Sumário

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SUMÁRIO
UNIDADE 1 – INTRODUÇÃO ..................................................................................... 2
UNIDADE 2 – FATORES QUE LEVAM AO SUCESSO PESSOAL ........................... 4
2.1 CAPACIDADE............................................................................................................ 5
2.2 ESTRATÉGIA ............................................................................................................ 6
2.3 DESEMPENHO .......................................................................................................... 6
2.4 SORTE .................................................................................................................... 7
UNIDADE 3 – CARREIRA .......................................................................................... 9
3.1 DEFINIÇÃO E EVOLUÇÃO ........................................................................................... 9
3.2 TIPOS E ESTRUTURAS DA CARREIRA ......................................................................... 12
3.2.1 CARREIRA EM LINHA ............................................................................................ 15
3.2.2 CARREIRA EM REDE ............................................................................................. 15
3.2.3 CARREIRA EM PARALELO...................................................................................... 17
3.2.4 CARREIRA EM ESPIRAL......................................................................................... 18
3.2.5 CARREIRA PROTEANA .......................................................................................... 19
3.3 GESTÃO E PLANEJAMENTO DE CARREIRAS ................................................................ 22
3.4 O PAPEL DAS PESSOAS NA GESTÃO DE CARREIRAS.................................................... 24
UNIDADE 4 – OPORTUNIDADES E AMEAÇAS À CARREIRA .............................. 31
4.1 AMEAÇAS .............................................................................................................. 33
4.2 OPORTUNIDADES ................................................................................................... 39
4.3 ACOMPANHAMENTO DE ACONTECIMENTOS E TENDÊNCIAS .......................................... 41
UNIDADE 5 - COMPETÊNCIAS FUNDAMENTAIS NA CARREIRA ....................... 47
UNIDADE 6 – A ESCOLHA DO TRABALHO: EMPREGO OU NEGÓCIO PRÓPRIO
E O GOSTAR DO TRABALHO ................................................................................ 51
6.1 EMPREGO OU NEGÓCIO PRÓPRIO? .......................................................................... 52
6.2 O GOSTAR DO TRABALHO ........................................................................................ 58
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 60
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UNIDADE 1 – INTRODUÇÃO
Iniciamos o módulo justamente apontando os fatores que levam ao sucesso

pessoal, afinal de contas, acreditamos que grande parcela da população busca
exatamente essa condição que podemos traduzir em realização, felicidade,
tranquilidade!
Como nosso foco ao longo do curso tende, em certo tanto para a questão
profissional, falaremos sobre a gestão de carreiras, sua evolução ao longo dos
tempos, tipos e estruturas existentes e o papel primordial das pessoas nesse
processo.
Como em todo e qualquer ambiente e situação real, teremos pela frente
ameaças e oportunidades e apresentaremos a importância de acompanhar os
acontecimentos e tendências atuais para que transformemos as ameaças e
fraquezas em forças e oportunidades tal qual na perspectiva da análise SWOT, uma
ferramenta prática, real, que vem sendo muito utilizada nos ambientes empresariais
a qual também podemos usar na gestão de carreiras.
Dois outros pontos fundamentais serão analisados: as competências
fundamentais para uma carreira de sucesso e a escolha do trabalho que envolve o
gostar, o prazer, a satisfação!
De maneira bem ampla e geral, utilizamos ‘carreira’ para nos referirmos à
mobilidade ocupacional (caminho trilhado por um executivo, por exemplo) quando se
trata de uma carreira de negócios, ou, estabilidade ocupacional quando nos
referimos à carreira como profissão (a carreira militar, por exemplo).
Em ambas as situações, a ideia é de um caminho estruturado e organizado
no tempo e no espaço que pode ser percorrido por alguém.
Hall (1976 apud DUTRA, 1996) define carreira como uma sequência de
atitudes e comportamentos, associada com experiências e atividades relacionadas
ao trabalho, durante o período de vida de uma pessoa.
Em decorrência das mudanças globais que ocorre naquela velocidade
incrível que vimos falando ao longo do curso, a definição de carreiras vem sendo
alterada significativamente.
Como diz Andrade (2009), a carreira vem se apresentando como
multidirecional e dinâmica, contrastando com o modelo tradicional no qual se
Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de
direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios
eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e
recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas.
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configurava predominantemente como linear, estática e rígida. As carreiras devem

ser flexíveis e dinâmicas para permitir ao indivíduo novas perspectivas de sucesso.
Esse é nosso mote para este módulo!
Ressaltamos em primeiro lugar que embora a escrita acadêmica tenha como
premissa ser científica, baseada em normas e padrões da academia, fugiremos um
pouco às regras para nos aproximarmos de vocês e para que os temas abordados
cheguem de maneira clara e objetiva, mas não menos científicos. Em segundo lugar,
deixamos claro que este módulo é uma compilação das ideias de vários autores,
incluindo aqueles que consideramos clássicos, não se tratando, portanto, de uma
redação original e tendo em vista o caráter didático da obra, não serão expressas
opiniões pessoais.
Ao final do módulo, além da lista de referências básicas, encontram-se
outras que foram ora utilizadas, ora somente consultadas, mas que, de todo modo,
podem servir para sanar lacunas que por ventura venham a surgir ao longo dos
estudos.

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UNIDADE 2 – FATORES QUE LEVAM AO SUCESSO

PESSOAL
Salvo as exceções patológicas:

• em alguns aspectos, todos os homens são iguais – todos querem sobreviver,
obter reconhecimento e atingir a felicidade;
• em outros aspectos, nem todos os homens são iguais uns aos outros – há
variações e coincidências em gostos, valores, visões de mundo, etc.
• e em outra variedade de aspectos, todos os homens são diferentes dos
demais – cada um é único.
Em analogia, a uma pesquisa de Kluckhohn e Murray (1974 apud Rosa,

2011): “Todo homem é, sob certos aspectos, (a) como todos os outros homens, (b)
como alguns outros homens, (c) como nenhum outro homem”.
Esse prisma acima nos leva a entender que o sucesso pode ser definido:
em termos universais – por grandes realizações, fama, poder, dinheiro;
quando restrito a grupos – desempenho científico de valor, bom desempenho
como violonista, bons resultados como executivo, embora algumas pessoas
que atingem o sucesso no âmbito restrito também podem chegar ao sucesso
no âmbito universal, naturalmente, no entanto, o sucesso no âmbito universal
ou de grupo não está ao alcance de todos. Poderão existir requisitos como
talento ou nível de inteligência elevado, como é o caso do desempenho
artístico ou científico de alto valor. Ou, quando não há tais requisitos, grandes
realizações podem ser decorrentes de sorte (o que inclui uma trajetória de
vida específica que facilitou a ascensão). É o caso de uma pessoa que, não
tendo nenhum talento ou qualificação especial, chega a um alto cargo político
ou vira uma “celebridade” da TV;
individual – quando o profissional sonhava em deixar as funções executivas e
transformar-se em docente – ao atingir essa meta e consolidar-se na nova
carreira, chegou ao sucesso. Em princípio este é o único e verdadeiro
sucesso: o que faz sentido no âmbito individual.
Rosa (2011) explica que nada impede, por exemplo, que uma pessoa aspire
atingir grandes realizações na política, nos negócios ou na arte. Caso suas
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aspirações sejam sensatas e viáveis, se houver uma definição pessoal e consciente

das metas e elas sejam concretizadas, há sucesso no âmbito pessoal e também no
âmbito universal. Por outro lado, se a pessoa atinge grandes realizações – fama,
dinheiro – mas não era isso exatamente o que ela queria, não há sucesso.
Algumas pessoas definem para si mesmas metas inatingíveis ou de
realização pouco provável. Por exemplo: ela deseja intensamente consagrar-se
como compositor, mas não tem o talento requerido, ou como cientista, mas não tem
o nível de inteligência adequado. Os esforços para atingir o sucesso inviável
resultarão em frustração e decepção.
É fundamental estabelecer que, havendo uma patologia, não se pode falar
em sucesso. Não são consideradas bem-sucedidas as realizações decorrentes dos
estados alterados de consciência, do domínio por paixões alucinadas, da visão
destorcida da realidade, do crime. Sucesso verdadeiro pressupõe um indivíduo
consciente e equilibrado inserido positivamente na sociedade.
Quatro fatores são interferentes quando falamos em obter sucesso e
concretizar realizações, o que diferencia as pessoas, ou seja, capacidade,
estratégia, desempenho e sorte são fatores que levam uma pessoa a ir mais longe
ou não, bem explicados por Rosa (2011).
2.1 Capacidade
Capacidade é o conjunto das qualificações pessoais. Aqui estão o talento, a
qualificação intelectual e a qualificação emocional. Seja para atingir o sucesso no
âmbito individual, seja para chegar às realizações do âmbito grupal ou universal,
sempre há interferência, em alguma medida, da capacidade.
Todos têm capacidade para atingir o sucesso? Se falarmos sobre sucesso
no âmbito universal ou de grupo, a resposta é um sonoro não. Mas, no âmbito do
indivíduo, sim. Muitas pessoas que não têm fama, dinheiro, poder, que não lograram
realizar nada de destaque na arte ou ciência, tem uma vida equilibrada, harmônica e
feliz. São pessoas de sucesso.
Podemos dizer que, no âmbito individual, o sucesso deveria estar ao alcance
de todos. E está – ao alcance de todos os sensatos. A pessoa que tem a sensatez

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para perceber o tamanho de sua própria capacidade, suas limitações, e sonha com
realizações à altura disso, é sensata.
Ela, sim, pode até fazer um esforço permanente para ampliar sua
capacidade, mas não tem visão delirante de si mesma e não sonha com realizações
inatingíveis.
2.2 Estratégia
As estratégias adotadas no percurso da carreira também têm um peso
significativo. A estratégia é um conjunto de decisões, a escolha de caminhos por
meio dos quais a pessoa tentará atingir suas metas. Ela lida sempre com a incerteza
– não se pode ter certeza absoluta previamente sobre qual caminho será melhor.
Assim, mesmo a pessoa capaz poderá cometer erros de escolha. Eis algumas
escolhas que terão forte impacto sobre as realizações, principalmente no âmbito da
carreira: da profissão, da empresa para trabalhar, de parceiros, etc.
Estratégias bem formuladas ampliam a probabilidade de sucesso.
2.3 Desempenho
O desempenho no trabalho é igualmente importante. Quanto a pessoa
trabalha? Para quem deseja ser concertista de piano, há uma grande diferença entre
aquele que estuda quatro e o que estuda oito horas por dia. O mesmo podemos
dizer do empreendedor que trabalha mais horas. Guardadas outras condições
pessoais e ambientais, ele tende a ir mais longe que o colega menos afeito ao
trabalho. Além da quantidade de horas trabalhadas, há o empenho em buscar a
qualidade, isto é: a pessoa não só trabalha na realização das tarefas em si, mas
trabalha na sua própria mudança pessoal, ela se esforça permanentemente para
tornar-se melhor, mais eficaz.
Por fim, bom desempenho não pode ficar restrito às tarefas, mas tem de se
estender ao campo das relações, afinal, as pessoas trabalham para o mercado e
precisam de parcerias. De um modo geral, então, podemos dizer que a
probabilidade de sucesso aumenta na proporção da qualidade e quantidade de
esforço voltado para as metas, no âmbito profissional e social.

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2.4 Sorte
Por fim, em uma medida ou outra a sorte sempre interfere. Sorte aqui não
quer dizer qualidade pessoal, pois, evidentemente nesse sentido ela não existe.
Quer dizer interferência de fatores externos à pessoa, fora de seu controle, que a
favoreçam – ou atrapalhem. Coisas que o mundo traz de graça para alguns e que
facilitam bastante as realizações: herança, chegar no momento certo, conhecer a
pessoa certa, entrar na empresa certa, envolver-se em acontecimento favorável. Ou
a má sorte, que eventualmente tira alguém da trajetória vitoriosa.
Eis uma fonte de razoável confusão: algumas pessoas parecem receber
mais da vida – e, com frequência, os outros acham que têm mais sorte.
Eventualmente, é verdade que uma ou outra pessoa coincidentemente tenha
recebido mais dádivas, assim como já se registraram casos de indivíduos que foram
vitimados por raios mais de uma vez. Quando se trata de eventos de sorte,
propriamente ditos, tudo é aleatório.
Entretanto, há pessoas que parecem ter sorte, mas na verdade têm
qualidades ou atributos que atraem coisas boas. Por exemplo:
• simpatia;
• posição social privilegiada;
• beleza;
• capacidade de identificar (e agarrar no tempo certo) boas oportunidades
trazidas pela vida;
• inteligência emocional; e,
• capacidade de trabalho.
Pode ser também que as pessoas recebam mais dádivas da vida porque
fazem mais coisas – e o agir, por si, cria oportunidades. Thomas Jefferson disse “eu
percebo que quanto mais duro eu trabalho, mais sorte pareço ter”. Evidentemente,
quando fazendo a coisa certa, quanto mais a pessoa trabalha, mais tende a atrair
coisas positivas, porque faz mais contatos, propaga uma imagem melhor, aprende
mais e percebe mais coisas.
Na mesma linha de raciocínio, há pessoas que parecem ter azar, mas têm
na verdade características que “chamam” problemas, como por exemplo:

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• negligência;
• desleixo;
• propensão a conflitos;
• companhia de gente problemática; e,
• descontrole emocional.
Embora tenhamos visto os fatores isoladamente, na verdade o que leva ao

sucesso maior ou menor não são fatores isolados, mas os fatores combinados. Por
exemplo, o esforço intensivo partindo de uma pessoa com maior competência
certamente resultará em maior produtividade que o mesmo esforço feito por pessoa
menos capaz. Por outro lado, um lance de sorte provavelmente trará mais frutos
para aquele que trabalha mais. Uma boa estratégia, por outro lado, com um
desempenho sofrível, poderá trazer resultados aquém dos esperados (ROSA, 2011).
Outra condição ou ação de igual importância é saber administrar a si
mesmo, à sua herança física, social, intelectual e emocional e aos seus atributos, ou
seja, administrar os fatores citados.
A vida nos oferece oportunidades, dádivas, mas também sofremos
adversidades em graus variados, portanto, é preciso reconhecer essas condições e
tratá-las com consciência e paciência.
Uma parte daquilo que chamamos sucesso dependerá da pessoa e outra
parte não dependerá. Na parte que depende dela poderá fazer bem mais por si
mesma, se buscar administrar de forma inteligente sua vida e carreira. Decisões
refletidas e conscientes, atenção para com seus recursos e ativos, trabalho eficiente
e direcionado, essas coisas da boa administração não são garantia, mas
seguramente ampliam sobremaneira a probabilidade de sucesso (ROSA, 2011).
Por fim, ainda como fatores que levam ao sucesso, devemos falar dos
sentimentos de arrogância e autocomiseração. Nem soberba, nem arrogância, nem
se sentir o “pobre coitado” que não consegue nada. Manter a estima em equilíbrio é
muito importante.
Lembrem-se disso!

