ALTO

ENVOLVIMENTO E
EXCELÊNCIA EM
EXECUÇÃO

​Um dos fundamentos

da excelência em
execução é a adoção
de um design
organizacional que
facilite e promova alta
participação e alto
envolvimento de
todos. ​ or
P
​Março, 2020 Marco Pellegatti
 ​Organizações desenhadas ​Uma vez que organizações
O design de para alto envolvimento de precisam ser desenhadas
organizações de alto seus colaboradores sob medida, é impossível
promovem atitudes e especificar a priori, em
envolvimento crenças positivas detalhe, como a estrutura
associadas com maior de uma organização de alto
engajamento. Seu design envolvimento deve ser.
promove comportamentos ​Porém é possível, a partir
espontâneos que levam a dos exemplos de
excelência na execução e organizações que têm essa
performance superior. qualidade, discernir alguns
​Quando os colaboradores princípios que estão na
concebem, desenham e base do seu design.
implantam mudanças nos ​Neste artigo vamos
processos e ambiente de examinar alguns princípios
trabalho em que atuam de design que levam a um
tendem a se tornar mais compartilhamento amplo
A Suíça é provavelmente o melhor exemplo atual de engajados e de informações,
um país de alto envolvimento, em que o sistema comprometidos com seu
político representativo coexiste com um sistema conhecimento, poder e
trabalho e os resultados incentivos, ingredientes
político direto, de intensa participação popular no
processo de tomada de decisões. que ele deve produzir. essenciais do alto
envolvimento.

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Da hierarquia
tradicional para o
design de alto
envolvimento

​Nas organizações hierárquicas há uma

concentração de informações, conhecimentos,
poder e incentivos no topo. Várias camadas
intermediárias de controle e fiscalização são
empregadas para mobilizar a execução.

​Em contraste, nas organizações de alto

envolvimento os quatro elementos são muito mais
compartilhados entre o topo e a base da
organização. Como resultado, a somatória total de
informação, conhecimento, poder e incentivos
cresce, a estrutura da organização pode ser
achatada pela eliminação de camadas
intermediárias e os resultados são potencializados.

