Administração

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Engenharia Segurança
Administração e as Principais Escolas II​

Responsável pelo Conteúdo:

Prof. Esp. Uerley Magalhães Franchi

Revisão Textual:
Profa. Ms. Natalia Conti
 Administração e as Principais Escolas II

Nesta unidade, trabalharemos os seguintes tópicos:

• Introdução ao Tema
• Leitura Obrigatória
• Material Complementar

Fonte: iStock/Getty Images

Objetivos
• Mostrar ao aluno as principais escolas da administração e mostrar as diferenças e
evoluções assim como as características de cada uma.

Caro Aluno(a)!

Normalmente, com a correria do dia a dia, não nos organizamos e deixamos para o
último momento o acesso ao estudo, o que implicará o não aprofundamento no material
trabalhado ou, ainda, a perda dos prazos para o lançamento das atividades solicitadas.

Assim, organize seus estudos de maneira que entrem na sua rotina. Por exemplo, você
poderá escolher um dia ao longo da semana ou um determinado horário todos ou alguns
dias e determinar como o seu “momento do estudo”.

No material de cada Unidade, há videoaulas e leituras indicadas, assim como sugestões

de materiais complementares, elementos didáticos que ampliarão sua interpretação e
auxiliarão o pleno entendimento dos temas abordados.

Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de
discussão, pois estes ajudarão a verificar o quanto você absorveu do conteúdo, além de
propiciar o contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de
troca de ideias e aprendizagem.

Bons Estudos!
UNIDADE
Administração e as Principais Escolas II

Introdução ao Tema
No momento que a Administração passa pela revolução conceitual é que surge a
abordagem humanística, em meados de 1929, trazendo a transferência do foco que
era a realização da tarefa e a estrutura da empresa para a importância das pessoas que
participam delas.

Foi a partir disso que se começou a dar mais importância às pessoas, preocupando-
se mais com os profissionais do que com as máquinas, deixando um pouco de lado o
método formal do trabalho, dando espaço ao que realmente importa que é o profissional
e os grupos em que estão inseridos.

A partir da década de 30 é que ocorreu a transição, onde os Estados Unidos, impul-

sionado por conta das mudanças no cenário social, político e econômico, passa a dar
mais importância a essa nova forma de pensamento, devido à crise econômica de 1929.

A abordagem humanística é impulsionada pela teoria das Relações Públicas, tendo

seu desenvolvimento através do desenvolvimento das ciências sociais, da psicologia e da
psicologia do trabalho, trazendo assim duas etapas:

Adaptação do Trabalhador ao trabalho: etapa onde são analisadas as características

humanas com a função do trabalho que será realizado.

Adaptação do Trabalho ao trabalhador: etapa onde é necessário focar nos aspectos

individuais e sociais do trabalho, focando na personalidade do trabalhador, do gerente e
dos incentivos e motivação.

Roberto tem uma fábrica de sapatos, considerada por todas as pessoas uma empresa
bem sucedida, alcançando ótimos resultados financeiramente, realizando exportação
para mais de dez países. Mesmo assim existia insatisfação por parte dele em relação
à empresa. Pois para ele o ambiente de trabalho mostrava-se frio e negativo, mesmo
com toda a produtividade em alta. Percebia repúdio dos funcionários em relação a ele,
deixando-o incomodado e pensativo. A seu ver Roberto esta se preocupando à toa, uma
vez que a empresa apresenta bons resultados, ou esta agindo certo em se preocupar
com a insatisfação de seus empregados?

A Teoria das Relações Humanas trouxe justamente essa transferência de foco, dos
aspectos formais e técnicos para os psicológicos e sociológicos.

Nos Estados Unidos, surge a Escola Humanística da Administração, como movimento

de oposição à Teoria Clássica da Administração, onde os trabalhadores são explorados e
seus interesses não são respeitados e importantes.

Muitos dos trabalhadores e sindicatos acreditavam que a Teoria Clássica servia ape-
nas para legalizar a exploração trabalhista e a valorização dos interesses dos patrões.
Nasce a Teoria das Relações Humanas para corrigir esse pensamento de desumanização
do trabalho.

