UNIVERSIDADE SÃO TOMÁS DE MOÇAMBIQUE

Cadeira: Ética e deontologia profissional

Curso: Economia

3L6 Lencon1 3º Ano Período: laboral

Tema: Valores e princípios relacionados com trabalho “ As necessidades básicas e as suas

ideologias nas organizações)

Discente:

Sónia Lídia Quive 201841010

Docente:

Virginia Macitela

Maputo, Novembro de 2020

Índice
1 Introdução.....................................................................................................................................1
1.1 Objectivos..............................................................................................................................1
1.1.1 Objectivo geral...............................................................................................................1
1.1.2 Objectivos específicos....................................................................................................1
1.2 Metodologia...........................................................................................................................1
2 Fundamentação Teórica................................................................................................................2
2.1 Ética.......................................................................................................................................2
2.2 Deontologia...........................................................................................................................2
2.3 Valores...................................................................................................................................2
3 Valores Organizacionais...............................................................................................................2
3.1 Objectivos dos valores organizacionais.................................................................................3
3.2 Valores do Trabalho..............................................................................................................5
4 Princípios éticos de trabalho.........................................................................................................6
5 Ideologia.......................................................................................................................................7
5.1 Ideologia Organizacional.......................................................................................................7
5.2 Objectivo estratégico nas organizações.................................................................................8
6 Necessidades Organizacionais....................................................................................................10
6.1 Necessidades fisiológicas....................................................................................................10
6.2 Necessidades de segurança..................................................................................................11
6.3 Necessidades sociais............................................................................................................11
6.4 Necessidades de estima.......................................................................................................11
6.5 Necessidades de auto-realização.........................................................................................11
7 Conclusão....................................................................................................................................12
8 Bibliografia.................................................................................................................................13
1 Introdução
O presente trabalho de pesquisa científica tem como tema “Valores e Princípios relacionados com
o trabalho”. O interesse pelo tema justifica-se pela constatação de que a ética e a deontologia
profissional são elementos fundamentais para a formação de uma ordem social e institucional.

Neste âmbito pretende-se primeiramente fundamentar os princípios éticos relacionados com o

trabalho, juntamente com os valores e objectivos organizacionais sem deixar do lado as ideologias e
as necessidades básicas organizacionais.

1.1 Objectivos
1.1.1 Objectivo geral
 Compreender até que ponto os Valores e Princípios relacionados com o trabalho podem
ditar o funcionamento de uma organização.

1.1.2 Objectivos específicos

 Conceptualizar a ética, deontologia, valores e princípios relacionados com o
trabalho;

 Dar a conhecer os objectivos e valores organizacionais;

 Compreender os princípios éticos de trabalho;

1.2 Metodologia
Para a elaboração deste trabalho recorreu-se ao método bibliográfico que consiste na leitura e
interpretação de obras devidamente publicadas com vista a encontrar as principais ideias dos
autores e obter uma conclusão referente ao tema dado.

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2 Fundamentação Teórica
2.1 Ética
Segundo (Argandona; 1997:64) a ética pode ser entendida como uma ciência que tem por objectivo
analisar, estudar e orientar a conduta e o comportamento do homem de acordo com o seu fim. Não
se trata de uma crença ou de um artefacto político ou económico que possa ou deva ser trabalhado
em função de determinados objectivos individuais ou particulares. A ética constitui ou deve
constituir um saber científico que pode ser aprendido e valorizado com a razão e a experiência.

2.2 Deontologia
Segundo (Mercier, 2003: 6) é o conjunto de regras adoptadas para o exercício de uma profissão. A
relevância da deontologia é ainda salientada pelo facto de normalmente existir uma organização
profissional que se constitui como a instância de referência na elaboração, aplicação e vigilância das
regras éticas.

Quando estas regras se encontram formalizadas dão origem aos Códigos Deontológicos ou de
Conduta, tendo muitas vezes como objectivo principal fazer salientar um padrão de conduta
(Lisboa; 1997:59).

2.3 Valores
Os valores correspondem às “concepções centrais sobre o que é desejável a nível individual ou
societal e que servem como padrões ou critérios para orientar não só a acção mas também a
avaliação, as escolhas, as atitudes e as atribuições de casualidades (Lima; 1996:71).

