o a'aliado tra.alha- 8ue este9am hierar8uicamente ao mesmo n/'el e
8ue tra.alham diretamente com o a'aliado1
&'alia%o pelos su.ordinados ,
Esta a'alia%o est+ mais ade8uada >s no'as $ormas de !esto 8ue tem sido aplicadas
nas empresas1 & a'alia%o pelos su.ordinados tem um car+cter mais independente1
?re8u5ncia da &'alia%o de 2esempenho

M)todos de #,aliao
Escala !r+$ica
Escolha $or%ada
Pes8uisa de campo
Compara%o com pares
?rases descriti'as
&'alia%o por o.9eti'os
&uto a'alia%o
&7 Escala !r+$ica,
= o mtodo mais utili)ado e simples1 <rata-se de mtodo 8ue a'alia o desempenho
das pessoas atra's de $atores de a'alia%o de$inidos e !raduados pre'iamente1
Gtili)a um $ormul+rio de dupla entrada- no 8ual as linhas em sentido hori)ontal
representam os $atores de a'alia%o de desempenhoC en8uanto as colunas sentido
'ertical representam os !rau de 'aria%o da8ueles $atores1 As $atores so
pre'iamente selecionados para de$inir- em cada cola.orador- as 8ualidades 8ue se
pretende a'aliar1
B7 Escolha $or%ada,
Estas escalas apresentam con9untos de dois- 8uatro ou seis itens 8ue incluem todas
as a$irma%0es com descri%0es positi'as- ou todas as a$irma%0es com descri%0es
ne!ati'as1 A a'aliador ter+ 8ue escolher metade da8ueles itens 8ue melhor
transcre'am o desempenho do a'aliado1 :o caso do $ormato de 8uatro itens-
podemos- tam.m ter duas a$irma%0es positi'as e duas ne!ati'as1 :esse caso- o
a'aliador ter+ de escolher a8uela 8ue melhor se ade8ua- ou a 8ue menos se ade8ua
ao desempenho do a'aliado1

C7 Pes8uisa de campo,
= $eita pelo che$e- com o apoio de um especialista em a'alia%o de desempenho1 A
especialista entre'ista a che$ia so.re o desempenho dos seus cola.oradores e ela.ora
o relatErio1
27 Compara%o com pares,
Consiste em comparar o desempenho dos a'aliados com o intuito de se o.ter uma
lista em 8ue os indi'/duos esto hierar8ui)ados do melhor para o pior1
:este tipo de mtodo de a'alia%o- necess+rio 8ue e;istam- pelo menos- tr5s
indi'/duos 8ue desempenham $un%0es semelhantes para 8ue o a'aliador possa
hierar8ui)ar os a'aliados do melhor para o pior- em $un%o do desempenho de cada
um1
E7 ?rases descriti'as,
A a'aliador utili)a uma lista de $rases 8ue caracteri)a o desempenho do cola.orador-
e assinala utili)a critrios positi'os 6sina ITK e IsimK7 e ne!ati'os 6sinal I-K e InoK7
para o a'aliar1
?7 &'alia%o por o.9ecti'os,
:este mtodo de a'alia%o- o !estor e o cola.orador ne!ociam os o.9ecti'os a
atin!ir- durante determinado per/odo de tempo1 As o.9ecti'os de'em ser espec/$icos-
mensur+'eis e alinhados com os o.9ecti'os da or!ani)a%o1 = aconselh+'el- serem
$eitas reuni0es periEdicas para se 'eri$icar o cumprimento dos o.9ecti'os1
H7 &uto-a'alia%o,
= o mtodo pelo 8ual o prEprio cola.orador solicitado a $a)er uma an+lise sincera
do seu prEprio desempenho1 Pode utili)ar 'ari+'eis sistem+ticas e $ormul+rios 8ue
se9am utili)ados noutros mtodos de a'alia%o1
Erros na #,aliao
E$eito de Halo

<end5ncia Central
E$eito de recenticidade
Complac5ncia e ri!or e;cessi'o
Erro de primeira impresso
Erro de semelhan%a
Erro de $adi!aFrotina
Oncompreenso do si!ni$icado dos $actores


& ?orma%o de'e ser entendida como,
um processo ao lon!o do 8ual decorrer+ a a8uisi%o eFou o desen'ol'imento de
compet5ncias- atitudes- conhecimentos e comportamentosC
(7%ecti,os da +ol2tica de 5ormao :
1 - Consolidar a e;ist5ncia da or!ani)a%oC
2 - &companhar e $acilitar o processo de mudan%aC
3 - Preparar o $uturo !anhando 8ualidade para a empresa e asse!urando a sua
competiti'idade1
Destinat$rios da 5ormao

Ar!ani)a%o,
= a partir da or!ani)a%o- e dos pP.licos 8ue a inte!ram- 8ue se parte
$undamentalmenteC o tipo de $orma%o 8ue se desen'ol'e 8uando a or!ani)a%o
encarada no seu todo- 'isa essencialmente processos de mudan%a e 8ue implicam a
in$orma%o- a adeso e- por isso- a participa%o de todos os indi'/duos da empresa1
Grupo,
:esta situa%o- procuram-se os pP.licos-al'o espec/$icos- a 8ue se destinar+
determinado tipo de $orma%o- com o.9ecti'os comuns a todos os indi'/duos 8ue a
inte!ram- indi'/duos esses com necessidades $ormati'as e caracter/sticas pessoais e
pro$issionais comuns1
Ondi'/duo,
= uma $orma%o direccionada elementos da empresaC e;i!e o desen'ol'imento de
ac%0es espec/$icas no Bm.ito tcnico-pro$issional eFou comportamentalC so.retudo
nestas situa%0es 8ue a $orma%o le'ada a ca.o- ou por elementos especiali)ados eFou
mais e;perientes na empresa e na $un%o ou- no e;terior1

> Capitulo Gesto da aprendi&a"em
or"ani&acional

A desen'ol'imento de Carreiras permite 8ue,
A prEprio cola.orador e a or!ani)a%o possam conhecer melhor as
caracter/sticas do cola.orador e os seus interessesC
E;ista um melhor conhecimento so.re as op%0es e carreira do cola.oradorC
3e $a%a um planeamento especi$ico e concreto da ac%oC
3e desen'ol'am as compet5ncias dos indi'/duosC
3e concreti)e uma !esto do mercador interno em consonBncia com as
necessidades da or!ani)a%o e com a cultura or!ani)acional1
Implementao de um sistema

? Capitulo Gesto da comunicao
or"ani&acional