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UNIDADE 3 – CARREIRA
3.1 Definição e evolução

Etimologicamente, a palavra “carreira” origina-se do latim via carraria,
estrada para carros (MARTINS, 2001). Para Chanlat (1995), o conceito de carreira,
tal qual o conhecemos hoje, como trajetória da vida profissional, apareceu no
decorrer do século XIX, assim como suas derivadas, carreirismo e carreirista, no
século XX.
A carreira, em sua acepção moderna, significa um ofício, uma profissão que
apresenta etapas, uma progressão. Assim, a carreira nasce com a sociedade
industrial capitalista liberal (ANDRADE, 2009).
Ao discorrer sobre as inclinações profissionais, Schein (1990 apud
ANDRADE, 2009) concebe a carreira como a maneira pela qual a vida profissional
de uma pessoa desenvolve-se ao longo do tempo e como é vista por ela. Para o
autor, a palavra carreira é usada de diferentes maneiras e possui muitas
conotações. O “seguir uma carreira” pode tanto se aplicar ao indivíduo com uma
determinada profissão ou àquele cuja vida profissional implica em mudanças
constantes.
Dutra (1996) também adere a esta concepção mais ampla do conceito de
carreira e cita duas outras importantes definições. Na primeira, carreira é uma
sequência de atitudes e comportamentos, associada com experiências e atividades
relacionadas ao trabalho, durante o período de vida de uma pessoa (HALL, 1976,
apud DUTRA, 1996). Na segunda, utilizada como principal referência para as
publicações geradas a partir da década de 80, as carreiras constituem as
sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma
pessoa.
Aprofundando na carreira, em termos conceituais, Baruch (2004 apud
ANDRADE, 2009) conclui tratar-se da maior constituição da vida, pois envolve o
trabalho; este provê o indivíduo de sentido, identidade, desafios, criatividade, status
e networking. Para esse autor, a mais moderna definição de carreira caracteriza-a
como o processo de desenvolvimento do indivíduo durante suas experiências em
trabalhos, em uma ou mais organizações.

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Sob uma ótica, consideramos as carreiras como individuais; sob outra, como
planejadas e conduzidas pelas organizações.
Balassiano (2006) lembra que se tomarmos como ponto de partida a
Revolução Industrial, daquela época até hoje, as transformações sofridas foram bem
acentuadas.
Voltadas tanto para a área de formação acadêmica, conhecidas como
carreiras profissionais, quanto para as organizações, ou carreiras organizacionais,
as carreiras no mundo contemporâneo tendem a ser associadas à trajetória
profissional de cada indivíduo, independentemente da área de formação ou da
organização em que essa trajetória se desenvolve. Na verdade, a carreira moderna
transcende a própria existência de uma organização. O autor argumenta que
carreira significa administrar a própria vida pessoal e profissional cuidando do
autoaperfeiçoamento e dos relacionamentos profissionais.
Decorrente de todas as mudanças, um conceito bem mais condizente com a
carreira atualmente trilhada pelas pessoas seria o de uma ocupação ou profissão
representada por etapas e possivelmente por uma progressão, como assinala
Chanlat (1995).
Greenhaus (1999 apud MARTINS, 2001), também propõe um conceito de
carreira sem as amarras da abordagem tradicional, onde ela se tornaria um padrão
de experiências relacionadas ao trabalho, durante o curso da vida de uma pessoa.
Não podemos nos furtar a expor a definição de carreira cunhada por London
e Stumph (1982 apud FLEURY, 2002) que torna-se a mais adequada para orientar a
discussão contemporânea do tema:
Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados

durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a
ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações
individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade.
Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua

experiência profissional, enquanto da perspectiva da organização engloba políticas,
procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais,
compensação e movimento de pessoas. Estas perspectivas são conciliadas pela
carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança.

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Tal definição encerra conceitos importantes!

Em primeiro lugar, não trata a carreira como uma sequência linear de
experiências e trabalhos, mas como uma série de estágios e transições que
vão variar em função das pressões sobre o indivíduo, originadas dele próprio
e do ambiente onde está inserido.
Em segundo lugar, pensa a carreira como fruto da relação estabelecida entre
a pessoa e a empresa, englobando as perspectivas de ambas.
Finalmente, trata a carreira como elemento de conciliação dinâmica das
expectativas entre a pessoa e a empresa.
Tanto Fleury (2002) quanto análises mais recentes de Andrade (2009)

lembram que durante os anos 1970 foram feitas as primeiras tentativas de estruturar
a discussão sobre carreira, levando-se em conta a relação entre a empresa e as
pessoas tanto que o conceito de carreira pode ser dividido em duas fases distintas:
um conceito tradicional e um conceito moderno, com uma ruptura que se dá a partir
dos anos 1970.
Chanlat (1995) define quatro tipos de carreira, compreendidas nos modelos
tradicional e moderno: burocrática, profissional, empreendedora e sociopolítica.
Discorrendo sobre os subtipos principais das carreiras, o autor conclui que a
de tipo burocrático remete às estruturas burocráticas da organização, com uma
rígida hierarquia de papéis, centralização de poder e impessoalidade das relações.
O tempo de empresa e os concursos constituem a base da seleção, do recrutamento
e da promoção. A carreira do tipo profissional baseia-se no monopólio do saber, da
especialização e da profissão. Seu avanço se faz com disciplina profissional.
Na abordagem tradicional, ainda encontrada em alguns países, regiões ou
empresas, a carreira é preponderantemente feita por um homem pertencente aos
grupos socialmente dominantes. É marcada por relativa estabilidade e, progressão
linear vertical; e existe certa estabilidade no emprego (CHANLAT, 1995, p. 72). Essa
abordagem era consoante ao tipo de sociedade masculina e de certa estabilidade,
comum até os anos 1970.

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Nessa perspectiva tradicional, há uma mentalidade de que os benefícios são

direitos assegurados e de que as organizações empregadoras devem assumir a
responsabilidade pelas carreiras de seus empregados.
Em síntese, a carreira é da empresa, pois é ela que permite os acessos e
gerencia o desenvolvimento. E o sucesso na carreira tradicional pode ser medido
pelo quão alto se chegou na hierarquia da organização.
A carreira do tipo empreendedor está ligada às atividades de uma empresa
independente, porém traçada por uma pessoa. Ela reflete bem a sociedade
capitalista liberal com sua ideologia de sucesso individual. O sucesso não é mais
fruto do nascimento e sim resultado do talento e do trabalho do indivíduo
(CHANLAT, 1996). A precarização do trabalho e as altas taxas de desemprego
podem também levar as pessoas a este modelo de carreira.
“A carreira de tipo sociopolítico baseia-se nas habilidades sociais e no poder
de relações de que dispõe uma pessoa” (CHANLAT, 1995, p. 75). É graças a este
nível de relações que a carreira se constrói e as promoções são obtidas. O modelo
moderno emergente, ao criar abertura para as mulheres e para as minorias, permite
a instalação de uma nova divisão do trabalho, que questionará a própria noção de
carreira para a maioria da população (CHANLAT, 1996).
3.2 Tipos e estruturas da carreira

Vamos apresentar e discutir mais um pouco sobre os tipos e estruturas de
carreira! Esperamos que reflitam a respeito delas, de sua importância e quem sabe,
perceberem-se participando de alguma ou algumas dessas perspectivas...
A carreira, em uma perspectiva tradicional, pode ser vista como um
ajustamento do indivíduo a uma ocupação escolhida ou à imagem que dela possui e
esse processo de ajustamento implica critérios dos quais nasce à noção de
hierarquia ou de sequência de papéis com maiores responsabilidades dentro de uma
ocupação. Experiências passadas e expectativas futuras devem ser usadas no
planejamento de carreira (MALVEZZI, 2000). Traçar um objetivo de vida e carreira
tornará a identificação com as oportunidades oferecidas mais claras a partir também
de uma autoavaliação, quando a carreira é idealizada pelo próprio funcionário. Isso,
no entanto, não significa que o indivíduo tenha que implantar esse planejamento na

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íntegra. No decorrer do tempo, ele pode perceber competências, interesses e

oportunidades antes não perceptíveis claramente e tomar outro rumo para sua
carreira. O quadro a seguir mostra as principais mudanças na evolução do modelo
de carreiras (CHANLAT, 1995).
O mesmo autor acima tipifica o modelo moderno de carreira em quatro
grandes tipos:
Tipos de Recursos Elemento Tipos de Limites Tipos de
carreira principais central da organização sociedades
ascensão
Posição Avanço de Organizações Número de Sociedade
hierárquica. uma posição de grande escalões de
Burocrática hierárquica a porte. existentes. empregados.
outra.
Saber e Profissão. Organização Nível de Sociedade

reputação. Perícia. de peritos. perícia e de peritos.
Profissional Habilidades Burocracia reparação.
profissionais. profissional.
Capacidade Criação de Pequenas e Capacidade Sociedade

de criação e novos valores, médias pessoal. que valoriza
Empreendedora inovação. novos empresas. a iniciativa
produtos e individual.
serviços.
Empresas Exigências
artesanais, externas.
culturais,
comunitárias e
de caridade.
Habilidades Conhecimento. Familiar Número de Sociedade

sociais e Relações de comunitária relações clãs.
Sociopolítica
capital de parentesco. de clãs. conhecidas
relações. Rede social. e ativas.
Fonte: Chanlat (1995, p. 72).
A abordagem moderna de carreira surge em decorrência de mudanças

sociais, tais como a feminização do mercado de trabalho, a elevação dos graus de
instrução, a cosmopolização do tecido social, a afirmação dos direitos dos
indivíduos, a globalização da economia e a flexibilização do trabalho, entre outros
(CHANLAT, 1995, p. 72). Assim, nessa abordagem não importa o sexo ou a origem
social do indivíduo, pois todos podem fazer carreira.

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Apesar de mais democrático, o moderno modelo de carreira se caracteriza

pela instabilidade, descontinuidade e horizontalidade, em contraposição ao modelo
tradicional. Essa mudança necessariamente não significou progresso e bem-estar
para as pessoas, que se tornam as responsáveis por suas próprias carreiras. Tal
tipificação do modelo moderno de carreira dá conta dos diversos tipos coexistentes
de profissionais no mercado, o que vai depender das características da função e da
organização a que está vinculado.
Assim, em organizações de grande porte ainda persiste a carreira do tipo
burocrático, muito embora haja tendência de que essas organizações flexibilizem
cada dia mais suas estruturas e a forma de ascensão, passando a valorizar atributos
próprios de outros tipos de carreira, como o saber, a criatividade e o capital de
relações, por exemplo. Mesmo em grandes e tradicionais empresas, incluindo as do
setor público, pouco a pouco, a mentalidade e as atitudes estão se reconfigurando
ao novo conceito de carreira, em que a capacidade de inovar e flexibilizar são
fatores-chave.
Importa salientar que ainda existem profissionais que sonham com a
possibilidade de fazer carreira nos moldes do conceito tradicional, em que as
responsabilidades por seu desenvolvimento são muito mais da própria empresa que
do indivíduo. Nesse sentido, o novo conceito de carreira envolve mudança no
contrato psicológico entre os participantes, principalmente no quesito lealdade
empregado-empresa.
Mas ficam muitas questões porque não se pode garantir emprego a
ninguém, principalmente no contexto de incertezas que vivem as organizações,
portanto, a responsabilidade da empresa pela carreira do empregado é quase nula.
Nos novos termos, quem assume grande parte dos riscos é o empregado, liberando
a empresa para seus processos de flexibilização.
Dutra (1996) discorre sobre três tipos básicos de desenho de carreira, os
quais podemos identificar a partir das estruturas correspondentes: a carreira em
linha, a carreira em rede e carreira em paralelo, e outros autores falam ainda em
carreira em espiral e a carreira proteana, sobre a qual discorreremos em maiores
detalhes.