3 Valores Organizacionais
Para Deal e Kennedy (1982), os valores organizacionais referem-se às crenças básicas de uma
organização e representam a essência de sua filosofia para o alcance do sucesso, pois fornecem uma
direção comum aos colaboradores e orientam o comportamento esperado no dia-a-dia.

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Segundo Hofstede (1980), os valores organizacionais constituem o núcleo da cultura
organizacional. Nesse sentido, valores organizacionais poderiam ser definidos como uma grande
tendência nas organizações para preferir alcançar certos estados e objetivos em detrimento a outros.

3.1 Objectivos dos valores organizacionais

Diferentemente dos valores individuais, os valores organizacionais têm outras funções. A primeira
delas é criar entre os empregados um modelo mental homogêneo, relativo ao funcionamento e à
missão da organização. Já a segunda função, segundo Tamayo (1996, p. 131), “é a contribuição dos
valores para a construção da identidade social da organização, tornando-a distintiva em relação às
demais organizações.” Tamayo e Gondim (1996) enfatizaram, nos valores organizacionais, três
dimensões: cognitiva, motivacional e estruturante.

 A dimensão cognitiva dos valores é essencial, segundo os autores, uma vez que eles são
crenças relativas ao que é e não é desejável na empresa. São formas de conhecer a realidade
organizacional e expressam respostas prontas, soluções ou modelos que deram certo na
empresa.
 A dimensão motivacional representa os valores que podem motivar o indivíduo a agir,
dando à sua ação a direção e a intensidade emocional.
 No tocante à dimensão estruturante, os valores orientam a vida da empresa e guiam os
comportamentos dos seus colaboradores.

Para ele, toda organização enfrenta três problemas fundamentais:

a) A relação entre o indivíduo e o grupo, muitas vezes conflituosa;

b) Estrutura de papéis, normas e estratégias definidas pela organização;

c) A relação da empresa com o meio ambiente natural e social.

A partir destes três problemas enfrentados pelas organizações é que Tamayo (1999) postula três
dimensões bipolares para o estudo de valores. Essas dimensões foram as bases estruturantes do IVO
– Inventário de Valores Organizacionais. São elas:

a) Autonomia versus conservação: afirma que o problema da relação entre o indivíduo e o grupo
tem de ser solucionado pela organização. E que as soluções apresentadas situam-se num contínuo

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definido pela autonomia e pela conservação. As organizações conservadoras vêem as pessoas como
predestinadas a um papel na empresa; já as empresas que pregam a autonomia vêem os indivíduos
de forma autônoma, com direito a conquistar seu próprio espaço na organização.

b) Hierarquia versus estrutura igualitária: o segundo problema apresentado foi relacionado à

estrutura organizacional e, mais uma vez, as soluções variam entre uma estrutura hierarquizada
(baseada nos valores de autoridade, poder 37 social, supervisão, etc) e outra igualitária (que implica
em poucos níveis de autoridade e um gerenciamento por consenso).

c) Harmonia versus domínio: O terceiro problema é o envolvimento da organização com o mundo

externo. Existem duas alternativas: uma por meio do domínio dos recursos materiais, do mercado,
da tecnologia e do conhecimento na área específica de atuação e que enaltecem os valores de
controle e exploração do meio ambiente; a outra alternativa enfatiza a harmonia com a natureza e
com as outras organizações, através, por exemplo, de proteção, cooperação inter-empresas, etc).

Desta forma, segundo o autor, pode-se postular que os valores organizacionais organizam-se e
estruturam-se em torno destas três dimensões bipolares: conservação versus autonomia, hierarquia
versus estrutura igualitária e harmonia versus domínio. Os valores organizacionais podem ser
classificados, então, em seis dimensões definidas pelos pólos opostos dessas três dimensões
conforme demonstrado na FIG:

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3.2 Valores do Trabalho
Quanto aos valores do trabalho, estes são definidos como princípios ou crenças sobre metas ou
recompensas desejáveis, hierarquicamente organizados, que as pessoas buscam por meio do
trabalho e que guiam as suas avaliações sobre os resultados e contexto do trabalho, bem como o seu
comportamento no trabalho e a escolha de alternativas de trabalho (Porto &Tamayo, 2003, p. 146).

