Psicologia Na Engenharia de Segurança, Comunicação e Treinamento

PSICOLOGIA NA ENGENHARIA DE
SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO E
TREINAMENTO
RESUMO DA UNIDADE
O estudo da Psicologia voltada à Engenharia de Segurança do Trabalho abrangerá

seus principais conceitos e seus objetivos aplicados à Saúde e Segurança no
ambiente laboral, trazendo os aspectos teóricos e práticos de relevante ciência, que
exerce papel crucial na saúde dos trabalhadores. Buscou-se abordar, dentro do foco
em questão, fundamentalmente, os padrões de condicionamento (clássico, operante
e respondente), as escolas psicológicas mais consagradas e importantes para o
referido tema; o treinamento de pessoal, seus tipos, fases e necessidades objetivas.
Serão estudados a seleção de pessoal, a Psicanálise voltada à Psicologia do
Trabalho, a liderança de equipe, a motivação no ambiente de trabalho, o trabalho em
grupo, as técnicas e os tipos de comunicação.
Palavras-chave: Psicologia do Trabalho; Comportamento; Perfil profissional;

Treinamento; Condicionamento; Liderança; Personalidade.
Todos os direitos são reservados ao Grupo Prominas, de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma
parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada, seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou
gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas.
SUMÁRIO
RESUMO DA UNIDADE ............................................................................................. 2
APRESENTAÇÃO DO MÓDULO ............................................................................... 6
CAPÍTULO 1 - DEFINIÇÃO DE PSICOLOGIA, TREINAMENTO E SELEÇÃO DE
PESSOAL ........................................................................................................ 8
1.1 ESTRUTURAÇÃO CONCEITUAL DA PSICOLOGIA..................................... 8
1.2 OBJETIVO DA PSICOLOGIA ........................................................................ 9
1.3 ESCOLAS PSICOLÓGICAS ........................................................................ 10
1.3.1 Tipos de comportamento.............................................................................. 11
1.4 CONDICIONAMENTO CLÁSSICO .............................................................. 11
1.5 CONDICIONAMENTO OPERANTE ............................................................. 12
1.6 CONDICIONAMENTO RESPONDENTE ..................................................... 12
1.7 ESTÍMULO COMO REFORÇADOR DA RESPOSTA .................................. 13
1.8 PRINCÍPIOS DO CONDICIONAMENTO ..................................................... 13
1.9 TREINAMENTO DE PESSOAL: CONCEITUAÇÃO ..................................... 14
1.10 TIPOS DE TREINAMENTO ......................................................................... 14
1.11 FASES E NECESSIDADES OBJETIVAS DO TREINAMENTO ................... 15
1.12 PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO ....................................................... 15
1.13 EXECUÇÃO DO TREINAMENTO ................................................................ 16
1.14 TÉCNICAS DE TREINAMENTO .................................................................. 16
1.15 SELEÇÃO DE PESSOAL: CONCEITOS FUNDAMENTAIS ........................ 17
1.16 IMPORTÂNCIA DA SELEÇÃO DE PESSOAL ............................................. 17
1.17 TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL.................................................... 18
1.18 ENFOQUE PRÁTICO ACERCA DAS TIPOLOGIAS DE SELEÇÃO DE
PESSOAL.................................................................................................................. 18
1.19 TESTES PSICOMÉTRICOS ........................................................................ 21
1.20 TESTES DE PERSONALIDADE OU SIMULAÇÃO ..................................... 21
1.21 PRINCÍPIO DA COMPLEXIDADE PROGRESSIVA .................................... 21
1.22 SELEÇÃO: INVESTIMENTO ÚTIL À EMPRESA ......................................... 21
CAPÍTULO 2 - PERSONALIDADE, LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO .................. 23
2.1 PSICANÁLISE: CONCEITOS OBJETIVOS ................................................. 23
2.2 TEORIA DO APARELHO PSÍQUICO........................................................... 23
2.3 FUNÇÕES DA PSICANÁLISE ..................................................................... 24
2.4 PROCESSO EGO X SUPEREGO ............................................................... 25
2.5 PERSONALIDADE E PERCEPÇÃO ............................................................ 25
2.6 CONTEÚDOS DA PERSONALIDADE ......................................................... 26
2.7 MECANISMOS DE DEFESA ....................................................................... 26
2.8 LIDERANÇA: CONCEITOS E DEFINIÇÕES ............................................... 27
2.9 TEORIAS E PERFIS DE LIDERANÇA ......................................................... 27
2.10 MODELO TAREFAS VERSUS PESSOAS .................................................. 28
2.11 TEORIAS CONTINGENCIAIS ...................................................................... 29
2.12 CARACTERÍSTICAS GERAIS ..................................................................... 29
2.13 MOTIVAÇÃO: CONSIDERAÇÕES INICIAIS ............................................... 30
2.14 CARACTERÍSTICAS DO COMPORTAMENTO MOTIVADO ....................... 30
2.15 TEORIA DA PIRÂMIDE DE MASLOW ......................................................... 31
2.16 GRUPO E PAPEL DAS DINÂMICAS: CONSIDERAÇÕES INICIAIS ........... 32
2.17 INTEGRAÇÃO DE UM GRUPO ................................................................... 32
2.18 COESÃO DE UM GRUPO ........................................................................... 33
2.19 ESTRUTURA DE UM GRUPO ..................................................................... 33
2.20 TENSÃO E CONFLITO EM UM GRUPO ..................................................... 33
2.21 RESOLUÇÃO CRIATIVA DO CONFLITO .................................................... 34
2.22 VANTAGENS DO TRABALHO EM EQUIPE ................................................ 34
2.23 DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES........................................................... 35
2.24 TIPOS DE GRUPOS DAS ORGANIZAÇÕES .............................................. 35
2.25 O PAPEL DO ENGENHEIRO DE SEGURANÇA DO TRABALHO NA
EDUCAÇÃO PREVENCIONISTA DE UM GRUPO ................................................... 35
2.26 COMUNICAÇÃO: CONSIDERAÇÕES INICIAIS .......................................... 36
2.27 AS BARREIRAS DA COMUNICAÇÃO......................................................... 36
2.28 EXISTEM OBSTÁCULOS MAIS SUTIS ....................................................... 37
2.29 ELEMENTOS DA COMUNICAÇÃO ............................................................. 37
2.30 COMO MELHORAR A COMUNICAÇÃO ..................................................... 38
2.31 TIPOS DE COMUNICAÇÃO ........................................................................ 38
CAPÍTULO 3 - COMPORTAMENTO HUMANO E ASPECTOS
PSICOLÓGICOS DO TRABALHO ........................................................................... 40
3.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS ....................................................................... 40
3.2 COMPORTAMENTO HUMANO E PREVENÇÃO DE ACIDENTES ............ 44
3.3 DISTINÇÃO ENTRE COMPORTAMENTO SEGURO E O
COMPORTAMENTO DE RISCO .............................................................................. 46
3.4 A PSICOLOGIA NA PREVENÇÃO DO ACIDENTE ..................................... 47
3.5 ASPECTOS INFLUENCIADORES DAS MUDANÇAS COMPORTAMENTAIS
..................................................................................................................... 49
CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................... 54
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 55
APRESENTAÇÃO DO MÓDULO
Esta unidade analisará a Psicologia como ciência ampla e aplicada à

Engenharia de Segurança do Trabalho. Serão abordados sua estruturação
conceitual resumida, seus objetivos, as principais escolas psicológicas, os tipos de
condicionamento (clássico, operante e respondente), o papel do estímulo como
reforçador da resposta e os princípios do condicionamento.
As questões voltadas ao treinamento também serão estudadas, tais como a
conceituação, os tipos de treinamento, as fases de um programa de treinamento,
como deve se dar sua programação, a maneira de se executar e as suas principais
técnicas serão abordadas neste capítulo.
Os critérios de seleção de pessoal serão estudados na sequência, trazendo os
conceitos fundamentais, a importância da seleção eficaz, quais são as técnicas
seletivas, os testes psicométricos utilizados, os principais testes de personalidade
para se avaliar o perfil adequado para a posição profissional, além de apresentar o
Princípio da complexidade progressiva e a necessidade de se investir em processos
seletivos eficientes.
No estudo da personalidade, serão abordados os principais elementos da
psicanálise, seus conceitos objetivos, os conhecimentos acerca da teoria do
aparelho psíquico, das funções básicas da psicanálise aplicadas à Segurança do
Trabalho, das definições e processos do Id, Ego e Superego, dos conceitos
aplicados à personalidade, percepção e de seus conteúdos, além dos mecanismos
de defesa dos indivíduos.
Adiante, os conceitos de liderança serão explorados, com abordagem nos
perfis de liderança existentes, nas características gerais, do modelo de tarefas e
pessoas, a fim de se alcançar um clima organizacional positivo.
A motivação, tão importante para a formação de um ambiente de trabalho
seguro e produtivo, também será objeto de estudo.
No capítulo referente ao trabalho em grupo, serão abordados temas ligados a
integração, coesão e estrutura de um grupo, como se dá a resolução criativa do
conflito dentro do grupo, as vantagens e o desenvolvimento do trabalho em equipe,
os tipos de grupos existentes nas organizações e o papel do Engenheiro de
Segurança do Trabalho na Educação Prevencionista de um grupo.
Para fechar o conteúdo deste curso, serão abordados os temas referentes à
comunicação, suas barreiras, os obstáculos mais sutis, os elementos da
comunicação, os tipos de comunicação e como melhorá-la.
8
CAPÍTULO 1 - DEFINIÇÃO DE PSICOLOGIA, TREINAMENTO E SELEÇÃO DE

PESSOAL
1.1 ESTRUTURAÇÃO CONCEITUAL DA PSICOLOGIA
Definir o que vem a ser Psicologia, em seus mais diversos aspectos e

abordagens, não é tarefa trivial. Para se ter sucesso em tal objetivo, faz-se
necessária uma eficaz contextualização do tema, a fim de modular a profundidade
deste de maneira adequada. A partir daí, ao tratar a Psicologia como uma das mais
relevantes ciências relativas aos profissionais de Saúde e Segurança do Trabalho,
pode ser definida como o estudo da mente, isto é, dos fenômenos psíquicos.
Logicamente, o conceito de Psicologia extrapola sobremaneira tal assertiva.
Entretanto, não é a abordagem principal no estudo ora proposto.
De acordo com um conceito atrelado aos psicólogos modernos, pode-se dizer
que a Psicologia é o estudo cientifico do comportamento dos organismos.
Mas o que é comportamento? Define-se comportamento como as respostas
observáveis dos organismos, suscetíveis de avaliação e tratamento sistemático. Na
Engenharia de Segurança do Trabalho, o comportamento é um dos pilares da
formação de cultura de segurança no ambiente laboral, seja ele qual for. Formar um
profissional tecnicamente é algo que requer investimento, tempo e aplicação, tanto
da empresas, quanto do indivíduo; todavia, formar este mesmo profissional com uma
cultura de segurança no mais alto nível, mesmo com investimento e estrutura, nem
sempre se alcança.
Dentro deste contexto, a Psicologia exerce papel fundamental, pois, consegue
alcançar a subjetividade humana, da forma mais profunda possível, fazendo com
que as chances de sucesso de formação de cultura de segurança aumente
consideravelmente.
FIQUE ATENTO
O comportamento humano adequado influencia positivamente um grupo, pois,
manifesta e compartilha boas ideias e condutas. Todavia, monitorar e buscar o
incentivo e a manutenção do comportamento influenciador positivo é tarefa árdua
9
para os profissionais de Saúde e Segurança do Trabalho, pois, um descuido sequer

na monitoração do comportamento de um grupo pode comprometer um trabalho
sério e contínuo.
Todo o processo de formação de cultura em segurança trabalha sobremaneira os
aspectos psicológicos associados aos fatores fisiológicos, antropológicos e sociais
dos indivíduos, e como as influências destes fatores se inter-relacionam e
contribuem à formação de um comportamento favorável.
1.2 OBJETIVO DA PSICOLOGIA
Dentro do estudo da Psicologia, mais precisamente do comportamento, pode-