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Leitura Obrigatória
As teorias de Fayol e Taylor foram questionadas por essa teoria humanista, onde
se passa a priorizar as pessoas ao invés das estruturas e tarefas. Entendeu-se que o
funcionário é motivado financeiramente.
Temos alguns autores que agregam em relação à abordagem humanista e suas
relações psicológicas e sociais: George Elton Mayo (1880-1949), Herbert Alexander
Simon (1945), Mary Parker Follet (1868-1933), Abraham H. Maslow (1908-1970),
Douglas M. McGregon (1960) e Frederick Herzberg (1959).
Foi permitida a Abordagem Humanista na empresa “Westerm Eletric Company”
a partir de 1927 por conta das experiências coordenadas por Elton Mayo. Para ele o
comportamento humano é visto pelo objetivo social, onde a felicidade do indivíduo e a
saúde da sociedade dependem diretamente da função social do indivíduo.
O conflito é considerado um problema social e o bem-estar social, exceto as que
visam interesses políticos, segundo Mayo. A sociedade é um organismo saldável, quando
o indivíduo pensa no social e trata os interesses comuns com responsabilidade.
A integridade dos interesses individuais e coletivos assegura a cooperação. Os ope-
rários aceitam e cooperam com a organização quando começam a aceitar os objetivos
da mesma.
Podemos dizer que essas experiências de Hawthorne puderam nos mostrar a
abordagem clássica, a científica e as conclusões a partir delas, mostrando que existia a
desvalorização dos aspectos individuais, psicológicos e físicos dos profissionais.
Podemos colocar da seguinte maneira as conclusões levantadas a partir dessa
experiência: o nível de competência do trabalhador é estabelecido pela sua capacidade
social, o comportamento do indivíduo apoiado ao grupo. O grupo repreende atitudes
erradas e desaprova atitudes que atrapalham o desenvolvimento de todos.
A estrutura da empresa é formada por esses grupos, onde as relações humanas são
desenvolvidas pela interação entre as pessoas. Os pontos de vista seguidos por Mayo,
após essas experiências são:
· O indivíduo deve seguir um modelo grupal, seguindo assim o que é melhor
para todos;
· Não será possível que uma empresa cresça e se desenvolva se não forem
priorizados os aspectos psicológicos e a satisfação dos indivíduos;
· Para evitar-se o conflito social é necessário que se estabeleçam as Relações
Humanas;
Algumas escolas são influenciadas por essas ideias como: a Escola de Desenvolvimento
Organizacional, a Escola Behaviorista ou Comportamental, entre outras. Podemos
apresentar algumas origens dessa Teoria das Relações Humanas:
1. A necessidade de se ter uma organização mais moderna e liberta dos conceitos
mais rígidos e também do lado mecânico do trabalho, que era seguido conforme
a Teoria Clássica, visando uma humanização maior e uma democracia e
administração mais respeitada por todos;

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2. Busca por uma sociologia, psicologia e ciências humanas mais desenvolvidas;

3. John Dewey e Kurt Lewin trouxeram capitais para os conceitos de humanização
da administração;
4. Métodos de Hawathorne em 1927 coordenados por Elton Mayo.
A Revolução Russa em 1917 facilita o questionamento e contestação do Taylorismo
que considera o homem como máquina, em todos os lugares, nomeadamente na
Administração Pública.
Em 1915 o congresso toma partido contra a adoção dos métodos de Taylor, mesmo
tendo a administração pública financiada pelo Presidente Wilson nos Estados Unidos.
A Escola das Relações Humanas surge por conta de todas estas contestações, onde
traz princípios diretamente opostos aos da Escola Clássica. A escola das Relações
Humanas tomou notoriedade a partir das experiências de Hawthorne, que foi utilizada
de 1927 a 1932, através de Elton Mayo e os colaboradores da empresa Western Eletric
Company, localizada em Chicago, onde o objetivo inicial era aumentar a eficiência dos
operários melhorando a luminosidade do ambiente de trabalho, com os bons resultados
das experiências. Com isso passaram a tentar acabar com essa instabilidade psicológica,
estendendo até 1932 os estudos. A empresa passou a visar o bem-estar dos operários e
não somente o aumento de produção, conhecendo melhor seus funcionários.

