DESCRIÇÃO

Compreensão normativa sobre a implementação de gestão includente nos ambientes empresariais.

PROPÓSITO
Apresentar o respaldo das leis nacionais e internacionais a respeito do combate a todas as formas de discriminação nos ambientes empresariais a fim
de implementar ações includentes e que garantam a diversidade a partir do compliance antidiscriminatório.

PREPARAÇÃO
Para este tema, tenha à mão a Constituição da República, a Convenção Internacional dos Direitos das Pessoas com Deficiência e a Lei Brasileira de
Inclusão das Pessoas com Deficiência (Lei n. 13.146/2015).

OBJETIVOS

MÓDULO 1

Reconhecer os grupos em situação de vulnerabilidade, como o das pessoas com deficiência, das mulheres e dos negros, e as ações em prol de sua
inclusão nas empresas

MÓDULO 2

Identificar mecanismos internos para a promoção de ambientes empresariais naturalmente includentes

MÓDULO 1

 Reconhecer os grupos em situação de vulnerabilidade, como o das pessoas com deficiência, das mulheres e dos negros, e as ações em
prol de sua inclusão nas empresas

INTRODUÇÃO
Sempre houve pessoas com deficiência em razão de doenças na gestação ou acidentes durante a vida, mas em um primeiro momento se estabeleceu
a ideia de que a doença seria resultado de uma maldição ou punição religiosa para a família ou para a pessoa com deficiência.

Depois, entendeu-se que era uma deficiência o que impedia relações sociais de igualdade entre as pessoas sem deficiência, ou seja, que as PcD não
tinham como ser tratadas com normalidade para acesso em todos os setores sociais, bens e equipamentos públicos por serem dependentes de uma
terceira pessoa.

Atualmente, sabe-se que as pessoas com deficiência podem ser independentes e atuar onde quiserem com a mesma qualidade intelectual que
qualquer pessoa.

 COMENTÁRIO

Apesar dessa mudança de entendimento no mundo científico, nota-se que as pessoas com deficiência são sub-representadas nas universidades, nos
cargos executivos das empresas e até no Congresso Nacional.

A Constituição Federal de 1988, bem como a legislação internacional e normas federais prescrevem a eliminação da discriminação das pessoas com
deficiência e mecanismos de reverter a marginalização a que esse grupo é submetido. Busca-se a efetividade das normas que garantem a igualdade
de direitos e oportunidades da pessoa com deficiência.

PANORAMA SOBRE AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

PCD

 Pessoa com deficiência, Freepik, 2020. Fonte: Freepik

A pessoa com deficiência (PcD) é o indivíduo que possui alguma limitação física ou mental, o que não impede seu acesso, sua participação e
integração social como qualquer outra pessoa à sociedade, com os mesmos direitos humanos e liberdades fundamentais de outras pessoas, inclusive
o direito de não ser submetido a discriminação com base na deficiência.

Essa concepção a respeito da pessoa com deficiência é resultado de lutas sociais e reconhecimento nacional e internacional da igualdade. Porém,
ainda é normal e natural os casos de tratamento negativo a esse grupo, como, por exemplo, motoristas de ônibus que desrespeitam as necessidades
de acesso dos passageiros com deficiência, empregadores que discriminam e indivíduos que zombam de pessoas com deficiência, o que pode causar
baixa autoestima às PcD (BANCO MUNDIAL; OMS, 2012).

De acordo com o Relatório da Organização Mundial da Saúde, em 2012 havia quase um milhão de pessoas com deficiência no mundo, ou seja, 15%
da população.

A DEFICIÊNCIA AFETA SEJA A CRIANÇA RECÉM-NASCIDA COM UMA CONDIÇÃO

CONGÊNITA TAL COMO PARALISIA CEREBRAL, SEJA O JOVEM SOLDADO QUE
PERDE SUA PERNA AO PISAR NUMA MINA TERRESTRE, A MULHER DE MEIA-IDADE
QUE SOFRE DE ARTRITE SEVERA, OU O IDOSO QUE SOFRE DE DEMÊNCIA, ENTRE
MUITAS OUTRAS PESSOAS. OS PROBLEMAS DE SAÚDE PODEM SER VISÍVEIS OU
INVISÍVEIS; TEMPORÁRIOS OU DE LONGO PRAZO; ESTÁTICOS, EPISÓDICOS, OU EM
DEGENERAÇÃO; DOLOROSOS OU INCONSEQUENTES.

(BANCO MUNDIAL; OMS, 2012)

INCURSÃO HISTÓRICA

A incursão histórica sobre as pessoas com deficiência revela que foram várias as concepções a respeito desse segmento de pessoas.

Criança com Síndrome de Down, Freepik, 2020. Fonte: Freepik.

Alguns grupos das sociedades grega, espartana e romana entendiam que as crianças que nasciam com qualquer tipo de deficiência deviam ser
abandonadas ou mortas pelos seus genitores porque não seriam úteis para aquela sociedade.

Algumas crianças com deficiência acabavam sendo criadas como escravas para trabalharem como serviçais ou recebedores de esmolas para o seu
cuidador.
Cadeirante, Jcomp, 2020. Fonte: Jcomp/Freepik

Outros grupos acreditavam que a pessoa com deficiência poderia ser resultado de alguma maldição familiar a ponto de, na Bíblia, no livro do
Evangelho de João, capítulo 9 l, as pessoas indagarem Jesus se o jovem estava paraplégico porque ele havia pecado ou porque seus pais pecaram,
sem entenderem o contexto bíblico de que aquela condição não era uma punição ou maldição.

Nota-se que, apesar de as pessoas com deficiência não serem exterminadas nesse contexto, elas eram relegadas à caridade humana ou segregadas
das relações sociais, correndo riscos de morte.

EVANGELHO DE JOÃO, CAPÍTULO 9

1. Ao caminhar, Jesus viu um cego de nascença. 2. E seus discípulos lhe perguntaram: “Rabi, quem pecou, este homem ou seus pais, para que
nascesse cego?” 3. Jesus lhes respondeu: “Nem ele pecou, nem seus pais; mas foi para que as obras de Deus fossem reveladas na vida dele"
(BÍBLIA, 2020).

CONSTRUÇÃO SOCIAL DA VISÃO SOBRE AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

A compreensão a respeito das pessoas com deficiência é diferente em cada momento histórico e em cada grupo, sendo resultado de uma construção
social com valores, convicções e entendimentos distintos.

Todavia, elas encontraram espaço para impor suas exigências de acesso a todos os bens e equipamentos públicos de forma independente após as
lutas para seu reconhecimento, sua acessibilidade, bem como argumentando que eram capazes de exercer qualquer atividade e trabalho, não
precisando de caridade.

Exigia-se valorização desse grupo como qualquer outro, uma vez que algumas deficiências não interferem no desenvolvimento cognitivo. E mais, as
deficiências mais graves tinham de ser acompanhadas por médicos especializados a fim de que se pudesse integrar essa pessoa também.

CONQUISTA DA ATENÇÃO CIENTÍFICA

No final do século XVIII e começo do século XIX, alguns cientistas passaram a dar mais atenção à condição das pessoas com deficiência e notaram
que elas tinham capacidade para fazer a maioria das atividades, desde que estas fossem adaptadas para sua condição, ou que lhe ensinassem a
respeito.

Porém, o cuidado foi mais incentivado por motivos de assistencialismo do que de garantir direitos iguais. O fato de ter centros especializados em
algumas deficiências torna-se fundamental para o reconhecimento desse grupo de pessoas.
Instituto Benjamin Constant. Carlos Luis M. C. da Cruz, 2009. Fonte: Carlos Luis M. C. da Cruz/Wikimedia
 Instituto Benjamin Constant. Carlos Luis M. C. da Cruz, 2009. Fonte: Carlos Luis M. C. da Cruz/Wikimedia

[...] POR MEIO DO DECRETO N. 1.428, DE 12 DE SETEMBRO DE 1854, FOI

OFICIALMENTE FUNDADO O IMPERIAL INSTITUTO DOS MENINOS CEGOS NA CIDADE
DO RIO DE JANEIRO, TENDO SIDO INAUGURADO, SOLENEMENTE, NO DIA 17 DE
SETEMBRO DO MESMO ANO. [...] EM 1856, DOIS ANOS APÓS A FUNDAÇÃO DO
IMPERIAL INSTITUTO DOS MENINOS CEGOS, TAMBÉM FOI CRIADO, NO RIO DE
JANEIRO, O IMPERIAL INSTITUTO DOS SURDOS MUDOS.

(LEÃO; SOFIATO, 2019)

PRECONCEITO E PERDA DE DIREITOS CIVIS E POLÍTICOS

No século XX, na Alemanha nazista, as pessoas com deficiência foram afastadas dos seus direitos civis e políticos, mesmo sendo cidadãos alemães.
Hitler propôs no Congresso do Partido Nazista, em 1929, que, para higiene racial e desenvolvimento econômico, seria viável a eliminação de crianças
especiais (CURY, 2012).

Essas sociedades normalizaram e naturalizaram o uso de termos preconceituosos sobre as pessoas com deficiência como inválidos, aleijados, débeis,
defeituosos ou excepcionais, atribuindo a esse público a ideia de serem um fardo social. Não obstante, algumas das pessoas com deficiência também
foram utilizadas para entretenimento das cortes palacianas, na antiguidade, e em circos, na modernidade.

