Escola Superior de Economia e Gestão

DISCIPLINA: Planeamento e Gestão de Produção

CURSO: Contabilidade e Auditoria

TEMA: Trabalho em equipe, Produtividade e Empowerment

Discentes:
Justino Banda;
Nelson Chambal;
Nilza Cumba;
Sonia Chiau.

Docente: Drª Natércia

Maputo, Abril de 2022

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Indice

1.1 Referencial teórico ................................................................................................................................................................................................... 9

1.2 Habilidades para trabalho em equipe:............................................................................................................................................................... 10
Respeito pessoal ................................................................................................................................................................................................... 10
Capacidade de ser solidário.................................................................................................................................................................................. 11
1.3 Liderança para o Trabalho em Equipe ............................................................................................................................................................... 11
1 – Presença ........................................................................................................................................................................................................... 12
2 – Conheçer seus colaboradores.............................................................................................................................................................................. 12
3 – Incentivar o diálogo ........................................................................................................................................................................................... 12
4 – Saber lidar com as adversidades ......................................................................................................................................................................... 13
Planificar as actividades .......................................................................................................................................................................................... 14
5 – Dividir as tarefas ............................................................................................................................................................................................... 13
6 – Reconheça e celebre conquistas .......................................................................................................................................................................... 13
1.4 Fatores motivadores para o trabalho em equipe .............................................................................................................................................. 14
1.5 Diferença Grupo Trabalho e Trabalho em Equipe ............................................................................................................................................. 15
1.5.1 Grupo de Trabalho ...................................................................................................................................................................................... 16
1.5.2 Equipe de trabalho ...................................................................................................................................................................................... 16
1.6 Importância do Trabalho em Equipe ................................................................................................................................................................. 17
1.7 Conclusão ........................................................................................................................................................................................................... 18
1.8 Referencia Bibliográfica ..................................................................................................................................................................................... 19
2. 1 Referencial teórico ................................................................................................................................................................................................ 21
2.2 Pressupostos para melhor produtividade.......................................................................................................................................................... 22

2
 2.3 Estratégias da Produtividade ............................................................................................................................................................................. 22
2.4 Vantagens e Desvantanges da Produtividade.................................................................................................................................................... 23
2.5 Factores negativos que influenciam na produtividade ...................................................................................................................................... 24
2.6 Racios para medir a produtividade .................................................................................................................................................................... 26
2.7 Importância da Produtividade ........................................................................................................................................................................... 28
2.8 Conclusão............................................................................................................................................................................................................... 29
2.9 Referencia Bibliográfica ........................................................................................................................................................................................ 30
Referencial teórico ....................................................................................................................................................................................................... 32
3.2 Ciclo e Dimensões do Empowerment ................................................................................................................................................................ 33
3.3. Tipos de Empowerment .................................................................................................................................................................................... 35
3.4 Habilidades Necessarias para adoptar Empowerment: .................................................................................................................................... 36
3.5 Bases de Empowerment .................................................................................................................................................................................... 37
3.6 Vantagens e Desvantanges de Empowerment .................................................................................................................................................. 39
3.7 Conclusão............................................................................................................................................................................................................... 40
3.8 Referencia Bibliográfica ........................................................................................................................................................................................ 41

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Notas introdutoras

O presente trabalho de pesquisa da disciplina de Planeamento e Gestão Financeira, Com o tema: Trabalho em equipe, Produtividade
e Empowerment, não é definitivo, e sim visa orientar a defesa dos estudantes do 5º grupo.

Este trabalho aborda a importançia da Trabalho em equipe, Produtividade e Empowerment, nas organizações e demonstra como esses
três pontos podem ser utilizados de forma estratégica. Para uma organização possuir resultados positivos é preciso ter uma equipe
altamente motivada e treinadas.
No universo corporativo e competitivo é preciso ter um gestor com a visão de produzir mais, com o menor de recursos possiveis.
As perdas que as organizações tem registado, por conta da burocracia ou hierquia. Verficou se a pertinencia de um verdadeiro
emponderamento nas tarefas.

Desta forma, o Trabalho em equipe, Produtividade e Empowerment, é fulcral para o desenvolvimento de uma entidade, e que deve
merecer a atenção de todos os gestores e administradores da organização.

Este documento divide-se essencialmente em três partes.

No primeiro capítulo, iremos abordar acerca trabalho em equipe, aonde iremos definir o trabalho em equipe, e será feita uma descrição
das habilidades para o trabalho em equipe, Liderança para o trabalho em equipe, Fatores motivadores para o trabalho em equipe,
Diferença Grupo Trabalho e Trabalho em Equipe, e Importância do Trabalho em Equipe, e por último terminamos expondo as
conclusões.

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No segundo capítulo, iremos abordar acerca da produtividade, aonde iremos trazer a difinição de produtividade, e será feita a descrição
dos Pressupostos para melhor produtividade, Estratégias da Produtividade, Vantagens e Desvantanges da Produtividade; Factores
negativos que influenciam na produtividade; Rácios para medir a produtividade e Importância da Produtividade, e por último expomos
as conclusões.

No último e Terceiro capítulo, iremos abordar acerca de Empowerment, aonde iremos trazer o conceito de Empowerment, e será feita
a descrição dos Ciclo e Dimensões do Empowerment, Tipos de Empowerment, Habilidades Necessarias para adoptar Empowerment;
Bases de Empowerment; Vantagens e Desvantanges de Empowerment, e para finalizar expomos as conclusões.