Foi dividida em quatro fases a experiência:

· 1ª Fase: Rendimento dos Funcionários. Para esta fase os funcionários foram
divididos em dois grupos em lugares diferentes. Estes iriam realizar trabalhos
iguais, nas mesmas condições, a única diferença é que um grupo estaria tra-
balhando sob a mesma luminosidade o tempo todo e o outro com luminosida-
des variadas. Supondo que era o mais adequado, os funcionários produziam
mais quando a luz era mais forte e menos quando ela enfraquecia. Com isso
foram encontradas relações entre a luminosidade e a produtividade. Sendo
constatado um aspecto psicológico que influenciou na produção.
· 2ª Fase: Nesta fase foram colocadas em experiência seis moças de um mesmo
nível, separadas apenas por divisórias de madeira em um mesmo departa-
mento. Este grupo era considerado de referência, enquanto outro considerado
controle continuava a trabalhar como sempre. Foram feitas doze experiências
e com elas pode-se constatar que as pessoas reagem de acordo com as inova-
ções a que são submetidas. Essas moças eram informadas de tudo que ocorria
durante a experiência, as inovações (aumento de salário, mudança de tarefa,
benefícios e outros) e também dos objetivos e resultados. Ao final podem-se
obter os resultados esperados. As conclusões tiradas pelos pesquisadores eram:
· O grupo trabalhava bem melhor por conta da liberdade que existia que
fazia com que a ansiedade diminuísse;
· O ambiente era mais amigável e com menos conflitos;
· Ocorre um entrosamento social e desenvolvimento desse grupo;
· O desenvolvimento de objetivos comuns e também a identificação com
a liderança pode ser notado.

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 ·· 3ª Fase: Baseados nos resultados obtidos na fase anterior é que foi desenvol-
vida a 3ª fase, onde houve um afastamento do estudo de melhores condições
físicas para a preocupação com as Relações Humanas. Em 1928, começa-
ram a entrevistar os funcionários, iniciando pelo setor de inspeção, passando
pelo de operação até chegar ao setor fabril. O objetivo era conhecer o sen-
timento dos trabalhadores em relação à empresa e assim receber sugestões.
Foi criada a Divisão de Pesquisas Industriais no ano seguinte, por conta da
boa aceitação do programa. Conseguiu-se entrevistar metade dos funcioná-
rios da empresa. O Sistema foi alterado e passou a não ter um entrevistador,
assim o funcionário poderia se manifestar sem receios, através de um roteiro
prévio. Com esse sistema pode-se detectar uma organização informal, onde
os trabalhadores se defendem de ameaças administrativas.
·· 4ª Fase: Organização Informal dos Operários. Nesta fase que durou de
1931 a 1932, foi criado um grupo experimental, com 9 soldadores e 2
inspetores, estes eram entrevistados esporadicamente e supervisionados por
um pesquisador que os analisava e recebia de acordo com a produção do
grupo. Com isso conseguiram notar que os profissionais, ao produzirem o
que achavam o suficiente, diminuíam o ritmo de serviço, compensando um
dia pelo outro; e quando passavam do número estipulado cobravam a mais.
A conclusão foi de que existia uma solidariedade grupal.

Essa experiência durou até 1932, por conta da crise de 1929, mas na última fase
desenvolveu-se um estudo formal e informal da organização. Mayo descreve ao final que
era favorável aos empresários a preocupação e cuidado com os aspectos sociais.

As Críticas sobre a Teoria das Relações Humanas

Com o passar do tempo surgiram algumas críticas em relação às Relações Humanas:
·· Insegurança e visão inadequada de relações da empresa;
·· Discórdia em relação à Teoria Clássica da Administração;
·· Campo experimental limitado, descrédito sobre as conclusões apresentadas;
·· Concepção romântica do operário;
·· Destaque dado aos grupos informais, considerando rápido demais as contri-
buições dos operários e sindicatos.