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3.2.1 Carreira em linha

As estruturas em linha (que geram a carreira do indivíduo em linha) ordenam
diversas posições em uma única direção, sem alternativas, conduzindo o indivíduo a
caminhos únicos, voltados para a especialização. Nesse caso, cada estágio da
carreira corresponde a um conjunto específico de responsabilidades e atribuições ou
a um grupo de atributos pessoais.
Carreira em linha é identificada quando a empresa conduz o seu funcionário
para um caminho único, voltado para a especialização e para níveis escalonados,
sequenciais e estruturados de promoções, que o levam a posições gerenciais.
Os requisitos de acesso também são definidos pelo desenho da carreira. As
estruturas podem ser mais ou menos flexíveis, dependendo de como são definidos
os critérios de acesso.
São muito encontradas nas empresas, sendo mais simples de configurar e
administrar, mas apresentando as seguintes limitações:
a) Não há opções para outras trajetórias de carreira.
b) O topo desse tipo de carreira corresponde a posições gerenciais, não
existindo alternativas para os profissionais que preferem a carreira técnica.
c) Por estarem atreladas a áreas funcionais, as estruturas em linha são pouco
adequadas para empresas que precisam de maior liberdade para realocação
de pessoas ou para redefinição de suas estruturas organizacionais (DUTRA,
1996).
3.2.2 Carreira em rede

As estruturas em rede, que geram a carreira em rede, apresentam várias
alternativas para cada posição da empresa, permitindo ao profissional optar pela
trajetória que mais lhe agrade, conforme os critérios de acesso estabelecidos
(NELSON, 1984).
O ambiente operacional de uma organização também pode ser visto como
uma rede de organizações, que possam ser fornecedores, distribuidores, agências
reguladoras e outras organizações. Ressalte-se a importância das relações
estabelecidas numa rede de organizações, sendo que as ações, atitudes e
comportamentos dos atores de uma organização, são mais bem explicados em

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termos da sua posição nessa rede. Entretanto, as próprias redes não são imutáveis.
Elas se encontram num processo de contínua mudança e podem ser construídas,
reproduzidas e alteradas como resultado das ações dos atores que a compõem
(CALVOSA, 2009).
A antiga estrutura em pirâmides, baseada nos níveis hierárquicos, no
conceito de base larga e topo estreito onde o conjunto se afunila a partir de uma
base que pode ser mais ou menos ampla, para chegar a um topo no qual pode se
encontrar um único integrante – o “chefe”, mostra a comunicação entre integrantes
de diferentes níveis fazendo-se de cima para baixo ou de baixo para cima, através
dos níveis intermediários àqueles que se comunicam (DUTRA, 1996).
Nessa visão, uma estrutura em rede – que é uma alternativa à estrutura
piramidal – corresponde também ao que seu próprio nome indica: seus integrantes
se ligam horizontalmente a todos os demais, diretamente ou através dos que os
cercam. O conjunto resultante é como uma malha de múltiplos fios, que pode se
espalhar indefinidamente para todos os lados, sem que nenhum dos seus nós possa
ser considerado principal ou central, nem representante dos demais (WHITAKER,
1993).
Na estrutura organizacional em rede – horizontal – todos têm o mesmo
poder de decisão, porque decidem somente sobre sua própria ação e não sobre a
dos outros. Não há dirigentes nem dirigidos, ou os que mandam mais e os que
mandam menos. E todos têm o mesmo nível de responsabilidade – que se
transforma em corresponsabilidade – na realização dos objetivos da rede (NOHRIA;
ECCLES, 1992 apud DUTRA, 1996).
Carreira em rede é o desenvolvimento de uma carreira profissional em um
ambiente interligado por diversos atores corresponsáveis para o desenvolvimento do
negócio, com diferentes tipos de laços que envolvem trocas ou transações, gerando
um posicionamento de corresponsabilidade e comprometimento (CALVOSA, 2009).
Tentando compreender o desenvolvimento da carreira nesse ambiente,
torna-se importante buscar mais detalhes relacionados à rede de relacionamentos e
transações comerciais que transcendem as fronteiras organizacionais e geográficas,
incluindo o papel da informação. A primeira rede do indivíduo pode ser identificada
como a sua família e à medida que vai “envelhecendo”, conhecendo novas pessoas,

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passando por diversos empregos, frequentando outros grupos sociais, etc., essa
rede vai naturalmente se desenvolvendo. As redes podem ser condicionais (feitas
pela própria vontade do indivíduo, predileção) ou incondicionais (colegas de
trabalho, família etc.) no meio ao qual o indivíduo está voluntariamente ou não (em
um primeiro momento) inserido (LIMA; PENHA da SILVA; CALVOSA, 2008).
As dificuldades consideradas nesse aspecto de rede são as questões de
como saber administrar a tensão entre a vida profissional e a vida pessoal. O
desenvolvimento de carreira, no contexto atual com um formato que não é linear,
passa pela aquisição, desenvolvimento e melhoria contínua na utilização de
competências e habilidades essenciais ao profissional contemporâneo. Esse tipo de
estrutura também apresenta as limitações seguintes:
a) As trajetórias profissionais conduzem a posições gerenciais.
b) Há dificuldade para redefinir a estrutura organizacional, uma vez que
modificá-la implica alterações na carreira (DUTRA, 1996).
3.2.3 Carreira em paralelo

As estruturas paralelas geram as carreiras paralelas, que criam alternativas
de carreira não necessariamente relacionadas à estrutura organizacional.
Quando a estrutura de carreira não atende às necessidades dos diferentes
grupos ocupacionais da empresa (técnico, administrativo, gerencial, etc.),
especialmente em empresas de base tecnológica, pode-se incorrer no risco de
perda de capacidade técnica e gerencial nas áreas de pesquisa e desenvolvimento,
com a saída, transferência ou desmotivação de funcionários. Isto é comum quando
os profissionais técnicos vislumbram posições gerenciais como a única forma de
ascensão na carreira, o que os leva a não investirem no seu desenvolvimento
técnico. Carreira paralela é uma sequência de posições, que uma pessoa pode
assumir no interior de uma organização, orientada em duas direções, uma de
natureza profissional e outra de natureza gerencial, sendo o acesso aos maiores
níveis de remuneração e de reconhecimento oferecidos pela empresa, garantido em
qualquer uma das direções escolhidas (DUTRA, 1996).
O sistema de carreiras paralelas fixa parâmetros para o desenvolvimento
dos profissionais técnicos (bem como para os demais profissionais) e estabelece

18
canais de negociação de expectativas entre as pessoas e a empresa. Isso incentiva

a manutenção do profissional técnico na carreira técnica e evita que estes ocupem
posições gerenciais mesmo quando não têm aptidão e capacitação para executar
tais funções. Assim, o sistema de carreiras paralelas permite à empresa incentivar
tanto o aperfeiçoamento técnico como o gerencial, dependendo das vocações e
aspirações individuais. As carreiras paralelas também apresentam limitações, sendo
a principal delas a dificuldade de administração (BESCHIZZA, 2005).
Cabe à organização, a responsabilidade pela definição de um plano de
carreiras, que, por meio de trajetórias diversas, possibilite o crescimento e ascensão
do empregado. Porém, compete à pessoa a decisão sobre qual trajetória de carreira
seguir. Por fim, na definição da carreira, é importante para a empresa e para o
profissional identificar quais são suas reais necessidades e particularidades e, a
partir daí, encontrar a melhor alternativa, uma vez que não existe alternativa ideal e,
sim, a mais adequada para cada ambiente e situação (VAN MAANEN, 1977 apud
DUTRA, 1996).
3.2.4 Carreira em espiral

Evans (1996) aponta para o fato de que as carreiras estão adotando uma
configuração espiral, em zigue-zague, em substituição ao formato de uma escada.
Uma trajetória de carreira em espiral está muito mais alinhada, mais em sintonia com
as necessidades do nosso tempo, pois possibilita o desenvolvimento de pessoas
que têm profundidade e amplitude de habilidades. Carreira em espiral é um tipo de
carreira na qual as mudanças constantes possibilitam a realização de atividades
novas e diferentes e a progressão por maiores níveis de abstração não se dá de
forma linear e sequencial, como no desenho tradicional.
Esses profissionais apresentam tanto a expertise de especialistas quanto
uma visão mais ampla, do generalista. Em termos de desenvolvimento em espiral,
as pessoas não seguem apenas uma única carreira, mas sim duas, ou três, ou até
quatro carreiras diferentes durante o curso de suas vidas e, às vezes, até de forma
simultânea. Aposentadoria para elas não é aposentadoria, é apenas uma mudança
em espiral, é um zigue-zague em outra direção, outra carreira, ou seja, a
oportunidade de realizar atividades novas e diferentes. Tudo isso, no entanto,

19
provoca tensões e dificuldades consideráveis, trazendo à tona questões, tais como

saber administrar a tensão entre a vida profissional e a vida pessoal, e o que isso
agrega ao entendimento e convicções sobre como se devem administrar às próprias
organizações (EVANS, 1996).
3.2.5 Carreira proteana

Em decorrência da conjuntura de transformações nas relações de trabalho
somadas à crescente conscientização, busca da qualidade de vida e de satisfação
no emprego, temos visto o indivíduo se conduzir para a carreira proteana1 que numa
definição bem simples é a carreira gerenciada pela própria pessoa, de acordo com
suas necessidades, e não pela organização (ANDRADE, 2009).
As trajetórias de carreiras estudadas no Brasil confirmam a tendência atual
de carreiras “em espiral”, segundo Kilimnik, Castilho e Sant’anna (2006), em que se
passa por diversas transições e se defronta com diversas alternativas,
caracterizando o estilo proteano de carreira.
A verdade é essa: a carreira tradicional, aquela que caminha para o sucesso
vertical, baseada na pirâmide corporativa e visando única e exclusivamente
recompensas monetárias está mudando, está perdendo espaço, acreditem. A
qualidade de vida e satisfação pessoal já vem realmente sendo considerado ponto
tão importante quanto “as recompensas financeiras”.
Segundo Schein (1996 apud ANDRADE, 2009), a carreira não deve ser mais
simplesmente linear. Ela deve incluir a possibilidade de desenvolvimento em
“espiral”, na qual os funcionários podem mover-se entre diferentes funções e áreas
dentro da estrutura das organizações.
Segundo este raciocínio, Hall (1996 apud ANDRADE, 2009) afirma que a
carreira no século XXI será predominantemente proteana, dirigida pelas pessoas,
não pelas organizações, e reinventada de tempos em tempos.
O mito de Proteus revela elementos que podem ser metaforicamente
observados no profissional contemporâneo que possui a habilidade de gerenciar sua
própria carreira.
1
Termo derivado do nome do Deus grego Proteus, que poderia mudar a forma de acordo com sua
vontade.
20
Este conceito de “carreira proteana” foi criado em 1976 por Hall e refere-se a
um processo através qual a própria pessoa, e não a organização, o gerencia. Nessa
definição, a carreira proteana é um processo que a pessoa, não a organização, está
gerenciando. Consiste de todas as variadas experiências da pessoa em educação,
treinamento, trabalho em várias organizações, mudanças no campo ocupacional,
etc. A carreira proteana não é o que acontece a uma pessoa em qualquer
organização. As próprias escolhas pessoais de carreira e busca por autorrealização
da pessoa proteana são os elementos integrativos e unificadores em sua vida. O
critério de sucesso é interno (sucesso psicológico), não externo. Em resumo, a
carreira proteana é desenhada mais pelo indivíduo que pela organização, e pode ser
redirecionada de tempos em tempos para atender às necessidades da pessoa
(HALL, 1996, p. 20, apud MARTINS, 2001, p. 32).
Ela consiste na experiência diversificada, no treinamento, na educação e no
conhecimento adquiridos pelo indivíduo. O indivíduo proteano é o “dono” da sua
carreira e faz suas próprias escolhas, integrando os elementos importantes da sua
vida. O novo modelo reivindica que as pessoas abandonem a nostalgia dos “velhos
bons tempos”, onde havia estabilidade nas organizações, para navegarem em suas
próprias carreiras. Atualmente, as carreiras são planejadas para serem orientadas
internamente, flexíveis e móveis, com os objetivos definidos pelos próprios
trabalhadores.
Em contraste com a carreira tradicional, a carreira proteana é caracterizada
pelos relacionamentos dirigidos pelo indivíduo, não pela organização e sujeita a
reinvenção pela própria pessoa de tempos em tempos, a partir das mudanças no
ambiente e na própria pessoa, segundo Hall e Moss (1998 apud ANDRADE, 2009).
Martins (2001) afirma que a carreira proteana reafirma um desafio com que a
gestão de pessoas sempre se defrontou: compatibilizar os interesses individuais e
organizacionais, buscando resultados que atendam simultaneamente à parte
econômica e aos parâmetros da dignidade humana.
Balassiano (2006), similarmente ao conceito moderno de carreira descrito,
apresenta o conceito de carreira proteana como uma série de experiências e de
aprendizados pessoais, relacionados com trabalho ao longo da vida. Seria também
um contraponto à carreira tradicional, estruturada no tempo e no espaço.

21
A nova proposta apresentada pela abordagem de carreira proteana

considera a existência de três espaços de expressão do indivíduo: o pessoal, o
familiar e o profissional, sendo que em cada um deles o indivíduo apresenta várias
subidentidades que desempenham diferentes papéis.
Podemos definir identidade como o autoconceito de um indivíduo, a
percepção e a avaliação que tem de si mesmo, assim, a carreira proteana passa a
ser formada por uma sucessão de miniestágios, ou pequenos ciclos, de exploração-
tentativa-domínio-saída, à medida que o trabalhador entre e saia de áreas,
organizações ou funções. Essa forma de carreira envolve, ainda, o crescimento
horizontal, para expansão das competências e estabelecimento de novos
relacionamentos com trabalhos e outras pessoas. Seu objetivo final é o aprendizado,
o sucesso psicológico e a expansão da identidade. (HALL, 1996 apud ANDRADE,
2009).
O sucesso psicológico do indivíduo, um sentimento de orgulho e realização
pessoal, por alcançar seus objetivos de vida, felicidade familiar, paz interior, dentre
outros, em contraposição à perspectiva tradicional de sucesso que buscava a
escalada dos níveis hierárquicos em uma organização, esse é o principal objetivo de
uma carreira, mais precisamente da carreira proteana.
O sucesso psicológico é representado pelo alcance de um conjunto de
expectativas mútuas implícitas entre empregadores e empregados, enfocado nas
contribuições de ambas as partes. Ao contrário do modelo relacional, baseado em
relacionamento de comprometimento e confiança duradouro, o novo contrato é
transacional, apoiado em trocas de curto prazo por benefícios e serviços
(HALL,1996 apud ANDRADE, 2009). O contrato psicológico, na visão proteana,
deixa de ser aquele realizado com a organização, mas o que o indivíduo realiza
consigo mesmo, de modo que o critério de sucesso se torna algo interno.
Pelo conceito da aprendizagem contínua, o novo modelo de carreira deixa
de ser mensurado pela idade cronológica e pelas etapas da vida, mas pelo contínuo
aprendizado e mudança de identidade. As fontes de desenvolvimento passam a ser
os desafios no trabalho e os relacionamentos. Treinamentos formais tornam-se
menos relevantes que o aprendizado alcançado na realização de trabalhos
estimulantes e desafiadores. Nesse contexto, o novo perfil de sucesso deixa de ser

22
o know-how e passa a ser o learn-how. As habilidades pessoais se fundem dentro

do ambiente de trabalho, resgatando a visão integral do indivíduo e permitindo que
mais energia criativa seja trazida ao trabalho (BALASSIANO, VENTURA, FONTES
FILHO, 2004).
Características da carreira proteana no século XXI...