Segundo a Teoria de Ros, Schwartz e Surkiss usa os modelos atuais sobre valores do trabalho,
sendo originada a partir da análise dos dados da Teoria de Elizur.
Em 1992, Schwartz apresentou a teoria de valores fundamentada nas três necessidades humanas
universais (biológica, social e institucional), estabelecendo, por conseguinte, os dez tipos
motivacionais agrupados nas dimensões denominadas: autotranscedência e autopromoção. A
primeira dimensão sugere a busca do bem-estar da humanidade e de pessoas próximas com a busca
de sucesso pessoal e de poder. Já a segunda dimensão alude à busca em prol da estabilidade do
grupo com a busca de independência e autonomia (Porto & Tamayo, 2008).
A partir dos levantamentos empíricos em mais de sessenta países, com base nos valores intrínsecos
(associados a abertura às mudanças), extrínsecos (associados ao conservadorismo), sociais ou
afetivos (associados à autotranscedência) e de prestígio (busca de poder e prestígio por meio do
trabalho), e mediante a constatação da incompatibilidade entre os valores extrínsecos e intrínsecos,
bem como entre os fatores prestígio e social, Porto e Tamayo (2003) se uniram para desenvolver e
validar, a Escala de Valores relativos ao Trabalho (EVT) (Porto & Tamayo, 2008).
A EVT é composta por 45 itens agrupados em quatro fatores, quais sejam:
• Realização no trabalho,
• Relações sociais,
• Prestígio e,
• Estabilidade.

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4 Princípios éticos de trabalho
A ética profissional se constitui em princípios básicos que orientam o profissional para o exercício
de uma profissão. Define o que ele pode fazer e o que ele não deve fazer. Alguns desses princípios
são comuns à maior parte dos Códigos de Ética Profissional. A seguir, destacamos alguns princípios
afirmativos e outros restritivos, relacionados ao que o profissional deve fazer e o que o profissional
não pode fazer no exercício da profissão. A maioria dos códigos de ética determina que um
profissional, ao exercer uma profissão, deve:

Primar pela honestidade, entendida como uma conduta exemplar, no sentido de respeitar as normas
de trabalho e os valores definidos como positivos em nossa sociedade;

 Executar seu trabalho procurando maximizar suas realizações, no sentido da busca constante
da excelência. Ou seja, para ser ético, um profissional não pode nunca se acomodar e
acreditar que já sabe tudo; ao contrário, deve buscar constantemente aperfeiçoamento de si
próprio e da profissão que exerce;
 Formar uma consciência profissional, isto é, agir em conformidade com os princípios que a
profissão define como os corretos para a atividade que exerce;
 Respeitar a dignidade da pessoa humana em si e nas relações que estabelece com colegas,
com pessoas que recebem o serviço de sua profissão etc. Neste princípio está implícita a
ideia de que o profissional deve manter um tratamento respeitoso e educado com as pessoas
com as quais se relaciona, com colegas de trabalho, com subordinados e superiores
hierárquicos;
 Ter lealdade profissional, ou seja, honrar a própria profissão ou a instituição na qual exerce
a atividade laboral;

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  Manter sempre segredo profissional em relação a situações, informações e acontecimentos
para os quais a atividade profissional exigir sigilo;
 Ser discreto no exercício profissional. Por exemplo, a profissão ou situações profissionais
não podem ser utilizadas para buscar fama instantânea através de sensacionalismo midiático;
 Prestar contas aos superiores. É um dos pilares da ética profissional o dever da pessoa que
exerce uma profissão de manter as situações de hierarquia imediata no ambiente de trabalho;
 Seguir as normas administrativas da empresa na qual trabalha e principalmente as normas
definidas para o exercício profissional.

5 Ideologia
A palavra ‘ideologia’ é um substantivo que, a despeito de sua polissemia, é comumente atribuído
para representar sistemas de ideias que apresentam características específicas. Neste sentido, o
termo também é utilizado para caracterizar expressões de pensamento e ideias ou outras formas
simbólicas de expressão que, de alguma forma, se vinculam aos atributos ideológicos (por exemplo,
‘discurso ideológico’ e ‘doutrina ideológica’). Apesar da origem do termo remeter ao século XVIII,
é somente a partir do século XIX, com Marx, que o conceito passa a ter um uso especialmente
relevante para as ciências sociais (Thompson, 2000).