Passos da defesa

O grupo tem quinze (15) minutos para defender o trabalho, e Dez (10) minutos para atender as dúvidas, sugestões e objectivos. Assim
sendo cada integrante do grupo tem até 3 minutos de defesa.

O colega Banda, tem a responsabilidade de:

- Apresentar o tema;

- Explicar a forma como esta dividido o trabalho;

- Dar breves conceitos dos temas em questão;

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- Expor os objectivos do trabalho;

- Dar o ponta pé de saida ao I Capitulo (Habilidades para o trabalho em equipe, Liderança para o trabalho em equipe).

O colega X, tem a responsabilidade de dar continuidade a defesa I capitulo Explicar os pontos:

- Fatores motivadores para o trabalho em equipe;

-Diferença Grupo Trabalho e Trabalho em Equipe;

-Importância do Trabalho em Equipe.

O colega Y, tem a responsabilidade de defender II capitulo Explicar os pontos:

- Pressupostos para melhor produtividade;

-Estratégias da Produtividade;

-Vantagens e Desvantanges da Produtividade;

- Factores negativos que influenciam na produtividade.

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O colega Z, tem a responsabilidade de iniciar a defesa III capitulo Explicar os pontos:

- Ciclo e Dimensões do Empowerment;

- Tipos de Empowerment;

- Habilidades Necessarias para adoptar Empowerment;

O colega XY, tem a responsabilidade de dar continuidade a defesa II capitulo Explicar os pontos:

- Bases de Empowerment;

- Vantagens e Desvantanges de Empowerment;

- Proferir as conclusões do trabalho.

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 Capitulo I

Objectivos do trabalho

Geral

Desenvolver o funcionamento de Trabalho em equipe de uma forma suscinta.

 Específicos
 Conceitualizar o trabalho em equipe;
 Expor Habilidades necessarias para trabalho em equipe;
 Abordar a importancia da liderança no trabalho em equipe;
 Descrever os Fatores motivadores para o trabalho em equipe;
 Diferenciar equipe de trabalho do grupo de trabalho;
 Abordar acerca da imporancia de trabalho em grupo.

Metodologia

Para a realização do presente trabalho da disciplina de Planeamento e Gestão Financeira, foi usado o metodo de pesquisas
bibliográficas qual incidiu sobre os livros e internet, visando buscar conhecimentos teóricos.

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1.1 Referencial teórico

Trabalho em equipe

Equipe é quando pessoas que se conhecem, interagem entre si com um compromisso de trabalhar juntos. Já o trabalho em equipe, em
poucas palavras, é a união de esforços de duas ou mais pessoas que levará a um objetivo, seja ele a solução de um problema ou a
conclusão de um projeto e meta.

Definição

Vários autores definem o Trabalho em equipe,

como sendo:

 De acordo com (Motta, 1975 ) Trabalho em equipe nada mais é do que a junção de várias pessoas que unem seus esforços
visando solucionar um problema em comum. Sendo assim, quando duas ou mais pessoas trabalham juntas para executar uma
tarefa ou encontrar a solução de um problema, elas estão trabalhando em equipe.

 De acordo com (Mark, 2002 ) O trabalho em equipe é a prática de integrar o trabalho dos membros de uma equipe de forma a
tornar a execução das tarefas mais simples e ágil, gerando um resultado melhor.

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1.2 Habilidades para trabalho em equipe:

O trabalho em equipe requer habilidades comportamentais adequadas.

 Capacidade de lidar com conflitos

É importante saber lidar com os conflitos e opiniões divergentes, desenvolver a habilidade de conversar para esclarecer fatos e pontos
de vista diferentes.

Respeitar as opiniões e posições de outros, mesmo que discorde.

 Habilidade na comunicação

Saber comunicar se com os outros colaboradores é fundamental para o trabalho em equipe.

Escutar e falar na hora certa também é uma habilidade importante para que o ambiente da equipe se torne agradável e produtivo.

 Ser Proativo

Estar sempre disposto a ajudar o colega de equipe de forma espontânea e no momento que se fizer necessário.

 Ser confiável

É fundamental conquistar a confiança dos outros membros da equipe.

Respeito pessoal
Por mais discussões e debates que venha a existir dentro da equipe, o respeito pessoal deve prevalecer.

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O respeito deve ser reciproco de pares para pares, de subordinados para superiores e de superiores para subordinados.

 Respeito a individualidade

Equipes são formadas por pessoas, que têm histórias de vida, conhecimentos, experiências e culturas bem diferentes e que devem ser
respeitadas.

Capacidade de ser solidário

Capacidade de se importar com o próximo, entender que não está só e que vive numa sociedade, onde o auxílio mútuo é muito importante.

1.3 Liderança para o Trabalho em Equipe

Liderança é a habilidade, que um individuo possui, de influenciar pessoas para trabalharem de forma motivada e cooperativa, visando
atingir de objetivos comuns.

Para exercer de forma adequada a liderança sobre os membros de uma equipe o líder deve possuir, determinadas competências e
habilidades de liderança que o facilitem e potencializem sua tarefa.

Os membros de uma equipe esperam que seus líderes ajam como “capacitadores”, ou seja, os líderes devem proporcionar os recursos e
condições necessários para que as decisões da equipe sejam as mais adequadas, resultando no cumprimento dos seus objetivos.

