SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

MBA EM GESTÃO DE PESSOAS

LAURA NÚBIA PENQUIS DE ABREU

A CULTURA ORGANIZACIONAL:
UM DIAGNÓSTICO SOBRE OS ASPECTOS QUE PERMEIAM O
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Barra do Garças-MT
2008
 LAURA NÚBIA PENQUIS DE ABREU

A CULTURA ORGANIZACIONAL:
UM DIAGNÓSTICO SOBRE OS ASPECTOS QUE PERMEIAM O
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Trabalho apresentado ao Curso (MBA em Gestão de

Pessoas da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná,
para a disciplinas de: Ambiente Econômico Empresarial,
Relações e Legislação Trabalhista, Novas Configurações
das Organizações, Atração, Seleção e Integração de
Pessoas e Contexto e Comportamento Organizacional.

Orientador: Prof.ª Isabel Cristina Ramos Camargo

Barra do Garças-MT
2008
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.......................................................................................................3

2 DESENVOLVIMENTO...........................................................................................5

2.1 Conhecendo o Grupo JBS/Friboi.......................................................................5

2.2 Descrição da Cultura Organizacional.................................................................5

2.2.1 História............................................................................................................5

2.2.2 Rituais.............................................................................................................7

2.2.3 Heróis..............................................................................................................7

2.2.4 Valores............................................................................................................8

2.2.5 Crenças...........................................................................................................8

3 CONCLUSÃO........................................................................................................9

REFERÊNCIAS...........................................................................................................10

APÊNDICES................................................................................................................11
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1 INTRODUÇÃO

Uma empresa é uma organização de seres humanos que trabalham

para facilitar a luta pela sobrevivência de outros seres humanos (Falconi, 2008).

Assim como as pessoas têm carcaterísticas próprias e individuais,

as organizações também possuem certas particularidades que as distinguem umas

das outras. Uma definição prática destas particularidades foi conceituada por alguns

gestores e relatada por Deal e Kennedy (1983, p. 501) como: “É o jeito que nós

fazemos as coisas por aqui”, que podemos resumir em Cultura Organizacional.

Para Fishman (2003), Cultura Organizacional é um conjunto de

valores e normas que controlam as interações dos membros da organização entre si

e com as pessoas externas, como fornecedores e clientes.

A cultura de uma organização não é estática e permanente, mas

sofre alterações ao longo do tempo, dependendo de condições internas ou externas.

Algumas organizações conseguem renovar constantemente sua cultura mantendo a

sua integridade e personalidade, enquanto outras permanecem com sua cultura

amarrada a padrões antigos e ultrapassados.

Bio (1996) descreve na figura abaixo a Cultura Organizacional e os

diversos elementos que influenciam sua formação:

comunidade influencia a

cultura da empresa ao
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interagir, fornecendo e adquirindo os recursos econômicos necessários à

continuidade da mesma. O cliente tem expectativas com relação à qualidade dos

produtos. O tamanho da organização impacta a cultura quanto à delegação de poder

e responsabilidades. A natureza jurídica do proprietário, se pública ou particular,

determina os níveis de corporativismo e a exigência por eficácia. Os aspectos de

tecnologia, como sistema técnico, representam a materialização de alguns valores a

respeito de tempo, qualidade, empregabilidade e dimensionamento de atividades.

Sabedores que a Cultura Organizacional controla como as pessoas

se comportam, tomam decisões e gerenciam o ambiente organizacional, iremos

realizar um diagnóstico sobre os aspectos comportamentais da Unidade Frigorífica

de Barra do Garças do Grupo JBS/Friboi que permeiam a sua Cultura, sendo:

história, rituais, heróis, valores e crenças.

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2 DESENVOLVIMENTO

2.1 CONHECENDO O GRUPO JBS/FRIBOI

A JBS S.A. é uma empresa brasileira que em 2006 deixa de ser

Friboi, uma empresa limitada (Ltda), para se tornar JBS, uma sociedade anônima

(S.A.). O Grupo JBS atua nos segmentos de alimentos, transportes e produtos de

higiene e limpeza com 23 Unidades espalhadas por 09 Estados brasileiros.

