2013 01 Gestao de Pessoas Completo Cristiana Duran

Prof.
ª Cristiana Duran - 2012

Gestão de Pessoas
Curso Teórico Completo
CONCEITOS
Organização
• sistema de recursos
• realizar algum tipo de objetivo
• processos de transformação e divisão do
trabalho
Administração
• utilizar corretamente seus recursos e atingir
seus objetivos
Gestão de Pessoas
Pessoas
Informação
Conhecimento
Espaço ORGANIZAÇÃO Objetivos
Tempo
Dinheiro
Instalações
Gestão de Pessoas
Desempenho de acordo com expectativas dos
usuários:
• EFICÁCIA
• EFICIÊNCIA
• EFETIVIDADE
Administrar:
• ato ou processo de gerir, reger ou governar
negócios;
• processo de tomada de decisões;
• atividade meio, e não um fim em si mesma.
Gestão de Pessoas
Recursos Humanos X Gestão de pessoas
• PAPEL: atividade de linha e função de staff
Diretor
Gestão de
Pessoas
Gerente Gerente Gerente Gerente

Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) A administração

de recursos humanos é considerada tanto uma
responsabilidade de linha como uma função de
estafe. Por um lado, é cada chefe ou gerente que
toma decisões a respeito de seus subordinados,
princípio da unidade de comando. Por outro lado,
há necessidade de um órgão de assessoria e
consultoria, para prestar serviços especializados
e assegurar um mínimo de uniformidade e
consistência às questões relativas ao pessoal de
toda a organização.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) O departamento de gestão

de pessoas, de forma geral, é responsável pela
tomada de decisões a respeito de todas as
pessoas que atuam na organização, cabendo a
ele decidir sobre novas contratações, promoções
e avaliações.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) Em virtude de sua

relevância nas organizações, a gestão de
pessoas não deve ficar restrita aos profissionais
dessa área, sendo responsabilidade de todos os
gerentes de linha aos quais outras pessoas
estejam subordinadas ou vinculadas.
Gestão de Pessoas
TEORIAS:
Revolução Industrial (Séc. XVIII):
• marco histórico no início das transformações
das organizações
Movimento Luddismo
Gestão de Pessoas
Taylor – ABORDAGEM CIENTÍFICA

(fim do século XVIII)
• Foco: racionalização do trabalho
• Sistema organizacional com aplicação de
métodos científicos
• Desenvolve a gerência científica = trabalhador
trabalha; gerente pensa
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPS/2009 – CESPE) A racionalização do

trabalho, segundo Taylor, era vista como um meio
de aumentar a eficiência da produção, evitando
desperdício e promovendo prosperidade entre
patrões e empregados, sendo esses os primados
da administração científica.
Gestão de Pessoas
• Adesão por incentivo salarial (homem
econômico), baseado no tempo-padrão;
• Ênfase nos cargos e tarefas de trabalhos
simples e repetitivos;
• Padronização das condições de trabalho;
• Desenvolveu princípios que envolvessem a alta
administração
Gestão de Pessoas
Princípios:
1. Seleção científica do trabalhador;
2. Tempo padrão;
3. Plano de incentivo salarial;
4. Trabalho em conjunto:
5. Gerentes planejam, operários executam;
6. Divisão do trabalho;
7. Supervisão;
8. Ênfase na eficiência.
Gestão de Pessoas
Objetivos:
• 1. Desenvolver uma ciência para cada
elemento do trabalho, para substituir o velho
método empírico;
• 2. Seleção e treinamento de pessoal;
• 3. Salários altos e custos de produção baixos;
• 4. Cooperação entre administração e
trabalhadores;
Gestão de Pessoas
Principais críticas:
• Enfoque mecanicista do ser humano
• Homo economicus
• Abordagem fechada
• Superespecialização do operário
• Exploração dos empregados
• Ausência de qualquer comprovação de seus
princípios ou afirmações;
• Limitação - só servia para empresas fabris;
• Abordagem eminentemente prescritiva e normativa;
Gestão de Pessoas
Estudos importantes para a Teoria:
• Estudo dos movimentos;
• Estudo da fadiga.
• Para minimizar a fadiga, o caminho era o estudo

dos movimentos (em detrimento dos tempos,
como ressaltava Taylor) e a introdução de
aprimoramento nos métodos de trabalho.
Gestão de Pessoas
Ford Princípios da produção em
massa
Peças Trabalhador especializado

padronizadas
Máquinas especializadas; Uma única tarefa ou pequeno

Sistema universal de fabricação e número de tarefas;
calibragem; Posição fixa dentro de uma
Controle da qualidade; seqüência de tarefas;
Simplificação das peças; O trabalho vem até o trabalhador;
Simplificação do processo As peças e máquinas ficam no
produtivo. posto de trabalho.
Gestão de Pessoas
Ford
Modelo de produção que vigorou grande parte do século
XX.
• Linha de montagem móvel + mecanização de alguns
processos.
Benefícios:
• Redução do tempo médio de produção;
• Redução da necessidade de investimentos de capital;
• Redução dos custos dos estoques;
• Barateamento dos carros por causa do aumento da
quantidade fabricada.
Gestão de Pessoas
Comando e controle
Uma única maneira certa (the one Best way)

ADMINISTRAÇÃO
CIENTÍFICA
Mão-de-obra, não recursos humanos
Segurança, não insegurança

Gestão de Pessoas
Fayol – TEORIA CLÁSSICA
• Escola do processo administrativo ou enfoque funcional
da administração
• A administração é um processo de tomar decisões
agrupadas em cinco categorias (funções) cada uma
delas um processo em si.
PREVER – ORGANIZAR – COMANDAR – COORDENAR –
CONTROLAR
• Define não apenas o processo administrativo, mas

também o próprio papel dos gerentes em termos dessas
funções ou processos.
Gestão de Pessoas
Funções:
1 – PLANEJAMENTO (previsão)
• Examinar o futuro e traçar um plano de ação;
estabelecer os objetivos da organização.
• É a base diretora à operacionalização das
outras funções.
Gestão de Pessoas
2 – ORGANIZAÇÃO
• Montar uma estrutura humana e material para realizar o
empreendimento.
• Coordenar todos os recursos da empresa com a
finalidade de atender o planejamento estabelecido.
3 – COMANDO
• Manter o pessoal em atividade em toda a empresa.
• Fazer com que os subordinados executem o que deve
ser feito.
• Pressupõe clareza da hierarquia, grau de participação e
colaboração de cada um frente aos objetivos.
Gestão de Pessoas
4 – COORDENAÇÃO
• Reunir, unificar e harmonizar toda a atividade e esforço.
• Sem coordenação, seria impossível o estabelecimento
de qualquer forma de planejamento.
5 – CONTROLE
• Cuidar para que tudo se realize de acordo com os
planos e as ordens.
• Estabelecer padrões e medidas de desempenho que
permitam assegurar que as atitudes adotadas sejam
compatíveis para maximizar a probabilidade de que tudo
ocorra conforme regras estabelecidas e ordens ditadas.
Gestão de Pessoas
Princípios:
• Divisão do trabalho
• Autoridade e responsabilidade
• Disciplina
• Unidade de comando
• Unidade de direção
• Foco no Interesse geral
• Remuneração Justa do pessoal
• Equidade no tratamento
• Estabilidade do pessoal
• Iniciativa
• Espírito de equipe
Gestão de Pessoas
Fayol: primeiro a reconhecer que a

administração deveria ser vista como função
separada das demais funções da empresa.
• VÍNCULO COM PRINCÍPIO DE PETER: um
especialista muito competente pode tornar-se
um administrador incompetente, desde que
continue a raciocinar e comportar-se como
especialista, sem conseguir assumir o papel e
as responsabilidades de administrador.
• Abordagem prescritiva e normativa.
Gestão de Pessoas
Críticas:
• Abordagem extremamente simplificada da
organização formal; sem base científica às suas
afirmações e princípios; abordagem incompleta
da organização e a visualização da organização
como um sistema fechado.
• Contudo, todas as críticas feitas à Teoria
Clássica não diminuem o fato de que a ela
devemos as bases da moderna teoria
administrativa.
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
Elton Mayo – TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS:
• Ênfase nas pessoas.
• Surge com a Experiência de Howthorne.
Pressupostos:
• Integração e comportamento sociais (desequilíbrio
emocional supera capacitação técnica; necessidade dos
grupos).
• Participação nas decisões
• Homem social
• Conteúdo dos trabalhos
Gestão de Pessoas
Conclusões:
• Os métodos convergem para a eficiência e não
para a cooperação humana (daí o objetivos
organizacionais X objetivos individuais).
• Indispensável conciliar e harmonizar as duas
funções básicas da organização industrial: a
função econômica e a função social.
Gestão de Pessoas
Críticas:
• Visão inadequada dos problemas de relações
industriais, limitação no campo experimental e
parcialidade nas conclusões (descrédito).
• A concepção ingênua e romântica do operário e
a ênfase exagerada nos grupos informais.
• Enfoque manipulativo e demagógico descoberto
e identificado pelos operários e seus sindicatos.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (BB/2009 – CESPE) Uma análise das teorias da administração permite
que se compreendam, do ponto de vista histórico, as perspectivas
priorizadas e a visão predominante em relação ao trabalho, em cada
época. Acerca dessas teorias, assinale a opção correta.
A. A administração científica pressupõe mudanças frequentes na
tecnologia e que não há estabilidade dos produtos.
B. As conclusões da experiência de Hawthorne possibilitaram o
desenvolvimento da teoria da burocracia na administração.
C. O planejamento, o preparo dos trabalhadores, o controle e a execução
são princípios da escola clássica da administração e da teoria científica
preconizados por Fayol e Taylor.
D. A divisão e a especialização do trabalho surgiram com o
desenvolvimento da teoria humanística na administração.
E. A teoria clássica apresenta um modelo de administração no qual todos
os gestores devem estabelecer metas para suas administrações.
Gestão de Pessoas
• TEORIA NEOCLÁSSICA (Escola Operacional,
Escola do Processo Administrativo ou ainda
Abordagem Universalista da Administração):
• Peter F. Drucker, Willian Newman, Ernest Dale,
Ralph C. Davis, Louis Allen e George Terry.
• Teoria Clássica –(menos) exageros e distorções
+(mais) outros conceitos igualmente válidos e
relevantes
Gestão de Pessoas
Características:
• Ênfase na prática da administração
• Reafirmação relativa (não absoluta) dos
postulados clássicos
• Ênfase nos resultados e objetivos
• Ecletismo aberto e receptivo dos conceitos
Ponto-chave: é necessário que o administrador
conheça os aspectos técnicos e específicos de
seu trabalho e também os aspectos
relacionados com a direção de pessoas dentro
das organizações.
Gestão de Pessoas
Há três aspectos principais nas organizações:
Diferenciação
• Quanto aos objetivos;
• Quanto à administração;
• Quanto ao desempenho individual.
Gestão de Pessoas
Princípios da teoria neoclássica:
• Aplicação prática dos conceitos
• Reaplicação dos princípios gerais de
administração (alguma remodelagem)
• Foco nos resultados (principalmente APO)
• Administração como técnica social (foco
compartilhado entre técnica e pessoas)
Os principais temas: processo administrativo;

tipos de organização; departamentalização;
administração por objetivos.
Gestão de Pessoas
Centralização X Descentralização:
Vantagens da descentralização
• Chefes mais próximos do ponto onde se devem tomar
as decisões (corte nos atrasos nas decisões).
• Aumento a eficiência evitando que funcionários fujam à
responsabilidade.
• Melhoram a qualidade das decisões à medida que seu
volume e complexidade reduzem e aliviam os chefes
principais do excesso de decisões.
• Redução com os gastos de coordenação.
• Forma executivos locais ou regionais mais motivados e
mais conscientes dos seus resultados operacionais.
Gestão de Pessoas
Desvantagens da descentralização
• Falta de uniformidade nas decisões.
• Insuficiente aproveitamento dos especialistas.
• Falta de equipe apropriada ou de funcionários
no campo de atividades.
Gestão de Pessoas
Vantagens da Centralização
• Decisões tomadas por administradores com
visão global da empresa.
• Tomadores de decisão do topo são geralmente
mais bem treinados.
• Decisões mais consistentes com os objetivos
empresariais globais.
• Elimina esforços duplicados e reduz custos
operacionais com a descentralização.
• Certas funções – como compras – promovem
maior especialização e aumento de habilidades.
Gestão de Pessoas
Desvantagens da Centralização
• Decisões tomadas por quem está distante dos
fatos.
• Há mais demoras e maior custo operacional.
• Cresce a possibilidade de distorções e erros
pessoais no processo por causa do
envolvimento de muitas pessoas.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPS/2009 – CESPE) As principais

características das organizações por equipes
incluem a construção de barreiras
departamentais e a centralização do processo
decisório.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (BASA/2010 – CESPE) Ao adotar a

descentralização, o gerente de uma agência
bancária tem como vantagem extinguir o risco de
superposição de esforços para realização de
uma tarefa.
Gestão de Pessoas
Características básicas da organização
formal:
• Especialização
• Hierarquia
• Distribuição da autoridade e da
responsabilidade
• Racionalismo da organização formal.
Gestão de Pessoas
Departamentalização é o agrupamento /
combinação adequado das atividades necessárias
à organização em departamentos específicos.
Existem vários tipos e cada um apresenta
características, vantagens e limitações que irão
influir nas decisões quanto às escolhas de
alternativas de departamentalização.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) Ao departamentalizar, o

diretor deve considerar os aspectos de ordem
formal e informal.
Gestão de Pessoas
Amplitude administrativa (ou amplitude de
controle ou de comando):
• Número de subordinados que um administrador
pode supervisionar pessoalmente, de maneira
efetiva e adequada.
• Se um administrador possui muitos
subordinados, significa dizer que ele tem uma
amplitude de controle grande e ampla.
Gestão de Pessoas
ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS (ou por
resultados) – APO:
• 1954 - Peter Drucker - criador da APO.
• Técnica de direção de esforços através do planejamento
e controle administrativo fundamentado no princípio de
que, para atingir resultados, a organização precisa
antes definir em que negócio está atuando e aonde
pretende chegar.
• O foco saiu das chamadas “atividades-meio” para os
objetivos ou finalidades da organização.
Gestão de Pessoas
Características principais:
• Estabelecimento conjunto de objetivos entre o executivo
e o seu superior (processo participativo);
• Estabelecimento de objetivos para cada departamento
ou posição;
• Interligação dos objetivos departamentais;
• Elaboração de planos táticos e de planos operacionais,
com ênfase na mensuração e no controle;
• Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos planos;
• Participação atuante da chefia;
• Apoio intenso do staff (suporte técnico) durante os
primeiros períodos.
Gestão de Pessoas
Componentes principais:
• Objetivos específicos;
• Tempo definido (prazo)
• Feedback sobre o desempenho
Gestão de Pessoas
Desdobramento
Fixação dos do plano tático
objetivos globais em planos
da empresa operacionais
Elaboração do
Elaboração do Avaliação dos
plano tático do
planejamento resultados alcançados
departamento
estratégico em comparação com os
objetivos
departamentais
Fixação dos
objetivos Revisão dos planos
departamentais ou alteração nos
para o ano objetivos
departamentais
Gestão de Pessoas
ABORDAGEM ESTRUTURALISTA: Teoria da
burocracia + Teoria estruturalista
• Max Weber - organizações da época: burocracia;
• Século XX àséculo das burocracias.
• Acreditava que essas eram organizações características
de uma nova época, plena de novos valores e de novas
exigências. Isso coincidiu com o despontar do
capitalismo.
• Reação contra: crueldade, nepotismo e julgamentos
tendenciosos e parcialistas.
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
MODELO BUROCRÁTICO DE ORGANIZAÇÃO
Características da burocracia:
• Caráter legal das normas e regulamentos
• Caráter formal das comunicações
• Caráter racional e divisão do trabalho
• Impessoalidade nas relações
• Hierarquia da autoridade
• Rotinas e procedimentos padronizados
• Competência técnica e meritocracia
• Especialização da administração
• Profissionalização dos participantes
• Completa previsibilidade do funcionamento
Gestão de Pessoas
1. Caráter legal das normas; Previsibilidade do Máxima
Objetivo:
Burocracia baseia-se em:
Conseqüências previstas:
2. Caráter formal das comportamento eficiência da
comunicações; humano;
organização
Padronização do
4. Impessoalidade no
relacionamento;
desempenho dos
participantes.
5. Hierarquização da
autoridade;
6. Rotinas e procedimentos;
7. Competência técnica e
mérito;
8. Especialização da
administração;
9. Profissionalização;
10. Previsibilidade do
funcionamento.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (ABIN/2010 – CESPE) O modelo organizacional

racional preconiza a adequação dos meios aos
fins, base da teoria da burocracia, a qual se
apoia no entendimento de que as pessoas
podem ser pagas para agir e se comportar de
maneira preestabelecida.
Gestão de Pessoas
Adhocracia
• Oposto da burocracia significando
• Forma organizacional livre e solta, totalmente
descentralizada e que utiliza equipes e
estruturas horizontais dentro das quais as
pessoas trabalham juntas ou em grupos
interfuncionais cruzados.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEAPA/2009 – CESPE) A adhocracia surgiu

como contraponto à burocracia e enfatiza a
simplificação dos processos e a adaptação das
organizações a cada situação particular,
enquanto a burocracia coloca a ênfase na
estabilidade das rotinas e regulações.
Gestão de Pessoas
Características do “tipo ideal de burocracia”:
• Formalidade: base em normas e regulamentos explícitos
(leis), que criam figuras de autoridade que têm o direito
de emitir ordens. Todos são iguais perante a lei.
• Impessoalidade: relações entre as pessoas que
integram as organizações burocráticas são governadas
pelos cargos que elas ocupam, e pelos direitos e
deveres investidos nesses cargos.
• Profissionalismo: de forma geral, os cargos oferecem
uma carreira profissional e meios de vida. O funcionário
faz do cargo um meio de vida.
Gestão de Pessoas
Vantagens da burocracia:
• Racionalidade em relação ao alcance dos objetivos da
organização;
• Precisão na definição do cargo e na operação;
• Rapidez nas decisões;
• Univocidade de interpretação;
• Uniformidade de rotinas e procedimentos;
• Continuidade da organização por meio da substituição do
pessoal;
• Redução do atrito entre as pessoas;
• Constância;
• Confiabilidade;
• Benefícios para as pessoas na organização.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (EMBASA/2009 – CESPE) Na burocracia

weberiana, o funcionário tem determinada a sua
forma de agir, de acordo com rotinas
preestabelecidas.
Gestão de Pessoas
Disfunções da burocracia:
• Internalização das regras e apego aos regulamentos.
• Excesso de formalismo e de papelório.
• Resistência à mudança.
• Despersonalização do relacionamento.
• Categorização como base do processo decisório e
consequente diminuição da inovação.
• Superconformidade às rotinas e procedimentos.
• Exibição de sinais de autoridade.
• Dificuldades no atendimento a clientes e conflitos com o
público.
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
TEORIA ESTRUTURALISTA:
• Desdobramento da Teoria da Burocracia e uma
leve aproximação à Teoria das Relações
Humanas. É uma visão crítica da organização
formal.
• O estruturalismo está voltado para o todo e para
o relacionamento das partes na constituição do
todo.
• O todo é maior do que a soma das partes!
• Ampliou o estudo das interações entre os
grupos sociais para o das interações entre
organizações sociais.
Gestão de Pessoas
• Burocracias = organização formal (regras,
regulamentos e estrutura hierárquica).
• Organizações complexas: organizações formais
com alto grau de complexidade na estrutura e
processos devido ao grande tamanho ou à
natureza complicada as operações. Nelas, a
convergência dos esforços entre as partes
componentes é mais difícil pela existência de
inúmeras variáveis.
• As organizações formais são, por excelência, as
burocracias. Daí o fato de a Teoria Estruturalista
ter como expoentes figuras que se iniciaram
com a Teoria da Burocracia.
Gestão de Pessoas
Visão de homem:
• Teoria Clássica = homem econômico;
• Teoria das Relações Humanas = homem social;
• Teoria Estruturalista = homem organizacional.
• O homem organizacional: desempenha diferentes
papéis em várias organizações simultaneamente.
As características da personalidade dele são:

• Flexibilidade;
• Tolerância às frustrações;
• Capacidade de adiar as recompensas;
• Permanente desejo de realização.
Gestão de Pessoas
Papel: conjunto de comportamentos solicitados de uma
pessoa.
A Teoria Estruturalista envolve:

• Análise da organização formal e da informal;
• Recompensas salariais, materiais, sociais e simbólicas;
• Os diferentes níveis hierárquicos de uma organização;
• Os diferentes tipos de organizações;
• A análise intra-organizacional e a análise
interorganizacional.
Gestão de Pessoas
• Esta teoria inaugura estudos a respeito do
ambiente partindo de que as organizações são
sistemas abertos e representa uma transição
em direção à Teoria dos Sistemas.
• Análise organizacional: múltipla e globalizante;
facilitada com a utilização de tipologias
organizacionais.
• Etzioni, Blau e Scott.
Gestão de Pessoas
Modelos de Organização:
• Dois polos opostos de um mesmo continuum.
• ORGANIZAÇÃO TIPO MECANICISTA:
1. Adequada a condições ambientais estáveis;
2. Tarefas especializadas e precisas;
3. Hierarquia de controle bem definida;
4. Alta administração: responsável exclusiva pela coordenação e pela
visão de conjunto;
5. Comunicação: vertical é enfatizada;
6. Valoriza a lealdade e a obediência aos superiores;
7. Pessoas compromissadas com o grupo imediato e com a carreira (e
não com a organização);
Corresponde à burocracia legal-racional de Weber.
Gestão de Pessoas
ORGANIZAÇÃO TIPO ORGÂNICA:
1. Adaptada a condições instáveis, onde a organização
não tem familiaridade;
2. Contínua redefinição de tarefas (ninguém é especialista
em nada e todos são em tudo);
3. Ênfase na cooperação do conhecimento e não na
especialização;
4. Preferência pela interação e comunicação informativa
(ao invés de ordens), criando alto comprometimento
com as metas organizacionais;
5. Organogramas pouco úteis, geralmente inexistentes.
Gestão de Pessoas
Para os pesquisadores, as organizações
mecanicistas têm dificuldade de transformarem
em orgânicas e apresentam algumas
patologias:
• Encaminhamento de todas as decisões ao
executivo principal, que fica sobrecarregado;
• Criação de novas unidades cuja existência
depende de intermináveis dificuldades;
• Formação de comissões que nada resolvem.
Gestão de Pessoas
TEORIA COMPORTAMENTAL:
• A teoria administrativa passa a apresentar
novas colocações. As maiores referências
dessa nova abordagem estão na Teoria das
Relações Humanas. Mas é a partir de 1950 que
se desenvolve nos EUA uma nova concepção
de Administração.
• A abordagem comportamental (também
chamada de behaviorista) marca a mais forte
influência das ciências do comportamento na
teoria administrativa.
Gestão de Pessoas
• Essa teoria recusou a tese de que a satisfação
do trabalhador gera eficiência do trabalho.
• Defendia a valorização do trabalhador com base
na cooperação formal dos grupos no processo
decisório da organização.
• Depois, os estudos foram complementados por
aspectos como motivação, liderança,
desempenho etc.
Gestão de Pessoas
Aspectos organizacionais defendidos:
• Processo decisório
• Liderança
• Conflitos de objetivos
• Homem administrativo
• Autoridade e consentimento
Gestão de Pessoas
Comportamento: maneira pela qual um indivíduo ou
uma organização age ou reage em suas interações com
o seu meio ambiente e em resposta aos estímulos que
dele recebe.
Conclusões das ciências comportamentais:

• O comportamento humano é orientado para objetivos;
• O homem caracteriza-se por um padrão dual de
comportamento: pode cooperar tanto quanto pode
competir.
Gestão de Pessoas
• A preocupação com a estrutura se desloca para
a preocupação com os processos
organizacionais e também do comportamento
das pessoas na organização para o
comportamento organizacional como um todo.
• Predomina a ênfase nas pessoas, mas dentro
de um contexto organizacional.
• Ocorre o abandono de uma teoria prescritiva e
normativa e parte-se para uma abordagem
explicativa e descritiva.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPS/2009 – CESPE) O enfoque

comportamental, que considera as pessoas em
sua totalidade e como parte integrante das
organizações, tem dois eixos principais. O
primeiro trata do estudo das pessoas como
indivíduos, considerando conhecimentos,
habilidades e atitudes. O segundo trata do
estudo das pessoas como membros de grupos
em que são avaliadas a capacidade de liderança,
a motivação, a comunicação e a cultura.
Gestão de Pessoas
Autores:
• Herbert Alexander Simon (Processo Decisório),
• Chester Barnard (Conflitos de objetivos),
• Rensis Likert (Sistemas Gerenciais – Sistema 4),
• Chris Argyris (Conflitos de objetivos) e
• Douglas McGregor (Teorias “X” e “Y”).
Dentro do campo da motivação:

• Abraham Maslow (Pirâmide das necessidades),
• Frederick Herzberg (Teoria dos dois fatores) e
• David McClelland.
Gestão de Pessoas
• Visões do comportamento humano nas organizações:
Gestão de Pessoas
Conflitos entre objetivos pessoais e organizacionais -
Chester Barnard:
• Analisou de forma inovadora a relação indivíduo-
organização.
• Acreditava que a identificação o trabalhador com os
ideais da organização era fundamental para sua
eficiência. Assim, para o bom funcionamento da
organização eram necessários três fatores:
1. comunicação efetiva;
2. disposição em contribuir e;
3. propósito comum.
Gestão de Pessoas
Barnard - Teoria da Aceitação da Autoridade
• Esta não está no poder de quem a possui, mas
na aceitação dos subordinados.
Um subordinado somente aceitará uma ordem se:

• ele pode entendê-la/compreendê-la;
• não a julga incompatível com os objetivos da
organização;
• não a julga incompatível com seus objetivos
individuais;
• é capaz mental e fisicamente de cumpri-la.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (FUB/2009 – CESPE) Metas eficazes necessitam

não apenas serem compreendidas, como
também aceitas.
Gestão de Pessoas
• Sobre esses conflitos de objetivos (individuais e
organizacionais), para C. Barnard, EFICAZ é quando
atinge os objetivos organizacionais; EFICIENTE é
quando satisfaz as necessidades individuais de cada
pessoa.
É responsabilidade da alta administração:
• a integração das necessidades individuais de auto-
expressão com os requisitos de produção;
• a compatibilização entre os objetivos individuais e os
organizacionais para maior produtividade;
• e o incentivo e contribuição para o desenvolvimento do
potencial do indivíduo.
Gestão de Pessoas
• Chris Argyris: existe um inevitável conflito entre
indivíduo e organização devido à incompatibilidade
entre a realização de ambos. Isso gera frustração e
conflito.
• Organização: oferece tarefas medíocres em que exige-
se o mínimo da capacitação das pessoas e centraliza as
decisões nas mãos dos chefes retirando o sentido social
e psicológico do trabalho e iniciando a construção de
um abismo amplo e profundo entre ele e aqueles que
controlam a situação. Para que o indivíduo se mantenha
psicologicamente saudável, ele tem que criar seu
próprio grupo de regras informais.
Gestão de Pessoas
Conclusões de Argyris:
1. É possível a integração das necessidades individuais de
auto-expressão com os requisitos de produção de uma
organização;
2. As organizações que compatibilizam melhor objetivos
individuais e organizacionais são mais produtivas do
que as demais;
3. Em vez de reprimir o desenvolvimento e o potencial do
indivíduo, as organizações podem contribuir para a sua
melhoria e aplicação.
4. A responsabilidade pela integração recai sobre a
administração.
Gestão de Pessoas
Conclusões sobre a Teoria