Objetivo Sucesso psicológico.
Carreira Administrada pelo indivíduo, não pela organização.
Carreira Estende-se por toda a vida como uma série de mudanças de
identidade e aprendizado contínuo.
O que conta É a idade da carreira, e não a idade cronológica.
Organização Prevê trabalhos desafiadores e relacionamentos.
Desenvolvimento Não é necessariamente treinamento formal, readaptação,
mobilidade vertical.
Perfil de sucesso:
do know-how para learn-how;
da segurança no trabalho para a empregabilidade;
das carreiras organizacionais para as carreiras proteanas;
da individualidade no trabalho para a individualidade no todo.
3.3 Gestão e planejamento de carreiras

Embora saibamos que haja certa resistência por parte das pessoas quando
se trata da ação “planejamento”, preparar-se para um empreendimento, seguindo
um roteiro ou método estabelecido, pode ser num primeiro momento o caminho do
planejamento de uma carreira, lembrando que mediante as adversidades e
velocidade dos acontecimentos desse século XXI, esse planejamento não pode ser
engessado, ao contrário, deve haver variantes e possibilidades de flexibilidade, ou
seja, é sempre bom termos um plano “B” para alguma emergência ou percalço.
Segundo Tachizawa (2006), “planejamento de carreira é um processo
contínuo de interação entre o empregado e a organização visando a atender aos
objetivos e interesses de ambas as partes”.
Gestão ou administração e planejamento de carreira são dois fatores que
motivam e ambientam o profissional à organização. Estes fatores somados ajudam
ambos a promover a interação: Conhecimento-Habilidade-Atitude.
Como diz Hofmeister (2009), a administração de carreira é uma exigência de
qualificação, de especialização e de educação contínua por parte do trabalhador
para que ele possa acompanhar as mudanças tecnológicas e de cenários dos novos
23
tempos. Reciclar-se periodicamente, manter seus conhecimentos atualizados e

buscar desenvolver novas e diferentes habilidades faz parte da gestão de carreiras,
além de dar segurança profissional, capacidade de gerar trabalho e renda
permanentes.
Segundo Dutra (1996), um sistema de administração de carreiras deve estar
baseado em:
• princípios (que representam os compromissos acertados entre a empresa e
as pessoas);
• estrutura (opções de carreira); e,
• instrumentos de gestão (mecanismos que irão possibilitar os indivíduos a
maiores e crescentes níveis de abstração e complexidade de tarefas e
funções).
Sob a ótica da empresa, a carreira deve ser administrada com bases

próprias para desenvolver um profissional adequado ao cargo e à empresa. Essa
administração consiste em novas estratégias de recursos humanos, mais flexíveis,
que procuram identificar os profissionais para conciliar os diversos tipos de trabalho
e o próprio Interesse do profissional (HOFMEISTER, 2009).
Sob o prisma pessoal, contribui sobremaneira quando o sujeito desenvolve
habilidades e competências que lhe darão subsídio para alcançar as metas
traçadas.
Determinar e desenvolver valores, atitudes, necessidades internas,
identidade e estilo de vida; experiências e conhecimento; definir sua rede de
contatos, os relacionamentos e como encontrar a pessoa certa; identificar
oportunidades, ameaças; sensibilidade em relação ao tempo das escolhas e
atividades são conhecimentos que se transformam em habilidades e competências
que levam ao gerenciamento da própria carreira.
São as próprias pessoas, que estimuladas pelas mudanças dos cenários e

a necessidade de qualificação, gerenciam sua carreira. Portanto, cabe a
elas o papel principal na administração de carreira. As pessoas precisam se
conhecer (autoconhecimento), ter consciência de seu projeto profissional,
reconhecer as oportunidades e exigência do mercado de trabalho. Assim
como o planejamento é a reflexão sobre as ações que se pretende realizar
para alcançar os objetivos, a gestão é a administração destas ações em
nosso cronograma, no tempo e na rotina diária. A gerência do planejamento
24
mantém o profissional constantemente atualizado e em sintonia com as

mudanças do mercado, conferindo-lhe maturidade e longevidade
(MASLOWSKI et al., 2012, p. 21).
Em resumo, integrar e alinhar os objetivos pessoais com os do mercado de

trabalho; dividir expectativas, ser positivo e realista na medida do necessário
ajudarão a construir uma carreira que leve ao sucesso pessoal.
3.4 O papel das pessoas na gestão de carreiras

Citamos anteriormente a questão da resistência das pessoas em planejar
sua carreira ou qualquer outra ação que vá de encontro a alguma meta traçada. Pois
bem, Dutra, em 2002, já discutia esse fato, explicando
como uma natural resistência ao planejamento de sua vida profissional tanto

pelo fato de encararem a trilha profissional como algo dado quanto pelo fato
de não terem tido nenhum estímulo ao longo da vida (...).
E mais: ela afirma que as pessoas tendem a guiar suas carreiras mais por
apelos externos, como remuneração, status, prestígio, etc., do que por preferências
pessoais.
Entretanto, acreditamos que a postura e comportamento, tanto de empresas
quanto das pessoas venham mudando ao longo dessa última década,
principalmente se atinarmos que em momentos de crise e escassez de emprego, as
pessoas tornam-se naturalmente mais preocupadas em planejar suas carreiras,
buscando conselhos, métodos e instrumentos que as ajudem no processo.
As empresas também, cada vez mais estão preocupadas em estimular as
pessoas a planejar suas carreiras, tendo os seguintes motivos para isso:
• A busca de posicionamento mais competitivo em seus mercados
conduzem as empresas à redefinição do perfil exigido de seus recursos
humanos. Essa mudança passa de RH com postura e comportamento
obediente e disciplinado para RH que inova e tem capacidade de
empreender. As pessoas passam a ser responsáveis por elas mesmas e
responsáveis por seu desenvolvimento. À empresa cabe estimular e oferecer
o apoio necessário para que o indivíduo possa empreender seu
desenvolvimento e sua carreira.

25
• O estímulo para que as pessoas planejem suas carreiras tem sido um

instrumento importante para torná-las empreendedoras consigo
próprias. O planejamento da carreira faz com que as pessoas reflitam sobre
seu desenvolvimento. Tal prática é cada vez mais disseminada nos Estados
Unidos, no Canadá e nos países europeus e é identificada em alguns países
asiáticos e na Austrália, enquanto na América Latina é vista com menos
frequência. No Brasil, há poucos exemplos de empresas que estimulam e
oferecem condições concretas para que as pessoas possam planejar a
carreira.
Além dos aspectos ligados aos estímulos gerados pela empresa, pode-se
antever maior pressão do ambiente social sobre as pessoas para que planejem suas
carreiras. Tal antevisão é alicerçada nos seguintes argumentos:
• aumento da diversificação das oportunidades profissionais ocasionadas pelos
movimentos de maior complexidade organizacional e tecnológica das
empresas, de revisão das estruturas organizacionais e de diversificação do
mercado de produtos e serviços, o que exige das pessoas posicionamento
cada vez mais consciente quanto à trajetória profissional;
• disseminação maior da ideia de que as pessoas são capazes de influenciar as
próprias carreiras, tanto no setor privado quanto no público;
• valorização social do contínuo crescimento, da mobilidade, da flexibilidade e
da notoriedade. Esse tipo de valorização pressiona as pessoas a competir
consigo próprias e a rever sempre suas expectativas e necessidades.
Esses aspectos deverão criar a demanda crescente por um projeto

profissional consciente, ou seja, por uma visão das possibilidades concretas de
desenvolvimento profissional.
Dutra (2002) cita alguns riscos mais comuns, aos quais as pessoas acabam
se submetendo, que são decorrentes da ausência de um projeto profissional
consciente, a saber:
• armadilhas profissionais – cai-se em uma armadilha quando se executa um
trabalho que demanda pouco dos pontos fortes e muito dos pontos fracos.

26
Esse trabalho, na maior parte do tempo, gera grande desgaste e pouca

satisfação, minando a energia, conduzindo a uma situação de estresse e
inibindo o desenvolvimento. Existem dois tipos de armadilha: a que se
percebe imediatamente e a que é notada vários anos após nela termos
entrado, sendo esta muito pior que a primeira. Em um ambiente de grande
competitividade profissional, cair em uma armadilha pode trazer muitas
dificuldades ao processo de desenvolvimento;
• falta de foco – as pessoas só se incomodam com a carreira quando sentem
desconforto profissional. O processo que envolve a instalação do desconforto
profissional, a percepção, a ação de mudança e o saldo da situação de
desconforto demora de dois a cinco anos. Isso significa que, durante o
período de desconforto, o autodesenvolvimento fica estagnado ou ocorre
lentamente;
• alternativas restritas – visão limitada das alternativas de desenvolvimento
profissional, tanto na empresa quanto no mercado.
O projeto profissional consciente minimiza tais riscos porque pressupõe uma

visão de carreira de dentro para fora, ou seja, que a pessoa tome a si própria como
referência para desenvolver seu projeto priorizando seus pontos fortes, o que gosta
de fazer e o que faz bem.
Workshops de planejamento de carreira em que os participantes trabalham
sua avaliação individualmente e em grupo e discutem preferências e objetivos de
carreira é uma técnica comum que pode ser utilizada para estabelecer um projeto
profissional. Esses trabalhos podem gerar ainda insumos para uma continuidade de
trabalho individual (homework) a ser confrontado com opiniões de familiares, amigos
e, eventualmente, parceiros de empresa.
Outra técnica seria utilizar-se do suporte de consultores especializados que
aplicam manuais de autoavaliação e entrevistas de aconselhamento.
Um projeto profissional pode ser construído de várias maneiras, bem como
em etapas variadas, a variar com seu propositor. Abaixo temos um exemplo de
planejamento de carreira proposto por London e Stumph (1982 apud DUTRA, 2002).

27
Esses autores falam que este planejamento depende de três tarefas de

responsabilidade do indivíduo.
A primeira delas é a autoavaliação, isto é, a avaliação das próprias
qualidades, interesses e potencial para vários espaços organizacionais.
A segunda diz respeito ao estabelecimento de objetivos de carreira, ou seja,
a identificação de objetivos de carreira e de um plano realista baseado na
autoavaliação e na avalição das oportunidades oferecidas pela empresa.
A terceira refere-se a implementação do plano de carreira, que consiste na
obtenção de capacitação e acesso às experiências profissionais necessárias para
competir pelas oportunidades e para atingir as metas de carreira
London e Stumph afirmam que as pessoas podem conduzir seu
planejamento de carreira de várias formas. Duas preocupações, porém, são
essenciais: formar uma visão realista, clara e apurada das próprias qualidades,
interesses e inclinações pessoais e estabelecer objetivos de carreira e preferências
profissionais. A proposta desses autores apresenta-se esquematizada a seguir:
Etapas do processo de planejamento de carreiras
Estabelecimento
de objetivos de
carreira
Autoavaliação Identificação implementação

de
oportunidades
de carreira
Plano de ação
Fonte: London e Stumph (1982 apud Dutra, 2002).
O ponto de partida é a autoavaliação, o autoconhecimento. Daí que devem

ser desenvolvidos os objetivos de carreira e o plano de ação para a consecução dos
objetivos. Com base nesse exercício, será possível identificar as oportunidades de
carreira. Naturalmente, tais etapas são interativas, ocorrendo contínua influência
entre elas ao longo do processo de planejamento de carreira. Pode-se estabelecer
as seguintes etapas para a construção de um projeto profissional:
1º passo – autoconhecimento: é, sem dúvida, a parte mais importante e
difícil do processo, o saber-se, o conhecer-se, o olhar-se. As técnicas mais comuns
são a análise de realizações, a análise de valores pessoais e a análise de

28
personalidade. Pelo levantamento de realizações, a pessoa percebe sua evolução e

seus pontos fortes.
2º passo – conhecimento do mercado: o mercado, dentro e fora da
empresa deve ser sempre analisando, observando-se as opções, as tendências, as
limitações e as alternativas de desenvolvimento profissional. Verifica-se, por meio de
pesquisas, que as pessoas orientam suas carreiras considerando o organograma da
empresa ou seu plano de cargos e salários. Esse é um grande equívoco, pois o
organograma e os cargos refletem o passado ou o presente. Quando se pensa em
carreira, a cabeça deve estar no amanhã, e não no ontem.
3º passo – objetivos de carreira: uma parte significativa da literatura
estimula as pessoas a iniciar sua reflexão estabelecendo objetivos de carreira. Isso,
porém, pode conduzi-las ao risco de fechar demais o foco. Por exemplo, uma
pessoa estabelece o objetivo de chegar ao cargo X na empresa Y em cinco anos,
mas nem sequer é possível saber se a empresa Y e o cargo X existirão daqui a
cinco anos. Portanto, utilizar-se de qualquer referencial externo é perigoso, pois
esse referencial sempre será movediço. O único referencial que não muda é o
individual. A recomendação é procurar estabelecer objetivos centrados no aspecto
pessoal, utilizando-se de perguntas do tipo: “Como posso estar mais feliz
profissionalmente daqui a cinco anos?” Para responder, é essencial o
autoconhecimento para saber o que fará a pessoa feliz profissionalmente.
Recomenda-se ainda que os objetivos sejam pensados em todas as
dimensões relevantes: familiar, social, pessoal, econômico-financeira, etc.
4º passo – estratégias de carreira: uma vez definido o objetivo, a pergunta
seguinte será: “Qual é a estratégia para alcançá-lo?”. Que tal diversificar agregando
novas responsabilidades ou atribuições, ou integrando-se em uma nova área de
trabalho na empresa ou novas ocupações fora dela? Ou ainda, pode-se combinar
várias estratégias.
5º passo – plano de ação: após a definição da estratégia, é importante a
elaboração de um plano de ação. O plano de ação deve conter metas de curto
prazo, indicadores de sucesso, fatores críticos para o sucesso e uma avaliação dos
recursos de tempo, dinheiro e aperfeiçoamento necessários.

29
6º passo – acompanhamento do plano: a avaliação dos resultados das

estratégias de carreira deve ser um processo contínuo. Para isso, os objetivos ou
metas fixados representam um padrão de mensuração essencial. Além disso, é
importante avaliar a consistência das ações e dos próprios objetivos ou metas
quanto a valores e interesses, demandas da empresa e da ocupação, demanda do
ambiente, praticidade, disponibilidade de informações e recursos, compatibilidade
com a vida familiar, lazer e interesses pessoais e nível dos riscos envolvidos. Muitas
dessas questões não poderão ser respondidas com precisão, mas servirão para
indicar necessidades de revisão do planejamento de carreira (DUTRA, 2002).
Claro que depois de construído o projeto profissional, ainda temos trabalho

pela frente! Temos que negociar com a empresa, observando quatro aspectos
principais:
1º - definir o posicionamento da empresa no projeto de carreira. A empresa
pode estar ou não no projeto. Caso não esteja, é importante avaliar quais são as
alternativas fora dela, tais como: mudar de empresa, montar um negócio,
transformar-se em prestador de servidos, dedicar-se à vida acadêmica, etc. A
inclusão da empresa no projeto significa que é possível vislumbrar oportunidades.
2º - avaliação de oportunidades. A empresa em geral não divulga
formalmente as oportunidades. Muitas vezes, nem tem consciência de todas as
oportunidades existentes. Portanto, é importante estar em constante avaliação da
situação. As melhores fontes de informação são as pessoas, pois elas formam a
rede de relacionamentos.
3º - avaliação dos requisitos exigidos. Essa clareza auxilia na busca das
posições nas quais há interesse e na definição do perfil adequado para ocupar tais
posições.
4º - negociar com a empresa traz segurança à carreira. Isso significa que
escolhas estão sendo feitas; sabe-se o que se quer e o que não se quer. Na medida
em que as prioridades são definidas, investe-se naturalmente a energia nesse
caminho, passa-se a ocupar espaços e a sinalizar com mais clareza o rumo a tomar.
Por fim, é importante citar a questão da compatibilidade e escolha da
carreira! As pessoas precisam, na medida do possível, escolher uma carreira que

30
atenda a suas necessidades e seus interesses e que os expresse, uma vez que
grande parte de suas vidas gira em torno do trabalho.