A Teoria das Relações Humanas precisou de restruturação devido a tantas críticas,

surgindo assim a Teoria Comportamental.

Teoria Comportamental
A Teoria Comportamental ou chamada também de Behaviorista da Administração,
segue a mesma linha de que é necessário pensar nas pessoas, para obter métodos com
objetivos de estudar o comportamento das empresas. Esta surge criticando outras teorias
e diversificando sua natureza.

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Surge nos Estados Unidos em 1947, opondo-se às Relações Humanas em relação à

Teoria Clássica.
A linha que a Teoria Comportamental segue é a das relações humanas, mas
reformulando os estudos com uma nova teoria para essa organização formal.
· Utiliza-se dos conceitos das Relações Humanas e de seus conceitos, refor-
mulando e aprofundando mais, desconsiderando as concepções românticas
e ingênuas;
· Críticas à Teoria Clássica, que normalmente apresenta uma teoria de
organização formal, com autoridade formal e posição rígida e mecânica;
· É lançado o livro “O Comportamento Administrativo”, que dá o início à
Teoria das Decisões. Onde aparecem críticas à Teoria Clássica e aceitação
dos principais pontos das Relações Humanas.
Chiavenato diz que a Teoria Comportamental fundamenta-se no comportamento do
indivíduo, remetendo-se à motivação do comportamento humano. Portanto, o maior
princípio é o comportamento humano para esta teoria.
É importante destacar que para os behavioristas, o administrador deve motivar o
profissional, a fim de aumentar a produtividade da empresa, melhorando o ambiente
do trabalho e assim melhorando o funcionamento da empresa. Podemos destacar as
principais teorias de motivação dentro das outras teorias:

Teoria da Hierarquia das Necessidades – Maslow

Essa é conhecida como a teoria motivacional, e explica que as necessidades das
pessoas podem ser definidas em níveis como no exemplo abaixo:

Moralidade,
criatividade,
espontaniedade,
solução de problemas,
ausência de preconceito,
Realização Pessoal aceitação dos fatos
Auto-estima, confiança,
conquista, respeito dos
Estima outros, respeitos aos outros

Amizade, família, intimidade sexual

Fisiologia
Segurança do corpo, do emprego, de recursos, da
Segurança moralidade, da família, da saúde, da propriedade

Respiração, comida, água, sexo, sono, homeostase, excreção

Fisiologia
Figura 1

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 Assim, quando um nível é alcançado, outro nível passa a ser almejado e assim con-
secutivamente. Por isso, faz-se necessário conhecer o nível em que a pessoa está para
então conseguirmos identificar o que será capaz de motivá-la.

Teoria dos Dois Fatores - Herzberg

Dois Fatores: Os fatores que orientam o comportamento dos empregados são dois,
segundo Herzberg;

Figura 2

Teoria X e Y- McGregor
Existem dois tipos distintos de pessoas, que administram de formas distintas, podendo
separá-las em X e Y, segundo McGregor.

Figura 3

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Para Chiavenato, a Teoria Comportamental segue a linha de que existe um sistema

onde todos participam conscientemente, tomando decisões e fazendo escolhas, mais ou
menos racionais sobre o comportamento.

Com Hebert Simon surge a Teoria das Decisões, que diz que através de um homem
administrativo são tomadas decisões racionais, que são limitadas, em busca de soluções
que sejam satisfatórias.

O conflito entre os objetivos da organização e dos indivíduos é algo também abordado

nesta teoria. Quanto mais a empresa vai atrás de seus objetivos, menos os profissionais
ficam satisfeitos com suas necessidades individuais e vice versa.

É imensa a interdependência entre organização e indivíduo, cabendo ao administrador

encontrar um ponto de equilíbrio que contribua para a satisfação de ambos os lados.
O administrador deve fazer com que os dois lados contribuam para os resultados da
organização mutuamente (Chiavenato). A reciprocidade é um dos temas preferidos dos
behavioristas, denominado de Comportamento Organizacional.

