TSST

A5 | Conceção e Gestão da
Formação

Formador: António Pinto

 Técnico Superior de Segurança no Trabalho

Introdução
A formação constitui uma das prioridades de qualquer sistema de gestão da prevenção e controlo
de riscos. Os principais objetivos da formação estruturam-se em torno do desenvolvimento de
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novos comportamentos, da aprendizagem sobre a avaliação de riscos e da endogeneização das
regras de segurança.

A formação dos trabalhadores desenvolve-se num quadro com referências pedagógicas muito
específicas e assenta na apreensão de noções abstratas (a teoria) e na sua experiência concreta (a
prática). Podem distinguir-se quatro etapas, que constituem um processo cíclico:

 A experiencia concreta;
 A observação e a reflexão
 A emergência de noções abstratas (conceitos) e a sua generalização;
 A confrontação destas noções com situações novas.

Há que elaborar conceitos a partir da experiência e aplicá-los em novas situações, a fim de

verificar a sua validade. Na medida do possível, os conceitos são articulados entre si e integrados
numa teoria. Se ela é consciente e sistemática nos trabalhadores, esta atitude desencadeia uma
melhoria contínua do conhecimento e da compreensão das tarefas e dos métodos de trabalho.

A aprendizagem informal designa a aquisição de conhecimentos antes e durante a execução do

trabalho. A aprendizagem forma consiste em seguir um programa de formação pré-definido no
local de trabalho ou no exterior da empresa.

Neste caso, as matérias são selecionadas com a antecipação devida, estruturadas em função de
um programa específico e o seu conteúdo é aplicado num contexto mais amplo.

A formação ao nível da empresa visa desenvolver competências ao nível grupal, orientando a sua
eficácia para a modificação dirigida de comportamentos, num contexto organizacional
determinado. O plano formativo pode ser adotado à realidade da organização, respondendo a
necessidades coletivas e facilitando a acumulação coletiva e a identidade das mensagens.
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O responsável pela SST deverá recolher um local que funcione como contexto
específico de aprendizagem. A sua escolha será orientada em função do conteúdo das matérias e
da finalidade da formação.

Em geral, os grandes objetivos da formação neste domínio encontram-se orientados para:

 Interiorização das regras de prevenção;

 Desenvolvimento da cultura de prevenção;
 Aprendizagem dos domínios da formação; 3
 Consolidação do espírito de prevenção.

Os trabalhadores devem receber uma formação adequada e suficiente em SST, de acordo com as
funções que desempenham e a exigência do posto de trabalho. Esta formação deve realizar-se
nos seguintes momentos:

 Admissão ou contratação;
 Transferência ou mudança de posto de trabalho;
 Alteração nos equipamentos de trabalho;
 Contacto com novos materiais;
 Introdução de uma nova tecnologia.

O empregador deve, por isso, atender à existência ou não de conhecimentos e aptidões dos
trabalhadores em SST para executar as tarefas, mobilizando, na aplicação das medidas, os méis
adequados (por exemplo: sobre o risco de trauma auditivo, em matéria de ruído, sobre a
movimentação manual de cargas, antes de iniciar o trabalho, etc.).

A formação estruturada no âmbito da empresa deve sempre inscrever-se nos objetivos desta. Em
todo o caso os fins a atingir só são definidos após o levantamento das necessidades.

A estratégia de formação deverá estar ao serviço da estratégia da empresa e do

desenvolvimento dos indivíduos nas organizações. Para além disso, a estratégia da formação
deverá preocupar-se com:

 A identificação do modo como é adquirido o conhecimento, como ele se encontra

articulado, sentido e apreendido;
 A sua identidade (para que serve) e como é utilizado o conhecimento, no contexto das
organizações onde vai ser aplicado;
 Os efeitos que se fazem sentir na organização (a sua eficácia e os resultados da empresa).
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A conceção duma política de formação, que enquadre os programas necessários, abrange alguns
momentos nucleares.

Objetivos da empresa
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Determinação das necessidades de formação:

 Exigências da empresa
 Necessidades do trabalhador

Definição dos objetivos de formação:

 Centrada nos objectivos ou no desenvolvimento
 Dirigida para a melhoria das condições de trabalho

Elaboração de um Plano de Formação:

 Formar os trabalhadores
 Modificar o ambiente de trabalho

Seguimento

Avaliação

Figura 1. Definição da política de formação

A consolidação de estratégias a médio/longo prazo pressupõe que as dificuldades de formação

sejam definidas com base numa análise dos objetivos da empresa, para que seja alcançada uma
situação perspetivada.
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As finalidades das políticas de formação podem ser de duas ordens:

 Curto Prazo
 Desempenhos da unidade (qualidade, produtividade, etc.);
 Desempenhos individuais no emprego e no posto de trabalho;
 Médio/Longo Prazo
 Investimentos (máquinas, informática, etc.) 5
 Mudanças na organização (polivalência, flexibilidade, etc.);
 Evolução na carreira (integração, promoções, etc.);
 Evolução das profissões;
 Evolução das qualificações;
 Objectivos específicos da organização.

