Desenvolvimento Pessoal e

Trabalhabilidade
Processo Seletivo
Etapas, Critérios de Avaliação, Perfil Profissional,
Programas de Estágio e Trainee
 Recrutamento &
Seleção

R&S é o processo de busca, avaliação e

seleção de profissionais, cujo perfil mais se
aproxima ao conjunto de competências
considerado ideal para a empresa.

É um processo comparativo, que analisa

cada candidato frente ao perfil necessário
(requisitos para o cargo, conhecimentos
técnicos e competências) para o cargo em
análise e em relação aos demais candidatos.
 Recrutamento &
Seleção
 Nos últimos anos, surgiram temas envolvendo o processo de Recrutamento e
Seleção (R&S) para facilitar o desafio de encontrar os melhores profissionais.

 O desenvolvimento de um processo de R&S estruturado é essencial, não só

para fomentar o processo de renovação cultural e revisão da estratégia da
empresa, mas para ajudar aos líderes e ao Recursos Humanos (RH) a trazer as
pessoas certas para o lugar certo. Esse processo estruturado também apoia o
fortalecimento da imagem institucional como uma empresa atrativa no
mercado de trabalho.

 Sua correta utilização pode gerar diversas vantagens, como adequação de

seus colaboradores a seus cargos, facilitando a motivação e a produtividade,
redução da necessidade de treinamento, redução da rotatividade de pessoal,
entre outros.

 Minimizar o risco de insucesso de um processo de R&S tornou-se prioridade

na área de RH, principalmente considerando a falta de conhecimento sobre as
características culturais e desafios das empresas.
Etapas de Recrutamento & Seleção

Temos 3 (três) etapas em um processo de R&S:

Abertura de vaga

Recrutamento

Seleção
Abertura de Vaga
A abertura da vaga se dará em alinhamento entre gestor solicitante e a área de RH,
podendo ser motivada por uma substituição ou pelo aumento de quadro.

 É importante que a solicitação da vaga contenha: cargo, remuneração, área destino, atividades,
pré-requisitos (experiência, escolaridade, conhecimentos técnicos e específicos, entre outros), tipo
de contrato de trabalho (efetivo, temporário, prestação de serviço, etc.) e motivo da contratação.

 Em geral, as organizações trabalham com o conceito de tarefas no momento de divulgação de

uma vaga. Contudo, atualmente além de buscar profissionais que possuam a experiência
necessária que correspondam à entrega, outro conceito vem sendo adotado: o de competências.

O conceito abrange as competências organizacionais e

individuais, no entanto, é importante lembrar, que a
empresa deve definir as competências necessárias para
cada cargo/posição de acordo com a área de atuação e as
estratégias corporativas.
Abertura de Vaga
As competências técnicas e comportamentais devem ser avaliadas durante o processo de
Seleção, através das ferramentas de avaliação

Competências Organizacionais

Estão relacionadas aos valores individuais da empresa.

Desenvolvimento Contínuo: contempla a busca constante pelo autodesenvolvimento e das pessoas

com quem interage; além da sistematização, registro e disseminação do conhecimento de modo a
transformá-lo em vantagem competitiva para a entidade.

Pode ser observado pelas entregas ou através de entrevistas por competências que avaliem:

 Absorção e aplicação de novas técnicas e práticas relacionadas aos processos sob sua
responsabilidade;

 Estimulação da troca de experiências, circulação e homogeneização dos conhecimentos;

 Busca do autodesenvolvimento e manutenção da sua atualização, visando melhorar seu

desempenho pessoal e profissional.
Abertura de Vaga
Competências Organizacionais

Trabalho em Equipe: envolve a interação e cooperação entre as pessoas e à manutenção da

comunicação eficiente na busca de coesão e do entendimento dos papéis de cada um nas equipes ou
parcerias. Incluiu o comprometimento com os valores e princípios éticos da entidade e com sua
disseminação.