31
UNIDADE 4 – OPORTUNIDADES E AMEAÇAS À CARREIRA
Ameaças e oportunidades, forças e fraquezas nos remetem a uma

ferramenta, a análise SWOT (strengths, weaknesses, opportunities e threats) matriz
muito utilizada pelas empresas quando se trata de planejamento estratégico,
analisar cenários, ambientes e visualizar o futuro. Vamos transportar o conceito para
a gestão de carreiras, afinal de contas, gerir sua carreira passa por utilizar
ferramentas estratégicas, com vistas a um futuro promissor.
Relembrando para aqueles que já têm conhecimento da ferramenta e
definindo brevemente aos iniciantes, os pontos fortes e fracos são essencialmente
fatores internos da organização, enquanto as oportunidades e ameaças estão
relacionadas com fatores externos. Na verdade, a análise SWOT é uma ferramenta
pré-estratégica, pois ela colhe as informações para a posteriori iniciar o
planejamento estratégico propriamente dito.
A análise SWOT ajuda a realçar as suas principais vantagens, os seus
talentos, aptidões e oportunidades, bem como protege contra eventuais ameaças.
Henrique (2011) lança uma série de questionamentos que você pode
responder (de maneira bem honesta consigo mesmo) e depois de analisá-las, você
pode traçar estratégias de melhoria, como por exemplo:
a) Pontos fortes:
O que você faz melhor que as pessoas à sua volta?;
Qual característica sua, geralmente, é mais elogiada?;
Quais vantagens você tem que outras pessoas não tem?;
Quais valores você tem que os outros não conseguem ter?;
Você faz parte de algum grupo informal? Se sim, como ele pode ser um ponto
forte para você?;
Qual experiência que você possui que ninguém possui?;
Quais os recursos que você tem acesso que mais ninguém tem?.
b) Fraquezas:
Quais tarefas você evita no seu dia a dia e por quê?;
O que você não se sente confiante em fazer?;

32
Você se sente confortável com sua formação? Se não, qual detalhe dela que
mais lhe causa este sentimento?;
Existe alguma característica pessoal que você acha que te atrapalha? (por
exemplo, você precisa falar em público e se sente tímido);
As pessoas geralmente esperam algo de você e, por mais que tente, não
consegue atender as expectativas?;
Quais são seus vícios no trabalho que geralmente podem irritar outros
colaboradores? (por exemplo, ficar estressado fácil, chegar atrasado).
c) Oportunidades:
A empresa que você trabalha, ou seu ramo de atividade, está em expansão?
Se sim, o que você pode fazer para aproveitar esta situação?;
Você costuma frequentar eventos ligados à sua área?;
Você mantém contato com seus antigos colegas de classe e demais pessoas
ligadas a sua vida profissional?;
Você está ligado nas novas tecnologias ligadas à sua área?;
Qual seu nível de interação com pessoas da sua área na internet?;
Onde existem oportunidades dentro de sua empresa ou no mercado que
ninguém está aproveitando? O que você poderia fazer para aproveitá-las?;
Quais novas tendências de gestão estão surgindo que você pode aplicar ao
seu local de trabalho? O que fazer para aproveitá-las?.
d) Ameaças:
A tecnologia é um problema para você, ela ameaça seu cargo?;
Você está em uma área da empresa que pode sofrer outsourcing (contratação
de mão de obra terceirizada) a qualquer momento?;
Você possui muitos competidores na mesma área que você?;
O seus pontos fracos podem aumentar os seus ricos frente às ameaças?;
Quais os obstáculos que você enfrenta hoje na sua vida?.
Não temos uma explicação perfeita para começarmos pelas ameaças, mas
vamos nos fiar numa frase de efeito bem conhecida: “depois da tempestade vem a
calmaria”. Assim, deixaremos as oportunidades para o final, mas lembrem-se, muitas

33
vezes é das ameaças e fraquezas que retiramos força e encontramos um mar de

oportunidades.
4.1 Ameaças
Um ditado otimista assegura que “dias melhores virão”. Vale como conforto
na hora de uma adversidade ou trauma qualquer, mas podemos falar que o ditado
mais apropriado é o outro: “Não há mal que sempre dure e nem bem que não se
acabe”. Sim, dias melhores provavelmente virão, mas dias piores também poderão
vir! O bom-senso é ficar preparado tanto para aproveitar os bens que vierem quanto
para fazer um escudo protetor contra as adversidades (ROSA, 2011).
É comum que as pessoas não sejam suficientemente previdentes, isto é,
que não se preocupem o suficiente com as possíveis ameaças que o futuro
necessariamente trará. Não se mantêm preparadas para lidar com as dificuldades
que porventura apareçam. É um erro sério do ponto de vista da carreira porque
quando surgem problemas para alguém frágil, a pessoa não poderá lidar
eficazmente com eles e isso trará sérias limitações no âmbito do desenvolvimento
profissional.
Com diz Rosa (2011), é fundamental ter uma visão prospectiva do ciclo de
vida da carreira e antecipar as necessidades e demandas de cada fase, e as
ameaças potenciais.
Há um padrão para este ciclo que envolve a preparação (a), a entrada, o
início, o desenvolvimento (b), a maturidade (c) e o declínio (d).
Uma curva do tipo:
(a) (b) (c) (d)

A preparação é a fase em que o profissional está estudando e fazendo os
outros preparativos necessários para ingresso na carreira. O fundamental aqui é
estudar o suficiente, ampliar o nível de informação sobre o mercado, desenvolver
bons contatos, adquirir habilidades que poderão ser cruciais (de comunicação

34
interpessoal, por exemplo), cuidar de todos os aspectos que aumentem a

empregabilidade inicial (aparência, modos, etc.).
Alguns erros típicos da fase:
a) Não se preparar o suficiente, obviamente.
b) Preparar-se demais, isto é, dedicar mais que o necessário à formação –
fazer cursos sucessivos, por exemplo – adiando a busca da experiência, também
valiosa.
c) Iludir-se com a ideia de que o curso superior, por si só, vá trazer emprego
ou trabalho, o que em geral não acontece. É necessário buscar boa formação
integral, inclusive nos aspectos sociais, e também arregaçar as mangas e ir à luta
atrás dos caminhos que abrirão as oportunidades no futuro breve.
A entrada é a fase de conquista do primeiro emprego ou dos primeiros

clientes para o trabalho autônomo. Erro típico nessa etapa é pegar atalhos,
aceitando a primeira oportunidade que se apresente ou desviando-se dos objetivos,
por comodidade. É necessário começar do melhor modo possível, dentro das
condições do profissional. Para iniciar do melhor modo, vale a pena, se necessário,
deixar a casa dos pais, mudar de cidade, afastar-se do “nicho” confortável em que
se vive (pessoas, lugares, atividades), aceitando mudar de vida. O que se
estabeleceu no passado, como, por exemplo, laços de amizade, não serão desfeitos
com a distância ou com o maior afastamento, que poderá até ser transitório.
Podemos considerar início da carreira os primeiros cinco anos após a
formatura. Nessa fase é fundamental buscar experiências que possam levar a um
futuro promissor, ocupar cargos em diferentes áreas, experimentar, desenvolver a
versatilidade, mostrar qualificação (assumindo compromissos e “mostrando
serviço”). Alguns erros típicos da fase:
a) Privilegiar o ganho a curto prazo, negligenciando oportunidades de maior
potencial futuro.
b) Indefinição no final desse período, isto é, concluir a fase de início sem
saber o que se quer.
c) Não assumir a maturidade profissional requerida, isto é, manter um
padrão de comportamento sem compromissos, ser eterno adolescente.

35
A fase do desenvolvimento vai, mais ou menos, do quinto ano após a

formatura até os 40 ou 50 anos, dependendo da área e do histórico do profissional.
Usualmente há, nessa fase, uma coincidência favorável de experiência, histórico,
ambição, energia e motivação para crescer. Aqui o profissional deve ganhar
experiência estratégica, de comando, além de poder e credenciais. Quer dizer: ele
precisa subir na escala hierárquica organizacional, na empresa em que está ou em
outras estrategicamente escolhidas que possam dar suporte ao seu crescimento.
Precisa também estabelecer relações sólidas e definitivas. Imersão total na
responsabilidade da posição é fundamental e desvios, como estudos avançados
(exceto para quem está na carreira acadêmica ou científica), ano sabático2 e outros,
podem atrapalhar.
Outros aspectos da vida do profissional (família, relações sociais, lazer) não
devem ser negligenciados, mas não podem ser obstáculo ao crescimento. É
necessário administrar eficazmente o equilíbrio. Uma vida familiar instável e
tumultuada, por exemplo, pode drenar energias essenciais para o crescimento do
profissional. Erros típicos da fase:
a) Acomodação, não subir o suficiente.
b) Hesitação – passagem não planejada e não estratégica de uma área a
outra ou de uma função a outra.
c) Falta de investimento emocional na carreira; despreocupação com as
coisas profissionais, o que acarreta risco de desemprego e rupturas.
d) Falta de previdência financeira, isto é, gastos superiores aos ganhos e
não formação de patrimônio.
A fase da maturidade vai, em geral, dos 45 ou 50 anos até os 70 ou 80, nos

dias de hoje, em que a longevidade é a regra. O que caracteriza o início da fase é o
declínio da motivação para o crescimento, da ambição, das necessidades de
afirmação e status. O profissional saudável continua desejando o crescimento,
2
Rosa (2011) explica que no sentido moderno, o termo ‘ano sabático’ refere-se ao período de um ano
sem trabalho, que o profissional tira para refletir. Na área acadêmica, principalmente em
universidades de países desenvolvidos, é um ano fora das salas de aula, dedicado à pesquisa. No
mundo acadêmico isso usualmente é um bom mecanismo para crescimento. Já no mundo executivo,
salvo exceções, seu valor é duvidoso.
36
naturalmente, mas em geral não está disposto a “matar um leão por dia” para ganhar
mais ou atingir posições de poder mais elevadas. Se o profissional não atingir
posições mais elevadas até o início dessa fase, a probabilidade de conquistá-las
reduz-se significativamente e é necessário controlar a frustração por não ter tido
ascensão maior. É um teste emocional relevante para a qualidade de vida. O
profissional sábio busca desenvolver outros interesses nessa fase, mas faz os
esforços necessários para manter um grau de empregabilidade em alguma atividade
de seu interesse (não necessariamente em posições de comando).
Declínio é parte natural da vida e da carreira. É fundamental ter condições
de levar uma vida significativa e gratificante nessa fase e isso vem da preparação
feita nas fases anteriores. Aqui se justificam ações como a redução da jornada de
trabalho ou dos compromissos, a mudança de natureza da atividade, a busca de
ocupações alternativas, etc.
São ameaças e eventos negativos no ciclo da carreira:
a) Envelhecimento:
Um estagiário com 22 anos está na idade certa, mas, com 33... bem, será
um estagiário “velho”. Logo o adjetivo “velho”, como todo adjetivo (reflete
julgamento) é sempre relativo. Um diretor financeiro de grande corporação com 80
anos, se tem vitalidade, não será considerado um velho. Se tiver 50 poderá até ser
considerado novo. Mas, além desses aspectos sociais da percepção da idade, há o
envelhecimento real. Lógico que a energia não é a mesma aos 20, 35, 45, 55 ou 65
anos de idade (ROSA, 2011).
O envelhecimento natural virá para todos, acompanhado de redução das
capacidades físicas e, eventualmente, das intelectuais. Afeta a imagem, o nível de
motivação para o trabalho, a disposição para enfrentar situações desafiadoras etc.
Em síntese, usualmente limita o potencial de empregabilidade.
Já que o envelhecimento vem para todos, tem de ser considerado nos
planos de carreira. Sempre é bom perguntar:
Minha situação atual no trabalho é condizente com a minha idade?;
Estou fazendo as coisas certas para um direcionamento adequado às
condições das idades mais elevadas?.