Na determinação das necessidades de formação devem ser considerados vários fatores

atendíveis:

 Levantamento das disfunções no processo produtivo com incidência na SST, a

partir da análise produzida pelo serviço de SST;
 Riscos cujo controlo é requerido, na sequência dos processos de avaliação
conduzidos;
 Definição dos destinatários, domínios e momentos da formação;
 Recursos internos e externos para executar o plano;
 Escolha e conceção dos instrumentos pedagógicos.

O responsável pela formação deverá articular a sua atividade com a gestão, em particular as
chefias intermédias, que têm uma visão clara das necessidades que a realização das tarefas
implica. O contexto da formação deverá aproximar-se da situação real de trabalho e atender a
aspetos concretos da segurança e ao objetivo de instauração de uma efetiva cultura de
segurança.

Melhorara as condições de trabalho significa, com frequência, melhorar a organização do

trabalho, por exemplo, adaptando conteúdo ou distribuindo novas tarefas e funções, com
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eventual reformulação dos meios de proteção disponíveis. Daí que alguns trabalhadores tenham
a formação adequada mas não adotem os comportamentos que seriam expectáveis, devido a
causas que, em boa verdade, lhes são estranhas.

Por si só, a formação não resolve os constrangimentos para cuja eliminação visa contribuir. O
que implica a necessidade de seguir e avaliar a sua eficácia.
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A definição dos objetivos concretos da formação envolve um processo de construção que toma
por base alguns momentos fundamentais:

1. Análise funcional 4. Identificação dos objectivos

 Identificação das funções pedagógicos
 Sistematização das
capacidades mais frequentes

2. Análise profissional 5. Determinação dos objectivos

 Enumeração das actividades pedagógicos
 Definição das sequências
pedagógicas

3. Análise do gesto profissional 5. Conteúdos programáticos

 Identificação das capacidades  Sistematização dos conteúdos
necessárias pedagógicos

Figura 2. Momentos fundamentais na construção da formação

Para o efeito desta abordagem é essencial reportar a sequência pedagógica a situações concretas
da vida operacional da empresa em que o formando se encontra inserido, obtendo-se o efeito de
aproximação do processo formativo ao processo produtivo que os formandos conhecem.

A seleção da orientação a conferir à formação pressupõe uma análise das tarefas a realizar e uma
definição clara das competências requeridas. O formador deve saber se o objetivo essencial da
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formação consiste na melhoria da segurança – executar uma tarefa de maneira mais segura – ou a
aquisição de novos conhecimentos – conferir aos trabalhadores a capacidade de resolver
problemas novos e de fazer face a situações desconhecidas.

Os participantes devem saber identificar os grandes domínios da formação:

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 Conhecimento das condições envolventes do trabalho (instalações e ambiente de
trabalho);
 Conhecimento dos factores de produção (equipamentos, materiais e modos
operatórios);
 Conhecimento do modo de utilização das técnicas de prevenção (eliminação do
risco, limitação dos efeitos do risco e organização do trabalho).

O plano de formação é o instrumento que visa transformar uma determinada realidade e,

concreto (trabalhadores a laborar num determinado ambiente, sob certas condições
técnicas e organizacionais) numa outra, em que os trabalhadores exercem funções em
melhores condições de segurança.

O plano de formação é o esquema das atividades que configuram o modo de aquisição de

conhecimentos. Tais atividades podem classificar-se por tema (formação técnica,
formação em técnicas de comunicação), por nível de formação (formação inicial ou
contínua), por projeto (execução de uma política de segurança integrada), entre outros.
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De acordo com Lawson (1998), um plano de formação deve conter:

1. Os títulos das acções de formação

•que deverão ser breves e suficientemente descritivos

2. A descrição dos cursos

•a identificação do objectivo geral e os conteúdos programáticos
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3. Os objectivos pedagógicos
•a previsao dos comportamentos futuros específicos que se pretende que os participantes
adquiram

4. A extensão
•a dimensão de cada curso ou unidade formativa em termos de números de sessões, númeor de
horas em cada sessão, frequência dos cursos e calendarização

5. Formato e metodologia
•descrição do desenho metodológico e técnico que vai ser utilizado para a animação dos cursos,
tais como estudos de casos, exercícios práticos, trabalhos em grupo ou subgrupos, detabes
com os participantes

6. Destinatários
•a população a que os cursos se destinam, expressa em termos de níveis funcionais,
hierárquico-funcionais,, funções, ou outras segmentação assim como o número de
participantes para acda curso.

7. Pré Requisitos
•condições prévias a preencher pelos participantes, como, por exemplo, formação anterior,
necessidade de preenchimento de questionário, etc.

Para cada actividade, terá de ser definido:

 O objectivo da formação;
 O nome dos responsáveis;
 O grupo de destinatários;
 O período de execução (incluindo formação de seguimento);
 Os modelos de trabalho pedagógico e contexto de aprendizagem;
 O orçamento disponível;
 A avaliação: conteúdo, finalidade e dilação temporal (momento da execução).

