SELEÇÃO POR

COMPETÊNCIAS
ABRIL 2019
Luciane Wolff
O que é
competência?
• É um conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes que são os diferencias de cada pessoa e
tem implicações no seu desempenho.

• É uma ação ou um conjunto de ações sobre uma

situação com determinada finalidade e que tem
um sentido para o profissional.

• As competências são construídas pelo sujeito na

prática, a partir dos recursos possíveis
(capacidades, conhecimentos, habilidades, etc.),
com as ações, seguida de reflexões sobre os
conhecimentos praticados.
O que é competência?

Conhecimento Habilidade Atitude

• Conhecimento • Experiência • Ter atitudes

técnico compatíveis com
• Como coloca em os conhecimentos
• O que você sabe? prática o que e habilidades
saber fazer?
• Qual é seu jeito de
fazer?
O que é competência?

Essenciais • Para todos da organização

• Setores
Individuais • Grupos de cargos
• Cargo
 Seleção por
competências
• Conjunto de ferramentas para
identificar o perfil do cargo e avaliar a
compatibilidade do perfil dos
candidatos a ocupantes do cargo e o
perfil do cargo.
• 1a. Ferramenta: mapeamento do perfil
de competências.
• 2a. Ferramenta: entrevista por
competências
• 3a. Ferramenta: jogos com foco em
competências
Mapeamento do perfil de
competências (PC)

• É o conjunto competências técnicas e

comportamentais essenciais para o
sucesso da pessoa no cargo.
• É uma “radiografia” da necessidade
do cargo.
• É a base para a Gestão por
Competências.
Etapas para mapeamento do
PC
• Parceria entre Gestor e RH
• Responsabilidade compartilhada na definição das competências
a avaliar
• Identificar os Indicadores de Competências
• Descrição de cargo atualizada
• Principais dificuldades do cargo
• Maiores desafios do cargo
• Maiores erros cometidos
• Mudanças – frequentes ou previstas
• Projetos a serem desenvolvidos
• Extrair as Competências dos indicadores
• Agrupar as competências em grupos de competências similares e criar
sua definição
Entrevista de seleção
Entrevista de seleção

• Captar subsídios para decidir quais

candidatos correspondem às
necessidade da organização e do
cargo.

• Fornecer informações ao candidato

em relação ao cargo e à organização.
Entrevista com foco em
competências
É uma investigação de
experiências vividas pelo
candidato, cujo objetivo é a
observação de comportamentos
específicos imprescindíveis para o
sucesso no cargo.
Premissa da entrevista com foco
em competências
Comportamento passado prediz comportamento futuro.
 Pergunta estruturada

Perguntas abertas especificas

Estrutura Perguntas situacionais

técnica da Verbos de ação no passado

entrevista
Ferramenta de investigação do
comportamento passado do candidato
Previsão de comportamentos futuros
 Entrevista baseada em fatos concretos e
comportamentos mensuráveis

Avalia o repertório comportamental do

candidato a partir de suas experiências
Por que passadas

seleção por
competências? Permite análise do contexto, da ação e do
resultado.

Investiga a presença ou ausência de uma

competência especifica
Momento da
entrevista
Momento da entrevista
• Ansioso, tenso...
• Propenso a bloqueios, inibições,
representações
• Oportunidade para a empresa conhecer o
candidato e o candidato conhecer o
trabalho e a empresa
• Momento de troca e conquistas para
ambas as partes
• Inicio de uma negociação de interesses
 • Recepcionar
• Acolher
• Compreender
• Tranquilizar
• Conhecer
• Informar para
possibilitar escolhas
conscientes
• Incentivar
mostrando
Papel do entrevistador perspectivas reais
Iniciando a Entrevista
• Estabeleça um clima agradável, menos
ansiogênico possível
• Procure deixar o candidato à vontade
• Sente-se em frente ou ao lado do candidato
• Avise que fará algumas anotações
• Comunique que fará vários tipos de perguntas,
sobre sucessos e insucessos, erros e acertos, e
que o candidato poderá ficar à vontade para
responder.
Durante a Entrevista
Mantenha o controle da entrevista, fazendo perguntas diretas

Para observar competências, use perguntas abertas e específicas

Insista em respostas específicas

Solicite exemplos reais a serem relatados em detalhes

Escute o silêncio e perceba as expressões faciais

Observe coerências e incoerências entre o discurso e atitudes

Observe a comunicação não verbal do candidato

Seja transparente em relação às expectativas do candidato

Pressione somente quando o trabalho requer tolerância a pressão

Roteiro geral
• Conferência de dados pessoas
• Nome/Idade/endereço/trajeto à empresa
• Composição Familiar
• Quem compõe, com quem mora, qual seu
papel/atividades/responsabilidades.
• Histórico Profissional
• Onde trabalhou, o que fazia, resultados conquistados,
relacionamento com equipe e chefia, liderança, salário,
horário, motivos de desligamento, o que mais/menos gostava
na empresa/na atividade
• Saúde
• Histórico de saúde, doenças, medicamentos, cirurgias, dores.
• Projetos futuros – Pessoais e Profissionais
• Expectativas com a empresa
 Cargo, responsabilidades, atividades

Características da empresa

Horário de trabalho
Informações
Salário e benefícios
sobre a empresa
e a vaga Modelo de contratação e documentos necessários