se destacar que o objetivo desta é captar as diversas atividades ou escala de
atividades, a saber:
- Atividades que devem ser observáveis e registráveis pelos que são
incumbidos de monitorar o comportamento do indivíduo, ou seja, estabelecer um
padrão de observação e traçar estratégias para estratificar os grupos
comportamentais, a fim de aperfeiçoar um traço comportamental ou corrigir
determinados comportamentos.
- Estudar os processos fisiológicos e a possibilidade de controle do
comportamento por eventos internos e/ou fisiológicos circunscritas por dois limites:
as práticas reforçadoras de uma comunidade verbal e os sistemas nervosos que
permitem o contato do indivíduo com as partes de seu próprio corpo. Estes
processos auxiliam os profissionais de saúde e segurança do trabalho estabelecer
perfis de grupos de indivíduos e entender como influenciar a formação profissional,
de maneira construtiva em termos de segurança do trabalho.
- Estudar os processos conscientes de percepção, sensação e pensamento,
onde os comportamentos são respostas, eficientes (adequadas) ou não, aos
estímulos.Tais estímulos ou incentivos são fornecidos aos profissionais à medida em
que o processo de mapeamento dos perfis comportamentais evolue nas
organizações, favorecendo as diversas estratégias a serem adotadas, podendo ser
cada mais específicas para determinado grupo de profissionais.
10
FIQUE LIGADO
Todas as atividades ligadas ao aspecto profissional devem ser observadas e
efetivamente registradas, buscando-se associar as ações tomadas pelos que são
incumbidos de monitorar o comportamento do indivíduo. Isto implica dizer que deve-
se estabelecer um modelo observador, com estratégias traçadas para estratificar os
grupos comportamentais, a fim de aperfeiçoar um traço comportamental ou corrigir
determinados comportamentos.
1.3 ESCOLAS PSICOLÓGICAS
- Behaviorismo (Comportamental): é uma área da Psicologia que busca focar o

comportamento do indivíduo como o mais relevante produto e objeto de estudo. Os
behavioristas, como são chamados os adeptos desta Escola, não estabelecem ou
aceitam quaisquer relações com o transcendental, com a introspecção e aspectos
filosóficos, mas pretendem estudar os mais variados comportamentos objetivos que
podem ser observados. Tal Escola é bastante eficaz no ramo da Segurança do
Trabalho, pois, propicia aos envolvidos um satisfatório grau de objetividade, o que
facilita a criação de programas de formação orientados.
ATENÇÃO
BEHAVIOR: Sinônimo de comportamento, de conduta, para uma das escolas mais
importantes da Psicologia.
O fundador do Behaviorismo foi o estudioso norte-americano John Watson

(1878-1958). Com o foco na Psicologia Experimental, o seu principal objetivo dentro
da Psicologia foi tentar predizer e controlar o comportamento humano.
Partindo do contexto comportamental, é interessante verificar como ocorre o
chamado evento psicológico. Desta forma, infere-se que um evento começa com um
estimulo (S) e termina com uma resposta (R). De maneira paralela, se estabelece
que o estímulo é a causa, e a resposta o efeito.
S----------------------R
Causa Efeito
11
1.3.1 Tipos de comportamento

A Psicologia estabelece, de maneira objetiva, dois tipos de comportamento, a
saber:
- Comportamento Respondente (reflexo): consiste na resposta imediata e
involuntária do organismo a um estimulo qualquer. Um exemplo de claro
entendimento é a incidência de foco de luz, onde se tem a contração da pupila.
- Comportamento Operante (voluntário): compreende todas as respostas que
têm um efeito sobre o mundo ao redor. Como exemplo objetivo, tem-se a ação de
dar uma aula.
1.4 CONDICIONAMENTO CLÁSSICO
O condicionamento clássico pode ser definido como um ramo da Psicologia,

que foi influenciado pelo Behaviorismo e instituído por Ivan Pavlov, fisiologista russo.
O referido estudioso estabeleceu que o condicionamento clássico é um processo de
aprendizagem que se dá por meio de associações entre um estímulo ambiental e um
estímulo que ocorre naturalmente.
Objetivamente, o condicionamento clássico é formado por dois componentes, a
saber:
- Estímulo incondicionado (EI): o estímulo incondicionado é aquele que, de
maneira incondicional, provoca naturalmente e, automaticamente, uma resposta. Por
exemplo, quando o indivíduo cheira um de seus alimentos favoritos, ele pode
imediatamente sentir muita fome. Neste exemplo, o cheiro da comida é o estímulo
incondicionado.
- Resposta incondicionada (RI): A resposta incondicionada é aquela que
ocorre naturalmente como retorno ao estímulo incondicionado. No exemplo acima, o
sentir fome em resposta ao cheiro da comida ilustra tal condição.
Em suma, o binômio estímulo x resposta anda junto, em paralelo com a ação
e a reação dos indivíduos, que são agentes e pacientes de suas próprias ações.
12
1.5 CONDICIONAMENTO OPERANTE
Este tipo de condicionamento, chamado de operante, justifica-se porque se faz

a partir de respostas do organismo, que têm um efeito sobre o ambiente. É um tipo
de condicionamento bastante intuitivo e, de certa forma, remanescente de instintos
primitivos.
R--------------------------------------------S
Resposta Estímulo Reforçador
Um estímulo simples, por associação, pode ocasionar várias respostas

encadeadas, que por repetição tornam-se hábitos, costumes e maneiras de ser. É
neste processo de aprendizado intuitivo inconsciente que o profissional de Saúde e
Segurança deve atuar, para que se inicie um procedimento de moldagem
comportamental adequada.
1.6 CONDICIONAMENTO RESPONDENTE
Este tipo de condicionamento consiste num processo de resposta a um certo

estímulo, onde esta resposta surge imediatamente após a apresentação do
estímulo.
Como um exemplo de simples entendimento seria o caso de um indivíduo que,
ao sentir um estímulo de dor de um machucado, tem o organismo respondendo com
uma tonteira.
R-------------------------------------S
Tonteira Dor do machucado
Os estímulos, desta forma, são desencadeadores da resposta.
13
1.7 ESTÍMULO COMO REFORÇADOR DA RESPOSTA
O estímulo que age como reforçador da resposta, pode-se subdividir em 3

tópicos, a saber:
- Reforço positivo: fortalece o comportamento que deve ser, além de mantido,
aperfeiçoado e trabalhado para que seja exemplo para um grupo;
- Reforço negativo: enfraquece o comportamento, que deve ser mitigado e
trabalhado para não se tornar referência comportamental para um grupo;
- Extinção: suspensão do reforçamento, para que seja reavaliado se os
programas de incentivo a estímulos positivos, para comportamentos positivos, no
intuito de interromper temporariamente para se traçar novas estratégias de atuação.
ATENÇÃO
Deve-se ter cautela ao avaliar o reforço positivo e o negativo acima estudados. O
reforço positivo do comportamento deve ser incentivado quando este é
fundamentalmente construtivo e traz crescimento aos indivíduos, assim como o
reforço negativo deve ser mitigado quando não traz crescimento ou aperfeiçoamento
aos indivíduos.
1.8 PRINCÍPIOS DO CONDICIONAMENTO
O estudo do condicionamento pode ser subdividido em basicamente quatro

princípios, a saber:
- Princípio da Generalização: consiste em estímulos semelhantes ao que
originalmente foi condicionado, para se ter uma mesma resposta produzida.
- Princípio da Discriminação: é um processo inverso da generalização.
Requer respostas diferentes a estímulos diferentes, a fim de discriminar, distinguir.
- Princípio do Reforçamento: consiste, em suma, no fortalecimento do
condicionamento, quando o mesmo traz benefícios ao indivíduo ou ao grupo.
- Princípio da Extinção: consiste na eliminação de comportamentos
inadequados por retirada de reforço que gera atitudes negativas.
14
1.9 TREINAMENTO DE PESSOAL: CONCEITUAÇÃO
Dada a amplitude do tema, não é tarefa fácil definir objetivamente o que vem a
ser treinamento. Todavia, pode-se definir como um processo educacional, por meio
do qual as pessoas adquirem conhecimentos, habilidades e atitudes para o
desempenho de seus cargos. No que tange à aplicabilidade em Segurança do
Trabalho, todo o foco se volta para o desenvolvimento de programas educacionais
visando o aperfeiçoamento geral em cultura de Segurança do Trabalho nas
instituições.
1.10 TIPOS DE TREINAMENTO
Definir e estabelecer os tipos de treinamento, tendo em vista a infinidade das

modalidades que se apresentam em conceito tão amplo, não é simples. Todavia,
pode-se resumir e apontar alguns tipos que constituem em formas mais clássicas e
consagradas de se treinar:
- Transmissão de informação e de conhecimentos: Informações sobre o
trabalho, sobre a empresa, sobre seus produtos ou serviços, suas regras e
regulamentos internos, sua estrutura organizacional etc., são tipos de treinamento
onde se dá de maneira quase natural e espontânea. Mesmo assim, não se pode
ignorar esta relevante espécie de se treinar, onde as informações e experiências
trocadas constituem relevante alicerce para o crescimento profissional.
- Desenvolvimento de habilidades: Este tipo de treinamento busca focar as
habilidades profissionais tais como a operação de máquinas e equipamentos,
cálculos e memoriais, montagem das peças etc. Boa parte dessas habilidades são
motoras ou manuais assim como o respectivo desenvolvimento exige treino e prática
constantes, além de reciclagem e orientação.
- Foco no desenvolvimento de atitudes: Visa a mudança de atitudes negativas
ou inadequadas. É o caso de desenvolvimento de atitudes de relações humanas
(clientes, usuários etc.).
15
- Desenvolvimento de conceitos: Treinamentos ministrados acerca da empresa,

do trabalho, do estilo de administração, da filosofia de ação, etc. Este tipo de
treinamento é destinado, na maioria das vezes, aos cargos de liderança e gestão.
1.11 FASES E NECESSIDADES OBJETIVAS DO TREINAMENTO
O processo de formação e de treinamento deve passar por fases, que

constituem a perfeita estruturação e determinação das necessidades dos seus
variados tipos. Esta determinação corresponde ao diagnóstico das carências, o que
permite traçar metas, métodos e público-alvo dentro das instituições.
Uma necessidade de treinamento é diagnosticada por meio de certos
problemas que provoca, a saber:
- Baixa produtividade;
- Baixa qualidade de trabalho;
- Comunicações deficientes;
- Excesso de erros ou desperdício de tempo e de material;
- Danos nas máquinas ou nos equipamentos por má utilização, provocando
problemas de manutenção e de conservação;
- Problemas de relacionamento entre pessoas, chefias e subordinados.
1.12 PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO
O processo de programar um dado treinamento deve passar por um rito e

uma técnica, que utiliza de uma sequência de questionamentos, conforme a seguir:
- QUEM DEVE ser treinado, quais serão os treinandos?

- EM QUE se deve treinar, qual o conteúdo do treinamento?
- COMO se deve treinar, quais as técnicas?
- QUANDO se deve treinar?
- ONDE se deve treinar?
- QUEM FARÁ o treinamento?
16
FIQUE ATENTO
Ao estabelecer as premissas de programação de um dado treinamento, faz-se
necessário criar um grupo multidisciplinar para a execução dos questionamentos ora
estudados em conjunto, pois, cada setor e perfil de profissional possui um foco que
deve ser equalizado multidisciplinarmente.
1.13 EXECUÇÃO DO TREINAMENTO
O treinamento envolve diversos aspectos, dentre estes, como se deve

ministrá-lo. Com base nestes aspectos, busca-se avaliação de temas conforme se
seguem:
- No próprio local de trabalho: O treinamento é executado onde o funcionário
executa as suas atividades. Ex: Treinamento das habilidades na operação das
máquinas e dos equipamentos que o funcionário utiliza no seu próprio cargo.
- Na empresa, mas fora do local de trabalho: É o caso do treinamento de novas
atitudes ou de novos conhecimentos que exigem uma sala especial. Ex: Programa
de integração de novos funcionários na empresa. Esta maneira de execução de
treinamento altera sobremaneira o rendimento do empregado, pois, quebra
positivamente a rotina laboral, fazendo com que se tenha uma valorização dos
momentos investidos no trabalhador pela empresa.
- Fora da empresa: Treinamento de novos conhecimentos especializados que
exigem instrutores especialistas de outras instituições ou organizações.
1.14 TÉCNICAS DE TREINAMENTO
Existe uma infinidade de técnicas, conceitos, metodologias e maneiras gerais

de ministrar treinamentos. Entretanto, com o foco voltado especialmente à
Segurança do Trabalho, pode-se delinear algumas técnicas relevantes:
- Aulas expositivas: Usadas para a transmissão de novos conhecimentos e
informações.
- Demonstração em workshops (oficinas): Treinamento que envolve algum tipo
de equipamento ou tarefa voltada a um aspecto operacional.
17
- Dramatização: Ideal para a transmissão de novas atitudes e comportamentos.

