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A Psicologia Industrial e Organizacional:

um exemplo de sofisticação discursiva


Alexandre Magno Teixeira de Carvalho*
Elizabeth Moreira dos Santos**

“(...) inquietação diante do que é o discurso em sua realidade material


de coisa pronunciada ou escrita; inquietação diante dessa existência
transitória destinada a se apagar sem dúvida, mas segundo uma
duração que não nos pertence; inquietação de sentir sob essa
atividade, todavia cotidiana e cinzenta, poderes e perigos que mal se
imagina; inquietação de supor lutas, vitórias, ferimentos, dominações,
servidões, através de tantas palavras cujo uso há tanto tempo reduziu
as asperidades.”
Michel Foucault, A ordem do discurso

Resumo

Neste trabalho, apresenta-se uma visão histórico-crítica de como se constituiu e


desenvolveu, no Brasil, a referência discursiva que aqui é denominada Psicologia
Industrial e Organizacional.
A associação entre as dimensões conceitual, histórica e política, com ênfase nas
estratégias de legitimação do discurso e pelo discurso, é o principal recurso
metodológico. Momento histórico de surgimento, objeto, objetivo, finalidade social,
principais agentes no campo, clientela, alvo das ações, bases teóricas e principais
elementos conceituais foram os critérios referenciais de análise.
Dessa forma, buscou-se definir a especificidade da Psicologia Industrial e
Organizacional em nosso país, o que se manteve e o que se transformou no tempo.
Com o objetivo de facilitar o trabalho de pesquisa, são apresentadas algumas
“dicas bibliográficas” e pistas sobre bibliotecas do Rio de Janeiro.

Introdução
O debate sobre as questões que envolvem a Saúde Mental e a Psicologia no
âmbito do processo de produção torna-se estratégico em um momento de mudanças
profundas e rápidas nas formas de organização da economia e, conseqüentemente, nas
formas de embate entre Capital e Trabalho em nosso país (CARLEIAL & VALLE,
1997).
*
Sanitarista/Educação e Saúde (SES/RJ); Doutorando em Saúde Pública (DENSP / ENSP / FIOCRUZ).
**
Pesquisador Associado III (DENSP / ENSP / FIOCRUZ).
Vive-se um contexto de “globalização” econômica (leia-se mundialização do
capital), de fragmentação do mundo do trabalho e de subordinação dos Estados
Periféricos1 a políticas de ajuste econômico impostas por conglomerados econômicos de
gestão “internacional”. A lógica e as estratégias do mercado globalizado impuseram aos
Estados Nacionais a “quebra de soberania” (IANNI, 1997; SANTOS, 1997).
Há um incremento paroxístico da concentração de renda e da crise social, sendo
o aumento do desemprego, da “informalização” e da violência, associado ao
investimento político na quebra de garantias trabalhísticas historicamente conquistadas
e no enfraquecimento dos espaços de representação dos trabalhadores, algumas de suas
faces mais visíveis.
As grandes empresas, as grandes corporações, estão se tornando espaços de
circulação e de acumulação de Capital mais importantes do que as próprias fábricas. Já
é muito difícil contar o número de empresas “virtuais” que se abrigam na Internet. Vive-
se, segundo Santos (1997), a “época dos signos”. Nesse contexto, pode-se também
discutir, como fazem vários autores (CODO & SAMPAIO, 1995; SELIGMANN-
SILVA, 1994a; SILVA et al., 1995; ANTUNES, 1995), a emergência de tecnologias
sofisticadas de dominação, controle e alienação − tais como automação, círculos de
controle de qualidade, terceirização, etc. – e suas relações com a dimensão da
subjetividade.
Exclusão, vulnerabilidade e desfiliação (CASTEL, 1995, 1999) são conceitos e
realidades; são discurso-materialidade. Para Foucault (1996: 9), “a produção do
discurso é ao mesmo tempo controlada, selecionada, organizada e redistribuída por
certo número de procedimentos que têm por função conjurar seus poderes e perigos,
dominar seu acontecimento aleatório, esquivar sua pesada e temível materialidade”.
Nesse sentido, e considerando que o discurso não é apenas representação de lutas ou de
dominações mas também algo porque e através do que se luta, entender as diferentes
lógicas discursivas em dimensão histórica e política (RODRIGUES, 1997) é
fundamental para aqueles que pretendam pensar e resolver – seja em que nível for - os
mais diversos problemas que se apresentam quando o que está em jogo são as
complexas relações entre sofrimento, prazer e trabalho na sociedade contemporânea.

1
Não acreditamos que seria contradição falar em Estados “Periféricos” no atual contexto de
mundialização da Economia. As desigualdades persistem; os países pobres continuam pobres e ocupando
posições desfavoráveis no diagrama global que representa as relações políticas e econômicas
internacionais no mundo contemporâneo.