Informe sobre as próximas etapas da seleção

Encerrando a Abrir espaço para perguntas

entrevista Agradeça ao final, se souber sobre quem irá contratar já pode dar
dicas sobre a possibilidade de contratação.
Sugira ações para aumentar a chance de aproveitamento em vagas
futuras.
Comunicação
não verbal
 Comunicação
não verbal • Aproxima-se fisicamente
• Relaxa, descruzando pernas e braços
Comunicando • Cruza o olhar maior nº de vezes
conteúdos com • Fala com maior entonação e velocidade de voz
• Fala com riqueza de detalhes
tendência a ser
verdadeiros
 Comunicação
não verbal • Demora mais a se lembrar da resposta
• Cruza e descruza várias vezes pernas e braços
Comunicando • Mudança no ritmo respiratório
• Olha para o espaço
conteúdos com • Quando se lembra da resposta, fala com
tendência de objetividade para se livrar logo do assunto
revelar • Evita cruzar olhares

desconforto/
não verdadeiros
Perguntas em
entrevistas
 • Fechadas
• Você gosta de trabalhar em RH?
• Levam a respostas curtas e mono silábicas.
• Múltipla escolha
Tipos de • Ao desenvolver um projeto você planeja com a
equipe, conversa com seu chefe ou decide sozinho?
perguntas • Dá ao candidato possibilidade de escolher a
melhor resposta e não acrescenta
que não devem informação sobre seu perfil.
• Investigação de pontos de vista
ser feitas... • Você concorda comigo que o autoritarismo é
improdutivo?
• Levam a respostas de concordância com o
entrevistador.
 • Abertas e específicas
• Me conte sobre sua família.
Tipos de • Me fale sobre suas atividades no último
trabalho.
perguntas • Eu gostaria de saber....
• Dê-me um exemplo...
que devem ser • Conte-me a respeito....
feitas... • Relate...
• Explique...
 • Trabalhei com total dedicação”.
• “Me explique o que você considerava
trabalhar com total dedicação”.

Não aceite • “Pretendo voltar a estudar em breve”.

respostas • O que você tem feito para voltar a estudar e
o que você pretende estudar?”
vazias...
• “Sempre fui um excelente funcionário”.
• “Me dê alguns exemplos onde você se
avaliou como excelente funcionário”.
 Desmembrando o Comportamento
As respostas
comportamentais
podem ser
desmembradas
Contexto
em três partes:
CAR

Ação
Resultado
• C - contexto
• A - ação
• R - resultado

• Deve haver exemplos reais de experiências

vivenciadas
• Clareza sobre quem é o autor da ação
• Em que contexto ocorreu
• Quais resultados foram obtidos.
• Não aceite respostas vazias, imprecisas, incompletas.

• Com base nas competências a serem avaliadas o

entrevistador irá ouvir a estrutura do CAR na resposta
do candidato e com isso analisar a adequação,
qualificação e capacitação ao cargo.
Nós costumávamos a
selecionar um grande
número de candidatos CAR?
para a área de vendas.
Tínhamos o hábito de
acompanhar diariamente a
lista de presença dos CAR?
funcionários para controlar
o absenteísmo.
• Eu, o gerente e a equipe de
treinamento nos reuníamos,
estabelecíamos a agenda de
treinamentos para a próxima
quinzena conforme o volume de
contratações e dividíamos a grande CAR?
em turma em grupos menores para
otimizar o aprendizado dos novos
funcionários que entrariam na
empresa naquele período.
 Construir perguntas que investiguem o
comportamento passado, usando verbos no tempo
passado e que contemplem como aconteceu
determinada ação:
Conte-me sobre os maiores desafios que você
enfrentou em seu último trabalho.
Comportamento
passado prediz
Como você gerenciou a equipe que você teve na
comportamento empresa x?
futuro.
Fale-me sobre você resolveu a questão do
absenteísmo nesta experiência.
 • Ferramenta de observação
de comportamentos
específicos no presente.
• A escolha criteriosa do jogo
é a base para o sucesso na
observação das
competências do cargo.
• Tamanho do grupo – 6 a 12
pessoas
• Gestor participa como
observador.
• Selecionador conduz o jogo
e observa as competências
do PC.
Jogo com foco em • Escolha/criação do jogo é
baseada no Perfil de
competências Competências
Parecer final
Parecer final

Perfil Profissional
Perfil Pessoal
Potencial
Observações
 • Descrever competências observadas durante
todas as etapas do processo.
• Relacionar experiências, projetos que participou
Perfil e que agregue valor ao cargo
profissional • Competências que se destacaram com
justificativa
• Foco nos aspectos profissionais
 • características que percebeu no candidato e
porque
• vida familiar
• vida social
Perfil pessoal • vida pessoal
• visão de futuro
• momento pessoal do candidato
• foco na vida pessoal
 • Características mais fortes do candidato
Potenciais do • Compatibilidade com o perfil da vaga
candidato • Justificativas sobre ter ou não o perfil da vaga
 • Pretensão salarial
• disponibilidade para viagem
• restrições quanto a horários ou turnos
Observações • preferência por determinada Unidade, bairro,
cidade ou Estado
• ...
Vamos
praticar?
• Formar trios
• Definir papéis – Entrevistador,
Candidato, Observador.
• Teremos 3 ciclos de entrevista. A
cada ciclo, trocam os papéis.
• 20/25 min para cada ciclo.
• Eleger uma competência para
avaliar.
• Elaborar perguntas
comportamentais.
• Simular a realização de entrevista
comportamental.
Papel do observador

• Observar a habilidade técnica

do entrevistador.
• Estrutura das perguntas –
abertas, específicas, diretas,
CAR.
• Ao final, feedback ao
entrevistador: forças e
aspectos a desenvolver.
 Quais as facilidades e dificuldades de ser um
entrevistador?

O que o observador percebeu?

Reflexões
Como o entrevistado se sentiu?

O que fariam diferente?