37
Se o profissional “perdeu o bonde”, deixou passar oportunidades inerentes

às idades inferiores, não adianta ficar lamentando. É necessário, isso sim, olhar para
frente e tratar de fazer alguma coisa para recuperar parte do prejuízo. Por exemplo,
o profissional tem 30 anos e não fez curso superior. Que trate de fazer
imediatamente, pois a cada ano que passa é um ano a mais de oportunidades
perdidas.
b) Doenças e acidentes:
Embora os níveis de saúde da população sejam crescentes, e muitos hoje
conseguem passar a vida sem grandes problemas de saúde, é sempre conveniente
lembrar que existem doenças incapacitantes ou limitadoras. Mesmo uma doença
eventual e passageira, de curta duração, pode trazer uma série de custos,
profissionais, financeiros e sociais, dificultando ou mesmo inviabilizando a realização
de metas de carreira. Igualmente os acidentes podem trazer sérias complicações
para a carreira.
Portanto, prevenir-se, adotar estilo de vida saudável, praticar exercícios
físicos (quando não há impedimentos físicos), ser sensato, são atitudes que valem a
pena sempre.
Por exemplo, praticar esportes radicais pode ser gratificante para uma
pessoa que gosta disso, mas é bom que ela saiba que, do ponto de vista da carreira,
isso não é aconselhável. Quem quer contratar um gerente contábil que pode não
chegar na segunda, por ter quebrado a perna em um esporte radica!?! (ROSA,
2011).
c) Perda da energia realizadora:
Na fase inicial da carreira, tudo é novo e excitante e a motivação é natural,
até porque está atrelada ao entusiasmo juvenil. Depois, tudo passa a ser conhecido
e já experimentado, as situações se repetem.
Surgem visões mais maduras e realistas da vida, bem como o acúmulo de
decepções e desgastes emocionais. A regra, confirmada por honrosas exceções, é
que haja uma diminuição na energia realizadora (inclui motivação, entusiasmo,
desejo de vencer desafios e afirmar-se, ambição financeira, etc.). Problemas
prováveis para a carreira, naturalmente. É prudente esperar isso para o período que

38
tem início por volta dos 50 anos e, considerar essa contingência nos planos de
carreira.
A perda da energia realizadora pode vir também em idades menos elevadas,
eventualmente em consequência de doenças (a depressão, principalmente) ou
problemas psicológicos. No caso, é importante agir rápido para reverter a situação.
Muitos profissionais passam longos períodos com um “pique” baixo e não se dão
conta disso, o que acaba trazendo prejuízos para a carreira (ROSA, 2011).
d) Perda de aliados:
Toda carreira bem-sucedida se desenvolve no contexto de uma rede de
relacionamentos, na qual aliados dão suporte valioso ao crescimento do profissional.
Porém, acontecimentos da vida, com o tempo, podem trazer perda de vínculos
importantes. As pessoas mudam-se, migram para outras profissões ou áreas, saem
do circuito por uma razão ou outra. De repente o profissional pode se ver sem
suportes suficientes.
Para evitar esse risco, é necessário preservar as relações com os aliados e
conquistar novos parceiros todo o tempo.
e) Obsolescência:
Manter-se atualizado, nos dias de hoje, requer muita energia. Isso quer dizer
leitura intensiva, acompanhamento de congressos, encontros com outros
profissionais, pesquisa no trabalho e fora dele. Tudo isso requer tempo, dedicação,
motivação e envolvimento. Poucos são os profissionais que mantêm a qualificação
crescente até o fim da vida. É natural que se perca qualificação e essa perda pode
ser mais rápida e intensa se o profissional achar um nicho confortável para viver e
trabalhar.
Nos dias de hoje, as coisas evoluem de modo muito rápido e o risco de
perder competência, ficar com o conhecimento incompatível com as demandas do
mercado aumenta.
Vejamos dois exemplos comuns de obsolescência, que têm atrapalhado
muitas carreiras, principalmente de profissionais mais maduros:
analfabetismo digital – não saber usar adequadamente os recursos da TI –
Tecnologia da Informação, incluindo a internet. Isso deixa o profissional
vulnerável e é injustificável;

39
analfabetismo emocional – o estresse da vida moderna trouxe níveis de

exigência bem mais elevados quanto à inteligência emocional. Não basta ser
tecnicamente competente, mas é fundamental ter qualificação psicológica e
social para agir eficazmente no mundo do trabalho: controle emocional,
prevalência de emoções positivas, habilidades de relacionamento, etc.
Vamos parando por aqui, porque a lista de eventos é longa... e lembramos
que pensar estrategicamente não é viver neuroticamente. Como diz Rosa (2011), a
prevenção adequada e a manutenção de planos alternativos para as eventualidades
farão bem à carreira.
4.2 Oportunidades
Oportunidade é tudo aquilo que influencia positivamente a empresa ou a
pessoa, mas que nem a empresa nem você tem controle sobre a atuação. É um
evento externo favorável. Como exemplos, temos a atuação governamental em
algum setor, índices econômicos e qualquer outro fato que influencie diretamente o
mercado de atuação da empresa.
As pessoas diferem significativamente umas das outras no que diz respeito
tanto à capacidade de atrair oportunidades, quanto à de perceber aquelas que
aparecem e a de aproveitá-las – e isso faz toda a diferença em termos de carreira.
Muitos já nascem com o dom de desempenhar bem essas atividades, mas qualquer
um pode melhorar em cada uma das três áreas. Vale a pena investir nesse
aprendizado.
São pontos relevantes para atração de oportunidades:
as oportunidades estão no mercado. Elas aparecem para quem vai para
dentro dele. Quem fica em casa, fechado, certamente não terá nenhuma
oportunidade;
oportunidades provêm de pessoas. Ampliar os contatos e manter
relacionamentos de qualidade é o caminho para atraí-las;
as oportunidades são oferecidas às pessoas que apresentam credenciais
para aproveitá-las. É necessário que os agentes de mercado saibam que a
pessoa X ou Y tem credenciais. Logo, o profissional interessado em captar
oportunidades deve divulgar suas credenciais em seus relacionamentos;

40
as oportunidades são oferecidas para aqueles que aparentemente têm

motivação e competência para aproveitá-las. Assim, é fundamental
apresentar uma imagem de competência e profissionalismo, mesmo nas
relações sociais, situações em que as oportunidades costumam aparecer.
Gente que socialmente se apresenta de modo negativo não será elegível;
as oportunidades são oferecidas prioritariamente aos conhecidos simpáticos.
Gente antipática usualmente é preterida. Desenvolver a simpatia é essencial
para quem pretende evoluir na carreira (ROSA, 2011).
Muitos profissionais ficam de tal maneira concentrados em seus afazeres ou

interesses que não conseguem identificar boas oportunidades que se apresentam.
Eis alguns caminhos para ampliação da capacidade de perceber eventuais
alternativas de desenvolvimento:
faça o exercício de deixar seu ego um pouco de lado, para prestar mais
atenção nos outros, suas falas, seus interesses, seus problemas. Usualmente
é daí que vêm as oportunidades;
reserve tempo para refletir sobre suas alternativas e sobre alternativas dos
outros. De repente uma ideia pode surgir – uma oportunidade;
se possível, execute atividades diferentes da sua. Por exemplo, um
empresário pode dedicar algumas horas semanais à organização de eventos
de caridade, um advogado pode dar umas aulas eventuais. Atividades
paralelas ampliam o ângulo de visão e revelam outro leque de alternativas;
peça às pessoas de seu relacionamento opinião sobre oportunidades que se
apresentam para você. Muitas vezes elas veem melhor que você, que está
envolvido (ROSA, 2011).
Ao identificar uma oportunidade com potencial real, é necessário aproveitá-

la. Duas coisas são essenciais para que esse aproveitamento se concretize: 1) estar
preparado; 2) ter coragem.
Pessoas em posição frágil do ponto de vista emocional, social, familiar,
financeiro e profissional têm mais dificuldades para aproveitar as oportunidades que
se apresentam. A pessoa mais apta a usar bem aquilo que a fortuna lhe traz, em

41
geral, é aquela que está com a mente sã, com o corpo em ordem, com os
relacionamentos resolvidos, com as finanças em dia. Essas coisas em grande
medida podem e devem ser administradas para que joguem a favor do profissional e
não contra. O importante é que o indivíduo interessado em evoluir na carreira livre-
se de seus problemas e mantenha-se pronto para o que vier.
Além de estar preparado, é necessário ter a coragem suficiente.
Usualmente, as oportunidades implicam em mudança e risco. Pessoas muito
afeitas à segurança, muito presas à sua área de conforto, terão dificuldade de
aproveitá-las. É fundamental adquirir arrojo suficiente, o que pode ser desenvolvido,
paulatinamente, com a aceitação de riscos progressivamente crescentes. A ideia é:
faça, mexa-se, ouse e assim vai aprendendo a ser ousado. Em casos extremos de
muita insegurança é recomendável buscar terapia. Ou a pessoa prefere travar sua
carreira e perder a oportunidade de ter uma vida mais rica? (ROSA, 2011).
4.3 Acompanhamento de acontecimentos e tendências

Em vários momentos do curso falamos em competitividade, globalização,
tendências atuais, futuro, e no último tópico ‘oportunidades’. Para sermos
competitivos, para participarmos ativamente do processo de globalização é preciso
estar ‘antenados’.
Pois bem, boa parte do sucesso de uma pessoa costuma vir do mundo que
a cerca, do ambiente. Fatores externos impulsionam significativamente muitas
carreiras ou podem ser um obstáculo ao desenvolvimento profissional. Assim, é
importante conhecer o mundo que nos cerca e suas tendências, isto é, quais serão
as suas demandas futuras (ROSA, 2011).
Identificar as ameaças e oportunidades que veem do mundo exterior é
condição sine qua non. Para identificar esses eventos temos de ter uma visão clara
sobre os fatores que efetivamente vão afetar nossa carreira. Os seguintes itens
devem ser monitorados e acompanhados pela pessoa que pretende ter boa
informação sobre as forças ambientais que terão impacto sobre seu desempenho e
sucesso:

42
a) Forças macroambientais:
Macroambiente envolve o conjunto das forças econômicas, sociais, políticas,
tecnológicas que afetam a vida humana e, consequentemente, as carreiras
profissionais. São exemplos:
uma força econômica, como o crescimento da renda das classes C e D,
poderá impulsionar significativamente os negócios de um pequeno
empreendedor instalado em bairro habitado por pessoas desse segmento;
uma mudança nos hábitos e estilo de vida (força social) pode resultar em
melhoria da qualidade de vida e aumento da esperança de vida, fazendo com
que a carreira dure até uma idade mais avançada;
uma mudança na tecnologia, como o desenvolvimento da era digital, poderá
ampliar bastante a produtividade de uma pessoa – ou causar obsolescência
para aquela que não se atualizar.
Então, é importante acompanhar esses grandes eventos, sempre

procurando entender qual é o impacto que essas mudanças terão sobre a carreira. É
importante observar que as questões demográficas poderão ter peso significativo
sobre o desenvolvimento das carreiras, ou seja, crescimento populacional, mudança
no perfil etário da população, composição da população, etc.
b) Setor econômico e mercado:
Todas as pessoas trabalham vinculadas a um setor econômico e ao
mercado, estejam elas vinculadas a empresas, estejam em atividades
empreendedoras ou autônomas.
Exemplos: Um médico que está no segmento de serviços de saúde e, dentro
desse, atende a um mercado específico, como o mercado de pessoas de alta renda,
idade entre 30 e 60 anos, que estão preocupadas com a perda ou manutenção do
peso. Já o gerente comercial de uma corretora de seguros está, evidentemente, no
setor de seguros e atende, por exemplo, o mercado de proprietários de automóveis.
Os acontecimentos do setor e do mercado poderão ter impacto imediato ou futuro
sobre o desempenho profissional e seu sucesso, devendo merecer atenção.

43
c) Profissão:
Médicos, contadores, advogados, administradores, por exemplo, são
profissões que poderão ter crescimento em importância ou declínio conforme as
coisas evoluam na sociedade. É importante acompanhar o que se passa na
profissão, para até mesmo, eventualmente, mudar os rumos da carreira.
Médicos podem especializar-se em áreas que a demanda pede, assim como
advogados podem buscar caminhos alternativos específicos como área contábil,
criminal ou família.
d) Função organizacional:
Boa parte das pessoas trabalha para organizações ou são vinculadas
diretamente a elas. As organizações são divididas por funções – finanças,
marketing, produção, administração geral, etc. Com o desenvolvimento das forças
macroambientais e de outras, algumas funções poderão tornar-se mais importantes
(ou menos). Igualmente poderão mudar seus perfis de exigências, seus requisitos
operacionais.
Tudo isso poderá ter impacto positivo ou negativo sobre as carreiras das
pessoas da área.
e) A empresa:
Pessoas que trabalham em uma empresa ou vinculada a uma têm seu
desempenho na carreira atrelado ao da organização. É bom saber, então, se essa
organização tem futuro, se vai crescer, se trará boas oportunidades para seus
stakeholders. Empresas outrora excelentes como empregadoras ou clientes hoje já
não são tão interessantes assim (ou até desapareceram).
f) Rede social:
Define-se rede social (social network) como um conjunto de conexões entre
pessoas. Toda pessoa vive dentro de uma rede social que dá apoio às suas ações
ou cria obstáculos para elas. O funcionamento adequado no contexto da rede é uma
das chaves do sucesso profissional. A rede muda permanentemente pela entrada ou
saída de agentes e pela mudança no perfil desses agentes. Muitas pessoas são
surpreendidas, em suas carreiras, com a rápida redução dos contatos. É necessário
acompanhar a evolução da rede ou das redes a que se pertence.

44
A rede social inclui, pela ordem de proximidade: parentes, amigos, colegas

de trabalho, colegas de escola, clientes, fornecedores, conhecidos, em síntese,
pessoas com as quais se mantém ou manteve (com potencial para novos contatos)
algum relacionamento, mais próximo ou distante. Alguns terão importância muito
maior sobre o desempenho e carreira de um profissional. Por exemplo, pais que
podem dar um suporte financeiro e social no início da carreira fazem uma grande
diferença; um chefe que aposte no profissional, igualmente. Acontece que pais
envelhecem, filhos se mudam, amigos se afastam, chefes perdem emprego, etc., e a
rede muda: agentes vão, agentes vêm e pessoas deixam de ser o que eram. É
fundamental acompanhar as tendências da rede (ROSA, 2011).
A importância de conhecer os fatores passa por sabermos também onde
encontrar as informações que darão suporte para nos mantermos atualizados!
Como diz Rosa (2011), nos dias de hoje não se pode reclamar de falta de
informação. A pessoa que deseja efetivamente informar-se encontra um manancial
de dados de todas as áreas, sobre todos os assuntos. Porém, não basta termos
acesso a essas informações. É preciso transformá-las em valores, e são três as
condições para que isso aconteça e torne a informação útil para as pessoas:
conhecimento, consciência e tempo.
De nada adianta ler no jornal que os serviços vêm apresentando expressivo
crescimento, trazendo oportunidades, se a pessoa não sabe o que são serviços e o
que esse crescimento quer dizer no contexto da economia. Ou seja: é o
conhecimento que dá sentido aos dados, transformando-os em informações. Assim,
não basta pesquisar, buscar informação; é necessário estudar também, para
conseguir absorver devidamente aquilo que se obtém com a pesquisa.
De que adianta ter o conhecimento se falta consciência do seu valor? É
preciso esforço para romper a ignorância e entrar no círculo virtuoso do
aprendizado.
Afinal de contas, conhecimento é poder e o mundo se organiza em torno
daqueles que detêm o conhecimento. Estes são os verdadeiros privilegiados.
Por fim, o tempo, um dos recursos mais escassos do mundo atual. Sem
tempo como se busca a informação? Sem ele não há como refletir e transformar o
conhecimento em poder.