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1 – Presença
O lider de uma equipe deve acompanhar cada parte da execução de uma função, para entender como os membros trabalham e se
relacionam. Além disso, deve se disponibilizar para sanar qualquer dúvida e resolver qualquer problema que a equipe encontre,
garantindo que nenhum empecilho afete o resultado final.
Um lider que está sempre por perto e ajuda seus colaboradores é tratado com respeito e, apesar de ser uma figura de poder, é tratado
como igual. Os funcionários o veem como exemplo a seguir e, assim, se esforçam para melhorar como profissionais e entregar resultados
melhores.

2 – Conheçer seus colaboradores

Mais do que funcionários desempenhando uma função, as equipes são compostas por pessoas. Pode parecer óbvio, mas muitas vezes
os colaboradores de uma empresa não conhecem seus colegas tão bem. Essa relação de trabalho impessoal passa a ilusão de foco nas
funções, porém na realidade afasta os membros das equipes e torna o trabalho mais automático e maçante.
Quando os colaboradores se conhecem, no entanto, há uma relação de empatia e amizade entre as equipes. Por isso é recomendável
implantar dinâmicas de integração que incentivem a interação casual entre colaboradores, além de prezar constantemente pelo trabalho
em conjunto.

3 – Incentivar o diálogo
Incentivar o diálogo não é apenas prezar pelo convívio amigável entre os colaboradores, mas também pela resolução de pequenos
conflitos e discussão racional diante de empecilhos e decisões. Uma equipe que não se comunica não é capaz de trabalhar de forma
integrada, pois não há feedback do resultado de uma etapa ou tomada de decisão sobre um problema na execução de uma tarefa, como
a falta de recursos, por exemplo.

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Se a equipe tem o hábito do diálogo, ela se torna mais independente, já que consegue resolver pequenos empecilhos internamente.
Desse modo, o resultado final é mais unificado e de acordo com as expectativas.

4 – Saber lidar com as adversidades

Ainda que as equipes conversem entre si, certos conflitos serão inevitáveis, principalmente quando há choque de opiniões. Quanto
maior a equipe, maiores as chances de desavenças surgirem. Diante do design de um produto, por exemplo, a equipe está dividida entre
dois estilos diferentes. Como figura de poder, é importante que o gestor se mantenha imparcial e resolva o conflito de forma justa, como
por meio de uma votação, no caso.

Para mudar o comportamento das equipes diante de adversidades como essas, é necessária toda uma mudança na cultura organizacional,
que pode levar meses para ser implantada. Apesar do esforço e do tempo levado, o modo como a empresa lida com situações desse tipo
reflete diretamente no desempenho da organização.

5 – Dividir as tarefas
Uma das vantagens do trabalho em equipe é conhecer as competências e limites de cada membro da equipe, tornando a divisão de
tarefas mais justa. Nenhum dos colaboradores fica sobrecarregado e as chances de um burnout acontecer são menores.
Quando cada um sabe exatamente o que precisa fazer, a execução de uma tarefa se torna mais organizada e ágil, e os colaboradores
também sabem onde conseguir ajuda diante de alguma dificuldade, ou seja, qual colega de trabalho será capaz de ajudar.

6 – Reconheça e celebre conquistas

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Quando uma equipe atinge determinada meta ou entrega um resultado, mas não é reconhecida por seu trabalho, os colaboradores se
sentem desvalorizados e, consequentemente, desmotivados a continuar se esforçando para realizar suas funções. Ou seja, sentem que
seu trabalho não agregou nada à empresa.
Por outro lado, quando o lider ou gestor reconhece o esforço por trás de cada resultado e parabeniza seus colaboradores por isso, eles
passam a entender seu impacto na empresa e a trabalhar de modo a gerar melhores resultados. As comemorações podem ser simples,
como um agradecimento ao fim de um projeto ou uma recompensa quando uma meta é alcançada. Isso ajuda também na integração dos
colaboradores, que trabalham juntos para entregar bons resultados e melhorar o desempenho da empresa.

1.4 Planificar as actividades

Planear cada etapa do trabalho de uma equipe simplifica sua execução e evita o surgimento de conflitos, já que fica definido quais
membros vão executar tal etapa, quanto tempo ela deve durar e como a entrega final deve ser.
Por meio dessas definições, a equipe consegue trabalhar aproveitando melhor seu tempo, e conseguindo focar em outras funções,
além da relação entre colaboradores.

1.5 Fatores motivadores para o trabalho em equipe

Uma pessoa ao ser convidada a participar de uma equipe responde positivamente ou negativamente? A resposta depende de questões
que o indivíduo procura esclarecer para decidir se adere ou não à equipe:

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Qual o propósito da equipe? Isso me interessa? Quem participará? Que tipo de autoridade nós teremos? É importante para a empresa?
Qual a compensação pela participação? Qual o risco (percebido por punição) por não participar? Quanto tempo levará? Será bom para
mim? Entre outras.

Os principais fatores que motivam um indivíduo a participar de uma equipe, ou a permanecer em uma equipe são:

Propósito claro e comum; colaboração e interdependência; normas claras e respeitadas; responsabilidade e empoderamento: liderança;
envolvimento emocional; empenho da organização; desafio.

O Trabalho em Equipe tem como essência a colaboração mútua e integrada. A palavra colaboração vem da frase em latim cum laborare,
que significa “trabalhar junto”.
“Junto” é a palavra chave, entretanto ela por si só não define equipe, visto que uma equipe não é apenas um grupo que trabalha em
conjunto.