2
A Psicologia Industrial e Organizacional: um exemplo de sofisticação discursiva
O que estamos chamando, genericamente, de Psicologia Industrial e
Organizacional (PIO) engloba toda uma produção de discurso que, apesar de poder
aparecer sob diferentes denominações (Psicologia do Trabalho, Psiquiatria Ocupacional,
Relações Humanas no Trabalho e na Empresa etc.) e de apresentar pequenas variações
no que diz respeito ao “objeto” construído, conserva uma certa regularidade discursiva e
convergência no que tange ao objetivo, finalidade social, compromisso ético, alvo das
ações, bases teóricas e elementos discursivos.
Para Mendes e Dias (1991), o modelo da Saúde Ocupacional evoluiu da
Medicina do Trabalho, sem dela se separar nos planos epistemológico, ético e político.
Segundo essa concepção, o surgimento da Saúde Ocupacional, no contexto do pós-
guerra, atendia a uma necessidade histórica de desenvolvimento acelerado das
tecnologias médicas de intervenção no mundo do trabalho. Esse desenvolvimento
trouxe novas preocupações e levou à ampliação da noção de objeto de que dispunha a
Medicina do Trabalho. Surgia a concepção de multidisciplinaridade e de atuação
multiprofissional. Com a construção da noção de ambiente, não mais seria possível agir
somente sobre o corpo do indivíduo trabalhador, nem agir isoladamente: diferentes
disciplinas (engenharia, ergonomia, medicina, psiquiatria, psicologia etc.) investiram o
seu olhar (cada qual com seu arsenal específico de saberes e práticas) sobre o
trabalhador e sobre o ambiente de trabalho. É nesse contexto que vai emergir e se
desenvolver a PIO2.
O “progresso industrial” foi o grande leitmotiv para o desenvolvimento da
ciência psicológica em nosso país (CARVALHO, 1999). O texto de Lourenço Filho
(1971a), “Orientação em um país latino-americano em rápida industrialização: Brasil”3,
é ilustrativo desse processo. A partir da convergência de objetivos e interesses que
definira a união entre psiquiatria e elite econômica nos aspectos relativos ao mundo do
trabalho, a psicologia foi se afirmando como ciência e passou a produzir dispositivos
discursivos e práticos que incrementavam a sua afirmação e legitimação científica.
Segundo Bergamini (1972: 17), “é notável o crescente interesse das empresas brasileiras
na procura de novas técnicas especializadas em avaliação, desenvolvimento, adaptação
e compensação de seus recursos humanos (...). Essas aspirações dos homens de

2
Pode-se dizer que a PIO está para a Saúde Ocupacional assim como a Higiene Mental do Trabalho está
para a Medicina do Trabalho. Considerando a dimensão psi no âmbito da Saúde, podemos afirmar que a
PIO pertence ao conjunto maior da Saúde Ocupacional.
3
Publicado inicialmente em Londres, no The year book of education, em 1955.

3
empresas estão vitalizando o desenvolvimento da área mais nova de especialização da
Psicologia, aquela que diz respeito aos aspectos psicológicos da organização
empresarial”. Nesse sentido, no Brasil, reproduzia-se, com poucas singularidades, um
processo que já se dava na Europa Central e nos Estados Unidos da América.
Após a II Guerra Mundial, no Brasil, o que estamos chamando genericamente de
PIO começou a estabelecer-se como território especial de pesquisas e de intervenções.
Em 1947, fundou-se, no Rio de Janeiro, dentro da Fundação Getúlio Vargas (FGV), o
Instituto de Seleção e Orientação Profissional (ISOP). Para Pierre Weil, era um
momento capital: “Oito de agosto de 1947, talvez seja a data mais importante na história
da Psicologia Industrial no Brasil” (WEIL, 1972: 9).
Em 1949, Mira y López, então diretor do ISOP, organizou a publicação dos
Arquivos Brasileiros de Psicotécnica. Esse periódico representa bem o discurso
produzido pela PIO, no Brasil, desde o final dos anos 40 até o final da década de 19604.
A partir de 1969, os Arquivos Brasileiros de Psicotécnica passaram a se
denominar Arquivos Brasileiros de Psicologia Aplicada, “acompanhando as
transformações metodológicas que levaram, em nível nacional e internacional, a se
compreender a intrínseca ambigüidade e inadequação do termo psicotécnica”
(SEMINÉRIO, 1972:3). Criou-se, então, uma nova divisão temática, por áreas, para a
revista. Os artigos envolvendo as relações entre psiquismo e trabalho passavam a ser
encontrados em diferentes seções: “Psicologia do Trabalho”, “Psicologia Social”,
“Psicologia Educacional”, “Psicometria e estatística” e “Testes diversos”.
A partir de 1978, houve nova divisão e veio somar-se às anteriores a área de
“Análise experimental do comportamento”. A área antes denominada “Testes diversos”
recebeu o nome mais preciso de “Técnicas projetivas e expressivas”, e surgiu a área
temática “Ergonomia e cibernética”.
Desde 1979, o título passou a ser Arquivos Brasileiros de Psicologia5. Este
último, um periódico corrente, trata hoje de temas diversos da Psicologia, sem
privilegiar as relações entre psiquismo e trabalho.
Pesquisando nos Arquivos Brasileiros de Psicotécnica, de 1949 a 1969, nota-se
que não há qualquer referência ao par “Saúde Mental e Trabalho”, sendo os trabalhos

4
Pode-se dizer que os Arquivos Brasileiros de Psicotécnica foram tão importantes para a Psicologia
Industrial como os Archivos Brasileiros de Hygiene Mental o foram para a Higiene Mental do Trabalho
(Carvalho, 1999).
5
Foi quando surgiu um Conselho Editorial em substituição ao antigo Corpo Redatorial e a revista passou
a contar com 17 áreas temáticas.