A Teoria Comportamental, mesmo com sua inegável contribuição à TGA, também

recebe críticas pelo fato de sua preocupação em explicar e descrever sobre o comporta-
mento ao invés de construir modelos para serem utilizados na prática.

Liderança e Gestão de Conflitos

Existem diversas perguntas que podem ser feitas quando o assunto é liderança,
como: Quais as características de um líder? É possível liderar? O que é liderança?
Quem pode ser líder? São essas e muitas outras dúvidas que tentaremos solucionar ao
longo deste material.

A liderança surge já na Teoria das Relações Humanas, mas só torna-se foco na Teoria
Comportamental.

Inicialmente tínhamos a concepção de que não se desenvolvia um líder, esse nascia

com as características para se tornar um líder. Mais pra frente foi levantada a tese
contrária que diz que as características de liderança podem ser adquiridas e aperfeiçoadas.

Burns dedicou seus estudos por este assunto, definindo assim alguns conceitos sobre
liderança. A habilidade de um líder em conquistar seus empregados por meio de recom-
pensas foi denominada por Liderança Transicional, e a liderança focada na valorização
das pessoas por suas habilidades recebeu o nome de Liderança Transformadora.

Na Transicional o líder foca na manutenção do status-quo, já na transformadora o

direcionamento e foco é nas metas estabelecidas e direcionamento do grupo. Barns foca
seus estudos nos modelos de liderança e outros autores focam nos tipos de liderança.

Para Wagner e Hollenberg, mesmo sendo um tema atual, muitas pessoas ainda não
sabem falar sobre liderança e também não é uma tarefa nada fácil, pois encontramos
ideias bem divergentes sobre o assunto. Agora para citar grandes líderes da história,
muitos tem as mesmas percepções e respostas.

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 Abaixo, pessoas que quase sempre são lembradas como líderes na história por todos.

Segundo os mesmos, para classificar um líder é possível pelas características a seguir:

possuem a capacidade de influenciar outras pessoas e também a estipulação de metas
para os grupos.

Outro ponto relevante é a semelhança entre o papel do líder e as funções dos gestores,
pois ambos precisam visar à realização de objetivos coletivos e comuns. Para Mitzberg,
liderança nada mais é do que uma função do gestor.

Para Benis, ser líder é possuir a capacidade de compreender o contexto da empresa

e tornar-se o senhor da organização, se diferenciando diante de outros gestores que se
rendem aos conflitos.

Mais importante ainda são os impactos que ter um líder causa dentro das organizações.

A modernização das empresas está dando ainda mais abertura ao conceito de

liderança, trazendo uma nova forma de olhar os funcionários, que começam a ser
chamados de colaboradores, e seus clientes de parceiros.

O líder é aquele que agrega com características flexíveis, habilidades de transformar

superando-as. As empresas cada dia mais estão optando por esses líderes.

Os conflitos surgem quando uma das partes sente-se ameaçada pela outra, segun-
do Robbins.

Sempre nos deparamos com divergências entre partes ou até mesmo entre duas
posições contrárias de como é a melhor forma de alcançar os objetivos dentro da
organização; definição dada por Montana sobre conflito.

Segundo Robbins, a visão das Relações Humanas referente a conflito é uma visão
interacionista.

Na visão tradicional, conflito era algo ruim, portanto o mesmo deveria ser evitado;
era resultante das falhas na comunicação, ou até mesmo da falha de relacionamento
dos colaboradores com os empregadores. Era esta a visão que se seguia nos anos 1930
e 1940.

Já na Visão das Relações Humanas, conflito é uma consequência natural e até mesmo
algo que não pode ser evitado, podendo ser ruim ou não, sendo em alguns casos até
importante e positivo para o grupo. Essa visão durou do final dos anos 1940 até 1970.

O conflito é apresentado apenas como uma força positiva pela visão Interacionista,
defendendo a teoria de que quando um grupo passa por conflitos ele acaba adquirindo
um melhor desempenho.