Segundo Katzenbach e Douglas (1993), “o desempenho de um grupo de trabalho é resultado da soma dos desempenhos individuais. O
desempenho de uma equipe, além de incluir os resultados individuais, inclui o chamado resultado do trabalho coletivo.O resultado do
trabalho coletivo é aquilo que dois ou mais membros precisam fazer em conjunto.

1.6 Diferença Grupo Trabalho e Trabalho em Equipe

O grupo de trabalho refere-se a uma quantidade de pessoas que possuem competências e habilidades semelhantes e compartilham o
mesmo espaço de trabalho. Porém, ao estabelecerem as metas a serem atingidas, as atividades são realizadas de forma individual, pois
um trabalho não depende do outro e não existe colaboração entre as partes.

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Em uma equipe de trabalho, as pessoas agem em busca de um objetivo em comum. Ou seja: os profissionais não realizam suas atividades
de forma individual e o trabalho de um integrante complementa o que foi executado pelo outro, sendo que a cooperação de todos garante
que o resultado desejado seja alcançado.

1.6.1 Grupo de Trabalho

 Nos grupos de trabalho, os membros se reúnem para compartilharem informações, perspectivas e percepções para auxiliar na
realização do trabalho individual de cada membro, para reforçar metas e acompanhar desempenhos individuais.

 O foco é sempre nos resultados individuais. Os membros de um grupo de trabalho não têm responsabilidade pelo resultado dos
demais, apenas pelo seu próprio.

 Segundo Katzenbach e Douglas (1993), “o desempenho de um grupo de trabalho é resultado da soma dos desempenhos
individuais.

 Os membros de um grupo de trabalho não têm responsabilidade pelo resultado dos demais, apenas pelo seu próprio.

1.6.2 Equipe de trabalho

 Equipe de Trabalho diferem fundamentalmente dos grupos de trabalho porque requerem ambas as contribuições: individual e
combinada.

 Equipes contam com mais do que, debates e decisões em grupo, mais do que compartilhamento de informações e padrões de
melhores práticas.

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  Equipes produzem resultados através da contribuição conjunta de seus membros, obtida através do encorajamento de discussões
e reuniões freqüentes para a solução de problemas e sugestões.

 O desempenho de uma equipe, além de incluir os resultados individuais, inclui o chamado resultado do trabalho coletivo.

 Equipes produzem resultados através da contribuição conjunta de seus membros, obtida através do trabalho conjunto.

1.7 Importância do Trabalho em Equipe

A cooperação, para a obtenção de um objetivo comum, é a base da sociedade humana (Mark, 2002). Ela está presente em praticamente
todos os momentos da vida das pessoas.

Trabalho em equipe traz resultados muito mais eficientes do que as atividades realizadas individualmente.

O trabalho em equipe também oferece a oportunidade de socialização com os colegas, uma vez que a equipe convive diariamente e
sempre é possível aprender e crescer em com essa relação.

No trabalhando em equipe ficamos mais motivados e comprometidos, afinal uns dependem dos outros, e todos são responsáveis pelas
falhas e pelo sucesso. Por isso, o trabalho em equipe deixa todos mais fortes.

O trabalho em equipe é união em prol de um bem e de um objetivo comum.

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1.8 Conclusão

O grupo no seu todo concluiu que Trabalho em equipe, é uma estratégica, concebida pelo homem, para atingir um objetivo comum.
Para que uma equipe atinja seu objetivo, se faz necessário que todos os membros da equipe compartilhem do mesmo objetivo.

O trabalho em equipe não implica em eliminar as diferenças e sim em respeitar, tolerar e buscar fazer um uso positivo dessas diferenças.

Pois são exatamente as diferenças que tornam a equipe forte, pois um membro da equipe complementa algo que falta em outro.

Não há um ser humano que seja bom em tudo ou que saiba de tudo. Todos temos facilidades para determinadas atividades e dificuldades
para outras.

5º Grupo/ Estudantes do 3º de Contabilidade e Auditoria/ ESEG/2022 – Autor Artigo

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1.8 Referencia Bibliográfica

Marx, Roberto. Trabalhos em grupo e autonomia como instrumentos de

competição: experiência internacional, casos brasileiros, metodologia da
implantação. São Paulo: Atlas, 1997.

Motta, Fernando Cláudio Prestes. Teoria geral da administração: uma introdução, terceira edição. São Paulo: Pioneira, 1975.

Katzenbach, Jon R.; Smith, Douglas K. The discipline of teams. Harvard Business Review, Março/Abril 1993.

Mark, Noah P. Cultural transmission, disproportionate prior exposure, and the evolution of cooperation. American Sociological Review,
v. 67, n. 3, Junho 2002.

https://Analise deProjecto.webnode.com.br/infla%C3%A7%C3%A3o%20e%20corre%C3%A7%C3%A3o%20Trabalho em equipe/

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 Capitulo II

Objectivos do trabalho

Geral

Descrever o funcionamento da Produtividade de uma forma suscinta.

 Específicos
 Conceitualizar Produtividade;
 Apresentar os pressupostos da Produtividade;
 Expor Estratégias da Produtividade;
 Descrever as vantagens e Dsvantagens da Produtividade;
 Abordar a imporancia da produtividade.