45
Enquanto o estudo e a pesquisa rompem as barreiras da ignorância, o

tempo abre as portas para reflexões, para assimilação de novos fatos, de novas
oportunidades.
Já que estamos falando em situações, condições, enfim, estratégias de
carreira, vejamos o ciclo abaixo:
a) A pessoa tem um conjunto de recursos (dinheiro, bens materiais, capital
intelectual, capital social, força de trabalho).
b) Aplica esses recursos em busca de resultados econômicos (ganhos,
ampliação do patrimônio etc.).
c) A aplicação trará resultados melhores ou piores conforme as decisões que
a pessoa toma.
As etapas desse ciclo nos mostram que a pessoa está administrando sua
carreira, certo? Para tanto, ela precisa de alguns conhecimentos de administração
que irão permiti-lhe fazer uma leitura adequada das informações que busca sobre
economia, tecnologia e fatores sociais.
A dica de Rosa (2011) passa pela leitura inicial de livros-textos que
contenham por conceitos fundamentais de quatro grandes áreas da administração
(teoria geral da administração – TGA, marketing, finanças, produção e operações),
para somente depois buscar leituras mais especializadas.
O autor explica que na medida que a pessoa avançar na leitura dos livros-
texto, fica mais fácil para ela situar e entender as questões discutidas em artigos de
jornais e revistas, debates, cursos, etc. Igualmente o interesse tende a aumentar e,
também, a capacidade de absorção.
Voltemos àquela máxima de que informação é poder! Realmente, quem
sabe das coisas pode tomar decisões mais acertadas, defender-se melhor das
ameaças e aproveitar melhor as oportunidades.
Após conhecer essas quatro áreas fundamentais, parte-se para pesquisas
mais avançadas em busca de tópicos relevantes para sua carreira, porque o
número, a quantidade e claro, qualidade das notícias, informações e conhecimentos
é tão grande que não temos tempo de absorver, refletir, criticar nem aprofundar em
tudo, então, deve-se, por isso, selecionar os tópicos de relevância e interesse.

46
Revistas como Exame, Valor Econômico, Carta Capital (já pedindo

desculpas por esquecer outras de grande circulação e utilidade) são excelentes
tópicos como desempenho financeiro, tendências de mercado, etc.
Em páginas eletrônicas também encontramos, além de notícias, artigos de
valor científico.
Criar uma rotina de acompanhamento de notícias é muito válido e cria o
hábito, o que é importante para manter-se atualizado.
Como diz Rosa (2011), nunca houve tanta informação, com tão boa
qualidade e à disposição de tantos. Essa riqueza toda será mais útil, naturalmente,
para aqueles que estejam dispostos a arregaçar as mangas e fazer sua parte, ou
seja, aprender a pesquisar e efetivamente investir tempo e esforço na pesquisa. Isso
trará bons resultados, certamente. Quem tiver mais informação tenderá a diferenciar-
se.

47
UNIDADE 5 - COMPETÊNCIAS FUNDAMENTAIS NA

CARREIRA
Competência diz respeito ao conjunto de conhecimentos, habilidades e

experiências que credenciam uma pessoa a executar determinada tarefa/função
(MAGALHÃES et al., 1997). Resulta, portanto, de três componentes principais:
saberes ou conhecimentos formais que podem ser traduzidos em fatos
concretos, definindo regras;
saber-fazer – procedimento empírico como as receitas e conhecimentos
tácitos dos ofícios, que se desenvolvem na prática cotidiana de uma profissão
ou ocupação;
saber-ser – compreendido como o saber social ou senso comum, que
mobiliza estratégias e raciocínios complexos, bem como interpretações e
visões de mundo.
Esse conjunto de saberes abrange os:
• saberes teóricos (necessários para compreender um fenômeno, um objeto,
uma situação, uma organização ou um processo);
• saberes do meio (referentes ao contexto, compreendem os saberes sobre
sistemas, processos, materiais e produtos, estratégias, estrutura, cultura
organizacional, etc.); e,
• saberes procedimentais (descrevem como uma ação deve ser realizada, ou
seja, os procedimentos, métodos, modos operatórios adequados; envolve um
conjunto de ações a serem realizadas em uma ordem estabelecida).
As aptidões ou qualidades referem-se ao saber ser. Diz respeito ao que se

convencionou chamar de competências comportamentais, como por exemplo, as
habilidades de relacionamento pessoal, atitudes flexíveis, a pró-atividade, etc., cada
vez mais exigidas dos profissionais no contexto organizacional.
Recursos emocionais e fisiológicos referem-se ao saber controlar as reações
emocionais que podem significar obstáculos e riscos ou vantagem e auxílio na
solução de problemas (LUSTRI et al., 2005).

48
Em relação à carreira, podemos dizer que competências são pré-requisitos

técnicos exigidos por uma empresa para que determinada pessoa concorra a uma
oportunidade, à “vaga do cargo”.
Muitas vezes observamos de imediato a seguinte solicitação: “necessário
trabalhar em equipe e sob pressão”, em outras situações, os profissionais quando
informados ou perspicazes percebem, durante o início do processo seletivo, as
características miradas pela organização para ocupar determinado cargo.
Em algumas situações as competências para determinado cargo são
requeridas em quaisquer empresas, que podemos definir como fundamentais. Vários
consultores de RH citam as seguintes:
1. Visão de negócio
Para subir degraus na carreira é preciso ver além de sua área de atuação. É
preciso enxergar o funcionamento do seu departamento, o cliente, a empresa, o
mercado.
2. Trabalho em equipe
Atividades em grupo requerem aptidão para lidar com gente, que possuem
personalidades e modos diferentes de trabalhar. O desafio aqui é alcançar os
resultados em grupo, administrando as diferenças, sendo flexível.
3. Liderança
Uma boa liderança é essencial em qualquer contexto de nossas vidas. Seja
para comandar uma casa, lidar com a família, ou gerenciar colegas e colaboradores,
portanto, liderar, influenciar pessoas, conduzir estas ou projetos em direção a um
objetivo é essencial para a carreira.
O Coaching é um excelente apoio para quem busca desenvolver uma
liderança eficiente. Com o treinamento, aprendizado e preparo do Coaching para
liderança, os profissionais vivenciam uma experiência intensa de aprimoramento de
capacidades e habilidades através do autoconhecimento, reflexão e automotivação
(MARQUES, 2013).
4. Autoconhecimento
O bom profissional deve ter consciência de suas habilidades e pontos
frágeis, por isso deve descobrir suas fontes de motivação para chegar a um nível de
excelência no trabalho.

49
5. Atitude (o “a” do CHA)

O profissional completo reúne o CHA (conhecimentos, habilidades, atitude).
6. Voltado a resultados
Ninguém sobrevive no mercado de trabalho sem entregar resultados. Salvo
os profissionais privilegiados, esta entrega se dá em curto prazo.
7. Resiliência; adaptabilidade
A competência passa por ser resiliente e flexível para suportar as pressões
do mercado de trabalho e adaptar-se à cultura e aos mecanismos de funcionamento
de sua área para sobreviver no mundo corporativo (MARTINS, 2014).
8.Ser sociável
Lidamos com pessoas o tempo todo. Sejam os nossos colegas de trabalho,
chefes, líderes, superiores, amigos ou familiares. Por isso, desenvolver habilidades
sociais como a capacidade de ouvir e trabalhar em equipe é fundamental para lidar
melhor com as pessoas. Isso ajudará a compreender cada um e aceitar as
diferenças sem julgamentos e sem que isso interfira de maneira negativa em sua
vida ou trabalho (MARQUES, 2013).
9.Comunicação
A comunicação é uma competência indispensável a qualquer profissional e
muito valorizada dentro das organizações. Falar bem e escrever corretamente são
diferenciais importantíssimos em sua carreira.
Uma boa comunicação ajuda a conquistar um bom desempenho durante
reuniões, apresentações ou entrega de relatórios, e-mails, entre outras atividades
profissionais (MARQUES, 2013).
Uma ótima dica para desenvolver esta aptidão é estimular a leitura. Ela
desenvolve seu conhecimento e amplia seu vocabulário, além de deixar sua escrita
mais correta.
10.Organização
A organização é outra competência fundamental a qualquer profissional.
Sem organização não há como lidar bem com prazos e horários e,
consequentemente, o rendimento acaba sendo prejudicado.
Uma boa forma de aprender a se organizar é utilizar uma agenda para
anotar demandas e compromissos ou criar uma planilha de atividades separando

50
cada tarefa por ordem de prioridade. Assim você saberá o que executar primeiro,
gerenciará melhor o seu tempo e evitará deixar coisas para a última hora
(MARQUES, 2013).

51
UNIDADE 6 – A ESCOLHA DO TRABALHO: EMPREGO OU

NEGÓCIO PRÓPRIO E O GOSTAR DO TRABALHO
Não vamos entrar muito no mérito sobre idealizações, mas é preciso

relembrar que desde pequenos ouvimos nossos pais, família e amigos seus nos
perguntarem: “o que vai ser quando crescer?” E mais ainda... eles sempre esticam e
induzem para respostas do tipo: vai ser doutor, vai ganhar muito dinheiro, vai salvar
vidas...
O fato é que, idealizações à parte, quando podemos escolher uma carreira,
uma profissão e um trabalho, contamos com vários itens que influem diretamente no
quanto ele será bom para nossas vidas: salário, possibilidades profissionais, a
empresa, cargo e muitos outros.
Gostar do que faz ou fazer o que gosta? O que é mais importante?
Realmente o trabalho fornece subsídios para sobrevivência, então, em várias
situações, não há muita escolha, trabalha-se naquilo que é possível fornecer tais
subsídios, no entanto, também deveria ser fonte de prazer, de realização pessoal,
entretanto muitas pessoas não têm condições de escolher.
Nos dias de hoje, passamos a maior parte de nossas horas produtivas
trabalhando; precisamos trabalhar por dinheiro, mas também para dar algum sentido
em nossas vidas: desafio, responsabilidade, possibilidade de colocar os sonhos em
ação, isso é que nos faz realmente sentir que estamos vivendo de fato (DIMAGGIO;
POWELL, 1983).
Muito bom e aliviado quando se tem emprego não é mesmo? Melhor ainda
quando se tem o emprego onde se sinta realizado!
E se pensássemos diferente: carreira ou estilo de vida?
Carreira e estilo de vida têm relação necessária e direta. Essas coisas
necessitam ser pensadas em conjunto. As decisões de carreira são divergentes,
quer dizer, há caminhos alternativos que não podem ser escolhidos
simultaneamente. É fundamental optar e saber que a opção traz ganhos e perdas:
Tal é a decisão de ter um emprego ou viver por conta própria.
O fato de uma pessoa realizar um trabalho “do qual ela realmente goste”, faz
com que ela cresça e em muito contribui para a sua qualidade de vida geral. Por
outro lado, um trabalho inadequado reduz de algum modo a sua qualidade de vida.
52
Um emprego que a pessoa odeie, podendo variar de presidente de uma companhia

a coletor de lixo, de balconista de lanchonete a pesquisador, a faz sentir-se mal-
humorada, deprimida e até mesmo revoltada.
Realizar um trabalho desinteressante ou desagradável esgota a energia,
diminui a motivação e geralmente reduz a autoestima. Num círculo vicioso, a pessoa
passa a se descuidar pessoal e profissionalmente e a distanciar-se do círculo de
pessoas que realmente faz a diferença em sua organização ou profissão. E essa
pessoa gostará menos ainda de seu trabalho e se sentirá menos comprometida com
ele (KILIMNIK; MORAIS, 2006).
Há casos de profissionais que exerciam funções de nível elevado, com todas
ou quase todas as dimensões de qualidade de vida presentes e que, mesmo assim,
partiram para outras profissões em busca de sua verdadeira vocação e, muitos têm
sido exitosos nessa mudança.
6.1 Emprego ou negócio próprio?

Vejamos um pouco sobre os empregos e “conta própria”:
a) Emprego:
Há diferentes tipos de empregos: na área pública, na área privada, com
diferentes caracterizações de horário, nível de exigência e de ganhos, grau de
segurança, etc.
Provavelmente os melhores empregos no Brasil de hoje estão na área
pública. Quando se compara o custo (exigência de qualificação e dedicação) com os
benefícios (condições de trabalho, ganhos, segurança social) os empregos públicos
usualmente são mais atraentes, ou pelo menos, para aqueles que já foram
empossados, porque, sem entrar no mérito da questão, as regras para os concursos
novos são bem diferentes de alguns anos atrás.
Nem todas as áreas governamentais são atraentes e ideais, mas ainda o
número de candidatos/vaga é razoavelmente grande e, salvo exceções, no geral são
ainda os mais atraentes.
Há bons empregos também na área privada, principalmente nas grandes
corporações com tradição de bom tratamento ao seu pessoal.

53
Segundo Rosa (2011), algumas empresas já superaram os traumáticos

tempos do downsizing, os enxugamentos de pessoal das décadas de 1980 e 1990 e
conseguiram superar os problemas de mercado como organizações sólidas e
rentáveis, capazes de pagar bem e oferecer bons planos de benefícios e carreira
aos funcionários. No geral, os níveis de exigência em termos de requisitos de
contratação são bastante elevados.
Bons empregos, na área privada, existem também em pequenas
organizações, mesmo em empresas familiares (usualmente muito criticadas), em
organizações não governamentais, incluindo aquelas do terceiro setor. Mas, ao lado
de empregos bons, há os ruins – no governo, na grande corporação ou outras
organizações. Então, é bom considerar que o emprego por si só não é uma
alternativa nem boa, nem ruim. Será boa, se for bom, evidentemente. Tudo é relativo
(ROSA, 2011).
b) Atividade por conta própria
Muitas pessoas que vivem por conta própria o fazem por não ter
oportunidade de emprego. Como diria João Guimarães Rosa, o sapo não pula por
boniteza, mas por precisão. Excluídos do mundo do trabalho, uma boa parte dos
integrantes da força de trabalho nacional tem de ir à luta para ganhar o pão e, com
ou sem vontade, com ou sem qualificação, partem para as atividades
empreendedoras (ROSA, 2011).
Muitos aceitariam de bom grado um emprego estável, que propiciasse o
ganho mínimo necessário para sua subsistência. Esse raciocínio vale não só, mas
principalmente, para pessoas com níveis mais baixos de qualificação. Atualmente,
há profissionais com boa qualificação que não encontram espaço de atuação no
mundo do emprego e são obrigados a atuar por conta própria, mesmo sem vocação
ou perfil.
Mas, há igualmente uma parcela dos integrantes da força de trabalho que
opta pela atividade por conta própria por vocação ou oportunidade.
A vocação impulsiona aqueles que têm espírito empreendedor e a
oportunidade – atividade financeiramente atraente que se apresenta à pessoa –
convence profissionais que não tinham pretensão de atuar por conta própria, mas
acabam fazendo-o por interesse.