É de grande importância que os líderes consigam manter nível baixo de conflitos,

fazendo com que o grupo mantenha-se unido, autocrítico e também criativo. Com isso
não se pode dizer que todos os conflitos sejam bons ou ruins. O conflito é definido por
sua natureza, pelas formas como acontece e pelas influências externas que recebe.

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Modelos de abordagem de conflitos, segundo Alan Rondeau:

· Modelo Racional: acredita-se que as decisões devem ser racionais dentro
das organizações, mas uma racionalidade limitada pelo gestor. Neste caso
existem os conflitos, mas reações emocionais e emotivas podem prejudicar
a organização;
· Modelo Político: conflito é considerado como algo natural, é algo reconhecido
como importante para os mecanismos de gestão das organizações;
· Modelo de Relações Humanas: neste segmento, conflitos são considerados
como os problemas de relacionamento entre os trabalhadores e suas
organizações, uma vez que se sentem ameaçados;
· Modelo Sistemático: o conflito é considerado como algo funcional e inevi-
tável, pois a empresa precisa passar sempre por adaptações.

O conflito pode acontecer de diversas maneiras, ser de diversos tipos e estar atre-
lado a grupos, pessoas, departamentos e indivíduos. Montana divide os conflitos da
seguinte maneira:
· Conflitos Internos: ocorre quando temos conflitos de opiniões de uma única
pessoa;
· Conflito entre indivíduos: ocorre por conta das diferentes personalidades;
· Conflitos entre grupos e indivíduos: ocorre quando um indivíduo não con-
corda com a organização do grupo ou com seus valores, estando este conflito
com o grupo e com a organização;
· Conflitos entre grupos: este tipo de conflito é inevitável, pois existem dife-
rentes grupos e interesses dentro da organização, busca por espaço e com-
petição pelos recursos;
· Conflitos entre as organizações: as organizações entram em conflito, pois
buscam pelas mesmas coisas que é o dinheiro e a escolha dos consumidores.
A visão interacionista não diz que todos os conflitos são bons, apenas indica que
os conflitos são funcionais (pois estimulam os colaboradores a serem criativos e a
buscarem por soluções) e também temos os disfuncionais (aqueles que atrapalham o
relacionamento, o diálogo e a comunicação, atrapalhando o grupo e seu desempenho).
É fácil diferenciá-los ao analisar cada conflito. Estes são de três tipos:
· De tarefa: relacionado com o conteúdo do trabalho a ser realizado;
· De relacionamento: relacionado com as relações interpessoais;
· De processo: relacionado com a forma, que é a realização do trabalho.
A partir dos estudos podemos ver que normalmente conflitos por relacionamento
são disfuncionais, uma vez que com que esse choque na personalidade as pessoas ficam
menos racionais e acabam tendo mais dificuldade em realizar suas tarefas na organização.
Já no caso de conflitos de processo, para que ele se torne algo produtivo é necessária
que seja em proporção pequena, porque quando gera incertezas no que se irá fazer com
que este conflito demore bem mais para ser sanado, fazendo com que o rendimento caia.

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 Existem algumas técnicas administrativas para controlar estes conflitos e estimular
suas soluções;
1. Técnicas para resolução dos conflitos:
a) Resolução dos Problemas: resolver os problemas por meio da detecção dos
problemas e diálogo sobre as soluções entre ambas as partes.
b) Metas Superordenadas: estipulação de metas que para serem alcançadas
necessitam da cooperação de todos do grupo.
c) Expansão de Recursos: podem ser resolvidos através de ganho-ganho,
conflitos que ocorrem por conta da escassez de recursos.
d) Não enfrentamento: evadir-se do conflito ou até mesmo livrar-se dele.
e) Suavização: enfatizar os objetivos comuns para assim minimizar os conflitos
entre as partes.
f) Concessão: as partes abrem mão de alguma coisa para acabar com o conflito.
g) Comando Autoritário: é apresentada pela administração uma solução e esta
é apresentada para as partes.
h) Alteração de Variáveis Humanas: utilizar de treinamentos, palestras
comportamentais e relações humanas para mudar o comportamento das
partes conflitantes.
i) Alteração de Variáveis Estruturais: alteração da estrutura da organização,
transferências, criação de posições para resolver os conflitos.
2. Estímulo de Conflitos:
a) Comunicação: trabalhar com meios de comunicação para criar situações
conflitantes, integrar nos grupos pessoas que irão divergir, ter opiniões
diferentes.
b) Reestruturação da Organização: alteração na estrutura dos grupos e da
empresa, mudanças estruturais com objetivo de romper com o status quo.
c) Advogado do Diabo: colocar um crítico para divergir das opiniões do grupo
propositalmente.