Metodologia

Para a realização do presente trabalho da disciplina de Planeamento e Gestão Financeira, foi usado o metodo de pesquisas
bibliográficas qual incidiu sobre os livros e internet, visando buscar conhecimentos teóricos.

20
2. 1 Referencial teórico

Produtividade

Produtividade no trabalho é a relação directa entre a quantidade produzida de determinado produto ou serviço dividida por algum insumo
ou recurso necessário para sua confecção. É entregar mais quantidade de algo, usando a menor quantidade de recursos possível,
respeitando o nível de qualidade que a organização pretende atingir.

Definição

Vários autores definem o Produtividade,

como sendo:

 De acordo com (Marques, 1999 ) Produtividade é a redução do tempo gasto para executar um serviço, ou o aumento da
qualidade de produtos elaborados, com a manutenção dos níveis de qualidade, sem o acréscimo de mão-de-obra ou aumento dos
recursos necessários.

 De acordo com (Maxwel, 2001 ) Produtividade é quantidade e qualidade das tarefas produzidas em um período de tempo e, os
recursos que foram utilizados durante o processo de produção.

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2.2 Pressupostos para melhor produtividade

 Ter preocupação com o ambiente de trabalho, seja em seu aspecto físico ou no relacionamento com os colegas. (ambiente limpo,
seguro, arejado, num clima de amizade e confiança);
 Investir na formação básica e na qualificação profissional dos funcionários (cursos de alfabetização, supletivos, de habilidades e
atualização tecnológica);
 Valorizar o profissional, afastando-o do medo, da insegurança, propiciando o conhecimento de assuntos de interesse do seu trabalho
(palestras, encontros, trabalhos em grupo);
 Demonstrar respeito pelos direitos e obrigações dos funcionários, incentivando-os a uma maior auto-estima e confiança em sua
capacidade.

2.3 Estratégias da Produtividade

desperdícios;

Trabalhar em equipa.

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2.4 Vantagens e Desvantanges da Produtividade

As vantagens da produtividade

 para o cliente
- Recebe os serviços dentro dos prazos, nas especificações corretas e com preço adequado, conforme combinado;
- Pode sugerir melhorias para a empresa, adequando, cada vez mais, o serviço às suas necessidades.

 para a empresa
- Cria sistemas que permitem a produção padrão dos seus serviços, atendendo ao cliente de forma organizada e controlada;
- Ganha fama, mais clientes e mais solidez no mercado.

 para o profissional
- Trabalho confiável, seguro e em ambiente saudável;
- As atividades são realizadas por todos de forma integrada e sob controle;
- Desenvolvimento individual dos funcionários.

 para o país
- Empresas sólidas, lucrativas e competitivas, preparadas para a concorrência internacional e geradoras de novos postos de
trabalho.

23
As desvantagens da produtividade

 para o país
- A contenção de recursos que é a finalidade da produtividade, pode propriciar o desemprego, falta de oportunidade para as
empresas prestadoras de serviço.

2.5 Factores negativos que influenciam na produtividade

 Falta de reconhecimento
Motivar os colaboradores não é sinônimo de aumento salarial, e sobretudo não exige um gasto extra da empresa. Uma extensa lista de pesquisas
empresariais aponta que o principal motivo da desmotivação dos funcionários não é financeiro, mas a falta de reconhecimento do seu trabalho.

 Falta de Elogie seus funcionários

É importante elevar a autoestima da sua equipe, pois quando o funcionário tem reconhecimento sobre seu trabalho e tem
recebido feedbacks positivos, ficam muito mais comprometidos com suas metas e buscam se esforçar mais para entregar melhores resultados.

24
  Falta de feedbacks com os colaboradores
A falta de feedback sobre a qualidade do trabalho desempenhado também é uma das maiores causadoras de desmotivação entre os
funcionários. Não espere as reuniões de feedback anuais ou semestrais chegarem para dar seu parecer ao colaborador.

 Comunicação ineficiente
A comunicação também é um dos importantes fatores que influenciam na produtividade dos colaboradores. Uma comunicação ineficiente não
levará a mensagem devida sobre o que a liderança pensa a seu respeito, se o trabalho está sendo apreciado e qual a importância dele para as
metas da organização.

 Mau uso de algumas plataformas na comunicação interna

A pratica de contactar um colega de trabalho a qualquer momento e de qualquer lugar é favorecida com as plataformas virtuais como o Microsoft
Teams, Skype, entre outros. Esses meios de comunicação têm sido utilizados como principal meio de contacto entre os funcionários,
principalmente durante o home office.

A grande questão é que alguns desses programas, além da falta de oficialidade das informações compartilhadas, como o Whatsapp, oferecem
uma variedade de recursos que facilmente podem ser utilizadas para distração do foco inicial da conversa.

 Metas imensuraveis
As metas devem ser estabelecidas com antecedência e da forma mais clara possível. É importante que o colaborador e o gestor andem juntos
na busca do cumprimento das metas da empresa, o que só acontecerá se o objetivo for claro para um quanto para o outro e alcançável para
quem for realizá-los.

25
 Indefinição indicadores de desempenho (KPI’s)

Outro factor importante é o momento de alinhar os indicadores de desempenho (KPI’s) da empresa. Como culpar a baixa produtividade de um
colaborador se nem mesmo o gestor sabe quais são os itens a serem medidos para essa produtividade?