5.1 Ideologia Organizacional

 Organizacional caracteriza uma ideologia gerencial; de acordo com Giddens (1979), um sistema de
ideias que:

 Representa interesses particulares como sendo universais;

 b) Nega contradições; e
 c) naturaliza o presente.

Para situar este argumento, recorre-se a historiografia do período moderno. Em particular, reflete-se
sobre:

i) a emergência da ideia do crescimento no liberalismo clássico, que enxerga este atributo

como uma necessidade natural do ser humano;

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ii) o crescimento tomado a partir dos atributos e virtudes da conduta empreendedora do self-
made-man;
iii) a justificação do crescimento ilimitado com base nas ideias de darwinismo social e de
vocação carismática, engendradas pelo o cientificismo positivista e a ética protestante;
iv) a metáfora biológica do ciclo de vida organizacional; e
v) a perspetiva desenvolvimentista do progresso económico. A reflexão aponta para a
importância de se repensar as bases que historicamente fundamentaram a prática e o
conhecimento da administração organizacional, bem como, torna possível – ainda que
timidamente – sugerir avenidas de investigação para um modelo de gestão não
exclusivamente orientado pela ideologia.

5.2 Objectivo estratégico nas organizações

Os Objectivos organizacionais são sempre gerados a partir de anseios humanos, mais ou menos
visionários quanto a uma situação futura que satisfaça estes anseios. Mas, para atingir os seus
objetivos, é preciso também que o ser (ou grupo) humano disponha de um conjunto de meios cuja
aplicação lhe conduza aos alvos imaginados. Portanto, há sempre pelo menos dois elementos
presentes na concepção de quaisquer objetivos: o elemento psicológico, que envolve valores,
atitudes, motivações e sobretudo anseios de indivíduos, além de um conjunto de instrumentos,
composto de recursos (técnicos, financeiros, humanos, etc.) que deverão ser aplicados para atingir
os objetivos e satisfazer os anseios. No mundo de negócios, este instrumental é representado pelos
recursos da empresa. Esta é, portanto, um meio (e não um fim) para satisfazer desejos humanos. Ela
não tem, neste sentido, vida ou anseios próprios. Toda a sua força é derivada da maneira como seres
humanos utilizam esses recursos à luz de determinados alvos de longo alcance, que são os objetivos
estratégicos.

De acordo com a finalidade econômica, as organizações podem ser classificadas em: Com Fins
Lucrativos ou Sem Fins Lucrativos. As que se encaixam no primeiro conjunto são aquelas que
fornecem produtos e/ou serviços e os comercializa com a finalidade de obtenção de lucro. Podem
ser empresas industriais, comerciais ou de prestação de serviços.

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Já as que se enquadram no segundo conjunto são exemplificadas por: associações de classe, como
sindicatos e federações; instituições religiosas; agremiações, como clubes esportivos, centrais de
compras; e associações com objetivos sociais, como ONGs que promovem assistência social,
cultura, preservação do meio ambiente, entre tantas outras.

Sobre suas funções desempenhadas, podem ser separadas por grupos, baseando-se em sua atividade
principal. Exemplos de modelos são: cultural; política; recreação; educação; serviços; etc. A partir
dessa classificação podemos definir igrejas como organizações culturais e escolas como
organizações educacionais (ou de educação).

No que se refere ao porte da organização empresarial, elas são classificadas como microempresa,
pequena empresa, empresa de médio porte e empresa de grande porte. Essas classificações levam
em consideração o valor do faturamento mensal ou o número de colaboradores de cada empresa.
Consequentemente, cada empresa só pode ser inserida em uma destas quatro classificações.

Para isso, os critérios estão estabelecidos de acordo com leis e metodologias dos órgãos
competentes, tais como: Presidência da República (a exemplo da Lei 123 de 14 de dezembro de
2006), Receita Federal e IBGE no Brasil. Lembrando que cada país possui seus critérios
específicos.

Falando sobre a estrutura de uma empresa, ela pode ser formal ou informal. No que tange às
organizações informais, são aquelas resultantes da relação estabelecida entre seus membros de
maneira espontânea em função do funcionamento e evolução. Já as formais, são aquelas originárias
de planejamento de divisão racional do trabalho e especialização dos órgãos em funções que
compõem a empresa.