54
É bom mencionar que a atividade por conta própria não quer dizer
necessariamente ter um negócio. Longe disso. Hoje há duas categorias de
atividades por conta própria, a saber:
• negócios – incluem desde os pequenos estabelecimentos até
empreendimentos de maior porte. Usualmente têm uma organização,
estrutura de custos, instalações específicas, etc.;
• atividades autônomas – o mercado moderno, sofisticado e diversificado
oferece oportunidade de atuação autônoma em diferentes segmentos –
prestação de serviços técnicos, consultoria, representação, etc. Há várias
pessoas que vivem por conta própria sem ter empresas no sentido real da
palavra (organização, instalações, empregados, estrutura de custos, etc).
Alguns têm pequenas estruturas de apoio. Outros, nem isso.
Há uma razoável diferença entre os que vivem por conta própria.

Usualmente o empreendedor, por ter de ficar à frente de um negócio tem menos
controle sobre o próprio tempo. Caso o empreendedor consiga montar uma
organização eficiente e atingir o sucesso no negócio, muitas vezes ele pode delegar
e ficar livre para usar seu tempo como bem lhe aprouver. Caso raro, seja porque o
empreendedor usualmente gosta do comando, seja porque é difícil chegar a esse
negócio ideal. De um modo geral – mas não universal – o autônomo é o profissional
que tem a maior liberdade de ação e de uso do seu tempo (ROSA, 2011).
Por ter responsabilidades significativamente menores que as do empresário
e demandas organizacionais igualmente mais reduzidas, ele pode dar-se ao luxo de
usar o tempo com maior liberdade.

55
O quadro abaixo resume de maneira sucinta as vantagens e desvantagens

do emprego x conta própria.
EMPRESA CONTA PRÓPRIA
MERCADO GOVERNO ATIVIDADE EMPRESA
AUTÔNOMA
Vantagens Vantagens
Razoável estabilidade. Grande Grande liberdade. Razoável liberdade.
estabilidade.
Razoável segurança. Grande Razoável autonomia. Grande autonomia.
segurança.
Razoável potencial de Maior potencial de
crescimento financeiro. crescimento
Desvantagens
financeiro.
Desvantagens
Limitações funcionais. Limitações Instabilidade Risco.
funcionais.
Menor liberdade. Menor liberdade. Carência de suporte Elevado nível de
estrutural. responsabilidade.
Desenvolvimento Menor poder de
lento. realização.
Fonte: Rosa (2011, p. 92).
Rosa (2011) deixa bem claro que as vantagens e desvantagens

apresentadas acima são, naturalmente, usuais e não universais. Igualmente as
considerações do quadro dificilmente se enquadram na condição dos profissionais
que estão muito acima da média em termos de sucesso. Há empregos de altíssima
gratificação na área governamental, assim como há empregos milionários na área
privada. Há profissionais autônomos com faturamento e potencial futuro de ganho
muito superior ao de milhares de empresas, assim como há empreendedores de
sucesso extraordinário, que os leva a uma vida de realizações e poder
elevadíssimos.
c) Emprego ou conta própria
Quanto a decidir se busca um emprego ou trabalha por conta própria, aqui
temos três variáveis que ajudarão a decidir qual será bom ou ruim:
c.1) O perfil da pessoa:
Temos pessoas com ‘tino’ para negócios como temos pessoas que gostam
de ler, pesquisar e com muita tendência a serem intelectuais, daí se dariam melhor
na profissão de educadores e/ou pesquisadores e com certeza maior contribuição à
sociedade em se tratando de produção intelectual.

56
Outra diferença entre um empreendedor/executivo e um

acadêmico/consultor autônomo:
mais realismo e menos idealismo no trato com as pessoas;
gosto pela negociação e para a busca da vantagem financeira pessoal.
gosto por fazer coisas, produzir concretamente, e menos interesse por planos
e projetos;
gosto pela interação humana, pela convivência;
gosto pelo controle do ambiente, dos ativos, dos trabalhos, dos processos - e
menos pela divagação com ideias e questões teóricas.
Em síntese, antes de optar por emprego ou atividade por conta própria,
quando a pessoa tiver a oportunidade de escolher, é aconselhável pensar bem
sobre qual é seu perfil. Isso inclui competências específicas, valores, credenciais,
etc. (ROSA, 2011).
c.2) Os objetivos pessoais
Assim como existem pessoas ambiciosas que querem ficar ricas porque
qualquer motivo que seja (até mesmo por ter sido muito pobre a infância), ela centra
sua motivação na questão financeira, ao mesmo tempo existem pessoas que
preferem uma vida mais tranquila, com mais tempo para família e não focam muito a
questão de confortos proporcionados pela riqueza.
Essa pessoa ambiciosa precisa procurar algo em que vá ter maior
oportunidade de realizar seu sonho financeiro. Um emprego provavelmente não é a
melhor opção. Essa pessoa está disposta a arregaçar as mangas e ir atrás de seu
pote de ouro para valer? Então, o caminho certo é a livre iniciativa: como autônomo
ou empreendedor ela terá maior probabilidade de atingir suas metas.
Se o objetivo pessoal for ter uma vida familiar estável e tranquila, com
dedicação de boa parte do tempo aos filhos, cônjuges, parentes e amigos, com
fixação de residência em uma região específica, é melhor pensar bem antes de
aceitar um emprego desafiador em uma grande corporação. Essa provavelmente
pedirá que os objetivos pessoais fiquem em segundo plano. Poderá solicitar que a
pessoa mude de cidade, de acordo com a estratégia empresarial. Dizer não é
condenar a carreira e ter uma relação insustentável com o empregador.

57
No caso, um emprego público ou um cargo menos importante em uma

organização menor e local poderão dar o melhor retorno, considerando os objetivos
pessoais (ROSA, 2011).
c.3) As oportunidades
Podemos dizer que há pelo menos três tipos de motivação para o início de
atividades por conta própria: a necessidade, a vocação e a oportunidade.
A pessoa não encontra emprego e não tem outra alternativa a não ser
empreender algo à altura de sua qualificação, seja a venda de balas no farol de
trânsito, seja a busca de atividade de consultoria gerencial ou treinamento. Muitos
começam empurrados pela necessidade (às vezes até pela fome) e acabam
encontrando sua vocação verdadeira ou o sucesso. É curioso constatar que muitas
pessoas que se destacaram nos negócios optaram pela livre iniciativa por se
revelarem incapazes (às vezes por rebeldia) de integração nos empregos e tiveram
de achar outros caminhos.
A pessoa tem um genuíno desejo de “fazer algo”, de construir um negócio de
valor, de expressar-se por meio dele. Esse impulso não é aquele fantasioso e
superficial que não resiste a um questionamento mais agudo. É algo real e sólido, ao
que chamamos de vocação. Uma vocação sólida não é garantia de que a pessoa
terá a qualificação para sustentá-la, mas é um bom começo. Gente com tal impulso
e a adequada preparação poderá encontrar alto grau de realização.
Oportunidade é algo que vem de fora, uma coisa boa que a vida nos
oferece. Elas atuam também no mundo do emprego. Um empreendedor ou
profissional autônomo de repente pode receber a oferta para ocupar uma excelente
posição, com ganhos e retornos emocionais elevados.
Enfim, nas escolhas relativas à modalidade de ocupação, a pessoa não deve
perder a perspectiva fundamental do que efetivamente interessa como resultado do
seu trabalho:
empregabilidade – capacidade de encontrar trabalho e renda ao longo da
vida;
qualidade de vida no trabalho – uma atividade que faça sentido em termos
dos valores próprios;

58
qualidade de vida – uma vida feliz e harmoniosa em todas as suas dimensões

– trabalho, vida social, lazer, família, etc. (ROSA, 2011).
6.2 O gostar do trabalho

Segundo estudos de Andrade (2009), atualmente, há uma forte tendência de
os orientadores profissionais incentivarem o cliente, não só o pré-vestibulando ou o
jovem, mas também o profissional em transição de carreira, a escolher uma
profissão que realmente o agrade e tenha a ver com as suas habilidades e aptidões,
com base na ideia de que assim ele terá mais facilidade de encontrar o seu espaço
de atuação nesse mundo altamente mutante do trabalho, contrariando a tendência
de escolha da profissão focalizada na perspectiva de retomo financeiro.
Schein (1996) destaca que a sua âncora profissional é uma combinação de
competências, interesses, aspirações e valores dos quais você não deve desistir,
pois eles representam a sua essência. Sem conhecer sua âncora, incentivos
externos podem tentá-lo a aceitar situações ou trabalhos que não sejam satisfatórios
e você poderá vir a experimentar sensações do tipo ‘Isso não era realmente para
mim’.
Essas colocações reforçam a importância de se gostar do trabalho, não
apenas como fator de qualidade de vida, mas também, de sucesso profissional.
Gostar de um trabalho significa partilhar com ele as qualidades especiais que se
possui e, em consequência, torná-lo também especial. Entretanto, a maioria das
empresas parece ainda não perceber a importância disso, pois a maior parte dos
seus esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho centra-se em aspectos
de contexto, como ambiente de trabalho ou aumento de remuneração e em
iniciativas que passam longe da melhoria do conteúdo das atividades laborais.
Igualmente, fato de um determinado trabalho possuir um conteúdo altamente
significativo e de se gostar demasiadamente do mesmo não impede que ele seja
estressante.
Gostar de um trabalho é fundamental, mas confundir-se com ele, ou permitir
que ele o defina, é prejudicial à saúde física e mental do indivíduo ou, então, é
indicador de problemas psicológicos que não estão sendo solucionados
adequadamente. Cabe ao profissional conseguir um equilíbrio entre a sua vida

59
pessoal e seu trabalho, o que tem sido considerado, mais recentemente, um novo
conceito de sucesso na carreira, juntamente com o de carreira autodirigida, que
sinaliza também que a qualidade de vida é algo a ser conquistado, mais do que
concedido (CALVOSA, 2009).
Considerando o avanço tecnológico e as mudanças implementadas nos
processos de gestão como, por exemplo, a exigência de uma carga excedente de
desempenho, torna-se igualmente necessário considerar que o trabalhador também
precisa ser visto sob uma nova perspectiva. Dessa forma, criar um ambiente de
trabalho agradável e motivar os trabalhadores tem sido o grande desafio dos
gestores atualmente. E a satisfação do profissional na organização pode ser difícil
de ser diagnosticada, devido ao fato de que o comportamento humano é resultado
de necessidades que, em alguns casos, podem ser desconhecidas do próprio
indivíduo (ANDRADE, 2009).
Em suma, a satisfação no ambiente de trabalho é um fator crítico e dinâmico
que pode variar de pessoa para pessoa e na mesma pessoa, de tempo em tempo.
Esse é um estudo necessário no intuito de evitar e corrigir as decorrências negativas
que a insatisfação poderá acarretar para a empresa e seus colaboradores.
Ao definir comprometimento com a carreira como atitude em relação à
profissão e vocação, Blau (1985 apud ANDRADE, 2009) ressalta que isto não ocorre
necessariamente em uma determinada organização ou atividade.
O comprometimento com a carreira envolve o desenvolvimento de objetivos
de carreira que pode acontecer ao longo da vida profissional do indivíduo, em
diversos empregos e através de sua identificação com estes.
Depende muito mais do indivíduo do que a empresa em si, portanto, fica a
sugestão para que analise os ambientes externos que podem lhe ser favoráveis ou
não, atualize-se sempre, mantenha-se conectado com o mundo, com as pessoas,
esteja em sintonia com as tecnologias, desenvolva percepção, enfim, foque em sua
carreira e boa sorte!

60
REFERÊNCIAS
REFERÊNCIAS BÁSICAS
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1

Iniciamos o módulo justamente apontando os fatores que levam ao sucesso

configurava predominantemente como linear, estática e rígida. As carreiras devem

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UNIDADE 2 – FATORES QUE LEVAM AO SUCESSO

Salvo as exceções patológicas:

Em analogia, a uma pesquisa de Kluckhohn e Murray (1974 apud Rosa,

aspirações sejam sensatas e viáveis, se houver uma definição pessoal e consciente

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Embora tenhamos visto os fatores isoladamente, na verdade o que leva ao

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3.1 Definição e evolução

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Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados

Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua

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Tal definição encerra conceitos importantes!

Tanto Fleury (2002) quanto análises mais recentes de Andrade (2009)

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Nessa perspectiva tradicional, há uma mentalidade de que os benefícios são

3.2 Tipos e estruturas da carreira

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íntegra. No decorrer do tempo, ele pode perceber competências, interesses e

Saber e Profissão. Organização Nível de Sociedade

Capacidade Criação de Pequenas e Capacidade Sociedade

Habilidades Conhecimento. Familiar Número de Sociedade

A abordagem moderna de carreira surge em decorrência de mudanças

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Apesar de mais democrático, o moderno modelo de carreira se caracteriza

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3.2.1 Carreira em linha

3.2.2 Carreira em rede

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3.2.3 Carreira em paralelo

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canais de negociação de expectativas entre as pessoas e a empresa. Isso incentiva

3.2.4 Carreira em espiral

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provoca tensões e dificuldades consideráveis, trazendo à tona questões, tais como

3.2.5 Carreira proteana

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A nova proposta apresentada pela abordagem de carreira proteana

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o know-how e passa a ser o learn-how. As habilidades pessoais se fundem dentro

Características da carreira proteana no século XXI...

3.3 Gestão e planejamento de carreiras

tempos. Reciclar-se periodicamente, manter seus conhecimentos atualizados e

Sob a ótica da empresa, a carreira deve ser administrada com bases

São as próprias pessoas, que estimuladas pelas mudanças dos cenários e

mantém o profissional constantemente atualizado e em sintonia com as

Em resumo, integrar e alinhar os objetivos pessoais com os do mercado de

3.4 O papel das pessoas na gestão de carreiras

como uma natural resistência ao planejamento de sua vida profissional tanto

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• O estímulo para que as pessoas planejem suas carreiras tem sido um

Esses aspectos deverão criar a demanda crescente por um projeto

Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de

Esse trabalho, na maior parte do tempo, gera grande desgaste e pouca

O projeto profissional consciente minimiza tais riscos porque pressupõe uma

Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de