4
rotulados sob duas grandes denominações: “Psicologia do Trabalho” e “Orientação
Profissional”. Sob a denominação de Psicologia do Trabalho, encontramos os seguintes
sub-temas: “análises profissiográficas”, “grupos profissionais-pesquisas”, “seleção”,
“reabilitação-readaptação” e “prevenção dos Acidentes”. Destacam-se os artigos de
Adrados (1957, 1958, 1961); Alves (1954); Alvim (1954); Angelini (1954); Araújo
(1968); Arruda (1959); Baez Sampaio (1962); Baumgarten (1953); Bonfim (1953,
1958); Campos (1969); Carvalhaes (1960); Carvalho Gomes (1958); Dannemann
(1968); Franchi (1957); Freitas (1969); Junqueira (1957); Mello Ribeiro (1965); Mira y
López (1963); Rodrigues (1968); Silveira Pontual (1952); Suchanek (1954); Weil
(1953) e Winicki (1968). Era marcante, nesse período, a influência da psicologia
experimental e comportamental norte-americana e da psicofisiologia6 (LOURENÇO
FILHO, 1971b).
Também foi grande, no período, o número de pesquisas e artigos voltados à
formação de quadros “gerenciais” e de “chefia”. Freitas (1969) referia-se ao “nível de
aspiração” como um dos mais importantes componentes psicológicos do “ajustamento
profissional”. Isso estava associado ao grande desenvolvimento do capitalismo − e,
obviamente, do setor terciário da economia − que se deu no período em nosso país,
como nos confirma Weil (1972).
Deve-se também destacar a influência da Escola das Relações Humanas, de
Elton Mayo7(1959). O chamado “Movimento das Relações Humanas”, que teve seu
auge nos EUA na década de 1950, enfatizava a “importância dos fenômenos
psicossociais de relacionamento humano para o desempenho das pessoas (...) nas
situações organizacionais e de trabalho” e punha em evidência “aspectos psicossociais
na determinação do rendimento do fator humano no trabalho” (HESKETH, 1979: 121).
O conceito de “fator humano”, no contexto discursivo da PIO, é até hoje usado
para designar aspectos do comportamento humano no trabalho. A Escola de Relações
Humanas produziu a idéia de fator humano como “recursos humanos” a serem
explorados. Nos estudos sobre acidentes de trabalho, o fator humano adquire uma
dimensão negativa e aparece associado à idéia de falha ou erro cometido pelo
trabalhador (CAMPOS, 1978a, 1978b; DEJOURS, 1997).

6
Vale a pena conferir o texto de Charles Esberard (tradutor do clássico Tratado de Fisiologia Médica de
Guyton – leitura obrigatória em todos os cursos de medicina) nos Arquivos Brasileiros de Psicologia
Aplicada de 1975: “O homem que trabalha”.
7
Publicado pela primeira vez em 1933, complementando concepções que vinham sendo desenvolvidas
pelo taylorismo e pelo fordismo.

5
No que diz respeito aos objetivos, ao objeto e à relação sujeito-objeto de
investigação, a tônica geral desses textos é essencialmente a mesma que caracteriza a
produção no campo desde os anos 208. Referindo-se às funções do psicólogo na
empresa, Bergamini (1972: 17) sustenta que ele deve “assegurar condições
cientificamente favoráveis ao ajustamento do homem (...) e a partir do estudo de
condições físicas ambientais, atingir o assessoramento das grandes linhas das políticas
empresariais”.
Lourenço Filho9 (1969, 1971) também era claro quanto à clientela e finalidade
social: o papel do ISOP era desenvolver “importantes trabalhos de pesquisa, destinados,
em especial, a atender a grandes setores da organização do trabalho no Brasil” (1969:
8).
Refletindo uma tendência iniciada nos anos 30, houve desenvolvimento
acentuado de dispositivos técnicos (como testes psicológicos, por exemplo) e
valorização das discussões teórico-metodológicas; o que conferia mais cientificidade e,
conseqüentemente, mais legitimidade, aos estudos e discursos. Os textos de Adrados
(1969, 1970, 1975), Augras (1971), Campos (1969), Stopa & Jorge (1978) e Stephanek
(1979) são exemplares.
A partir de sua terceira década de existência, o ISOP passou a compreender um
centro de ensino em nível de pós-graduação e quatro centros de pesquisa, a saber:
Centro de Estudos de Testes e Pesquisas Sociométricas, destinado à “adaptação e
padronização de testes importados do exterior e à criação de testes e modelos
instrumentais e originais para nossa comunidade” (ISOP, 1978: 310); Centro de Estudos
e Pesquisas Psicológicas Aplicadas à Educação, com a finalidade de investigar “tudo
que concorra para melhor preparo do homem para o trabalho” (ISOP, 1978: 309);
Centro de Informação e Pesquisa Ocupacional, “destinado a efetuar o cadastro
profissiográfico das ocupações existentes” (ISOP, 1978: 310) e Centro de Estudos e
Pesquisas Psicológicas Aplicadas ao Trabalho, destinado a investigar “tudo que envolva
a melhor adaptação do homem ao trabalho” (ISOP, 1978: 309, grifo nosso).
Dos anos 70 para cá, foi notável o desenvolvimento técnico-discursivo da
propriamente dita “Psicologia Organizacional”, tendo ampliado sua área de alcance no
mundo do trabalho: ao saber voltado para recrutamento, seleção e orientação
profissionais some-se todo um investimento em treinamento, avaliação,
8
Há, em alguns textos, referências à “Higiene Mental” e à “Higiene Mental do Trabalho (Carvalho,
1999).
9
Em 1969, Lourenço Filho ocupava o cargo de Diretor dos Arquivos Brasileiros de Psicologia Aplicada.