Não apenas, as organizações podem ser nacionais ou multinacionais. Em resumo, as nacionais são
aquelas que possuem operação e atuação apenas em um país – também consideradas organizações
locais. Enquanto as multinacionais ou transnacionais são aquelas que possuem condições de operar
em diversos países simultaneamente – também podendo ser classificadas como empresas globais.

Reconhece-se que os objetivos de uma organização são sua própria razão de ser, por outro, se
constata a ausência de uma maior sistematização em tomo do assunto, dificultando, assim, o avanço

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no tratamento adequado do mesmo. Um passo inicial no sentido de superar essa dificuldade e
estabelecer, desse modo, as bases de um novo objeto de estudo, estaria em compreender a natureza
do que se costuma chamar de objetivos organizacionais, ou seja, o que são, que fatores os
determinam e que impacto podem ter nas organizações e na sociedade.

6 Necessidades Organizacionais
Maslow, definiu uma série de cinco necessidades do ser, dispostas na pirâmide abaixo e explicadas
uma a uma a seguir:

Onde existem as necessidades primárias (básicas) que são as fisiológicas e as de segurança e

as necessidades secundárias, que são as sociais, estima e auto-realização. Abaixo a explicação de
cada uma delas:

6.1 Necessidades fisiológicas

São aquelas que relacionam-se com o ser humano como ser biológico. São as mais importantes:
necessidades de manter-se vivo, de respirar, de comer, de descansar, beber, dormir, ter relações
sexuais entre outros.

6.2 Necessidades de segurança

São aquelas que estão vinculadas com as necessidades de sentir-se seguros: sem perigo, em ordem,
com segurança, de conservar o emprego etc. No trabalho: emprego estável, plano de saúde, seguro
de vida etc.

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6.3 Necessidades sociais
São necessidades de manter relações humanas com harmonia: sentir-se parte de um grupo, ser
membro de um clube, receber carinho e afeto dos familiares, amigos e pessoas do sexo oposto.

6.4 Necessidades de estima

Existem dois tipos: o reconhecimento das nossas capacidades por nós mesmos e o reconhecimento
dos outros da nossa capacidade de adequação. Em geral é a necessidade de sentir-se digno,
respeitado por si e pelos outros, com prestígio e reconhecimento, poder, orgulho etc. Incluem-se
também as necessidades de auto-estima.

6.5 Necessidades de auto-realização

Também conhecidas como necessidades de crescimento. Incluem a realização, aproveitar todo o
potencial próprio, ser aquilo que se pode ser, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de conseguir.
Relaciona-se com as necessidades de estima: a autonomia, a independência e o auto controle.

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7 Conclusão
Como forma de conclusão, podemos afirmar que a ética é o compromisso com valores duradouros
ao passo que a deontologia fixa os deveres e responsabilidades requeridos por um determinado
ambiente profissional e pode reflectir evolução e novas prioridades.

Por seu turno, a ética e deontologia de uma profissão constitui em conjunto o seu código de conduta
profissional. Para garantia e segurança da sociedade e defesa dos próprios profissionais face a
exigências e prepotências que possam ser sujeitos.

Um código de conduta profissional é um componente essencial indispensável para o exercício livre

e responsável de qualquer profissão digna de “confiança pública”. A ética e deontologia
profissional têm vindo a merecer crescente atenção nos últimos anos, embora nem sempre por
motivos estritamente éticos.

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8 Bibliografia

 Argandona, António (1997): La importância de la ética en la empres, pp. 61-77. In Ética

Empresarial e Económica. Porto: Vida Económica.
 CAMARGO, Marculino. Ética na empresa. Petrópolis: Vozes, 2006.
 Lima Maria Luísa Pedroso (1996): Atitudes Social, pp. (167-99. Lisboa: Fundação Caloiste
Gulbenkian, 2ª Edição.
 LISBOA, Lázaro Plácido (197): Ética Geral e Profissional em Contabilidade, Editora Atlas,
Brasil 2ª Edição;
 Mercier, Samuel (2003) A ética nas empresas, Edições Afrontamento
 TAMAYO, A. Valores e Clima Organizacional. In: TAMAYO, Álvaro, PAZ, Maria das
Graças T. da (Orgs). Escola, Saúde e Trabalho: estudos psicológicos. Brasília: UNB, 1999.
 https://www.ibccoaching.com.br/portal/conheca-3-tipos-de-organizacao-empresarial/

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