Pode ser observado pelas entregas ou através de entrevistas por competências que avaliem:

 Busca do aprimoramento das relações entre as pessoas da área e o comprometimento com os

valores organizacionais;

 Atuação de forma colaborativa na equipe, executando atividades que exigem domínio dos
conhecimentos técnicos, mantendo o canal aberto de comunicação com seus pares e superiores;

 Cooperação na organização de funções e atribuições de cada profissional nas equipes em que

participa, contribuindo para que o resultado da ação conjunta atenda os objetivos estabelecidos;

 Contribuição para a integração entre as áreas ao atuar de forma colaborativa e ao exercitar os

princípios éticos e valores da entidade, contribuindo para um clima organizacional positivo.
Abertura de Vaga
Competências Organizacionais

Compromisso com Resultados: liderar/atuar com foco em objetivos quantitativos e qualitativos.

Quando observado e praticado pelo líder, trará credibilidade por parte de seus liderados. Uma vez que
o líder influencia diretamente o comportamento de seus liderados, quando de sua aceitação, a prática
de tal competência servirá como modelo a ser seguido e poderá gerar estímulos positivos na equipe,
tornando-a cada vez mais compromissada com as metas a serem atingidas.

Gerenciar Tempo: estabelecer metas, priorizar tarefas, lidar com os desperdiçadores de tempo, fazer
análise do tempo e criar e maximizar sua programação de uso do tempo.

Gerenciar Recursos: zelar pelo controle da previsão orçamentária do departamento ou unidades de

negócio e como analisar e justificar um investimento. Equacionar a mão de obra disponível com os
recursos técnicos disponíveis.
Abertura de Vaga
Competências Organizacionais

Planejamento e Organização: coordenar suas tarefas e/ou da equipe, incluindo o planejamento

(plano de ação/cronograma), a organização (distribuição de trabalhos), e as tarefas sequenciais
(ações), bem como a seleção e a alocação de recursos necessários.

Liderar: administrar equipes com eficácia, delegar eficazmente, ampliar oportunidades e demonstrar
justiça ante seus feitos. Criar um clima propício ao desenvolvimento: ampliar os desafios e as
oportunidades para criar um clima que favoreça o desenvolvi- mento de sua equipe. Saber lidar com
colaboradores quando apresentam problemas: agir com decisão e equidade quando tratar
colaboradores com problemas. Formar uma equipe de talentos: investir no desenvolvimento do
potencial de seus colaboradores, identificando e oferecendo novos desafios e responsabilidade
compartilhada.
Abertura de Vaga
Competências Individuais

As competências individuais são conjunto de contribuições ou entregas

do profissional para a organização resultante da mobilização de
qualificações (como conhecimentos, habilidades e atitudes - CHA) em
um determinado contexto, considerando as diretrizes estratégicas e
competências da entidade.
As competências compostas pelo CHA se refletirão nas entregas e
resultados apresentados pelo profissional. Elas devem estar
relacionadas ao grau de complexidade e maturidade de cada posição e
alinhadas às estratégias da organização. Desta forma, cada entidade
deverá avaliar as competências esperadas para cada cargo (ex.:
assistentes, analistas, gerentes e etc.) e nível de maturidade (ex.: júnior,
pleno, sênior).
Abertura de Vaga
Competências Individuais

Competências Técnicas: são as entregas de natureza técnica

requerida para que o profissional atenda o nível esperado, conforme
seu grau de experiências e conhecimentos.

Competências Comportamentais: são as entregas de natureza

comportamental, conforme seu grau de experiências e maturidade
pessoal e profissional.
 Recrutamento
O recrutamento consiste na busca de profissional.

Preparação Divulgação da vaga

01 Antes do momento da divulgação da vaga é necessário

que haja a elaboração de um cronograma em parceria
com o gestor da área solicitante, além da definição das
ferramentas de R&S
02 Consiste na divulgação da vaga, interna e/ou
externamente, contendo os requisitos definidos
anteriormente, por meio dos canais de comunicação
utilizados pela entidade.
Triagem curricular

03 Identificação pela área de RH dos currículos recebidos

que atendam o perfil solicitado, os quais podem ser
validados posteriormente pelo gestor solicitante.

Após a triagem dos currículos, os candidatos serão contatados, com o objetivo de ratificar o seu interesse na vaga,
checar informações necessárias e convidar para permanência no processo
 Seleção
Processo de escolha do(a) candidato(a) mais adequado(a).

