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tomada de decisões
Introdução
Os seres humanos enfrentam desafios diariamente. Alguns problemas requerem decisões relati-
vamente simples; outros, complexas. Alguns demandam ação imediata, enquanto outros levam meses
ou anos para se desdobrarem. Qualquer escolha que se faça numa organização implica tomada de de-
cisão. Em todos os níveis as pessoas decidem e assim determinam a quantidade de criação de valor. A
tomada de decisão é o processo de responder a um problema, procurando e selecionando uma solução
ou ação que irá criar valor para os envolvidos na situação, sendo que o problema pode se apresentar
de formas diversas, como o de procurar os melhores recursos, decidir como fornecer um serviço com
qualidade, saber como lidar com um competidor agressivo, quem contratar, quem deve ser dispensado,
qual equipamento utilizar frente a uma emergência, relatar ou não um fato observado ou que pode
vir a acontecer a qualquer momento, desencadeando inúmeras consequências, enfim, são várias as
situações.
É importante termos em mente que a tomada de decisão pode ter várias faces, desde a mais simples à
mais complexa, gerando inúmeros conflitos, medos e muita ansiedade. E não é só isso, a maioria das decisões
necessita de análise, estrutura e visão dos riscos, uma vez que estão permeadas de incertezas e que precisam
ser equacionadas devido às pressões cotidianas, para que soluções sejam obtidas. Algumas metodologias
precisam ser desenvolvidas para que seja possível a visualização das vantagens, desvantagens, adequabili-
dade, exiguidade e aceitabilidade de cada uma das soluções levantadas, de modo que possam ser compara-
das e selecionadas de acordo com sua adaptabilidade à situação presente.
A percepção é fundamental para a tomada de decisão, pois influi em como ocorrem as situações,
a dimensão das mesmas, as características. Os estímulos se organizam agrupando-se em padrões, que
podem tanto ser reais como podem ser distorcidos, devido a estereótipos, efeito do halo1, mecanismos
de defesa que são utilizados como projeção, e outras descrições ou diagnósticos errôneos. A percepção
1 É a possibilidade de que a avaliação de um item possa interferir no julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geral.
104 | A percepção e a tomada de decisões
se refere ao processo de perceber a realidade dos fatos que se apresentam no momento, organizando
e interpretando de preferência com a visão mais sensata possível. O que não é fácil. O ser humano sofre
muitas pressões e estímulos que acabam interferindo em suas impressões sensoriais e muitas vezes
dando significado ao contexto no qual a pessoa está inserida.
A situação
::: O momento
::: Ambiente de trabalho
::: Ambiente social
::: Ambiente educacional
::: O contexto
::: O estado de espírito da pessoa
::: O ambiente em que está inserido
::: Aspectos culturais
::: Aspectos religiosos
::: Valores do indivíduo
Fatores no alvo
::: Novidades
::: Intensidade dos estímulos
::: Movimento
::: Tamanho
::: Sons
::: Cenário
A percepção e a tomada de decisões | 105
::: Proximidade
::: Semelhança
::: Cores
Fatores no observador
::: Atitudes
::: Motivações
::: Interesses
::: Experiência
::: Expectativas
Conceitos essenciais
No comportamento organizacional existem alguns conceitos essenciais que devem ser interna-
lizados. Existe uma teoria, chamada de teoria da atribuição, que foi criada para explicar as razões pelas
quais as pessoas fazem julgamentos conforme o contexto, o sentido que atribuímos e, principalmente,
se esse comportamento é estimulado por questões internas ou externas.
As questões internas se referem àquelas em que os indivíduos têm controle da situação, que são
conhecidas pelo mesmo, enfim, que não são novidades. Já as externas sofrem influências de estímulos
externos. O contexto e a situação acabam interferindo no comportamento do indivíduo.
Percepção seletiva
Nem todos os estímulos podem ser assimilados, costumamos prestar atenção em questões que nos
interessam mais. Podemos tomar como base o ambiente organizacional quando é aplicada uma pesquisa
de clima organizacional, apesar das pessoas trabalharem juntas por muito tempo, percebem as questões
de acordo com as questões relacionadas com as atividades e metas às quais elas estavam relacionadas.