Comportamental:
• Foco na reciprocidade entre indivíduos e
organizações e suas relações de intercâmbio;
• Abordagem mais descritiva que prescritiva;
• Reformula a teoria administrativa, suas
dimensões bipolares, a relatividade das teorias
da motivação e a organização como sistema de
decisões.
Gestão de Pessoas
TEORIA SISTÊMICA:
• Ludwig von Bertalanffy elaborou uma teoria
interdisciplinar para transcender os problemas
específicos de cada ciência. A ideia era oferecer
princípios gerais, demonstrando o isomorfismo
das ciências.
• Surge a Teoria Geral dos Sistemas - TGS:
essencialmente totalizante.
Gestão de Pessoas
• Bertalanffy define sistema como “um conjunto de
unidades reciprocamente relacionadas”.
Dois aspectos importantes:

• Propósito / objetivo: todo sistema possui um objetivo;
• Globalismo / totalidade: todo sistema tem uma natureza
orgânica. Assim, uma ação que produza alguma
mudança em uma de suas unidades deverá produzir
mudanças em todas as outras. O efeito de todas essas
mudanças proporcionará um ajustamento de todo o
sistema. Esse ajustamento do sistema é sistemático e
contínuo.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (ANEEL/2010 – CESPE) Na abordagem

sistêmica, o desempenho de um sistema é
determinado pelas relações diretas de causa e
efeito das ações executadas pelas partes.
Gestão de Pessoas
• A teoria de sistemas (TS) é um ramo específico
dentro da TGS. Foi com ela que a abordagem
sistêmica chegou à Teoria Geral da
Administração.
Premissas:
1.Os sistemas existem dentro de sistemas;
2.Os sistemas são abertos;
3.As funções de um sistema dependem de sua
estrutura.
Gestão de Pessoas
• Ideias relacionadas: conectividade, integração e
totalidade.
• Equifinalidade de um sistema: um certo
estado final pode ser atingido de muitas
maneiras e de vários pontos de partida
diferentes, sem permitir um repouso estático.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (ANEEL/2010 – CESPE) Nessa abordagem

(sistêmica), há possibilidade de o efeito global
sobre um sistema resultar maior ou menor que a
soma dos efeitos das ações das partes.
Gestão de Pessoas
SISTEMAS ABERTOS SISTEMAS FECHADOS
Constante integração dual Não interage com o ambiente.
(influencia e é influenciado) com o
ambiente.
Tem capacidade de crescimento, Não possui capacidade de
mudança e adaptação ao ambiente. crescimento, mudança e adaptação
Seu estado final não é determinado ao ambiente. O estado atual e
pelo estado inicial, porque possui, futuro ou final será sempre o seu
inclusive, capacidade de estado original ou inicial.
reversibilidade.
É contingência dele, competir com Não compete com outros sistemas.
outros sistemas.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MS/2009 – CESPE) Uma organização com mais

de dez anos de existência, resistente em se
atualizar tecnologicamente, e que a cada dia
perde um grande número de clientes, é
considerada como um sistema aberto, mesmo
não tendo se adaptado às mudanças do ambiente
externo, por possuir equifinalidade e entropia
negativa.
Gestão de Pessoas
ABORDAGEM SOCIOTÉCNICA (1951) – EMERY E
TRIST:
• Todo sistema tem entrada (input),
processamento e saída (output).
• A organização enquanto sistema de produção
recebe (importa) matéria primas (energia,
informação, recursos) do meio ambiente,
processa essas matérias-primas através de
uma conversão, em energia, informações,
produtos acabados ou semi-acabados e
serviços, que são exportados conforme
exigências do meio ambiente.
Gestão de Pessoas
• A organização - estruturada em dois subsistemas:
• Sistema social: trabalhadores, as relações sociais
dentro da organização e as condições organizacionais do
trabalho.
• Sistema técnico: tarefas a serem realizadas e as
condições técnicas para a sua realização.
• Essa abordagem mostra que a técnica e a organização
não podem ser dissociadas, embora não haja uma
ligação determinística entre elas.
• A empresa é um sistema sociotécnico no qual toda
modificação de um elemento reflete no sistema inteiro.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (FUB/2009 – CESPE) A existência de um sistema

social em uma organização implica que esse
ambiente organizacional seja um conjunto de
relações estáticas, conforme descrito em um
organograma empresarial.
Gestão de Pessoas
ABORDAGEM CONTINGENCIAL:
• Contingência: algo incerto ou eventual, que
pode suceder ou não dependendo das
circunstâncias. A verdade ou a falsidade só
podem ser conhecidas pela experiência e pela
evidência, e não pela razão.
• Esta abordagem salienta que não se alcança a
eficácia organizacional segundo um único e
exclusivo modelo organizacional. É necessário
um modelo adequado para cada situação.
• Enfatiza a natureza multivariada das
organizações.
Gestão de Pessoas
Teoria da Contingência:
• Não há nada de absoluto nas organizações ou na
teoria administrativa. Tudo é relativo. Tudo
depende.
• Há uma relação funcional entre as condições do
ambiente e as técnicas administrativas apropriadas
para o alcance dos objetivos organizacionais.
• Conceitos importantes:
• Mapeamento ambiental: o ambiente é muito
complexo e com muitas variáveis: impossível
conhecê-lo totalmente e em toda a sua
complexidade.
Gestão de Pessoas
• Seleção ambiental: por não ser possível
conhecer o todo, as organizações selecionam
seus ambientes e passam a ver o mundo
exterior apenas pelas partes escolhidas e
selecionadas dele. O ambiente significativo para
a organização é descrito por meio de
informações selecionadas para reduzir a
ambigüidade existente lá fora.
• Percepção ambiental: os dirigentes percebem
subjetivamente seus ambientes.
Gestão de Pessoas
• Consonância e dissonância: consonância
significa que a presunção da organização a
respeito de seu ambiente é confirmada na
prática e no cotidiano.
• Ao comparar informações recebidas do
ambiente e perceber uma incoerência
(dissonância), a organização tende a
restabelecer o equilíbrio desfeito, seja
modificando suas crenças, seja desacreditando
na informação.
Gestão de Pessoas
Estratégia e estrutura – A. Chandler Jr. (1972):
• “A estrutura organizacional das grandes empresas
estudadas foi sendo gradativamente determinada pela
sua estratégia mercadológica”.
• A estrutura corresponde ao desenho da organização,
enquanto a estratégia corresponde ao plano global de
alocação dos recursos para atender a uma demanda do
ambiente.
• Concluiu: em ambientes imutáveis e estáveis, os
sistemas mecanicistas sobrevivem, já em ambientes
instáveis e turbulentos, os sistemas orgânicos
prevalecem.
Gestão de Pessoas
NOVAS ABORDAGENS DA ADMINISTRAÇÃO (1990) E
TEORIA DA COMPETITIVIDADE (caos e complexidade):
• Economistas clássicos como Adam Smith, David
Ricardo ou John Stuart Mill: economia é o estudo do
processo de produção, distribuição, circulação e
consumo dos bens e serviços.
• Adam Smith – o mais importante teórico do
liberalismo econômico – procurou demonstrar que a
riqueza das nações resultava da atuação de
indivíduos que, movidos apenas pelo seu próprio
interesse egoísta (self-interest), promoviam o
crescimento econômico e a inovação tecnológica.
Gestão de Pessoas
• A teoria da competitividade é a capacidade da
empresa de formular e implementar estratégias
concorrenciais, que lhe permitam ampliar ou conservar,
de forma duradoura, uma posição sustentável no
mundo.
• A teoria do caos é baseada nos sistemas dinâmicos

não-lineares e traz a idéia de que um pequena variação
nas condições em determinado ponto de um sistema
dinâmico pode ter conseqüências de proporções
inimagináveis.
Gestão de Pessoas
• A teoria da complexidade é a abordagem
transdisciplinar dos fenômenos e a mudança de
paradigma, abandonando o reducionismo que
tem pautado a investigação científica em todos
os campos e dando lugar à criatividade e ao
caos.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (FUB/2009 – CESPE) Atualmente, o ambiente

externo é estável, mas em passado recente, com
um ambiente incerto e rápidas mudanças nos
hábitos e nas preferências de consumo, havia a
necessidade de maior flexibilidade por parte das
organizações.
Prof.ª Cristiana Duran - 2012
Gestão de Pessoas
CONCEITOS
Organização
• sistema de recursos
• realizar algum tipo de objetivo
• processos de transformação e divisão do
trabalho
Administração
• utilizar corretamente seus recursos e atingir
seus objetivos
Gestão de Pessoas
Pessoas
Informação
Conhecimento
Espaço ORGANIZAÇÃO Objetivos
Tempo
Dinheiro
Instalações
Gestão de Pessoas
Desempenho de acordo com expectativas dos
usuários:
• EFICÁCIA
• EFICIÊNCIA
• EFETIVIDADE
Administrar:
• ato ou processo de gerir, reger ou governar
negócios;
• processo de tomada de decisões;
• atividade meio, e não um fim em si mesma.
Gestão de Pessoas
Recursos Humanos X Gestão de pessoas
• PAPEL: atividade de linha e função de staff
Diretor
Gestão de
Pessoas
Gerente Gerente Gerente Gerente

Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) A administração

de recursos humanos é considerada tanto uma
responsabilidade de linha como uma função de
estafe. Por um lado, é cada chefe ou gerente que
toma decisões a respeito de seus subordinados,
princípio da unidade de comando. Por outro lado,
há necessidade de um órgão de assessoria e
consultoria, para prestar serviços especializados
e assegurar um mínimo de uniformidade e
consistência às questões relativas ao pessoal de
toda a organização.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) O departamento de gestão

de pessoas, de forma geral, é responsável pela
tomada de decisões a respeito de todas as
pessoas que atuam na organização, cabendo a
ele decidir sobre novas contratações, promoções
e avaliações.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) Em virtude de sua

relevância nas organizações, a gestão de
pessoas não deve ficar restrita aos profissionais
dessa área, sendo responsabilidade de todos os
gerentes de linha aos quais outras pessoas
estejam subordinadas ou vinculadas.
Gestão de Pessoas
TEORIAS:
Revolução Industrial (Séc. XVIII):
• marco histórico no início das transformações
das organizações
Movimento Luddismo
Gestão de Pessoas

(fim do século XVIII)
• Foco: racionalização do trabalho
• Sistema organizacional com aplicação de
métodos científicos
• Desenvolve a gerência científica = trabalhador
trabalha; gerente pensa
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPS/2009 – CESPE) A racionalização do

trabalho, segundo Taylor, era vista como um meio
de aumentar a eficiência da produção, evitando
desperdício e promovendo prosperidade entre
patrões e empregados, sendo esses os primados
da administração científica.
Gestão de Pessoas
• Adesão por incentivo salarial (homem
econômico), baseado no tempo-padrão;
• Ênfase nos cargos e tarefas de trabalhos
simples e repetitivos;
• Padronização das condições de trabalho;
• Desenvolveu princípios que envolvessem a alta
administração
Gestão de Pessoas
Princípios:
1. Seleção científica do trabalhador;
2. Tempo padrão;
3. Plano de incentivo salarial;
4. Trabalho em conjunto:
5. Gerentes planejam, operários executam;
7. Supervisão;
8. Ênfase na eficiência.
Gestão de Pessoas
Objetivos:
• 1. Desenvolver uma ciência para cada
elemento do trabalho, para substituir o velho
método empírico;
• 2. Seleção e treinamento de pessoal;
• 3. Salários altos e custos de produção baixos;
• 4. Cooperação entre administração e
trabalhadores;
Gestão de Pessoas
Principais críticas:
• Enfoque mecanicista do ser humano
• Homo economicus
• Abordagem fechada
• Superespecialização do operário
• Exploração dos empregados
• Ausência de qualquer comprovação de seus
princípios ou afirmações;
• Limitação - só servia para empresas fabris;
• Abordagem eminentemente prescritiva e normativa;
Gestão de Pessoas
Estudos importantes para a Teoria:
• Estudo dos movimentos;
• Estudo da fadiga.
• Para minimizar a fadiga, o caminho era o estudo

dos movimentos (em detrimento dos tempos,
como ressaltava Taylor) e a introdução de
aprimoramento nos métodos de trabalho.
Gestão de Pessoas
Ford Princípios da produção em
massa
Peças Trabalhador especializado

padronizadas
Máquinas especializadas; Uma única tarefa ou pequeno

Sistema universal de fabricação e número de tarefas;
calibragem; Posição fixa dentro de uma
Controle da qualidade; seqüência de tarefas;
Simplificação das peças; O trabalho vem até o trabalhador;
Simplificação do processo As peças e máquinas ficam no
produtivo. posto de trabalho.
Gestão de Pessoas
Ford
Modelo de produção que vigorou grande parte do século
XX.
• Linha de montagem móvel + mecanização de alguns
processos.
Benefícios:
• Redução do tempo médio de produção;
• Redução da necessidade de investimentos de capital;
• Redução dos custos dos estoques;
• Barateamento dos carros por causa do aumento da
quantidade fabricada.
Gestão de Pessoas
Comando e controle
Uma única maneira certa (the one Best way)

ADMINISTRAÇÃO
CIENTÍFICA
Mão-de-obra, não recursos humanos
Segurança, não insegurança

Gestão de Pessoas
Fayol – TEORIA CLÁSSICA
• Escola do processo administrativo ou enfoque funcional
da administração
• A administração é um processo de tomar decisões
agrupadas em cinco categorias (funções) cada uma
delas um processo em si.
PREVER – ORGANIZAR – COMANDAR – COORDENAR –
CONTROLAR
• Define não apenas o processo administrativo, mas

também o próprio papel dos gerentes em termos dessas
funções ou processos.
Gestão de Pessoas
Funções:
1 – PLANEJAMENTO (previsão)
• Examinar o futuro e traçar um plano de ação;
estabelecer os objetivos da organização.
• É a base diretora à operacionalização das
outras funções.
Gestão de Pessoas
2 – ORGANIZAÇÃO
• Montar uma estrutura humana e material para realizar o
empreendimento.
• Coordenar todos os recursos da empresa com a
finalidade de atender o planejamento estabelecido.
3 – COMANDO
• Manter o pessoal em atividade em toda a empresa.
• Fazer com que os subordinados executem o que deve
ser feito.
• Pressupõe clareza da hierarquia, grau de participação e
colaboração de cada um frente aos objetivos.
Gestão de Pessoas
4 – COORDENAÇÃO
• Reunir, unificar e harmonizar toda a atividade e esforço.
• Sem coordenação, seria impossível o estabelecimento
de qualquer forma de planejamento.
5 – CONTROLE
• Cuidar para que tudo se realize de acordo com os
planos e as ordens.
• Estabelecer padrões e medidas de desempenho que
permitam assegurar que as atitudes adotadas sejam
compatíveis para maximizar a probabilidade de que tudo
ocorra conforme regras estabelecidas e ordens ditadas.
Gestão de Pessoas
Princípios:
• Autoridade e responsabilidade
• Disciplina
• Unidade de comando
• Unidade de direção
• Foco no Interesse geral
• Remuneração Justa do pessoal
• Equidade no tratamento
• Estabilidade do pessoal
• Iniciativa
• Espírito de equipe
Gestão de Pessoas
Fayol: primeiro a reconhecer que a

administração deveria ser vista como função
separada das demais funções da empresa.
• VÍNCULO COM PRINCÍPIO DE PETER: um
especialista muito competente pode tornar-se
um administrador incompetente, desde que
continue a raciocinar e comportar-se como
especialista, sem conseguir assumir o papel e
as responsabilidades de administrador.
• Abordagem prescritiva e normativa.
Gestão de Pessoas
Críticas:
• Abordagem extremamente simplificada da
organização formal; sem base científica às suas
afirmações e princípios; abordagem incompleta
da organização e a visualização da organização
como um sistema fechado.
• Contudo, todas as críticas feitas à Teoria
Clássica não diminuem o fato de que a ela
devemos as bases da moderna teoria
administrativa.
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
Elton Mayo – TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS:
• Ênfase nas pessoas.
• Surge com a Experiência de Howthorne.
Pressupostos:
• Integração e comportamento sociais (desequilíbrio
emocional supera capacitação técnica; necessidade dos
grupos).
• Participação nas decisões
• Homem social
• Conteúdo dos trabalhos
Gestão de Pessoas
Conclusões:
• Os métodos convergem para a eficiência e não
para a cooperação humana (daí o objetivos
organizacionais X objetivos individuais).
• Indispensável conciliar e harmonizar as duas
funções básicas da organização industrial: a
função econômica e a função social.
Gestão de Pessoas
Críticas:
• Visão inadequada dos problemas de relações
industriais, limitação no campo experimental e
parcialidade nas conclusões (descrédito).
• A concepção ingênua e romântica do operário e
a ênfase exagerada nos grupos informais.
• Enfoque manipulativo e demagógico descoberto
e identificado pelos operários e seus sindicatos.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (BB/2009 – CESPE) Uma análise das teorias da administração permite
que se compreendam, do ponto de vista histórico, as perspectivas
priorizadas e a visão predominante em relação ao trabalho, em cada
época. Acerca dessas teorias, assinale a opção correta.
A. A administração científica pressupõe mudanças frequentes na
tecnologia e que não há estabilidade dos produtos.
B. As conclusões da experiência de Hawthorne possibilitaram o
desenvolvimento da teoria da burocracia na administração.
C. O planejamento, o preparo dos trabalhadores, o controle e a execução
são princípios da escola clássica da administração e da teoria científica
preconizados por Fayol e Taylor.
D. A divisão e a especialização do trabalho surgiram com o
desenvolvimento da teoria humanística na administração.
E. A teoria clássica apresenta um modelo de administração no qual todos
os gestores devem estabelecer metas para suas administrações.
Gestão de Pessoas
• TEORIA NEOCLÁSSICA (Escola Operacional,
Escola do Processo Administrativo ou ainda
Abordagem Universalista da Administração):
• Peter F. Drucker, Willian Newman, Ernest Dale,
Ralph C. Davis, Louis Allen e George Terry.
• Teoria Clássica –(menos) exageros e distorções
+(mais) outros conceitos igualmente válidos e
relevantes
Gestão de Pessoas
Características:
• Ênfase na prática da administração
• Reafirmação relativa (não absoluta) dos
postulados clássicos
• Ênfase nos resultados e objetivos
• Ecletismo aberto e receptivo dos conceitos
Ponto-chave: é necessário que o administrador
conheça os aspectos técnicos e específicos de
seu trabalho e também os aspectos
relacionados com a direção de pessoas dentro
das organizações.
Gestão de Pessoas
Há três aspectos principais nas organizações:
Diferenciação
• Quanto aos objetivos;
• Quanto à administração;
• Quanto ao desempenho individual.
Gestão de Pessoas
Princípios da teoria neoclássica:
• Aplicação prática dos conceitos
• Reaplicação dos princípios gerais de
administração (alguma remodelagem)
• Foco nos resultados (principalmente APO)
• Administração como técnica social (foco
compartilhado entre técnica e pessoas)
Os principais temas: processo administrativo;

tipos de organização; departamentalização;
administração por objetivos.
Gestão de Pessoas
Centralização X Descentralização:
Vantagens da descentralização
• Chefes mais próximos do ponto onde se devem tomar
as decisões (corte nos atrasos nas decisões).
• Aumento a eficiência evitando que funcionários fujam à
responsabilidade.
• Melhoram a qualidade das decisões à medida que seu
volume e complexidade reduzem e aliviam os chefes
principais do excesso de decisões.
• Redução com os gastos de coordenação.
• Forma executivos locais ou regionais mais motivados e
mais conscientes dos seus resultados operacionais.
Gestão de Pessoas
Desvantagens da descentralização
• Falta de uniformidade nas decisões.
• Insuficiente aproveitamento dos especialistas.
• Falta de equipe apropriada ou de funcionários
no campo de atividades.
Gestão de Pessoas
Vantagens da Centralização
• Decisões tomadas por administradores com
visão global da empresa.
• Tomadores de decisão do topo são geralmente
mais bem treinados.
• Decisões mais consistentes com os objetivos
empresariais globais.
• Elimina esforços duplicados e reduz custos
operacionais com a descentralização.
• Certas funções – como compras – promovem
maior especialização e aumento de habilidades.
Gestão de Pessoas
Desvantagens da Centralização
• Decisões tomadas por quem está distante dos
fatos.
• Há mais demoras e maior custo operacional.
• Cresce a possibilidade de distorções e erros
pessoais no processo por causa do
envolvimento de muitas pessoas.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPS/2009 – CESPE) As principais

características das organizações por equipes
incluem a construção de barreiras
departamentais e a centralização do processo
decisório.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (BASA/2010 – CESPE) Ao adotar a

descentralização, o gerente de uma agência
bancária tem como vantagem extinguir o risco de
superposição de esforços para realização de
uma tarefa.
Gestão de Pessoas
Características básicas da organização
formal:
• Especialização
• Hierarquia
• Distribuição da autoridade e da
responsabilidade
• Racionalismo da organização formal.
Gestão de Pessoas
Departamentalização é o agrupamento /
combinação adequado das atividades necessárias
à organização em departamentos específicos.
Existem vários tipos e cada um apresenta
características, vantagens e limitações que irão
influir nas decisões quanto às escolhas de
alternativas de departamentalização.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) Ao departamentalizar, o

diretor deve considerar os aspectos de ordem
formal e informal.
Gestão de Pessoas
Amplitude administrativa (ou amplitude de
controle ou de comando):
• Número de subordinados que um administrador
pode supervisionar pessoalmente, de maneira
efetiva e adequada.
• Se um administrador possui muitos
subordinados, significa dizer que ele tem uma
amplitude de controle grande e ampla.
Gestão de Pessoas
ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS (ou por
resultados) – APO:
• 1954 - Peter Drucker - criador da APO.
• Técnica de direção de esforços através do planejamento
e controle administrativo fundamentado no princípio de
que, para atingir resultados, a organização precisa
antes definir em que negócio está atuando e aonde
pretende chegar.
• O foco saiu das chamadas “atividades-meio” para os
objetivos ou finalidades da organização.
Gestão de Pessoas
Características principais:
• Estabelecimento conjunto de objetivos entre o executivo
e o seu superior (processo participativo);
• Estabelecimento de objetivos para cada departamento
ou posição;
• Interligação dos objetivos departamentais;
• Elaboração de planos táticos e de planos operacionais,
com ênfase na mensuração e no controle;
• Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos planos;
• Participação atuante da chefia;
• Apoio intenso do staff (suporte técnico) durante os
primeiros períodos.
Gestão de Pessoas
Componentes principais:
• Objetivos específicos;
• Tempo definido (prazo)
• Feedback sobre o desempenho
Gestão de Pessoas
Desdobramento
Fixação dos do plano tático
objetivos globais em planos
da empresa operacionais
Elaboração do
Elaboração do Avaliação dos
plano tático do
planejamento resultados alcançados
departamento
estratégico em comparação com os
objetivos
departamentais
Fixação dos
objetivos Revisão dos planos
departamentais ou alteração nos
para o ano objetivos
departamentais
Gestão de Pessoas
ABORDAGEM ESTRUTURALISTA: Teoria da
burocracia + Teoria estruturalista
• Max Weber - organizações da época: burocracia;
• Século XX àséculo das burocracias.
• Acreditava que essas eram organizações características
de uma nova época, plena de novos valores e de novas
exigências. Isso coincidiu com o despontar do
capitalismo.
• Reação contra: crueldade, nepotismo e julgamentos
tendenciosos e parcialistas.
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
MODELO BUROCRÁTICO DE ORGANIZAÇÃO
Características da burocracia:
• Caráter legal das normas e regulamentos
• Caráter formal das comunicações
• Caráter racional e divisão do trabalho
• Impessoalidade nas relações
• Hierarquia da autoridade
• Rotinas e procedimentos padronizados
• Competência técnica e meritocracia
• Especialização da administração
• Profissionalização dos participantes
• Completa previsibilidade do funcionamento
Gestão de Pessoas
1. Caráter legal das normas; Previsibilidade do Máxima
Objetivo:
Burocracia baseia-se em:
Conseqüências previstas:
2. Caráter formal das comportamento eficiência da
comunicações; humano;
organização
Padronização do
4. Impessoalidade no
relacionamento;
desempenho dos
participantes.
5. Hierarquização da
autoridade;
6. Rotinas e procedimentos;
7. Competência técnica e
mérito;
8. Especialização da
administração;
9. Profissionalização;
10. Previsibilidade do
funcionamento.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (ABIN/2010 – CESPE) O modelo organizacional

racional preconiza a adequação dos meios aos
fins, base da teoria da burocracia, a qual se
apoia no entendimento de que as pessoas
podem ser pagas para agir e se comportar de
maneira preestabelecida.
Gestão de Pessoas
Adhocracia
• Oposto da burocracia significando
• Forma organizacional livre e solta, totalmente
descentralizada e que utiliza equipes e
estruturas horizontais dentro das quais as
pessoas trabalham juntas ou em grupos
interfuncionais cruzados.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEAPA/2009 – CESPE) A adhocracia surgiu

como contraponto à burocracia e enfatiza a
simplificação dos processos e a adaptação das
organizações a cada situação particular,
enquanto a burocracia coloca a ênfase na
estabilidade das rotinas e regulações.
Gestão de Pessoas
Características do “tipo ideal de burocracia”:
• Formalidade: base em normas e regulamentos explícitos
(leis), que criam figuras de autoridade que têm o direito
de emitir ordens. Todos são iguais perante a lei.
• Impessoalidade: relações entre as pessoas que
integram as organizações burocráticas são governadas
pelos cargos que elas ocupam, e pelos direitos e
deveres investidos nesses cargos.
• Profissionalismo: de forma geral, os cargos oferecem
uma carreira profissional e meios de vida. O funcionário
faz do cargo um meio de vida.
Gestão de Pessoas
Vantagens da burocracia:
• Racionalidade em relação ao alcance dos objetivos da
organização;
• Precisão na definição do cargo e na operação;
• Rapidez nas decisões;
• Univocidade de interpretação;
• Uniformidade de rotinas e procedimentos;
• Continuidade da organização por meio da substituição do
pessoal;
• Redução do atrito entre as pessoas;
• Constância;
• Confiabilidade;
• Benefícios para as pessoas na organização.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (EMBASA/2009 – CESPE) Na burocracia

weberiana, o funcionário tem determinada a sua
forma de agir, de acordo com rotinas
preestabelecidas.
Gestão de Pessoas
Disfunções da burocracia:
• Internalização das regras e apego aos regulamentos.
• Excesso de formalismo e de papelório.
• Resistência à mudança.
• Despersonalização do relacionamento.
• Categorização como base do processo decisório e
consequente diminuição da inovação.
• Superconformidade às rotinas e procedimentos.
• Exibição de sinais de autoridade.
• Dificuldades no atendimento a clientes e conflitos com o
público.
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
TEORIA ESTRUTURALISTA:
• Desdobramento da Teoria da Burocracia e uma
leve aproximação à Teoria das Relações
Humanas. É uma visão crítica da organização
formal.
• O estruturalismo está voltado para o todo e para
o relacionamento das partes na constituição do
todo.
• O todo é maior do que a soma das partes!
• Ampliou o estudo das interações entre os
grupos sociais para o das interações entre
organizações sociais.
Gestão de Pessoas
• Burocracias = organização formal (regras,
regulamentos e estrutura hierárquica).
• Organizações complexas: organizações formais
com alto grau de complexidade na estrutura e
processos devido ao grande tamanho ou à
natureza complicada as operações. Nelas, a
convergência dos esforços entre as partes
componentes é mais difícil pela existência de
inúmeras variáveis.
• As organizações formais são, por excelência, as
burocracias. Daí o fato de a Teoria Estruturalista
ter como expoentes figuras que se iniciaram
com a Teoria da Burocracia.
Gestão de Pessoas
Visão de homem:
• Teoria Clássica = homem econômico;
• Teoria das Relações Humanas = homem social;
• Teoria Estruturalista = homem organizacional.
• O homem organizacional: desempenha diferentes
papéis em várias organizações simultaneamente.
As características da personalidade dele são:

• Flexibilidade;
• Tolerância às frustrações;
• Capacidade de adiar as recompensas;
• Permanente desejo de realização.
Gestão de Pessoas
Papel: conjunto de comportamentos solicitados de uma
pessoa.
A Teoria Estruturalista envolve:

• Análise da organização formal e da informal;
• Recompensas salariais, materiais, sociais e simbólicas;
• Os diferentes níveis hierárquicos de uma organização;
• Os diferentes tipos de organizações;
• A análise intra-organizacional e a análise
interorganizacional.
Gestão de Pessoas
• Esta teoria inaugura estudos a respeito do
ambiente partindo de que as organizações são
sistemas abertos e representa uma transição
em direção à Teoria dos Sistemas.
• Análise organizacional: múltipla e globalizante;
facilitada com a utilização de tipologias
organizacionais.
• Etzioni, Blau e Scott.
Gestão de Pessoas
Modelos de Organização:
• Dois polos opostos de um mesmo continuum.
• ORGANIZAÇÃO TIPO MECANICISTA:
1. Adequada a condições ambientais estáveis;
2. Tarefas especializadas e precisas;
3. Hierarquia de controle bem definida;
4. Alta administração: responsável exclusiva pela coordenação e pela
visão de conjunto;
5. Comunicação: vertical é enfatizada;
6. Valoriza a lealdade e a obediência aos superiores;
7. Pessoas compromissadas com o grupo imediato e com a carreira (e
não com a organização);
Corresponde à burocracia legal-racional de Weber.
Gestão de Pessoas
ORGANIZAÇÃO TIPO ORGÂNICA:
1. Adaptada a condições instáveis, onde a organização
não tem familiaridade;
2. Contínua redefinição de tarefas (ninguém é especialista
em nada e todos são em tudo);
3. Ênfase na cooperação do conhecimento e não na
especialização;
4. Preferência pela interação e comunicação informativa
(ao invés de ordens), criando alto comprometimento
com as metas organizacionais;
5. Organogramas pouco úteis, geralmente inexistentes.
Gestão de Pessoas
Para os pesquisadores, as organizações
mecanicistas têm dificuldade de transformarem
em orgânicas e apresentam algumas
patologias:
• Encaminhamento de todas as decisões ao
executivo principal, que fica sobrecarregado;
• Criação de novas unidades cuja existência
depende de intermináveis dificuldades;
• Formação de comissões que nada resolvem.
Gestão de Pessoas
TEORIA COMPORTAMENTAL:
• A teoria administrativa passa a apresentar
novas colocações. As maiores referências
dessa nova abordagem estão na Teoria das
Relações Humanas. Mas é a partir de 1950 que
se desenvolve nos EUA uma nova concepção
de Administração.
• A abordagem comportamental (também
chamada de behaviorista) marca a mais forte
influência das ciências do comportamento na
teoria administrativa.
Gestão de Pessoas
• Essa teoria recusou a tese de que a satisfação
do trabalhador gera eficiência do trabalho.
• Defendia a valorização do trabalhador com base
na cooperação formal dos grupos no processo
decisório da organização.
• Depois, os estudos foram complementados por
aspectos como motivação, liderança,
desempenho etc.
Gestão de Pessoas
Aspectos organizacionais defendidos:
• Processo decisório
• Liderança
• Conflitos de objetivos
• Homem administrativo
• Autoridade e consentimento
Gestão de Pessoas
Comportamento: maneira pela qual um indivíduo ou
uma organização age ou reage em suas interações com
o seu meio ambiente e em resposta aos estímulos que
dele recebe.
Conclusões das ciências comportamentais:

• O comportamento humano é orientado para objetivos;
• O homem caracteriza-se por um padrão dual de
comportamento: pode cooperar tanto quanto pode
competir.
Gestão de Pessoas
• A preocupação com a estrutura se desloca para
a preocupação com os processos
organizacionais e também do comportamento
das pessoas na organização para o
comportamento organizacional como um todo.
• Predomina a ênfase nas pessoas, mas dentro
de um contexto organizacional.
• Ocorre o abandono de uma teoria prescritiva e
normativa e parte-se para uma abordagem
explicativa e descritiva.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPS/2009 – CESPE) O enfoque

comportamental, que considera as pessoas em
sua totalidade e como parte integrante das
organizações, tem dois eixos principais. O
primeiro trata do estudo das pessoas como
indivíduos, considerando conhecimentos,
habilidades e atitudes. O segundo trata do
estudo das pessoas como membros de grupos
em que são avaliadas a capacidade de liderança,
a motivação, a comunicação e a cultura.
Gestão de Pessoas
Autores:
• Herbert Alexander Simon (Processo Decisório),
• Chester Barnard (Conflitos de objetivos),
• Rensis Likert (Sistemas Gerenciais – Sistema 4),
• Chris Argyris (Conflitos de objetivos) e
• Douglas McGregor (Teorias “X” e “Y”).
Dentro do campo da motivação:

• Abraham Maslow (Pirâmide das necessidades),
• Frederick Herzberg (Teoria dos dois fatores) e
• David McClelland.
Gestão de Pessoas
• Visões do comportamento humano nas organizações:
Gestão de Pessoas
Conflitos entre objetivos pessoais e organizacionais -
Chester Barnard:
• Analisou de forma inovadora a relação indivíduo-
organização.
• Acreditava que a identificação o trabalhador com os
ideais da organização era fundamental para sua
eficiência. Assim, para o bom funcionamento da
organização eram necessários três fatores:
1. comunicação efetiva;
2. disposição em contribuir e;
3. propósito comum.
Gestão de Pessoas
Barnard - Teoria da Aceitação da Autoridade
• Esta não está no poder de quem a possui, mas
na aceitação dos subordinados.
Um subordinado somente aceitará uma ordem se:

• ele pode entendê-la/compreendê-la;
• não a julga incompatível com os objetivos da
organização;
• não a julga incompatível com seus objetivos
individuais;
• é capaz mental e fisicamente de cumpri-la.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (FUB/2009 – CESPE) Metas eficazes necessitam

não apenas serem compreendidas, como
também aceitas.
Gestão de Pessoas
• Sobre esses conflitos de objetivos (individuais e
organizacionais), para C. Barnard, EFICAZ é quando
atinge os objetivos organizacionais; EFICIENTE é
quando satisfaz as necessidades individuais de cada
pessoa.
É responsabilidade da alta administração:
• a integração das necessidades individuais de auto-
expressão com os requisitos de produção;
• a compatibilização entre os objetivos individuais e os
organizacionais para maior produtividade;
• e o incentivo e contribuição para o desenvolvimento do
potencial do indivíduo.
Gestão de Pessoas
• Chris Argyris: existe um inevitável conflito entre
indivíduo e organização devido à incompatibilidade
entre a realização de ambos. Isso gera frustração e
conflito.
• Organização: oferece tarefas medíocres em que exige-
se o mínimo da capacitação das pessoas e centraliza as
decisões nas mãos dos chefes retirando o sentido social
e psicológico do trabalho e iniciando a construção de
um abismo amplo e profundo entre ele e aqueles que
controlam a situação. Para que o indivíduo se mantenha
psicologicamente saudável, ele tem que criar seu
próprio grupo de regras informais.
Gestão de Pessoas
Conclusões de Argyris:
1. É possível a integração das necessidades individuais de
auto-expressão com os requisitos de produção de uma
organização;
2. As organizações que compatibilizam melhor objetivos
individuais e organizacionais são mais produtivas do
que as demais;
3. Em vez de reprimir o desenvolvimento e o potencial do
indivíduo, as organizações podem contribuir para a sua
melhoria e aplicação.
4. A responsabilidade pela integração recai sobre a
administração.
Gestão de Pessoas
Conclusões sobre a Teoria

Comportamental:
• Foco na reciprocidade entre indivíduos e
organizações e suas relações de intercâmbio;
• Abordagem mais descritiva que prescritiva;
• Reformula a teoria administrativa, suas
dimensões bipolares, a relatividade das teorias
da motivação e a organização como sistema de
decisões.
Gestão de Pessoas
TEORIA SISTÊMICA:
• Ludwig von Bertalanffy elaborou uma teoria
interdisciplinar para transcender os problemas
específicos de cada ciência. A ideia era oferecer
princípios gerais, demonstrando o isomorfismo
das ciências.
• Surge a Teoria Geral dos Sistemas - TGS:
essencialmente totalizante.
Gestão de Pessoas
• Bertalanffy define sistema como “um conjunto de
unidades reciprocamente relacionadas”.
Dois aspectos importantes:

• Propósito / objetivo: todo sistema possui um objetivo;
• Globalismo / totalidade: todo sistema tem uma natureza
orgânica. Assim, uma ação que produza alguma
mudança em uma de suas unidades deverá produzir
mudanças em todas as outras. O efeito de todas essas
mudanças proporcionará um ajustamento de todo o
sistema. Esse ajustamento do sistema é sistemático e
contínuo.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (ANEEL/2010 – CESPE) Na abordagem

sistêmica, o desempenho de um sistema é
determinado pelas relações diretas de causa e
efeito das ações executadas pelas partes.
Gestão de Pessoas
• A teoria de sistemas (TS) é um ramo específico
dentro da TGS. Foi com ela que a abordagem
sistêmica chegou à Teoria Geral da
Administração.
Premissas:
1.Os sistemas existem dentro de sistemas;
2.Os sistemas são abertos;
3.As funções de um sistema dependem de sua
estrutura.
Gestão de Pessoas
• Ideias relacionadas: conectividade, integração e
totalidade.
• Equifinalidade de um sistema: um certo
estado final pode ser atingido de muitas
maneiras e de vários pontos de partida
diferentes, sem permitir um repouso estático.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (ANEEL/2010 – CESPE) Nessa abordagem

(sistêmica), há possibilidade de o efeito global
sobre um sistema resultar maior ou menor que a
soma dos efeitos das ações das partes.
Gestão de Pessoas
SISTEMAS ABERTOS SISTEMAS FECHADOS
Constante integração dual Não interage com o ambiente.
(influencia e é influenciado) com o
ambiente.
Tem capacidade de crescimento, Não possui capacidade de
mudança e adaptação ao ambiente. crescimento, mudança e adaptação
Seu estado final não é determinado ao ambiente. O estado atual e
pelo estado inicial, porque possui, futuro ou final será sempre o seu
inclusive, capacidade de estado original ou inicial.
reversibilidade.
É contingência dele, competir com Não compete com outros sistemas.
outros sistemas.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MS/2009 – CESPE) Uma organização com mais

de dez anos de existência, resistente em se
atualizar tecnologicamente, e que a cada dia
perde um grande número de clientes, é
considerada como um sistema aberto, mesmo
não tendo se adaptado às mudanças do ambiente
externo, por possuir equifinalidade e entropia
negativa.
Gestão de Pessoas
ABORDAGEM SOCIOTÉCNICA (1951) – EMERY E
TRIST:
• Todo sistema tem entrada (input),
processamento e saída (output).
• A organização enquanto sistema de produção
recebe (importa) matéria primas (energia,
informação, recursos) do meio ambiente,
processa essas matérias-primas através de
uma conversão, em energia, informações,
produtos acabados ou semi-acabados e
serviços, que são exportados conforme
exigências do meio ambiente.
Gestão de Pessoas
• A organização - estruturada em dois subsistemas:
• Sistema social: trabalhadores, as relações sociais
dentro da organização e as condições organizacionais do
trabalho.
• Sistema técnico: tarefas a serem realizadas e as
condições técnicas para a sua realização.
• Essa abordagem mostra que a técnica e a organização
não podem ser dissociadas, embora não haja uma
ligação determinística entre elas.
• A empresa é um sistema sociotécnico no qual toda
modificação de um elemento reflete no sistema inteiro.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (FUB/2009 – CESPE) A existência de um sistema

social em uma organização implica que esse
ambiente organizacional seja um conjunto de
relações estáticas, conforme descrito em um
organograma empresarial.
Gestão de Pessoas
ABORDAGEM CONTINGENCIAL:
• Contingência: algo incerto ou eventual, que
pode suceder ou não dependendo das
circunstâncias. A verdade ou a falsidade só
podem ser conhecidas pela experiência e pela
evidência, e não pela razão.
• Esta abordagem salienta que não se alcança a
eficácia organizacional segundo um único e
exclusivo modelo organizacional. É necessário
um modelo adequado para cada situação.
• Enfatiza a natureza multivariada das
organizações.
Gestão de Pessoas
Teoria da Contingência:
• Não há nada de absoluto nas organizações ou na
teoria administrativa. Tudo é relativo. Tudo
depende.
• Há uma relação funcional entre as condições do
ambiente e as técnicas administrativas apropriadas
para o alcance dos objetivos organizacionais.
• Conceitos importantes:
• Mapeamento ambiental: o ambiente é muito
complexo e com muitas variáveis: impossível
conhecê-lo totalmente e em toda a sua
complexidade.
Gestão de Pessoas
• Seleção ambiental: por não ser possível
conhecer o todo, as organizações selecionam
seus ambientes e passam a ver o mundo
exterior apenas pelas partes escolhidas e
selecionadas dele. O ambiente significativo para
a organização é descrito por meio de
informações selecionadas para reduzir a
ambigüidade existente lá fora.
• Percepção ambiental: os dirigentes percebem
subjetivamente seus ambientes.
Gestão de Pessoas
• Consonância e dissonância: consonância
significa que a presunção da organização a
respeito de seu ambiente é confirmada na
prática e no cotidiano.
• Ao comparar informações recebidas do
ambiente e perceber uma incoerência
(dissonância), a organização tende a
restabelecer o equilíbrio desfeito, seja
modificando suas crenças, seja desacreditando
na informação.
Gestão de Pessoas
Estratégia e estrutura – A. Chandler Jr. (1972):
• “A estrutura organizacional das grandes empresas
estudadas foi sendo gradativamente determinada pela
sua estratégia mercadológica”.
• A estrutura corresponde ao desenho da organização,
enquanto a estratégia corresponde ao plano global de
alocação dos recursos para atender a uma demanda do
ambiente.
• Concluiu: em ambientes imutáveis e estáveis, os
sistemas mecanicistas sobrevivem, já em ambientes
instáveis e turbulentos, os sistemas orgânicos
prevalecem.
Gestão de Pessoas
NOVAS ABORDAGENS DA ADMINISTRAÇÃO (1990) E
TEORIA DA COMPETITIVIDADE (caos e complexidade):
• Economistas clássicos como Adam Smith, David
Ricardo ou John Stuart Mill: economia é o estudo do
processo de produção, distribuição, circulação e
consumo dos bens e serviços.
• Adam Smith – o mais importante teórico do
liberalismo econômico – procurou demonstrar que a
riqueza das nações resultava da atuação de
indivíduos que, movidos apenas pelo seu próprio
interesse egoísta (self-interest), promoviam o
crescimento econômico e a inovação tecnológica.
Gestão de Pessoas
• A teoria da competitividade é a capacidade da
empresa de formular e implementar estratégias
concorrenciais, que lhe permitam ampliar ou conservar,
de forma duradoura, uma posição sustentável no
mundo.
• A teoria do caos é baseada nos sistemas dinâmicos

não-lineares e traz a idéia de que um pequena variação
nas condições em determinado ponto de um sistema
dinâmico pode ter conseqüências de proporções
inimagináveis.
Gestão de Pessoas
• A teoria da complexidade é a abordagem
transdisciplinar dos fenômenos e a mudança de
paradigma, abandonando o reducionismo que
tem pautado a investigação científica em todos
os campos e dando lugar à criatividade e ao
caos.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (FUB/2009 – CESPE) Atualmente, o ambiente

externo é estável, mas em passado recente, com
um ambiente incerto e rápidas mudanças nos
hábitos e nas preferências de consumo, havia a
necessidade de maior flexibilidade por parte das
organizações.
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
Evolução dos Modelos
Gestão de Pessoas
EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GESTÃO DE
PESSOAS:
Grandes correntes sobre gestão de pessoas em
quatro categorias principais que correspondem a
períodos históricos distintos:
• departamento pessoal
• gestão do comportamento
• gestão estratégica
• vantagem competitiva e articulada por
competências.
Gestão de Pessoas
Distinção de modelos: características dos elementos
que os compõem e sua capacidade de interferir na vida
organizacional dando-lhe identidade própria.
Componentes: princípios, políticas, processos, estilos de

gestão, desenho organizacional, estrutura específica de
organização do trabalho e forma de serviço prestado aos
clientes.
Fatores condicionantes dos modelos: internos
(tecnologia, produtos / serviços, estratégia de trabalho,
cultura e estrutura) e externos (cultura de trabalho da
sociedade, legislação e papel do Estado)
Gestão de Pessoas
DEPARTAMENTO DE PESSOAL (1880):
• Voltada prioritariamente para transações
processuais e trâmites burocráticos
• Surge quando os empregados se tornaram um
fator de produção cujos custos deveriam ser
administrados.
• Surge como consequência e não como causa
dos processos de mudança que ocorriam nas
organizações.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
(ABIN/2010 – CESPE) A administração de

pessoal, uma das fases do processo de evolução
da gestão de pessoas, tinha por finalidade
conferir qualidade à relação entre capital e
trabalho e operacionalizar os serviços de
recursos humanos.
Gestão de Pessoas
GESTÃO DO COMPORTAMENTO HUMANO (1920):
• Surge com a utilização da Psicologia
(comportamental e humanista) como ciência
aplicada às organizações.
• Deixa de concentrar-se nas tarefas, nos custos e
no resultado produtivo imediato para atuar sobre
o comportamento das pessoas – Escola das
Relações Humanas.
• Base: descoberta de que a relação entre a
empresa e as pessoas é intermediada pelos
gerentes de linha.
Gestão de Pessoas
• Foco: treinamento gerencial, relações
interpessoais, processos de avaliação de
desempenho e estímulo ao desenvolvimento de
perfis gerenciais coerentes com o processo de
gestão de pessoas desejado.
• Pontos-chave: motivação e liderança.
• Contribuição: introdução da mensuração
econômica dos resultados da função de RH
Gestão de Pessoas
MODELO ESTRATÉGICO (1970/80):
• O caráter estratégico foi introduzido nos modelos
de GP pela necessidade de vincular a gestão de
pessoas à estratégia da organização.
• A gestão de RH deveria buscar o melhor encaixe
possível com as políticas empresariais e os
fatores empresariais e os fatores ambientais.
• Pressuposto de adaptação e implementação.
Gestão de Pessoas
• Contribuição: novo conceito articulador do
modelo de gestão - a busca de orientação
estratégica para as políticas e práticas de rh.
• As verdades sobre a gestão do comportamento
humano deixaram de ser gerais para se tornar
um problema do negócio e de sua estratégia.
• Um modelo que surge menos prescritível e
genérico para ser uma diferenciação.
Gestão de Pessoas
ARTICULADO POR COMPETÊNCIAS (1980):
• Necessidade de nova conceituação pela
intensificação dos vínculos entre desempenho
humano e resultados do negócio.
• VANTAGEM COMPETITIVA: noção introduzida
por Porter onde o foco é sua sustentação.
Introduz a noção de valor agregado ao produto e
de cadeia de valor como fundamentais para a
manutenção da posição da empresa. Como as
pessoas transformam a estratégia em ações
práticas.
Gestão de Pessoas
• REENGENHARIA: 1980/90 – propõe

mudança radical de todos os princípios que
orientaram a administração de empresas nos
últimos séculos. Não consertava, começava do
zero. Foco na reformulação dos processos
empresariais.
• Prahalad e Hamel – 1980/90 – reposicionam
as questões da estratégia e da competitividade.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (FUB/2009 – CESPE) A reengenharia

caracteriza-se por uma mudança gradual, mas
não radical, dos processos de trabalho e pela
implantação lenta e paulatina de projetos
diferentes.
Gestão de Pessoas
• Defendem que a competitividade está
relacionada com a capacidade de a empresa
reinventar seu setor.
• Empresa competitiva é que além da
reengenharia e da simples reestruturação
operacional, tem condições de criar um novo
espaço competitivo em fez de esforçar-se por se
posicionar melhor no espaço competitivo atual.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) A denominação

gestão de pessoas, e não mais de departamento
de recursos humanos, nas organizações marca
uma mudança profunda nas atividades
tradicionais dessa subárea. Novos modelos de
gestão de pessoas refletem uma nova visão das
pessoas, não mais como meros empregados
remunerados em função do tempo de
disponibilidade à organização, mas como
parceiros e colaboradores do negócio da
empresa.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) A rápida evolução

das novas tecnologias da informação e
comunicação aumentou a rapidez da
comunicação entre pessoas, rompeu barreiras
físicas e temporais entre pessoas, bem como
redefiniu os contornos das estruturas
hierárquicas nas organizações. Esse cenário
marcado por mudanças tecnológicas, estruturais
e políticas afetou as atividades tradicionais de
gestão de pessoas.
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
Evolução dos Modelos
Gestão de Pessoas
EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GESTÃO DE
PESSOAS:
Grandes correntes sobre gestão de pessoas em
quatro categorias principais que correspondem a
períodos históricos distintos:
• departamento pessoal
• gestão do comportamento
• gestão estratégica
• vantagem competitiva e articulada por
competências.
Gestão de Pessoas
Distinção de modelos: características dos elementos
que os compõem e sua capacidade de interferir na vida
organizacional dando-lhe identidade própria.
Componentes: princípios, políticas, processos, estilos de

gestão, desenho organizacional, estrutura específica de
organização do trabalho e forma de serviço prestado aos
clientes.
Fatores condicionantes dos modelos: internos
(tecnologia, produtos / serviços, estratégia de trabalho,
cultura e estrutura) e externos (cultura de trabalho da
sociedade, legislação e papel do Estado)
Gestão de Pessoas
DEPARTAMENTO DE PESSOAL (1880):
• Voltada prioritariamente para transações
processuais e trâmites burocráticos
• Surge quando os empregados se tornaram um
fator de produção cujos custos deveriam ser
administrados.
• Surge como consequência e não como causa
dos processos de mudança que ocorriam nas
organizações.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
(ABIN/2010 – CESPE) A administração de

pessoal, uma das fases do processo de evolução
da gestão de pessoas, tinha por finalidade
conferir qualidade à relação entre capital e
trabalho e operacionalizar os serviços de
recursos humanos.
Gestão de Pessoas
GESTÃO DO COMPORTAMENTO HUMANO (1920):
• Surge com a utilização da Psicologia
(comportamental e humanista) como ciência
aplicada às organizações.
• Deixa de concentrar-se nas tarefas, nos custos e
no resultado produtivo imediato para atuar sobre
o comportamento das pessoas – Escola das
Relações Humanas.
• Base: descoberta de que a relação entre a
empresa e as pessoas é intermediada pelos
gerentes de linha.
Gestão de Pessoas
• Foco: treinamento gerencial, relações
interpessoais, processos de avaliação de
desempenho e estímulo ao desenvolvimento de
perfis gerenciais coerentes com o processo de
gestão de pessoas desejado.
• Pontos-chave: motivação e liderança.
• Contribuição: introdução da mensuração
econômica dos resultados da função de RH
Gestão de Pessoas
MODELO ESTRATÉGICO (1970/80):
• O caráter estratégico foi introduzido nos modelos
de GP pela necessidade de vincular a gestão de
pessoas à estratégia da organização.
• A gestão de RH deveria buscar o melhor encaixe
possível com as políticas empresariais e os
fatores empresariais e os fatores ambientais.
• Pressuposto de adaptação e implementação.
Gestão de Pessoas
• Contribuição: novo conceito articulador do
modelo de gestão - a busca de orientação
estratégica para as políticas e práticas de rh.
• As verdades sobre a gestão do comportamento
humano deixaram de ser gerais para se tornar
um problema do negócio e de sua estratégia.
• Um modelo que surge menos prescritível e
genérico para ser uma diferenciação.
Gestão de Pessoas
ARTICULADO POR COMPETÊNCIAS (1980):
• Necessidade de nova conceituação pela
intensificação dos vínculos entre desempenho
humano e resultados do negócio.
• VANTAGEM COMPETITIVA: noção introduzida
por Porter onde o foco é sua sustentação.
Introduz a noção de valor agregado ao produto e
de cadeia de valor como fundamentais para a
manutenção da posição da empresa. Como as
pessoas transformam a estratégia em ações
práticas.
Gestão de Pessoas
• REENGENHARIA: 1980/90 – propõe

mudança radical de todos os princípios que
orientaram a administração de empresas nos
últimos séculos. Não consertava, começava do
zero. Foco na reformulação dos processos
empresariais.
• Prahalad e Hamel – 1980/90 – reposicionam
as questões da estratégia e da competitividade.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (FUB/2009 – CESPE) A reengenharia

caracteriza-se por uma mudança gradual, mas
não radical, dos processos de trabalho e pela
implantação lenta e paulatina de projetos
diferentes.
Gestão de Pessoas
• Defendem que a competitividade está
relacionada com a capacidade de a empresa
reinventar seu setor.
• Empresa competitiva é que além da
reengenharia e da simples reestruturação
operacional, tem condições de criar um novo
espaço competitivo em fez de esforçar-se por se
posicionar melhor no espaço competitivo atual.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) A denominação

gestão de pessoas, e não mais de departamento
de recursos humanos, nas organizações marca
uma mudança profunda nas atividades
tradicionais dessa subárea. Novos modelos de
gestão de pessoas refletem uma nova visão das
pessoas, não mais como meros empregados
remunerados em função do tempo de
disponibilidade à organização, mas como
parceiros e colaboradores do negócio da
empresa.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) A rápida evolução