Em março/2008 foi autorizada pelo Banco Central do Brasil para

iniciar as operações do JBS Banco, um banco exclusivamente voltado para o

mercado pecuário.

A Unidade de Barra do Garças é produtora de carne in natura com

capacidade diária de abate para 1.600 cabeças e desossa de 11.400 peças de

dianteiro, traseiro e ponta de agulha. Composta por 1.088 colaboradores, possui

liberação para exportar para inúmeros países distribuiídos nos 5 continentes.

2.2 DESCRIÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Os principais aspectos impactantes no comportamento

organizacional da Unidade de Barra do Garças serão visto sob os pontos: história,

rituais, heróis, valores e crenças.

2.2.1 História

A história de uma empresa apresenta-se como uma ferramenta

bastante últil além de ser necessário que os seus membros a conheçam. Os

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benefícios em se divulgar a história da empresa vão desde a motivação dos

colaboradores e homenagens a fidelização de clientes e assegurar seu campo de

atuação.

- A história do Grupo JBS começa com José Batista Sobrinho, conhecido como Zé

Mineiro, que em Anápolis (GO) comprava boi para revender aos frigoríficos.

- Em 1953, ele abre o açougue chamado de Casa de Carne Mineira. Logo mais com

cinco funcionários, ele estabelece um dos primeiros abatedouros da região;

- Em 1969, o Matadouro Industrial de Formosa é comprado;

- Neste mesmo ano, Zé pensa em batizar a empresa. É quando um amigo, Mário

Nassiute, sugere Friboi;

- Em 1997, iniciam-se as exportações de carne in natura.

- A Unidade Barra dos Garças (MT) é adquirida, com opção de compra do Frigorífico

Mouran, em Andradina (SP), que foi oficializada em 1999;

- Em 2000, o Friboi cria a frota de busca, que permite levar 42 bois por unidade e em

2003 é criada a Transportadora de Andradina;

- A partir de 2005 o Grupo inicia grandes aquisições fora do Brasil (Swift Argentina,

Swift Foods & Company – EUA/Austrália, Inalca – Europa, National Beef, Smithfield

Beef e Tasman) tornando-se a maior empresa de carne bovina em capacidade de

abate (47.100 cabeças/dia), maior multinacional brasileira do setor de alimentos e

gera atualmente mais de 40.000 empregos pelo mundo, sendo a primeira

multinacional brasileira do setor de carnes.

- Em 2006, a empresa deixou de ser Ltda para se tornar S/A. O nome é alterado

para JBS, iniciais do fundador, José Batista Sobrinho.

- Em março de 2007, a JBS promove um marco na Bolsa de Valores do Brasil. Foi a

primeira empresa do setor de frigorífico a abrir capital.

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2.2.2 Rituais

Ritos ou Rituais são certas cerimônias típicas de uma empresa.

Segundo Riviére (1989, p.151) os ritos tem a capacidade de refazer e reforçar laços,

mesmo que expressando seus conflitos, renovar e revivificar crenças, propagar as

idéias de cultura, além de dar-lhe uma forma de delimitar papéis e tentar estruturar

nos comportamentos a maneira pela qual uma sociedade ou um grupo se pensa.

Na Unidade de Barra do Garças, detacamos os principais rituais:

a) Toque do Hino JBS no início de cada reunião de resultados;

b) Integração no primeiro dia de trabalho de novos funcionários

(apresentação da história da empresa, normas e valores);

c) Realização de um Comitê de Seleção para selecionar 100% dos

colaboradores da Unidade.

2.2.3 Heróis

Os Heróis segundo Wagner III, Hollenbeck (2000), atuam como

modelos, fornecendo exemplos concretos que tornam imediatamente transparentes

as normas e os valores que norteiam a empresa. Segundo este conceito, nomeamos

dois Heróis na Unidade de Barra do Garças, a saber:

a) José Batista Sobrinho: mais conhecido como Zé Mineiro é o

fundador da empresa;

b) Humberto Magalhães: atualmente exerce o cargo de Diretor

Executivo do Grupo. Iniciou seu trabalho como ajudante de

produção e hoje exerce o cargo de Diretor Executivo do Grupo.