A Teoria Contigencional
Contingencia algo que pode ou não acontecer, incerto ou eventual. Podemos dizer
que é a possibilidade de algo acontecer. Só pode ser relatada e classificada a partir da
ocorrência, não se pode diagnosticar pela razão apenas.

As organizações tornaram-se cada vez mais complexas e diversos fatores influenciam

para que isso aconteça; maior competitividade, globalização, responsabilidade social,
interface com o ambiente externo, entre outros aspectos.

É a interface com o ambiente externo que ajuda principalmente no desenvolvimento

das empresas mais complexas. Não temos uma teoria apenas que atenda a todas as
organizações, por isso encontramos tantas; entre elas a Teoria da Contingência. Seu

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Administração e as Principais Escolas II

fundamento está em que diferentes ambientes organizacionais requerem relações orga-

nizacionais diferentes para ter um bom resultado.

Após os anos 1970, na América Latina, começam os assuntos Contingenciais e

situacionais.

Ele nos mostra que continuamos sem uma teoria administrativa aplicável a todas as
situações e todas as circunstâncias.

O enfoque e o conjunto deles devem ser analisados de acordo com cada caso (Warlich,
Beatriz, 1986).

As soluções são diferentes e adequadas a cada tipo de organização. Tudo conduz

para uma diferenciação do ambiente organizacional, dos equipamentos, tecnologias,
pessoas e relacionamentos interpessoais.

Essa teoria é retirada a partir dos estudos que relacionam o impacto ambiental com a
estrutura funcional da empresa.

Não se atinge a eficácia organizacional seguindo apenas um modelo exclusivo dentro

da organização, isso seguindo o que diz Chiavenato (1983), referente à sua visão sobre
a Teoria Contingencial.

Ou seja, é melhor que a empresa se organize para saber quais métodos utilizar, não
se prendendo apenas a um, avaliando cada situação a suas particularidades. Refletindo
no que Warlich (1986) disse: “Não existe nenhuma teoria administrativa que possa ser
aplicada em todos os casos sem distinção e sem análise de circunstâncias”.

Figura 4

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 A Teoria da Contingência traz o conhecimento de todas as outras teorias. Mesmo
tendo conceitos de outras escolas, aceitando suas premissas, adaptou termos diferentes,
deixando-os universalmente aplicáveis.

Tudo que acontece depende das circunstâncias, sejam essas ambientais, tecnológicas,
econômicas e várias outras. Essa teoria foca na organização dentro e fora, colocando
como fator primordial estrutura e comportamento. O ambiente oferece oportunidades,
mas também gera ameaças à organização.

Através da pesquisa de qual o melhor modelo organizacional para as empresas é que

surge a Teoria Contingencial. Os pesquisadores focavam em como era o comportamento
de cada organização, procurando compreender e explicar como essas funcionavam.

A partir dessas pesquisas, pode-se confrontar como era a interação das organizações
com o ambiente e quais as técnicas administrativas funcionais na empresa.

A Teoria Contingencial explora que o ambiente e a tecnologia influenciam diretamente

na organização, podendo impactar positivamente e negativamente, trazendo equilíbrio
para a empresa, influenciando também na estrutura da empresa.

As organizações precisam acompanhar e identificar as mudanças (como, por exemplo,

a chegada da internet), para que assim se adapte, não perdendo seu espaço e crescendo
junto com o ambiente externo.