das novas tecnologias da informação e
comunicação aumentou a rapidez da
comunicação entre pessoas, rompeu barreiras
físicas e temporais entre pessoas, bem como
redefiniu os contornos das estruturas
hierárquicas nas organizações. Esse cenário
marcado por mudanças tecnológicas, estruturais
e políticas afetou as atividades tradicionais de
gestão de pessoas.
Gestão de Pessoas
Organizações
Gestão de Pessoas
Modelos de Administração:
MODELO DIRETIVO:
• Subordinado sem liberdade para discutir problemas com
superiores.
• Atitudes desfavoráveis em relação à empresa.
Informação de cima para baixo, distorcida e imprecisa.
• Processo de interação limitado.
• Definição de metas feita apenas no topo da organização,
sem participação dos níveis inferiores.
• Controle centralizado.
• Pessoas não se comprometem com as metas de
desempenho.
Gestão de Pessoas
MODELO PARTICIPATIVO
• Processo de liderança envolve confiança entre
superiores e subordinados.
• Motivação tem por base a participação das pessoas.
• Informação correndo livremente em todos os
sentidos.
• Processo de interação livre, de modo que as
pessoas influenciam os objetivos.
• Definição participativa de metas.
• Controle disperso, baseado no autocontrole.
• Metas elevadas de desempenho, aceitas por todos.
Gestão de Pessoas
• As organizações que utilizam o modelo diretivo

são denominadas mecanicistas.
• As organizações que seguem o modelo
participativo são chamadas de orgânicas.
Gestão de Pessoas
Objetivos da ARH:
• Criar, manter e desenvolver RH, com habilidade
e motivação para alcançar os objetivos
organizacionais;
• Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais para os RH;
• Alcançar eficiência, eficácia e efetividade com os
RH disponíveis.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) A gestão de pessoas,

considerada responsabilidade de linha e função
de estafe, tem o propósito de garantir, em todos
os aspectos possíveis, o êxito constante da
organização.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) Um dos objetivos da

administração de pessoal é minimizar os custos
de mão de obra nas organizações.
Gestão de Pessoas
• Contrato psicológico: é a expectativa recíproca
de estenderem-se muito além dos contratos
formais. Tácito.
• Intercâmbio indivíduo-organização
(reciprocidade): indivíduo faz contribuições;
organização dá incentivos. Daí resulta o
equilíbrio organizacional (escolha – adaptação –
desenvolvimento mútuos).
Gestão de Pessoas
• Hierarquia dos objetivos:
Estratégicos ou institucionais
Táticos ou departamentais
Operacionais ou individuais
Gestão de Pessoas
Quanto à natureza, os objetivos podem ser:
• Individuais: alcance não se relaciona com outras
pessoas.
• Competitivos: precisa que os outros fracassem
para serem atingidos.
• Cooperativos: precisa que os outros alcancem os
seus para serem atingidos.
Gestão de Pessoas
Comportamento Organizacional
Campo que estuda o impacto que indivíduos,
grupos e a estrutura têm sobre o comportamento
dentro das organizações, com o propósito de
utilizar esse conhecimento para promover a
melhoria da eficácia organizacional.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (BB/2009 – CESPE) As organizações, de modo geral, dependem do
desempenho de seus colaboradores para a consecução de seus
objetivos. Nas organizações bancárias, em particular, o processo de
gestão de pessoas é influenciada pela forma como essas
organizações funcionam. Nesse contexto, o comportamento
organizacional pode ser definido como
• A uma disciplina aplicável às indústrias e organizações do setor
primário, por causa do tipo de conhecimento que produz.
• B uma subárea da psicologia que utiliza a matriz teórica do
comportamentalismo para o desenvolvimento de técnicas de gestão
organizacional.
• C um campo multidisciplinar que produz conhecimento aplicável à
gerência de pessoas nas organizações de trabalho.
• D uma disciplina que estuda o comportamento humano sem
considerar variáveis sociais e culturais.
• E um campo do conhecimento que tem como foco o desenvolvimento
de técnicas de treinamento comportamental para aumentar a
motivação dos trabalhadores.
Gestão de Pessoas
• Modelo de comportamento organizacional
Três níveis de análise desse estudo:
1 -> individual
2 -> grupal
3 -> sistemas organizacionais
Gestão de Pessoas
• Gestão de Pessoas: conjunto de políticas e práticas
que permitem a conciliação de expectativas entre a
organização e as pessoas para que ambas possam
realizá-las ao longo do tempo
• POLÍTICAS: princípios e diretrizes que balizam
decisões e comportamentos
• PRÁTICAS: procedimentos, métodos e técnicas
utilizados para a implementação de decisões
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (ABIN/2010 – CESPE) O processo de

elaboração de políticas de gestão de pessoas
consiste no estabelecimento de diversos tipos de
procedimentos, métodos e técnicas de
implementação de decisões e de direcionamento
das organizações.
Gestão de Pessoas
POLÍTICAS DA ARH (ou subsistemas):
A. Agregar pessoas (Provisão /
Suprimento):
Quem deve trabalhar na organização?
• Recrutamento
• Seleção
Gestão de Pessoas
B. Aplicar pessoas:
O que as pessoas deverão fazer?
• Desenho Organizacional
• Desenho de cargos
• Análise e descrição de cargos
• Orientação das pessoas
• Avaliação de desempenho **
Gestão de Pessoas
C. Recompensar pessoas
Como recompenso o trabalho das pessoas?
• Recompensas
• Remuneração
• Benefícios
• Serviços sociais
Gestão de Pessoas
D. Manter pessoas
Como mantenho as pessoas na
organização?
• Administração da cultura e do clima
• Higiene, segurança e QVT
• Manutenção das relações sindicais
Gestão de Pessoas
E. Desenvolver pessoas
Como desenvolvo os membros da
organização?
• Treinamento e desenvolvimento
• Gestão do conhecimento e competências
• Programas de mudanças
• Desenvolvimento de carreiras
• Programas de comunicação e consonância
Gestão de Pessoas
F. Monitorar pessoas
Como saber o que fazem e o que são?
• Banco de dados
• Sistema de informações gerenciais
Gestão de Pessoas
Organizações
Gestão de Pessoas
Modelos de Administração:
MODELO DIRETIVO:
• Subordinado sem liberdade para discutir problemas com
superiores.
• Atitudes desfavoráveis em relação à empresa.
Informação de cima para baixo, distorcida e imprecisa.
• Processo de interação limitado.
• Definição de metas feita apenas no topo da organização,
sem participação dos níveis inferiores.
• Controle centralizado.
• Pessoas não se comprometem com as metas de
desempenho.
Gestão de Pessoas
MODELO PARTICIPATIVO
• Processo de liderança envolve confiança entre
superiores e subordinados.
• Motivação tem por base a participação das pessoas.
• Informação correndo livremente em todos os
sentidos.
• Processo de interação livre, de modo que as
pessoas influenciam os objetivos.
• Definição participativa de metas.
• Controle disperso, baseado no autocontrole.
• Metas elevadas de desempenho, aceitas por todos.
Gestão de Pessoas
• As organizações que utilizam o modelo diretivo

são denominadas mecanicistas.
• As organizações que seguem o modelo
participativo são chamadas de orgânicas.
Gestão de Pessoas
Objetivos da ARH:
• Criar, manter e desenvolver RH, com habilidade
e motivação para alcançar os objetivos
organizacionais;
• Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais para os RH;
• Alcançar eficiência, eficácia e efetividade com os
RH disponíveis.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) A gestão de pessoas,

considerada responsabilidade de linha e função
de estafe, tem o propósito de garantir, em todos
os aspectos possíveis, o êxito constante da
organização.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) Um dos objetivos da

administração de pessoal é minimizar os custos
de mão de obra nas organizações.
Gestão de Pessoas
• Contrato psicológico: é a expectativa recíproca
de estenderem-se muito além dos contratos
formais. Tácito.
• Intercâmbio indivíduo-organização
(reciprocidade): indivíduo faz contribuições;
organização dá incentivos. Daí resulta o
equilíbrio organizacional (escolha – adaptação –
desenvolvimento mútuos).
Gestão de Pessoas
• Hierarquia dos objetivos:
Estratégicos ou institucionais
Táticos ou departamentais
Operacionais ou individuais
Gestão de Pessoas
Quanto à natureza, os objetivos podem ser:
• Individuais: alcance não se relaciona com outras
pessoas.
• Competitivos: precisa que os outros fracassem
para serem atingidos.
• Cooperativos: precisa que os outros alcancem os
seus para serem atingidos.
Gestão de Pessoas
Comportamento Organizacional
Campo que estuda o impacto que indivíduos,
grupos e a estrutura têm sobre o comportamento
dentro das organizações, com o propósito de
utilizar esse conhecimento para promover a
melhoria da eficácia organizacional.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (BB/2009 – CESPE) As organizações, de modo geral, dependem do
desempenho de seus colaboradores para a consecução de seus
objetivos. Nas organizações bancárias, em particular, o processo de
gestão de pessoas é influenciada pela forma como essas
organizações funcionam. Nesse contexto, o comportamento
organizacional pode ser definido como
• A uma disciplina aplicável às indústrias e organizações do setor
primário, por causa do tipo de conhecimento que produz.
• B uma subárea da psicologia que utiliza a matriz teórica do
comportamentalismo para o desenvolvimento de técnicas de gestão
organizacional.
• C um campo multidisciplinar que produz conhecimento aplicável à
gerência de pessoas nas organizações de trabalho.
• D uma disciplina que estuda o comportamento humano sem
considerar variáveis sociais e culturais.
• E um campo do conhecimento que tem como foco o desenvolvimento
de técnicas de treinamento comportamental para aumentar a
motivação dos trabalhadores.
Gestão de Pessoas
• Modelo de comportamento organizacional
Três níveis de análise desse estudo:
1 -> individual
2 -> grupal
3 -> sistemas organizacionais
Gestão de Pessoas
• Gestão de Pessoas: conjunto de políticas e práticas
que permitem a conciliação de expectativas entre a
organização e as pessoas para que ambas possam
realizá-las ao longo do tempo
• POLÍTICAS: princípios e diretrizes que balizam
decisões e comportamentos
• PRÁTICAS: procedimentos, métodos e técnicas
utilizados para a implementação de decisões
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (ABIN/2010 – CESPE) O processo de

elaboração de políticas de gestão de pessoas
consiste no estabelecimento de diversos tipos de
procedimentos, métodos e técnicas de
implementação de decisões e de direcionamento
das organizações.
Gestão de Pessoas
POLÍTICAS DA ARH (ou subsistemas):
A. Agregar pessoas (Provisão /
Suprimento):
Quem deve trabalhar na organização?
• Recrutamento
• Seleção
Gestão de Pessoas
B. Aplicar pessoas:
O que as pessoas deverão fazer?
• Desenho Organizacional
• Desenho de cargos
• Análise e descrição de cargos
• Orientação das pessoas
• Avaliação de desempenho **
Gestão de Pessoas
C. Recompensar pessoas
Como recompenso o trabalho das pessoas?
• Recompensas
• Remuneração
• Benefícios
• Serviços sociais
Gestão de Pessoas
D. Manter pessoas
Como mantenho as pessoas na
organização?
• Administração da cultura e do clima
• Higiene, segurança e QVT
• Manutenção das relações sindicais
Gestão de Pessoas
E. Desenvolver pessoas
Como desenvolvo os membros da
organização?
• Treinamento e desenvolvimento
• Gestão do conhecimento e competências
• Programas de mudanças
• Desenvolvimento de carreiras
• Programas de comunicação e consonância
Gestão de Pessoas
F. Monitorar pessoas
Como saber o que fazem e o que são?
• Banco de dados
• Sistema de informações gerenciais
Gestão de Pessoas
SIG - SISTEMAS DE
INFORMAÇÕES GERENCIAIS
Gestão de Pessoas
Sistema de Informação Gerencial

Banco de Dados: conjunto de informações
armazenadas de forma organizada, relacionadas
entre si e referentes ao mesmo assunto.
De RH: poderosa ferramenta para tomar
decisões mais adequadas.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (AGU/2010 – CESPE) O sistema de informações

gerenciais de uma organização deve ter
independência em relação à organização, sem
submissão ou alinhamento ao planejamento
estratégico da organização.
Gestão de Pessoas
• Sistema de informação: é o gerenciamento do

fluxo de dados na organização. Auxilia no
planejamento, na implementação e no controle
de processos.
• DADOS: manifestação objetiva
• INFORMAÇÃO: dados classificados
• PROCESSAMENTO DE DADOS:
transforma os dados em informações.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (INCA/2009 – CESPE) Sistemas de informação

transformam dados brutos em informações úteis
por meio de três atividades básicas: entrada,
processamento e saída.
Gestão de Pessoas
• SIG é um sistema que permite a tomada de
decisões eficazes pelos gerentes envolvidos.
Deve proporcionar informação oportuna e
relevante, trazendo vantagem competitiva à
organização.
• Gera informações à relatórios e índices
• Para a ARH é importante que o SIRH forneça
informações para os demais órgãos sobre as
pessoas que nela trabalham.
• Conceito ligado à TI.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (INCA/2009 – CESPE) Do ponto de vista de uma

empresa, um sistema de informação representa
uma solução organizacional e gerencial baseada
na tecnologia da informação.
Gestão de Pessoas
SIG - SISTEMAS DE
INFORMAÇÕES GERENCIAIS
Gestão de Pessoas
Sistema de Informação Gerencial

Banco de Dados: conjunto de informações
armazenadas de forma organizada, relacionadas
entre si e referentes ao mesmo assunto.
De RH: poderosa ferramenta para tomar
decisões mais adequadas.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (AGU/2010 – CESPE) O sistema de informações

gerenciais de uma organização deve ter
independência em relação à organização, sem
submissão ou alinhamento ao planejamento
estratégico da organização.
Gestão de Pessoas
• Sistema de informação: é o gerenciamento do

fluxo de dados na organização. Auxilia no
planejamento, na implementação e no controle
de processos.
• DADOS: manifestação objetiva
• INFORMAÇÃO: dados classificados
• PROCESSAMENTO DE DADOS:
transforma os dados em informações.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (INCA/2009 – CESPE) Sistemas de informação

transformam dados brutos em informações úteis
por meio de três atividades básicas: entrada,
processamento e saída.
Gestão de Pessoas
• SIG é um sistema que permite a tomada de
decisões eficazes pelos gerentes envolvidos.
Deve proporcionar informação oportuna e
relevante, trazendo vantagem competitiva à
organização.
• Gera informações à relatórios e índices
• Para a ARH é importante que o SIRH forneça
informações para os demais órgãos sobre as
pessoas que nela trabalham.
• Conceito ligado à TI.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (INCA/2009 – CESPE) Do ponto de vista de uma

empresa, um sistema de informação representa
uma solução organizacional e gerencial baseada
na tecnologia da informação.
Gestão de Pessoas
GRUPOS E EQUIPES
Gestão de Pessoas
GRUPOS: dois ou mais indivíduos
interdependentes e interativos que se juntam
visando a obtenção de um determinado objetivo.
Podem ser:
• Formais / Informais
• De comando: chefe + subordinados
• De tarefa: para realizarem uma tarefa
• De interesse: objetivo comum
• De amizade
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (FUB/2009 – CESPE) Um dos problemas com os

grupos informais é a resistência às mudanças
organizacionais, uma vez que eles tendem a
defender excessivamente os padrões já
estabelecidos.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (FUB/2009 – CESPE) Nos grupos formais, o líder

não é designado, mas surge graças a um traço
pessoal relacionado à natureza do grupo em si.
Gestão de Pessoas
Quanto à duração:
• Permanentes
• Temporários
Quanto à composição (organograma):
• Vertical
• Horizontal
Gestão de Pessoas
Necessidades básicas dos grupos

(Shutz):
• Inclusão
• Controle
• Afeição
Gestão de Pessoas
Fenômeno do pensamento grupal:
• O grupo toma decisões erradas devido à pressões
grupais. Leva à deteriorização da eficiência mental, da
observação da realidade e da avaliação moral.
• Grupos coesos com fortes laços.
• Minimizam pensamentos individuais para garantir a
homogeneidade.
Soluções:
• Líder motivar críticas;
• Líder evitar afirmações e preferências muito cedo;
• Levar discussões tidas com redes informais para o grupo
Gestão de Pessoas
EQUIPES:
• É trabalhar em uma direção comum.
Benefícios do uso:
• Melhor desempenho quando a tarefa requer
habilidades múltiplas
• Mais flexíveis às mudanças
• Mais eficaz para gerenciar envolvimento e
promover diversidade
• Possibilita troca de afeição
Gestão de Pessoas
Trabalho em equipe X Agenda social:

• Trabalho em equipe: ligado ao trabalho
• Agenda: satisfação de necessidades individuais
de afiliação. Não tem ligação com trabalho.
Gestão de Pessoas
Desenvolvimento de equipes:
5 estágios:
• Formação: incertezas. Definição dos propósitos.
• Tempestade / Tormenta: questões de controle,
disputa por papéis.
• Normatização (normação): construção das
relações.
• Desempenho: realização, de fato, da tarefa.
• Interrupção / desintegração: conclusão.
“Normal” no fim das atividades.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (ANEEL/2010 – CESPE) No estágio de

desenvolvimento do grupo classificado como
normação, o gerente do grupo começará a ter os
componentes reunidos como uma unidade
coordenada.
Gestão de Pessoas
Modelo de equilíbrio pontuado:

• Para grupos temporários com prazos definidos.
• Passam pela transição entre fases de INÉRCIA e
ATIVIDADE.
Gestão de Pessoas
GRUPOS E EQUIPES
Gestão de Pessoas
GRUPOS: dois ou mais indivíduos
interdependentes e interativos que se juntam
visando a obtenção de um determinado objetivo.
Podem ser:
• Formais / Informais
• De comando: chefe + subordinados
• De tarefa: para realizarem uma tarefa
• De interesse: objetivo comum
• De amizade
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (FUB/2009 – CESPE) Um dos problemas com os

grupos informais é a resistência às mudanças
organizacionais, uma vez que eles tendem a
defender excessivamente os padrões já
estabelecidos.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (FUB/2009 – CESPE) Nos grupos formais, o líder

não é designado, mas surge graças a um traço
pessoal relacionado à natureza do grupo em si.
Gestão de Pessoas
Quanto à duração:
• Permanentes
• Temporários
Quanto à composição (organograma):
• Vertical
• Horizontal
Gestão de Pessoas
Necessidades básicas dos grupos

(Shutz):
• Inclusão
• Controle
• Afeição
Gestão de Pessoas
Fenômeno do pensamento grupal:
• O grupo toma decisões erradas devido à pressões
grupais. Leva à deteriorização da eficiência mental, da
observação da realidade e da avaliação moral.
• Grupos coesos com fortes laços.
• Minimizam pensamentos individuais para garantir a
homogeneidade.
Soluções:
• Líder motivar críticas;
• Líder evitar afirmações e preferências muito cedo;
• Levar discussões tidas com redes informais para o grupo
Gestão de Pessoas
EQUIPES:
• É trabalhar em uma direção comum.
Benefícios do uso:
• Melhor desempenho quando a tarefa requer
habilidades múltiplas
• Mais flexíveis às mudanças
• Mais eficaz para gerenciar envolvimento e
promover diversidade
• Possibilita troca de afeição
Gestão de Pessoas
Trabalho em equipe X Agenda social:

• Trabalho em equipe: ligado ao trabalho
• Agenda: satisfação de necessidades individuais
de afiliação. Não tem ligação com trabalho.
Gestão de Pessoas
Desenvolvimento de equipes:
5 estágios:
• Formação: incertezas. Definição dos propósitos.
• Tempestade / Tormenta: questões de controle,
disputa por papéis.
• Normatização (normação): construção das
relações.
• Desempenho: realização, de fato, da tarefa.
• Interrupção / desintegração: conclusão.
“Normal” no fim das atividades.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (ANEEL/2010 – CESPE) No estágio de

desenvolvimento do grupo classificado como
normação, o gerente do grupo começará a ter os
componentes reunidos como uma unidade
coordenada.
Gestão de Pessoas
Modelo de equilíbrio pontuado:

• Para grupos temporários com prazos definidos.
• Passam pela transição entre fases de INÉRCIA e
ATIVIDADE.
Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 - CESPE) Motivação pode

ser definida como aquilo que é suscetível de
mover o indivíduo, de levá-lo a agir para atingir
algo (o objetivo) e de proporcionar-lhe um
comportamento orientado.
Gestão de Pessoas
Motivação
• Teorias de processo – COMO
• Teorias de conteúdo – O QUE
TEORIAS DE PROCESSO
1. Modelo do Comportamento
• Comportamento é sempre motivado.
• A motivação é objetivada (não aleatória).
• Barreiras: frustração, ansiedade e dúvida.
Gestão de Pessoas
2. Teoria da Expectativa ou Expectância

(Vromm)
Comportamento humano sempre orientado para
resultados (pessoas fazem coisas esperando
algo em troca). O estado de expectativa de
receber determinada recompensa, altera
significativamente o desempenho.
Recompensa à valor reconhecido
Gestão de Pessoas
Em três relações:
VALÊNCIA
sentimento de atração, satisfação antecipada.
≠ Valor (satisfação efetiva)
Valência positiva quanto maior for o valor da
recompensa para a pessoa
Gestão de Pessoas
INSTRUMENTALIDADE (valor
instrumental)
Desempenho – recompensa/resultado
EXPECTATIVA
Esforço – rendimento / fazer bem
Força motivacional = V x I x E
Gestão de Pessoas
3. Behaviorismo (Skinner)
• Comportamento com satisfação = repetição
• Comportamento com insatisfação = interrupção
• Comportamento depende de suas
consequências. Traz o controle por meio das
consequências.
Lei do Efeito
Gestão de Pessoas
4. Teoria da Equidade (Adams)

Proporção = fator motivacional determinante
Comparação esforço-recompensa:
- Relação individual de proporção
- Relação indivíduo-grupo
Proporcionalidade determina o
comportamento
Gestão de Pessoas
TEORIAS DE CONTEÚDO
1. Hierarquia das necessidades Autorreali-
zação
(pirâmide) de Maslow
• Hierarquia das necessidades:
primeiro as mais básicas. Estima
• Para subir, a etapa anterior deve

estar satisfeita. Social
• Necessidades primárias = ciclo rápido
• Necessidades secundárias = ciclo lento
Segurança
• As 4 primeiras = satisfeitas por aspectos
extrínsecos
• Auto-realização é insaciável Fisiológicas
As necessidades motivam.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (DETRAN-ES/2010 – CESPE) Segundo o

modelo de motivação de Maslow, na
administração de uma organização, deve-se
considerar que, entre os aspectos que
influenciam o colaborador, em uma hierarquia de
necessidades, um dos últimos consiste no status
obtido em função do exercício do cargo.
Gestão de Pessoas
2. Teoria dos dois fatores (Herzberg)
Fatores Higiênicos: ligados a aspectos que cercam o
trabalho.
Não atendidos à insatisfação
Atendidos à não insatisfação
Fatores Motivacionais: ligados a aspectos do conteúdo do

trabalho.
Não atendidos à Não satisfação
Atendidos à Satisfação
• Satisfação no trabalho depende de fatores motivacionais ou
satisfacientes.
• Insatisfação no trabalho depende de fatores higiênicos ou
insatisfacientes.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (DETRAN-ES/2010 – CESPE) Entre os

elementos da teoria da motivação, proposta por
Herzberg na teoria dos dois fatores, inclui-se a
grande preocupação da alta gerência de órgão
com o conteúdo do trabalho desenvolvido pelos
colaboradores.
Gestão de Pessoas
Enriquecimento do cargo / tarefa (Job Enrichment):
Ampliar a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo.
• Vertical à promoção
• Horizontal à transferência de área
Aumenta a motivação.
Gestão de Pessoas
Estilos de Administração: Teoria X e Y de MacGregor:
Duas percepções da organização em relação ao trabalhador.
TEORIA X – VISÃO ERRÔNEA (tradicional) DO

COMPORTAMENTO HUMANO
CARACTERÍSTICAS do ser ADMINISTRAÇÃO
humano:
Aversão ao trabalho. Utiliza o salário como recompensa
É carente (material). / punição.
Precisa ser pressionado, coagido Manter supervisão.
para trabalhar. Busca do lucro para a organização
Não deseja responsabilidade. (a organização não tem nenhuma
Trabalha para fins de sobrevivência. preocupação com as pessoas).
Gestão de Pessoas
TEORIA Y – VISÃO MODERNA DO COMPORTAMENTO
HUMANO
humano:
Trabalhar é natural (como o Criar mecanismos para desenvolver
lazer). motivação.
Todos os indivíduos são Criar mecanismos para alcançar os
imaginativos, criativos, objetivos pessoais.
engenhosos. Uma teoria não é melhor que a outra.
Gosta de responsabilidade. A teoria X não é errada. A visão dela
Vida moderna é mais exigente. sobre o comportamento humano é que
Não é contrário a organização, é errada.
mas pode ter tido uma Nenhuma empresa é totalmente X ou Y.
experiência anterior negativa As teorias são antagônicas no modo de
pensar.
Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 - CESPE) Motivação pode

ser definida como aquilo que é suscetível de
mover o indivíduo, de levá-lo a agir para atingir
algo (o objetivo) e de proporcionar-lhe um
comportamento orientado.
Gestão de Pessoas
Motivação
• Teorias de processo – COMO
• Teorias de conteúdo – O QUE
TEORIAS DE PROCESSO
1. Modelo do Comportamento
• Comportamento é sempre motivado.
• A motivação é objetivada (não aleatória).
• Barreiras: frustração, ansiedade e dúvida.
Gestão de Pessoas
2. Teoria da Expectativa ou Expectância

(Vromm)
Comportamento humano sempre orientado para
resultados (pessoas fazem coisas esperando
algo em troca). O estado de expectativa de
receber determinada recompensa, altera
significativamente o desempenho.
Recompensa à valor reconhecido
Gestão de Pessoas
Em três relações:
VALÊNCIA
sentimento de atração, satisfação antecipada.
≠ Valor (satisfação efetiva)
Valência positiva quanto maior for o valor da
recompensa para a pessoa
Gestão de Pessoas
INSTRUMENTALIDADE (valor
instrumental)
Desempenho – recompensa/resultado
EXPECTATIVA
Esforço – rendimento / fazer bem
Força motivacional = V x I x E
Gestão de Pessoas
3. Behaviorismo (Skinner)
• Comportamento com satisfação = repetição
• Comportamento com insatisfação = interrupção
• Comportamento depende de suas
consequências. Traz o controle por meio das
consequências.
Lei do Efeito
Gestão de Pessoas
4. Teoria da Equidade (Adams)