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2.2.4 Valores

Os Valores representam a importância que as empresas dão a

determinadas coisas, eles demonstran claramente quais são as prioridades que uma

empresa procura seguir no cumprimento de seus objetivos.

Nossos Valores:

- Planejamento - Determinação - Disciplina

- Disponibilidade - Franqueza - Simplicidade

2.2.5 Crenças

A crença é a certeza que se tem de alguma coisa. É uma tomada de

posição em que se acredita nela até ao fim: convicção, fé, conjunto de idéias sobre

alguma coisa ou uma atitude que admite uma coisa verdadeira.

Nossa Crença

"Por acreditarmos que um dos principais diferenciais competitivos é

a qualidade das pessoas, por acreditarmos que por mais simples

que seja a função, pessoas preparadas e motivadas fazem a

diferença, atribuímos ao Capital Humano o maior patrimônio de

nossa empresa. Principalmente através das pessoas conseguimos

inovar, criar, melhorar e crescer. Este capital bem direcionado e

apoiado nos permite alcançar os resultados necessários para

perpetuar a empresa."
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3 CONCLUSÃO

O Sistema de Gestão de uma Organização, ou seja, as tomadas de

decisões e o gerenciamento de pessoas, são diretamente impactados pela Cultura

desta Organização.

Este impacto se deve ao fato de que a Cultura Organizacional tem

influência direta no comportamento de seus colaboradres. A história da empresa,

seus rituais, heróis, valores e crenças influenciam no tempo que o colaborador

destina à empresa, nos planos pessoais futuros (dentro ou fora da organização), na

visão que o meio externo tem dela, nas atitudes dos gestores e na utilização do

potencial mental do nível de produção.

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REFERÊNCIAS

CAMPOS, Vicente Falconi. Gerenciamento da Rotia do Trabalho do Dia-a-Dia. 8ª

ed. Belo Horizonte: INDG Tecnologia e Serviços Ltda, 2004. 266 p.

CROZATTI, Jaime. Modelo de Gestão e Cultura Organizacional – Conceitos e

Interações. 1998. Artigo (Doutorado em Controladoria e Contabilidade) -
Universidade Estadual de Maringá, Maringá, 1998. Disponível no Caderno de
Estudos de São Paulo – FIPECAFI – maio/agosto 1998.

LUZ, Ricardo Silveira. Gestão do Clima Organizacional: Proposta de Critérios

para Metodologia de Diagnóstico, Mensuração e Melhoria. Estudo de Caso em
Organizações Nacionais e Multinacionais Localizadas na Cidade do Rio de
Janeiro. 2003. Dissertação (Mestrado em Sistemas de Gestão) - Universidade
Federal Fluminense, Niterói, 2003. Disponível em:
http://www.bdtd.ndc.uff.br/tde_busca/processaPesquisa.php?
pesqExecutada=1&id=822/> Acesso em: 10 ago.2008.

BONDARIK CARVALHO PILATTI, Roberto Hélio Luiz. História Empresarial: uma

Ferramenta para a Gestão do Conhecimento nas Organizações Empresariais.
2005. Artigo (IX Simpósio Internacional Processo Civilizador – Tecnologia e
Civilização), Ponta Grossa, 2005. Desponível em:
http://www.pg.cefetpr.br/ppgep/Ebook/cd_Simposio/artigos/workshop/art17.pdf/>
Acesso em 10 ago.2008.
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APÊNDICES
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Desenvolver o raciocínio crítico a cerca das Relações Trabalhistas Contemporâneas:

01) Esta discussão a cerca da redução dos direitos trabalhistas, em nível

mundial, é relevante e pertinente à realidade jurídica brasileira? Discorra sobre

o assunto, posicionando-se.

Em nível de comparação mundial, os Direitos Trabalhistas brasileiros

são considerados fracos, principalmente em termos de proteção ao trabalhador.

Como exemplo temos a Europa Ocidental onde para se dispensar um funcionário é

preciso de uma razão, já no Brasil chegamos ao ponto de dispensar um funcionário

sem motivo algum e orientá-lo a procurar seus direitos.