 VOCÊ SABIA

O filme O corcunda de Notre Dame relata a história de uma criança (Quasimodo) que nasceu com deficiência física e que foi criada pelo Juiz ou
Ministro da Justiça, Frollo, como se fosse um monstro. Quasimodo era proibido de sair da torre da igreja, sob o risco de assustar as pessoas e elas lhe
fazerem algum mal.

LUGAR DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA E REPRESENTATIVIDADE

O conceito de ver a pessoa com deficiência como inimiga é uma forma de constrangê-la a não se sentir adequada, ou no lugar certo. Essa lógica é
reproduzida com a falta de representatividade dessas pessoas na televisão, nos cargos de decisão, no quadro de professores e em outros espaços.

É possível entender também que a questão apresentada sobre o lugar das pessoas com deficiência na sociedade está alinhada com a compreensão
econômica das sociedades, pois, a princípio, esses indivíduos não eram considerados aptos a proteger o grupo ao qual pertenciam nem poderiam
contribuir na agricultura e em outras atividades, logo, isso seria um prejuízo à coletividade.

Em plena Revolução Industrial, enquanto todos trabalhavam nas indústrias, havia o grupo de pessoas com deficiência que não trabalhava, logo,
também não tinha como consumir, sendo um entrave ao desenvolvimento e à manutenção do sistema capitalista.


Atualmente, integram-se as pessoas com deficiência porque isso promove ganhos, isenções tributárias e vantagens para o negócio.

Na prática, o entendimento discriminatório a esse público se manteve inalterado até a Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH), em 1948,
que instituiu o repúdio a todas as formas de discriminação, afirmando que os horrores que aconteceram pelas decisões de Hitler não devem ser
repetidos.

NA PESQUISA DE CARVALHO (2009), REALIZADA COM PESSOAS COM ALGUM TIPO

DE DEFICIÊNCIA FÍSICA, QUASE A TOTALIDADE (97,4%) DAS PESSOAS
ENTREVISTADAS PERCEBE O PRECONCEITO COMO FATOR PRINCIPAL, O QUE
CONTRIBUI PARA AUMENTAR AS DIFICULDADES PARA ENTRAR NO MERCADO DE
TRABALHO.

(HAMMES; NUERNBERG, 2015)

ESTRUTURA DO CONTEÚDO

É preciso entender que a pessoa com deficiência consegue assumir responsabilidades, obrigações e deveres como qualquer pessoa.

PRIMEIRA PARTE

Apresentamos os aspectos legais das pessoas com deficiência para evidenciar como a legislação evoluiu no reconhecimento dos direitos e deveres
desse público.


SEGUNDA PARTE

Sugerimos propostas de boas práticas laborais para inclusão das PcD no mercado de trabalho.


TERCEIRA PARTE

Apresentamos as vantagens para o negócio empresarial em ter pessoas com deficiência no seu quadro de funcionários.

DOS FUNDAMENTOS LEGAIS PARA A PROTEÇÃO DAS

PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

COMPORTAMENTO SOCIAL NÃO INCLUSIVO

A DUDH não foi capaz de mudar o comportamento social destinado às pessoas com deficiência, a ponto de elas não terem acesso a escolas,
universidades, ao mercado de trabalho privado ou público, bem como à liberdade e independência, pois sequer as cidades eram construídas para
atenderem às diversas deficiências existentes.

Normalizou-se a apartação da pessoa com deficiência, mas agora em instituições específicas, aptas a capacitá-las até o ponto de estarem prontas
para o ingresso no mercado de trabalho.

Houve aumento de instituições similares como APAE (Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais), com incentivo de financiamentos públicos, mas
que não trouxeram a integração das pessoas com deficiência à sociedade de modo geral. O seu acesso era limitado a espaços e relações com outras
pessoas com deficiência.

O INDIVÍDUO NUNCA ESTARÁ PRONTO À INTEGRAÇÃO SOCIAL SE NÃO

HOUVER O DESENVOLVIMENTO DE SUAS CAPACIDADES E HABILIDADES
COM A MESMA NORMALIDADE QUE AS DEMAIS PESSOAS.

TRATADOS E CONVENÇÕES INTERNACIONAIS PRÓ-PCD

Para mudar essa realidade, houve muita pressão política, econômica e social, de modo que, a partir de 1970, tratados e convenções internacionais
foram celebrados com o intuito de materializar a igualdade das pessoas com deficiência.

1971

Na Assembleia Geral da Organização das Nações Unidas, foi aprovada a Declaração de Direitos do Deficiente Mental para proteger os direitos
dos deficientes físicos e mentais e assegurar o seu bem-estar e sua readaptação.

1975
Foi aprovada a Declaração dos Direitos das Pessoas Deficientes, tendo em vista a necessidade de prevenir deficiências físicas e mentais e de
prestar assistência às pessoas deficientes para que elas pudessem desenvolver suas habilidades nos mais variados campos de atividades e
para promover, tanto quanto possível, sua integração na vida normal.

1988

A Constituição Federal da República do Brasil (CFRB) de 1988 prescreve como fundamento a dignidade da pessoa humana (artigo 1º, inciso III)
e objetivo fundamental promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de
discriminação (artigo 3º, inciso IV).

1999

Foi adotada a Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Pessoas Portadoras de
Deficiência, na cidade de Guatemala, sendo ratificada pelo Brasil em 15 de agosto de 2001, com o objetivo de prevenir e eliminar todas as formas
de discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência e propiciar a sua plena integração à sociedade.

2007

A Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência ou seu Protocolo Facultativo reconheceu que as Nações Unidas,
na Declaração Universal dos Direitos Humanos e nos Pactos Internacionais sobre Direitos Humanos, proclamaram e concordaram que toda
pessoa faz jus a todos os direitos e liberdades ali estabelecidos, sem distinção de qualquer espécie, tendo sido aprovada pelo Congresso
Nacional por meio do Decreto Legislativo n. 186, de 9 de julho de 2008, conforme o procedimento do § 3º do artigo 5º da Constituição Federal de 1988,
ou seja, essa convenção foi recebida em caráter de emenda constitucional.

ARTIGO 5º DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988

Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: [...] § 3º Os tratados e convenções
 internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos
dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais [...].

2015

Inspirado em dispositivos que exigem a inclusão das pessoas com deficiência, foi aprovado o Estatuto da Pessoa com Deficiência, também conhecido
como Lei Brasileira de Inclusão das Pessoas com Deficiência, Lei n. 13.146/2015, que, dentre tantas obrigações impostas ao poder público e
empresas privadas, estabelece a inserção, adaptação e manutenção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

PARTICULARIDADES DOS TRATADOS E CONVENÇÕES INTERNACIONAIS

PRÓ-PCD

DECLARAÇÃO DE DIREITOS DO DEFICIENTE MENTAL (1971) E A DECLARAÇÃO DOS

DIREITOS DAS PESSOAS DEFICIENTES (1975)
A Declaração de Direitos do Deficiente Mental (1971) e a Declaração dos Direitos das Pessoas Deficientes (1975) são importantes para todos os
Estados-membros da ONU, pois garantem a promoção de tratamentos dignos e igualitários às pessoas com deficiência, reconhecendo, inclusive, que
há diferentes graus de deficiência.

Apesar dessas diretrizes, a condição de vida das PcD não sofreu grandes alterações, pois havia dificuldades em muitos Estados para acesso a
escolas de ensino básico e mobilidade nos espaços públicos e privados.

CONVENÇÃO INTERAMERICANA PARA A ELIMINAÇÃO DE TODAS AS FORMAS DE

DISCRIMINAÇÃO CONTRA AS PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA (1999)
A Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência (1999) trouxe a
definição de discriminação no artigo 1º:

2. Discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência

a) O termo "discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência" significa toda diferenciação, exclusão ou restrição baseada em deficiência,
antecedente de deficiência, consequência de deficiência anterior ou percepção de deficiência presente ou passada, que tenha o efeito ou propósito de
impedir ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício por parte das pessoas portadoras de deficiência de seus direitos humanos e suas liberdades
fundamentais.

b) Não constitui discriminação a diferenciação ou preferência adotada pelo Estado Parte para promover a integração social ou o desenvolvimento
pessoal dos portadores de deficiência, desde que a diferenciação ou preferência não limite em si mesma o direito à igualdade dessas pessoas e que
elas não sejam obrigadas a aceitar tal diferenciação ou preferência. Nos casos em que a legislação interna preveja a declaração de interdição, quando
for necessária e apropriada para o seu bem-estar, esta não constituirá discriminação. (CONVENÇÃO DA GUATEMALA, 1999)

CONVENÇÃO INTERNACIONAL DOS DIREITOS DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIAS

(2007)
A Convenção Internacional dos Direitos das Pessoas com Deficiências (2007), em seu artigo 2º, definiu o conceito de discriminação por motivo de
deficiência:

“Discriminação por motivo de deficiência significa qualquer diferenciação, exclusão ou restrição baseada em deficiência, com o propósito ou efeito de
impedir ou impossibilitar o reconhecimento, o desfrute ou o exercício, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, de todos os direitos
humanos e liberdades fundamentais nos âmbitos político, econômico, social, cultural, civil ou qualquer outro. Abrange todas as formas de
discriminação, inclusive a recusa de adaptação razoável” (DECRETO n. 6.949/2009).

CONSTITUIÇÃO FEDERAL DA REPÚBLICA BRASILEIRA (1988)

A Constituição Federal da República Brasileira (1988) estabelece que é dever do Estado a assistência e o cuidado para com as pessoas com
deficiência, como a garantia de um salário mínimo de benefício mensal à PcD que não possuir meios de prover a própria manutenção ou de tê-la
provida por sua família (artigo 203, inciso V, da CFRB).