Preparação Ferramentas

As etapas e ferramentas utilizadas Ferramentas utilizadas para o processo

poderão variar de acordo com o perfil de seleção, onde podem ser:
da vaga e adequadas à entidade. De
forma geral, as etapas da seleção  Provas/testes;
consistem em aplicação de provas,  Ferramentas de Assessment;
dinâmicas, avaliação de habilidade e
psicológicas, entrevistas e outras.  Dinâmica de Grupo;
 Entrevistas.

Avaliação de Candidatos
Conforme as necessidades e
características da posição que está
sendo preenchida, serão investigados
aspectos comportamentais, habilidades
e conhecimentos específicos.
 Seleção

Provas/Testes

As provas ou testes podem ser de

assuntos gerais e/ou específicos, tendo
por objetivo medir o grau de conhecimento
técnico e prático dos candidatos.

Exemplos: informática, cálculos, utilização de

equipamentos/máquinas, redação, português, etc.
 Seleção

Ferramentas de Assessment

São ferramentas que visam o mapeamento de perfil,

mensurando e avaliando características específicas
do indivíduo, suas reações a determinadas
situações e modo de relacionar-se.
Atualmente, existem ferramentas de análise
comportamental, motivadores, inteligência
emocional, entre outras dimensões, oferecidas no
mercado. Sugerimos uma busca através de sites
específicos.

O assessment poderá ser substituído por testes psicológicos,

os quais só podem ser aplicados por psicólogos
 Seleção
Dinâmica de Grupo

A dinâmica é utilizada para identificar comportamentos tais como

liderança, capacidade para atuar em equipe, dinamismo,
comunicação e outras competências comportamentais.

É importante que seja definida a estrutura da dinâmica a ser

utilizada, considerando:

 Alinhamento das atividades com os aspectos a serem

observados;
 Definição do número de participantes, tempo de duração,
recursos necessários, espaço e material;
 Organização das atividades ("quebra-gelo", apresentação e
exercícios);
 Estabelecimento da forma de condução (alinhamento entre o
condutor da dinâmica e os demais observadores).
 Seleção
Entrevista

A entrevista busca contribuir na escolha do

candidato através de perguntas que
objetivam avaliar o perfil profissional,
investigar competências, esclarecer fatos e
impressões que surgem ao longo do
processo seletivo.
 Seleção
Entrevista

Para uma entrevista mais eficiente, sugere-se a seguinte estruturação:

1. Preparação

 Elaboração prévia das perguntas a serem feitas;

 Definição do tempo de duração da entrevista, bem como a

escolha de um local apropriado, que evite interrupções.

2. Abertura

 Pontualidade, mostrando respeito pelo candidato;

 Criação de um clima positivo, sendo simpático e cordial na

recepção, iniciando uma conversa geral, como por exemplo a
facilidade na localização da empresa, o trânsito, como soube
da vaga, etc.
 Seleção
Entrevista

Para uma entrevista mais eficiente, sugere-se a seguinte estruturação:

3. Desenvolvimento

 Clareza nas perguntas e objetividade nas respostas ao

candidato;

 Condução da entrevista de modo que o candidato sinta-se

com liberdade para expressar os fatos a seu modo, evitando
prejulgamentos, suposições e conclusões precipitadas.

4. Encerramento

 Disponibilidade para esclarecer dúvidas do candidato;

 Explicação dos próximos passos do processo de seleção;

 Agradecimento ao candidato pelo tempo dedicado à entrevista.

 Fase Final

Finalização de Processo

A comunicação ao candidato aprovado deve conter a remuneração

definida e possível data de admissão. Se aceito, deve-se
comunicar ao gestor o encerramento do processo.
 Fase Final

Finalização de Processo

Se o processo tiver sido conduzido por empresa externa

especializada, o feedback formal aos candidatos não aprovados
deve ser feito pela mesma e acompanhado pelo RH. Caso o
processo tenha sido conduzido internamente, deve-se proceder a
comunicação aos candidatos não aprovados, através de envio de
e-mail de agradecimento pela participação e informar o
encerramento do processo.
 Fase Final