6
desenvolvimento e gestão de pessoal, organização do trabalho10, ergonomia11
(BERGAMINI, 1972, 1987; URETA, 1975; MALUF, 1978; BATITUCCI, 1978;
SEMINÉRIO, 1976), etc. Comunicação e informação (HESKETH, 1977b;
STEPHANEK, 1971) se tornaram, também, conceitos e ferramentas essenciais12.
Este desenvolvimento acompanha a expansão do capitalismo e as mudanças no
modo de produção e de organização da Economia, incluindo, mais recentemente, o
processo de globalização do Capital e a crescente hegemonia do capital financeiro e
especulativo sobre o produtivo. Sintonizada com as grandes forças da Economia, como
a história dos saberes e práticas sobre as relações entre psiquismo e trabalho demonstra,
a PIO multiplica e sofistica seus conceitos e dispositivos de controle com a mesma
facilidade com que uma criança navega na Internet – ao mesmo tempo em que os
transforma em ferramentas que só fazem sentido para o expert. Há cerca de trinta anos,
Leonel Caraciki, que trabalhava para a SHELL do Brasil, previa: “haverá, no futuro,
ainda maior necessidade de usarmos todas as possibilidades de diversificação da
capacitação dos psicólogos, para atender a possíveis demandas criadas por crescente
grau de sofisticação das aplicações psicológicas nas empresas” (CARACIKI, 1972: 26).
Fluidez, flexibilidade, formação contínua (BERGAMINI, 1972, 1987; GRISCI,
1999) e competitividade se tornaram palavras-chave para a nova ordem econômica
mundial. Desenvolve-se todo um novo discurso psicológico sobre o absenteísmo e a
rotatividade de pessoal: é a gestão de pessoal. A PIO cumpre seu papel aprimorando os
mecanismos de recrutamento, seleção e treinamento e gerenciando as crises e os
“índices de satisfação no trabalho”, como nos mostram os textos, bem atuais, de Grisci
(1999) e Tractenberg (1999).
O conceito de saúde organizacional é reflexo da superação da importância do
corpo no contexto da chamada cultura organizacional. A “organização” é vista como um
10
Notável é a exceção de Alberto Mibieli de Carvalho (1974, 1975). Ao pensar a prevenção de acidente
de trabalho, propõe o rompimento com as noções de “responsabilidade” e “culpabilidade” que
sobrecarregavam o trabalhador e se preocupa com organização/processo de trabalho. Caminhando na
contra-mão das teses de inspiração neopositivista e operacionista − dominantes na época, segundo
Seminério (1972) –, valoriza a análise econômica e sociológica, propondo-se inclusive a discutir a relação
entre política econômica e acidentes de trabalho.
11
Em 1975, um número inteiro foi dedicado ao I Seminário Brasileiro de Ergonomia, promovido pelo
ISOP e pela Associação Brasileira de Psicologia Aplicada (ISOP, 1975).
12
No Centro de Pós-Graduação em Psicologia Aplicada do ISOP havia, em 1975, um curso de
aperfeiçoamento em Desenvolvimento Organizacional e um de especialização em Ergonomia. Em 1976,
foi criado um curso de especialização em Desenvolvimento de Recursos Humanos, que ampliava o curso
de aperfeiçoamento (que, por sua vez, continuava a existir). Em 1976, a disciplina “Psicologia da
organização”, que era eletiva para o mestrado em Psicologia, passa a se denominar “Psicologia
Organizacional” e ganha o status de disciplina obrigatória da área de concentração de Psicologia Social
do doutorado em Psicologia (ISOP, 1978).

7
corpo complexo (não só como metáfora), como referência para o mundo empresarial e
para a atuação da PIO. Trata-se, estrategicamente, de conjurar possíveis conflitos de
interesses de classe (apesar de tudo, ainda há patrões e empregados, só que os últimos,
cada vez mais precários) pela “in-corporação”, pelo empowerment: uma nuvem
conceitual encobre a existência dos pólos do Capital e do Trabalho e todo esforço passa
a ser o de atingir os chamados “objetivos” ou “metas” organizacionais. O psicólogo
organizacional, como profissional de treinamento, deve, prioritariamente, “criar
estratégias para que as metas organizacionais sejam alcançadas” (UnB/CESPE, 2000).
O texto de Bergamini é, quase trinta anos depois, bem atual: “a ação do psicólogo visa o
verdadeiro ajustamento do homem consigo mesmo, com o grupo social em que
desenvolve suas atividades de trabalho e com as circunstâncias ambientais que o
envolvem, buscando alcançar a produtividade como (...) necessária conseqüência desse
ajustamento e auto-realização” (1972: 17, grifos nossos).
Ordens (“de cima para baixo”) e reivindicações (“de baixo para cima”) passam
a receber importância secundária num contexto discursivo que articula “clima”,
“cultura” e “saúde organizacional”. Entre os efeitos práticos dessa mediação, destaca-se
a produção de um controle fino, de aparência não despótica, uma vez que
“desaparecem” os personagens de tipo “opressor” e “oprimido” ao mesmo tempo em
que surge um espaço transcendente, lugar de uma hipotética13 cooperação em função
dos objetivos e metas organizacionais, que é a “organização”. Cabe ao técnico psi atuar
na produção de um “bom” clima organizacional (HESKETH, 1977a, 1977b) intervindo
na cultura organizacional – sem, contudo, transformá-la.
Se a palavra “poder” era sumariamente ignorada pela HMT, já pode aparecer sob
a expressão “relações de poder na organização”: só que na condição de construto
dominado (com sua violência controlada), nos limites de um espaço organizacional
restrito, na concepção de um espaço de “grupos”14 (GALPER, 1978). Os problemas de
poder eram reduzidos a “estilos negativos de direção”, “conflitos intergrupais e
interpessoais” e “relacionamento interpessoal deficiente” (CARICIKI, 1972). As
“relações de poder”, nessa perspectiva, aparecem como um entrave à competitividade e
ao desempenho organizacional. As dinâmicas de grupo podem ser usadas como