 Ferramentas inadequadas
Um fator negativo que influencia a produtividade são as ferramentas de trabalho oferecidas ao colaborador. Deve haver uma integralidade entre
o que é solicitado e o que é oferecido. Por exemplo: como cobrar desempenho extraordinário de um Web Designer sem oferecer a ele pacotes
originais de edição e manipulação de imagens?

 Infraestrutura da organização
Se é necessário que o colaborador tenha um conhecimento extra, o qual não foi pré-requisito no momento da contratação, a companhia deve
criar meios para que o liderado obtenha esse recurso, disponibilizando treinamentos dentro ou fora da empresa, por exemplo.

2.6 Racios para medir a produtividade

A produtividade das empresas tem vindo a crescer nos últimos tempos devido a grande concorrência e a necessidade de fazer sempre
melhor. Mas a produtividade basea-se essecialmente na melhoria do sistema produtivo e dos seus outputs sem acrescer nada ao seu
custo. Medir a produtividade de uma empresa é saber até que ponto ela é eficiente na utilização dos seus recursos.

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Naturalmente a medição da produtividade é algo de bastante complicado já que é sensível a múltliplas variações do sitema. No entanto
existem alguns rácios que permitem visualizar de forma bastante razoavel o comportamento de uma empresa no mercado e sobretudo
na sua área de funcionamento.

Eis alguns rácios que permitem entender como se mede a produtividade.

Produtividade = output/imput
Produtividade total = output total/imput total
"Multifactor productivity" = total output/subset of imputs
"Parcial-factor productivity" = total output/single imput
Produtividade do trabalho = Número de horas de trabalho/Produção em quantidades
Produtividade do capital = Vendas/Activo

27
2.7 Importância da Produtividade

A produtividade é importante, por ser um dos principais pilares de motivação entre os colaboradores e também por ser um dos fatores que evita
a rotatividade nas empresas. Ela é o trampolim para um funcionário ter reconhecimento pelo seu desempenho profissional.

Entretanto, a produtividade não está ligada na produção em massa, mas sim em como os colaboradores que realizam o planeamento de
objetivos a serem cumpridos. Essa organização é importante para ter maior controle sobre o tempo gasto em cada atividade e o processo da
entrega dos resultados.

28
2.8 Conclusão

Por unanimidade O grupo concluiu que , Produtividade é utilizar menos recursos de produção (e de forma consciente) para atingir suas metas.
Além de promover a transformação digital, por incentivar o uso de recursos tecnológicos que automatizam as tarefas, auxiliam na gestão de
metas, na mensuração da performance de pessoas com o uso de indicadores.
Isto tudo sugere naturalmente que as empresas melhoraram a sua produtividade daí a idea de envolver as pessoas que fazem parte de
um sistema na sua produtividade e benefícios resultantes atraveis de incentivos.

5º Grupo/ Estudantes do 3º de Contabilidade e Auditoria/ ESEG/2022 – Autor Artigo

29
2.9 Referencia Bibliográfica

Maxwel,Frederico; Introdução Produtividade laboral.3.ed. São Paulo: Pioneira Thompson Learning, 2002.

Menezes, Cecilia; Noções de produtividade , Letras e Conceitos, Lisboa, 2022;

Marques, Luis Telo; Produtividade no trabalho, 2ª edição, Protocontas, Lisboa 1999;

https:/Analise GestãodeProjecto.webnode.com.br/infla%C3%A7%C3%A3o%20e%20corre%C3%A7%C3%A3o%20ª\Produtividade/

30
 Capitulo III

Objectivos do trabalho

Geral

Desenvolver o funcionamento da Empowermentde uma forma suscinta.

 Específicos
 Conceitualizar Empowerment;
 Apresentar os Ciclo e Dimensões do Empowerment;
 Descrever Tipos de Empowerment;
 Expor Habilidades Necessarias para adoptar Empowerment;
 Apresentar as vantagens e desvantanges de Empowerment;

Metodologia

Para a realização do presente trabalho da disciplina de Planeamento e Gestão Financeira, foi usado o metodo de pesquisas bibliográficas
qual incidiu sobre os livros e internet, visando buscar conhecimentos teóricos.

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Referencial teórico

Empowerment

Empowerment é uma palavra de origem inglesa, que deriva do verbo empower que significa, em tradução livre do dicionário Cambridge,
dar a alguém a autoridade oficial ou a liberdade para se fazer algo. Quando usado no âmbito da administração, o significado não sofre
grandes alterações em sua raiz. No entanto, seria muito simplista dizer que o significado dessa expressão se restringe unicamente a
delegar responsabilidades.

Definição

Vários autores definem o Empowerment,

como sendo:

 De acordo com (Long, 1999) Empowerment pode ser definido como uma habilidade: a de dar a liberdade para que outras
pessoas assumam não só a responsabilidade, como também os riscos e as recompensas ligadas ao processo de tomada de suas
próprias decisões dentro da empresa.
 De acordo com (Newstrom, 2008) Empowermente é qualquer processo que dê maior autonomia para subordinados, através do
compartilhamento de informações importantes e de controle sobre os elementos que influenciem o desempenho profissional.

32
3.2 Ciclo e Dimensões do Empowerment

QUINN & SPREITZER (1999) propõem a implementação do empowerment a partir da consideração de várias etapas apresentadas na
figura abaixo.