Simulação de papéis relacionados ao trabalho que envolva relações humanas.
- Ensino a distância: Utiliza a moderna tecnologia da informação para
proporcionar programas de treinamento através de redes de comunicações, como a
Internet.
- Rodízio de posições: De certa forma, o rodízio de posições é a forma menos
relacionada a uma modalidade de treinamento, todavia é uma eficiente ferramenta
de formação, pois, amplia os conhecimentos do treinando.
1.15 SELEÇÃO DE PESSOAL: CONCEITOS FUNDAMENTAIS
Ao buscar a objetividade para definir o que vem a ser seleção de pessoal,

pode-se dizer que é a escolha do profissional certo, para o cargo certo. E atrelado a
tal conceito, mostra-se que os critérios de seleção devem seguir padrões cada vez
mais criteriosos para gerar maior produtividade, qualidade e sustentabilidade.
A seleção é uma comparação e uma escolha de candidatos e que envolve uma
função de staff e uma responsabilidade de linha. O órgão de staff presta os serviços
de aplicação das técnicas de seleção, comparando os candidatos, e a gerência
requisitante procede com a escolha final dos candidatos recomendados.
A seleção visa solucionar dois problemas básicos:
- Adequação do homem ao cargo;
- Eficiência deste indivíduo no seu ambiente laboral.
1.16 IMPORTÂNCIA DA SELEÇÃO DE PESSOAL
A importância de selecionar de maneira eficaz traz benefícios diretos a duas

partes, ou seja, à empresa e às pessoas.
- Para a empresa: Pessoas adequadas aos cargos exigem menor treinamento,
menor tempo de adaptação, maior produtividade, maior eficiência e menor índice e
probabilidade de acidentes.
- Para as pessoas: Pessoas mais satisfeitas com seu trabalho, mais entrosadas
com a empresa e que nela permanecem por mais tempo e com maior motivação.
18
1.17 TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Visam fornecer informações objetivas sobre as qualificações e características

dos candidatos.
As técnicas de seleção de pessoal consistem em um conjunto de ações, a
saber:
- Entrevistas: Estas podem ser individuais ou grupais; dirigidas ou não-
dirigidas.
- Provas de conhecimentos ou capacidades: Estas provas ou avaliações
podem ser elaboradas sob dois panoramas. As provas gerais, que são acerca de
cultura geral; línguas; informática etc.; e as provas específicas, que abrangem
cultura profissional e conhecimentos técnicos.
1.18 ENFOQUE PRÁTICO ACERCA DAS TIPOLOGIAS DE SELEÇÃO DE

PESSOAL
Seleção primária
O processo de seleção primária de pessoal se define como uma forma de
recrutar e selecionar indivíduos, onde são destituídos os traços pessoais dos
candidatos, não considerando, porém, tais características a priori. Neste tipo de
seleção, o enfoque se dá nos atributos ou características técnicas, de função e de
prática dos candidatos. Assim, o psicólogo ou o profissional recrutador não solicita
fotos, qual o gênero do candidato, a faixa etária, raça, estado civil, quantidade de
filhos, informações de sua formação acadêmica, dentre outras informações de
enfoque pessoal. As competências, conquistas e aptidões profissionais ditam os
critérios analíticos para contratar o propenso candidato. O processo de seleção
primária constitui atualmente uma tendência nos processos de seleção de pessoal
no Brasil, já sendo bastante utilizado na Europa e nos países da América do Norte.
Normalmente, as instituições com uma visão estratégica mais clara, que almejam
ganho de competitividade, usam tal tipo de seleção, que incentiva ênfase a valores
humanos, como a diversidade e a justiça.
19
Seleção por Networking

O processo seletivo via networking é naturalmente colocado em prática no
ambiente profissional. Entretanto, faz-se necessário compreender como se utiliza
este tipo de processo para extrair dele um resultado bastante justo e equânime às
partes envolvidas. O processo de seleção por networking dá suporte às empresas
para que estabeleçam relações e contatos com os propensos candidatos, com
empresas e grupos, onde o processo de contratação seja assertivo, principalmente
se a empresa dispor de programas de indicação, do qual os profissionais possam
indicar e serem retribuídos de alguma forma por indicações bem feitas.
Seleção pela internet

Dada a relevância da internet nas relações sociais de praticamente todos os
indivíduos atualmente, onde se passa boa parte do tempo diário conectado com
seus contatos particulares e com várias empresas, o processo de seleção pela
internet não pode ser desconsiderado. A internet proporciona muitas vantagens para
os processos seletivos atualmente, quer seja na divulgação de oportunidades, quer
seja na busca por aptidões de propensos candidatos que cadastram seus currículos
nas plataformas de busca de emprego.
Seleção por monitoração on-line

Uma maneira interessante de captar talentos para processos seletivos é
efetuar a monitoração dos perfis profissionais. Tal ação se faz possível através dos
recursos de mídias digitais corretas. Desta maneira, a área de gestão e seleção de
pessoas possui suas maneiras ou ferramentas de monitoração on-line, que
propiciam executar, permitem fazer o mapeamento dos indivíduos que se encontram
disponíveis no mercado. Uma das vantagens deste tipo de recurso é que as
empresas sempre se mantêm atualizadas em relação ao que ocorre no mercado, de
maneira geral.
Processos seletivos à distância

Com o advento das consagradas novas tecnologias de comunicação e
informação, é possível que se efetive processos de seleção independentes das
20
distâncias/barreiras físicas. Existem muitas ferramentas à disposição dos

recrutadores no mercado, que podem ser usadas pelas organizações, com o intuito
de unir a profissionais talentosos. As redes sociais, as videoconferências, o anúncio
de vagas com grande abrangência, os bancos de talentos virtuais, dentre outros,
constituem etapas do processo seletivo que beneficia destes recursos.
Plataformas de seleção de pessoal e recrutamento

As plataformas ou aplicativos estão cada vez mais integrados à vida das
pessoas, inclusive na hora de se candidatar a uma oportunidade de emprego. Eles
se tornaram também ferramentas indispensáveis dos profissionais da área de
recursos humanos em processos seletivos. Os softwares otimizam o trabalho do
setor de recursos humanos, trazendo maior eficiência e agilidade. Através de um
smartphone, por exemplo, o candidato pode pesquisar vagas disponíveis, conforme
o seu perfil profissional. A empresa ainda tem o recurso de gerir os currículos
cadastrados na plataforma, com as competências desejadas para um cargo. Por
meio dos softwares é possível dar feedback aos candidatos e efetivar todo o
processo seletivo em praticamente todas as etapas.
Videoconferência
O referido recurso é atualmente uma das tendências que tem revolucionado a
área de seleção de pessoal. Neste cenário, é possível que o candidato faça um
vídeo com seu celular ou computador, e ainda responda a diversos tipos de testes. É
possível ainda criar testes com situações reais, para que o candidato possa propor
resoluções dos problemas. Ainda, por meio do uso do vídeo, pode-se obter muitas
vantagens em um processo seletivo, nas suas várias fases. É possível avaliar muitos
candidatos, buscar profissionais que residam em várias regiões ou cidades, acessar
entrevistas e promover testes de habilidades, como fluência em vários idiomas,
efetuar a comparação de perfis profissionais com mais precisão, dentre outros.
21
1.19 TESTES PSICOMÉTRICOS
São testes que visam avaliar as aptidões das pessoas. Aptidões como os
traços inatos e que, quando descobertos, podem ser transformados em habilidades
ou capacidades pessoais. Uma aptidão significa uma predisposição, uma
potencialidade, uma facilidade para aprender alguma habilidade ou capacidade
específica. Os testes psicométricos medem as seguintes aptidões: numérica; verbal;
espacial; manual etc.
1.20 TESTES DE PERSONALIDADE OU SIMULAÇÃO
Os testes de personalidade ou simulação constituem meios pelos quais o

candidato representa (teatralmente) o papel de ocupante de um determinado cargo.
Estes tipos de testes apresentam eficácia ao avaliador, pois, permitem que este
verifique se o candidato possui capacidade de criar, de improvisar positivamente
diante de cenários que poderiam ser apresentados em uma situação real, e a
rapidez de raciocínio. A principal entre as técnicas de simulação é a dramatização,
em que os vários candidatos desempenham papéis, simulando tais situações reais.
1.21 PRINCÍPIO DA COMPLEXIDADE PROGRESSIVA
Algumas empresas aplicam inicialmente as técnicas de seleção mais simples e

baratas, e vão progressivamente aplicando técnicas mais complexas e caras, à
medida que os candidatos vão ultrapassando os obstáculos. Quando o número de
candidatos é grande, este princípio traz muita economia no processo seletivo, seja
de tempo, de esforços, tanto aos candidatos, como à empresa.
1.22 SELEÇÃO: INVESTIMENTO ÚTIL À EMPRESA
Há um pensamento que muitas vezes impera na alta direção das empresas, de

que os processos seletivos não requerem investimentos substanciais, pois,
consistem em pré-seleção, pois, os setores diretos, que de fato, realizarão a escolha
22
dos futuros trabalhadores. Todavia, é um erro guiar-se por tal linha de pensamento,
pois, muitos perfis psicológicos são evidenciados nos processos seletivos, sendo
assim, de suma importância, e carecem de investimento representativo diante de
outros setores das empresas.
Podem-se enumerar vários aspectos que merecem destaque para reforçar a
importância da seleção técnica e psicológica, a saber:
- Permite adequação do homem ao cargo e, consequente, satisfação do
pessoal com o emprego e satisfação da empresa com o seu pessoal.
- Permite rapidez na integração e ajustamento do novo empregado ao seu
cargo.
- Suprime o problema de rotatividade da mão de obra (turnover).
- Aumenta o rendimento do trabalhador, melhorando a qualidade da produção.
- Minimiza o número de acidentes de trabalho.
- Reduz o absenteísmo (faltas e atrasos ao trabalho) que está relacionado com
a insatisfação no trabalho e com a inadequação ao cargo.
- Psicologicamente, evita desajustes entre exigências do cargo e as
características do indivíduo, minimizando comportamentos inadequados
responsáveis por atos inseguros durante o trabalho.
- Contribui para o processo motivacional do indivíduo, pois, o homem que
trabalha na função adequada a ele, é um homem satisfeito.
23
CAPÍTULO 2 - PERSONALIDADE, LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO
2.1 PSICANÁLISE: CONCEITOS OBJETIVOS
As linhas de psicanálise serão estudadas, preliminarmente e objetivamente,

citando uma evolução histórica com seus principais fundamentos:
- Sigmund Freud (1856-1939): Pacientes sob hipnose eram capazes de relatar
desejos e experiências desconhecidos. O aprimorado e detalhado estudo da teoria
da psicanálise de Freud extrapola o objetivo deste curso, desta forma, seguir-se-á
com as principais ideias que permeiam a psicanálise.
- Conceito de inconsciente: Depósito dos elementos reprimidos que escapam a
consciência. Sentimentos responsáveis pelos distúrbios comportamentais. O objetivo
de trabalhar bem o inconsciente é tornar o indivíduo consciente de seus desejos
reprimidos, a fim de que, compreendidos e aceitos, sejam melhor administrados.
- Método: Associação livre sob orientação do analista. Caminho para os
desejos inconscientes encontrarem expressão verbal, para que os problemas sejam
externados e, posteriormente, solucionados.
2.2 TEORIA DO APARELHO PSÍQUICO
De extrema relevância para o estudo da Psicologia aplicada à Segurança do