13
Hipotética porque, ao mesmo tempo em que prega a “cooperação” visando as metas organizacionais, a
cultura organizacional promove sem cessar a competição interna como forma de sobrevivência na
empresa.
14
Sendo estes compostos, basicamente, de chefias (ou quadros gerenciais) e pessoal de trabalho
(empregados).

8
instrumentos para identificar e deter indivíduos que, por serem incapazes de lidar de
forma “saudável” com a competição, extrapolam no exercício do poder. O conceito de
“relações humanas” ganha sentido mais amplo à medida em que a relação indivíduo-
contexto organizacional vai sendo construída como objeto de estudo e intervenção.
Programas de saúde e de qualidade de vida fazem parte do discurso mais
moderno da PIO. Todavia, são conceitos construídos e manejados dentro dos limites da
própria organização: a abstrata cultura organizacional, o clima de conflito e a
competição entre grupos são apontados, em qualquer manual moderno de PIO, como os
principais obstáculos para sua consecução. Se a competição é o combustível do
desenvolvimento organizacional, pressupõe-se o quão paradoxal seria implantar e
desenvolver efetivos programas de saúde e qualidade de vida no âmbito das empresas.
Esses programas, não raro, convertem-se em dispositivos atenuadores da tensão, em
controladores do chamado estresse ocupacional15.
Um aspecto requer atenção especial do leitor-pesquisador: é o cuidado na leitura
de textos com alto grau de plasticidade, que chamaremos aqui de textos “camaleônicos”.
Não são raros e aparecem sob a rubrica “Saúde mental e trabalho”, utilizam conceitos
construídos no âmbito da Saúde do Trabalhador, mas não guardam identidade com essa
referência discursiva no que tange aos objetivos, finalidade social e compromisso ético
ou de classe social. São produzidos por intelectuais ou técnicos que lançam mão de
sofisticada ferramentaria conceitual para atender aos objetivos organizacionais e
empresariais. O resultado é, obviamente, uma inconsistência conceitual, um discurso
superficial, mas de aparência complexa16. Tractenberg (1999) mistura Dejours, Japiassú
e Morin com textos de consultores e de administradores de empresas; mistura teoria do
caos, complexidade, princípio da incerteza de Heisenberg e abordagem holística com
reestruturação competitiva, endomarketing do Recurso Humano, habilidades relacionais
e fator humano na organização e insere, à força, a noção de paradigma (KUHN, 1994)
no mundo dos negócios. O texto de Grisci também é exemplar: “A questão, hoje, (...)
não é só treinamento. É preparar para a mudança, colocar os sujeitos numa
compreensão de que as coisas mudam, e prepará-los para as escolhas, prepará-los
para defrontarem-se constantemente com o novo, uma vez que a única constante parece
15
Aliás, a utilização indiscriminada da teoria do estresse no âmbito das relações entre psiquismo e
trabalho transformou o conceito de estresse em uma espécie de “super conceito” que justificava, de forma
reducionista, todo o sofrimento humano no mundo do trabalho (Souza, 1992; Lipp, 1996).
16
Talvez no afã de atender às exigências da ordem produtiva acadêmica atual, que prega a quantidade e a
velocidade ao invés da qualidade e da reflexão cuidadosa, pode o jovem pesquisador não perceber as
contradições ideológicas presentes em determinados textos.

9
ser a inconstância”. E mais: “Diante destas possibilidades, pensa-se que modos de
subjetivar caracterizados por pressão e medo possam vir a ser aliviados nos processos
de gestão e nos processos de execução no cotidiano organizacional com nítida
repercussão à saúde do trabalhador, aqui entendida como algo que extrapola a ausência
de doença” (1999: 10, grifos nossos). Este último período, especialmente, demonstra o
uso (provavelmente estratégico, uma vez que seria muita ingenuidade crer tratar-se de
problema de interpretação) de conceitos como “modos de subjetivação” − de Deleuze
(1992) e Guattari (Guattari & Rolnik, 1986) − e “saúde do trabalhador” completamente
deslocados de seus contextos discursivos de origem, assim como a insistência no termo
“processo”. Esse tipo de discurso é representativo de como certas palavras podem ser
descontextualizadas e usadas indiscriminadamente para os mais diferentes propósitos
quando não se faz uma análise histórica e política de sua produção17.