33
Por sua vez, HERRENKOHL, JUDSON & HEFFNER (1999) apresentam quatro dimensões da implementação do empowerment. A
primeira dimensão do empowerment é a visão compartilhada. Como elementos desta dimensão têm-se: a clareza de metas, a consecução
de metas e a orientação ao consumidor. "A clareza de metas está relacionada à presença de expectativas claras do desempenho do
funcionário, às metas empresariais claras, e à consciência dos funcionários sobre onde a empresa pretende chegar. A consecução de
metas refere-se ao fato dos empregados sentirem responsabilidade por atingirem metas da empresa e se comprometerem com a
organização. A orientação ao consumidor envolve o conhecimento do que os clientes da empresa esperam e o sentimento de
responsabilidade de entregar resultados ao consumidor" (HERRENKOHL, JUDSON & HEFFNER, 1999, p. 375).

A segunda dimensão é a estrutura organizacional e o gerenciamento que apóiam a implementação do empowerment. Como elementos
desta dimensão têm-se: o nível de responsabilidade, o trabalho em equipe, a tomada de ações de risco e a valorização dos funcionários
pelos clientes. "Responsabilidade está relacionada ao nível da organização em que as decisões são tomadas, quem é responsável pelo
bem estar da organização. Equipes estão relacionadas à eficácia do trabalho em equipe e se as equipes são responsáveis pelas decisões
sobre suas próprias atividades de trabalho. A tomada de ação de risco trata do entusiasmo em assumir riscos para melhorar o desempenho
e se a organização apóia ou pune a tomada de ação de risco. Clientes valorizam os funcionários que são orientados para clientes e que
se sentem responsáveis por eles" (HERRENKOHL, JUDSON & HEFFNER, 1999, p. 375-376).

A terceira dimensão da implementação do empowerment é a responsabilidade por conhecimento e aprendizagem. Os elementos desta
dimensão são: a mudança em treinamento e desenvolvimento, a solução de problemas associada ao treinamento e desenvolvimento e a
confiança mútua dos funcionários no processo de resolver problemas. "A mudança em treinamento e desenvolvimento exige que a
organização encoraje os empregados a procurar conhecimento que melhore desempenho e que forneça oportunidades para
aprendizagem, assim como os funcionários buscarem mudanças que beneficiem os clientes. A solução de problemas está associada ao
gosto por novos desafios, à aquisição de novas habilidades necessárias para executar seu trabalho. A confiança mútua implica que os

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funcionários sintam-se confortáveis ao discordarem dos outros, que sintam que se aprende com erros e que confiem que a falha não será
indiscriminadamente punida" (HERRENKOHL, JUDSON & HEFFNER, 1999, p. 376).

A quarta dimensão é o reconhecimento institucional das realizações dos funcionários e a conseqüente demonstração de que eles são
ouvidos. O conhecimento do sistema de recompensa relaciona-se à consciência dos funcionários do que a organização recompensa, aos
fatos de que entregar valor ao consumidor é recompensado e de que todos na organização assumem responsabilidade por suas ações
(HERRENKOHL, JUDSON & HEFFNER, 1999, p. 376).

3.3. Tipos de Empowerment

O capitalismo se consolidou como um sistema de produção em massa onde o alto volume de produção e a padronização da produção
são características principais. Neste sistema de alta escala e baixo custo promovem-se a especialização funcional das unidades
organizacionais e dos funcionários da empresa e a conseqüente padronização de seus processos de trabalho. Empresas com essa
configuração organizacional são denominadas burocracias mecanizadas (MINTZBERG, 1995, p. 164-187) e se caracterizam pelo
formalismo, impessoalidade, por serem dirigidas por administradores profissionais que tendem a controlar os funcionários cada vez
mais completamente.

Neste estágio de especialização funcional da gestão de recursos humanos, ocorre uma rígida estruturação das organizações, permitida
pela estabilidade e simplicidade do ambiente competitivo. "Essa rigidez da estrutura organizacional, de suas unidades organizacionais e
de seus cargos, torna identicamente rígidas as várias atividades de recursos humanos, tais como o gerenciamento de carreiras, a análise
e descrição de cargos, os programas de treinamento e os sistemas de remuneração" (SANTOS, 1999, p. 23).

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Este estágio evolutivo da administração dos recursos humanos é viável em ambientes competitivos estáveis e simples que "permite aos
gerentes da cúpula estratégica" estarem "ocupados em grande parte com o "afinamento" preciso das máquinas burocráticas, e não
preocupados com o aproveitamento de novas oportunidades de negócios" (SANTOS, 1999, p. 22).

Em oposição à burocracia mecanizada, tem-se a adhocracia que se configura como um sistema de processos decisórios com base em
oportunidades de negócios. Para isso organizam-se equipes ad hoc que se encarregam da elaboração e da condução de projetos de
inovação (MINTZBERG, 1995, p. 250-281).

Nessa configuração organizacional, "os especialistas profissionais são distribuídos por toda a estrutura. O poder para a tomada de decisão
fica distribuído entre os gerentes e os não gerentes de todos os níveis da hierarquia, acompanhando o tipo das diferentes decisões a ser
tomadas. Na adhocracia ninguém monopoliza para inovar" (MINTZBERG, 1995, p. 253). Ocorre, assim, descentralização do poder de
decisão e a autonomia das equipes e unidades organizacionais definirem seus objetivos e desenvolverem seus valores organizacionais
próprios. Esse contexto favorece o desenvolvimento do empowerment dos funcionários.