No mercado de trabalho, a Constituição Federal estabelece que não cabe discriminação no momento da contratação e nem diferenciação salarial (art.
7º, inciso XXXI, da CFRB), bem como que seja realizada a inclusão das pessoas com deficiência em todos os setores públicos, inclusive com ações
afirmativas com reserva de vagas, também conhecidas como cotas para deficientes.

OBJETIVOS PARA O DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL

O Brasil adotou formalmente ações includentes desde a Constituição Federal de 1988, apresentando-se no plano internacional como um país defensor
dos direitos humanos, a ponto de ter adotado os Objetivos para o Desenvolvimento Sustentável, em 2015, que estabelecem 17 objetivos para
promoção da sustentabilidade no âmbito social, ambiental e econômico para as presentes e futuras gerações, com foco no cumprimento da Agenda
2030.

NÃO É POSSÍVEL SER SUSTENTÁVEL SEM O EQUILIBRO E A PROMOÇÃO

DE TODOS OS OBJETIVOS, QUE ESTÃO INTIMAMENTE LIGADOS QUANTO
AO SEU ALCANCE (ONU, 2015).

 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável. ONU, 2015. Fonte: ONU.

Dentre todos os objetivos, destaca-se o de número 10, Redução das Desigualdades, com medidas de combate à pobreza e incentivos financeiros, e o
objetivo número 8, a respeito do trabalho decente e crescimento econômico para, até 2030, alcançar o emprego pleno e produtivo e trabalho
decente para todas as mulheres e homens, inclusive para os jovens e as pessoas com deficiência, e remuneração igual para trabalho de
igual valor (ONU, 2015).

CAUSAS ACUMULATIVAS DE DISCRIMINAÇÃO

Por todo lado que se observa, as normas jurídicas prescrevem o dever de inclusão da pessoa com deficiência, desde o acesso à educação básica,
fundamental e superior, até o mercado de trabalho em todos os setores.

Pela forma com que as normas estão estabelecidas, observa-se que é formalmente reconhecido que a pessoa com deficiência sofra causas
acumulativas de discriminação quando presentes outros fatores discriminatórios.

 COMENTÁRIO
Apesar de todo o avanço normativo, as pessoas com deficiência ainda são vistas como inferiores ou incapazes de modo que, quando inseridas no
mercado de trabalho, ocupam cargos de baixa remuneração, sem chances de plano de carreira. E nesse ponto, acumula-se a discriminação em razão
da deficiência, da renda, da moradia, raça e gênero, e outras causas estruturais que reproduzem estigmas e coerção social, também conhecidas como
causas acumulativas.

CAUSAS ACUMULATIVAS

Silvio Luiz de Almeida (2018) utilizou a expressão causas acumulativas para se referir ao fato de as mulheres negras sofrerem dupla
discriminação (por serem negras e mulheres). O mesmo acontece com a pessoa com deficiência que, se for mulher e negra, sofre três vezes
mais discriminação.

Embora a deficiência seja associada a privações, nem todas as pessoas com deficiência são igualmente desprovidas. Mulheres com deficiências
enfrentam, além da deficiência, as desvantagens associadas ao sexo e podem ter menores chances de se casar do que mulheres não
deficientes (BANCO MUNDIAL; OMS, 2012).

DISCRIMINAÇÃO E FALTA DE EFETIVA ACESSIBILIDADE

DISCRIMINAÇÃO
Existem casos de pessoas que foram tão discriminadas em ambientes escolares e empresariais que se submetem a viver com auxílio do governo
porque têm a certeza de uma renda, ainda que mínima, e não precisam se expor à ausência de acesso à cidade, aos bens e equipamentos públicos e,
por fim, às empresas.

FALTA DE EFETIVA ACESSIBILIDADE

Algumas pessoas com deficiência estão em determinados espaços para cumprir a cota exigida pelo Estado, mas sem que haja garantia de efetiva
acessibilidade e inclusão, porque os espaços não foram adequados para sua recepção e nem os funcionários treinados para agirem com igualdade de
tratamento ao novo integrante de trabalho.

EMPRESAS

O direito à cidade é possibilidade de inclusão com segurança, moradia, bem-estar e trocas de experiencias e lazeres (LEFEBVRE, 2001).

Porém, a pessoa com deficiência muitas vezes sequer consegue se locomover por ausência de acessibilidade, como calçadas rebaixadas e com
espaços para cadeiras de rodas, ônibus em maior quantidade para atender os deficientes, profissionais dos transportes com conhecimento de
Libras, entre outras.

 EXEMPLO

O estudo de caso de uma multinacional brasileira a respeito da inserção das pessoas com deficiência, a partir de entrevistas com os gestores de
recursos humanos da empresa e de chefes imediatos dos profissionais com deficiência, verificou que o programa de inclusão das PcD foi bem
implementado para acesso nas áreas de pessoas com menores remunerações, sob o argumento de que muitos dos candidatos com deficiência não
possuem a devida instrução (CAMPOS et al, 2013).
NO BRASIL, FOCO GEOGRÁFICO DE ANÁLISE, A EMPRESA POSSUI UM TOTAL DE 66
FUNCIONÁRIOS COM DEFICIÊNCIA, DISTRIBUÍDOS EM 20 POSTOS DE TRABALHO
DIFERENTES NAS QUATRO UNIDADES PRODUTIVAS DA EMPRESA. TEM-SE A
PREDOMINÂNCIA DE FUNCIONÁRIOS COM SURDEZ (40), SEGUIDOS PELOS QUE TÊM
DEFICIÊNCIA FÍSICA (15) E INTELECTUAL (7), ALÉM DOS QUE NÃO TIVERAM A
DEFICIÊNCIA APONTADA, MAS SIM O STATUS (“REABILITADO PELA PREVIDÊNCIA
SOCIAL POR DOENÇA OU ACIDENTE DE TRABALHO”).

(CAMPOS et al, 2013)

AUMENTASSE

Qualquer escola, pública ou particular, que negar matrícula a um aluno com deficiência comete crime punível com reclusão de 1 (um) a 4 (quatro)
anos (Art. 8º da Lei n. 7.853/1989).

ACESSO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA À EDUCAÇÃO

Essa talvez fosse uma realidade no século XX, pois as escolas não estavam preparadas para atender os alunos com deficiência, de modo que muitos
não cursavam escolas com turmas regulares.

Porém, a obrigatoriedade do ensino regular a todas as crianças (artigo 205 da CFRB), inclusive crianças com deficiência, fez com que o índice de
pessoas com deficiência qualificadas aumentasse.

A integração das pessoas com deficiência à sociedade foi ampliada, pois muitos já tiveram oportunidade de estar em salas de aulas regulares, o que
facilita o acesso ao mercado de trabalho.

Acesso de PcD ao ensino. Wavebreakmedia_micro, 2020. Fonte: Wavebreakmedia_micro/Freepik

 Acesso de PcD ao ensino. Wavebreakmedia_micro, 2020. Fonte: Wavebreakmedia_micro/Freepik

MAIS DO QUE BENEFÍCIO À PESSOA COM DEFICIÊNCIA, A INCLUSÃO É UMA

FORMA DE AS DEMAIS PESSOAS APRENDEREM COM A DIVERSIDADE E A
ESPECIFICIDADE DE CADA GRUPO, E DE ENFRENTAREM OS
PRECONCEITOS A RESPEITO DA FALÁCIA DA INCAPACIDADE DO GRUPO
DISCRIMINADO.

EDUCAÇÃO BÁSICA
O Censo da Educação de 1998 apontou que houve 337,3 mil matrículas de estudantes com deficiência, sendo 13% em classes comuns do ensino
regular.

Em 2012, após a ratificação da Convenção Internacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência, apontou um crescimento de estudantes com
deficiência no ensino regular de 143%, pois das 820,4 mil matrículas de estudantes com deficiência, 76% foram em classes comuns de ensino regular.

Os estudantes com deficiência foram incluídos em salas com colegas sem deficiência, pois não é para haver discriminação e preconceitos.

EDUCAÇÃO SUPERIOR
Na educação superior, o Censo da Educação de 2018 mostra que as matrículas das pessoas com deficiência passaram de 5.078 em 2003 para 27.323
em 2012, constatando crescimento de 438%, muito em razão das universidades terem adotado ações afirmativas com cotas, ou seja, reserva de um
percentual de vagas para pessoas com deficiência ingressarem no ensino superior público ou privado.

PRIVADO

As ações afirmativas são mecanismos previstos na legislação para promoção de objetivos mencionados nos dispositivos normativos do Estado,
como a inclusão de pessoas com deficiência das universidades.

No caso da ação afirmativa, não há gastos ou recursos para a efetivar a inclusão, mas tão somente gastos para garantir que todo espaço
acadêmico tenha acessibilidade. Quer dizer, gastos com material específico, sinalização de chão e escadas, dentre outras que são essenciais.

INCLUSÃO DE PCD NO MERCADO DE TRABALHO

PESSOAS COM DEFICIÊNCIA EMPREGADAS

O entendimento sobre a inclusão ou não da pessoa com deficiência está superado, já que no Brasil todas as normas impõem esse dever, sem
qualquer tipo de discriminação e preconceito.

Censo IBGE 2010

Os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) de 2010, apontaram que o Brasil tinha 45 milhões de pessoas com algum tipo de
deficiência, ou seja, quase 24% da população. Porém, desse número, menos de 1% estavam empregadas.

Censo IBGE 2013

O IBGE, no censo de 2013, alterou a forma de coleta de dados, sendo mais rígido quanto à caracterização biomédica da pessoa com deficiência,
concluindo que o Brasil apresentava, em 2018, 6,7% de pessoas com deficiência.

 COMENTÁRIO

Apesar da divergência entre os números, nota-se que a nova análise censitária garante a definição específica das pessoas com deficiência a partir de
perguntas sobre o nível de dificuldade que apresenta para enxergar, ouvir, caminhar e subir escadas.
LEI DE COTAS

A Lei n. 8.213/1991, também conhecida como Lei de Cotas, estabelece que, se a empresa tiver entre 100 e 200 empregados, 2% das vagas devem
ser destinadas a pessoas com deficiência ou reabilitados, alcançando o máximo de 5%, caso a empresa tenha mais de 1.001 empregados,
conforme o artigo 93 da referida lei.

 VOCÊ SABIA

Estamos completando quase trinta anos da Lei de Cotas, mas as PcD nos mais diferentes graus de deficiência continuam marginalizadas pelo estigma
de que não estão capacitadas ou que não são aptas a atividades intelectuais.

É o momento de impor que as cotas para pessoas com deficiência sejam aplicadas em todos os setores produtivos das empresas e na cadeia de
fornecedores, de modo que a inclusão seja efetiva.

A inclusão deve acontecer em todas as áreas e não apenas nas áreas de produção e com menores remunerações. A radicalidade para aplicação
dessa norma talvez seja mais interessante ao grupo empresarial.

Discriminação à PcD no mercado de trabalho. Inspiring, 2020. Fonte: Inspiring/Freepik.

 Discriminação à PcD no mercado de trabalho. Inspiring, 2020. Fonte: Inspiring/Freepik.

A EMPRESA INCLUSIVA FORTALECE A SINERGIA EM TORNO DOS OBJETIVOS

COMUNS E REFORÇA O ESPÍRITO DE EQUIPE, VALORIZANDO A PERSPECTIVA
COLETIVA.

(CAMPOS et al, 2013)

ATENÇÃO ÀS PECULIARIDADES DE CADA DEFICIÊNCIA

Para combater a falácia sobre a condição das pessoas com deficiência, é essencial que os gestores empresariais, os setores de recursos humanos e
os demais quadros de empregados responsáveis pela admissão e demissão de funcionários entendam as peculiaridades existentes em cada
deficiência, que deve ser avaliada por equipe médica multidisciplinar.

Também é importante que as empresas entendam que as deficiências se apresentam em graus distintos, de modo que não age de forma includente se
fizer a contratação apenas de pessoas com grau leve de deficiência, poque marginalizará uma parte desse grupo. Isto é, inclusive para a contratação,
é dever do gestor avaliar a inclusão dos diferentes graus de deficiência e não apenas de graus considerados leves.

Fonte: Autor/Shutterstock
 Diferentes tipos de deficiência, Macrovector, 2020. Fonte: Macrovector /Freepik.

ACESSIBILIDADE EM VEZ DE DISCRIMINAÇÃO

Outro ponto a ser observado é a inclusão em todos os setores e com plano de carreira, e não apenas em vagas com baixa remuneração.

Um dos argumentos para não ter pessoas com deficiência em setores executivos é que elas não estão capacitadas. Mas é dever das empresas
promoverem treinamentos e cursos de aperfeiçoamento para todos os funcionários, para que os empregados tenham a possibilidade de concorrer a
outras oportunidades na empresa.

O argumento de ausência de capacitação é usado para afastar a responsabilidade de inclusão. Outro argumento utilizado é o medo de que as pessoas
com deficiência não consigam assumir responsabilidades, pois a qualquer momento sua saúde poderia estar fragilizada.

Fonte: Autor/Shutterstock
 Capacitador PcD. Seventy Four, 2020. Fonte: Freepik.

Entretanto, como qualquer funcionário, as pessoas com deficiência também têm direito a cuidados médicos, e isso não deve ser empecilho para sua
admissão, pois haveria discriminação já no processo seletivo.

É o mesmo que dizer que não fará a contratação de mulheres porque elas ficam grávidas e isso as afastaria do trabalho. Ambas as afirmativas se
mostram discriminatórias e inaceitáveis.

Cabe aos demais funcionários da empresa entenderem que as pessoas com deficiência não necessitam de caridade ou favor, uma vez que elas estão
aptas para o trabalho e podem ser cobradas da mesma forma que qualquer outro funcionário, desde que se entenda a sua deficiência.
Fonte: Autor/Shutterstock
 Conversa em Libras. Freepik, 2020. Fonte: Freepik

AS EMPRESAS ESTÃO SUBMETIDAS NÃO APENAS À OBRIGAÇÃO DE

INCLUIR AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA, MAS AO DEVER DE
PROPORCIONAR AMBIENTES QUE ATENDAM ÀS SUAS NECESSIDADES.

A contratação de uma pessoa com deficiência visual para assumir aulas em instituição de ensino do curso de História vai exigir que o ambiente da
faculdade seja adaptado a pessoas com deficiência.
No caso da contratação de uma pessoa que usa cadeira de rodas para o cargo de gerente da empresa, há o dever de adaptar o ambiente, como
banheiros, elevadores e salas de reuniões, para ser capaz de atender à pessoa com deficiência.

ACESSIBILIDADE COMO CONFORMIDADE ÀS LEIS

Conforme estabelecem as leis, a inclusão das pessoas com deficiência é um primeiro passo, que deve ser ajustado com a implementação de espaços
que atendam às peculiaridades de cada deficiência.

Para adotar tais políticas e comportamentos, cabe aos grupos empresariais instituírem compromissos internos que reconheçam formalmente a
conformidade com as normas nacionais e internacionais, o que é também conhecido como programa de compliance.

A ausência de integridade e conformidade às leis, ou seja, não contratar pessoas com deficiência, ou contratar e não estabelecer ambientes adaptados
a esse grupo revela violação às normas, devendo tais comportamentos serem investigados pelo Ministério Público do Trabalho e Ministério Público
Estadual.

Fonte: Autor/Shutterstock
 Elevadores acessíveis, Kukota, 2020. Fonte: Kukota/Freepikk

 VOCÊ SABIA

Segundo a Lei Anticorrupção (Lei n. 12.846/2013), a ausência de conformidade e integridade é forma de desviar, deteriorar as normas, ou seja,
corromper, e está sujeita a investigação.
VANTAGENS DA INCLUSÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA
A mudança de comportamento frente à pessoa com deficiência não acontece em razão das normas que impõem inclusão, efetividade ou
materialização dos dispositivos legais apenas, mas, principalmente, porque as empresas vão receber algum benefício. O desejo de sociedade justa e
desenvolvimento solidário não faz parte dessa lógica de mercado, tanto que a maioria dos deficientes não estão no mercado de trabalho.

COMPARAÇÃO OU CONCORRÊNCIA?
Para efetivar a inserção das pessoas com deficiência, nota-se que os empregadores afirmam ser vantajoso tê-los nas empresas porque os demais
funcionários produzem mais ao se compararem com uma PcD, com argumentos como “aquela pessoa com deficiência consegue cumprir a meta, com
certeza eu tenho de fazer também, porque a limitação dela é maior do que a minha”.

A lógica do empregador é que o empregado com deficiência inspire os demais a superarem seu comodismo e ampliarem o desempenho profissional,
pois instiga a concorrência com o deficiente.

INSPIRAÇÃO OU INFERIORIZAÇÃO?
Por outro lado, podemos imaginar que as pessoas com deficiência servem de inspiração de vida para outros colegas e, nesse caso, esse sentimento é
reconhecido porque ainda é natural ter pessoas com deficiência discriminadas, inferiorizadas e constrangidas, de modo que uma pessoa que superou
tantas barreiras deve ser muito competente.

Com todo o respeito aos colegas que avaliam positivamente ter deficientes para alavancar terceiros a produzir, o que se verifica é uma lógica perversa,
pois inferioriza e desvaloriza a capacidade da pessoa com deficiência, ao mesmo tempo que culpabiliza aquele que não alcançou espaço profissional.
Contudo, não se critica o fato de ausência de pessoas com deficiência.

O ESTABELECIMENTO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE

TRABALHO DEVE ACONTECER PORQUE A DIVERSIDADE É UM OBJETIVO
PREVISTO NA LEGISLAÇÃO, A QUAL DETERMINA QUE TODAS AS PESSOAS
SEJAM RECONHECIDAS COM CIDADANIA, PERMITINDO TROCAS E
EXPERIÊNCIAS IMPORTANTES PARA A FORMAÇÃO DE UMA SOCIEDADE
DEMOCRÁTICA.

A imagem ética, moral e política da empresa deve ser adequada às normas, o que permite mais acesso à sociedade. Empresas que reconhecem sua
responsabilidade social têm mais chances de aumentar o valor das ações.

 VOCÊ SABIA

A inserção de pessoas com deficiência consta como indicador de diversidade de alguns índices praticados no Brasil, a saber: o Índice de
Sustentabilidade Empresarial da Bolsa de Valores de São Paulo (ISE-B3), o do Instituto Brasileiro de Análises Sociais e Econômicas/ Serviço Brasileiro
de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – SEBRAE.

Os empregadores que fazem a contratação de pessoas com deficiência possuem incentivos tributários, que acabam permitindo adequação dos
espaços internos da empresa a fim de que sejam acessíveis.
No vídeo a seguir, a especialista Waleska Miguel Batista comenta sobre a materialização da inclusão da pessoa com deficiência. Vamos assistir!

VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. VIMOS QUE AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA ERAM ESTIGMATIZADAS PELO GRUPO SOCIAL A QUE
PERTENCIAM, COM ARGUMENTOS PRECONCEITUOSOS COMO ENDEMONIADO, INCAPAZ OU ATRASADO, DE
MODO QUE SEUS CORPOS PODIAM SER DESCARTADOS. ASSINALE A ALTERNATIVA QUE EVIDENCIA O DIREITO À
IGUALDADE CONFERIDO A ESSE GRUPO PELAS CONVENÇÕES INTERNACIONAIS E PELA LEGISLAÇÃO
NACIONAL.

A) As pessoas com deficiência são iguais em direitos e garantias porque são seres humanos.

B) A pessoa com deficiência é o indivíduo que possui alguma limitação física ou mental, mas com os mesmos direitos humanos e as liberdades
fundamentais, inclusive o direito de não ser submetida à discriminação com base na deficiência.

C) As pessoas com deficiência se colocam como vítimas, não se esforçando para se integrarem à sociedade, por isso as convenções protegem essas
pessoas.

D) As convenções internacionais de direitos humanos protegem e promovem a inclusão de pessoas deficientes, que não conseguem trabalhar.

E) Os argumentos preconceituosos, como endemoniado, incapaz ou atrasado, são concepções repugnantes, mas ainda presentes na sociedade.

2. AS EMPRESAS FORAM ENCORAJADAS A PROMOVER A INCLUSÃO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO

QUADRO DE EMPREGADOS A PARTIR DA QUANTIDADE DE FUNCIONÁRIOS EXISTENTES. O QUE A LEGISLAÇÃO
ESTABELECE A ESSE RESPEITO?

A) A Lei Brasileira da Pessoa com Deficiência estabelece que as empresas são obrigadas a ter pessoas com deficiência no quadro de funcionários.

B) As empresas que não adotarem políticas de inclusão das pessoas com deficiência serão impedidas de negociar com a Administração Pública, que
são as entidades públicas como os Tribunais de Justiça.
C) A Lei n. 8.213/1991, no artigo 93, dispõe que as empresas devem estabelecer cotas para pessoas com deficiência no quadro de funcionários, na
proporção mínima de 2%, quando apresentarem mais de 100 funcionários contratados.

D) Todas as empresas têm o dever de preencher 5% das vagas do quadro de empregados com pessoas com deficiência, sob pena de multa.

E) A pessoa com deficiência integra o grupo de vulneráveis, por isso pode trabalhar nos setores de produção das empresas, pois é menos capacitada.

GABARITO

1. Vimos que as pessoas com deficiência eram estigmatizadas pelo grupo social a que pertenciam, com argumentos preconceituosos como
endemoniado, incapaz ou atrasado, de modo que seus corpos podiam ser descartados. Assinale a alternativa que evidencia o direito à
igualdade conferido a esse grupo pelas convenções internacionais e pela legislação nacional.

A alternativa "B " está correta.

A legislação nacional trata as pessoas com deficiência como seres humanos com os mesmos direitos fundamentais dos demais, não havendo que se
falar em discriminação.

2. As empresas foram encorajadas a promover a inclusão das pessoas com deficiência no quadro de empregados a partir da quantidade de
funcionários existentes. O que a legislação estabelece a esse respeito?

A alternativa "C " está correta.

A letra C está correta, pois a Lei n. 8.213/1991 prevê cota para emprego de pessoas com deficiência.

MÓDULO 2

 Identificar mecanismos internos para a promoção de ambientes empresariais naturalmente includentes

INTRODUÇÃO
O racismo e o machismo ultrapassam o limite individual, manifestando-se pela imposição de normas e padrões raciais estabelecidos pelas instituições,
que refletem o comportamento de uma sociedade racista e machista.

As concepções de violência de Johan Galtung sobre os aspectos da violência direta, cultural e estrutural, bem como a organização do racismo
individual, institucional e estrutural, contidas no livro O que é racismo estrutural?, de Silvio Almeida, comprovam o valor e a importância de entender as
estruturas que segregam.

O artigo 5º, caput da Constituição Federal de 1988, estabelece que todos são iguais em direitos e obrigações, fazendo com que a igualdade
reconhecida em âmbito internacional seja assegurada constitucionalmente, devendo ser aplicada de imediato, segundo o § 1º do mesmo dispositivo.

NECESSIDADE DE AÇÕES EFETIVAS DE INCLUSÃO

Mesmo que exista apontamento de disparidades que precisem ser sanadas, e apesar de tais direitos estarem assegurados pela ordem constitucional,
nota-se a urgência de ações efetivas de inclusão dos grupos marginalizados e reconhecidos internacionalmente como vulneráveis, mulheres, negros,
pessoas com deficiência (mencionado no primeiro módulo) e LGBTQIA+.

A partir da exposição dos dados que evidencia a inferiorização desses grupos, vamos apresentar as medidas empresariais que podem contribuir com a
inclusão, bem como as vantagens econômicas existentes.
 LGBTQIA+

Lésbicas, gays, bissexuais, transexuais, queer, intersexo, assexual e outros.

RACISMO

 Movimento contra a discriminação e a desigualdade raciais, Freepik, 2020. Fonte: Freepik

Silvio Luiz de Almeida apontou em sua obra O que é racismo estrutural? (2018) que o racismo é uma forma sistemática de discriminação que tem a
raça como fundamento e que se manifesta por meio de práticas conscientes ou inconscientes que culminam em desvantagens ou privilégios para
indivíduos, a depender do grupo racial a que pertençam, bem como que o acúmulo do racismo com o gênero – “causas acumulativas” – coloca o
sujeito em situação ainda pior.

Quanto mais causas acumulativas esse sujeito tiver, como estar no grupo de deficientes, pobres e LGBTQIA+, com certeza estará submetido a
discriminações e preconceitos que o afastam do reconhecimento de qualquer cidadania.

Não importa o espaço que venham a ocupar, as pessoas negras precisam apresentar boa aparência, educação e grande produtividade. Devem estar
entre os melhores e demonstrar mais esforço. O nome que se dá à imposição dessas obrigações à população negra é racismo.

Exige-se mais do negro do que de uma pessoa branca. Isso está normalizado e naturalizado, de modo que dizemos aos negros “seja o melhor, vista-
se bem, comporte-se”. Alertas simples, mas que os negros sabem muito bem.

Antônio Sérgio Alfredo Guimarães, no livro Classe, raça e democracia (2012), apontou que, no Brasil, segundo os dados dos boletins de ocorrências e
queixas registradas entre 1º de maio de 1997 e 30 de abril de 1998, os insultos raciais possuem os seguintes estigmas:

1) Pretensa essência escrava;

2) Desonestidade e delinquência;
3) Moradia precária;
4) Devassidão moral;
5) Irreligiosidade;
6) Falta de higiene;
7) Incivilidade, má-educação ou analfabetismo.
Fonte: Autor/Shutterstock
 Preconceito racial, Freepik, 2020. Fonte: Freepik

INFERIORIZAÇÃO

As mulheres também são violentamente oprimidas nessa sociedade que entendia que elas deveriam ficar restritas ao ambiente privado, ou seja, donas
de casa e cuidadoras do marido e dos filhos, quando brancas, e as negras apenas nos espaços serviçais, como domésticas e outros serviços menos
qualificados.
Os homens negros também estavam nesse processo de inferiorização de suas capacidades e habilidades, a ponto de mais de 132 anos da Abolição
da Escravidão (Lei Áurea em 13 de maio de 1888), os negros ainda estão marginalizados e sem oportunidades de inserção do mercado de trabalho.

O argumento para não inserção desse grupo é similar ao utilizado as pessoas com deficiência, falta de capacitação.

Porém, o fundamento para muitos dos negros alijados do mercado de trabalho é inconsistente e sem sentido, porque com ações afirmativas para
negros, pardos e indígenas desde 2003, o número de pessoas desse grupo formada no ensino superior aumentou. Ou seja, há negros capacitados,
é o mercado que insiste em não os absorver.

As mulheres também estão capacitadas, atualmente em número mais elevado do que o dos homens, porém elas são invisíveis em espaços
de gestão, direção e decisão nas empresas. Não podemos tratar com simplicidade a inclusão de todas as mulheres, pois há especificidade para
cada grupo. Tanto brancas quanto negras são inferiorizadas, mas essa última padece do machismo e do racismo.

LGBTQIA+

 Grupo LGBTQIA+, Rawpixel, 2020. Fonte: Rawpixel/Freepik

Outro grupo marginalizado é o LGBTQIA+, que é discriminado com estigma de representar uma depravação ou imoralidade, a ponto de sofrer
barreiras para sua contratação quando mencionado o pertencimento a esse grupo.

Para coibir esses comportamentos preconceituosos e discriminatórios, a legislação estabeleceu a proteção dessas pessoas, criminalizando as
condutas e comportamentos contrários à lei, bem como impondo aos setores públicos e privados a sua inclusão no mercado de trabalho.

COMBATE À SUBINCLUSÃO

É comum estabelecer a inclusão sem garantir o ambiente de trabalho saudável, ou seja, sem práticas racistas e machistas, de modo que em muitos
casos está presente a subinclusão, que é a inserção destituída de direitos e garantias como qualquer outra pessoa.

Apresentaremos os fundamentos legais para a inclusão de mulheres, negros e pessoas do grupo LGBTQIA+ no mercado de trabalho. Em seguida,
estabeleceremos o comportamento includente empresarial e como efetivar a inclusão com ações afirmativas. Por fim, as vantagens empresariais para
a promoção de ambientes com mais diversidade.

O reconhecimento da especificidade de cada grupo oprimido é essencial para gerar a inclusão.

DOS FUNDAMENTOS LEGAIS PARA A INCLUSÃO DE MULHERES,

NEGROS E LGBTQIA+

INSTRUMENTOS LEGAIS CONTRA A DISCRIMINAÇÃO

No ano de 1948, houve a Declaração Universal dos Direitos Humanos, asseverando formalmente a vedação a qualquer forma de discriminação ou de
violência. Tal Declaração, contudo, jamais se refletiu, concretamente, em favor da mitigação da discriminação racial contra os negros.
A partir daí muitos acordos internacionais foram assinados para que se garantisse a igualdade entre todos os seres humanos, sem preconceito ou
discriminação.

 VOCÊ SABIA

Até mesmo o Brasil, durante a ditadura militar de 1964, ratificou alguns acordos de direitos humanos, buscando o reconhecimento, frente à
comunidade internacional, de que havia democracia por aqui.

Alguns acordos ratificados eram claramente antirracistas, mas nada se aproximava da Constituição Federal de 1988, que detém diretrizes sociais
tratando de questões que combatem todas as formas de discriminação, inclusive o racismo.

Também foram assinadas e ratificadas pelo Brasil convenções internacionais para proteção dos indivíduos, independentemente da etnia, crença e
sexualidade, como a Convenção sobre a Eliminação de todas das formas de Discriminação Racial, que foi adotada pelas Nações Unidas em 21 de
dezembro de 1965, tendo sido ratificada pelo Brasil em 27 de março de 1968.

A Convenção tem por objetivos eliminar a discriminação racial em todas as suas formas e manifestações, assim como prevenir e combater doutrinas e
práticas racistas.

ARTIGO I
1. PARA FINS DA PRESENTE CONVENÇÃO, A EXPRESSÃO "DISCRIMINAÇÃO RACIAL"
SIGNIFICARÁ TODA DISTINÇÃO, EXCLUSÃO, RESTRIÇÃO OU PREFERÊNCIA
BASEADA EM RAÇA, COR, DESCENDÊNCIA OU ORIGEM NACIONAL OU ÉTNICA QUE
TENHA POR OBJETO OU RESULTADO ANULAR OU RESTRINGIR O
RECONHECIMENTO, GOZO OU EXERCÍCIO EM UM MESMO PLANO (EM IGUALDADE
DE CONDIÇÃO) DE DIREITOS HUMANOS E LIBERDADES FUNDAMENTAIS NOS
CAMPOS POLÍTICO, ECONÔMICO, SOCIAL, CULTURAL OU EM QUALQUER OUTRO
CAMPO DA VIDA PÚBLICA.

(ONU, 1965)

O artigo I, nº 4, prescreve a possibilidade de medidas que promovam o progresso e inserção dos grupos vulneráveis.

ARTIGO I
4. NÃO SERÃO CONSIDERADAS DISCRIMINAÇÃO RACIAL AS MEDIDAS ESPECIAIS
TOMADAS COM O ÚNICO OBJETIVO DE ASSEGURAR O PROGRESSO ADEQUADO DE
CERTOS GRUPOS RACIAIS OU ÉTNICOS OU DE INDIVÍDUOS QUE NECESSITEM DA
PROTEÇÃO QUE POSSA SER NECESSÁRIA PARA PROPORCIONAR A TAIS GRUPOS
OU INDIVÍDUOS IGUAL GOZO OU EXERCÍCIO DE DIREITOS HUMANOS E LIBERDADES
FUNDAMENTAIS, CONTANTO QUE TAIS MEDIDAS NÃO CONDUZAM, EM
CONSEQUÊNCIA, À MANUTENÇÃO DE DIREITOS SEPARADOS PARA DIFERENTES
GRUPOS RACIAIS E NÃO PROSSIGAM APÓS TEREM SIDO ALCANÇADOS OS SEUS
OBJETIVOS.

(ONU, 1965)

OUTROS TRATADOS INTERNACIONAIS DE DIREITOS HUMANOS

INTERNALIZADOS PELO BRASIL

Outros tratados internacionais de direitos humanos foram internalizados pelo Brasil após a assinatura do presidente e publicação do Decreto do Poder
Executivo mencionado, inclusive os que se referem a questões de igualdade étnica, como:

Pacto Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, em 24 de janeiro de 1992;

Convenção Americana de Direitos Humanos, em 25 de setembro de 1992;

Protocolo Facultativo à Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher, em 28 de junho de 2002.

 SAIBA MAIS

Em 2001, a ONU organizou a Conferência Mundial das Nações Unidas de 2001 contra o Racismo, a Discriminação Racial, a Xenofobia e a
Intolerância, ocorrida de 31 de agosto a 8 de setembro em Durban, na África do Sul.

Dez anos depois, em 22 de setembro de 2011, a Assembleia Geral das Nações Unidas realizou uma reunião em Nova York para comemorar o 10º
aniversário da adoção, que foi uma chance de fortalecer o compromisso político na luta contra o racismo e a discriminação racial.

Partindo dessa base ideológica e como consequência das lutas do Movimento Negro, que somente se reestruturou com o término da ditadura militar,
nossa Constituição Federal, no Título II, artigo 5º, inciso XLII, no rol de direitos fundamentais, prescreve que a prática de racismo configura crime
inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de reclusão.

A Lei n. 7.716/1989, assim como a Constituição Federal, também prescreveu os crimes resultantes do preconceito de raça e de cor.

AÇÕES INCLUDENTES

Após mais de dez anos lutando para aprovar o Estatuto da Igualdade Racial, ele finalmente foi promulgado pela Lei n. 12.288/2010, com diretrizes que
reconhecem a importância da inclusão das pessoas negras em todos os espaços, bem como o combate a qualquer discriminação com fundamento na
raça.

Dentre todos os objetivos, destaca-se o de número 10, Redução das Desigualdades, com medidas de combate à pobreza e incentivos financeiros, e
o objetivo número 5, que estabelece alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres, bem como:

• Garantir a participação plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades para a liderança em todos os níveis de tomada de decisão na
vida política, econômica e pública (item 5.5);

• Adotar e fortalecer políticas sólidas e legislação aplicável para a promoção da igualdade de gênero e o empoderamento de todas as mulheres e
meninas em todos os níveis (item 5c).
Fonte: Autor/Shutterstock

Espera-se que todas as pessoas sejam tratadas com igualdade, ainda que seja promovendo ações de discriminação positiva, reconhecida pela ordem
internacional como mecanismo efetivo de inclusão.

A discriminação positiva é o estabelecimento de reserva de vagas para candidatos pertencentes ao grupo marginalizado e excluído para que sejam
inseridos nas universidades, empresas e lugares em que são sub-representados.

DISPARIDADE QUANTO À INCLUSÃO E À REPRESENTATIVIDADE

Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE), a taxa de frequência líquida das mulheres no ensino médio em 2016 era de
73,5%, enquanto de homens era 63,2%.

Já no ensino superior, os dados de 2017 foram apresentados por sexo e raça, sendo que a população com 25 anos ou mais de idade com ensino
superior completo mostra que 20,7% são de homens brancos, 23,5% de mulheres brancas, 7% de homens negros e 10,4% de mulheres negras.

 COMENTÁRIO

Apesar das mulheres estarem em maior número com formação de ensino superior do que os homens, elas representavam, em 2017, apenas 10,5%
dos assentos da Câmara dos Deputados eram ocupados por mulheres. Os cargos gerenciais espelham a mesma disparidade, pois em 2016, 60,9%
eram ocupados por homens enquanto 39,1%, por mulheres.

Não obstante, as diferenças de rendimento também são reais, porque as mulheres recebem o equivalente a 75% do salário dos homens.

Contribui para a explicação desse resultado, a própria natureza dos postos de trabalho ocupados pelas mulheres, em que se destaca a
maior proporção dedicada ao trabalho em tempo parcial (IBGE, 2018).

Segundo os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE), as taxas de frequência líquida das mulheres no ensino médio em 2016
eram de 73,5%, enquanto de homens era 63,2%.

Os dados do IBGE (2018) apontam que a segregação racial persiste no Brasil, principalmente quando se analisa que, em atividades com menores
rendimentos médios, a porcentagem de pretos e pardos é superior à de brancos, por exemplo, na agropecuária (60,8%), na construção civil (63%) e
nos serviços domésticos (65,9%). Por outro lado, atividades de educação, saúde e serviços sociais são as que contavam, em 2017, com a maior
participação de pessoas brancas (51,7%).

NO CÔMPUTO GERAL, EM 2017, OS BRANCOS GANHAVAM EM MÉDIA 72,5%

MAIS DO QUE PRETOS OU PARDOS, E OS HOMENS GANHAVAM, EM MÉDIA,
29,7% MAIS QUE AS MULHERES (IBGE, 2018).
O IBGE também apontou que, apesar de algumas melhoras na renda da população negra, os homens negros recebem 57,4% do salário de um
homem branco, no exercício da mesma função.

Também apontou que o número de pessoas desocupadas no ano de 2016 aumentou de 6,7 milhões para 12,3 milhões de pessoas. Dessa quantidade,
o número de pardos e negros aumentou, respectivamente, de 52,4% de pardos e 9,6% de pretos, para 52,7% de pardos e 11% de pretos. No entanto,
o número de brancos reduziu de 37,5% para 35,6%.

UMA VEZ QUE AS DISPARIDADES DE RAÇA E GÊNERO ESTÃO PRESENTES

NA SOCIEDADE, CONFORME CONSTATADO POR DADOS, É DEVER
EMPRESARIAL PROMOVER A INCLUSÃO DESSAS PESSOAS, COM
FUNDAMENTO NA RESPONSABILIDADE SOCIAL E PARA ESTAR EM
CONFORMIDADE COM AS NORMAS NACIONAIS E INTERNACIONAIS.

No vídeo a seguir, a especialista Waleska Miguel Batista comenta sobre a materialização da inclusão da pessoa com deficiência. Vamos assistir!

O DEVER DE INCLUSÃO DAS EMPRESAS – MECANISMOS

INCLUDENTES
A partir de todo quadro normativo apresentado que impõe o dever de uma sociedade includente, ou seja, sem disparidades entre raça e sexo tanto na
ocupação dos cargos quanto salarial, é preciso que a empresa elabore um relatório a fim de olhar tudo com profundidade, para entender e verificar o
perfil de seus empregados.

Isso está alinhado com a responsabilidade social empresarial, que é promover e refletir comportamentos em favor da diversidade e inclusão das
minorias, como previsto nas leis.
Fonte: Autor/Shutterstock
 Representatividade negra em ambientes corporativos, Pch.vector, 2020. Fonte: Pch.vector/Freepik

 ATENÇÃO

Se for constatado que existem diferenças salariais e que há ausência de pessoas negras, mulheres e LGBTQIA+ no quadro de funcionários em todos
os setores, a empresa estará formalmente coagida pela legislação a apresentar mais diversidade, ainda que seja aplicando mecanismos mais radicais
de inserção.

AÇÕES AFIRMATIVAS
Segundo o IBGE (2018), 56% da população é negra e o número de mulheres é superior ao de homens, 51,8% enquanto 48,2% são homens. Apesar
disso, as mulheres e os negros são sub-representados em cargos de decisão.

Para mudar essa realidade, a legislação brasileira, com fundamento na Convenção internacional, adotou ações afirmativas, as quais foram entendidas
como legítimas pelo Supremo Tribunal Federal:

• Estabelecimento de cotas para o ingresso de estudantes no ensino superior, conforme decisão na Arguição de Descumprimento de Preceito
Fundamental (ADPF) número 186;

• Decisão da Ação Direta de Constitucionalidade (ADC) número 41, que legitimou a reserva aos negros de 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas
nos concursos públicos para provimento de cargos efetivos e empregos públicos no âmbito da Administração Pública federal, das autarquias, das
fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista controladas pela União, nos termos da Lei n. 14.990/2014.

ARGUIÇÃO DE DESCUMPRIMENTO DE PRECEITO FUNDAMENTAL (ADPF)

A ADPF é um remédio processual para analisar a constitucionalidade de certos atos como, por exemplo, no caso da decisão da Universidade de
Brasília adotar cotas para negros, pardos e indígenas.

O ARTIGO 1º, INCISO VI, DO ESTATUTO DA IGUALDADE RACIAL PRESCREVE

QUE AÇÕES AFIRMATIVAS SÃO PROGRAMAS E MEDIDAS ESPECIAIS
ADOTADOS PELO ESTADO E PELA INICIATIVA PRIVADA PARA A CORREÇÃO
DAS DESIGUALDADES RACIAIS E PARA A PROMOÇÃO DA IGUALDADE DE
OPORTUNIDADES.

O ODS número 5 determina que as mulheres devem ser incluídas no mercado de trabalho e ter igualdade de oportunidades e, por analogia a esses
parâmetros normativos e à Constituição Federal, as pessoas do grupo LGBTQIA+ também possuem os mesmos direitos.

 RECOMENDAÇÃO

O primeiro passo empresarial, após identificar o perfil de seus funcionários, é promover a inclusão sem qualquer tipo de discriminação, com exceção
da discriminação positiva, o que pode ser realizado com a seleção de candidatos sem pedidos como foto, endereço e sexo, avaliando-se, tão somente,
as capacidades e habilidades.

Outra medida que pode ser adotada conjuntamente com a fase anterior, talvez como mecanismo mais efetivo de inclusão das minorias, é estabelecer
um percentual mínimo das minorais em cada setor da empresa, desde a operação até o alto executivo e, com isso, a seleção atenderá diretamente à
necessidade de inclusão.

Medidas paulatinas não são suficientes para promover a imediata inclusão e alcançar a igualdade como estabelece a Constituição Federal.

O princípio da imediatidade das ações includentes exige radicalidade, como apontado por Josué Mastrodi e Waleska Batista no artigo publicado na
revista Direito e Práxis, em 2020, intitulado Materialização da ação afirmativa para negros em concursos públicos (Lei n. 12.990/2014).

COMO A AÇÃO AFIRMATIVA PREVISTA NA LEI N. 12.990/2014 É UM MECANISMO QUE

GARANTE TIMIDAMENTE A INSERÇÃO DO NEGRO NOS QUADROS DA
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA, TRATA-SE DE MEDIDA QUE DEVE SER RADICALMENTE
IMPLEMENTADA, DE MODO A BUSCAR, DENTRO DE SEU PRAZO DE VIGÊNCIA, O
ATINGIMENTO DA COTA DE 20% NO TOTAL DOS QUADROS DO SERVIÇO PÚBLICO
FEDERAL E NÃO APENAS NAS VAGAS DISPONÍVEIS POR CONCURSO PÚBLICO.

(BATISTA, MASTRODI, 2020)

 EXEMPLO

Outra possibilidade imediata e radical de inclusão foi implementada pelas empresas Magazine Luiza e Bayer, em 2020, em que ambas realizaram
processo seletivo para trainee apenas para pessoas negras. Elas tiveram fundamentos jurídicos para promoção da sustentabilidade administrativa e
social.

POLÍTICAS INTERNAS EM PROL DA INCLUSÃO

Para além de medidas de ações afirmativas em favor da inclusão da população negra, mulheres e LGBTQIA+ no mercado de trabalho, tornam-se
imprescindíveis políticas internas nas empresas privadas e na Administração Pública direta e indireta, que enquadrem a dimensão das condutas e
práticas discriminatórias como faltas graves, puníveis com rigidez de dispensa e até investigação pelo Ministério Público sobre eventual crime.

Os programas de compliance antidiscriminatório adotados por algumas empresas devem alcançar ações efetivas de intolerância às discriminações
com fundamento em gênero, raça, sexo e religião, a ponto de piadas, comentários e qualquer manifestação racista, machista e homofóbica não serem
entendidos como equívoco ou ignorância.
 ANTIDISCRIMINATÓRIO

Segundo Silvio Almeida (2018), o compliance antidiscriminatório consiste em um conjunto de normas e procedimentos ligados à governança
corporativa que visam prevenir, detectar e remediar práticas discriminatórias de qualquer natureza e a criar um ambiente de harmonia e respeito
à diversidade.

O manual de boas práticas laborais e de ética empresarial deve garantir o combate à discriminação.

PRECONCEITO NÃO TEM DESCULPA

O fato de o racismo e o machismo serem estruturais e se manifestarem em todas as relações sociais não deve ser utilizado como desculpa para
afastar a responsabilidade individual do empregado, nem a responsabilidade da empregadora, pelo crime de racismo, assédio moral ou de injúria racial
praticado.

Os preconceituosos tentam se afastar da responsabilidade argumentando que “o mundo é racista, perdão!”. Tal argumento até explica, mas não
justifica a discriminação, que deve ser combatida e não reproduzida.

 ATENÇÃO

Quando uma empresa tem políticas de ações afirmativas para a inclusão das minorias em seu quadro de funcionários, mas ignora as atitudes e
práticas racistas realizadas pelos seus funcionários, torna-se tão culpada quanto o autor direto, uma vez que naturalizou e normalizou o racismo e o
machismo em sua organização interna.

Chancelar essas práticas torna a empregadora ética e politicamente responsável pela manutenção do racismo, e isso pode ser suficiente para
impactar negativamente o negócio.

A inclusão exige um trabalho em todos os setores e com todos os funcionários para que o ambiente de trabalho também seja includente, e isso
também exige transparência quanto a políticas de plano de carreira, bônus, compensações salariais e punições.

VANTAGEM DE POLÍTICAS INCLUDENTES

Empresas que adotam modelos includentes e antidiscriminatórios transmitem a imagem de integridade e conformidade às normas internas e
internacionais, bem como efetivam a busca pela valorização de todas as pessoas, reduzindo as disparidades sociais e tendo um efeito do mercado.

A DIVERSIDADE NAS EMPRESAS TRAZ RESULTADOS FINANCEIROS E

AJUDA NA SOLUÇÃO DE DESAFIOS QUE NÃO SERIAM POSSÍVEIS SE
TODOS TIVESSEM AS MESMAS CARACTERÍSTICAS E VIVÊNCIAS
SEMELHANTES, ALÉM DE TRAZER GANHO CULTURAL E CONTRIBUIR PARA
O RESPEITO AO PRÓXIMO E UMA VISÃO MAIS IGUALITÁRIA DA SOCIEDADE
NA QUAL ESTAMOS INSERIDOS.

Segundo o artigo Empresas que adotam a diversidade são mais felizes, saudáveis e rentáveis, de Callegaro, Szwarcwald e Castilho (2020), as
empresas que apresentavam um quadro de funcionários diverso colheu melhores benefícios, transmitiu mais confiança aos empregados e aos
consumidores, destacando que a diversidade promoveu comportamentos eficazes de liderança, saúde organizacional e desempenho do negócio.
Também se constatou que funcionários que relatam níveis mais altos de inovação e colaboração com seus pares têm probabilidade:

• 52% maior de afirmar que podem propor novas ideias e tentar novas formas de fazer as coisas.

• 77% maior de concordar que a organização aplica ideias externas para melhorar seu desempenho.

• 76% maior de afirmar que a organização faz uso do feedback de clientes para melhor atendê-los.

• 72% maior de reportar que a organização melhora consistentemente sua forma de fazer as coisas.

• 64% maior de afirmar que colaboram compartilhando ideias e melhores práticas.

Empresas com diversidade cultural, étnica e de gênero são mais lucrativas, ao passo que o contrário causa prejuízos econômicos.

Segundo estudo do Instituto Locomotiva, intitulado O desafio da inclusão, se no Brasil os negros ganhassem salários iguais aos dos brancos, seriam
injetados na economia R$808,83 milhões. O estudo também apontou que a renda da população negra no Brasil é de R$1,6 trilhão, que é um mercado
que deveria ser mais bem analisado pelas empresas.

 ATENÇÃO

A falta de funcionários comprometidos e preparados para a diversidade também causa prejuízos, pois o funcionário racista, machista ou homofóbico
pode destratar clientes da empresa com comentários como “O senhor deve acessar o elevador de serviço” ao se referir a pessoas negras, imaginando
que não podem ser clientes, ou entregar o pagamento da conta de uma almoço em restaurante para o homem, como se a mulher não tivesse
condições de pagar, ou questionar o pedido de um casal homoafetivo ao pedir um quarto com cama de casal.

O Relatório Brasil LGBT 2030, da empresa de consultoria OutNow Global, apontou que a homofobia custa pelo menos R$405 bilhões à economia
brasileira, e que esse público movimenta em média R$150 bilhões por ano.

A diversidade no quadro de funcionários incentiva o consumo de todas as pessoas, pois vão se sentir representadas, e isso também
promove um impacto econômico positivo.

VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. OS DOCUMENTOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS RECONHECEM A VULNERABILIDADE DE ALGUNS GRUPOS

DE PESSOAS EM RAZÃO DA FALTA DE ACESSO AOS BENS E EQUIPAMENTOS PÚBLICOS, COMO DIREITO À
SEGURANÇA, À EDUCAÇÃO E AO MERCADO DE TRABALHO. APONTE A AFIRMATIVA CORRETA.

A) O grupo de pessoas desfavorecidas ou vulneráveis, segundo os documentos da ONU, são mulheres, negros, pessoas com deficiência e
LGBTQIA+.

B) Segundo a Constituição Federal, todas as pessoas são iguais em direitos e garantias, por isso não existem pessoas em situação de vulnerabilidade.

C) Apenas a pessoa com deficiência está em situação de vulnerabilidade, pois deve apresentar alguma limitação física ou mental.

D) A desigualdade social criou um grupo de pessoas pobres, sem acesso à educação e à saúde, motivo pelo qual as pessoas em situação de rua são
o grupo mais desfavorecido segundo a ONU.
E) No Brasil, os negros e as mulheres são tratados com respeito e igualdade, pois as normas são efetivas em garantir as mesmas oportunidades, a
ponto de não integrarem o grupo de desfavorecidos desde a adoção dos ODS.

2. TANTO O MACHISMO QUANTO O RACISMO REFLETEM COMPORTAMENTOS E ATITUDES DISCRIMINATÓRIOS

CONTRA, RESPECTIVAMENTE, MULHERES E NEGROS. A LEGISLAÇÃO RECONHECEU FORMALMENTE ESSA
DESIGUALDADE COM A PROMULGAÇÃO E ADOÇÃO DE NORMAS INCLUDENTES, CONFORME SE CONSTATA EM
UMA DAS ALTERNATIVAS. ASSINALE A ALTERNATIVA CORRETA.

A) O machismo e o racismo estão reconhecidos em todas as normas, que induzem o comportamento das pessoas a não agirem com discriminação.

B) Os ODS reconhecem a desigualdade de gênero e racial ao buscarem a igualdade de gênero e redução de todas as desigualdades.

C) A Constituição Federal de 1988 estabelece o combate a toda forma de discriminação, e isso evidencia que existe desigualdade.

D) Não há leis e nem tratados internacionais a respeito do racismo e do machismo porque são definições de um grupo minoritário, sem fundamento
teórico.

E) O Estatuto da Igualdade Racial foi promulgado como uma forma de racismo contra os negros, pois são tratados de forma diferente.

GABARITO

1. Os documentos nacionais e internacionais reconhecem a vulnerabilidade de alguns grupos de pessoas em razão da falta de acesso aos
bens e equipamentos públicos, como direito à segurança, à educação e ao mercado de trabalho. Aponte a afirmativa correta.

A alternativa "A " está correta.

Está correta a letra A, tendo em vista os instrumentos de direito internacional, que procuram afastar a discriminação entre grupos de pessoas.

2. Tanto o machismo quanto o racismo refletem comportamentos e atitudes discriminatórios contra, respectivamente, mulheres e negros. A
legislação reconheceu formalmente essa desigualdade com a promulgação e adoção de normas includentes, conforme se constata em uma
das alternativas. Assinale a alternativa correta.

A alternativa "B " está correta.

A letra B é a correta à luz do ODS 5 e do ODS 10, que procuram reduzir as igualdades existentes contra mulheres e negros.

CONCLUSÃO

CONSIDERAÇÕES FINAIS
O mercado financeiro e as empresas não têm mais como estar em desconformidade com as normas de diretos humanos, que estabelecem a
diversidade como meio de combater atitudes e comportamentos preconceituosos e discriminatórios.

Para que a diversidade seja garantida, é importante que os gestores e a equipe de recursos humanos também façam cursos e treinamentos para
conhecerem as especificidades nas minorias, como pessoas com deficiência, mulheres, negros e LGBTQIA+ a fim de que entendam como a
construção social os estigmatizou, marginalizou e inferiorizou em todos os setores políticos, econômicos e sociais, possibilitando uma desconstrução
desse imaginário preconceituoso, racista e homofóbico.

A legislação brasileira prevê que algumas condutas podem ser condenadas, com a chance de educação ao sujeito preconceituoso, racista e machista
por meio do Termo de Ajustamento de Conduta (TAC), que determina que essa pessoa frequente cursos, eventos e desenvolva atividades voltadas à
reflexão das estruturas de opressão e violentas que são as desigualdades raciais, de gênero e outras.
 AVALIAÇÃO DO TEMA:

REFERÊNCIAS
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BATISTA, W. M.; MASTRODI, J. Materialização da ação afirmativa para negros em concursos públicos (Lei nº 12.990/2014). In: Revista Direito E
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pública, nacional ou estrangeira, e dá outras providências. Brasília, 2013.

BRASIL. Lei nº 13.146/2015. Institui a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência). Brasília, 2015.

BRASIL. Decreto nº 6.949/2009. Promulga a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo,
assinados em Nova York, em 30 de março de 2007. Brasília, 2009.

CALLEGARO, H.; SZWARCWALD, M.; CASTILHO, P. Empresas que adotam a diversidade são mais felizes, saudáveis e rentáveis. In: Brazil
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CAMPOS, J. G. F.; et al. Incluindo pessoas com deficiência na empresa: estudo de caso de uma multinacional brasileira. In: R. Adm., São Paulo, v.
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CONVENÇÃO DA GUATEMALA. Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Pessoas
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GUIMARÃES, A. S. A. Classes, raças e democracia. 2. ed. São Paulo: Editora 34, 2012.

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KILOMBA, G. Memórias da plantação: Episódios de racismo cotidiano. Tradução de Jess Oliveira. 1. ed. Rio de Janeiro: Cobogó, 2019.

LEÃO, G. B. O. S.; SOFIATO, C. G. A Educação de Cegos no Brasil do Século XIX: Revisitando a História. In: Rev. Bras. Ed. Esp., Bauru, v.25, n.2,
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ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. ONU. Convenção internacional sobre a eliminação de todas as formas de discriminação racial. 1965.
EXPLORE+

Leia o texto O dever de desguetização das mulheres negras, de Josué Mastrodi e Waleska Miguel Batista, publicado na revista Direito da Cidade,
v. 10, n. 2, 2018.

Leia o livro Racismo recreativo, de Adilson Moreira, 2019.

Assista ao vídeo Todos devemos ser feministas, de uma palestra da escritora nigeriana Chimamanda Ngozi Adichie para o TEDxEuston.

Leia o livro Longe da Árvore, de Andrew Solomon, adaptado para o cinema em 2019 com o mesmo título.

Assista ao vídeo Uma breve história do movimento Black Lives Matter, do canal da DW Brasil no YouTube.

A complexidade das mulheres negras pode ser estudada a partir do pensamento de Lélia Gonzalez no artigo Racismo e sexismo na cultura
brasileira, publicado na revista Ciências Sociais Hoje, Anpocs, p.223-244. 1984.

CONTEUDISTA
Waleska Miguel Batista

 CURRÍCULO LATTES