Algumas dicas bibliográficas


O Arquivos Brasileiros de Psicotécnica (1949-1968), depois denominado
Arquivos Brasileiros de Psicologia Aplicada (1969-1978) e, finalmente, desde 1979,
Arquivos Brasileiros de Psicologia, é referência fundamental para quem pretende
estudar a produção discursiva da PIO.
É a mais antiga revista de psicologia no país e foi a primeira publicação a
tematizar exclusivamente a dimensão da psicotécnica. Reunia o pensamento dos mais
importantes autores nacionais em psicologia do trabalho e psicologia organizacional e
era considerada a mais conceituada revista de psicologia brasileira entre a década de
1950 e 1970.
Era uma publicação do ISOP18/FGV e hoje é do Instituto Superior de Estudos e
Pesquisas Psicossociais/FGV. A coleção completa pode ser achada na Biblioteca da
Fundação Getúlio Vargas. Até 1979, na Biblioteca de Manguinhos, da FIOCRUZ.
Alguns exemplares, entre outros periódicos de interesse, podem ser achados na
biblioteca da ENSP/FIOCRUZ. A coleção completa dos Arquivos Brasileiros de
Psicotécnica (1949-1969) é também achada na Biblioteca Nacional do Rio de Janeiro.

17
Uma pequena observação: os trabalhos de Grisci e de Tractenberg foram vencedores do Prêmio
Monográfico Mira y Lopes, oferecido pelo Conselho Federal de Psicologia, em 1998, na categoria
psicólogos.
18
O ISOP foi extinto em 1992.

10
Referências bibliográficas

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A Administração de Empresas é uma das ciências que em minha opinião, mais "bebe"
conhecimento nos estudos multidisciplinares (de outras ciências). É um campo que
concentra conhecimento da psicologia, matemática, estatística, economia, filosofia,
sociologia, contabilidade, antropologia, história, geografia, engenharia, marketing,
informática, tecnologia e a depender do campo em que o administrador está inserido, até
áreas mais complexas ou atípicas para o senso comum, podendo citar o caso da física,
química, biologia, medicina, enfermagem, afins. Visando esclarecer 10 pontos chaves
sobre conhecimentos psicológicos aplicados a prática de gestão de organizações, o
presente artigo apresenta fragmentos que representam um recorte da visão do autor a
fim de nortear administradores ao buscar entender como a psicologia pode ajudá-los nos
processos de gestão e desenvolvimento organizacional.

Psicologia aplicada à Administração de Empresas, Administração de


Palavras Chaves:
Empresas, Psicologia Organizacional.

I - A ciência psicológica abarca diversas vertentes teóricas

A Psicologia ainda não chegou a um consenso sobre como olhar para o seu objeto de
estudo: "O Homem e suas relações". Ela abarca vertentes teóricas, filosóficas,
metodológicas, experimentais e afins, que dão ênfase a diferentes paradigmas, entre eles
destacam-se: a psiquê humana (Exemplo de autor conhecido: Freud), a existência
humana (Exemplo de autor conhecido: Hussel) e o comportamento (Exemplo de autor
conhecido: Skinner).

Ao buscar profissionais de psicologia e / ou conhecimentos desta ciência para aplicá-las


a qualquer prática organizacional, seja em sistemas ou subsistemas, é necessário que o
administrador conheça a visão de homem & mundo para cada uma delas. Somente sob
controle de dados concretos sobre estas vertentes é que ele poderá realizar a tomada de
decisão sobre qual vertente psicológica é a mais adequada para esta ou aquela
contingência empresarial.

II - Seres Humanos não são fantoches

A Psicologia não está imersa no campo organizacional simplesmente para munir


administradores de ferramentas para modelagem comportamental, motivação ou demais
métodos de controle e manipulação da conduta humana.

TODA abordagem psicológica, objetiva um equilíbrio entre os interesses da


organização x interesses individuais de seus colaboradores, caso não seja possível este
equilíbrio, ao menos, tentarão buscar a qualidade de vida para uma ou mais camada (s)
de trabalhadores.

TODA Abordagem teórica tem um compromisso com a ética da categoria. Ao adquirir


conhecimentos psicológicos para prática organizacional, administradores aderem
automaticamente tais compromissos.

III - Psicologia e a Gestão de Pessoas

Eleger estratégias assertivas de recrutamento de pessoal, aplicar, elaborar, validar e


executar ferramentas para seleção dos melhores candidatos aos cargos certos para seu

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repertório comportamental, avaliar desempenho, elaborar, implementar e conduzir ações
de treinamento e desenvolvimento humano, bem como de chefias e estilos de liderança,
identificar contingências de estresse, promover a qualidade de vida, implementar planos
de motivação, remuneração e resultados, avaliar cargos, salários e benefícios, fornecer
atendimento individual ou coletivo, gerenciar pessoas, conflitos, conhecimento,
confeccionar entrevistas de desligamento, e afins, ilustram algumas das práticas da
Gestão de Pessoas cujo psicólogo ou conhecimento de sua ciência pode contribuir à
administradores.

IV - Psicologia e a Gestão de Marketing e Vendas

Estudar o comportamento do (s) consumidor (es), realizar pesquisas de mercado junto a


publicitários e marketeiros, implementar planos de incentivo à compra e venda, analisar
tendências, comportamentos e personalidades, gerenciar pessoas na divisão comercial,
motivá-las /á vendas, desenvolver equipes, aplicar feedback, agregar valores à marcas e
patentes, ministrar palestras, organizar eventos, munir gestores comerciais de estratégias
de negociação e sensibilidade ao cliente, promover programas de qualidade, participar
de estratégias de fidelização de contas e clientes, e assim sucessivamente, ilustra mais
uma infinita gama de atuações para psicologia aplicada à administração, neste caso, ao
sistema de administração comercial.