Proporção = fator motivacional determinante
Comparação esforço-recompensa:
- Relação individual de proporção
- Relação indivíduo-grupo
Proporcionalidade determina o
comportamento
Gestão de Pessoas
TEORIAS DE CONTEÚDO
1. Hierarquia das necessidades Autorreali-
zação
(pirâmide) de Maslow
• Hierarquia das necessidades:
primeiro as mais básicas. Estima
• Para subir, a etapa anterior deve

estar satisfeita. Social
• Necessidades primárias = ciclo rápido
• Necessidades secundárias = ciclo lento
Segurança
• As 4 primeiras = satisfeitas por aspectos
extrínsecos
• Auto-realização é insaciável Fisiológicas
As necessidades motivam.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (DETRAN-ES/2010 – CESPE) Segundo o

modelo de motivação de Maslow, na
administração de uma organização, deve-se
considerar que, entre os aspectos que
influenciam o colaborador, em uma hierarquia de
necessidades, um dos últimos consiste no status
obtido em função do exercício do cargo.
Gestão de Pessoas
2. Teoria dos dois fatores (Herzberg)
Fatores Higiênicos: ligados a aspectos que cercam o
trabalho.
Não atendidos à insatisfação
Atendidos à não insatisfação
Fatores Motivacionais: ligados a aspectos do conteúdo do

trabalho.
Não atendidos à Não satisfação
Atendidos à Satisfação
• Satisfação no trabalho depende de fatores motivacionais ou
satisfacientes.
• Insatisfação no trabalho depende de fatores higiênicos ou
insatisfacientes.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (DETRAN-ES/2010 – CESPE) Entre os

elementos da teoria da motivação, proposta por
Herzberg na teoria dos dois fatores, inclui-se a
grande preocupação da alta gerência de órgão
com o conteúdo do trabalho desenvolvido pelos
colaboradores.
Gestão de Pessoas
Enriquecimento do cargo / tarefa (Job Enrichment):
Ampliar a responsabilidade, os objetivos e os
desafios das tarefas do cargo.
• Vertical à promoção
• Horizontal à transferência de área
Aumenta a motivação.
Gestão de Pessoas
Estilos de Administração: Teoria X e Y de MacGregor:
Duas percepções da organização em relação ao trabalhador.
TEORIA X – VISÃO ERRÔNEA (tradicional) DO

COMPORTAMENTO HUMANO
humano:
Aversão ao trabalho. Utiliza o salário como recompensa
É carente (material). / punição.
Precisa ser pressionado, coagido Manter supervisão.
para trabalhar. Busca do lucro para a organização
Não deseja responsabilidade. (a organização não tem nenhuma
Trabalha para fins de sobrevivência. preocupação com as pessoas).
Gestão de Pessoas
TEORIA Y – VISÃO MODERNA DO COMPORTAMENTO
HUMANO
humano:
Trabalhar é natural (como o Criar mecanismos para desenvolver
lazer). motivação.
Todos os indivíduos são Criar mecanismos para alcançar os
imaginativos, criativos, objetivos pessoais.
engenhosos. Uma teoria não é melhor que a outra.
Gosta de responsabilidade. A teoria X não é errada. A visão dela
Vida moderna é mais exigente. sobre o comportamento humano é que
Não é contrário a organização, é errada.
mas pode ter tido uma Nenhuma empresa é totalmente X ou Y.
experiência anterior negativa As teorias são antagônicas no modo de
pensar.
Gestão de Pessoas
LIDERANÇA
Gestão de Pessoas
Liderança
Capacidade de influenciar para alcançar objetivos.
• Formal
• Não-sancionada (natural)
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (STM/2010 – CESPE) Na relação de

dependência, que permite a influência
interpessoal nas organizações, o poder e a
liderança são fenômenos indissociáveis.
Gestão de Pessoas
Teoria dos Traços
• Características ou traços que identificam um líder
• Ignora fatores situacionais
Teorias comportamentais:
1 – Teoria Clássica (Kurt Lewin, Univ. Iowa)
Três estilos:
• Autocrático
• Democrático (consultivo ou Participativo)
• Laissez-faire “deixe fazer”
2 – Univ. Michigan
Duas dimensões:
• Líderes voltados para os funcionários
• Líderes voltados para as tarefas
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (BASA/2010 – CESPE) Na atualidade, inexiste

situação que comporte a aplicação da liderança
autocrática no âmbito de uma organização, pois
essa é uma teoria sem aplicabilidade prática.
Gestão de Pessoas
3. Teoria do Grid Gerencial (Blake e Mouton)
Gestão de Pessoas
• Baseada nos estilos ‘preocupação com as
pessoas’ e ‘preocupação com a produção’
• 81 diferentes posições em que um estilo de
liderança pode se encaixar
• Não mostra os resultados, mas os fatores
dominantes no pensamento de um líder a
respeito de como obter resultados
• Os gerentes apresentam melhor desempenho
usando um estilo 9,9
Gestão de Pessoas
Teorias Contingenciais
1. Modelo de Fiedler
Desempenho depende da combinação entre
estilo de interação do líder com os subordinados
e o grau de controle da situação. Três critérios:
• Relação membro-líder
• Estrutura da tarefa
• Poder de posição
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (BASA/2010 – CESPE) Segundo o modelo

contingencial de liderança de Fiedler, a relação
entre líder e liderados diz respeito à
camaradagem e à preocupação pessoal do líder
com seus liderados.
Gestão de Pessoas
2. Liderança situacional (Hersey e Blanchard)
• Há ajuste da liderança de acordo com o que os
subordinados precisam (foco nos liderados).
• Prontidão: até que ponto os liderados tem
vontade e habilidade para realizarem uma tarefa.
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (DETRAN-ES/2010 – CESPE) De acordo com a

teoria da liderança situacional, no enfrentamento
de situações inerentes à condição de líder, a
liderança decorre de características da
personalidade do líder.
Gestão de Pessoas
Outras:
Liderança Carismática
Liderança Visionária
Liderança Transacional
Liderança Transformacional
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MS/2009 – CESPE) Enquanto o líder

transacional monitora constantemente o
desempenho dos integrantes da organização, o
líder transformacional, por sua vez, busca
motivar os seus seguidores, incentivando-os a
colocarem os interesses da equipe e da
organização acima dos seus próprios interesses.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (ABIN/2010 – CESPE) A liderança carismática é

exercida mediante apresentação de meta
idealizada, compromisso com essa meta,
assertividade e autoconfiança na relação com
subordinados.
Gestão de Pessoas
LIDERANÇA
Gestão de Pessoas
Liderança
Capacidade de influenciar para alcançar objetivos.
• Formal
• Não-sancionada (natural)
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (STM/2010 – CESPE) Na relação de

dependência, que permite a influência
interpessoal nas organizações, o poder e a
liderança são fenômenos indissociáveis.
Gestão de Pessoas
Teoria dos Traços
• Características ou traços que identificam um líder
• Ignora fatores situacionais
Teorias comportamentais:
1 – Teoria Clássica (Kurt Lewin, Univ. Iowa)
Três estilos:
• Autocrático
• Democrático (consultivo ou Participativo)
• Laissez-faire “deixe fazer”
2 – Univ. Michigan
Duas dimensões:
• Líderes voltados para os funcionários
• Líderes voltados para as tarefas
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (BASA/2010 – CESPE) Na atualidade, inexiste

situação que comporte a aplicação da liderança
autocrática no âmbito de uma organização, pois
essa é uma teoria sem aplicabilidade prática.
Gestão de Pessoas
3. Teoria do Grid Gerencial (Blake e Mouton)
Gestão de Pessoas
• Baseada nos estilos ‘preocupação com as
pessoas’ e ‘preocupação com a produção’
• 81 diferentes posições em que um estilo de
liderança pode se encaixar
• Não mostra os resultados, mas os fatores
dominantes no pensamento de um líder a
respeito de como obter resultados
• Os gerentes apresentam melhor desempenho
usando um estilo 9,9
Gestão de Pessoas
Teorias Contingenciais
1. Modelo de Fiedler
Desempenho depende da combinação entre
estilo de interação do líder com os subordinados
e o grau de controle da situação. Três critérios:
• Relação membro-líder
• Estrutura da tarefa
• Poder de posição
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (BASA/2010 – CESPE) Segundo o modelo

contingencial de liderança de Fiedler, a relação
entre líder e liderados diz respeito à
camaradagem e à preocupação pessoal do líder
com seus liderados.
Gestão de Pessoas
2. Liderança situacional (Hersey e Blanchard)
• Há ajuste da liderança de acordo com o que os
subordinados precisam (foco nos liderados).
• Prontidão: até que ponto os liderados tem
vontade e habilidade para realizarem uma tarefa.
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (DETRAN-ES/2010 – CESPE) De acordo com a

teoria da liderança situacional, no enfrentamento
de situações inerentes à condição de líder, a
liderança decorre de características da
personalidade do líder.
Gestão de Pessoas
Outras:
Liderança Carismática
Liderança Visionária
Liderança Transacional
Liderança Transformacional
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MS/2009 – CESPE) Enquanto o líder

transacional monitora constantemente o
desempenho dos integrantes da organização, o
líder transformacional, por sua vez, busca
motivar os seus seguidores, incentivando-os a
colocarem os interesses da equipe e da
organização acima dos seus próprios interesses.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (ABIN/2010 – CESPE) A liderança carismática é

exercida mediante apresentação de meta
idealizada, compromisso com essa meta,
assertividade e autoconfiança na relação com
subordinados.
Gestão de Pessoas
GESTÃO DE DESEMPENHO +
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Gestão de Pessoas
Gestão do Desempenho
Todo o ciclo: planejamento – acompanhamento –
avaliação
Avaliação de Desempenho
Apreciação sistemática do desempenho.
É um meio (ferramenta de melhoria).
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (BASA/2010 – CESPE) Os modelos de gestão

de desempenho e de pessoas devem ser
definidos com a participação restrita das chefias
da organização.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPS/2009 – CESPE) A gestão de desempenho

é um modelo em que a administração do capital
humano, alinhada à estratégia organizacional,
mapeia os conhecimentos e habilidades de que a
entidade precisa para atingir os objetivos e metas
propostos em seu planejamento.
Gestão de Pessoas
Métodos:
Gestão de Pessoas
1 – Escalas Gráficas:
Mais utilizado e divulgado.
Cada fator descrito de forma sucinta para ser
avaliado em uma escala
Gestão de Pessoas
VANTAGENS:
• Fácil entendimento e simples aplicação para os
avaliadores
• Visão integrada e resumida dos fatores de avaliação
• Pouco trabalho no registro
DESVANTAGENS:
• Inflexibilidade ao avaliador
• Sujeito a distorções e interferências dos avaliadores
• Tende a rotinizar e bitolar os resultados
• Necessita de procedimentos matemáticos e
estatísticos para apuração
• Tende a resultados condescendentes ou exigentes
para todos
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (EMBASA/2009 – CESPE) No método de escala

gráfica para avaliar o desempenho de um
empregado de uma empresa, o avaliador analisa
aspectos como pontualidade, criatividade e
atingimento de resultados, atribuindo para cada
aspecto graus de 1 a 5.
Gestão de Pessoas
2. Escolha Forçada:
• Avalia por meio de frases descritivas de
alternativas de tipos de desempenho individual.
O avaliador escolhe forçosamente apenas uma
ou duas que mais se aplicam de um bloco par
de frases.
Gestão de Pessoas
VANTAGENS
• Proporciona resultados confiáveis e isentos de
subjetividade
• Aplicação simples – não exige preparo do avaliador
DESVANTAGENS
• Elaboração e montagens são complexos
• Método comparativo e discriminativo e apresenta
resultados globais
• Para fins de desenvolvimento humano, necessita de
informações sobre treinamento, potencial etc.
• Deixa o avaliador sem noção do resultado.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) A escala de

avaliação denominada escolha forçada é aquela
que possibilita comparar e classificar
desempenhos de diferentes pessoas.
Gestão de Pessoas
3. Pesquisa de Campo
• Entrevistas com o superior imediato. Pode ocorrer um
planejamento junto com o superior para o desenvolvimento.
Feita com staff.
VANTAGENS:
• Se feita com todas as etapas, permite um relacionamento
proveitoso com o especialista em avaliação.
• Permite avaliação profunda, imparcial e objetiva, localizando as
fontes dos problemas.
• Permite planejar ações de melhoria.
• É o método mais completo.
DESVANTAGENS:
• Custo operacional elevado.
• Morosidade do processo.
Gestão de Pessoas
4. Incidentes críticos:
• O supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente
positivos e negativos do desempenho de seus subordinados. As
exceções positivas devem ser realçadas e mais utilizadas, enquanto
as exceções negativas devem ser corrigidas e eliminadas.
• DESVANTAGEM: Dificuldade de selecionar os incidentes
significativos ou críticos.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) A técnica de incidentes

críticos constitui método de avaliação pautado
nos fatos excepcionalmente negativos e
excepcionalmente positivos relacionados ao
desempenho do avaliado.
Gestão de Pessoas
5. Comparação aos pares / Comparação binária /
Comparativo:
• Compara dois a dois empregados de cada vez e anota na
coluna o que é melhor. Também pode-se utilizar fatores de
avaliação.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) Na ausência de métodos

apurados para a avaliação de desempenho, a
avaliação por comparação entre os pares é uma
solução eficiente.
Gestão de Pessoas
6. Frases Descritivas:
• Semelhante à escolha forçada. Difere-se dessa
apenas por não exigir a obrigatoriedade na
escolha de frases.
Gestão de Pessoas
7. Avaliação participativa por objetivos
(APO)
• A visão é participação e não conotação
de testagem.
• VANTAGEM: redução dos níveis de
stress.
8. Avaliação por resultados:

Compara entre resultados desejáveis e atingidos.
Gestão de Pessoas
9. Listas de verificação (Checklists)
• Relação de fatores a serem considerados
(checklist) a respeito de cada funcionário que
recebem uma avaliação qualitativa. É como
uma simplificação das escalas gráficas.
10. Mistos.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (BASA/2010 – CESPE) As listas de verificação e

as escalas gráficas são consideradas métodos
modernos para execução da avaliação de
desempenho, pois permitem uma maior
discriminação dos comportamentos a serem
observados no empregado.
Gestão de Pessoas
11. Avaliação 360º (feedback de múltiplas
fontes)
• O avaliado é focado por todos os elementos
que tenham contato com ele.
• Método que se identifica com ambientes
democráticos e participativos, que se
preocupam com os cenários internos e
externos à organização.
• Fomenta o comprometimento com os
resultados.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (BASA/2010 – CESPE) A avaliação 360º pode

ser caracterizada como um método que permite
conhecer várias perspectivas sobre o
Gestão de Pessoas
ERROS DE AVALIAÇÃO:
1. Efeito Halo (efeito de estereotipação):
• Apesar das diferenças de desempenho, o
avaliador dá a um indivíduo a mesma
classificação em todas as dimensões.
Generalização a partir de uma característica
observável como positiva ou negativa.
• Generalização positiva = Efeito Halo
• Generalização negativa = Efeito Horn
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (EMBASA/2009 – CESPE) Para evitar o efeito

halo na avaliação de desempenho, deve-se
adotar o método de escala gráfica.
Gestão de Pessoas
2. Erros de distribuição:
O avaliador tende a classificar todas as pessoas
da mesma forma.
a. Decorrente de tolerância / leniência /
complacência: favorável
b. Decorrente de severidade: desfavorável
c. De tendência à intermediação / tendência
central: classificação mediana.
Gestão de Pessoas
3. Atitudes inconscientes:
• Julgar sob a impressão de uma qualidade. É
semelhante ao efeito halo, mas baseia-se em
acontecimentos recentes. Leva em conta as
características pessoais extra-cargo.
Supervaloriza qualidades potenciais (confunde
desempenho com potencial).
Gestão de Pessoas
GESTÃO DE DESEMPENHO +
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Gestão de Pessoas
Gestão do Desempenho
Todo o ciclo: planejamento – acompanhamento –
avaliação
Avaliação de Desempenho
Apreciação sistemática do desempenho.
É um meio (ferramenta de melhoria).
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (BASA/2010 – CESPE) Os modelos de gestão

de desempenho e de pessoas devem ser
definidos com a participação restrita das chefias
da organização.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPS/2009 – CESPE) A gestão de desempenho

é um modelo em que a administração do capital
humano, alinhada à estratégia organizacional,
mapeia os conhecimentos e habilidades de que a
entidade precisa para atingir os objetivos e metas
propostos em seu planejamento.
Gestão de Pessoas
Métodos:
Gestão de Pessoas
1 – Escalas Gráficas:
Mais utilizado e divulgado.
Cada fator descrito de forma sucinta para ser
avaliado em uma escala
Gestão de Pessoas
VANTAGENS:
• Fácil entendimento e simples aplicação para os
avaliadores
• Visão integrada e resumida dos fatores de avaliação
• Pouco trabalho no registro
DESVANTAGENS:
• Inflexibilidade ao avaliador
• Sujeito a distorções e interferências dos avaliadores
• Tende a rotinizar e bitolar os resultados
• Necessita de procedimentos matemáticos e
estatísticos para apuração
• Tende a resultados condescendentes ou exigentes
para todos
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (EMBASA/2009 – CESPE) No método de escala

gráfica para avaliar o desempenho de um
empregado de uma empresa, o avaliador analisa
aspectos como pontualidade, criatividade e
atingimento de resultados, atribuindo para cada
aspecto graus de 1 a 5.
Gestão de Pessoas
2. Escolha Forçada:
• Avalia por meio de frases descritivas de
alternativas de tipos de desempenho individual.
O avaliador escolhe forçosamente apenas uma
ou duas que mais se aplicam de um bloco par
de frases.
Gestão de Pessoas
VANTAGENS
• Proporciona resultados confiáveis e isentos de
subjetividade
• Aplicação simples – não exige preparo do avaliador
DESVANTAGENS
• Elaboração e montagens são complexos
• Método comparativo e discriminativo e apresenta
resultados globais
• Para fins de desenvolvimento humano, necessita de
informações sobre treinamento, potencial etc.
• Deixa o avaliador sem noção do resultado.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) A escala de

avaliação denominada escolha forçada é aquela
que possibilita comparar e classificar
desempenhos de diferentes pessoas.
Gestão de Pessoas
3. Pesquisa de Campo
• Entrevistas com o superior imediato. Pode ocorrer um
planejamento junto com o superior para o desenvolvimento.
Feita com staff.
VANTAGENS:
• Se feita com todas as etapas, permite um relacionamento
proveitoso com o especialista em avaliação.
• Permite avaliação profunda, imparcial e objetiva, localizando as
fontes dos problemas.
• Permite planejar ações de melhoria.
• É o método mais completo.
DESVANTAGENS:
• Custo operacional elevado.
• Morosidade do processo.
Gestão de Pessoas
4. Incidentes críticos:
• O supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente
positivos e negativos do desempenho de seus subordinados. As
exceções positivas devem ser realçadas e mais utilizadas, enquanto
as exceções negativas devem ser corrigidas e eliminadas.
• DESVANTAGEM: Dificuldade de selecionar os incidentes
significativos ou críticos.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) A técnica de incidentes

críticos constitui método de avaliação pautado
nos fatos excepcionalmente negativos e
excepcionalmente positivos relacionados ao
Gestão de Pessoas
5. Comparação aos pares / Comparação binária /
Comparativo:
• Compara dois a dois empregados de cada vez e anota na
coluna o que é melhor. Também pode-se utilizar fatores de
avaliação.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) Na ausência de métodos

apurados para a avaliação de desempenho, a
avaliação por comparação entre os pares é uma
solução eficiente.
Gestão de Pessoas
6. Frases Descritivas:
• Semelhante à escolha forçada. Difere-se dessa
apenas por não exigir a obrigatoriedade na
escolha de frases.
Gestão de Pessoas
7. Avaliação participativa por objetivos
(APO)
• A visão é participação e não conotação
de testagem.
• VANTAGEM: redução dos níveis de
stress.
8. Avaliação por resultados:

Compara entre resultados desejáveis e atingidos.
Gestão de Pessoas
9. Listas de verificação (Checklists)
• Relação de fatores a serem considerados
(checklist) a respeito de cada funcionário que
recebem uma avaliação qualitativa. É como
uma simplificação das escalas gráficas.
10. Mistos.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (BASA/2010 – CESPE) As listas de verificação e

as escalas gráficas são consideradas métodos
modernos para execução da avaliação de
desempenho, pois permitem uma maior
discriminação dos comportamentos a serem
observados no empregado.
Gestão de Pessoas
11. Avaliação 360º (feedback de múltiplas
fontes)
• O avaliado é focado por todos os elementos
que tenham contato com ele.
• Método que se identifica com ambientes
democráticos e participativos, que se
preocupam com os cenários internos e
externos à organização.
• Fomenta o comprometimento com os
resultados.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (BASA/2010 – CESPE) A avaliação 360º pode

ser caracterizada como um método que permite
conhecer várias perspectivas sobre o
Gestão de Pessoas
ERROS DE AVALIAÇÃO:
1. Efeito Halo (efeito de estereotipação):
• Apesar das diferenças de desempenho, o
avaliador dá a um indivíduo a mesma
classificação em todas as dimensões.
Generalização a partir de uma característica
observável como positiva ou negativa.
• Generalização positiva = Efeito Halo
• Generalização negativa = Efeito Horn
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (EMBASA/2009 – CESPE) Para evitar o efeito

halo na avaliação de desempenho, deve-se
adotar o método de escala gráfica.
Gestão de Pessoas
2. Erros de distribuição:
O avaliador tende a classificar todas as pessoas
da mesma forma.
a. Decorrente de tolerância / leniência /
complacência: favorável
b. Decorrente de severidade: desfavorável
c. De tendência à intermediação / tendência
central: classificação mediana.
Gestão de Pessoas
3. Atitudes inconscientes:
• Julgar sob a impressão de uma qualidade. É
semelhante ao efeito halo, mas baseia-se em
acontecimentos recentes. Leva em conta as
características pessoais extra-cargo.
Supervaloriza qualidades potenciais (confunde
desempenho com potencial).
Gestão de Pessoas
COMPETÊNCIA INTERPESSOAL
Gestão de Pessoas
• Habilidade de lidar eficazmente com relações
interpessoais, de lidar com outras pessoas de
forma adequada às necessidades de cada uma
e à exigência da situação.
Gestão de Pessoas
Desenvolvida, favorece aos integrantes de um
grupo e ao relacionamento interpessoal
satisfatório.
Componentes:
• Percepção, habilidade e relacionamento.
• Fundamental: relacionamento consigo mesmo e
com os outros.
Gestão de Pessoas
GESTÃO DE CONFLITOS
Gestão de Pessoas
Inicia quando uma das partes percebe que a outra afeta ou
pode afetar negativamente alguma coisa que a primeira acha
importante.
Visão tradicional: todo conflito é danoso e deve ser evitado.

Visão das relações humanas: conflito é natural e inevitável
nos grupos.
Visão interacionalista: o conflito não é apenas uma força
positiva em um grupo, como também absolutamente
necessário para um desempenho eficaz.
Gestão de Pessoas
Funcional X Disfuncional
F: apoia os objetivos do grupo e melhora seu
desempenho
D: atrapalha o desempenho do grupo
• Conflito individual (interno)

• Conflito interpessoal (externo)
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (CEHAP-PB/2009 – CESPE) Assinale a opção incorreta, a respeito

dos conflitos na organização.
• A Em alguns momentos ou contextos, o conflito pode ser considerado
necessário para evitar um processo de estagnação.
• B Um conflito não é apenas impulsionador de agressões, mas pode
promover uma percepção e gerar uma nova ação adequada e
positiva.
• C Um conflito pode surgir de uma pequena discussão e tomar
proporções hostis e destrutivas.
• D Um conflito compromete a socialização do grupo quando oferece
aos seus participantes a adoção e o envolvimento com uma causa.
Gestão de Pessoas
Níveis de gravidade do conflito:
• Conflito percebido: latente, as partes
percebem um conflito.
• Conflito experenciado: velado, dissimulado,
provocando sentimentos.
• Conflito manifesto: aberto, expresso.
Gestão de Pessoas
Tipos de conflito:
• Conflito de tarefa: conteúdo e objetivos do
trabalho.
• Conflito de relacionamento: relações
interpessoais.
• Conflito de processo: maneira como o
trabalho é realizado.
Gestão de Pessoas
Abordagens quanto à gestão de conflitos:
Abordagem estrutural: conflito surge das percepções criadas
pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e escassos e
de interdependência.
Solução: modificar esses elementos, controlando o conflito.
Três formas:
1 – minimizar as diferenças entre os grupos identificando objetivos
que possam ser compartilhados
2 – utilizar sistemas de recompensas formais da organização
3 – reduzir a diferenciação dos grupos por meio de rodízio, de
maneira que os grupos conflitantes se tornem parte de um todo maior
Gestão de Pessoas
Abordagem de processo: reduz o conflito por intervenção no episódio
do conflito. Pode ser utilizada por uma das partes conflitantes ou por
um terceiro (consultor).
Três maneiras:
1 – desativação ou desescalonização do conflito pelo
encorajamento de comportamentos menos conflitantes – nível: conflito
percebido.
2 – reunião de confrontação entre as partes – nível: conflito
experenciado
3 – colaboração, trabalhando juntos – nível: conflito manifesto
Abordagem mista: administra o conflito com aspectos estruturais e
processuais. Geralmente, inicia-se pelos estruturais e, depois, passa-
se aos processuais.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) Denomina-se abordagem

processual a estratégia de resolução de conflito
embasada na modificação das condições
antecedentes desse conflito.
Gestão de Pessoas
ESTRUTURAL DE PROCESSO MISTA
- Fixação de - Desativação do - Definição de regras
objetivos comuns conflito e regulamentos
- Sistemas de - Reunião de - Formação de
recompensas confrontação grupos e equipes de
grupais (confrontação direta) trabalho
- Reagrupamento de - Colaboração - Papéis de ligação
pessoas - Papéis
integradores
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (ANEEL/2010 – CESPE) O diretor que propõe

uma reunião de confrontação visando sanear um
conflito está adotando uma abordagem
estrutural.
Gestão de Pessoas
Efeitos positivos do conflito:
- Desperta sentimentos e energia dos membros,
estimulando o interesse em descobrir meios
eficazes de realizar tarefas e soluções criativas.
- Estimula a identidade do grupo (aumenta a
coesão grupal)
- Chama a atenção para os problemas existentes
(atua como mecanismo de correção)
Gestão de Pessoas
Efeitos negativos do conflito:
- Consequencias indesejáveis para a organização
que podem prejudicar o desempenho
- Grande parte da energia criada pelo conflito é
gasta nele, prejudicando o processo criativo
- Cooperação vai sendo substituída por
comportamentos prejudiciais, influenciando os
relacionamentos
Gestão de Pessoas
Estilos de Gestão dos Conflitos:
• Desenvolvidos pelas pessoas com base na
vontade de satisfazer seus próprios interesses X
o interesse da outra parte.
• Baseiam-se, portanto, no binômio cooperação X
afirmação (assertividade).
Gestão de Pessoas
GANHA-
GANHAR GANHA
JOGO DE
CINTURA
DEIXAR
IR LEVANDO
QUIETO
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) Aquele que utiliza a

estratégia da acomodação para gerenciar
conflitos satisfaz os interesses do outro em
detrimento dos próprios interesses.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) A estratégia de evitar o

conflito é a melhor maneira de garantir o “ganha-
ganha” quando uma das partes não quer
negociar.
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
• Habilidade de lidar eficazmente com relações
interpessoais, de lidar com outras pessoas de
forma adequada às necessidades de cada uma
e à exigência da situação.
Gestão de Pessoas
Desenvolvida, favorece aos integrantes de um
grupo e ao relacionamento interpessoal
satisfatório.
Componentes:
• Percepção, habilidade e relacionamento.
• Fundamental: relacionamento consigo mesmo e
com os outros.
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
Inicia quando uma das partes percebe que a outra afeta ou
pode afetar negativamente alguma coisa que a primeira acha
importante.
Visão tradicional: todo conflito é danoso e deve ser evitado.

