Gestão de Pessoas -

Aspectos Operacionais

Unidade 3 - Análise de
Cargo, Recrutamento e
Seleção
Prof. Dr. Vitor Correa da Silva
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ANÁLISE DE CARGO
(aplicação de pessoas)

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 Análise de Cargo
Desenho de Cargo

• As organizações são constituídas por cargos que precisam ser

preenchidos. Cargo é uma ocupação que reúne um conjunto
de atividades relacionadas.
• Desenhar um cargo significa definir quatro condições básicas:
1) Conteúdo do cargo: tarefas a desempenhar.
2) Métodos: como as tarefas devem ser desempenhadas.
3) Responsabilidade: a quem o ocupante do cargo deve se
reportar.
4) Autoridade: quem o ocupante do cargo deve supervisionar. 3
 Análise de Cargo
Análise de cargo

• Análise de cargo: procedimento pelo qual se determinam as

obrigações desses cargos e as características das pessoas
que devem ser contratadas para eles.
• Assim, elabora-se as descrição do cargo e as especificações
do cargo.

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 Análise de Cargo
Métodos para a análise de cargo

• Principais Métodos para Coleta de Informações:

 Questionários;
 Entrevistas;
 Observação;
 Diário ou registro do participante.

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 Análise de Cargo
Exemplo de questionário de análise de cargo para o
desenvolvimento da descrição de cargo:
1) RESUMO DAS ATRIBUIÇÕES: Descreva resumidamente
e com suas próprias palavras suas principais atribuições.
2) QUALIFICAÇÕES ESPECIAIS: Liste as licenças,
permissões, certificações, e outros requisitos para
desempenhar as atribuições do seu cargo.
3) ATIVIDADES REGULARES: Em termos gerais, descreva
as atividades que você desempenha regularmente.
4) CONDIÇÕES DE TRABALHO: Descreva as condições
sob as quais você trabalha – internamente e externamente,
exemplo: ar condicionado na sala, etc.
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 Análise de Cargo
Exemplo de questionário de análise de cargo para o
desenvolvimento da descrição de cargo:
5) REQUISITOS DO CARGO: Indique requisitos mínimos
que você acredita serem necessários para o desempenho
satisfatório do seu cargo:
a) Grau de instrução: Escolaridade mínima, especialização;
b) Experiência: Tipo e anos;
c) Treinamento especial: Tipo e anos;
d) Habilidades especiais: Digitação, Taquigrafia, outras.
6) INFORMAÇÕES ADICIONAIS: Apresente informações
adicionais que não estejam em qualquer outro item às quais
você considera importantes para a descrição do seu cargo.
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 Análise de Cargo
Descrição do cargo

• Trata-se do estabelecimento por escrito sobre: i) o que o

funcionário faz; ii) como faz e; iii) em que condições o
trabalho é desempenhado.
• Fazem parte da descrição de cargo:
 Identificação do cargo;
 Resumo do cargo;
 Relacionamentos (internos e externos);
 Responsabilidades e atribuições;
 Autoridade;
 Padrões de desempenho. 8
Análise de Cargo
Descrição do cargo

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 Análise de Cargo
Modelo de Descrição do cargo

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 Análise de Cargo
Exemplo de descrição das funções: Gerente de RH
• Acompanhar sistematicamente e analisar a legislação trabalhista e previdenciária,
fazendo as recomendações para a formulação das políticas da instituição na área
de Gestão de Pessoas, visando a redução dos conflitos nas relações de trabalho,
cumprindo plenamente a Legislação Trabalhista;
• Manter o regime disciplinar dos funcionários da instituição, de acordo com as
normas internas;
• Coordenar e Supervisionar as atividades dos setores: departamento pessoal,
recrutamento e seleção, treinamentos, cargos e salários e demais subsistemas;
• Dar suporte à confecção da folha de pagamento da instituição e seus devidos
reflexos;
• Contribuir para a manutenção da satisfação e motivação dos recursos humanos,
juntamente com a Ouvidora, observando as políticas e diretrizes estabelecidos
pela instituição;
• Manter a distribuição adequada do quadro de pessoal da instituição.
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 Análise de Cargo
Exemplo de descrição das funções: Analista de RH
• Prestar informações aos funcionários da instituição, a respeito de assuntos
relacionados ao trabalho;
• Analisar, implantar e realizar políticas e procedimentos de recrutamento e pré-
seleção por meio de processos seletivos internos e/ou externos;
• Apresentar a pré-seleção aos responsáveis da área para seleção final;
• Realizar entrevista de admissão, acompanhamento e desligamento dos
funcionários, coletando informações para elaboração de gráficos gerenciais;
• Elaborar anúncios de recrutamento para os meios de comunicações;
• Analisar os casos de alterações de cargos, promoções, transferências, demissões e
outros tipos de movimentação de pessoal, observando as normas e procedimentos
aplicáveis, visando contribuir para a tomada de decisões nesses assuntos;
• Elaborar "Budget" de treinamentos para o ano seguinte, até o mês de outubro;
• Analisar as solicitações de treinamentos por setores, visando controlar verbas
disponíveis e a necessidade dos mesmos;
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• Propor e implementar programas de treinamento e desenvolvimento pessoal.
 Análise de Cargo
Especificações do cargo

• Geralmente responde à seguinte pergunta: que perfil e que

experiências são necessárias para desempenhar bem o cargo?
• Define o tipo de pessoa a recrutar e para quais qualidades a
pessoa deve ser testada. Deve apresentar:
 Requisitos pessoais exigidos pelo cargo: Conhecimentos
relacionados ao cargo (formação, treinamento, experiência
profissional, etc).
 Atributos pessoais: características de personalidade, nível
intelectual, interesses, características físicas, etc.
• Deve-se tomar muito cuidado com critérios discriminatórios. 13
 Análise de Cargo
Especificações do cargo – Exemplo Gerente de RH:

• Escolaridade: Mínimo: Graduação em Ciências Humanas.

Desejável: Pós-Graduação na área Administração com ênfase
em Gestão de Pessoas.
• Experiência: Mínima de 5 anos comprovadas em atividades
ligadas à gestão de pessoas.
• Treinamentos/Cursos: Liderança; Depto. Pessoal; Gestão de
Pessoas; Informática.
• Habilidades: Liderança; Diplomacia; Poder de Persuasão;
Habilidade em lidar com situações de conflito;
Conscientização para Qualidade; Princípios de Humanização.
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 Análise de Cargo
Especificações do cargo – Exemplo Gerente de RH:

• Escolaridade: Mínimo: Graduação em Psicologia. Desejável:

Pós-Graduação em Gestão de Pessoas.
• Experiência: Mínima de 1 ano comprovada em atividades
ligadas à gestão de pessoas.
• Treinamentos/Cursos: Técnicas de Recrutamento e Seleção;
Dinâmicas de grupo; Desenvolvimento e Treinamento de
Pessoal; 5 S.

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 Análise de Cargo
Benefícios da análise do cargo

• As informações geradas pela análise de cargo são a base para:

 Processo de recrutamento e seleção de pessoas.
 Criação de programas de T&D.
 Processo de avaliação de desempenho.
 Definição da remuneração do cargo.

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 Análise de Cargo
Benefícios da análise do cargo

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 Análise de Cargo
Um mundo sem cargos?

Ambiente de negócios dinâmico e permeado por mudanças é

compatível com os cargos?

Haverá, um dia, o fim dos cargos?

Qual é o futuro da descrição de cargos?

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
(suprimento de pessoas)

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 Recrutamento e Seleção
Análise de Cargo, Recrutamento e Seleção

ANÁLISE DE
RECRUTAMENTO SELEÇÃO
CARGO

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 Recrutamento e Seleção
Diferenças

Recrutamento

• processo de identificação e atração de um grupo de

candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para
contratação.

Seleção

• consiste em selecionar e classificar o candidato

adequado às necessidades organizacionais.
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 Recrutamento e Seleção
Fases do Processo

1) Fazer o planejamento e a previsão da força de trabalho para

determinar as vagas a serem preenchidas.
2) Formar um conjunto de candidatos para esses cargos por
meio de recrutamento (interno ou externo).
3) Fazer com que os candidatos preencham fichas de inscrição
ou enviem currículos.
4) Realizar a seleção dos currículos e agendar com os
candidatos o início do processo de seleção.

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 Recrutamento e Seleção
Fases do Processo

5) Utilizar várias técnicas de seleção como testes e coletar

informações sobre antecedentes para identificar candidatos
viáveis.
6) Enviar um ou mais candidatos viáveis ao supervisor ou
responsável pelo cargo.
7) Submeter os candidatos a uma ou mais entrevistas de seleção
com o supervisor ou responsável pelo cargo.
8) Definição por um candidato e envio para exames médicos
admissionais.
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 Recrutamento
Planejamento do Recrutamento

• Definir que profissional recrutar (Quem? Por quê?):

 Relacionado com a descrição e especificações do Cargo.
• Conhecer sobre o mercado de trabalho e o profissional a ser
recrutado (Onde?):
 Considerar os aspectos regionais.
• Definir a estratégia de recrutamento (Como?):
 Recrutamento interno, recrutamento externo ou misto.
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 Recrutamento
Recrutamento Interno

• Formas de remanejamento:
 Transferências (movimentação horizontal);
 Promoção (ascensão funcional);
 Transferência com promoção;
 Expatriação e Repatriação.
Vantagens do Recrutamento Interno:
• Necessidade de menores investimentos;
• Rapidez no processo;
• Adaptação mais rápida do profissional;
• Aumento da motivação. 25
 Recrutamento
Recrutamento Interno

Desvantagens Recrutamento Interno:

• Possível presença de conflitos;
• Excesso nas promoções;
• Protecionismo e baixa racionalidade no processo (indicação de
pessoas conhecidas sem necessariamente esta pessoa ter o
conhecimento adequado).

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 Recrutamento
Recrutamento Externo

Principais fontes externas de candidatos:

 Headhunters: recrutadores de executivos;
 Indicação por pessoas da organização;
 Ex-funcionários;
 Uso de currículos pré-cadastrados (pessoas que participaram
em outros processos de R&S)
 Uso de meios de comunicação: anúncios em jornais, rádios,
internet (anúncio fechado ou anúncio aberto)
 Instituições, associações, universidades, ongs, igrejas,
conselhos profissionais, etc. 27
 Seleção
Técnicas de Seleção de Pessoas

• Seleção de currículos;
• Entrevista de triagem;
• Testes Psicométricos;
• Testes de Personalidade;
• Técnicas Vivenciais: provas situacionais; dinâmica de grupo;
• Testes Específicos (conhecimentos);
• Entrevista de seleção (em profundidade).
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 Seleção
Processo de Seleção

Candidatos Análise de currículos Candidatos

Entrada

Saída
Processamento
enviados pelo selecionados
recrutamento Entrevista preliminar encaminhados ao
Testes de conhecimento gestor

Testes psicométricos
Técnicas vivenciais
Testes específicos
Entrevista final

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 Seleção
Processo de Seleção

• Seleção de Currículos: Consiste em selecionar os currículos

das pessoas potencialmente mais aptas à vaga.
• Um currículo deve buscar atrair a atenção do selecionador.
Elementos de um Currículo:
 Identificação, dados pessoais e dados de contato
 Objetivo;
 Formação Acadêmica;
 Experiência Profissional;
 Conhecimentos Específicos (línguas, informática);
 Trabalhos voluntários;
 Observações ou informações adicionais. 30
 Seleção
Processo de Seleção

Tipos de Entrevista de Seleção:

• Entrevista totalmente padronizada (perguntas e respostas
padronizadas, como sim-não, agrada-desagrada, etc.);
• Entrevista padronizada apenas quanto às perguntas (permite
respostas abertas);
• Entrevista diretiva (define-se o tipo de resposta, mas não as
perguntas. Estas ficam a critério do entrevistador);
• Entrevista não diretiva (Não se define nem as questões, nem
as respostas requeridas - informal).
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 Seleção
Processo de Seleção

Preparação do Entrevistador:
• Examinar seus preconceitos pessoais;
• Evitar perguntas do tipo “armadilha”;
• Ouvir atentamente o entrevistado, demonstrar interesse;
• Evitar emitir opiniões;
• Evitar tendência de classificar globalmente o candidato;
• Evitar fazer muitas anotações durante a entrevista.
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 Seleção
Processo de Seleção

Testes de Conhecimentos:
• Classificação quanto a forma:
 Oral (aplicadas verbalmente);
 Escrita (objetiva, discursiva, mista);
 Realização (atividade ou tarefa).
• Quanto a área de conhecimento:
 Gerais;
 Específicos. 33
 Seleção
Processo de Seleção

Testes Psicométricos:
• Enquanto as provas de conhecimentos medem a capacidade
atual de realização e habilidades, os testes psicológicos
medem as aptidões individuais, para oferecer um prognóstico
futuro do seu potencial de desenvolvimento.
• Existem vários testes: cada cargo exige testes específicos.
• Exemplos: Teoria multifatorial de Thurstone e as Múltiplas
inteligências de Gardner.