V - Psicologia e a Gestão de Produção

Oxigenar relações humanas, controlar Turn over, absenteísmo, baixa produtividade,


participar de lay outs que otimizem recursos, planejar comportamentos focando a
administração do tempo, interar homem & máquina, elaborar programas de controle de
estresse, prevenir lesões por esforços repetitivos, prevenir acidentes do trabalho em
linhas de produção de alto, baixo ou médio risco, munir administradores e engenheiros
de produção sobre conhecimentos da conduta humana, marcam mais uma área para
inserção da psicologia nas organizações.

VI - Psicologia e a Gestão da Tecnologia & Informação

Integrar homem x tecnologias, elaborar e gerir programas de gestão do conhecimento,


participar de controle de qualidade em help desk, call desk e afins, elaborar junto a
equipe multidisciplinar efetivas práticas para pesquisas internas, controle de banco de
dados, sistemas direcionados à usuários diversos, auxiliar tecnólogos a pensar nas
variáveis humanas de planos e estratégias da informação, dentre outras ações, também
marcam a presença da psicologia na Administração deste sistema.

VII - Psicologia e Ongs

Mesmo quando o administrador estiver atuando no 3º setor, o psicólogo pode ajudar no


desenvolvimento de programas de auto - gestão, integração de grupos, interfaces, gestão
de conflitos pessoais, individuais, coletivos e afins, identificar oportunidades e perfis de
colaboradores para cada atividade, contribuir com projetos de qualificação, enfim,
agregar valor à instituição para desenvolvê-las em termos "organizacionais".

VIII - Psicologia e a Administração Pública

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Talvez o campo mais complicado para atuação de administradores formados e
psicólogos, devido às suas resistências financeiras, falta de ética e profissionalismo de
muitos políticos e demais variáveis, assim como todo e qualquer sistema ou subsistema
de administração, o psicólogo e sua ciência, quando presente neste campo, deve dar
seqüência à reflexões e buscas incansáveis de gaps para sua prática, bem como: Busca
de patrocínio, formação de Ongs, projetos sociais, culturais, habitacionais,
humanitários, saúde individual ou coletiva, educacionais, afins.

IX - Toda profissão terá o seu mau profissional

Assim como não podemos dizer que nunca houve administradores que não deixaram
empresas chegarem a falência, não podemos afirmar que toda nutricionista é magra, que
todo economista é rico, que todo médico se opera, que dentistas fazem o próprio canal,
há psicólogos que deixam a desejar ao empregar o seu conhecimento no âmbito das
organizações, bem como, há profissionais que se metem a espertos aplicar
conhecimento de algo que não detém bagagem e repertório suficiente para o mesmo.
Conhecer uma ciência, sua história, metodologia e filosofia, é o mínimo que podemos
fazer ao utilizá-la.

A PSICOLOGIA APLICADA NA ADMINISTRAÇÃO


A psicologia, etimologicamente, seria a "a ciência da alma"; o termo provém de
duas raízes gregas: psike= alma e logos= descrição ou ciência. A psicologia é a
ciência que estuda o comportamento humano e os processos mentais com o
objetivo de entender por que as pessoas pensam, sentem e agem da maneira que o
fazem.
A Psicologia concentra-se nos fenômenos relacionados com o funcionamento de
indivíduos e grupos.
Na organização, a ação da Psicologia estende-se a várias áreas, atuando com
indivíduos e/ou grupos, com vários objetivos. Emprega extensamente a
metodologia científica, partindo da observação em profundidade dos fenômenos e
valendo-se de uma série de instrumentos e técnicas.
Qualquer que seja a linha de pensamento teórico utilizada, o psicólogo considera
fatores estruturais e socioculturais que afetam o indivíduo e a Organização, na
escolha da forma de abordagem e avaliação das possibilidades do trabalho. Por
exemplo: os requisitos de comportamento de um executivo diferem
substancialmente dos de um operário de linha de montagem, um motorista ou uma
telefonista.
A Psicologia, enquanto ciência do comportamento, é um instrumento à disposição
do Administrador como apoio nessa busca de contínuo aumento da eficiência dos
processos e da melhoria da Qualidade de Vida.
DEFINIÇÃO DA PSICOLOGIA APLICADA
A designação "Psicologia Aplicada" foi adotada pelo XI Congresso Internacional de
Psciotécnica, em Paris, para substituir a palavra "Psicotécnica", de sentido
controvertido.
A Psicologia Aplicada tem algumas finalidades dentre estas: Na indústria e no
Comércio, é utilizada para assegurar o aumento da produção pela adaptação do
homem ao trabalho e do trabalho ao homem.
APLICAÇÕES DA PSICOLOGIA NA ADMINISTRAÇÃO
Desde o início do século XX, conhecimentos da Psicologia no apoio à prática
administrativa vêm recebendo crescente utilização, graças ao trabalho de muitos
cientistas e profissionais, no plano individual e no coletivo.
A Psicologia, enquanto ciência, possui quatro objetivos principais:
A – Estabelecer as leis básicas da atividade psicológica:
A compreensão insuficiente de mecanismos conduz o Administrador a desgastes
emocionais e custos desnecessários. Por outro lado, o crescente entendimento do