Como não é possível assimilar tudo que vemos e observamos, nós vamos captando um pouco de cada
vez, no entanto, esse pouco é escolhido seletivamente de acordo com os interesses do momento, expe-
riências passadas, atitudes, correndo-se o risco da precipitação e da falta de precisão. Vemos aquilo que
queremos ver, a nossa mente tem todos os instrumentos necessários para formar uma peça teatral com
todos os personagens. As situações podem se complicar e a ambiguidade pode estar presente.
Efeito do halo
Construir uma imagem, uma impressão com base em uma única característica, não é a forma
mais adequada, principalmente quando as informações são restritas e as experiências limitadas. É um
fenômeno interessante, normalmente os alunos fazem uma avaliação dos seus professores, enfatizando
apenas uma característica. Outra situação é se referir a uma pessoa do passado como muito competen-
te, e no presente se referir à mesma pessoa com as mesmas características e atribuições sem comprovar
sua continuidade.
Estereotipagem
No ambiente organizacional ouvimos comentários que muitas vezes representam estereótipos
baseados em idade, raças, sexo e cultura. O interessante é que as pessoas passam a agir como se eles
fossem verdadeiros e muitas vezes acabam impondo regras, apesar de não terem qualquer traço de
verdade ou, até mesmo, de serem insignificantes para aquele contexto. Os estereótipos podem ser ex-
plicados pelo fato de em um determinado ambiente muitas pessoas terem a mesma percepção errônea
embasada em fatos não verdadeiros sobre determinado assunto ou grupo de pessoas.
teoria da decisão, que consiste na utilização de diferentes conceitos e técnicas de modelagem e síntese,
visando uma melhor qualidade no processo decisório. De acordo com o aumento do grau de complexi-
dade, será o emprego de análise de decisões de forma efetiva, respaldado com dados consistentes.
Segundo o autor Chiavenato (1982), são identificados seis elementos essenciais e comuns a toda
decisão:
::: Decisor;
::: Objetivo;
::: Preferências;
::: Estratégia;
::: Situação;
::: Resultado.
Implementar a decisão
O processo decisório não termina quando uma escolha é feita. A alternativa escolhida precisa ser
implementada. Algumas vezes as pessoas envolvidas na escolha devem efetuá-las. Em outras ocasiões,
delegam a responsabilidade pela implementação a outras pessoas, como no caso de uma equipe que
modifica uma política ou procedimentos operacionais e possui profissionais de primeira linha para levar
a mudança adiante.
Aqueles que implementam a decisão devem entender a escolha e por que ela foi feita. Devem
também estar compromissados com o sucesso da implementação. Essas necessidades podem ser aten-
didas pelo envolvimento desde os primeiros estágios do processo, que deve ser planejado cuidadosa-
mente, devendo ser adotados alguns passos, descritos a seguir:
::: determinar como as coisas estarão quando a decisão for totalmente operacional;
::: ordenar cronologicamente, talvez com um diagrama do fluxo, os passos necessários para se
chegar a uma decisão totalmente operacional;
::: listar os recursos e atividades necessárias para implementar cada passo;
::: estimar o tempo necessário para cada passo;
::: atribuir a responsabilidade por cada passo para indivíduos específicos.
cidas de acordo com objetivos e interesses das pessoas envolvidas e que o ambiente é incerto e as infor-
mações são incompletas e ambíguas. Ainda assim, o estilo de tomada de decisão é racional no sentido de
que os dirigentes agem intencionalmente para encontrar a melhor solução para os objetivos almejados.
Modelo incremental
Os dirigentes selecionam cursos de ação de forma incremental, diferentes daqueles já utilizados,
e vão corrigindo ou evitando erros através de sucessivas mudanças incrementais, que podem levar a um
curso de ação completamente novo. Durante esse processo, os objetivos organizacionais e a forma de
alcançá-los podem mudar, mas de forma tão lenta que ações corretivas podem ser tomadas. De acordo
com esse modelo, os dirigentes, limitados por falta de informações, movem-se bem devagar para redu-
zir suas chances de erro.