Portanto, segundo as pesquisas o bom funcionamento das organizações depende de

seu equilíbrio com o ambiente em que estão inseridos. O contingencialismo traz que o
ambiente é que molda a organização.

Após a década de 1970, parte-se da teoria de que a organização que se adequa ao

que ocorre externamente será bem sucedida, com mais desenvoltura e agilidade. O
Imperativo Ambiental traz o conceito de que a dinâmica e estrutura das empresas são
dependentes das condições ambientais. Parecem independentes, mas são totalmente
dependentes desses fatores externos.

Partimos em defesa de que as empresas que se sobressaem no mercado são aquelas

que são mais flexíveis, possuem maior adaptabilidade, enfrentam pressão e coesão do
ambiente; com isso não perderão seu espaço.

Algumas ideias da Teoria Contingencial:

·· Ênfase para a gestão de dentro para fora das organizações;
·· Enfoque as necessidades do ambiente e sua dinâmica;
·· A melhor maneira para organização da empresa é relativa; não existe nada absoluto.

Na Teoria da Contingência, o olhar passa a ser para fora das empresas e não para
dentro como sempre foi feito. Para essa teoria, o que condiciona as características
organizacionais são as ambientais, portanto existem diversas maneiras para se organizar.
Cada empresa terá algo importante para se preocupar do lado de fora.

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UNIDADE
Administração e as Principais Escolas II

Portanto, as características da empresa não dependem apenas dela mesma, mas sim
de um conjunto de fatores externos que influenciam diretamente.

As organizações passam a ser consideradas como sistemas abertos, onde o seu

funcionamento depende das variáveis situacionais.

As organizações precisam ser mais dinâmicas, renovadas, criativas, para acompanhar

o mundo da globalização, que traz sempre novos conceitos e tecnologias.

A compreensão de que existem fatores impactantes como os econômicos, tecnológicos,

culturais, sociais, demográficos e ecológicos é fundamental para as empresas.

Para tornar-se uma “boa empresa”, as organizações podem ficar presas a um único
conjunto de princípios. Outro fator importante da Teoria Contingencial é a tecnologia.
Pois é grande o crescimento dentro das empresas, seja por meio dos equipamentos,
sistemas, máquinas e informatização, quanto pelos chamados de Know-how, realização
de tarefas.

Toda empresa precisa ter uma tecnologia, mesmo sendo esta mais básica, ruim
ou a melhor do mercado, pois necessitam dela para chegarem aos fins esperados
e funcionarem.

A tecnologia pode ser encontrada em bens físicos ou não, como:

· Físicos: capital, matéria-prima, hardware, componentes, entre outros;
· Não físicos: pessoas, engenheiros, pesquisadores, conhecimento intelectual,
documentos, manuais e procedimentos.

A tecnologia pode ser considerada como o conhecimento que pode ser utilizado
para transformar os elementos em serviços e bens, mudando até mesmo a natureza.
É bastante forte o impacto da tecnologia nos fatores ambientais, que por sua vez é
impactante no funcionamento das empresas.

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Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:

 Livros
Teoria Geral Da Administração
Antonio Cesar Amaru Maximiano. Teoria Geral Da Administração. Editora Atlas, 2012.

 Leitura
A Evolução do Pensamento da Ciência da Administração e suas Escolas
https://goo.gl/eFNfvI
Principais Teorias e Escolas da Administração
https://goo.gl/nwji9U
Resumo - Principais Escolas da Administração
https://goo.gl/6P7sd8
Escolas da Administração
https://goo.gl/I0idIj
Teoria das Relações Humanas (Guia Completo)
https://goo.gl/wqw4fD
O Líder e o Processo de Gestão de Conflitos
https://goo.gl/ctWejT
Liderança e Gestão de Conflitos
https://goo.gl/pG3q81

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UNIDADE
Administração e as Principais Escolas II

Referências
Chiavenato, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração - 6. ed. - Rio de
Janeiro : Campus, 2000.

Djalma de Pinho Rebouças de Oliveira. Teoria Geral Administração. Ed. Atlas. 2º

edição, 2012.

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