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funcionamento das atividades mentais vem contribuindo para eficiência e a eficácia
das ações, notadamente em áreas como Marketing e Comunicação.
B – Estudar as vias de sua evolução:
A melhor compreensão dos processos que envolvem o desenvolvimento do
pensamento capacita o Administrador a estabelecer planos mais factíveis e reduz
riscos de implementação. Por exemplo, no ambiente organizacional, o
Administrador depara-se com pessoas nos mais diferentes estágios de evolução do
pensamento, contrariando a perspectiva tão popular de que todos possuem os
mesmo potenciais e capacidades.
C – Descobrir os mecanismos que lhe servem de base:
A Psicologia preocupa-se com o efeito que os diferentes fenômenos provocam sobre
a atividade psicológica, por exemplo, a reação do indivíduo a situações de estresse
– um termo ao qual se atribuem vários significados e que se encontra virtualmente
banalizado, gerando entendimentos bastante distorcidos
D – Descrever as mudanças que ocorrem na atividade psicológica nos estados
patológicos:
A psicologia busca compreender as mudanças na atividade psicológica
consequentemente ao estado patológico, porque a percepção que o indivíduo
possui dos fenômenos liga-se à forma como a mente trata as diferentes sensações.
Mudanças na atividade psicológica dos indivíduos ocasionam alterações de
comportamentos, capazes de se refletir no ambiente de trabalho. Por exemplo: um
indivíduo em longo conflito conjugal pode ter a produtividade reduzida pelo
desenvolvimento de um quadro de estresse.
USO DA PSICOLOGIA NA ADMINISTRAÇÃO
A convergência de objetivos entre a Psicologia, enquanto ciência, e a Administração
enseja instigantes possibilidades de promover ganhos de produtividade conjugados
com a melhoria da qualidade de vida, por meio da aplicação de suas práticas e
conceitos em várias áreas de interesse.
A – Comportamento das pessoas em diferentes situações de trabalho

• Há trabalhos caracterizados pela constante presença de novos desafios, aos


quais a pessoa submetem-se – querendo ou não – e a eles reagem de
variadas maneiras. Nessas situações, busca-se vencer o medo do
desconhecido;
• Outras atividades impõem rígida rotina, segundo padrões estabelecidos e
pouco sujeitos a alterações, para assegurar precisão e produtividade, não se
tolerando desvios aos procedimentos fixados.

Nestes casos, a Psicologia contribui com técnicas de enriquecimento do


trabalho, possibilitando às pessoas, dentro de certos limites, desenvolvendo
a criatividade e/ou aumentar a capacidade de conviver com períodos de
monotonia

• Modificações radicais nas tarefas constituem motivos freqüentes de


prejuízos emocionais graves, exigindo trabalhos preventivos. Por exemplo:
Uma organização contava com grande número de motoristas em seus
quadros. Mudanças tecnológicas levaram à gradativa redução da quantidade
de veículos, ao mesmo tempo em que os novos profissionais, de qualquer
área técnica, passaram a ser contratados já com essa habilitação. Com
redução de suas atividades, muitas pessoas apresentaram sinais de
transtornos somáticos e psicológicos, conseqüentes à instalação de fortes
sentimentos de inutilidade ou perda do sentido de pertencer à
Organização.

B – Efeitos das condições do trabalho sobre o desempenho


Esses efeitos incluem questões ligadas à ergonomia, de maneira geral, e outras,
tais como a neutralização das conseqüências de longos deslocamentos entre o
trabalho e a moradia, da presença de fumantes, de períodos de esforço

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concentrado etc. Por exemplo: Uma grande Organização foi forçada a manter um
grupo de profissionais em local distante da sede, por motivos econômicos. Esse
isolamento transformou-se em diferencial negativo.
C – Alterações em desempenho e relações interpessoais ocasionadas pela
presença, no ambiente de trabalho, de profissionais com transtornos
mentais:
O indivíduo com algum tipo de transtorno mental apresenta produtividade
insatisfatória, afeta o desempenho dos colegas, compromete o relacionamento com
os clientes e, acima de tudo, sofre e faz sofrer os que com ele convivem.
D – Aspectos psicológicos relacionados com seleção e desenvolvimento de
pessoas:
A administração da porta de entrada tem importância estratégica, porque a porta
de saída é estreita e dispendiosa. Esses aspectos psicológicos dizem respeito aos
candidatos, cujo estado emocional pode apresentar-se alterado no momento da
seleção, aos responsáveis pela seleção, capazes de influenciar inconscientemente
no processo, e ao empregador – algo muitas vezes negligenciado.
E – Questões ligadas à liderança, à motivação e ao trabalho em equipe:
Os temas liderança e motivação encontram-se entre os mais estudados em
Psicologia Organizacional. Trabalho em equipe, por sua vez, recebeu extraordinária
injeção de ânimo com o sucesso dos Círculos de Controle de Qualidade (CCQs).
CONCLUSÃO
Neste trabalho buscou mostrar um pouco da vasta gama de possibilidades para a
utilização da Psicologia voltada para a Administração, objetivando ganhos de
produtividade e melhoria da qualidade de vida nas Organizações.
Os avanços em Psicologia vêm permitindo ações efetivas relacionadas a trabalhos
com equipes, redução de conflitos, ajuste do profissional às condições de trabalho,
seleção, adequação e desenvolvimento de pessoas etc.
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Juliano de Paula Dias

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