Visão das relações humanas: conflito é natural e inevitável
nos grupos.
Visão interacionalista: o conflito não é apenas uma força
positiva em um grupo, como também absolutamente
necessário para um desempenho eficaz.
Gestão de Pessoas
Funcional X Disfuncional
F: apoia os objetivos do grupo e melhora seu
desempenho
D: atrapalha o desempenho do grupo
• Conflito individual (interno)

• Conflito interpessoal (externo)
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (CEHAP-PB/2009 – CESPE) Assinale a opção incorreta, a respeito

dos conflitos na organização.
• A Em alguns momentos ou contextos, o conflito pode ser considerado
necessário para evitar um processo de estagnação.
• B Um conflito não é apenas impulsionador de agressões, mas pode
promover uma percepção e gerar uma nova ação adequada e
positiva.
• C Um conflito pode surgir de uma pequena discussão e tomar
proporções hostis e destrutivas.
• D Um conflito compromete a socialização do grupo quando oferece
aos seus participantes a adoção e o envolvimento com uma causa.
Gestão de Pessoas
Níveis de gravidade do conflito:
• Conflito percebido: latente, as partes
percebem um conflito.
• Conflito experenciado: velado, dissimulado,
provocando sentimentos.
• Conflito manifesto: aberto, expresso.
Gestão de Pessoas
Tipos de conflito:
• Conflito de tarefa: conteúdo e objetivos do
trabalho.
• Conflito de relacionamento: relações
interpessoais.
• Conflito de processo: maneira como o
trabalho é realizado.
Gestão de Pessoas
Abordagens quanto à gestão de conflitos:
Abordagem estrutural: conflito surge das percepções criadas
pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e escassos e
de interdependência.
Solução: modificar esses elementos, controlando o conflito.
Três formas:
1 – minimizar as diferenças entre os grupos identificando objetivos
que possam ser compartilhados
2 – utilizar sistemas de recompensas formais da organização
3 – reduzir a diferenciação dos grupos por meio de rodízio, de
maneira que os grupos conflitantes se tornem parte de um todo maior
Gestão de Pessoas
Abordagem de processo: reduz o conflito por intervenção no episódio
do conflito. Pode ser utilizada por uma das partes conflitantes ou por
um terceiro (consultor).
Três maneiras:
1 – desativação ou desescalonização do conflito pelo
encorajamento de comportamentos menos conflitantes – nível: conflito
percebido.
2 – reunião de confrontação entre as partes – nível: conflito
experenciado
3 – colaboração, trabalhando juntos – nível: conflito manifesto
Abordagem mista: administra o conflito com aspectos estruturais e
processuais. Geralmente, inicia-se pelos estruturais e, depois, passa-
se aos processuais.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) Denomina-se abordagem

processual a estratégia de resolução de conflito
embasada na modificação das condições
antecedentes desse conflito.
Gestão de Pessoas
ESTRUTURAL DE PROCESSO MISTA
- Fixação de - Desativação do - Definição de regras
objetivos comuns conflito e regulamentos
- Sistemas de - Reunião de - Formação de
recompensas confrontação grupos e equipes de
grupais (confrontação direta) trabalho
- Reagrupamento de - Colaboração - Papéis de ligação
pessoas - Papéis
integradores
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (ANEEL/2010 – CESPE) O diretor que propõe

uma reunião de confrontação visando sanear um
conflito está adotando uma abordagem
estrutural.
Gestão de Pessoas
Efeitos positivos do conflito:
- Desperta sentimentos e energia dos membros,
estimulando o interesse em descobrir meios
eficazes de realizar tarefas e soluções criativas.
- Estimula a identidade do grupo (aumenta a
coesão grupal)
- Chama a atenção para os problemas existentes
(atua como mecanismo de correção)
Gestão de Pessoas
Efeitos negativos do conflito:
- Consequencias indesejáveis para a organização
que podem prejudicar o desempenho
- Grande parte da energia criada pelo conflito é
gasta nele, prejudicando o processo criativo
- Cooperação vai sendo substituída por
comportamentos prejudiciais, influenciando os
relacionamentos
Gestão de Pessoas
Estilos de Gestão dos Conflitos:
• Desenvolvidos pelas pessoas com base na
vontade de satisfazer seus próprios interesses X
o interesse da outra parte.
• Baseiam-se, portanto, no binômio cooperação X
afirmação (assertividade).
Gestão de Pessoas
GANHA-
GANHAR GANHA
JOGO DE
CINTURA
DEIXAR
IR LEVANDO
QUIETO
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) Aquele que utiliza a

estratégia da acomodação para gerenciar
conflitos satisfaz os interesses do outro em
detrimento dos próprios interesses.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) A estratégia de evitar o

conflito é a melhor maneira de garantir o “ganha-
ganha” quando uma das partes não quer
negociar.
Gestão de Pessoas
CLIMA E CULTURA
Gestão de Pessoas
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAIS
• Cultura: sistema compartilhado de
significados dentro de uma organização que
determina, em grande parte, como os
funcionários reagem.
• Elementos da cultura: histórias, rituais,
símbolos, linguagem, crenças.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (STM/2010 – CESPE) Por meio do clima

organizacional, demonstra-se como as práticas
estratégicas, gerenciais e administrativas
moldam o comportamento das pessoas.
Gestão de Pessoas
Camadas da Cultura Organizacional:
1 – Artefatos: tecnologia, prédios, instalações,
produtos e serviços.
2 – Padrões de comportamento: trefas, processos
de trabalho, normas e regulamentos.
3 – Valores e crenças: o que as pessoas dizem ou
fazem cotidianamente, filosofias, estratégias e
objetivos.
4 – Pressupostos básicos: crenças inconscientes,
percepções e sentimentos, concepção da natureza
humana e pressuposições predominantes.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (Min. Comunicações/2008 – CESPE) A análise

da cultura organizacional é vislumbrada
efetivamente nas normas formais e escritas
existentes na organização.
Gestão de Pessoas
Padrões de comportamentos
Pressupostos básicos
Valores e crenças
Artefatos
Gestão de Pessoas
SHEIN: a cultura passa a existir quando não é mais
necessário pensar sobre um problema racionalmente.
Cultura como iceberg:
Aspectos formais e
abertos
Aspectos informais e
ocultos
Gestão de Pessoas
Conceitos importantes:
- Cultura dominante
- Subcultura
- Contracultura
Gestão de Pessoas
Posturas empresariais:
• Postura egocêntrica: impõem valores
originários de seu país.
• Postura policêntrica: pressupõem que a cultura
local é mais conveniente e a adota.
• Postura geocêntrica: provém de um “mix” da
cultura originária com a local.
Gestão de Pessoas
CLIMA: demonstra como seu conjunto de valores
e crenças é percebido e assimilado pelo grupo,
ou seja, é uma avaliação de até que ponto as
expectativas das pessoas estão sendo atendidas
dentro da organização.
• É a maneira como os indivíduos percebem o
meio, interpretam fatores e reagem.
• Se +, motivação. Se -, insatisfação.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) Os fatores que

dizem respeito às condições físicas de trabalho
podem influenciar o clima organizacional.
Gestão de Pessoas
Interferem no clima:
• Fatores internos
• Fatores externos
• Clima +, é propício para o aumento da
eficácia organizacional.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) O estilo de

liderança adotado por um líder de equipe não
interfere no clima organizacional.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) Na relação entre

cultura e clima organizacional, a primeira
influencia o segundo, embora não seja seu único
determinante.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) Clima organizacional é um

fenômeno relacionado às percepções e
interpretações comuns das dimensões das
atividades, do ambiente e das políticas que
caracterizam a organização.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (Min. Comunicações/2008 – CESPE) A cultura

organizacional é um dos fatores determinantes
do clima organizacional.
Gestão de Pessoas
CLIMA E CULTURA
Gestão de Pessoas
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAIS
• Cultura: sistema compartilhado de
significados dentro de uma organização que
determina, em grande parte, como os
funcionários reagem.
• Elementos da cultura: histórias, rituais,
símbolos, linguagem, crenças.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (STM/2010 – CESPE) Por meio do clima

organizacional, demonstra-se como as práticas
estratégicas, gerenciais e administrativas
moldam o comportamento das pessoas.
Gestão de Pessoas
Camadas da Cultura Organizacional:
1 – Artefatos: tecnologia, prédios, instalações,
produtos e serviços.
2 – Padrões de comportamento: trefas, processos
de trabalho, normas e regulamentos.
3 – Valores e crenças: o que as pessoas dizem ou
fazem cotidianamente, filosofias, estratégias e
objetivos.
4 – Pressupostos básicos: crenças inconscientes,
percepções e sentimentos, concepção da natureza
humana e pressuposições predominantes.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (Min. Comunicações/2008 – CESPE) A análise

da cultura organizacional é vislumbrada
efetivamente nas normas formais e escritas
existentes na organização.
Gestão de Pessoas
Padrões de comportamentos
Pressupostos básicos
Valores e crenças
Artefatos
Gestão de Pessoas
SHEIN: a cultura passa a existir quando não é mais
necessário pensar sobre um problema racionalmente.
Cultura como iceberg:
Aspectos formais e
abertos
Aspectos informais e
ocultos
Gestão de Pessoas
Conceitos importantes:
- Cultura dominante
- Subcultura
- Contracultura
Gestão de Pessoas
Posturas empresariais:
• Postura egocêntrica: impõem valores
originários de seu país.
• Postura policêntrica: pressupõem que a cultura
local é mais conveniente e a adota.
• Postura geocêntrica: provém de um “mix” da
cultura originária com a local.
Gestão de Pessoas
CLIMA: demonstra como seu conjunto de valores
e crenças é percebido e assimilado pelo grupo,
ou seja, é uma avaliação de até que ponto as
expectativas das pessoas estão sendo atendidas
dentro da organização.
• É a maneira como os indivíduos percebem o
meio, interpretam fatores e reagem.
• Se +, motivação. Se -, insatisfação.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) Os fatores que

dizem respeito às condições físicas de trabalho
podem influenciar o clima organizacional.
Gestão de Pessoas
Interferem no clima:
• Fatores internos
• Fatores externos
• Clima +, é propício para o aumento da
eficácia organizacional.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) O estilo de

liderança adotado por um líder de equipe não
interfere no clima organizacional.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) Na relação entre

cultura e clima organizacional, a primeira
influencia o segundo, embora não seja seu único
determinante.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) Clima organizacional é um

fenômeno relacionado às percepções e
interpretações comuns das dimensões das
atividades, do ambiente e das políticas que
caracterizam a organização.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (Min. Comunicações/2008 – CESPE) A cultura

organizacional é um dos fatores determinantes
do clima organizacional.
Gestão de Pessoas
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE
PESSOAL
Gestão de Pessoas
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Mercado de RH X Mercado de trabalho:
• O mercado é balisado no tempo, no espaço e na
relação de oferta e procura.
• MERCADO DE TRABALHO: conjunto de
empregos.
• MERCADO DE RH: conjunto de pessoas aptas a
trabalhar.
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) Enquanto o

mercado de trabalho se refere às oportunidades
de emprego e vagas existentes nas empresas, o
mercado de recursos humanos se refere ao
contingente de candidatos que estão dispostos a
trabalhar ou que estão trabalhando, mas estão
dispostos a mudar de emprego.
Gestão de Pessoas
Recrutamento de Pessoal:
Técnicas e procedimentos que visam atrair
candidatos potencialmente qualificados e
capazes para ocupar cargos dentro da
organização.
Objetivo: suprir a seleção de matéria-prima
básica para o seu funcionamento.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (DETRAN-ES/2010 – CESPE) O recrutamento

envolve atividades de planejamento importantes
para o processo de seleção nas organizações,
visto que, em geral, é o primeiro filtro para a
seleção de candidatos com perfil adequado às
descrições dos cargos em aberto.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (FUB/2009 – CESPE) Recrutamento é uma

atividade permanente, que se intensifica nas
ocasiões em que existem vagas na empresa e
recomenda-se que seja efetuado em uma
unidade centralizada.
Gestão de Pessoas
Meios de recrutamento:
1 – Recrutamento interno: chamar os
próprios funcionários da organização.
- Promoção: movimentação vertical
- Transferência: movimentação horizontal
- Transferência com promoção: movimentação
diagonal
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (EMBASA/2009 – CESPE) Se um auxiliar de

almoxarifado da gerência de materiais de uma
empresa tornar-se gestor financeiro da gerência
financeira, haverá uma movimentação diagonal,
que é uma técnica de recrutamento interno.
Gestão de Pessoas
Vantagens:
• Mais econômico
• Mais rápido
• Apresenta maior índice de validade e segurança
• Fonte poderosa de motivação
• Aproveita os investimentos da empresa em
treinamento
• Desenvolve espírito sadio de competição
Gestão de Pessoas
Desvantagens:
• Exige potencial dos funcionários
• Pode gerar conflito de interesses
• Se administrado incorretamente, pode levar ao
“Princípio de Peter”
• Se contínuo, leva a organização a uma limitação
(falta oxigenação)
• Não pode ser feito em termos globais
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (DETRAN-ES/2010 – CESPE) A política de

recrutamento interno deve ser adotada em
situações de instabilidade e mudanças no
ambiente.
Gestão de Pessoas
2 – Recrutamento externo: chamar candidatos de fora
da organização. Como?
- Consulta ao arquivo de candidatos
- Apresentação por outros funcionários
- Cartazes ou anúncios na entrada
- Contato com sindicatos e associações de classe,
universidades, centros de integração…
- Anúncios
- Agências de emprego / consultorias de RH
- Conferências e palestras em universidades e escolas
- Viagens de recrutamento em outras cidades
- Entre outros.
Gestão de Pessoas
Vantagens:
• Traz “sangue novo” e experiências novas para o
organização
• Renova e enriquece os recursos humanos
• Aproveita os investimentos em treinamento
efetuados por outras empresas ou pelos próprios
candidatos
Gestão de Pessoas
Desvantagens:
• Geralmente é mais demorado
• Mais caro
• Menos seguro
• Quando monopoliza as vagas, pode frustrar o
pessoal
• Afeta a política salarial da empresa
Gestão de Pessoas
Seleção de Pessoal: busca entre os candidatos
recrutados os mais adequados aos cargos
existentes na empresa.
• É processo de comparação: requisitos do cargo
X perfil dos candidatos.
• É processo de decisão – três modelos:
• modelo de colocação: 1 cdd – 1 vg
• modelo de seleção: X cdds – 1 vg
• modelo de classificação: X cdds – X vgs
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) O modelo de

seleção focado na colocação é aquele em que há
somente um candidato para determinada vaga.
Nesse caso, não há como rejeitar esse candidato
único.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) Cabe à área de

recursos humanos a responsabilidade de
selecionar pessoas para a organização, não
sendo adequada a participação das chefias
nesse processo.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) A utilização dos métodos de

seleção permite a comparação do perfil dos
diferentes candidatos, com a finalidade de
selecionar os potencialmente mais capazes e
prever o comportamento dos candidatos no cargo
a ser ocupado.
Gestão de Pessoas
ROTAÇÃO DE PESSOAL (TURNOVER):
• Flutuação de pessoal entre uma organização e
seu ambiente, ou seja, volume de pessoas que
ingressam e saem da organização.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (BASA/2010 – CESPE) A rotação de pessoal é
diagnosticada pelo cálculo do percentual
resultante das admissões e dos desligamentos
em relação ao número médio de empregados de
uma organização, em determinado período de
tempo. A implantação do plano de cargos e
salários e de uma política de benefícios pode
contribuir valiosamente para a redução da
rotatividade.
Gestão de Pessoas
ABSENTEÍSMO / AUSENTISMO:
• Faltas ou ausências.
Tipos:
1) Por motivo de saúde:
a) Ocupacional: acidentes de trabalho,
doenças ocupacionais e do trabalho, por exemplo.
b) Assistencial: doenças comuns, sazonais,
doenças cirúrgicas não ocupacionais, parto,
acidentes domésticos e de trânsito, por exemplo.
2) Por motivos que não de saúde
Gestão de Pessoas
DESLIGAMENTO:
Por iniciativa do funcionário ou da organização.
Entrevista de desligamento: pesquisa o nível de
satisfação com relação às políticas e práticas,
ambiente de trabalho, relacionamento…
Gestão de Pessoas
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE
PESSOAL
Gestão de Pessoas
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Mercado de RH X Mercado de trabalho:
• O mercado é balisado no tempo, no espaço e na
relação de oferta e procura.
• MERCADO DE TRABALHO: conjunto de
empregos.
• MERCADO DE RH: conjunto de pessoas aptas a
trabalhar.
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) Enquanto o

mercado de trabalho se refere às oportunidades
de emprego e vagas existentes nas empresas, o
mercado de recursos humanos se refere ao
contingente de candidatos que estão dispostos a
trabalhar ou que estão trabalhando, mas estão
dispostos a mudar de emprego.
Gestão de Pessoas
Recrutamento de Pessoal:
Técnicas e procedimentos que visam atrair
candidatos potencialmente qualificados e
capazes para ocupar cargos dentro da
organização.
Objetivo: suprir a seleção de matéria-prima
básica para o seu funcionamento.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (DETRAN-ES/2010 – CESPE) O recrutamento

envolve atividades de planejamento importantes
para o processo de seleção nas organizações,
visto que, em geral, é o primeiro filtro para a
seleção de candidatos com perfil adequado às
descrições dos cargos em aberto.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (FUB/2009 – CESPE) Recrutamento é uma

atividade permanente, que se intensifica nas
ocasiões em que existem vagas na empresa e
recomenda-se que seja efetuado em uma
unidade centralizada.
Gestão de Pessoas
Meios de recrutamento:
1 – Recrutamento interno: chamar os
próprios funcionários da organização.
- Promoção: movimentação vertical
- Transferência: movimentação horizontal
- Transferência com promoção: movimentação
diagonal
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (EMBASA/2009 – CESPE) Se um auxiliar de

almoxarifado da gerência de materiais de uma
empresa tornar-se gestor financeiro da gerência
financeira, haverá uma movimentação diagonal,
que é uma técnica de recrutamento interno.
Gestão de Pessoas
Vantagens:
• Mais econômico
• Mais rápido
• Apresenta maior índice de validade e segurança
• Fonte poderosa de motivação
• Aproveita os investimentos da empresa em
treinamento
• Desenvolve espírito sadio de competição
Gestão de Pessoas
Desvantagens:
• Exige potencial dos funcionários
• Pode gerar conflito de interesses
• Se administrado incorretamente, pode levar ao
“Princípio de Peter”
• Se contínuo, leva a organização a uma limitação
(falta oxigenação)
• Não pode ser feito em termos globais
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (DETRAN-ES/2010 – CESPE) A política de

recrutamento interno deve ser adotada em
situações de instabilidade e mudanças no
ambiente.
Gestão de Pessoas
2 – Recrutamento externo: chamar candidatos de fora
da organização. Como?
- Consulta ao arquivo de candidatos
- Apresentação por outros funcionários
- Cartazes ou anúncios na entrada
- Contato com sindicatos e associações de classe,
universidades, centros de integração…
- Anúncios
- Agências de emprego / consultorias de RH
- Conferências e palestras em universidades e escolas
- Viagens de recrutamento em outras cidades
- Entre outros.
Gestão de Pessoas
Vantagens:
• Traz “sangue novo” e experiências novas para o
organização
• Renova e enriquece os recursos humanos
• Aproveita os investimentos em treinamento
efetuados por outras empresas ou pelos próprios
candidatos
Gestão de Pessoas
Desvantagens:
• Geralmente é mais demorado
• Mais caro
• Menos seguro
• Quando monopoliza as vagas, pode frustrar o
pessoal
• Afeta a política salarial da empresa
Gestão de Pessoas
Seleção de Pessoal: busca entre os candidatos
recrutados os mais adequados aos cargos
existentes na empresa.
• É processo de comparação: requisitos do cargo
X perfil dos candidatos.
• É processo de decisão – três modelos:
• modelo de colocação: 1 cdd – 1 vg
• modelo de seleção: X cdds – 1 vg
• modelo de classificação: X cdds – X vgs
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) O modelo de

seleção focado na colocação é aquele em que há
somente um candidato para determinada vaga.
Nesse caso, não há como rejeitar esse candidato
único.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) Cabe à área de

recursos humanos a responsabilidade de
selecionar pessoas para a organização, não
sendo adequada a participação das chefias
nesse processo.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) A utilização dos métodos de

seleção permite a comparação do perfil dos
diferentes candidatos, com a finalidade de
selecionar os potencialmente mais capazes e
prever o comportamento dos candidatos no cargo
a ser ocupado.
Gestão de Pessoas
ROTAÇÃO DE PESSOAL (TURNOVER):
• Flutuação de pessoal entre uma organização e
seu ambiente, ou seja, volume de pessoas que
ingressam e saem da organização.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (BASA/2010 – CESPE) A rotação de pessoal é
diagnosticada pelo cálculo do percentual
resultante das admissões e dos desligamentos
em relação ao número médio de empregados de
uma organização, em determinado período de
tempo. A implantação do plano de cargos e
salários e de uma política de benefícios pode
contribuir valiosamente para a redução da
rotatividade.
Gestão de Pessoas
ABSENTEÍSMO / AUSENTISMO:
• Faltas ou ausências.
Tipos:
1) Por motivo de saúde:
a) Ocupacional: acidentes de trabalho,
doenças ocupacionais e do trabalho, por exemplo.
b) Assistencial: doenças comuns, sazonais,
doenças cirúrgicas não ocupacionais, parto,
acidentes domésticos e de trânsito, por exemplo.
2) Por motivos que não de saúde
Gestão de Pessoas
DESLIGAMENTO:
Por iniciativa do funcionário ou da organização.
Entrevista de desligamento: pesquisa o nível de
satisfação com relação às políticas e práticas,
ambiente de trabalho, relacionamento…
Gestão de Pessoas
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
Gestão de Pessoas
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Treinamento: meio para adequar cada pessoa
ao seu cargo, com vista no alcance dos objetivos
da organização. Processo educacional que
prepara para o cargo.
É ato constante, cíclico.
TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO
Presente Futuro
Foco nas tarefas atuais Foco nas tarefas futuras
Melhoria ou capacitação Desenvolve competências
das atividades atuais do futuras
cargo
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) Desenvolvimento

de recursos humanos refere-se às oportunidades
organizacionais de aprendizagem voltada para o
crescimento individual sem relação com um
trabalho específico.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MS/2008 – CESPE) Desenvolvimento de

pessoas refere-se ao conjunto de oportunidades
estruturadas e planejadas de aprendizagem,
proporcionadas pela organização, que visam à
melhoria do desempenho funcional do
profissional em seu cargo atual.
Gestão de Pessoas
Fases do treinamento:
CICLO:
• Diagnóstico de Necessidades
• Planejamento (desenho)
• Execução / implementação
• Avaliação
Gestão de Pessoas
FASE 1: Levantamento de necessidades de
Treinamento (LNT ou DNT):
Busca de gaps (lacunas) na organização. A
pesquisa ocorre em três níveis:
• Organizacional
• Tarefas
• Recursos humanos
Gestão de Pessoas
Meios utilizados: avaliação de desempenho;
observação direta; questionário; solicitação e/ou
entrevista com supervisores e gerentes; exames
de empregados; modificações de trabalho;
reuniões internas de departamento; entrevistas
de saída; análise de cargo; relatórios periódicos.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (STM/2010 – CESPE) A avaliação de

necessidades de treinamento deve ser realizada
por meio de métodos e técnicas de coleta e
análise de dados qualitativos e quantitativos, os
quais podem ser definidos a partir do tamanho
das organizações.
Gestão de Pessoas
Indicadores de necessidade de treinamento:
- A priori (preventivos): expansão e admissões;
redução de funcionários; substituições;
modernização da empresa etc.
- A posteriori (corretivos): problemas de
produção, problemas de pessoal, etc.
O treinamento será reativo ou prospectivo de

acordo com o tipo de indicador.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (AGU/2010 – CESPE) Ao assumir a gerência de qualidade de uma
organização, Maria pretende criar uma auditoria de processos
gerenciais, que avaliará a conformidade das atividades desenvolvidas
pelos diversos setores componentes da organização. Para compor sua
equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio
de seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas não
são responsáveis e não gostam de trabalhar. Visando atrair
colaboradores para o cargo, ela oferecerá as melhores gratificações
financeiras da organização. Os futuros auditores de processo terão uma
rotina muito bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas
chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados deficientes serão
objeto de capacitações. Com referência a essa situação hipotética,
julgue: O indicador de necessidade de treinamento utilizado pela
gerência de qualidade é um indicador a priori.
Gestão de Pessoas
FASE 2: Planejamento das atividades de
treinamento:
Processo desenvolvido com base no diagnóstico
feito e que visa proporcionar com máxima
eficácia possível o desencadeamento das ações
necessárias para o alcance dos objetivos
pretendidos. Resulta nos projetos e planos.
• Projeto: aspecto administrativo
• Plano: aspecto pedagógico. à Plano
instrucional
Gestão de Pessoas
Modalidades de treinamento:
a) Quanto à clientela: depende da hierarquia.
b) Quanto à finalidade: para conteúdo, para
processo ou misto.
c) Quanto ao momento: antes (de integração) ou
depois de ingressar.
d) Quanto ao local: em serviço ou fora.
e) Quanto ao nível de tecnologia aplicado:
simples ou mais aprimorado
(audioconferência, pela internet)
Formulação de objetivos: gerais e específicos.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) Na etapa de planejamento