Modelo desestruturado
Modelo desenvolvido por Mintzberg descreve como é o processo decisório quando o nível de
incerteza é alto. Ele reconhece sua natureza incremental, pois acontece em pequenos passos que em
conjunto levam a uma decisão. Quando as empresas encontram obstáculos, elas repensam as alterna-
tivas e voltam atrás, por isso o processo não é linear, mas desenvolve-se de forma desestruturada e não
previsível. Essa abordagem enfatiza a natureza desestruturada e intuitiva da decisão incremental por
causa de incertezas provocadas por constantes mudanças.
O modelo desestruturado tenta explicar as decisões não programadas, e o modelo incrementalista
tenta explicar a melhoria das decisões programadas ao longo do tempo. Segundo Mintzberg (1995), os
estudiosos do campo da administração têm dado mais atenção às decisões operacionais de rotina por
serem mais acessíveis a uma descrição precisa e análise quantitativa, do que às decisões políticas, não
programadas. É o que Mintzberg chama de decisões estratégicas desestruturadas. Como resultado, há
pouca influência acadêmico-literária no trabalho dos níveis mais elevados das organizações e grande
influência no trabalho dos níveis baixo e médio.
Ainda dentro dessa perspectiva de análise, Mintzberg introduz a discussão acerca dos processos
desestruturados de decisão estratégica, que estão diretamente relacionados aos níveis mais elevados
das empresas.
Para este autor, o processo de decisão estratégica é
[...] caracterizado pela novidade, complexidade e por não ter fim, pelo fato da organização, em geral, começar com
pouco conhecimento da situação de decisão que a espera ou o caminho para sua solução e por ter somente uma vaga
ideia de qual essa solução possa ser, e como será avaliada quando for desenvolvida. Somente tateando um processo
descontínuo, envolvendo muitas etapas difíceis e um punhado de fatores dinâmicos cobrindo um período considerá-
vel de tempo, é que a escolha final é feita. (MINTZBERG, 1995)
soluções a problemas que não existem, mas que iriam surgir e seriam resolvidos com as soluções
disponíveis.
Como a realidade enfrentada pelas empresas está distante do processo definido no Modelo Ra-
cional, aproximando-se mais para lidarem com as incertezas do ambiente, elas estão constantemente
tomando decisões de maneira não programada e desestruturada.
Risco significa essencialmente incerteza. Por isso, o autor comenta que é importante pensar na
diversificação, é o único modo de lidar com um cenário desconhecido. Se o profissional não diversificar,
precisa ter certeza de que tem o controle de tudo o que está ocorrendo.
Uma ferramenta muito utilizada pelas empresas para medir o desempenho é o Balanced Score-
card, que oferece um contexto para analisar as estratégias empregadas, apresentando ainda indicado-
res financeiros e principalmente criando valor com base em quatro perspectivas diferentes:
::: Financeiro – a estratégia de crescimento, rentabilidade e risco vista a partir da perspectiva do
acionista.
::: Cliente – estratégia para criar valor e diferenciação vista da perspectiva do cliente.
::: Processo interno – prioridades estratégicas dos diversos processos do negócio, que criam
satisfação para o cliente e para os acionistas.
::: Aprendizado e crescimento – prioridades para criar um clima que suporte mudanças, a ino-
vação e o crescimento organizacional.
A utilização dessa ferramenta permite que os executivos possam avaliar como suas unidades de
negócio criam valor para os clientes atuais e futuros, sem desviar o interesse do desempenho financeiro.
A sua concepção original transcende o sistema de controle de gestão, para um processo de gestão es-
tratégica. Serve de mecanismo para mobilizar e guiar o processo de transformação empresarial. A seguir
algumas etapas que devem ser seguidas:
Analítica
Uma solução analítica leva em conta o lado racional das pessoas, bem como o julgamento impar-
cial destas com base em dados disponíveis como, por exemplo, um orçamento financeiro. Uma solução
planejada é, em geral, sequencial e considera sempre o ponto de vista administrativo.