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 Seleção
Processo de Seleção

Teoria multifatorial de Thurstone:

• É a abordagem mais conhecida a respeito das aptidões.
Entende-se que a mente das pessoas é constituída por um
número de fatores independentes entre si e, cada qual
responsável por uma determinada aptidão.
• Thurstone definiu sete fatores específicos e criou um conjunto
de testes para medi-los: os chamados testes de habilidades
primárias.
• Acrescentou um fator geral (fator G) ao qual deu o nome de
inteligência geral.
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 Seleção
Processo de Seleção

Teoria multifatorial de Thurstone:

36
 Seleção
Processo de Seleção

Teoria multifatorial de Thurstone:

• Os candidatos são submetidos a uma bateria de testes para
avaliar suas diferentes aptidões e o fator G.

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 Seleção
Processo de Seleção

As múltiplas inteligências de Gardner:

• Howard Gardner desenvolveu uma teoria das múltiplas
inteligências para facilitar o trabalho de orientação e seleção
profissional.
• Propõe-se que as pessoas possam ter sete diferentes tipos de
inteligência, cada uma determinando certas habilidades.
• Recentemente, Gardner incluiu mais dois tipos: Inteligência
pictográfica (habilidade de transmitir mensagens por meio de
desenhos, figuras, imagens) e Inteligência naturalista
(sensibilidade quanto à natureza e ao meio ambiente).
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 Seleção
Processo de Seleção

As múltiplas inteligências de Gardner:

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 Seleção
Processo de Seleção

Testes de Personalidade:
• Existem muitas teorias a respeito da personalidade e várias
abordagens diferentes. A principal perspectiva aponta para
cinco fatores básicos da personalidade (big five):

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 Seleção
Processo de Seleção

Técnicas de Simulação:
• As técnicas de simulação são aplicadas em contexto grupal
sendo, portanto, técnicas de dinâmica grupal.
• São úteis para cargos que exijam relacionamento interpessoal,
como direção, gerência, supervisão, etc.
• Possibilitam a redução de erro no processo seletivo e é
importante a presença do contratante.
• Deve ser feita, preferencialmente, por psicólogos.
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 Seleção
Processo de Seleção

Avaliação e Controle de Resultados:

• Custos de pessoal: relacionados às pessoas envolvidas
durante o processo;
• Custos de operação: anúncios em jornais, telefonemas,
consultorias, etc.
• Custos adicionais: incluem outros custos como
equipamentos, mobiliários, instalações, etc.
• Análise dos resultados das provas e testes dos admitidos x os
não admitidos;
• Análise dos resultados das provas e testes dos admitidos e o
rendimento observado. 42
 Seleção
Vantagens do Processo de Seleção

• Adequação das pessoas ao cargo e consequente satisfação

pessoal com o emprego;
• Rapidez no ajustamento e integração do funcionário à função
• Melhoria gradativa do potencial humano;
• Maior estabilidade e permanência na empresa;
• Maior rendimento e produtividade pelo aumento da
capacidade do pessoal;
• Melhoria do nível das relações humanas;
• Menores investimento e esforços em treinamento.
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 Recrutamento e Seleção
Gestão de Pessoas é Responsabilidade Social

• É preciso ter atenção às leis de oportunidades iguais: questões

referentes a raça, religião, idade, sexo, gênero ou
nacionalidade devem ser observadas.
• Lei de cotas para pessoas com deficiência:
 De 100 a 200 empregados - 2%;
 De 201 a 500 empregados - 3%;
 De 501 a 1.000 empregados - 4%;
 De 1.001 em diante - 5%;
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 Recrutamento e Seleção
Gestão de Pessoas é Responsabilidade Social

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 Recrutamento e Seleção
Gestão de Pessoas é Responsabilidade Social

• Segundo pesquisas da ABRH, Isocial e Catho, 81% das

empresas contratam pessoas com deficiência “só para cumprir
lei”, enquanto que apenas 4% acreditam em potencial.

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1. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos
recursos humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Campus,
2014. Cap.'s: 4, 5, 6 e 7.

Seja qual for o seu aproveitamento na disciplina, em qualquer

momento, no futuro, na eventualidade de precisar de ajuda:

VALE 1 S.O.S. – Prof. Vitor

vitor_correa@msn.com 47