Trabalho, esta teoria remete ao princípio da realidade, que é a parte lúcida de cada
pessoa. Neste caso, o foco do aparelho psíquico com esta abordagem é o Ego.
Através do ego, a pessoa manifesta e se comunica com o meio e com os outros.
Corresponde ao conhecimento do momento presente. É o instrumento de adaptação
ao meio. Mediador entre o chamado ID e o mundo exterior; entre o ID e o chamado
Superego.
Diante das abordagens acerca do ID, Ego e Superego, surgem uma das teorias
mais importantes de toda a Psicologia e que devem ser estudadas no foco de
Segurança do Trabalho.
24
O Id, o Ego e o Superego são conceitos que Sigmund Freud usou para
explicar este conflito. De acordo com os estudos freudianos, consiste em uma luta
de forças antagônicas, que regem nossa forma de pensar e agir. O objetivo da
Psicanálise é trazer luz à verdadeira natureza desses conflitos e bloqueios que estão
na base das patologias relativas à psique humana.
FIQUE LIGADO
Conceitos relevantes do ID, do Ego e do Superego:
ID - estrutura da psique humana primária. De maneira antagônica ao Ego e ao
Superego, o ID nasce com o indivíduo, e durante os dois primeiros anos de vida, é
ele quem governa. O ID se destaca pelo princípio do prazer imediato, e por isso, luta
para que os instintos primários governem a conduta.
Ego - Elemento que surge a partir dos dois anos de idade. O Ego é mais focado
para o exterior, e é a partir da formação dele que o indivíduo inicia a forma de
pensamento sobre as consequências práticas, daquilo que se faz e os problemas
que podem ser gerados através de sua conduta. Surge, a partir daí, o confronto
entre o ID e o Ego e, assim, o indivíduo inicia um processo de tomada de decisão,
que não se baseia apenas em instintos.
Superego – Começa a surgir a partir dos três anos de idade, sendo o resultado da
inserção social graças à educação dos pais e do processamento interno das normas
aceitas na sociedade. É a entidade psíquica que monitora e dita as regras morais. É
graças a isso que o superego pressiona o indivíduo a fazer grandes sacrifícios, no
intuito de que a personalidade internalize o máximo possível a ideia de perfeição e
bondade.
2.3 FUNÇÕES DA PSICANÁLISE
De maneira objetiva, pode-se considerar que a psicanálise possui três funções

práticas, a saber:
- Resolver problemas do momento presente;
- Pensar a realidade presente;
- Planejar a realidade futura.
25
2.4 PROCESSO EGO X SUPEREGO
Os impulsos sexuais e as tendências agressivas, desde a primeira infância, são

reprimidos e recalcados no inconsciente, por meio do Superego. Ficam buscando
uma saída, uma liberação, gerando um conflito, o que se pode chamar de processo
Ego x Superego, que é a modulação constante destes dois lados. Cage ao Ego
resolver tal impasse, quando pode. Aqui surge a diferença entre normal e patológico
(não encontra descarga da tensão psíquica, o que gera sintomas).
Os impulsos reprimidos podem aparecer disfarçadamente no comportamento
em forma de sonhos, lapsos verbais, atitudes não-convencionais etc.
2.5 PERSONALIDADE E PERCEPÇÃO
O relacionamento entre as pessoas depende de como elas se percebem. E

esta percepção se correlaciona sobremaneira com a personalidade, que são as
disposições herdadas e adquiridas.
Definir personalidade não se trata de tarefa trivial, pois, permeia várias linhas
teóricas, de pensamento e com arquétipos estruturados de maneira distinta.
A personalidade é formada por traços, tais como, a impulsividade, a
generosidade, a timidez, a empatia, a honestidade e a sensibilidade (HANSENNE,
2003).
A teoria psicanalítica de Freud se subdivide na personalidade, no inconsciente,
no pré-consciente, no consciente, no Ego, no Id e no Superego.
De acordo com Freud (1964 cit in HANSENNE, 2003), há 5 fases no
desenvolvimento da personalidade, sendo estas a oral, a anal, a fálica, o período de
latência e a fase genital.
Diz-se comumente que uma pessoa tem pouca ou muita personalidade; fraca
ou forte, dependendo da impressão que esta causa ao meio. Muitas vezes, atribui-se
personalidade a alguém pela simples aparência exterior ou devido a determinado
traço (característica comportamental, como honestidade, agressividade, elegância
etc.)
26
Já a percepção pode ser definida como a maneira de chegar ao conhecimento

de objetos e fatos por meio dos sentidos.
A representação interna retrata um significado atribuído por uma pessoa a um
dado evento, é interpretação pessoal baseada em crenças, o que orienta as
escolhas comportamentais de cada indivíduo. Exemplos de processo perceptivo são
a autopercepção ou autoimagem, estereótipos (conjunto de características gerais e
pejorativas), dentre outros.
2.6 CONTEÚDOS DA PERSONALIDADE
A personalidade pode ser estudada por meio de seus conteúdos, a saber:

- Conteúdo intelectual: Resultante da inteligência e da cultura.
- Substrato moral: Resultante das disposições íntimas.
- Temperamento: Reações emocionais e estados de humor. Exemplos
clássicos: extrovertido, introvertido, ativo, apático, sensível etc.
- Hábitos: Resultantes de condicionamentos que levam às ações
automatizadas. Os hábitos possuem relação com o tipo de educação que o indivíduo
teve e com a espécie de vida que levou.
2.7 MECANISMOS DE DEFESA
Cabe ao profissional de Psicologia, e aqueles ligados à Segurança do

Trabalho, conhecer os mecanismos de defesa mais utilizados pelo indivíduo, para
que se possa tomar ações oportunas mediante a situações de resolução de
conflitos. Muitas das vezes, os acidentes de trabalho são causados por omissão e
negligência, o que se relaciona com o tema em questão.
Os principais mecanismos de defesa são:
- Projeção: Atribuir aos outros sentimentos que são nossos.
- Repressão: Transferir para o inconsciente estados emocionais de frustração
que incomodam e doem.
- Regressão: Volta a níveis infantis de reação quando ocorrem fracassos
intensos e repetidos.
27
- Racionalização: Explicações racionais acerca dos fracassos.

- Sublimação: Uso da energia sexual recalcada em atividades religiosas,
artísticas etc.
2.8 LIDERANÇA: CONCEITOS E DEFINIÇÕES
Buscar a definição fechada e simplificada de liderança não constitui tarefa

recomendada, dada a amplitude do tema. Vejamos algumas considerações:
A melhor maneira de conduzir uma empresa para o sucesso é por meio dos
líderes que lá estão que viabilizarão os resultados por meio das pessoas.
(FRANCO, 2008).
A liderança é uma função, papel, tarefa ou responsabilidade que qualquer
pessoa precisa desempenhar, quando é responsável pelo desempenho de
um grupo. (MAXIMIANO, 2000).
Um líder não é escolhido porque sabe tudo e pode tomar qualquer decisão.
É escolhido para reunir o conhecimento disponível e então criar os pré-
requisitos para a realização do trabalho. Elabora os sistemas que lhe
permitem delegar responsabilidade para as operações diárias. (CARLZON,
2005).
Os estudos acerca da busca dos perfis de liderança e da formação de líderes

seguiram um processo gradativo, onde se buscava como foco, a priori, traçar as
características de personalidade dos líderes; e mesclando conceitos da
Administração, onde se estabelece que a autoridade, por exemplo, se deriva do
cargo que o indivíduo ocupa.
A partir daí, buscou-se estabelecer a principal função do líder. Surge o conceito
de que o líder tem a função de estabelecer e impor critérios de realização, a fim de
atender aos objetivos da organização.
Sob o ponto de vista de relações humanas, o foco é estudar e compreender
qual o comportamento interpessoal ideal entre líderes e liderados, para que o líder
exerça influência interpessoal numa dada situação, dirigida através do processo de
comunicação para a realização de um ou mais objetivos.
2.9 TEORIAS E PERFIS DE LIDERANÇA
Diante da diversidade de teorias e perfis de um líder, cumpre destacar as mais

consagradas e aplicáveis ao estudo em tese. As principais teorias são:
28
- Teoria de traços de personalidade: Traços físicos, intelectuais, sociais etc.,

são premissas de avaliação do indivíduo para detectar se possui perfil de líder.
Apesar de contestada, perdura como uma relevante teoria.
- Teoria de estilos de liderança: Padrões de comportamento diferenciados
diante de grupos distintos de liderados. A modulação do estilo e dos padrões é feita
de forma dinâmica pelo líder, apresentando assim uma alta capacidade de
adaptação às diferentes situações e a diferentes grupos.
- Líder laissez faire: esta teoria apresenta um perfil de líder, onde os membros
definem seus próprios alvos e padrões de desempenho; e o líder dá o mínimo de
direção e o máximo de liberdade.
- Democrático: Preocupa-se com o relacionamento entre as pessoas, fornece
alguma estrutura, compartilhando responsabilidade com os liderados, envolvendo-os
no planejamento e execução de tarefas. Certamente, é o perfil mais adequado para
obter alta performance de uma equipe, e a maneira mais sustentável de se liderar.
- Autoritário: Enfatiza a preocupação com a tarefa, concentra todo o poder em
si mesmo. Diz aos liderados o que fazer e como fazer. Este tipo de perfil de
liderança vem caindo em desuso, entretanto, ainda é considerado por muitas
empresas, o perfil mais indicado.
2.10 MODELO TAREFAS VERSUS PESSOAS
Um dos questionamentos mais difíceis de responder é qual o modelo ideal de

liderança. A partir da premissa de que o foco pode ser nas tarefas, ou nas pessoas,
pode-se estabelecer um panorama que se ajusta de forma eficaz ao líder, ao grupo
e à atividade ou projeto, em que o objetivo final é ter o trabalho bem delineado e
conduzido.
Adaptar a satisfação da tarefa bem feita, mantendo todas as partes envolvidas
motivadas é o adequado equilíbrio que todo o líder deve buscar. Este aspecto pode
correlacionar-se com a criação do clima organizacional propício. O termo clima
organizacional remete às propriedades motivacionais do ambiente organizacional,
ou seja, àqueles aspectos da organização que levam à provocação de diferentes
espécies de motivação nos seus participantes. Desta forma, o clima organizacional é
29
favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos

participantes e elevação do moral. É desfavorável quando proporciona a frustração
daquelas necessidades. Na verdade, o clima organizacional influencia o estado
motivacional das pessoas e é por ele influenciado.
2.11 TEORIAS CONTINGENCIAIS
Este tipo de teoria é um verdadeiro teste de eficácia ao líder, pois, traduz a

adequação do líder às variáveis situacionais, a partir da avaliação dos três
componentes do sistema: o líder, os liderados e a situação. A capacidade de
adaptação às condições temporais adversas, à escassez de recursos, à falta de
pessoal, permeia o líder que atende o perfil contingencial.
2.12 CARACTERÍSTICAS GERAIS
Eis as principais características que um profissional que alça a carreira de

liderança, seja em qualquer esfera, precisa desenvolver:
- Focalização nos objetivos: Levar em conta tanto os objetivos organizacionais,
como os individuais de cada membro da equipe;
- Autoconfiança: Confiança em si próprio e nas capacidades e habilidades do
grupo:
- Habilidade no relacionamento humano: Harmonizar a equipe à execução da
tarefa;
- Criatividade e inovação: Não apenas com relação a novos produtos e
serviços, mas também a novas formas de atuar, nova cultura e novos desafios;
- Flexibilidade: Diferentes comportamentos para diferentes situações,
demonstrando predisposição a negociações e mudanças quanto aos objetivos e
meios;
- Tomada de decisão: Estabelecer prioridades e racionalizar o tempo.
30
2.13 MOTIVAÇÃO: CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Considerado um dos objetivos mais difíceis de serem adquiridos e acima de

tudo mantidos, a motivação é de extrema importância nas organizações.
Motivar as pessoas é fazer com que elas se tornem decididas, confiantes e

estejam comprometidas intimamente a alcançar os objetivos propostos;
estimulando-as o suficiente para que sejam bem sucedidas por meio do seu
trabalho. O conhecimento da motivação humana é indispensável para que o
administrador possa realmente contar com a colaboração das pessoas
(CHIAVENATO, 2004).
Entender por que o indivíduo se comporta dessa ou daquela maneira, em tal

situação, e até onde ele precisa ser adequadamente motivado, constitui tarefa que
deve ser desenvolvida em todas as esferas de liderança, e de profissionais
formadores de opinião e comportamento positivo no ambiente laboral. A criação de
um dinamismo, que é a principal característica da personalidade normal, afasta a
estagnação, o que evita a origem da desmotivação, da constante normalidade.
De maneira prática, a motivação é feita por estímulos que atendam às
necessidades, que geram gratificação. Todavia, estímulos que não atendem às
necessidades geram frustração.
Por outro lado, um indivíduo totalmente satisfeito em suas necessidades
tenderia à inércia. Uma certa dose de insatisfação de necessidades é o que
caracteriza a saúde física e mental, pois, mobiliza energias a serem usadas no
crescimento pessoal.
A motivação deriva seu conceito no motivo. O motivo é o fator que dá início,
dirige e integra um comportamento específico. São as necessidades e os incentivos.
Atrelados ao conceito de necessidades, que são os impulsos que provêm do
indivíduo, existe também os incentivos, que são os objetos ou condições do
ambiente que estimulam o comportamento.
2.14 CARACTERÍSTICAS DO COMPORTAMENTO MOTIVADO
São características de um comportamento motivado:

- Excitação: Energia;
- Direção: Objetivo ou meta;
31
- Desejo: Tensão, esforço e expectativa;

- Sistema motivacional: Conjunto de condições responsáveis pela variação na
intensidade, qualidade e direção do comportamento.
2.15 TEORIA DA PIRÂMIDE DE MASLOW
Uma das teorias mais consagradas para estudar as necessidades e como o

comportamento humano pode ser alterado, em função da satisfação, é a teoria da
pirâmide, de Abraham Harold Maslow, que foi um psicólogo americano conhecido
pelos estudos que efetuava acerca das necessidades humanas. Maslow estabelece
que cada necessidade do ser humano influencia na sua motivação e o faz sentir
outras necessidades.
Figura 1 – Pirâmide de Maslow
Fonte: Hierarquia das necessidades de Maslow, 2018.
O eminente estudo é estruturado em uma pirâmide, a saber:

- Realização pessoal ou autorrealização: são as potencialidades, os talentos e
a capacidade de ser criativo.
- Estima: traduz o prestígio e o sucesso. A não consecução destes atributos
leva à dependência e sentimento de inferioridade.
32
- Afetivo-sociais: Inclusão em grupos. A não consecução destes atributos leva à

hostilidade.
- Segurança: Traduz a necessidade do trabalho estável aos recursos
disponíveis, à família sólida etc. A não consecução destes atributos leva à
insegurança.
- Fisiologia: Sobrevivência, sexo, excreção.
2.16 GRUPO E PAPEL DAS DINÂMICAS: CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Quando se identifica o propósito de união de duas ou mais pessoas, para que

busquem interagir visando alcançar um objetivo em comum, tem-se o que é
chamado de grupo. No ambiente laboral é frequente a formação de grupos de
trabalho, nas várias esferas, com objetivos distintos e em diversos níveis de
especialização de atuação no ambiente laboral e das tomadas de decisão. O êxito
ou fracasso do grupo dependerá das atividades de cada membro, de suas
competências adequadas à consecução do objetivo final comum. O grande desafio
de atuar em grupo, é que cada indivíduo sente, pensa e age diferentemente dos
outros. Além das diferenças individuais, cada um tem também o seu papel, ou seja,
uma função dentro deste conjunto de pessoas que se unem em prol de um único
propósito. Cada componente age como uma peça de uma máquina, onde se um
sobrecarrega o outro, a meta primordial do conjunto falha, ou não é obtido de
maneira eficaz. Cada indivíduo pode assumir seus papéis funcionais (facilitadores)
ou bloqueadores do funcionamento grupal.
2.17 INTEGRAÇÃO DE UM GRUPO
Uma analogia interessante para estudar a integração de um grupo é a atuação

do trabalho em equipe dos esportistas, onde os atletas precisam uns dos outros para
obtenção dos seus objetivos, isto é, conseguir fazer gols ou marcar pontos. A
maioria dos esportes é formada por grupos, onde cada um desempenha um papel,
para atingir o todo, o objetivo comum. Muitos profissionais preferem trabalhar em
33
equipe, dada a maior facilidade do que trabalhar individualmente, pois, contribui

muito para melhorar o desempenho de todos.
A integração harmônica permeia a tentativa de equilibrar as diferenças
individuais para alcançar o objetivo. É avaliada através da realização do grupo.
2.18 COESÃO DE UM GRUPO
A coesão de um determinado grupo é regida pelas seguintes características:

- Grau de solidariedade e positividade dos membros em relação ao grupo e
entre si.
- Traduz em atitudes e objetivos semelhantes, sistema de recompensas
adequado e boa interação grupal.
2.19 ESTRUTURA DE UM GRUPO
A estrutura de um grupo busca estabelecer a hierarquia de valores e papéis,

para que se tenha a estratificação social eficaz. Na estruturação em cojunto,
também são criadas as relações entre os membros e destes com a liderança;
padrões de conduta; sistemas de recompensa e punição; sistema de comunicação.
Claramente, muitos outros aspectos podem surgir ao estruturar um grupo.
Todavia, para que o profissional de segurança do trabalho possa criar um processo
de formação de cultura de segurança, é atendido pelas considerações ora
estudadas.
2.20 TENSÃO E CONFLITO EM UM GRUPO
Os grupos de trabalho são compostos por diferentes pessoas, podendo gerar

entre elas algumas discordâncias, discussões, tensões, insatisfações e conflitos.
O conflito, em si não é patológico, nem destrutivo, depende de sua intensidade
e forma como é tratado. Adicionalmente, o conflito tem funções positivas, evita a
estagnação; estimula o interesse e a criatividade; descobre os problemas e
demanda sua resolução. Ele é a raiz de mudanças pessoais, grupais e sociais.
34
2.21 RESOLUÇÃO CRIATIVA DO CONFLITO
A criatividade da maioria do grupo leva ao sucesso de todos. Cabe ao líder de

grupo estabelecer e destacar de cada integrante a suas maiores virtudes e aptidões,
para que a probabilidade de sucesso seja alta, levando ao êxito do trabalho, com
qualidade e produtividade.
São características de um grupo criativo:
- Pensamento criativo: Motivação para resolver o problema; disponibilidade de
ideias diversificadas, somadas a um ambiente sem pressões, nem ameaças.
- Solucionadores criativos: Inteligência; experiências diversificadas; habilidade
de jogar com as ideias; preferência pelo novo e pelo complexo; independência no
julgamento e ambiente que valoriza a originalidade e inovação e intercâmbio de
ideias.
Figura 2 – Compartilhamento de ideias
Fonte: Psicologia aplicada, 2017.
2.22 VANTAGENS DO TRABALHO EM EQUIPE
O trabalho em equipe acarreta de maneira geral vantagens para o grupo, e

para os trabalhadores, pois, as trocas de experiências são efetivamente
compartilhadas. Existe também um aprofundamento na abordagem dos problemas;
uma maior diversificação de ideias, além da motivação e da criatividade no trabalho.
35
2.23 DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
Os profissionais, que são incumbidos de criar e delinear as equipes e os

grupos, devem cumprir um rito de ações, que permitam uma clara e eficaz formação.
Para se desenvolver um eficiente conjunto de pessoas trabalhando, faz-se
necessário estabelecer o seguinte:
- Deve-se definir claramente e conjuntamente os objetivos;
- Descentralizar as decisões;
- Buscar a resolução criativa de conflitos;
- Definir objetivamente o que se espera de cada um, no desempenho de suas
funções;
- Avaliar periodicamente os resultados;
- Estimular a criatividade de maneira geral no grupo, com a promoção de
brainstormings;
- Manter os canais de comunicação abertos;
- Estimular o feedback sobre o comportamento da equipe.
2.24 TIPOS DE GRUPOS DAS ORGANIZAÇÕES
Os grupos podem ser formados através de uma estrutura formal, que são os
criados para tarefas relacionadas aos objetivos organizacionais, e os grupos
informais, que surgem da interação social entre os membros da organização. O
engajamento é voluntário e baseado em atração interpessoal.
2.25 O PAPEL DO ENGENHEIRO DE SEGURANÇA DO TRABALHO NA

EDUCAÇÃO PREVENCIONISTA DE UM GRUPO
O engenheiro de Segurança do Trabalho é o profissional que coordena e

estabelece programas de aperfeiçoamento e formação da cultura de segurança nas
empresas, graças a sua capacidade de visão estratégica, para que assim, possa
abranger o objetivo final prático, que é a redução dos acidentes de trabalho com ou
36
sem afastamento, e a manutenção dos procedimentos de segurança, executados de

forma sistêmica.
O referido engenheiro elabora o conteúdo programático dos treinamentos
operacionais nas áreas, as atividades cognitivas de reciclagem, e a formação geral
de uma atitude e de uma cultura sólida de segurança, conscientizando e mudando
hábitos dos trabalhadores, tanto no nível operacional, quanto no nível de liderança e
gestão, acerca das regras que propiciam eficácia nos processos com saúde e
respaldo qualitativo.
A utilização de estratégias práticas, como palestras, filmes, dinâmicas de
grupo, campanhas de segurança, dentre outros são bastante condicionadas ao
profissional chave no trabalho seguro, que é o engenheiro.
2.26 COMUNICAÇÃO: CONSIDERAÇÕES INICIAIS
A capacidade de viver junto depende da aptidão para comunicar corretamente.

A comunicação acontece quando duas ou mais pessoas são comuns, afins, ou seja,
têm os mesmos interesses. Aí a mensagem flui entre elas e o entendimento se
consubstancia em troca eficiente de informação, de conhecimento, de interesses
construtivos.
Ser comum (como um) é ter afinidade, ter empatia, é ser como um todo.
A comunicação humana só existe realmente quando se estabelece entre duas
ou mais pessoas um contato psicológico, pois, assim são geradas as comunicações
corretas, que levam ao pleno entendimento. A falta de comunicação ou a
comunicação falha e deficiente, gera desentendimento e dissensão.
2.27 AS BARREIRAS DA COMUNICAÇÃO
Quando a comunicação se estabelece mal ou não se realiza entre pessoas ou

entre grupos é porque ocorre basicamente três efeitos:
- Filtragem: é o processo que se dá quando a mensagem é recebida apenas
em parte.
37
- Ruído: Quando ocorre o dito ruído, a mensagem é distorcida ou mal

interpretada. Muito comum ao utilizar um vocabulário desalinhado com o público-
alvo.
- Bloqueio: Neste caso, a mensagem não é captada e a comunicação é
interrompida. É uma ocorrência grave e que deve ser corrigida quando ocorre nas
empresas, para que não ocorra uma sucessão grave de erros e de acidentes de
trabalho.
2.28 EXISTEM OBSTÁCULOS MAIS SUTIS
Normalmente, os estudos de aprimoramento da comunicação nas empresas se

preocupam com as barreiras mais comuns e clássicas da comunicação. Entretanto,
há outras dificuldades menos triviais, a saber:
- Percepção: Influenciada por preconceitos, a dificuldade de captação se dá
pela formação de ideias preconcebidas.
- Competição: Quando um indivíduo interrompe o outro, cortando a todo
momento a palavra, sem ouvir calmamente o que o interlocutor diz, ocorre o
processo de competição.
- Frustração: Quando o indivíduo está frustrado, ele cria um impedimento de
ouvir o que está sendo dito.
- Projeção: É colocar em outras pessoas ideias que são nossas.
- Inibição: Ocorre quando o receptor se retrai diante do emissor e vice-versa.
2.29 ELEMENTOS DA COMUNICAÇÃO
O processo de se comunicar é transmitir e receber impressões, ideias,

sentimentos e imagens, com o objetivo de afetar o comportamento das pessoas. E
quem são os envolvidos neste processo? Basicamente, há quatro elementos, a
saber:
- Emissor: É quem transmite a mensagem.
- Receptor: É quem recebe a mensagem.
- Mensagem: É o que deve ser comunicado.
38
- Canal: É o meio pelo qual a mensagem é transmitida.
2.30 COMO MELHORAR A COMUNICAÇÃO
Os processos de comunicação devem passar por contínuo aperfeiçoamento,

e conforme as dificuldades apresentadas nas rotinas das empresas, os
procedimentos devem ser reescritos e reestruturados, visando o aperfeiçoamento
contínuo e necessário. Alguns aspectos que melhoram a forma de se comunicar
merecem destaque:
- Saber ouvir;
- Utilizar a comunicação face a face;
- Colocar-se no mundo do receptor;
- Desenvolver a empatia;
- Saber distinguir o momento oportuno da mensagem a ser enviada;
- Usar mensagens simples e diretas.
2.31 TIPOS DE COMUNICAÇÃO
A comunicação varia de acordo com os tipos ou instrumentos utilizados, com

as pessoas e com os objetivos.
Os tipos ou instrumentos de comunicação podem ser:
- Comunicação verbal, que se dá por meio da linguagem oral e escrita;
- Comunicação não verbal, que se dá por meio de posturas, silêncios,
expressões faciais e gestos.
Sob o ponto de vista das pessoas, tem-se:

- Dual, que são pessoais e profissionais;
- Grupal, que se dá através de intragrupos e intergrupos.
Em relação aos objetivos, tem-se:

- Consumatória: espontânea;
- Instrumental: utilitária.
39
A comunicação deve estabelecer um contato psicológico profundo, e haver a

integração da comunicação verbal e não verbal, e se estabelecer de pessoa a
pessoa, para além das máscaras, dos status e das funções.
40
CAPÍTULO 3 - COMPORTAMENTO HUMANO E ASPECTOS PSICOLÓGICOS DO

TRABALHO
3.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Conforme já estudado, o comportamento humano no sentido amplo, mas

dentro do contexto de Psicologia do Trabalho, passemos a estudar, neste capítulo, o
comportamento contextualizado nos aspectos psicológicos do trabalho, de forma
mais aprofundada.
O comportamento dos indivíduos é fruto de estudos variados dos profissionais
da Psicologia, desde a formação dos compêndios psicológicos das diversas escolas.
Isto também porque, além de uma teoria relevante, possui um teor empírico, que se
reproduz em todos os cenários do homem, nas variadas relações dos indivíduos.
A noção de comportamento evoluiu ao longo do último século em meio a

confusões, equívocos e preconceitos acerca da sua conceituação e do seu
uso. Os verbos utilizados para nomear os comportamentos (como prevenir,
evitar, analisar) podem levar a pensar que as relações que compõem esse
fenômeno são simples, o que não é verdade. Ele é um fenômeno de alta
complexidade e variância, o que requer mais do que o senso comum para
examiná-lo e intervir sobre ele (Botomé, 2001).
O que Botomé quis expressar é que a discussão acerca do comportamento

humano não deve pairar sobre as suposições, sem um respaldo científico e teórico
sólido. Os estudos devem obedecer com rigor uma teoria, uma ciência no sentido
estrito.
Contextualizando o assunto à Saúde e Segurança do Trabalho, deve-se
compreender que ao estudar o comportamento dos indivíduos, atrelado ao
trabalhador, e as causas de acidentes, faz-se necessário entender o emaranhando
de interrelações que são criadas entre um ente e seu respectivo ambiente laboral,
para estabelecer os tipos de comportamento.
Ao sistematizar as contribuições da Psicologia para a prevenção dos

acidentes de trabalho, cabe examinar alguns aspectos do homem,
presentes na ocorrência dos acidentes de trabalho, e seus níveis de
complexidade, onde os comportamentos, as atitudes e as reações dos
indivíduos em ambiente de trabalho não podem ser interpretados de
maneira válida e completa sem se considerar a situação total a que eles
estão expostos, todas as interrelações entre as diferentes variáveis,
incluindo o meio, o grupo de trabalho e a própria organização como um
41
todo. O acidente de trabalho, neste sentido, pode ser visto como expressão
da qualidade da relação do indivíduo com o meio social que o cerca, com os
companheiros de trabalho e com a organização (Dela Coleta, 1991).
A referida citação carece de ênfase, pois, nota-se que o ato do trabalhador de

acidentar no ambiente de trabalho, traduz na maneira em que este indivíduo se
relaciona com o referido ambiente laboral (dispositivos, ferramentas e colegas),
acarretando, assim, em um certo nível de dificuldade para efetuar qualquer tipo de
estudo ou plano de mitigação de acidentes. A influência do fator comportamento nos
acidentes surge também como uma busca das autoridades governamentais, de
empresas/organizações e dos que atuam na área de Saúde e Segurança do
Trabalho. Este grupo de trabalho ligado ao referido tema, as prestadoras de serviços
e companhias empresariais de grande porte, passam a usar a expressão
comportamento seguro, para enfatizar a influência comportamental para se referir ao
somatório de ações usadas com visando a atuação direta no comportamento dos
profissionais, dos grupos de trabalho, e da empresa, objetivando assim, a prevenção
dos acidentes no ambiente laboral. Porém, a atuação das instituições e empresas
acerca dos vários tipos de comportamento do profissional, onde se relacionam os
agentes de risco das suas atividades, acabam se esbarrando em situações
conflitantes e dificuldades, tais como, redução da disponibilidade de trabalhadores
com capacitação adequada à formação de cultura comportamental em segurança;
falta de grupos multidisciplinares, que possam identificar e contribuir, técnica e
cientificamente à formação comportamental deste tipo; preconceito por parte do
corpo de empregados que julgam, muitas vezes, que a formação da cultura de
segurança com adequação do comportamento visa o domínio dos profissionais.
FIQUE ATENTO
O profissional de Segurança do Trabalho ligado à Psicologia Organizacional produz
conteúdo cognitivo diversificado e amplo, assumindo funções distintas em relação
aos demais profissionais de saúde e segurança. Todavia, é fundamental que se
tenha a constante interação multidisciplinar, a fim de propor situações e soluções
com diferentes vertentes e abrangências.
42
O profissional ligado à Psicologia do Trabalho é cotado como um perfil

tecnicista, com formação especializada no comportamento humano, dentre outras
atribuições, com autorização para a realização de atividade atinente a esta área. No
estudo do comportamento organizacional com foco em outros profissionais de saúde
e segurança, do técnico de segurança ao gerente, a Psicologia do Trabalho aparece
como uma ciência/área de atuação, ou seja, um grupo ou agregado de
conhecimento que confere ao citado profissional uma abrangência com mais
propriedade, com mais detalhe acerca dos temas de psicologia relativa ao trabalho,
no que tange à mitigação dos riscos e dos acidentes no trabalho. Estes diversos
profissionais atuarão em suas áreas respectivas, assim como um enfermeiro do
trabalho, desempenhando suas atividades com um nível satisfatório de
conhecimento, acerca dos fatores comportamentais humanos, otimizando assim a
sua capacidade de análise e seu desempenho. Vale dizer que não se deve
menosprezar a teoria e a ciência que respaldam e servem como alicerce da
Psicologia do Trabalho, uma vez que é frequente à vulgarização do tema e de seu
respectivo embasamento científico.
Infelizmente, as empresas brasileiras ainda não compreenderam integralmente
a importância de ter em seu quadro efetivo um psicólogo do trabalho ou uma equipe
voltada à Psicologia do Trabalho.
Porém, é de fundamental importância que outros profissionais de Saúde e
Segurança do Trabalho contribuam com as questões sobre o comportamento
humano no trabalho, mas que não sejam protagonistas nesta atuação. Cabe ao
profissional de Psicologia do Trabalho exercer tal destaque.
Expressões como fator humano, comportamento, atitudes, além de serem

utilizadas, muitas vezes, como sinônimo de Psicologia por quem não é
psicólogo, funcionam como um verdadeiro condensado de psicologia do
senso comum. Conceitos genéricos sobre os comportamentos das pessoas
têm servido como base para intervenções em segurança que se intitulam
focadas no aspecto humano (Dejours, 1999).
Os riscos de se conceder que outros profissionais que não sejam da área de

Psicologia intervenham diretamente nos fatores comportamentais dos indivíduos no
trabalho com foco em segurança são altos.
Ocorrerá um deficiente nível de atuação direta nos resultados destas
intervenções, ou seja, pode haver certas expectativas de melhoria que não virão, e
43
da promoção de ações e de iniciativas sem a justa bagagem técnica específica para

tal, acarretando assim em consequências não esperadas ao procedimento, com
resultados insatisfatórios.
Frequentemente, os profissionais que estão ligados indiretamente ao processo
de análise e atuação ao comportamento humano no trabalho se equivocam, por
exemplo, ao compreenderem que há semelhança conceitual entre atitude e
comportamento. A primeira define como uma modulação do comportamento de uma
dada maneira; enquanto a segunda é o grupo de relações estabelecidas entre o
ambiente laboral e o profissional sendo, portanto, mais ampla.
Assim, deve-se ter a precaução quanto a utilização das técnicas de prevenção
de acidentes, pautadas unicamente na experiência prática.
Muitas das estratégias para promover crescimento e desenvolvimento,

incluindo mudanças de atitudes e comportamentos, são selecionadas e
ouvidas com crença e otimismo por empresários e trabalhadores porque
soam bem, e não porque são estratégias de trabalho com base em
conhecimentos científicos. Intervenções dessa natureza deixam para trás
um rastro de resistências e descrenças para com esse tipo de proposta e,
como consequência, dificultam atuações futuras nesse campo,
independente da qualificação teórica e técnica apresentada pelo profissional
por ocasião de uma nova oportunidade de intervenção. Não são raros os
programas de natureza comportamental concebidos e implementados por
pessoas com formações profissionais para atuar sobre outros fenômenos
que não o comportamento humano (Geller, 2001).
Tais situações não eximem do fato de que o profissional de Psicologia do

Trabalho não tomará atitudes incorretas ou pouco assertivas. Logicamente, tal
eficiência não pode ser garantida. Entretanto, pode-se dizer que a chance de êxito
na atuação do comportamento humano será maior se tratada pelo referido
profissional, que tem as atribuições e o conhecimento adequados.
Em relação ao desafio de atuar no comportamento humano no trabalho, sem
que denote manipulação e subjugação, cabe aos gestores mostrarem que, quando
um profissional da Psicologia do Trabalho desenvolve diretamente estas atividades,
ele conhece profundamente o comportamento, e toda esta percepção incorreta é
desmistificada.
Deve-se estar mais preocupado com interpretação do que com previsão e

controle. A utilização da análise do comportamento e suas possibilidades
como recurso para o desenvolvimento de uma cultura mais preventiva nos
ambientes de trabalho passa, necessariamente, pela participação e pela
concessão de poder aos trabalhadores envolvidos (Skinner, 1983).
44
Seguindo a premissa abordada por Skinner (transmitir ao trabalhador o poder

de atuar em seu próprio aperfeiçoamento), já se torna possível desarticular o
pensamento de submissão dos indivíduos, sendo estes os elementos-chave do
processo, podendo atuar com declarações espontâneas e originais.
3.2 COMPORTAMENTO HUMANO E PREVENÇÃO DE ACIDENTES
Ao estudar a mitigação dos acidentes de trabalho, nota-se que as empresas

vêm alcançando consideráveis melhoras, em relação a aspectos relevantes, como
meio ambiente, tecnologia, legislação e até mesmo na cultura organizacional,
todavia, muito precisa ser melhorado. Em se tratando de valores humanos dos
processos de segurança no meio da indústria, houve relativamente pouca melhora.
“O homem é o elemento relativamente estável do processo, pois de nada adianta
capacete de última geração se o trabalhador não souber ou não quiser colocá-lo
(adequadamente) em sua cabeça” (Dejours, 1999).
Diante da citação ora feita, cabe questionar em relação à segurança, o que
distingue modernas tecnologias e dispositivos, horas a fio de orientação, treinamento
teórico e prático, e procedimentos registrados no banco de normas das empresas,
da atuação efetiva e bem-sucedida dos profissionais. Esse questionamento denota a
cobiçada cultura de segurança, que esbarra em aspectos técnicos, mas também
subjetivos e pouco compreendidos.
Os domínios da cultura de segurança total que requerem atenção para que

a segurança seja um valor em uma organização são: fatores ambientais
(equipamentos, ferramentas, temperatura); fatores pessoais (atitudes,
crenças e traços de personalidade); fatores comportamentais (práticas de
segurança e de risco no trabalho). Os fatores pessoais e comportamentais
representam a dinâmica humana da segurança ocupacional,
complementada e interrelacionada com os fatores ambientais (Geller, 1994).
Além das considerações de teor objetivo notadas de um indivíduo, o fator

comportamental deve ser estudado como um grupo de interações criadas entre um
ente e o meio onde ele se encontra, além das respectivas reações deste à atuação
dos entes. O referido meio se expressa através de ferramentas, dispositivos e outros
instrumentos com seu grupo direto de trabalho, com os procedimentos, dentre outros
aspectos.
45
Desta maneira, o fator comportamental se traduz como uma dinâmica

interação, que se compõe de no mínimo três panoramas, o que ocorre de maneira
preliminar ou simultaneamente à ação desse ente, durante a ação em si, e o ocorre
após esse processo, tendo daí a resultante da ação.
Podemos chamar de comportamento todo o processo de inter-relação entre

as variáveis, considerando-se as situações, as relações de influência
recíproca que se estabelecem entre elas e o que aconteceu como resultado
desse processo. Entender o comportamento como uma relação entre a
realidade de inserção de uma pessoa, as suas ações perante a realidade e
as decorrências de sua ação, criando uma outra realidade, permite afirmar
que um profissional, ao agir levando em conta esses três elementos, tem
maior probabilidade de gerar resultados relevantes por meio da sua atuação
no trabalho (Stédile, 1996).
Figura 3 - Variáveis influenciadoras do comportamento humano
Fonte: O comportamento humano, 2018.
Em segurança, os resultados relevantes de um comportamento são todos

aqueles que podemos relacionar com posturas positivas ou benéficas diante dos
cenários de risco que surgem no ambiente laboral.
46
3.3 DISTINÇÃO ENTRE COMPORTAMENTO SEGURO E O COMPORTAMENTO