instrucional, decide-se a forma de
desenvolvimento do treinamento e selecionam-se
as pessoas da organização que dele
participarão.
Gestão de Pessoas
Estratégias de treinamento: exposição,
discussão em grupo, demonstração, estudo de
caso, dramatização, jogos, leituras, instrução
programada.
Não há boa nem ruim, mas adequada ou
inadequada.
Gestão de Pessoas
FASE 3: Execução do treinamento:
Transferência de conhecimento, habilidades e
atitudes do instrutor para o aprendiz. Norteada
pelo plano de treinamento.
Requer:
Qualificação dos instrutores, seleção dos
treinandos, apoio administrativo, cooperação dos
chefes e dirigentes da empresa.
Gestão de Pessoas
FASE 4: Avaliação do treinamento:
Investigações feitas antes, durante e depois do
treinamento para descobrir seus efeitos. A partir
dela se sabe se o treinamento atingiu seus
objetivos.
De acordo com Kirckpatrick, ela ocorre em cinco
níveis:
REAÇÃO – APRENDIZAGEM –
COMPORTAMENTAL – RESULTADOS - ROI
Gestão de Pessoas
Nível 1: Avaliação de reação
• Mensura receptividade, satisfação em relação
ao treinamento, ao instrutores aos recursos.
• Pode ser feita no final de cada conteúdo ou no
final do treinamento.
Gestão de Pessoas
Nível 2: Avaliação de aprendizagem (ou de
retenção)
• Verifica o alcance dos objetivos instrucionais,
em que medida o participante aprendeu o que
foi proposto (aquisição de conhecimentos,
habilidades e atitudes).
Gestão de Pessoas
Nível 3: Avaliação de impacto no trabalho (ou
comportamental)
• Verifica a melhoria do desempenho no trabalho
como resultante da aplicação das
competências desenvolvidas. Pode utilizar-se
de técnicas como: amostragem de atividades
(observação), diário do observador
(acompanhamento), autodiário, entrevistas e
questionários.
Gestão de Pessoas
Nível 4: Avaliação de impacto na organização
(ou de resultados)
Avaliação das contribuições da aprendizagem
para mudanças organizacionais em termos de
melhorias na eficiência e na eficácia
organizacional.
Gestão de Pessoas
Nível 5: ROI (Return On Investment) – Retorno
do Investimento Financeiro
Os resultados financeiros são a razão dos
programas de educação nas organizações. Eles
incluem aumento de produção, redução de custo,
aumento de vendas, aumento do lucro, etc.
Neste momento, compara-se o benefício da ação
com seus custos e verifica-se como foi o retorno
financeiro deste investimento.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) Avaliações de

transferência de treinamento são feitas mediante
a aplicação de questionários que perguntam
sobre o quanto cada participante de determinado
curso ficou satisfeito com o curso e com o
desempenho dos instrutores.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) Não é possível

verificar o impacto dos treinamentos na melhoria
do desempenho dos treinados, no que se refere
à sua atuação no trabalho.
Gestão de Pessoas
Impactos gerados pelo treinamento
- Se há uma alta rotatividade na empresa, o
impacto será pequeno, pois muitos treinandos
deixarão a empresa.
- Quanto o tipo de treinamento mais utilizado é a

posteriori (corretivo), gera-se à médio prazo a
visão de que ir para o treinamento é um castigo e
não a valorização de seu desempenho.
Gestão de Pessoas
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
Gestão de Pessoas
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Treinamento: meio para adequar cada pessoa
ao seu cargo, com vista no alcance dos objetivos
da organização. Processo educacional que
prepara para o cargo.
É ato constante, cíclico.
TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO
Presente Futuro
Foco nas tarefas atuais Foco nas tarefas futuras
Melhoria ou capacitação Desenvolve competências
das atividades atuais do futuras
cargo
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) Desenvolvimento

de recursos humanos refere-se às oportunidades
organizacionais de aprendizagem voltada para o
crescimento individual sem relação com um
trabalho específico.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MS/2008 – CESPE) Desenvolvimento de

pessoas refere-se ao conjunto de oportunidades
estruturadas e planejadas de aprendizagem,
proporcionadas pela organização, que visam à
melhoria do desempenho funcional do
profissional em seu cargo atual.
Gestão de Pessoas
Fases do treinamento:
CICLO:
• Diagnóstico de Necessidades
• Planejamento (desenho)
• Execução / implementação
• Avaliação
Gestão de Pessoas
FASE 1: Levantamento de necessidades de
Treinamento (LNT ou DNT):
Busca de gaps (lacunas) na organização. A
pesquisa ocorre em três níveis:
• Organizacional
• Tarefas
• Recursos humanos
Gestão de Pessoas
Meios utilizados: avaliação de desempenho;
observação direta; questionário; solicitação e/ou
entrevista com supervisores e gerentes; exames
de empregados; modificações de trabalho;
reuniões internas de departamento; entrevistas
de saída; análise de cargo; relatórios periódicos.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (STM/2010 – CESPE) A avaliação de

necessidades de treinamento deve ser realizada
por meio de métodos e técnicas de coleta e
análise de dados qualitativos e quantitativos, os
quais podem ser definidos a partir do tamanho
das organizações.
Gestão de Pessoas
Indicadores de necessidade de treinamento:
- A priori (preventivos): expansão e admissões;
redução de funcionários; substituições;
modernização da empresa etc.
- A posteriori (corretivos): problemas de
produção, problemas de pessoal, etc.
O treinamento será reativo ou prospectivo de

acordo com o tipo de indicador.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (AGU/2010 – CESPE) Ao assumir a gerência de qualidade de uma
organização, Maria pretende criar uma auditoria de processos
gerenciais, que avaliará a conformidade das atividades desenvolvidas
pelos diversos setores componentes da organização. Para compor sua
equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio
de seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas não
são responsáveis e não gostam de trabalhar. Visando atrair
colaboradores para o cargo, ela oferecerá as melhores gratificações
financeiras da organização. Os futuros auditores de processo terão uma
rotina muito bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas
chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados deficientes serão
objeto de capacitações. Com referência a essa situação hipotética,
julgue: O indicador de necessidade de treinamento utilizado pela
gerência de qualidade é um indicador a priori.
Gestão de Pessoas
FASE 2: Planejamento das atividades de
treinamento:
Processo desenvolvido com base no diagnóstico
feito e que visa proporcionar com máxima
eficácia possível o desencadeamento das ações
necessárias para o alcance dos objetivos
pretendidos. Resulta nos projetos e planos.
• Projeto: aspecto administrativo
• Plano: aspecto pedagógico. à Plano
instrucional
Gestão de Pessoas
Modalidades de treinamento:
a) Quanto à clientela: depende da hierarquia.
b) Quanto à finalidade: para conteúdo, para
processo ou misto.
c) Quanto ao momento: antes (de integração) ou
depois de ingressar.
d) Quanto ao local: em serviço ou fora.
e) Quanto ao nível de tecnologia aplicado:
simples ou mais aprimorado
(audioconferência, pela internet)
Formulação de objetivos: gerais e específicos.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPU/2010 – CESPE) Na etapa de planejamento

instrucional, decide-se a forma de
desenvolvimento do treinamento e selecionam-se
as pessoas da organização que dele
participarão.
Gestão de Pessoas
Estratégias de treinamento: exposição,
discussão em grupo, demonstração, estudo de
caso, dramatização, jogos, leituras, instrução
programada.
Não há boa nem ruim, mas adequada ou
inadequada.
Gestão de Pessoas
FASE 3: Execução do treinamento:
Transferência de conhecimento, habilidades e
atitudes do instrutor para o aprendiz. Norteada
pelo plano de treinamento.
Requer:
Qualificação dos instrutores, seleção dos
treinandos, apoio administrativo, cooperação dos
chefes e dirigentes da empresa.
Gestão de Pessoas
FASE 4: Avaliação do treinamento:
Investigações feitas antes, durante e depois do
treinamento para descobrir seus efeitos. A partir
dela se sabe se o treinamento atingiu seus
objetivos.
De acordo com Kirckpatrick, ela ocorre em cinco
níveis:
REAÇÃO – APRENDIZAGEM –
COMPORTAMENTAL – RESULTADOS - ROI
Gestão de Pessoas
Nível 1: Avaliação de reação
• Mensura receptividade, satisfação em relação
ao treinamento, ao instrutores aos recursos.
• Pode ser feita no final de cada conteúdo ou no
final do treinamento.
Gestão de Pessoas
Nível 2: Avaliação de aprendizagem (ou de
retenção)
• Verifica o alcance dos objetivos instrucionais,
em que medida o participante aprendeu o que
foi proposto (aquisição de conhecimentos,
habilidades e atitudes).
Gestão de Pessoas
Nível 3: Avaliação de impacto no trabalho (ou
comportamental)
• Verifica a melhoria do desempenho no trabalho
como resultante da aplicação das
competências desenvolvidas. Pode utilizar-se
de técnicas como: amostragem de atividades
(observação), diário do observador
(acompanhamento), autodiário, entrevistas e
questionários.
Gestão de Pessoas
Nível 4: Avaliação de impacto na organização
(ou de resultados)
Avaliação das contribuições da aprendizagem
para mudanças organizacionais em termos de
melhorias na eficiência e na eficácia
organizacional.
Gestão de Pessoas
Nível 5: ROI (Return On Investment) – Retorno
do Investimento Financeiro
Os resultados financeiros são a razão dos
programas de educação nas organizações. Eles
incluem aumento de produção, redução de custo,
aumento de vendas, aumento do lucro, etc.
Neste momento, compara-se o benefício da ação
com seus custos e verifica-se como foi o retorno
financeiro deste investimento.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) Avaliações de

transferência de treinamento são feitas mediante
a aplicação de questionários que perguntam
sobre o quanto cada participante de determinado
curso ficou satisfeito com o curso e com o
desempenho dos instrutores.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) Não é possível

verificar o impacto dos treinamentos na melhoria
do desempenho dos treinados, no que se refere
à sua atuação no trabalho.
Gestão de Pessoas
Impactos gerados pelo treinamento
- Se há uma alta rotatividade na empresa, o
impacto será pequeno, pois muitos treinandos
deixarão a empresa.
- Quanto o tipo de treinamento mais utilizado é a

posteriori (corretivo), gera-se à médio prazo a
visão de que ir para o treinamento é um castigo e
não a valorização de seu desempenho.
Gestão de Pessoas
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Gestão de Pessoas
Modelo de gestão que visa orientar seus esforços para
planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes
níveis da organização, as competências necessárias à
consecução de seus objetivos.
A adoção do modelo requer que a empresa identifique
com clareza as lacunas (gaps) ou deficiências em seu
quadro funcional que possam bloquear o alcance dos
macroobjetivos da organização.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPS/2009 – CESPE) O modelo de gestão por

competências é considerado um fator motivacional, já
que incentiva o desenvolvimento profissional dos
colaboradores.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPS/2009 – CESPE) Uma das vantagens da gestão por

competências é a possibilidade de se trabalhar com os
recursos humanos estratégicos.
Gestão de Pessoas
Competência: conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes mobilizados para um desempenho
superior no trabalho.
É um saber agir responsável e reconhecido, que implica
mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos,
habilidades, que agreguem valor econômico à
organização e valor social ao indivíduo.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) Conhecimentos,

habilidades e atitudes são componentes das
competências individuais.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) A aprendizagem

representa o processo ou o meio pelo qual se adquire
uma competência; a competência é a manifestação bem
sucedida do que foi aprendido.
Gestão de Pessoas
Prahalad e Hamel: todas as organizações possuem
competências organizacionais. Algumas delas se
destacam e são chamadas de essenciais.
Competências essenciais: conjunto de habilidades e
tecnologias necessárias para agregar valor a uma
organização.
Gestão de Pessoas
Três fatores para serem essenciais:
1. Oferecem produtos e serviços diferenciados aos
consumidores (valor percebido pelo cliente).
2. São difíceis de serem imitadas (diferencial)
3. Dão acesso a nichos de mercado (capacidades de
expansão)
Gestão de Pessoas
Tipos de competências:
• Essenciais (diferenciação): aquilo que a organização
faz de melhor, é o seu diferencial
• Básicas (qualificação): necessárias à sobrevivência da
organização
• De gestão: relacionadas com a gestão dos recursos da
organização
• Organizacionais: forma de ser da organização, sua
cultura organizacional, sua estrutura, a maneira como
funciona
• Pessoais: aquelas que os indivíduos aprendem e
desenvolvem em sua atividades pessoais no trabalho
Gestão de Pessoas
Pontos importantes:
1 – Os processos quando modelados pela ideia têm
como fim o desenvolvimento de competências para que
os funcionários realizem entregas (Dutra) para a
organização. Entregas são ações do participante da
organização que geram e/ou agregam valor à
organização.
2 – Interligada com a ideia de gestão estratégica
3 – Eboli: se o conceito é incorporado como um princípio
organizacional: tende a contratar por competências,
remunerar, avaliar etc. Torna-se um valor e uma prática
da organização.
Gestão de Pessoas
Características da GC
1. Ser patrocinado pela alta cúpula (ter apoio)
2. Ser simples, prático e possível de ser implementada e
mantida
3. Ser amplamente comunicada e compreendida (as
pessoas devem perceber benefícios ao colaborarem
4. Ter a competência como elo entre indivíduo e
organização
5. Integrar políticas e práticas de RH
6. Proporcionar benefícios à organização e aos seus
participantes.
Gestão de Pessoas
Implantação do modelo:
Fase 1 – Sensibilização e conscientização:

A alta administração deve ser sensibilizada, além dos
colaboradores. Deve-se motivar as pessoas.
Fase 2 – Definição das competências

organizacionais essenciais:
Definidas pela alta administração com a GP como staff
Gestão de Pessoas
Fase 3 – Desdobramento das competências ao nível
individual:
Descrição das competências esperadas por cada colaborador com
base nas organizacionais.
Fase 4 – Identificação das competências dos

colaboradores:
Chamada de mapeamento das competências. Visa comparar as
que se tem e as que se quer para levantar a lacuna (gap). Feita
periodicamente ser como avaliação de desempenho.
Mapear é comparar o que se tem com o que se quer e rastrear as

lacunas!
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (STM/2010 – CESPE) Em uma organização, o

mapeamento de competências consiste na identificação
de competências individuais, coletivas e organizacionais
com base em uma formulação estratégica.
Gestão de Pessoas
Fase 5 – Programas de desenvolvimento de
competências:
Planejamento (plano individual de desenvolvimento –
PDI) para eliminar ou diminuir os gaps.
Fase 6 – Avaliação:
Um período depois dos programas ocorrerem, avalia-se
novamente como estão os gaps. Inicia-se novamente o
ciclo.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEAPA/2009 – CESPE) Uma vez mapeadas e validadas

as competências individuais é usual construir, por
agregação, as competências coletivas e, a partir delas, as
competências essenciais da organização. Essa é uma
característica das organizações detentoras de alto nível
de maturidade em gestão de pessoas que já estão
sedimentadas no mercado.
Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas
Modelo de gestão que visa orientar seus esforços para
planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes
níveis da organização, as competências necessárias à
consecução de seus objetivos.
A adoção do modelo requer que a empresa identifique
com clareza as lacunas (gaps) ou deficiências em seu
quadro funcional que possam bloquear o alcance dos
macroobjetivos da organização.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPS/2009 – CESPE) O modelo de gestão por

competências é considerado um fator motivacional, já
que incentiva o desenvolvimento profissional dos
colaboradores.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MPS/2009 – CESPE) Uma das vantagens da gestão por

competências é a possibilidade de se trabalhar com os
recursos humanos estratégicos.
Gestão de Pessoas
Competência: conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes mobilizados para um desempenho
superior no trabalho.
É um saber agir responsável e reconhecido, que implica
mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos,
habilidades, que agreguem valor econômico à
organização e valor social ao indivíduo.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) Conhecimentos,

habilidades e atitudes são componentes das
competências individuais.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!

representa o processo ou o meio pelo qual se adquire
uma competência; a competência é a manifestação bem
sucedida do que foi aprendido.
Gestão de Pessoas
Prahalad e Hamel: todas as organizações possuem
competências organizacionais. Algumas delas se
destacam e são chamadas de essenciais.
Competências essenciais: conjunto de habilidades e
tecnologias necessárias para agregar valor a uma
organização.
Gestão de Pessoas
Três fatores para serem essenciais:
1. Oferecem produtos e serviços diferenciados aos
consumidores (valor percebido pelo cliente).
2. São difíceis de serem imitadas (diferencial)
3. Dão acesso a nichos de mercado (capacidades de
expansão)
Gestão de Pessoas
Tipos de competências:
• Essenciais (diferenciação): aquilo que a organização
faz de melhor, é o seu diferencial
• Básicas (qualificação): necessárias à sobrevivência da
organização
• De gestão: relacionadas com a gestão dos recursos da
organização
• Organizacionais: forma de ser da organização, sua
cultura organizacional, sua estrutura, a maneira como
funciona
• Pessoais: aquelas que os indivíduos aprendem e
desenvolvem em sua atividades pessoais no trabalho
Gestão de Pessoas
Pontos importantes:
1 – Os processos quando modelados pela ideia têm
como fim o desenvolvimento de competências para que
os funcionários realizem entregas (Dutra) para a
organização. Entregas são ações do participante da
organização que geram e/ou agregam valor à
organização.
2 – Interligada com a ideia de gestão estratégica
3 – Eboli: se o conceito é incorporado como um princípio
organizacional: tende a contratar por competências,
remunerar, avaliar etc. Torna-se um valor e uma prática
da organização.
Gestão de Pessoas
Características da GC
1. Ser patrocinado pela alta cúpula (ter apoio)
2. Ser simples, prático e possível de ser implementada e
mantida
3. Ser amplamente comunicada e compreendida (as
pessoas devem perceber benefícios ao colaborarem
4. Ter a competência como elo entre indivíduo e
organização
5. Integrar políticas e práticas de RH
6. Proporcionar benefícios à organização e aos seus
participantes.
Gestão de Pessoas
Implantação do modelo:
Fase 1 – Sensibilização e conscientização:

A alta administração deve ser sensibilizada, além dos
colaboradores. Deve-se motivar as pessoas.
Fase 2 – Definição das competências

organizacionais essenciais:
Definidas pela alta administração com a GP como staff
Gestão de Pessoas
Fase 3 – Desdobramento das competências ao nível
individual:
Descrição das competências esperadas por cada colaborador com
base nas organizacionais.
Fase 4 – Identificação das competências dos

colaboradores:
Chamada de mapeamento das competências. Visa comparar as
que se tem e as que se quer para levantar a lacuna (gap). Feita
periodicamente ser como avaliação de desempenho.
Mapear é comparar o que se tem com o que se quer e rastrear as

lacunas!
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (STM/2010 – CESPE) Em uma organização, o

mapeamento de competências consiste na identificação
de competências individuais, coletivas e organizacionais
com base em uma formulação estratégica.
Gestão de Pessoas
Fase 5 – Programas de desenvolvimento de
competências:
Planejamento (plano individual de desenvolvimento –
PDI) para eliminar ou diminuir os gaps.
Fase 6 – Avaliação:
Um período depois dos programas ocorrerem, avalia-se
novamente como estão os gaps. Inicia-se novamente o
ciclo.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEAPA/2009 – CESPE) Uma vez mapeadas e validadas

as competências individuais é usual construir, por
agregação, as competências coletivas e, a partir delas, as
competências essenciais da organização. Essa é uma
característica das organizações detentoras de alto nível
de maturidade em gestão de pessoas que já estão
sedimentadas no mercado.
Gestão de Pessoas
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL e
GESTÃO DO CONHECIMENTO
Gestão de Pessoas
Aprendizagem:
Qualquer mudança causada pela relação ser humano-
mundo exterior.
Capacidade de gerir mudanças mediante a mudança em
si mesmo. Foco sobre conhecimento e competência.
Três níveis:
Individual – Grupal – Organizacional
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MS/2008 – CESPE) De acordo com os conceitos

modernos, a educação e a aprendizagem acontecem em
todas as fases da vida de um ser humano.
Gestão de Pessoas
Aprendizagem Organizacional X Organizações de
Aprendizagem:
Aprendizagem Organizacional: visa descrever e

compreender processos e comportamentos. Pautada por
rigor científico. Abordagem normativa e descritiva.
Pesquisadores acadêmicos; descritiva; concepção ampla
da aprendizagem (boa ou má, ...); é analítica;
entendimento processos, sem necessariamente mudar
estes processos; como uma organização aprende; é o
processo de como alcançar o objetivo estratégico.
Gestão de Pessoas
Aprendizagem:
Organização de Aprendizagem: buscam desenvolver

um estado ideal, um conjunto de recomendações
baseado em experiências sobre as melhores práticas
para que uma organização aprenda.
Abordagem prescritiva.
Prático orientada; prescritiva; agregação de valor;
orientação para ação; aprendizado maximizado para
resultados organizacionais; como a organização precisa
aprender; é o objetivo estratégico.
Gestão de Pessoas
• Organização de Aprendizagem: lugar onde as
pessoas aprendem a criar sua própria realidade
e a mudá-la (Senge, 1990).
Disciplinas (Senge): conjunto de teorias e

técnicas voltadas para a aprendizagem que
devem ser estudadas e dominadas para serem
postas em prática. São elas:
Gestão de Pessoas
1. Maestria Pessoal, caracterizada pela habilidade de
ajudar os indivíduos a clarificar as suas maiores
aspirações na vida e no trabalho e aplicar esses
princípios e valores para atingir esses objetivos. É viver a
vida de modo criativo. Para que se torne disciplina, são
dois os movimentos necessários:
• - esclarecer continuamente o que é importante para nós
(porque)
• - aprender continuamente a enxergarmos com mais
clareza a realidade do momento
• Justaposição dos dois (objetivo e realidade): “tensão
criativa” (diferente de tensão emocional)
Gestão de Pessoas
2. Modelos Mentais: assunções não articuladas
e não reconhecidas que formulam a “visão de
mundo” dos indivíduos e que pautam seus
pensamentos e ações. São ideias profundamente
arraigadas, generalizações, ou mesmo imagens
que influenciam o modo de encarar o mundo e as
atitudes dos indivíduos.
OBS: Na área administrativa, muitas
modificações não podem ser postas em prática
por serem conflitantes com modelos mentais
tácitos e poderosos;
Gestão de Pessoas
3. Visão Compartilhada (objetivo comum):
capacidade coletiva do grupo para estruturar
uma visão mais poderosa que qualquer visão
individual. Buscar “imagens do futuro” que
promovam um engajamento verdadeiro em vez
de simples anuência. Cria um sentimento de
coletividade e proporciona foco e energia para a
aprendizagem.
Surge do objetivo pessoal.
Gestão de Pessoas
• 4. Aprendizado em equipe: o compartilhamento
dos modelos mentais, a prática da maestria pessoal
e a construção de uma visão compartilhada em
equipe são condições fundamentais para a
aprendizagem. O aprendizado em equipe, além de
produzir resultados extraordinários, propicia aos
seus integrantes desenvolverem-se com maior
rapidez.
• Três dimensões: a) analisar com discernimento as
questões complexas; b) necessidade de se tomar
ações inovadoras, coordenadas; c) existe a
influência de membros de um grupo sobre outro
grupo (difundir a técnica).
Gestão de Pessoas
5. Pensamento Sistêmico: estrutura conceitual
que define um sistema como um conjunto de
partes inter-relacionadas. Para entender o
sistema, é requerido um entendimento de como
todas as partes se conectam e interagem, ou
seja, a organização tem que ser visualizada
como um grande sistema, onde o relacionamento
das partes influenciam o desempenho do todo.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!

organizacional envolve processos de aquisição interna e
externa de conhecimento, tais como contratação de
especialistas, treinamento externo, interação com clientes
e atividades de pesquisa e desenvolvimento.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) A organização aprende à

medida que modelos mentais de diferentes pessoas são
compartilhados e a transformação da aprendizagem
individual em organizacional tem como elo a memória.
Gestão de Pessoas
CICLO DE APRENDIZAGEM
A aprendizagem é um processo cíclico que segue
basicamente estes estágios AGIR – REFLETIR –
CONCEITUALIZAR – APLICAR.
Com base nos trabalhos de Kurt Lewin, Kolb (1997)

desenvolveu um modelo quadrifásico (QUATRO TIPOS
DE HABILIDADES) denominado Ciclo Vivencial de
Aprendizagem, o qual envolve as seguintes fases
intercambiáveis:
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
TEORIA DA AÇÃO (Argyris & Schön, 1996):
• Pressupõe que o processo de aprendizagem nas
organizações abrange dois mecanismos, através dos
quais o aprendizado se manifesta: o single-loop e o
double-loop.
• A. single-loop (circuito ou ciclo simples): compreende o

processo de correção de erros através da mudança das
rotinas. É um aprendizado incremental e adaptativo,
restrito à solução do problema, sem uma preocupação
mais profunda em questionar as premissas que lhe
desencadearam.
Gestão de Pessoas
• B. double-loop (circuito ou ciclo duplo): também envolve
um processo de correção de erros, porém abrange uma
dinâmica de reflexão muito mais profunda que no single-
loop, perpassando pelo questionamento e compreensão
das premissas, valores e políticas da empresa, ou seja,
dos princípios e orientações norteadoras que estão por
detrás das ações correntes na organização.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) Aprendizagem de circuito ou ciclo

duplo é aquela que resulta em mudança incremental na organização.
Gestão de Pessoas
TEORIA DA CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO
(Nonaka & Takeuchi, 1997)
A aprendizagem organizacional é um processo de

criação e conversão do conhecimento, pelo qual as
organizações desenvolvem novas competências.
Gestão de Pessoas
Estrutura conceitual básica com duas dimensões: uma
ontológica e outra epistemológica.
Dimensão ontológica: a criação do conhecimento

organizacional é entendida como um processo que amplia
no âmbito organizacional o conhecimento criado pelos
indivíduos, incorporando-se como parte da rede de
conhecimentos da organização. Esse processo ocorre
dentro de uma “comunidade de interação” em expansão
que atravessa níveis e fronteiras interorganizacionais.
Gestão de Pessoas
• Dimensão epistemológica: o processo baseia-
se na distinção entre o conhecimento tácito e o
conhecimento explícito.
• Conhecimento tácito: é pessoal, específico ao

contexto e, assim, difícil de ser formulado e
comunicado.
Gestão de Pessoas
• Inclui elementos cognitivos e técnicos.
• Os elementos cognitivos associam-se aos
“modelos mentais” estabelecendo e manipulando
analogias em suas mentes. Ajudam os indivíduos
a perceberem e definirem seu mundo (“o que é”
e “o que deveria ser”).
• Os elementos técnicos incluem knowhow
concreto, técnicas e habilidades.
Gestão de Pessoas
• Conhecimento explícito ou “codificado”:
conhecimento transmissível em linguagem formal
e sistemática. Caracteriza-se por ser objetivo e
estar baseado na racionalidade e
sequencialidade.
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
• O modelo dinâmico da criação do
conhecimento está ancorado no pressuposto
crítico de que o conhecimento humano é criado e
expandido através da INTERAÇÃO SOCIAL
entre o conhecimento tácito e o conhecimento
explícito, o qual é denominado “conversão do
conhecimento”.
Gestão de Pessoas
• Modos de conversão do conhecimento:

• tácito em tácito = socialização; explícito em explícito = combinação;
• tácito em explícito = externalização; explícito em tácito = internalização.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) Os processos de

conversão de conhecimento tácito em explícito estão
relacionados com a aprendizagem nas organizações. Um
desses processos, denominado combinação, possibilita a
combinação de conhecimentos distintos nas
organizações.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEAPA/2009 – CESPE) Denomina-se espiral do

conhecimento a representação gráfica do processo de
internalização e socialização dos conhecimentos na
organização, caracterizado por um dinâmico e contínuo
processo de transformação de conhecimentos tácitos em
explícitos.
Gestão de Pessoas
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL e
GESTÃO DO CONHECIMENTO
Gestão de Pessoas
Aprendizagem:
Qualquer mudança causada pela relação ser humano-
mundo exterior.
Capacidade de gerir mudanças mediante a mudança em
si mesmo. Foco sobre conhecimento e competência.
Três níveis:
Individual – Grupal – Organizacional
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (MS/2008 – CESPE) De acordo com os conceitos

modernos, a educação e a aprendizagem acontecem em
todas as fases da vida de um ser humano.
Gestão de Pessoas
Aprendizagem:
Aprendizagem Organizacional: visa descrever e

compreender processos e comportamentos. Pautada por
rigor científico. Abordagem normativa e descritiva.
Pesquisadores acadêmicos; descritiva; concepção ampla
da aprendizagem (boa ou má, ...); é analítica;
entendimento processos, sem necessariamente mudar
estes processos; como uma organização aprende; é o
processo de como alcançar o objetivo estratégico.
Gestão de Pessoas
Aprendizagem:
Organização de Aprendizagem: buscam desenvolver

um estado ideal, um conjunto de recomendações
baseado em experiências sobre as melhores práticas
para que uma organização aprenda.
Abordagem prescritiva.
Prático orientada; prescritiva; agregação de valor;
orientação para ação; aprendizado maximizado para
resultados organizacionais; como a organização precisa
aprender; é o objetivo estratégico.
Gestão de Pessoas
• Organização de Aprendizagem: lugar onde as
pessoas aprendem a criar sua própria realidade
e a mudá-la (Senge, 1990).
Disciplinas (Senge): conjunto de teorias e

técnicas voltadas para a aprendizagem que
devem ser estudadas e dominadas para serem
postas em prática. São elas:
Gestão de Pessoas
1. Maestria Pessoal, caracterizada pela habilidade de
ajudar os indivíduos a clarificar as suas maiores
aspirações na vida e no trabalho e aplicar esses
princípios e valores para atingir esses objetivos. É viver a
vida de modo criativo. Para que se torne disciplina, são
dois os movimentos necessários:
• - esclarecer continuamente o que é importante para nós
(porque)
• - aprender continuamente a enxergarmos com mais
clareza a realidade do momento
• Justaposição dos dois (objetivo e realidade): “tensão
criativa” (diferente de tensão emocional)
Gestão de Pessoas
2. Modelos Mentais: assunções não articuladas
e não reconhecidas que formulam a “visão de
mundo” dos indivíduos e que pautam seus
pensamentos e ações. São ideias profundamente
arraigadas, generalizações, ou mesmo imagens
que influenciam o modo de encarar o mundo e as
atitudes dos indivíduos.
OBS: Na área administrativa, muitas
modificações não podem ser postas em prática
por serem conflitantes com modelos mentais
tácitos e poderosos;
Gestão de Pessoas
3. Visão Compartilhada (objetivo comum):
capacidade coletiva do grupo para estruturar
uma visão mais poderosa que qualquer visão
individual. Buscar “imagens do futuro” que
promovam um engajamento verdadeiro em vez
de simples anuência. Cria um sentimento de
coletividade e proporciona foco e energia para a
aprendizagem.
Surge do objetivo pessoal.
Gestão de Pessoas
• 4. Aprendizado em equipe: o compartilhamento
dos modelos mentais, a prática da maestria pessoal
e a construção de uma visão compartilhada em
equipe são condições fundamentais para a
aprendizagem. O aprendizado em equipe, além de
produzir resultados extraordinários, propicia aos
seus integrantes desenvolverem-se com maior
rapidez.
• Três dimensões: a) analisar com discernimento as
questões complexas; b) necessidade de se tomar
ações inovadoras, coordenadas; c) existe a
influência de membros de um grupo sobre outro
grupo (difundir a técnica).
Gestão de Pessoas
5. Pensamento Sistêmico: estrutura conceitual
que define um sistema como um conjunto de
partes inter-relacionadas. Para entender o
sistema, é requerido um entendimento de como
todas as partes se conectam e interagem, ou
seja, a organização tem que ser visualizada
como um grande sistema, onde o relacionamento
das partes influenciam o desempenho do todo.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!

organizacional envolve processos de aquisição interna e
externa de conhecimento, tais como contratação de
especialistas, treinamento externo, interação com clientes
e atividades de pesquisa e desenvolvimento.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) A organização aprende à

medida que modelos mentais de diferentes pessoas são
compartilhados e a transformação da aprendizagem
individual em organizacional tem como elo a memória.
Gestão de Pessoas
CICLO DE APRENDIZAGEM
A aprendizagem é um processo cíclico que segue
basicamente estes estágios AGIR – REFLETIR –
CONCEITUALIZAR – APLICAR.
Com base nos trabalhos de Kurt Lewin, Kolb (1997)

desenvolveu um modelo quadrifásico (QUATRO TIPOS
DE HABILIDADES) denominado Ciclo Vivencial de
Aprendizagem, o qual envolve as seguintes fases
intercambiáveis:
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
TEORIA DA AÇÃO (Argyris & Schön, 1996):
• Pressupõe que o processo de aprendizagem nas
organizações abrange dois mecanismos, através dos
quais o aprendizado se manifesta: o single-loop e o
double-loop.
• A. single-loop (circuito ou ciclo simples): compreende o

processo de correção de erros através da mudança das
rotinas. É um aprendizado incremental e adaptativo,
restrito à solução do problema, sem uma preocupação
mais profunda em questionar as premissas que lhe
desencadearam.
Gestão de Pessoas
• B. double-loop (circuito ou ciclo duplo): também envolve
um processo de correção de erros, porém abrange uma
dinâmica de reflexão muito mais profunda que no single-
loop, perpassando pelo questionamento e compreensão
das premissas, valores e políticas da empresa, ou seja,
dos princípios e orientações norteadoras que estão por
detrás das ações correntes na organização.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) Aprendizagem de circuito ou ciclo

duplo é aquela que resulta em mudança incremental na organização.
Gestão de Pessoas
TEORIA DA CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO
(Nonaka & Takeuchi, 1997)
A aprendizagem organizacional é um processo de

criação e conversão do conhecimento, pelo qual as
organizações desenvolvem novas competências.
Gestão de Pessoas
Estrutura conceitual básica com duas dimensões: uma
ontológica e outra epistemológica.
Dimensão ontológica: a criação do conhecimento

organizacional é entendida como um processo que amplia
no âmbito organizacional o conhecimento criado pelos
indivíduos, incorporando-se como parte da rede de
conhecimentos da organização. Esse processo ocorre
dentro de uma “comunidade de interação” em expansão
que atravessa níveis e fronteiras interorganizacionais.
Gestão de Pessoas
• Dimensão epistemológica: o processo baseia-
se na distinção entre o conhecimento tácito e o
conhecimento explícito.
• Conhecimento tácito: é pessoal, específico ao

contexto e, assim, difícil de ser formulado e
comunicado.
Gestão de Pessoas
• Inclui elementos cognitivos e técnicos.
• Os elementos cognitivos associam-se aos
“modelos mentais” estabelecendo e manipulando
analogias em suas mentes. Ajudam os indivíduos
a perceberem e definirem seu mundo (“o que é”
e “o que deveria ser”).
• Os elementos técnicos incluem knowhow
concreto, técnicas e habilidades.
Gestão de Pessoas
• Conhecimento explícito ou “codificado”:
conhecimento transmissível em linguagem formal
e sistemática. Caracteriza-se por ser objetivo e
estar baseado na racionalidade e
sequencialidade.
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
• O modelo dinâmico da criação do
conhecimento está ancorado no pressuposto
crítico de que o conhecimento humano é criado e
expandido através da INTERAÇÃO SOCIAL
entre o conhecimento tácito e o conhecimento
explícito, o qual é denominado “conversão do
conhecimento”.
Gestão de Pessoas
• Modos de conversão do conhecimento:

• tácito em tácito = socialização; explícito em explícito = combinação;
• tácito em explícito = externalização; explícito em tácito = internalização.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) Os processos de

conversão de conhecimento tácito em explícito estão
relacionados com a aprendizagem nas organizações. Um
desses processos, denominado combinação, possibilita a
combinação de conhecimentos distintos nas
organizações.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (SEAPA/2009 – CESPE) Denomina-se espiral do

conhecimento a representação gráfica do processo de
internalização e socialização dos conhecimentos na
organização, caracterizado por um dinâmico e contínuo
processo de transformação de conhecimentos tácitos em
explícitos.
Gestão de Pessoas
EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Gestão de Pessoas
• Resposta às necessidades que surgiram com as
mudanças nas organizações!
• Baseia-se numa perspectiva mais ampla e visa
criar uma nova cultura onde a educação seja
inerente a toda forma de trabalho.
• Deve estar alinhada aos objetivos de médio e
longo prazo da organização.
• Deve estar de acordo com os valores culturais.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (AGU/2010 – CESPE) Uma organização que objetiva

implementar um modelo dinâmico e pragmático de
educação corporativa deve aderir ao modelo sala de aula
como forma prioritária de aprendizagem.
Gestão de Pessoas
Pontos fundamentais:
• Transformar o aprendizado individual em
organizacional;
• Transferir o conhecimento para o cargo.
Gestão de Pessoas
Forças que sustentam seu aparecimento
(Meister):
• Organizações flexíveis: respostas rápidas
• Era do conhecimento: conhecimento é a nova
riqueza
• Rápida obsolescência do conhecimento:
urgência e redução de sua validade
• Empregabilidade: para a vida toda ao invés de
emprego para a vida toda
• Educação para estratégia global: pessoas com
visão global e perspectiva internacional
Gestão de Pessoas
Princípios de sucesso de um Sist. Educ. Corp.:
• Competitividade
• Perpetuidade
• Conectividade
• Disponibilidade
• Cidadania
• Parcerias internas e externas
• Sustentabilidade
Gestão de Pessoas
Focos da EC:
• Alinhada às estratégias organizacionais
• Gestão orientada a resultados
• Pensar em toda a cadeia de valor da empresa
Gestão de Pessoas
EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Gestão de Pessoas
• Resposta às necessidades que surgiram com as
mudanças nas organizações!
• Baseia-se numa perspectiva mais ampla e visa
criar uma nova cultura onde a educação seja
inerente a toda forma de trabalho.
• Deve estar alinhada aos objetivos de médio e
longo prazo da organização.
• Deve estar de acordo com os valores culturais.
Gestão de Pessoas
QUESTÃO DE PROVA!
• (AGU/2010 – CESPE) Uma organização que objetiva

implementar um modelo dinâmico e pragmático de
educação corporativa deve aderir ao modelo sala de aula
como forma prioritária de aprendizagem.
Gestão de Pessoas
Pontos fundamentais:
• Transformar o aprendizado individual em
organizacional;
• Transferir o conhecimento para o cargo.
Gestão de Pessoas
Forças que sustentam seu aparecimento
(Meister):
• Organizações flexíveis: respostas rápidas
• Era do conhecimento: conhecimento é a nova
riqueza
• Rápida obsolescência do conhecimento:
urgência e redução de sua validade
• Empregabilidade: para a vida toda ao invés de
emprego para a vida toda
• Educação para estratégia global: pessoas com
visão global e perspectiva internacional
Gestão de Pessoas
Princípios de sucesso de um Sist. Educ. Corp.:
• Competitividade
• Perpetuidade
• Conectividade
• Disponibilidade
• Cidadania
• Parcerias internas e externas
• Sustentabilidade
Gestão de Pessoas
Focos da EC:
• Alinhada às estratégias organizacionais
• Gestão orientada a resultados
• Pensar em toda a cadeia de valor da empresa
Gestão de Pessoas
QUESTÕES CESPE
GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de Pessoas
• (CEHAP/2009 – CESPE) Com relação à política de
desenvolvimento de recursos humanos, assinale a opção
incorreta:
• A - Constitui objetivo de um treinamento a mudança de atitude
por parte das pessoas visando um clima mais satisfatório
dentro das organizações.
• B - Denomina-se levantamento de necessidades de
treinamento o diagnóstico das carências dos colaboradores no
tocante ao suprimento de mais conhecimentos para a
execução de suas atividades.
• C - Denomina-se coaching o relacionamento entre os líderes e
os liderados dentro de uma organização.
• D - Atualmente, o ensino a distância experimenta uma redução
expressiva devido à necessidade de as organizações
promoverem um contato mais próximo entre seus
colaboradores.
Gestão de Pessoas
• (PETROBRAS/ 2007 – CESPE) Nos contratos de

trabalho modernos, o empregado é considerado uma
engrenagem da máquina produtiva e responsável pelo
estrito cumprimento de sua tarefa.
Gestão de Pessoas
• (PETROBRAS/ 2007 – CESPE) A responsabilidade

pessoal e o aprendizado contínuo tornaram-se de
importância secundária, prevalecendo o cumprimento de
horários.
Gestão de Pessoas
• (TCE-RO/2007 – CESPE) Os Tribunais de Contas utilizam,

metaforicamente, princípios da Administração Científica ao
proporem a aplicação de métodos que eliminem o desperdício
e fiscalizem processos nos mais diversos departamentos.
• Dentre os processos listados a seguir, indique o que NÃO
representa uma característica da Administração Científica.
• (A) Organização racional do trabalho.
• (B) Análise do trabalho operário.
• (C) Avaliação da satisfação humana.
• (D) Estudos sobre a eliminação de desperdício.
• (E) Criação da especialização funcional.
Gestão de Pessoas
• (FUB/2009 – CESPE) Em relação ao impacto do

ambiente nas organizações, julgue os itens a seguir.
• A - Dependendo do setor de atuação da empresa, os
fatores político e legal afetam pouco, ou nada, a atuação
empresarial.
• B - Atualmente, o ambiente externo é estável, mas em
passado recente, com um ambiente incerto e rápidas
mudanças nos hábitos e nas preferências de consumo,
havia a necessidade de maior flexibilidade por parte das
organizações.
Gestão de Pessoas
• (TCE-RO/2007 – CESPE) “A composição atual do Tribunal de

Contas compreende: Conselheiros, Auditores e o Ministério
Público.” disponível em: www.tce.ro.gov.br Esta composição
traduz o conceito de organização, que é a junção de recursos
e competências para executar as ações planejadas e
transformá-las em resultado. Como função administrativa,
desdobra-se em três níveis organizacionais que, em ordem
decrescente de hierarquia, são:
• (A) departamental – operacional – institucional.
• (B) operacional – departamental – institucional.
• (C) operacional – institucional – departamental.
• (D) institucional – operacional – departamental.
• (E) institucional – departamental – operacional.
Gestão de Pessoas
• (TJDFT/2007 – CESPE) Um administrador do TJDFT

transferiu um determinado nível de autoridade para seu
subordinado, criando o correspondente compromisso
pela execução de uma tarefa. Considerando essa
situação hipotética, julgue os itens que se seguem.
• A( ) O instrumento utilizado pelo administrador foi a
delegação.
•B( ) Caso ocorra um sério problema na execução da
tarefa considerada, a responsabilidade do administrador
limitar-se-á a indicar quem foi o funcionário que realizou.
Gestão de Pessoas
• (TJDFT/2007 – CESPE) Julgue os itens a seguir, relativos aos
níveis de planejamento estratégico, tático e operacional.
• A No nível operacional, o grau de incerteza é bastante elevado
em função das suas características de tempo e amplitude.
• B A organização ou instituição é considerada em sua totalidade
para o planejamento no nível estratégico.
• C O nível tático abrange uma área específica da organização e
os seus prazos são de curta extensão.
• D As decisões estabelecidas no nível operacional são
eminentemente de dimensão técnica, enquanto, no nível
estratégico, elas são de cunho político-social.
• E A tendência atual de gestão participativa contribui para a
ampliação da visão estratégica da organização por todos os
envolvidos nos demais níveis de planejamento.
Gestão de Pessoas
• (INCA/2010 – CESPE) Os profissionais de recursos

humanos devem preocupar-se em garantir que os
empregados façam corretamente as tarefas, com base
nos padrões definidos pela organização, para garantir a
eficiência, e não com o alcance dos objetivos
organizacionais e individuais.
Gestão de Pessoas
• (MPE AM / 2007 – CESPE) Os participantes de uma

equipe devem contribuir com habilidades e
comportamentos semelhantes para o alcance das metas,
pois a diversidade dificultaria a adequada abordagem das
situações e dos problemas.
Gestão de Pessoas
• (TCE-RO/2007 – CESPE) Maslow foi um dos ícones da Teoria

Comportamental da Administração. Ao propor um estudo sobre
a motivação humana, ele criou uma estrutura piramidal que vai
das necessidades mais simples às mais complexas.
Imaginando-se um indivíduo que precise satisfazer seus
anseios de alimentação, repouso e abrigo, tem-se, segundo
Maslow, a satisfação de uma necessidade:
• (A) de auto-realização.
• (B) de estima.
• (C) de segurança.
• (D) fisiológica.
• (E) social.
Gestão de Pessoas
• (PETROBRAS/ 2007 – CESPE) A motivação dos

empregados de uma organização decorre unicamente da
política remuneratória implantada.
Gestão de Pessoas
• (FINEP/2009 – CESPE) Motivação é definida como:
• A - o conjunto das partes comuns das diversas
estratégias em relação ao assunto de que se trata.
• B - a tendência das pessoas de julgarem os eventos com
base nas informações mais facilmente disponíveis.
• C - uma força, uma energia que nos impulsiona na
direção de alguma coisa.
• D - o grau pelo qual um funcionário se identifica com
determinada empresa e seus objetivos, desejando
manter-se como parte da organização.
• E - uma expectativa positiva de que a outra pessoa não
aja de maneira oportunista.
Gestão de Pessoas
• (ANEEL/2010 – CESPE) No modelo piramidal criado por

Maslow para explicar a motivação, constam as seguintes
necessidades humanas, dispostas em ordem hierárquica:
fisiológicas, segurança, social, estima e autorrealização.
Gestão de Pessoas
QUESTÕES CESPE
GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de Pessoas
• (CEHAP/2009 – CESPE) Com relação à política de
desenvolvimento de recursos humanos, assinale a opção
incorreta:
• A - Constitui objetivo de um treinamento a mudança de atitude
por parte das pessoas visando um clima mais satisfatório
dentro das organizações.
• B - Denomina-se levantamento de necessidades de
treinamento o diagnóstico das carências dos colaboradores no
tocante ao suprimento de mais conhecimentos para a
execução de suas atividades.
• C - Denomina-se coaching o relacionamento entre os líderes e
os liderados dentro de uma organização.
• D - Atualmente, o ensino a distância experimenta uma redução
expressiva devido à necessidade de as organizações
promoverem um contato mais próximo entre seus
colaboradores.
Gestão de Pessoas
• (PETROBRAS/ 2007 – CESPE) Nos contratos de

trabalho modernos, o empregado é considerado uma
engrenagem da máquina produtiva e responsável pelo
estrito cumprimento de sua tarefa.
Gestão de Pessoas
• (PETROBRAS/ 2007 – CESPE) A responsabilidade

pessoal e o aprendizado contínuo tornaram-se de
importância secundária, prevalecendo o cumprimento de
horários.
Gestão de Pessoas
• (TCE-RO/2007 – CESPE) Os Tribunais de Contas utilizam,

metaforicamente, princípios da Administração Científica ao
proporem a aplicação de métodos que eliminem o desperdício
e fiscalizem processos nos mais diversos departamentos.
• Dentre os processos listados a seguir, indique o que NÃO
representa uma característica da Administração Científica.
• (A) Organização racional do trabalho.
• (B) Análise do trabalho operário.
• (C) Avaliação da satisfação humana.
• (D) Estudos sobre a eliminação de desperdício.
• (E) Criação da especialização funcional.
Gestão de Pessoas
• (FUB/2009 – CESPE) Em relação ao impacto do

ambiente nas organizações, julgue os itens a seguir.
• A - Dependendo do setor de atuação da empresa, os
fatores político e legal afetam pouco, ou nada, a atuação
empresarial.
• B - Atualmente, o ambiente externo é estável, mas em
passado recente, com um ambiente incerto e rápidas
mudanças nos hábitos e nas preferências de consumo,
havia a necessidade de maior flexibilidade por parte das
organizações.
Gestão de Pessoas
• (TCE-RO/2007 – CESPE) “A composição atual do Tribunal de

Contas compreende: Conselheiros, Auditores e o Ministério
Público.” disponível em: www.tce.ro.gov.br Esta composição
traduz o conceito de organização, que é a junção de recursos
e competências para executar as ações planejadas e
transformá-las em resultado. Como função administrativa,
desdobra-se em três níveis organizacionais que, em ordem
decrescente de hierarquia, são:
• (A) departamental – operacional – institucional.
• (B) operacional – departamental – institucional.
• (C) operacional – institucional – departamental.
• (D) institucional – operacional – departamental.
• (E) institucional – departamental – operacional.
Gestão de Pessoas
• (TJDFT/2007 – CESPE) Um administrador do TJDFT

transferiu um determinado nível de autoridade para seu
subordinado, criando o correspondente compromisso
pela execução de uma tarefa. Considerando essa
situação hipotética, julgue os itens que se seguem.
• A( ) O instrumento utilizado pelo administrador foi a
delegação.
•B( ) Caso ocorra um sério problema na execução da
tarefa considerada, a responsabilidade do administrador
limitar-se-á a indicar quem foi o funcionário que realizou.
Gestão de Pessoas
• (TJDFT/2007 – CESPE) Julgue os itens a seguir, relativos aos
níveis de planejamento estratégico, tático e operacional.
• A No nível operacional, o grau de incerteza é bastante elevado
em função das suas características de tempo e amplitude.
• B A organização ou instituição é considerada em sua totalidade
para o planejamento no nível estratégico.
• C O nível tático abrange uma área específica da organização e
os seus prazos são de curta extensão.
• D As decisões estabelecidas no nível operacional são
eminentemente de dimensão técnica, enquanto, no nível
estratégico, elas são de cunho político-social.
• E A tendência atual de gestão participativa contribui para a
ampliação da visão estratégica da organização por todos os
envolvidos nos demais níveis de planejamento.
Gestão de Pessoas
• (INCA/2010 – CESPE) Os profissionais de recursos

humanos devem preocupar-se em garantir que os
empregados façam corretamente as tarefas, com base
nos padrões definidos pela organização, para garantir a
eficiência, e não com o alcance dos objetivos
organizacionais e individuais.
Gestão de Pessoas
• (MPE AM / 2007 – CESPE) Os participantes de uma

equipe devem contribuir com habilidades e
comportamentos semelhantes para o alcance das metas,
pois a diversidade dificultaria a adequada abordagem das
situações e dos problemas.
Gestão de Pessoas
• (TCE-RO/2007 – CESPE) Maslow foi um dos ícones da Teoria

Comportamental da Administração. Ao propor um estudo sobre
a motivação humana, ele criou uma estrutura piramidal que vai
das necessidades mais simples às mais complexas.
Imaginando-se um indivíduo que precise satisfazer seus
anseios de alimentação, repouso e abrigo, tem-se, segundo
Maslow, a satisfação de uma necessidade:
• (A) de auto-realização.
• (B) de estima.
• (C) de segurança.
• (D) fisiológica.
• (E) social.
Gestão de Pessoas
• (PETROBRAS/ 2007 – CESPE) A motivação dos

empregados de uma organização decorre unicamente da
política remuneratória implantada.
Gestão de Pessoas
• (FINEP/2009 – CESPE) Motivação é definida como:
• A - o conjunto das partes comuns das diversas
estratégias em relação ao assunto de que se trata.
• B - a tendência das pessoas de julgarem os eventos com
base nas informações mais facilmente disponíveis.
• C - uma força, uma energia que nos impulsiona na
direção de alguma coisa.
• D - o grau pelo qual um funcionário se identifica com
determinada empresa e seus objetivos, desejando
manter-se como parte da organização.
• E - uma expectativa positiva de que a outra pessoa não
aja de maneira oportunista.
Gestão de Pessoas
• (ANEEL/2010 – CESPE) No modelo piramidal criado por

Maslow para explicar a motivação, constam as seguintes
necessidades humanas, dispostas em ordem hierárquica:
fisiológicas, segurança, social, estima e autorrealização.

2013 01 Gestao de Pessoas Completo Cristiana Duran

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2013 01 Gestao de Pessoas Completo Cristiana Duran

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Prof.

ª Cristiana Duran - 2012

Gerente Gerente Gerente Gerente

• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) A administração

• (MPU/2010 – CESPE) O departamento de gestão

• (MPU/2010 – CESPE) Em virtude de sua

Taylor – ABORDAGEM CIENTÍFICA

• (MPS/2009 – CESPE) A racionalização do

• Para minimizar a fadiga, o caminho era o estudo

Peças Trabalhador especializado

Máquinas especializadas; Uma única tarefa ou pequeno

Uma única maneira certa (the one Best way)

Segurança, não insegurança

• Define não apenas o processo administrativo, mas

Fayol: primeiro a reconhecer que a

Os principais temas: processo administrativo;

• (MPS/2009 – CESPE) As principais

• (BASA/2010 – CESPE) Ao adotar a

• (MPU/2010 – CESPE) Ao departamentalizar, o

• (ABIN/2010 – CESPE) O modelo organizacional

• (SEAPA/2009 – CESPE) A adhocracia surgiu

• (EMBASA/2009 – CESPE) Na burocracia

As características da personalidade dele são:

A Teoria Estruturalista envolve:

Conclusões das ciências comportamentais:

• (MPS/2009 – CESPE) O enfoque

Dentro do campo da motivação:

Um subordinado somente aceitará uma ordem se:

• (FUB/2009 – CESPE) Metas eficazes necessitam

Conclusões sobre a Teoria

Dois aspectos importantes:

• (ANEEL/2010 – CESPE) Na abordagem

• (ANEEL/2010 – CESPE) Nessa abordagem

• (MS/2009 – CESPE) Uma organização com mais

• (FUB/2009 – CESPE) A existência de um sistema

• A teoria do caos é baseada nos sistemas dinâmicos

• (FUB/2009 – CESPE) Atualmente, o ambiente

Gerente Gerente Gerente Gerente

• (SEBRAE-BA/2008 – CESPE) A administração

• (MPU/2010 – CESPE) O departamento de gestão

• (MPU/2010 – CESPE) Em virtude de sua

Taylor – ABORDAGEM CIENTÍFICA

• (MPS/2009 – CESPE) A racionalização do

• Para minimizar a fadiga, o caminho era o estudo

Peças Trabalhador especializado

Máquinas especializadas; Uma única tarefa ou pequeno

Uma única maneira certa (the one Best way)

Segurança, não insegurança

• Define não apenas o processo administrativo, mas

Fayol: primeiro a reconhecer que a

Os principais temas: processo administrativo;

• (MPS/2009 – CESPE) As principais

• (BASA/2010 – CESPE) Ao adotar a

• (MPU/2010 – CESPE) Ao departamentalizar, o

• (ABIN/2010 – CESPE) O modelo organizacional

• (SEAPA/2009 – CESPE) A adhocracia surgiu

• (EMBASA/2009 – CESPE) Na burocracia

As características da personalidade dele são:

A Teoria Estruturalista envolve:

Conclusões das ciências comportamentais:

• (MPS/2009 – CESPE) O enfoque

Dentro do campo da motivação: