Aula 14-15 de 20

Santarém – Tapajós – Brasil

12 e 19 de Novembro de 2012

Fernando Monteiro D’Andrea

dodandre2@gmail.com
Aula Anterior
 Tema: As Normas da Qualidade
 Data: 5 de Novembro de 2012
 Principais pontos:
 Evolução da Qualidade
 Custos Totais da qualidade e até quando é valido investir nela?
 Evolução das Normas da Qualdiade;
 ISO, o que é?;
 ISO 9000;
 ISSO 14000;
 OHSAS: 18001;
 ISO 22000;
 SA 8000;
 Visão Integrada dos sistemas;.

Gestão da Qualidade - Fernando Monteiro

Segunda-feira, 12/11/2012 D’Andrea 2
Estudaremos
 Introdução ao estudo da Qualidade;
 Foco no Cliente - a busca de Resultados;
 Organização de processos: uso racional de recursos;
 Gerenciamento da Qualidade: fazer certo da primeira vez;
 Housekeeping – 5s;
 Sistema da Qualidade nas empresas;
 Resolução estruturada de problemas;
 Dominando o processo;
 As normas da Qualidade;
 A Qualidade de Vida no Trabalho – contexto histórico;
 Conceitos e modelos de QVT;
 A Excelência na gestão das empresas;
Gestão da Qualidade - Fernando Monteiro
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Aula de hoje

Qualidade de Vida no
Trabalho
Contexto Histórico,
Conceitos e Modelos
Gestão da Qualidade - Fernando Monteiro
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Qualidade... (1) E a Qualidade
de Vida no
Foco no Trabalho, onde
Cliente se encaixa?

QUALIDADE

Melhoria
Padronização Contínua

5
Qualidade... (2)

 Nenhum conjunto de dois dos fatores que não

inclua o terceiro pode ser considerado
Qualidade;
 Foco no Cliente e Padronização sem
Melhoria Contínua;
 Foco no Cliente e Melhoria Contínua sem
Padronização;
 Padronização e Melhoria Contínua sem Foco
no Cliente;
6
E a QVT, onde se encaixa?
 Os 3 pilares da Qualidade são:
 Padronização;
 Melhoria Contínua; e;
 Foco no Cliente;
 Externo; e,
 Interno;
 Assim uma organização que prima pela
Qualidade deve se preocupar com a Qualidade
de Vida no trabalho pois ela inclui o Foco nos
Clientes Internos;

7
Breve Histórico da QVT (1)
 Modernamente deve-se ver o trabalho como um dos meios de
desenvolvimento e realização da pessoa e não apenas como um
processoApesar de a preocupação
de cumprimento e execução de voltada para
tarefas pré-
determinadas que visam garantir seu sustento;
organizar o trabalho ter sido uma
 A QVT como a conhecemos hoje surgiu em meados da década de
1950; constante desde o advento da
 Apesar de ter-se evidências destacientífica,
administração desde a década
só de 20 com a
escola de Relações Humanas que já trazia idéias que seriam mais
recentemente
tarde incluídas na QVT; as empresas vêm-se
 Seu objetivopreocupando
inicial era agrupar:
com Indivíduo,
a trabalho
satisfação do e
organização num mesmo objetivo;
trabalhador na execução de suas
 QVT é a grande esperança das organizações para atingirem alto
nível de produtividade, sem esquecer a motivação e satisfação do
tarefas,
indivíduo Nadlercomo requisito
& Lawler, 1983; para atingirem
altos índices de produtividade.
Fernandes, 1996
8
Breve Histórico da QVT (2)
 QVT portanto trata, desde o princípio dos aspectos
ligados ao bem estar da pessoa em situação de
quanto
trabalho (e nãoà apenas
expressão Qualidade
no local de Vida
de trabalho);
no Trabalho,
 Quer responder (...) não
à questão: se pode
como atribuircargos
desenvolver
que se uma
mostrem mais produtivos
definição consensual.e O satisfatórios
conceito que
tragam vantagens para o indivíduo e para a
engloba, além dos atos legislativos que
organização?
protegem odeve
 Este desenvolvimento trabalhador,
consideraroa
atendimento
possibilidade a necessidades
de participação e
do trabalhador no
desenho do cargo;
aspirações humanas, calcado na idéia
 O trabalho deve ser visto do
de humanização como fonte de
trabalho satisfação
e na
pessoal;
responsabilidade social da empresa.
Fernandes, 1996
9
Breve Histórico da QVT (3)
 Atentar para o fato de que não apenas
dinheiro é capaz de gerar QVT;
 Muitas vezes nem um alto salário fará isso;
 Deve-se atentar aos fatores
Físicos, Psicológicos e Sociológicos do trabalho;
 A importância do estudo da QVT nas
organizações dá-se maiormente pelo fato de
que esta afeta diretamente no desempenho e na
consequente produtividade e Qualidade que
poderá ser atingida;

10
QVT: Custo ou Investimento? (1)
 Produzir mais, em menos tempo, com menos
recursos e sem agredir a saúde (física e mental)
do trabalhador;
 Investimentos em proteção e prevenção de
problemas com o trabalhador são tidos como
indispensáveis para a busca da produtividade;
 QVT representa custos, porém estes se pagam
se a organização visa melhorar a imagem, o
ambiente em geral e a própria produtividade;

11
QVT: Custo ou Investimento? (2)
 Não se pode desprezar o aspecto financeiro, pois as
organizações devem investir para criar e manter tais
programas, e qualquer investimento na organização
necessita ter retorno;
 Quando bem pensados e dirigidos ao público certo de
forma certa, têm bom custo-benefício;
 Deve-se ainda considerar o fator “imagem”, muitíssimo
relevante para as organizações contemporâneas;
 Uma boa imagem pode ser muitíssimo benéfica – ainda
que indiretamente – para a lucratividade;
 QVT facilita o aumento e a manutenção da
produtividade que, por sua vez, gera Qualidade
que, como sabemos, implica em redução de custos;

12
Evolução
 Durante seu desenvolvimento a QVT passou por algumas
fases, dentre elas:
 A Socioeconomica;
 A Organizacional;
 A da condição humana no trabalho; e, modernamente à
 Visão biopsicossocial do trabalhador;
 O trabalhador é encarado como um complexo dinâmico,
indissociável, um todo (visão holística)
 Isto abre diversas oportunidades de investimento em
capital humano que agregam valor e portanto irão refletir
sobre a organização;
 O gestor deve compreender a importância da QV;

13
Visão Biopsicossocial (1)
 BPS é uma visão integral e sistêmica das pessoas nas
organizações;
 Todo ser humano é um complexo
sociopsicossomático, formado de potencial
biológico, psicológico e social e que reagem
simultaneamente às variadas condições;
 As camadas são interdependentes;
 Esta visão causa um diferencial para:
 Diagnósticos;
 Definição de ações;
 Campanhas;
 Criação de serviços;
 Implantação de projetos;
 Que tem por objetivo aumentar o valor dos RH’s;

14
Visão Biopsicossocial (2)
 Biológica: demonstra características físicas herdadas
e/ou adquiridas, incluindo metabolismo, resistência
e vulnerabilidade de órgãos e/ou sistemas;
 Psicológica: incorpora os processos afetivos,
emocionais e de raciocínio, conscientes ou
inconscientes, formadores da personalidade, de seu
modo de ver e posicionar-se diante das situações e
sociedade;
 Social: valores, crenças, o papel na família, trabalho
e demais grupos e comunidades em que cada
indivíduo esta inserido;

15
Visão Biopsicossocial (3)
 No ambiente de trabalho, a visão BPS associa-se à ética
da condição humana;
 Ambiente físico: Identificação, eliminação, neutralização
ao controle de riscos ocupacionais que podem ser
identificados;
 Padrões das relações de trabalho, carga física e mental
exigida de cada atividade desempenhada;
 Atribuições políticas e ideológicas, dinâmica de liderança e
(poder formal ou informal), o significado e importância do
trabalho e mesmo o relacionamento e a satisfação das
pessoas em seu cotidiano;
 O surgimento da BSP gerou mesmo o nascimento da
Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho;

16
Visão Biopsicossocial (4)
 Objetivos:
 Identificar, eliminar, neutralizar ou controlar os riscos
ocupacionais observáveis no ambiente físico;
 Mapear os padrões de relações de trabalho;
 Avaliar a carga física e mental requerida por cada
atividade;
 Conhecer implicações políticas e ideológicas de cada
trabalho;
 Diagnosticar a dinâmica da liderança empresarial e do
poder formal;
 Saber do significado do trabalho em si, dos
relacionamentos interpessoais e da satisfação no trabalho;

17
 QVT: as teorias (1)
 A análise da pirâmide
Auto
mostra que a
Realização satisfação destas
necessidades é
Estima motivador.
 O ser humano
Relacionamento
/ Sociais
participa com prazer
de suas atividades e
Segurança tarefas, o que
certamente repercute
Fisiológicas / positivamente na
Sobrevivência
QVT;
Pirâmide de Maslow

18
QVT: as teorias (2)
 Herzberg e os fatores motivacionais e higiênicos
 A motivação está alicerçada no ambiente externo e no trabalho do
indivíduo (HERZBERG).
 Fatores Motivacionais ou de satisfação: são aqueles que influenciam
positivamente a qualidade do desempenho e a saúde
mental, emocional do trabalhador:
 delegação de responsabilidade, liberdade de exercício, promoção ou
plano de carreira, uso pleno de habilidades, etc.
 Fatores higiênicos ou de insatisfação: que quando abaixo do adequados
geram insatisfação:
 Condições de trabalho e conforto, política da organização e
administração, relação com a chefia, competência dos
superiores, salário, segurança no cargo e relações interpessoais;
 Análise séria e intervenções adequadas visando a satisfação das
necessidades do trabalhador e para maximizar os fatores motivacionais
e minimizar os higiênicos certamente contribuirão para a melhoria da
QVT;

19
QVT: Walton (1973) (1)
 Qualidade de Vida tem sido usada com
crescente frequência para descrever certos
valores ambientais e humanos, negligenciados
pelas sociedades indústrias em favor do avanço
tecnológico, da produtividade e do crescimento
econômico;
 “QVT é a grande esperança das organizações
para atingirem altos níveis de
produtividade, sem esquecer a motivação e
satisfação do indivíduo” (1983);

20
QVT: Walton (1973) (2)
 Oito fatores que afetam a QVT:
 Compensação justa e adequada : adequação da
remuneração ao trabalho que realizado, equidade
interna e da externa com situações similares;
 Condições de segurança e saúde no trabalho:
dimensões, jornada de trabalho, ambiente físico
adequado à saúde e bem-estar;
 Uso e desenvolvimento de capacidades:
proporcionar oportunidades de satisfazer as
necessidades de utilização de habilidades e
conhecimentos do trabalhador;
 Oportunidades de crescimento contínuo e segurança:
proporcionar possibilidades de carreira na organização;

21
QVT: Walton (1973) (3)
 Oito fatores que afetam a QVT:
 Integração social na organização: eliminação de barreiras
hierárquicas marcantes, apoio mútuo, boas relações
interpessoais e ausência de preconceito;
 Constitucionalismo: estabelecimento de normas e regras da
organização, direitos e deveres do trabalhador, recursos contra
decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da
organização;
 Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absorver
todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua
vida familiar e particular, de seu lazer e suas atividades
comunitárias;
 Problemas da internet e dos celulares: “Always on!”
 Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma
atividade social que traga orgulho para as pessoas;

22
 QVT: Walton (1973) (4)
Compensação Justa e adequada
Condições de trabalho
Uso e desenvolvimento de capacidades
Oportunidade de Crescimento e
Segurança
Equidade interna e externa
Justiça na compensação
Partilha dos ganhos de produtividade
Proporcionalidade entre salários
Jornada de trabalho razoável
Ambiente físico seguro e saudável
Ausência de insalubridade
Autonomia
Autocontrole relativo
Qualidades múltiplas
Informação sobre o processo total do
trabalho
Possibilidade de carreira
Crescimento pessoal
Perspectiva de avanço salarial
Segurança de emprego
23
 QVT: Walton (1973) (5)
Integração social na organização
Constitucionalismo
O trabalho no espaço total de vida
Relevancia social do trabalho na vida
Ausência de preconceitos
Igualdade
Mobilidade
Relacionamento
Senso comunitário
Direitos de proteção ao trabalhador
Privacidade pessoal
Liberdade de expressão
Tratamento imparcial
Direitos trabalhistas
Papel balanceado no trabalho
Estabilidade de horários
Poucas mudanças geográficas
Tempo para lazer da família
Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa
Responsabilidade pelos produtos
Práticas de emprego 24
QVT: Hackman e Oldham (1974) (1)
 Buscando medir o nível de motivação gerado pelo trabalho
desenvolveram uma equação denominada “Potencial Motivador
do Trabalho”;
 Faz parte de uma pesquisa mais abrangente dos autores chamada
“Job Diagnostics Survey”;
 Com base nestes estudos se afirma que há 3 fatores que
influenciam a motivação no ambiente de trabalho, chamados
“Estados Psicológicos Críticos”, são eles:
 Conhecimento e Resultado do seu trabalho;
 Responsabilidade percebida pelos resultados do seu trabalho;
 Significância percebida do seu trabalho;
 São processos individuais e não se pode influenciá-los durante o
gerenciamento do trabalho;
 Deve-se determinar as propriedades do trabalho possam ser avaliadas e
mudadas e que possuam influência direta nos Estados Psicológicos
Críticos, estas propriedades são as Dimensões Essenciais do Trabalho;

25
QVT: Hackman e Oldham (1974) (2)
 Existem ainda fatores secundários que influenciam
nas dimensões do trabalho e nos resultados, ditos
“Resultados Pessoais e do Trabalho”;
 Motivação interna;
 Satisfação geral com o trabalho;
 Satisfação com sua produtividade;
 Absenteísmo;
 Rotatividade;
 Por fim existe a Necessidade de Crescimento
Individual que está diretamente relacionada às duas
anteriores;

26
QVT: Hackman e Oldham (1974) (3)

27
QVT: Hackman e Oldham (1974) (4)
 Os estados psicológicos críticos que conduzem a
resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT e
tem as seguintes dimensões:
 Variedade ou habilidades: o cargo deve requerer diferentes
habilidades, conhecimentos e competências das pessoas;
 Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início
ao fim para que a pessoa possa perceber que produz um
resultado palpável;
 Uma vez mais a importância da delimitação de processos;
 Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara
percepção de como o seu trabalho produz conseqüências e
impactos sobre o trabalho das outras;

28
QVT: Hackman e Oldham (1974) (5)
 Autonomia: a pessoa deve ter capacidade para planejar e
executar as tarefas, autonomia e independência para
desempenhar;
 Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar
informação de retorno à pessoa para auto avaliação do
desempenho;
 Retroação extrínseca: o retorno proporcionado pelos superiores
hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa;
 Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato
interpessoal do ocupante com outras pessoas ou com clientes
internos e externos;
 Tais dimensões dos cargos são determinantes para a QVT pois
oferecerem recompensas, em geral não palpáveis, que produzem
a satisfação e facilitam a motivação das pessoas para o
desempenho do trabalho;

29
QVT: Hackman e Oldham (1974) (6)
 É o único modelo de QVT que foi concebido
para ter um instrumento quantitativo;
 Faz-se uma série de 15 questões – cada uma das
5 Dimensões Essenciais do Trabalho (todas
baseadas no fator “Satisfação”) é representada
por três questões – fechadas;
 Das respostas obtém-se um valor que
determina o nível de motivação proporcionado
por um trabalho específico para aquele
trabalhador, este é o “Potencial Motivador do
Trabalho”, calculado assim:

30
QVT: Hackman e Oldham (1974) (7)
 O modelo considera apenas a satisfação como
fator determinante na QVT;
 Isto porém não condiz com a realidade;
 Resultados devem ser estudados com cuidado;
 O estudo do ambiente de trabalho é uma
ferramenta complementar indispensável;
 A QVT é uma realidade de múltiplas dimensões
todas devem ser tratadas como importantes e
as devidas realocações devem ser feitas caso a
caso;

31
QVT: Werther & Davis (1981) (1)
 Defendem que muitos fatores afetam a QVT dentre eles a
supervisão, as condições de trabalho, o pagamento, benefícios e o
projeto do cargo;
 Apesar disto o “trabalho em si” é o mais importante, mesmo que
todos os outros fatores sejam satisfatórios o trabalhador pode
ainda achar a atividade entediante;
 Suas pesquisas afirmam que para ter QVT o cargo deve ser:
“interessante, desafiador e compensador”;
 A reformulação de cargos não é a solução para todos os tipos de
insatisfação., às vezes a melhoria da QV T só será alcançada com
a mudança de cargo;
 O projeto de cargo deve prever o máximo possível de variedade de
tarefas, autonomia na tomada de decisões, e, por fim, a satisfação do
colaborador;
 A reformulação de cargos deve acontecer pela combinação entre
as necessidades humanas e as necessidades e da organização;

32
QVT: Werther & Davis (1981) (2)
 Os autores avaliam a QVT da seguinte maneira:
Abordagem mecanística
Organizacionais Fluxo de trabalho
Práticas de trabalho

Habilidades e disponibilidade de empregados

Ambientais
Expectativas sociais
Autonomia
Variedade
Comportamentais
Identidade de tarefa
Retroinformação
 Além destes fatores os autores defendem que para
que haja satisfação de ambas as partes participem da
elaboração dos cargos;
 Contradição entre aspectos organizacionais e
Comportamentais. 33
QVT: Nadler & Lawler (1983) (1)
 Observando a perda de importância da QVT no final dos
anos 70 buscaram mostrar que isso traria como
consequência a perda de valor das organizações;
 Assim buscaram formar um conceito de QVT que
mostrasse o real significado do termo e que deve abarcar:
 O que é a QVT
 Que resultados pode proporcionar;
 Os benefícios pode trazer;
 Quais condições para que esta produza os resultados
desejados;
 Ao estudarem os modelos vigentes até então delimitaram
uma lista de fatores que fomentam a efetividade dos
programas de QVT;

34
 QVT: Nadler & Lawler (1983) (2)
Participação na resolução de problemas
Atividades que devem
Reestruturação do trabalho
ser exploradas nos
Inovação do sistema de recompensas
programas de QVT
Melhoria no ambiente de trabalho
Percepção da necessidade
Enfocar um problema saliente na organização
Fatores que
Estruturação para a identificação e resolução de
determinam o sucesso
problemas
nos programas de
Recompensar resultados positivos
QVT
Motivar pessoas ligadas a atividades de longo prazo
Envolver a organização como um todo
Desenvolvimento de projetos em diferentes níveis da
Pontos centrais que
empresa
devem ser
Mudanças na gestão e no planejamento organizacional
gerenciados
Mudança no comportamento dos gerentes mais velhos
35
QVT: Nadler & Lawler (1983) (3)
 Focaram-se na conceituação teórica da QVT
através da análise em diversos contextos de
espaço e tempo;
 Levantaram a história do conceito e previram
seus desdobramentos futuros;
 A importância deles se destaca pela percepção
da realidade a qual mostrou que a QVT não
perdeu sua importância com o tempo, ao
contrário, teve de ser incorporada mesmo nas
organizações mais céticas quanto à ela;

36
QVT: Huse & Cummings(1985)
 Similarmente ao conceito de Nadler & Lawler definem QVT
como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e
organização, destacando-se a preocupação com o bem-estar do
trabalhador, com a eficácia organizacional e a participação dos
trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho;
 Além disso sua abordagem daria ao trabalhador uma melhor
QVT com recompensa adequada e satisfatória, saúde e segurança
no trabalho, desenvolvimento de criatividade, crescimento e
segurança profissional, integração social, direitos do
trabalhador, espaço total de vida no trabalho e fora dele e
relevância social;
 Defendem que o ser humano, se inserido numa atividade
prazerosa e num ambiente agradável terá uma QVT mais
satisfatória;
 Falam, como Hackman e Oldhan sobre a necessidade de
reestruturação de cargos;

37
QVT: Limongi-França (1996)
 A autora tem seu foco no moderno conceito
de visão Biopsicossocial (BPS) da QVT;
 QVT é: “A capacidade de administrar o
conjunto das ações, incluindo diagnóstico,
implantação de melhorias e inovações
gerenciais, tecnológicas e estruturais no
ambiente de trabalho, alinhada e construída
na cultura organizacional, com prioridade
para o bem-estar das pessoas da
organização.”;

38
 QVT...
 Observando os modelos apresentados pode-se dizer que o
desempenho e o clima organizacional representam fatores
altamente importantes na determinação da QVT, pois “Se a
qualidade do trabalho for pobre, conduzirá à alienação do
empregado, à insatisfação, à má vontade, ao declínio da
produtividade, a comportamentos contraproducentes como
absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem, militância
sindical etc.”
 Hackman & Suttle (1977);
 Do contrário a qualidade do trabalho elevada “conduz a um
clima de confiança e respeito mútuo, no qual as pessoas
tendem a aumentar suas contribuições e elevar suas
oportunidades de êxito psicológico enquanto a administração
tende a reduzir mecanismos rígidos de controle social”;
 (Chiavenato, 2004); 39
 Próxima Aula: 16 de 20

Dia 26 de Novembro de
2012, Segunda

A Excelência na gestão de Empresas

Bibliografia (1)
 Livros e Aulas
 LIMONGI FRANÇA ANA CRISTINA. Qualidade de Vida no Trabalho - QVT:
Conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial . São Paulo,
Atlas: 2004.
 http://www.editoraatlas.com.br/Atlas/webapp/detalhes_produto.aspx?prd_des
_ean13=9788522438891
 Websites
 Qualidade de vida no trabalho: uma avaliação da Percepção dos docentes do
curso de Administração http://www.ufrrj.br/posgrad/ppgen/07/32.pdf
 http://www.gestaopublica.sp.gov.br/conteudo/gestaoconhecimento/Apresent_
%20FUNDAP.pdf
 www.mackenzie-rio.edu.br/pesquisa/cade7/qualidade.doc
 http://www.fafit.com.br/revista/index.php/fafit/article/view/13
 http://www.ead.fea.usp.br/semead/11semead/resultado/trabalhosPDF/759.pdf
 http://unipe.br/blog/administracao/wp-content/uploads/2008/12/a-
importancia-do-programa-de-qualidade-de-vida-no-trabalho-para-os-
resultados-na-empresa-ficamp.pdf