Finalização de Processo
Recomenda-se que para os finalistas não aprovados, a
comunicação pode ser mais detalhada, explicitando os aspectos
analisados e os pontos a desenvolver, enfatizando que o mesmo
continua no banco de dados de candidatos para futuras vagas.
Algumas empresas utilizam o “cadastro reserva” válido por um
determinado tempo, em que caso haja outra vaga em que o
candidato se encaixe perfeitamente, não há a necessidade de
passar por todo processo seletivo novamente.
 Fase Final

Finalização de Processo

Após o contato com todos os envolvidos no processo, é importante

que a entidade também receba pelos canais de comunicação
existentes a informação de que a vaga foi preenchida, explicitando
o nome do novo colaborador, a área destino e um breve resumo
sobre a pessoa e seu histórico profissional.
 Processo Seletivo
-- INTERNO EXTERNO

Economia de tempo e dinheiro com recrutamento e Oxigena a empresa, trazendo pessoas que possam
com a integração / ambientação. contribuir com ideias novas e experiências.
VANTAGENS

Geralmente, os custos são menores com a formação

Aderência do colaborador à cultura da organização.
e capacitação dos colaboradores.

Aumenta a motivação dos colaboradores, dando Enriquecimento da base de dados de candidatos que
possibilidades de ascensão e reais oportunidades de poderão vir a preencher às novas necessidades da
Após o contato com todos
evolução na carreira.
os envolvidos no processo, é importante
empresa.
que a entidade também receba pelos canais de comunicação
Maior assertividade na escolha do candidato, em
existentes
função do a informação
conhecimento que a vagaAnálise
de profissional.
do histórico
sobre as práticas do
foi preenchida, mercado de trabalho.
explicitando
o nome doconflitos
Possíveis novoentrecolaborador, a área destino e um breve resumo
os gestores das áreas
É necessário um período de adaptação do novo
DESVANTAGENS

sobre
envolvidas a pessoa
no momento e seu
da transferência do histórico profissional.
colaborador.
candidato.
Há o risco de frustrar as expectativas de carreira dos
atuais colaboradores, caso todas as vagas a
Desmotivação e frustração dos empregados não
preencher sejam ocupadas por pessoas externas à
aprovados.
empresa, transmitindo a noção de estagnação nas
oportunidades de carreira.
Recrutamento de PcD
PcD é uma sigla que significa Pessoa com
Deficiência. É utilizada para se referir às
pessoas que possuem limitações permanentes
(pessoas com deficiência visual, auditiva,
física ou intelectual).
São consideradas limitações permanentes
quando a pessoa nasce com limitações ou as
adquire no decorrer da vida (acidentes ou
doenças diversas). E, não tem cura, ou seja, a
pessoa deve se adaptar àquela situação.
Recrutamento de PcD
A legislação conhecida como Lei de Cotas (lei
8.213/91) determina a inclusão de pessoas com
deficiência no mercado de trabalho.
Empresas com mais de 100 colaboradores devem
preencher parte das suas vagas com pessoas com
deficiência. Caso contrário, ficam sujeitas a multas.

De 100 a 200 empregados 2%

De 201 a 500 empregados 3%

De 501 a 1.000 empregados 4%

De 1.001 em diante 5%
Recrutamento de PcD
Acessibilidade
Antes do recrutamento de um PCD, a empresa deve analisar a sua
estrutura no que se refere às barreiras arquitetônicas e demais problemas
de acessibilidade.

Sensibilidade
Realizar programas de conscientização para os colaboradores que farão
parte da equipe de trabalho que receberá a pessoa com deficiência.
Engajar de forma lúdica e informativa, visando focar sempre nas
competências e não na deficiência do profissional.
Estágio
O estágio é comumente prestado por estudantes,
nas empresas ou repartições públicas, visando ao
aprimoramento profissional na sua área de estudo.
O contrato é celebrado entre o estudante e o
tomador, com a interveniência da instituição de
ensino, que deve zelar para que o contrato seja
cumprido fielmente.
Genericamente, pode também caracterizar um
período de treinamento dentro das empresas,
oferecido a indivíduos sem mediação de instituições
de ensino.

O estagiário é um profissional em começo de carreira.