116 | A percepção e a tomada de decisões
Criatividade
Já uma solução criativa engloba características do indivíduo como inovação, empreendimento,
imaginação, além de visão e pensamento criativos.
Intuição
A solução intuitiva compreende um balanceamento entre informações quantitativas e qualitati-
vas, sendo esta empregada em situações de instabilidade e escassez de dados, quando a opção analíti-
ca é insuficiente para uma tomada de decisão.
O cotidiano de pessoas encarregadas de fazer a gestão de recursos ambientais, humanos, finan-
ceiros e de outras naturezas requer tanto coleta quanto análise de dados, cada vez mais crescentes,
aliadas à redução de tempo disponível para tomada de decisão. Em tais situações, uma ferramenta de
tomada de decisão, como a intuição humana, mostra-se como alternativa confiável, quando compa-
rada ao meticuloso e extenso processo de coleta e análise de informações, bem como planejamento
de ações.
Essa atitude é, em geral, encontrada nos dirigentes de empresas de segmentos do mercado sujei-
tos a turbulências, devido à competitividade, regulamentação do governo e rápido avanço tecnológico.
Exemplos desses segmentos incluem informática e bancos. Tomadores de decisão têm, crescentemen-
te, estado confiantes em usar a intuição quando se deparam com situações difíceis e complexas. Entre-
tanto, embora a intuição tenha seu lugar no processo de tomada de decisão, pois não se podem ignorar
os instintos, também não se pode desconsiderar lógica e análise racional.
Nesse contexto, os elementos acima mencionados, criatividade, intuição e imaginação, que com-
põem o processo de tomada de decisão e inovação do ser humano, fazem parte da dinâmica do proces-
so criativo humano, o qual é composto de três etapas, conforme ilustrado na figura abaixo.
Análise Síntese
Mapeamento
Características intrínsecas
Vale ressaltar que duas características intrínsecas às pessoas, isto é, intelecto e intuição, têm papel
de suma importância na solução de problemas e tomada de decisões, além de contribuir para o pro-
cesso de inovação. O intelecto humano compreende vários fatores e um dos mais importantes é a cria-
tividade, juntamente com a intuição e imaginação. Destacam-se aqui os contextos onde uma decisão
criativa ou intuitiva pode ocorrer.
Essa teoria sugere a necessidade de resgatar o homem em sua totalidade, e a organização é en-
tendida como um ambiente holístico e não mecanicista. Sylvia Vergara (1993) faz uma comparação
entre a sensação e a intuição. A sensação, possível pelo órgão dos sentidos, permite perceber as frag-
mentações. A intuição, possível pela consciência, permite perceber o todo.
A intuição é concebida como uma experiência interna, que não pode ser descrita por meio de
palavras. O conhecimento pela intuição se daria de forma imediata, onde o indivíduo sabe que chegou
a uma descoberta, mas não pode explicar aos outros e a si mesmo como chegou.
A autora baseia-se em teóricos como Kant, Descartes, Bergson e Jung para fazer um contraponto
entre razão e intuição:
A razão passa pela sensação (embora nela não se esgote); depende do tempo-espaço definidos, privilegia a relação
causa e efeito, é analítica, parcelada, produz e é produzida pela segmentação, vem do mundo externo; pertence-lhe
a explicação e necessita de provas. Ao contrário, a intuição não passa pelos sentidos, independe de tempo e espaço
definidos e de explicações causais; é sintética, holística, vem de dentro do indivíduo, prescinde de provas e não neces-
sariamente é condicionada pelo mundo exterior, porque já está lá, no indivíduo. O intelecto produz o saber racional; a
consciência (no sentido filosófico), ou o inconsciente (no sentido junguiano) produzem o saber intuitivo. Se a razão é
condicionada ao que se pode designar como elementos do método científico, a intuição os transcende, parecendo ter
emancipação relativa (certa liberdade). (VERGARA, 1993)
Neste sentido, a tomada de decisão intuitiva é um insight que vem à mente, fundamentado em
sua experiência e prática profissionais, trazendo soluções para o enfrentamento de possíveis obstáculos
que podem atrapalhar a tomada de decisão.