DE RISCO
Em se tratando de segurança e saúde no trabalho, normalmente, utiliza-se a

ideia da ação ou ato inseguro como uma maneira de se referir ao panorama
comportamental acerca de segurança e, assim, surge a análise do erro como
premissa, sendo, pois, o que não deve ser feito. Evidencia-se a complicada missão
de avaliar o fator comportamental seguro, em virtude da falta de abordagem
científica ao que se opõe ao ato ou ação insegura.
O comportamento seguro de um trabalhador, de um grupo ou de uma

organização, pode ser definido por meio da capacidade de identificar e
controlar os riscos da atividade no presente para que isso resulte em
redução da probabilidade de consequências indesejáveis no futuro, para si
e para o outro (Bley, 2004).
Com base na definição de comportamento ora descrita, nota-se a relevância de

agregar características que são inerentes a um comportamento que gera como
resultado final a efetiva mitigação de acidentes. Os atos de identificação e controle,
aliados aos elementos relativos ao ambiente laboral que precisam ser afetados
(sofrer influência), enfatizando os fatores de risco existentes, a análise da alteração
do comportamento com objetivo de mitigação de situações ou cenários
inadequados, a interação temporal entre a ação e a consequência final ou resultado
esperado, perfazem uma rota sistemática da abordagem do comportamento. Assim,
o fator comportamental de risco se define, dentre outras abordagens, como a
maneira de agir e sua relativa consequência em termos de aumentar ou diminuir os
acidentes, sendo a variação da probabilidade de ocorrência destes, em função da
influência que exercem sobre as mesmas variáveis.
Assim como o acidente de trabalho é um fenômeno multideterminado, os

comportamentos relacionados com a segurança também são considerados
como determinados por múltiplas causas, internas e externas ao indivíduo.
Tal entendimento de que comportamento é algo que existe, ao mesmo
tempo, dentro e fora da pele de cada um de nós (Skinner, 1983).
A expressão, ato inseguro, se torna pouco recomendável, pois ela remete o
exame somente aos fatores externos ou observáveis do comportamento,
excluindo os demais fatores também constituintes do fenômeno. O conceito
de comportamento como conjunto das relações entre o que um organismo
faz e o meio em que faz permite avançar no entendimento da dimensão
comportamental da segurança no trabalho, oferecendo a essa análise um
47
caráter compatível com seu nível de complexidade (que é grande) (Skinner,

1983).
Percebe-se também que as expressões ato inseguro ou seguro detêm

considerável grau de subjetividade, e sua modulação vai separar uma da outra, isto
é, o ser seguro ou ser inseguro é um nível de comportamento, ou seja, a prevenção
de acidentes e doenças é um contínuo processo, e não uma situação objetiva,
estática, que se alcança o propósito e se estagna.
Ato inseguro, atitude preventiva, negligência e imprudência são algumas

das expressões comumente utilizadas para qualificar os comportamentos
próprios e impróprios das pessoas diante dos mais variados perigos. Evitar
o acidente de trabalho é, em última análise, a finalidade do comportamento
que recebe o adjetivo seguro. O fator de risco de uma atividade pode ser
concebido como a representação de diferentes graus de exposição de um
indivíduo a um agente perigoso ou como a probabilidade de ocorrência de
consequência indesejável ser reduzida. O conceito de risco está associado
à relação entre a frequência da exposição e as consequências que podem
ocorrer em função da exposição (Cardella, 1999).
Definir o risco: Não se constitui tarefa fácil buscar uma sistemática definição de
risco dada a sua subjetividade. Pode-se dizer que é um fator combinado de um
evento provável e sua respectiva consequência, caso esse evento perigoso se dê.
Esse viés conceitual foca a análise probabilística dos riscos.
A palavra risco é uma derivação italiana antiga para risicare, cujo significado
resume-se em ousar. Sob essa raiz, o risco pode ser examinado como uma
opção do ser humano, e não um destino divinamente traçado. Essa
compreensão traz à tona a influência decisiva do homem na exposição ao
risco e contraria o senso comum da vitimização do homem, que o remete a
um papel desprovido de qualquer participação na ocorrência indesejável
(Bernstein, 1998).
3.4 A PSICOLOGIA NA PREVENÇÃO DO ACIDENTE
De maneira geral, o fator preponderante nas ações preventivas é a antecipação

ao fato em si. O impedimento ou a mitigação do acidente está fortemente ligado à
constante preocupação de evitar as atitudes que possam gerar certo acidente. São
nos detalhes, nas constantes preocupações do dia a dia que os profissionais evitam
acidentes. Assim, a prevenção é algo que distingue o diagnóstico precoce e o
tratamento eficiente. Traduzindo: nem todas as maneiras de atuação, nos níveis de
saúde de um indivíduo, podem ser designadas como ações preventivas.
48
Há diferentes tipos de atuação profissionais possíveis em relação aos graus

de condição de saúde apresentados. São eles: atenuar, compensar,
reabilitar, tratar, prevenir, manter e promover (Stedile, 1996).
Modificação comportamental: Um dos temas mais consagrados, nas

discussões acerca de aspectos humanos, relativos à prevenção de acidentes de
trabalho, é a mudança comportamental. Diante de tantos objetivos e sendo um tema
carregado de subjetividade, não raro surge o questionamento entre os estudiosos,
do que vem a ser a mudança comportamental.
Para o que pode ser chamado de mudança de comportamento é a

possibilidade de fazer novas sínteses comportamentais, isto é, reorganizar
as relações que, estabelecidas entre as variáveis, compõem o
comportamento de forma a modificar seu resultado; consiste em estabelecer
novas relações entre um organismo, o meio em que atua e as
consequências da sua atuação.(Botomé, 2001).
Faz-se necessário, portanto, efetuar a identificação dos parâmetros dos quais o

comportamento está atrelado, quais os aspectos intrínsecos e extrínsecos do
trabalhador que gera um dado padrão comportamental.
Para se examinar a importância do comportamento humano nos objetivos

organizacionais, é necessário superar a crença de que as principais
variáveis determinantes do comportamento são internas e identificar as
variáveis ambientais mais significativas para alterar o comportamento, pois
isso constitui um aspecto básico para administrar comportamento humano.
(Kienen e Wolf, 2002).
O que se pode notar nas análises, acerca das causas de um tipo de

comportamento dos indivíduos, é o expressivo foco nas características intrínsecas
ao indivíduo, a saber: deficiente percepção de risco, os fatores negligente e
imprudente, o pouco cuidado e atenção e o desequilíbrio emotivo. Evidentemente,
estes aspectos estão atrelados a outros temas para se construir uma situação de
acidente.
Olhando por uma outra vertente, tais fatores limitam o estudo de outras
características de comportamento, pois, mitigam a possibilidade de tomar como
referência temas extrínsecos aos trabalhadores, entretanto, que exercem influência
no comportamento.
49
3.5 ASPECTOS INFLUENCIADORES DAS MUDANÇAS COMPORTAMENTAIS
O acidente pode ser usado como um instrumento de medição do nível

qualitativo da interação do trabalhador com o meio ambiente laboral, sendo mais um
argumento prático para analisar o comportamento humano, como uma opção de
identificação e estudo daquilo que pode influenciar na condição de um profissional
trabalhador de prevenir a ocorrência de danos a sua saúde.
Dessa forma, passa a ser possível organizar o ensino de forma a fazer

novas sínteses comportamentais, o que caracteriza mudança de
comportamento. Se essa mudança for relativamente permanente, é possível
dizer que houve aprendizagem, objetivo principal da capacitação para
segurança; os trabalhadores tornaram-se capazes de realizar suas
atividades de forma mais segura. (Catania, 1999).
Nota-se, através do raciocínio acima exposto, a dificuldade de delinear e definir

como a formação e o treinamento devem agir na mudança da cultura de segurança
do trabalhador, como ele deve cumprir os procedimentos propostos pelas empresas,
e como ele deve agir, como tomada de decisão pautada na segurança, antecipando-
se aos problemas e firmando como um exemplo de segurança perante seus colegas
de equipe. O grande desafio a ser vencido pelos profissionais é estabelecer um
equilíbrio entre a atitude autônoma e o proceder conforme as normas da empresa.
Portanto, cabe aos profissionais de saúde e segurança instituir programas de
treinamento voltado ao comportamento seguro, à postura e cultura de segurança,
para enfatizar a importância deste binômio autonomia x obedecer às normas.
Cumprir normas e procedimentos é o objetivo mais importante desse tipo de

ação educativa. Conhecer e respeitar as regras de segurança é importante,
mas fazê-lo desprovido de análise pode ser tão arriscado quanto não
cumprir as regras, em alguns casos (Bley, 2004).
É de extrema relevância trabalhar a questão de obedecer a procedimentos sem

perder a capacidade de desenvolvimento profissional, estimulando e aprendendo a
efetuar a análise crítica de um cenário real, entendendo os riscos existentes em um
dado ambiente laboral, criando formas de interagir com o meio, de maneira segura,
sem se prender unicamente ao grupo de normas e/ou procedimentos.
50
FIQUE ATENTO
É de extrema relevância obter o equilíbrio correto entre a manifestação
comportamental, pautada em regras e procedimentos e no padrão comportamental,
pautado em situações contingenciais, sendo esta uma combinação assertiva.
Em termos práticos, o profissional deve ser orientado e perceber que é mais

interessante decidir-se através de critérios de escolha consciente, visando qualidade
e objetividade, alinhado ao fator educacional, visando a segurança, sem deixar de
lado os procedimentos a serem seguidos. A orientação a um profissional, para que
este assuma de maneira consciente a postura segura, é estimulá-lo a obter a análise
crítica de sua situação real, do cenário onde está inserido, entendendo que as ações
interferem diretamente em si e nos outros.
Visando o compromisso de mudar o padrão comportamental dos profissionais,
algumas ações objetivas podem ser tomadas; ações estas que vão desde a
disseminação de informação até aplicação de sanções de caráter disciplinar,
programas de instrução e de treinamento, dentre outras.Todavia, observa-se que as
ações mais consagradas nas organizações para esse fim, é a forte presença de um
mecanismo de controle bastante comum na nossa sociedade, o qual pode ser
levado para o lado da ação punitiva.
As sanções mais incisivas, tais como multa, censura, não aprovação da
liderança, podem ocorrer com o objetivo de reprovação aos padrões
comportamentais inadequados. Todavia, quando se nota o cenário real, e aqui
extrapolando o ambiente laboral, percebe-se que a prisão não mitiga o crime, a
multa não acaba com as incoerências no trânsito, e a não aprovação, muitas vezes
causa constrangimento e revolta, ao invés da construção de um perfil de
comportamento adequado. Numa situação onde o profissional de segurança e saúde
chama a atenção de um profissional que não usa o Equipamento de Proteção
Individual (EPI) adequado, este vai colocar o referido equipamento na presença do
técnico, mas provavelmente irá utilizá-lo de maneira deficiente ou nem utilizar
quando não estiver em evidência. Desta forma, nota-se o aspecto tendencioso do
indivíduo de agir corretamente somente na presença do repressor, o que também
não quer dizer que não exista fator positivo na punição. Diante de um cenário com
51
elevado nível de criticidade, em situações emergenciais, onde as quebras e danos