Estágio
A função do estágio é oferecer, aos
aprendizes, o conhecimento prático das
funções profissionais. Ele possibilita,
aos estudantes, um contato empírico
com as matérias teóricas que lhes são
passadas em sala de aula. Trata-se do
entendimento, hoje consolidado pelos
educadores, de que a teoria, sem a
prática, é incompleta, prejudicando o
acesso imediato ao mercado de trabalho.
O estágio visa a superar este problema.
Estágio

Na Legislação Brasileira, o estágio de

estudantes é regido pela Lei nº 11.788, de
25 de Setembro de 2008. e não configura
relação de emprego. Por isso, o estagiário
não tem direito, por exemplo, a décimo
terceiro salário, terço constitucional de
férias, seguro-desemprego, FGTS,
salário-família, aviso prévio e a outros
direitos constitucionais dos trabalhadores.
Estágio
Ainda que não possuam os direitos trabalhistas, os
estagiários possuem alguns direitos, como o
recebimento de uma bolsa (a bolsa é obrigatória, assim
como a concessão do auxílio-transporte, caso o
estágio não for obrigatório), o cumprimento de uma
carga horária prefixada e a realização de seguro
obrigatório contra acidentes, além de 30 dias
remunerados de recesso após 1 ano de estágio.
Pela facilidade na contratação de um estagiário, e pela
completa ausência de encargos sociais, o estágio, por
muitas vezes, é utilizado em fraude à
regulamentação instituída, servindo como meio
para o trabalho informal.
Jovem Aprendiz
O programa jovem aprendiz é um projeto do governo
federal criado a partir da Lei da Aprendizagem (Lei
10.097/00) com o objetivo de que as empresas
desenvolvam programas de aprendizagem que visam a
capacitação profissional de adolescentes e jovens em
todo o país.
O programa é composto por curso de aprendizagem
gratuito com duração de até dois anos. Durante este
período o aprendiz receberá ensinamentos teórico (sala
de aula) e prático (dentro da empresa contratante).
O jovem aprendiz recebe capacitação para aprimorar
habilidades na área que atuará na empresa. Dessa forma,
ele tem a chance de vivencia o dia-dia dentro da empresa
e, ao mesmo tempo, aprender uma profissão.
Jovem Aprendiz
 De acordo com a lei, as empresas podem ter um número de aprendizes
entre 5% a 15% do seu quadro de colaboradores.

 O contrato de trabalho é feito por prazo determinado não podendo ser

superior a 2 anos.

 O programa ainda determina que os jovens aprendizes tenham entre 14

e 24 anos.

 A remuneração paga ao aprendiz será o salário mínimo hora, ou

condição mais favorável prevista em convenção ou acordo coletivo de
trabalho, onde se especifique o salário mais favorável ao aprendiz.

 A jornada de trabalho do aprendiz não poderá exceder 6 horas diárias, a

não ser para os aprendizes que já concluíram o ensino fundamental
poderá ser de até 8 horas, se nelas forem computadas as horas
destinadas à aprendizagem teórica.

 O processo de recrutamento destes jovens pode ser realizado através

das Instituições chamadas de Agentes de Integração, que serão
responsáveis pela parte educacional do Programa, e podem também
cuidar da parte contratual.
 Trainee
Trata-se de um profissional recém-formado, ou concluindo o curso, que é treinado para exercer
determinados papeis dentro de uma empresa. Em geral, esses profissionais são contratados
por um período determinado, com grandes chances de serem efetivados ao final do programa.

Durante esse tempo, transitam por diversas áreas (job rotation), a fim de aprender mais
sobre os processos internos da empresa.

 Contratação em regime CLT;

 Remuneração maior que de estagiário;

 Benefícios como 13º salário, férias remuneradas; FGTS etc;

 Contrato que vai de de 1 a 2 anos;

 Alta concorrência nos processos seletivos;

 Treinamentos constantes;

 Envolvimento em projetos de grande impacto;

 Contato direto com lideranças;

 Grande chance de efetivação.