No entanto, a redução dos Direitos Trabalhistas não é o caminho

mais indicado. A reestruturação das Leis Trabalhistas à situação atual do país é um

bom começo para a mudança na Constituição dos Direitos Trabalhistas. Alterações

nas leis que regem os contratos de trabalho, quanto a horas extras, férias, carga

horária e licenças médicas fariam com que o Brasil chegasse ao patamar dos países

acima citados.

Desta forma, as empresas seriam estimuladas a melhorar os

processos de recrutamento e seleção dos seus futuros funcionários, garatindo a

retenção de bons trabalhadores.

02) Quais seriam os papéis dos movimentos sociais indicados na resposta ao

último questionamento presente no texto? O que seria atingir, conforme

aponta o título da entrevista, a justiça social?

Os movimentos sociais passaram por muitas fases difíceis ao longo

de sua história, até crescer e se consolidar no seu papel de legítimo representante

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dos interesses da classe trabalhadora. Assim, o principal papel dos Movimentos

Sociais é lutar constantemente pela proteção dos trabalhores e consequentes

melhorias nas Leis Trabalhistas, contribuindo para a proteção do trabalhador junto

aos Órgãos Competentes.

A Justiça Social visa garantir a seguridade do trabalhador, de forma

que ele se sinta seguro em executar suas tarefas. Neste sentido teórico, os

Movimentos Sociais Trabalhistas são os pilares da classe trabalhadora.

03) Leia o material didático da disciplina Relações e Legislação Trabalhista e

analise os principais aspectos relativos à formação do trabalho livre no Brasil

e identifiquem as influências verificadas no sistema de trabalho atual.

O Brasil foi a colônia que mais recebeu escravos no mundo, foram

mais de quatro milhões de negros africanos, e o último a abolir a escravidão. O fim

do trabalho escravo no Brasil não significou uma adoção do trabalho assalariado. A

transição do trabalho escravo para o assalariado no Brasil foi muito lenta, sobretudo

no campo. Aconteceu então a passagem para o trabalho livre, que implicou em uma

série de formas, na criação de uma série de maneiras de se prender o trabalhador

ao trabalho e de não remunerá-lo.

Muitos escravos, após a escravidão, permaneceram trabalhando nas

terras do seu senhor em troca do direito de estarem ali ou pelo direito da comida que

eles próprios produziam. O fim do sistema escravocrata no Brasil, portanto, não

implicou em uma mudança efetiva nas relações de trabalho, que continuou tratando

o trabalhador como uma propriedade.

O trabalho livre deu ao colaborador o direito de escolha das

condições de trabalho que lhe são ofertadas, oferendo às pessoas diferentes “estilos
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de vida”. Como consequência observamos que o trabalho atual gira em torno da

independência profissional, do trabalho por conta própria e da valorização do

“aprender rápido”.

Segundo Paiva (1998) não é nada simples e cada vez se mostra

mais desafiante saber de fato qual a qualificação exigida neste novo mundo pós-

moderno, pois, ao mesmo tempo em que se exige uma qualificação real, ou seja,

formação de base sólida e de qualidade, exige-se virtudes capazes de assegurar

uma adaptabilidade constante, como também um elevado patamar de resistência

psíquica, que vai além dos muros do ensino institucional e formal.

04) Faça uma seleção das principais Leis a serem usadas por você no dia-a-dia

do trabalho, mediante consulta em sites oficiais, tais como:

www.planalto.gov.br e www.senado.gov.br.

Destacamos as Principais Leis Trabalhistas a serem usadas por nós

no dia-a-dia:

- Lei 605/1949 – Descanso Semanal Remunerado;

- Lei 7418/1985 – Vale Transporte;

- Lei 8036/1990 – FGTS

- Decreto Lei 1445/1976 - Jornada de Trabalho

- Lei 4.950 A – Salário Mínimo

- Lei 1535/1977 - Férias

- Lei 10421/2002 - Licença Maternidade/Paternidade

- Lei 8112/1990 - Adicional Noturno

- Lei 1102/1990 - Insalubridade/Periculosidade