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1.
Compartilhamento
de informações
Colaboradores bem informados têm os
direcionadores adequados para sua atuação. Além
disso, se sentem mais respeitados e influentes, o que
os torna mais comprometidos.
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​De cima para baixo
​Organizações de alto envolvimento
combinam reuniões e formas
criativas de comunicação. como apps
e hotsites, para que a alta
administração compartilhe ao
máximo as informações que recebe
sobre produção, qualidade, níveis de
serviços e planos de negócios –
principalmente as que afetam mais
diretamente os colaboradores. Além
disso, comunica intensamente a visão
da organização e busca assegurar-se
por meio de pesquisas e contatos
informais que todos os
colaboradores a entendam correta e
refinadamente.
​Lateralmente
​Além dessa transmissão vertical, as
organizações de alto envolvimento
utilizam vários outros meios para
influenciar o fluxo horizontal de
informações, entre as diferentes
áreas e divisões. Visitas de grupos e
pessoas de outras partes da
organização podem ser úteis, bem
como rotação, por períodos curtos,
de colaboradores entre áreas.
​Outra prática é a realização de “open
houses” nos quais uma área
apresenta mensalmente às demais
um resumo do que faz e de como as
demais áreas podem ajudá-la a
melhorar.
​De fora para dentro
​As organizações de alto
envolvimento adotam práticas para
que todos os colaboradores recebam
o feedback mais direto possível dos
stakeholders. Informações passadas
por gestores nunca têm o mesmo
impacto de ouvir em primeira mão “o
serviço está ruim”, “preciso disso” ou
“é o melhor produto que já usei”.
​De baixo para cima
​Os gestores são responsáveis por
levar para além de sua área as
sugestões e feedbacks de sua equipe
e assegurar-se de que tenham
retorno da alta administração.
Quando as pessoas percebem que a
empresa leva suas ideias a sério, se
sentem estimuladas a gerar mais
ideias, num ciclo virtuoso de
inovação e aprendizagem.
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2.
Compartilhamento
de conhecimento
Em organizações de alto envolvimento as pessoas
têm um sólido conhecimento da anatomia de
resultados do negócio, isto é, como a empresa
produz, entrega e recaptura valor.
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​Organizações de alto envolvimento
compartilham intensamente
conhecimento sobre o trabalho, o
negócio e tecnologia da empresa e
seu sistema total de trabalho. Em um
ambiente em rápida transformação,
em que inovação e criatividade são
fatores-chave para o sucesso, é
essencial que esses conhecimentos
estejam ao alcance de todos na
organização.
​Uma das práticas de alto
envolvimento é a educação de todos
os colaboradores, até a base, sobre
os conceitos essenciais de finanças e
estratégia de negócios. Esse
conhecimento é fundamental para
que as pessoas compreendam e
interpretem adequadamente as
informações financeiras e de
negócios fornecidas pelo sistema de
informações gerenciais da empresa. E
orientem suas decisões e ações com
base nisso.
​Sem esse conhecimento, é difícil que
os colaboradores possam participar
de forma adequada e criativa dos
​processos de tomada de decisão e de
geração de inovações incrementais
ou disruptivas. Além disso, diminuem
as chances para que todos se sintam
responsáveis pelos resultados que a
organização produz.
​Simuladores de negócios são uma
das formas mais efetivas de
disseminar esse conhecimento. Eles
permitem que as pessoas aprendam
em um contexto realista, motivador e
em ritmo acelerado. Em muitos casos
os simuladores requerem que as
pessoas foquem tanto no ambiente
interno quanto no ambiente externo
da organização. Eles também servem
como uma forma de experiência pois
durante uma simulação os
participantes aprendem tanto a partir
de seus erros quanto de seus acertos.
​Empresas como a Celemi acumulam
centenas de casos de empresas que
adotaram os simuladores em ampla
escala, até os operadores da base. E
com isso geraram um fluxo contínuo
de melhorias com efeitos positivos
imediatos nos resultados.
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3.
Compartilhamento
do poder
As organizações de alto envolvimento são
desenhadas e gerenciadas de forma a que a maior
parte das decisões sejam tomadas de forma
participativa.
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​Decisões sobre métodos
​Nas organizações de alto
envolvimento os gestores incentivam
e abrem espaço para que os
membros de suas equipes tomem
decisões a respeito de métodos e
procedimentos de trabalho. Com o
compartilhamento de informações e
conhecimento, descrito
anteriormente, ninguém conhece
melhor um trabalho do que quem o
executa. Mais importante ainda do
que boas decisões em métodos e
procedimentos, é o fortalecimento
nas pessoas de sua autoeficácia, o
sentimento de que têm capacidade
de exercer controle sobre seu
próprio funcionamento e sobre os
eventos que afetam sua vida. Esse é
um componente essencial do
engajamento e da alta performance.
​Decisões sobre objetivos
​Objetivos definidos com a
participação dos colaboradores
tornam-se “propriedade” de todos e
passam a ser vistos como atingíveis.
Objetivos percebidos como impostos
​pelos gestores e pela empresa não
produzem o mesmo
comprometimento. Abastecidos das
informações e conhecimentos
apropriados, os colaboradores muitas
vezes definem objetivos até mais
ousados que os próprios gestores ou
a empresa definiriam.
​Decisões sobre pessoas
​As decisões sobre pessoas são
particularmente importantes, pois
contribuem bastante para a
confiança e motivação dos
colaboradores. Em organizações de
alto envolvimento os colaboradores
no mínimo influenciam e
preferencialmente decidem quem irá
juntar-se a equipes de trabalho e
quem deve receber incentivos e
reconhecimentos.
​Compartilhar esse poder é parte
fundamental para o alto
envolvimento, porque dá aos
membros das equipes a possibilidade
de influenciar uma parte vital para a
sua eficácia coletiva: quem deve fazer
parte do time, em que papel.
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4.
Compartilhamento
dos incentivos
Nas organizações de alto envolvimento as
possibilidades de reconhecimento do desempenho
individual e coletivo são mais diversificadas e estão
ao alcance de mais membros da organização.
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​Avaliação de desempenho
​A prática mais empregada por
organizações de alto envolvimento
para compartilhar incentivos é a
avaliação 360º, conhecida também
como Feedback 360 Graus.
​A ideia é que o colaborador receba
feedbacks simultâneos de diversas
fontes ao seu redor. Ele pode ser
avaliado por seus pares de trabalho,
superiores, subordinados, clientes
internos e externos. Neste tipo de
avaliação é considerada também a
avaliação que o funcionário faz de si.
​O avaliado utiliza os feedbacks
recebidos na avaliação para guiar o
seu desenvolvimento profissional,
principalmente no que se refere a
competências e comportamentos de
liderança percebidos como essenciais
pela empresa em que trabalha.
​Nessa prática, o poder de avaliar é
compartilhado com todos os
participantes da organização, o que
ajuda a reduzir ou neutralizar
sentimentos de injustiça prejudiciais
ao alto envolvimento.
​Reconhecimento peer to peer
​O reconhecimento entre pares é uma
prática que tem sido adotada por
organizações de alto envolvimento. Ele
permite que todos forneçam e
recebam estímulos em tempo real, por
grandes e pequenas ações. Pode
assumir várias formas e nem sempre é
formal. Pode ser o agradecimento
pela finalização de um projeto antes
do previsto até um post-it com um
recado motivador. Hoje há plataformas
digitais em que todos os
colaboradores – do estagiário ao CEO
– recebem semanalmente uma quantia
em moedas, como se fosse uma
“mesada” virtual, para elogiar e
reconhecer boas ações de seus colegas
de trabalho.
​Participação e resultados
​Por fim, as organizações de alto
envolvimento têm na própria
possibilidade de participar e nos
resultados gerados o principal
incentivo. Nenhuma fonte de
motivação é mais duradoura e intensa
do que a possibilidade de fazer
diferença na empresa e no mundo. ◼
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​PARTICIPAÇÃO, ALTO ENVOLVIMENTO E EXECUÇÃO

Março, 2020 • Reprodução autorizada desde que mencionada a fonte.
Texto de Marco Pellegatti
As opiniões contidas neste artigo são estritamente pessoais e não guardam nenhuma relação com qualquer
outra organização.