O incremento do programa de formação integra o desenvolvimento da acção de formação e a

avaliação dos formandos.
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Um programa de formação em SST deverá abranger as seguintes fases:

 Caracterização da empresa:
 Caracterização dos processos operacionais:
 Tipos de processos produtivos;
 Implantação de postos de trabalho;
 Análise dos métodos e processos de trabalho. 9
 Inventário de riscos profissionais associados aos processos:
 Riscos mecânicos;
 Riscos físicos;
 Riscos químicos;
 Riscos biológicos;
 Riscos de incêndio;
 Riscos ergonómicos;
 Riscos psicossociais.
 Identificação das lesões causadas por acidentes e doenças profissionais;
 Caracterização dos trabalhadores:
 Expostos a riscos resultantes dos perigos identificados;
 Expostos a riscos especiais;
 Grupos especiais (grávidas, jovens, etc.).
 Indicação geral e departamental das necessidades de formação;
 Execução do Programa de Formação:
 Indicação dos responsáveis;
 Acções de formação;
 Número e distribuição por estabelecimentos;
 Destinatários / formandos;
 Objectivos de cada acção;
 Programa de cada acção;
 Cronograma;
 Fichas formativas;
 Modelos pedagógicos;
 Recursos técnicos e humanos;
 Suportes pedagógicos.
 Custos do Programa;
 Competências/capacidades esperadas: impacto do Programa;
 Avaliação.
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A avaliação destina-se a constatar se o plano permitiu a alteração de comportamentos e a

consecução dos objectivos da empresa. Há que compreender em que medida a formação
contribui para diminuir as disfunções previamente diagnosticadas e aumentar o nível de
desenvolvimento organizacional. Para isso é essencial conceber instrumentos fiáveis de avaliação,
que forneçam um retorno sólido sobre a transferência de conhecimentos e a aquisição de novas
capacidades.
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Seja qual for o método formativo a seleccionar, deverá associar, tanto quanto possível, o
formando ao processo pedagógico, favorecendo assim a sua participação activa. A escolha do
método é feita em função dos objectivos da formação e do conteúdo das matérias a ministrar.

OBJECTIVOS ESPECÍFICOS CONTEÚDOS MÉTODO

 Transferência de
 Conhecimentos  Tipos de riscos
informação/demonstração

 Motivação para a  Comunicação

 Atitudes
prevenção  Discussão em grupo
 Simulações
 Aviação dos riscos
 Exercícios
 Competências  Comportamentos de
 Análise de tarefas
segurança
 Estágios em contexto real
Figura 3. Formação: objectivos, conteúdos e métodos

A formação a desenvolver é de dois tipos:

 Habilitante – constitui um pressuposto importante para o exercício funcional de

alguns agentes do sistema;
 Qualificante – dirige-se aos profissionais de SST e condiciona não apenas a aquisição
de conhecimentos mas também a certificação dos respectivos técnicos.
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Público-alvo Áreas de competência

Técnicos superiores de ST Coordenação e execução de
atividades nucleares de ST

Formação Técnicos de ST Execução de atividades de ST

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Qualificante Coordenadores de segurança da Execução de actividades de
construção para a fase de coordenação de segurança em
(inicial e projecto projectos
contínua) Coordenadores de Segurança na Execução de actividades de
construção para a fase de obra. coordenação de segurança em
obra

Representantes dos Coordenação e articulação com

empregadores serviços externos

Representantes dos Actividades de participação para o

trabalhadores desenvolvimento de da SST na
empresa

Formação Trabalhadores designados pelo Atividades básicas de ST

Habilitante empregador para assegurar

atividades de ST

(inicial e Empregadores que assumem as Actividades básicas de SHT

continua) atividades se ST

Trabalhadores responsáveis pela Primeiros socorros, prevenção e

organização de emergência combate a incêndios e evacuação

Trabalhadores expostos a riscos Diversas

especiais

Trabalhadores em geral Diversas

Figura 4. Tipos de formação
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Podemos ainda distinguir os tipos de formação da seguinte forma:

 Formação Inicial
 Formação de Base
 Formação de Especialização 12

 Formação Contínua
 Aperfeiçoamento
 Reconversão
 Reciclagem
 Promoção
 Desenvolvimento

FORMAÇÃO PROFISSIONAL INICIAL

Formação necessária ao início de uma profissão:

 Formação de Base – programa mínimo ao exercício de uma profissão

 Formação de Especialização profissional – visa aprofundar matérias específicas, inerentes
ao desempenho de uma função/profissão

FORMAÇÃO CONTÍNUA

Todos os processos formativos subsequentes à formação inicial permitindo:

 Adaptação à evolução da função;

 Promoção na carreira;
 Aperfeiçoamentos no desempenho.

FORMAS DE FORMAÇÃO CONTÍNUA:

 Aperfeiçoamento – complementar e melhorar conhecimentos no âmbito da profissão;

 Reconversão – permitir uma qualificação diferente para nova actividade profissional;
 Reciclagem – actualizar ou adquirir novos conhecimentos na mesma profissão;
 Promoção – garantir a formação exigida para evolução na carreira;

Desenvolvimento – permitir a evolução estratégica da organização/função.