A recente literatura vem carregada de depoimentos de administradores que afirmam que suas
decisões não têm sido baseadas em dados objetivos, mas em algo que indicava uma direção e, de ma-
neira inexplicável, uma certeza, segurança de que estava no caminho certo.
O que se propõe hoje é um maior equilíbrio entre todos os recursos disponíveis para a ação e a
tomada de decisão gerencial. Esse equilíbrio, como assevera Motta (1996), “não significa síntese entre
posições opostas, mas a convivência com as contradições e os paradoxos da realidade organizacional.”
Esse é um dos grandes desafios colocados na atualidade no que se refere à gestão organizacional:
ir além da objetividade, sem deixar de considerá-la, porém, valorizando o caráter subjetivo presente
nas organizações, os diversos interesses que perpassam os relacionamentos interpessoais, os conflitos,
produzir novas perspectivas e relações, criando espaços para novos valores e práticas na busca de novas
bases para a decisão.
118 | A percepção e a tomada de decisões
Texto complementar
Usamos os nossos outros sentidos. Mas o principal, para nós, é olhar e tirar conclusões a partir
disso. Isso tem funcionado muito bem durante a maior parte da existência humana. Mas tem ha-
vido muita confusão. O problema está em olhar o mundo com os olhos e usar o cérebro para tirar
conclusões.
A maior e mais bem documentada confusão que nossa visão provocou foi a crença histórica de
que o Sol girava em torno da Terra. Sem dúvida, é o que parece. Até uma outra teoria ser sugerida,
nenhuma outra possibilidade era óbvia. Ali estavam os dois maiores e mais importantes objetos
ocupando o nosso campo visual – a Terra e o Sol – e virtualmente todas as pessoas que os olhavam
tinham uma percepção totalmente invertida de seus movimentos.
As pessoas achavam que a Terra era chata. A razão é que esse era o único modelo que se en-
caixava com a aparência das coisas. Elas só começaram a pensar diferente quando alguém pegou
um barco e saiu velejando por aí para “ver” melhor. Estes não foram enganos triviais. Nossa visão
era inadequada para a tarefa de discernir algo diferente do aparente. Foi necessário fazer algumas
experiências e olhar melhor para descobrir a verdade.
A questão com que nos defrontamos nos dias de hoje é: e se houver ilusões ópticas sobre a
nossa existência que sejam tão importantes quanto foi o Sol girando em torno da Terra? Sendo
assim, imagine qual não será a importância das gigantescas oportunidades que poderão surgir de
uma percepção mais nítida?
Como aplicar – Vamos, agora, pôr nossos pés no chão e fazer uma rápida análise. O que as
pessoas pensam quando olham para você? O que elas consideram a seu respeito ao citarem o seu
nome? O que elas veem em você? O que sentem após ouvirem o seu tom de voz? O que sentem
quando observam o seu olhar, seus trejeitos, suas atitudes, as escolhas de cores que você faz de
suas roupas, as palavras que você diz solene ou comumente? Qual experiência elas vivem quando
estão na sua presença? Quais sensações elas provam quando expostas ao conjunto de todas as suas
expressões? O que elas vivenciam em relação ao seu trabalho? O que você inspira nelas profissional
e pessoalmente?
Esses fatos constroem a percepção que as pessoas têm de você. Estou falando de sua marca
pessoal. Sua marca real. Estou saindo daquilo que elas captam apenas através da visão e adentrando
as possibilidades de percepção que elas criam após terem um contato com você – por menor tempo
que seja.
É preciso entender que ninguém é o que é. Você não é o que pensa ou pretende ser, por um
simples fato: você não é apenas o que as pessoas veem. Na realidade, você é o que as pessoas per-
cebem. Isso passa, é claro, por sua educação, formação, pelos princípios com que você se desen-
volveu, pelas condutas que adota, em suas atitudes, as reações que tem nos momentos de alegria,
euforia, ira etc. Mas não para por aí. Tudo isso é visto, ouvido, captado pelos sentidos das pessoas e,
depois, processado na mente.