SYKES, SIMPSON & SHIPLEY (1997) comparam a organização pós-moderna, que pode ser diretamente relacionada com
a adhocracia, com a organização clássica, burocrática ou moderna. A organização clássica pode ser relacionada à burocracia mecanizada
e à forma divisionalizada, cujas divisões possuem predominantemente configuração de burocracia mecanizada (MINTZBERG, 1995).

3.4 Habilidades Necessarias para adoptar Empowerment:

O funcionário assume responsabilidades de um líder, tendo autonomia de decisão.

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Isso tudo sem ter a necessidade de recorrer ao seus superiores a todo momento de decisão. Portanto, a empresa enriquece o cargo de
alguns funcionários com mais conhecimento, tarefas e atribuições. Passos importantes para a implantação da estratégia Empowerment:
 Escolher pessoal correcto;
 Compartilhar as informações;
 Reduzir os níveis de hierarquia e burocracia;
 Ter confiança nos profissionais;
 Dar feedback.

3.5 Bases de Empowerment

Para que a implantação de estratégias seja eficiete e bem feita, é preciso seguir quatro bases principais:

Poder
No caso do Empowerment, o poder é distribuido entre lideres e colaboradores, ou seja, delega a responsabilidade e autoridade às pessos,
em varios niveis hierárquicos.
Dar poder às pessoas, significa oferecer confiança e importância a função de cada um, além de liberdade e maior autonomia nas acções.
Apartir desta acção o negócio dá base para a construção de novos lideres.

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Desenvolvimento
Para que os colaboradores possam tomar decisões estratégicas e rápidas, é preciso que estejam capacitados. Por isso é importante que a
empresa ajude no desenvolvimento pessoal e profissional do colaborador. Isto pode ser feito oferecendo treinamentos especializados e
focados no desenvolvimento de liderança e poder decisivo.

Liderança
Proporcione, às pessoas certas, liderança e responsabilidade na organização, ou seja, uma maior participação em decisões importantes e
que não devem tomar muito tempo. Isso porque, um verdadeiro lider sabe que sozinho não se faz a empresa crescer, que é necessário
ter outras pessoas que liderem junto de si. Por isso, a prática de empowerment abre novos horizontes, tanto ao colaborador quanto a
empresa, além de ajudar na definição dos objectivos e metas.

Motivação
A motivação é um factor muito importante, em qualquer empresa, principalmente quando a rotina de trabalho oferece desafios dificeis.
Incentivar os colaboradores diariamente é uma prática que se faz necessária, e quando o empowerment é aplicado correctamente, pode
se tornar um impulso para o desenvolvimento em equipe. Portanto é necessário permitir que participem das decisões, reconheça o
desempenho dos profissionais, recompense pelo bom resultado e comemore as metas alcançadas em conjunto.

Gestão de Recursos Humanos e Empowerment

O empowerment deve estar relacionado aos vários programas da gestão de recursos humanos, entre eles, desenho de cargos, treinamento
e desenvolvimento, remuneração e avaliação de desempenho.

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O empowerment se desenvolveu a partir da necessidade de interfuncionalidade do funcionário devido ao processo de horizontalização
das empresas ou downsizing que diminui os níveis hierárquicos da empresa e aproxima os funcionários do processo decisório da empresa
estimulando sua participação através de programas de treinamento e desenvolvimento.

O empowerment dos funcionários precisa estar baseado em um processo de estruturação da organização e de redesenho de cargos. A
reestruturação organizacional e o redesenho de cargos devem permitir a descentralização da responsabilidade e o aumento da capacidade
decisória das pessoas (SANTOS, 1998, p. 96).

Além disto, a estruturação da organização "deverá ser flexível, de longo alcance, com permeabilidade entre diferentes carreiras. Não
deverá estar amarrada à estrutura de cargos. As promoções deverão ser baseadas em back-ground individual e desempenho"
(ALBUQUERQUE, 1992, p. 27).

3.6 Vantagens e Desvantanges de Empowerment

Vantagens de Empowerment
 Surgimento de Novos Líderes;
 Melhora a Tomada de Decisão;
 Melhora o ambiente de trabalho;
 Aumenta a cooperação entre as pessoas.

Desvantanges de Empowerment

 Pode gerar aumento no estresse (responsabilidades de tomar decisões mais complexas);

 Pode gerar abusos de poder.

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3.7 Conclusão

O grupo na sua generalidade pode concluir que Empowerment é uma prática onde a empresa descentraliza o seu poder de decisão,
passando a distribuí-lo para todos os funcionários.Isso não quer dizer que a empresa deixa de ter uma ou algumas pessoas que dão a
última palavra, mas sim que a opinião de todos passa a ser válida.

Mais do que isso, essa delegação de poder para diferentes níveis de organização faz com que a tomada de decisão seja muito mais rápida
e efetiva, afinal, não é necessário esperar todo um processo burocrático dentro da empresa.

5º Grupo/ Estudantes do 3º de Contabilidade e Auditoria/ ESEG/2022 – Autor Artigo

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3.8 Referencia Bibliográfica

 ALBUQUERQUE, L.G.: "Competitividade e recursos humanos". Revista de Administração, v.27, n.4, p.16-29, out./dez. 1992.
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 MINTZBERG, H.:Criando organizações eficazes: estruturas em cinco configurações. São Paulo, Atlas, 1995.
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