de equipamentos acontecem de maneira extraordinária, com alto nível de risco
iminente, recomenda-se a utilização desta sistemática de controle. Aí, a punição vai
agir efetivamente na suspensão de ações ou condutas inadequadas, salvando a vida
dos indivíduos envoltos neste cenário crítico. Mas deve-se agir com fatores punitivos
com parcimônia, a fim de evitar a falta de ética no ato de punição.
Em longo prazo, a punição realmente não elimina o comportamento de um

repertório, e seus efeitos temporários são conseguidos com tremendo custo
na redução da eficiência e felicidade geral do grupo. Ser capaz de
comportar-se de forma a reduzir a probabilidade de que um acidente
aconteça é o objetivo maior de uma proposta de segurança com ênfase no
comportamento humano (Skinner, 1967).
O raciocínio adequado para este tipo de situação é aprender a lidar com um

fator inexistente, para que ele continue não existindo (o risco). É um notável desafio
fazer o indivíduo se precaver de um elemento intangível e inexistente – risco ou
acidente. Assim, quando se cria um método robusto da valorização comportamental
positiva, o sucesso tende a ser maior, pois, afasta a probabilidade de ocorrência do
evento e de se deparar com suas consequências. Assim, nesta sistemática de
modificação, quando o acidente não ocorre, reforça a manutenção do
comportamento seguro, pois, não houve o sofrimento das tristes consequências de
um acidente.
Apesar de ser um procedimento que tende a ser duradouro, estabelecê-lo
representa um elevado grau de dificuldade, pois, requer que a instância promotora
da mudança (gerências, profissionais de segurança, consultores) avalie e discrimine
os aspectos que compõem as contingências (sistema de relações que facilitam ou
dificultam a manutenção de comportamentos) e que poderão contribuir para que isso
aconteça. Ou seja, sem uma profunda e minuciosa análise de todos os fatores que
influenciam no comportamento daqueles indivíduos, naquele grupo, é improvável
que se consiga conhecer e controlar as variáveis mais apropriadas para estimular
comportamentos preventivos, e ainda, um estímulo em um certo indivíduo, não age
da mesma forma em outro indivíduo.
Um determinado estímulo que é reforçador para o comportamento

apresentado por um organismo pode não exercer o mesmo tipo de
influência sobre o comportamento de outro, isto é, aquilo que estimula
52
comportamentos seguros em uma pessoa pode não estimular a mesma

conduta em outra. (Skinner e Catânia, 1999).
Dentre os inúmeros desafios que apresentados aos profissionais de saúde e

segurança, bem como dos psicólogos do trabalho, a variância do padrão de
comportamento dentro de um grupo de trabalho, de uma determinada área ou de
setores diferentes, dentro de uma empresa, constitui em um dos maiores. No
contexto da motivação, nota-se que, para um certo grupo de trabalhadores, e isso
vai depender de fatores como nível de escolaridade, grau hierárquico e condição
econômica, nem tudo que se presta para motivar para um pode ser motivo de
insatisfação para outro. A motivação, que é um precioso aliado no mecanismo de
mudança de comportamento, deve ser modulada, cuidadosamente, e medida com
estreitos intervalos de tempo.
O profissional de Psicologia do Trabalho não deve negligenciar as pesquisas
de satisfação dos funcionários, os treinamentos voltados à instrução, coleta de
opiniões, manifestações e medição do nível de comprometimento do profissional e
até mesmo a ferramenta de avaliações periódicas individuais.
O processo de estímulo de conscientização, de obter um padrão de
comportamento seguro é dinâmico, subjetivo, variável, mas deve ser pautado nos
conhecimentos científicos, técnicos e objetivos, para evitar conclusões equivocadas,
geração de demandas inadequadas e, até mesmo, a geração de insatisfação
generalizada.
Cabe ao grupo multidisciplinar, que estuda e avalia o padrão comportamental
dos trabalhadores, ficar sempre atento às mudanças de conduta de teor
generalizado, de diversos níveis de profundidade, e dos mais variados setores, para
tentar reverter uma geração de comportamento desatrelado ao padrão de segurança
adequado.
Dependendo do setor empresarial em que se estuda, deve-se aplicar com rigor
as medidas disciplinares, quando um dado indivíduo rompe os padrões e condutas
de segurança, devido ao elevado nível de risco, a fim de evitar uma verdadeira
avalanche de comportamento inadequado, sob o ponto de vista de segurança.
A avaliação e o controle de medidas que estimulam a formação de consciência
segura em uma empresa devem passar por todas as instâncias. Sem o
53
reconhecimento por parte da alta gestão, os profissionais de Saúde, Segurança e

Psicologia do Trabalho não terão o suporte material e o incentivo de criar ou
elaborar novos projetos e programas de aperfeiçoamento e cultura de segurança.
Desta forma, além de todos os desafios expostos, ainda existe a dificuldade de
ter o respaldo da própria empresa, que dependendo do nível de preocupação de sua
alta gestão, não alcançará um padrão adequado de comportamento seguro de seu
quadro de funcionários. Mas para que isso seja revertido, cumpre ao profissional de
saúde e segurança expor a sua chefia, com argumentos robustos e consistentes,
que todos ganham com o investimento em alcance de padrão comportamental
seguro, pautado no bem-estar dos funcionários e na melhoria dos processos da
empresa.
54
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A Psicologia do Trabalho possui o amplo envolvimento nas relações homem x

trabalho, atuando de maneira direta nas atividades relacionadas à análise e ao
desenvolvimento das empresas, da ação dos indivíduos nas organizações,
empresas e instituições, no desenvolvimento de equipes e na consultoria
empresarial. Além da atuação direta no recrutamento e na seleção, no treinamento
e no aperfeiçoamento dos profissionais, no estudo e no planejamento de condições
de trabalho, e na elaboração de estudos voltados à saúde do trabalhador.
O profissional de Saúde e Segurança do trabalho deve trabalhar em sintonia
direta com o psicólogo do trabalho, e até mesmo em empresas onde não exista tal
figura, o próprio profissional de segurança do trabalho deve adotar uma postura
pautada nos preceitos da Psicologia do Trabalho e das Organizações. Este deve
planejar e desenvolver ações voltadas a equacionar as relações de trabalho, no
sentido de prover maior produtividade e realização pessoal dos indivíduos e grupos
inseridos nas empresas, dando o incentivo à criatividade, para buscar melhor
qualidade de vida no trabalho. A Psicologia do Trabalho deve também participar dos
serviços técnicos da empresa, colaborando com projetos de construção, adaptação
e aperfeiçoamento dos instrumentos, ferramentas e equipamentos de trabalho ao
indivíduo, bem como de outras iniciativas relacionadas à Ergonomia (NR17), às
atividades realizadas com eletricidade (NR10), dentre outras Normas
Regulamentadoras.
A Psicologia do Trabalho respalda com propriedade as pesquisas e ações
educativas relacionadas à saúde do trabalhador e suas condições de trabalho nas
empresas, participando da elaboração, implementação, acompanhamento das
políticas de recursos humanos e de programas de melhoria de desempenho,
qualidade e produtividade com saúde e sem acidentes.
55
REFERÊNCIAS
KRECH, David; CRUTCHFIELD, Richard. Elementos de Psicologia. Trad. Dante

Moreira Leite e Miriam L. Moreira Leite. São Paulo: Pioneira/MEC, 1973.
BERNAUD, L. Jean. Métodos de Avaliação da personalidade. Lisboa: Climepsi

Editores, 2000.
HANSENNE, M. Psicologia da Personalidade. Lisboa: Climepsi Editores, 2004.
HALL, C. S.; LINDSEY, G.. Teorias da personalidade. São Paulo: EPU, 1984.
MAXIMIANO, A.C.A. Teoria Geral da Administração: da escola científica à

competitividade na economia globalizada. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2000.
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. Ed. Compacta. 2ª

ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
CARLZON, J. A hora da verdade. Rio de Janeiro: Sextante, 2005.
PERIARD, Gustavo. A hierarquia de necessidades de Maslow. O que é e como

funciona. 2011. Disponível em: <http://www.sobreadministracao.com/a-piramide-
hierarquia-de-necessidades-de-maslow/>. Acesso em: 09 jul. 2015.

Psicologia Na Engenharia de Segurança, Comunicação e Treinamento

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Psicologia Na Engenharia de Segurança, Comunicação e Treinamento

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

PSICOLOGIA NA ENGENHARIA DE

O estudo da Psicologia voltada à Engenharia de Segurança do Trabalho abrangerá

Palavras-chave: Psicologia do Trabalho; Comportamento; Perfil profissional;

Esta unidade analisará a Psicologia como ciência ampla e aplicada à

CAPÍTULO 1 - DEFINIÇÃO DE PSICOLOGIA, TREINAMENTO E SELEÇÃO DE

1.1 ESTRUTURAÇÃO CONCEITUAL DA PSICOLOGIA

Definir o que vem a ser Psicologia, em seus mais diversos aspectos e

para os profissionais de Saúde e Segurança do Trabalho, pois, um descuido sequer

1.2 OBJETIVO DA PSICOLOGIA

Dentro do estudo da Psicologia, mais precisamente do comportamento, pode-

1.3 ESCOLAS PSICOLÓGICAS

- Behaviorismo (Comportamental): é uma área da Psicologia que busca focar o

O fundador do Behaviorismo foi o estudioso norte-americano John Watson

1.3.1 Tipos de comportamento

1.4 CONDICIONAMENTO CLÁSSICO

O condicionamento clássico pode ser definido como um ramo da Psicologia,

1.5 CONDICIONAMENTO OPERANTE

Este tipo de condicionamento, chamado de operante, justifica-se porque se faz

Resposta Estímulo Reforçador

Um estímulo simples, por associação, pode ocasionar várias respostas

1.6 CONDICIONAMENTO RESPONDENTE

Este tipo de condicionamento consiste num processo de resposta a um certo

Tonteira Dor do machucado

Os estímulos, desta forma, são desencadeadores da resposta.

1.7 ESTÍMULO COMO REFORÇADOR DA RESPOSTA

O estímulo que age como reforçador da resposta, pode-se subdividir em 3

1.8 PRINCÍPIOS DO CONDICIONAMENTO

O estudo do condicionamento pode ser subdividido em basicamente quatro

1.9 TREINAMENTO DE PESSOAL: CONCEITUAÇÃO

1.10 TIPOS DE TREINAMENTO

Definir e estabelecer os tipos de treinamento, tendo em vista a infinidade das

- Desenvolvimento de conceitos: Treinamentos ministrados acerca da empresa,

1.11 FASES E NECESSIDADES OBJETIVAS DO TREINAMENTO

O processo de formação e de treinamento deve passar por fases, que

1.12 PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO

O processo de programar um dado treinamento deve passar por um rito e

- QUEM DEVE ser treinado, quais serão os treinandos?

1.13 EXECUÇÃO DO TREINAMENTO

O treinamento envolve diversos aspectos, dentre estes, como se deve

1.14 TÉCNICAS DE TREINAMENTO

Existe uma infinidade de técnicas, conceitos, metodologias e maneiras gerais

- Dramatização: Ideal para a transmissão de novas atitudes e comportamentos.

1.15 SELEÇÃO DE PESSOAL: CONCEITOS FUNDAMENTAIS

Ao buscar a objetividade para definir o que vem a ser seleção de pessoal,

1.16 IMPORTÂNCIA DA SELEÇÃO DE PESSOAL

A importância de selecionar de maneira eficaz traz benefícios diretos a duas

1.17 TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Visam fornecer informações objetivas sobre as qualificações e características

1.18 ENFOQUE PRÁTICO ACERCA DAS TIPOLOGIAS DE SELEÇÃO DE

Seleção por Networking

Seleção pela internet

Seleção por monitoração on-line

Processos seletivos à distância

distâncias/barreiras físicas. Existem muitas ferramentas à disposição dos

Plataformas de seleção de pessoal e recrutamento

1.19 TESTES PSICOMÉTRICOS

1.20 TESTES DE PERSONALIDADE OU SIMULAÇÃO

Os testes de personalidade ou simulação constituem meios pelos quais o

1.21 PRINCÍPIO DA COMPLEXIDADE PROGRESSIVA

Algumas empresas aplicam inicialmente as técnicas de seleção mais simples e

1.22 SELEÇÃO: INVESTIMENTO ÚTIL À EMPRESA

Há um pensamento que muitas vezes impera na alta direção das empresas, de

CAPÍTULO 2 - PERSONALIDADE, LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO

2.1 PSICANÁLISE: CONCEITOS OBJETIVOS