Portanto, você sendo uma boa pessoa, bem formada, bem estruturada etc., não resolveu, ain-
da, a totalidade do problema. Uma importante pergunta terá de ser respondida. E ela é: “como tudo
isso é processado e transformado em uma “percepção” nas pessoas?” De outra forma: “Como elas
perceberão tudo isso?”
120 | A percepção e a tomada de decisões
Você é o que as pessoas “experimentam” de você. Você é a experiência que elas vivem como
resultado de seu trabalho e de seu modo de ser, do uso de seus cinco sentidos, de suas reações pes-
soais, de suas falas e das múltiplas expressões de pensamento que você emite.
Isso é o que se poderia chamar posicionamento pessoal, ou melhor: posicionamento da
marca pessoal.
Posicionamento nos negócios – Os negócios necessitam de um posicionamento. Se uma
marca, produto ou serviço não for posicionado convenientemente, dificilmente irá conquistar um
espaço na mente do consumidor. O que é o posicionamento de uma marca? De modo muito sim-
plório é uma palavra pela qual esta marca é percebida pelas pessoas.
Al Ries e Jack Trout propuseram as Leis Vencedoras do Marketing e demonstraram que, sem o
devido posicionamento, toda e qualquer divulgação de uma marca poderá ser inócua, pois não irá
se alojar da forma correta na mente do cliente. Resultado: o negócio não se engrena, não tem ritmo.
Pode ter vendas, mas elas acontecerão sem a desejada constância ou crescimento; serão circuns-
tanciais e não causadas por uma convicção ou atração psicológica do consumidor. Sem o posiciona-
mento não existirá a mais preciosa de todas as propagandas – de boca a boca, espontânea. Ora tudo
parecerá bem, mas de um momento para outro e sem explicações, tudo fica mal.
As carreiras profissionais precisam, também, passar pelo crivo do posicionamento urgente-
mente. Os currículos precisam comunicar muito mais do que se fez e quando se fez. Qual a percep-
ção que irão causar?
A ideia do posicionamento também precisa atingir os treinamentos empresariais. Não se trata
mais de “treinar para ser” ou “fazer”. Hoje, é treinar para PERCEBER e FAZER PERCEBER. Se um gar-
çom não desenvolver a percepção que o cliente terá do prato, de nada adiantará o conhecimento
de todas as regras de bem servir. A satisfação do cliente é uma percepção.
Nossa vida merece que empreguemos os mais altos níveis de recursos em desenvolver meca-
nismos pelos quais as pessoas terão percepção positiva de nós.
Como fazer – Suponha que você esteja sentado em um lugar maravilhoso, ouvindo uma bela
e calma música, bebendo algo que goste e pensando coisas bonitas. As sensações são todas agra-
dáveis e seus recursos pessoais interiores estão maximizados. Imagine agora que estando no traba-
lho você “copie” as mesmas sensações mentais que resultaram daquele cenário paradisíaco. O que
aconteceria? Seu desempenho atual seria melhor. Certamente você produziria mais e causaria as
melhores percepções a seu respeito. As pessoas se sentiriam bem, tranquilas, seguras e abertas em
sua presença.
Por outro lado, se você mantém atitudes mentais de baixos recursos, negativas ou inibidoras,
seus sentidos transmitirão de algum modo esse estado. O resultado final poderá ser uma percepção
negativa, incômoda. Você não estará sendo vítima do mau julgamento das pessoas, mas tão somen-
te de um momento de “baixa” qualidade em seu desempenho pessoal. Isto poderá ser a causa de
conflitos e desconfortos desnecessários. Diagnóstico? Percepção. Foi isso que se alojou na mente
delas e formou uma ideia sobre quem é você.
Portanto: você não é o que pensa ou pretende ser, mas o que os demais percebem.