Recolocação
Profissional
 Recolocação Profissional

Recolocação profissional é o processo pelo qual o

profissional, auxiliado ou não, trabalha para conseguir novo
emprego no mercado de trabalho sendo que ações podem
ser realizadas neste processo como revisar seu currículo,
treinar para entrevistas, saber como utilizar o networking
e mais várias outras ações relacionados com os processos
de busca de um novo emprego.
 Outplacement
Embora compreenda também a recolocação profissional, a solução de
outplacement é mais abrangente. Executada por empresas de recursos humanos
e especialistas em gestão e transição de carreira, busca auxiliar profissionais
em todas os momentos desta etapa de vida e carreira.

O outplacement oferece o apoio emocional, de infraestrutura, como a oferta de

escritório equipado, espaço de trabalho compartilhado ou de salas individuais,
podendo também disponibilizar através de equipes multidisciplinares todo o apoio
e orientação que o profissional precisar para reorganizar as suas finanças,
planejar sua capacitação, aprimorar o relacionamento interpessoal, buscar outras
fontes de renda, planejar sua aposentadoria e até mesmo viabilizar o trabalho por
conta própria - autônomo, como consultor, ou iniciando o próprio negócio.
 Outplacement

O outplacement apoia em todas as etapas do processo

de transição de carreira. Faz parte do seu objetivo
prestar ajuda e muitas vezes treinamento no preparo
do currículo, preparação de entrevistas, carta de
apresentação, utilização do networking e outras mais
ações relacionadas com os processos de procura de
um novo emprego.
 Atividades do processo de Outplacement
Planejamento do processo de demissão (antes da demissão)

A empresa empregadora e a consultoria contratada por ela para realizar o outplacement

definem como será o processo de demissão, antecipadamente, podendo incluir até
mesmo a uma análise para definição de quem fica e quem sai, além de definir a melhor
forma de fazer o desligamento do profissional, de maneira que o mesmo não permaneça
nenhum minuto sem um acompanhamento e resguardo adequado..

Planejamento do dia da demissão (antes da demissão)

O dia do desligamento é planejado detalhadamente, as atividades detalhadas

minuciosamente, riscos e impactos para o indivíduo e para a organização são
considerados, é definido se o trabalho será em grupo ou individualmente, no caso de uma
demissão de mais de uma pessoa da mesma organização. É ainda definido como
ocorrerá o processo, fim-a-fim, quanto tempo levará o processo, e por exemplo se o dia
não é um dia de grande importância para o demitido, tais como natal e ano novo, véspera
de feriado, final de semana, ou mesmo uma data familiar.
 Atividades do processo de Outplacement
Comunicação sobre os benefícios recebidos pelo profissional
em transição de carreira (depois da demissão)
O funcionário é comunicado sobre os benefícios que vai receber da empresa, inclusive com explicação detalhada da importância da
atividade da empresa que irá acompanhar seu processo de transição de carreira.

Desenvolvimento da empregabilidade tendo como objetivo o

reposicionamento do profissional (durante o programa)

E finalmente, a recolocação propriamente dita, que pode ocorrer antes ou depois do

processo de Outplacement contratado. A empresa de consultoria trabalha para receber e
orientar o demitido durante todo o programa de outplacement, visando reposicionamento
e recolocação no mercado de trabalho, elaborando a estratégia de exposição no mercado,
analisando empregabilidade do profissional, auxiliando-o a definir objetivos e refazer seu
currículo, desenvolvendo a sua inteligência mercadológica, seu marketing pessoal,
aplicando avaliações para identificar oportunidades, possibilidades e capacidades,
promovendo treinamentos, workshops e palestras sobre gestão e mercado, oferecendo
apoio psicológico pessoal e familiar, entre outros serviços.
 Dicas - Recolocação Profissional

1. Conte com o Outplacement

2. Analise a sua carreira como um todo

3. Defina novas metas e objetivos profissionais

4. Organize sua vida financeira

5. Atualize currículo e redes sociais

6. Cadastre seu currículo em sites de vagas de emprego

7. Atualize seus conhecimentos

 Dicas - Recolocação Profissional

8. Estude um novo idioma

9. Participe de grupos de vagas de emprego nas redes sociais

10. Prepare-se para as entrevista

11. Empregos temporários podem ser bem-vindos

12. Evite se vitimizar

13. Amplie ainda mais o seu networking

14. Mantenha a calma

Jonathan Lins
JonathanLins20
JonathanLins20

jonathanlins10@gmail.com