Estudo para fazer o questionário

Descrição dos objetivos

Escolha do perfil dos respondentes

Realização do cronograma

Escolha como aplicar o questionário

Construção do questionário

Identificação dos respondentes

Revisão do questionário

Realização das entrevistas

Analise das respostas

Figura 1: Fluxo da Pesquisa. Fonte: Elaborado pelos autores

Quadro 4: Classificação dos Fornecedores Entrevistados. Fonte: Elaborado pelos autores a partir de informações
das entrevistas e da montadora

4. Análise de Resultados
Após a realização das entrevistas e análise do material de áudio produzido, foram
sintetizados os conteúdos para trazer uma crítica à forma de se implantar uma nova cultura
dentro das empresas. Alguns pontos a destacar seguem adiante.
O fornecedor “C” ilustra o fato de que grande parte dos fornecedores podem não
reconhecer o programa como uma mudança que tem o objetivo de melhorar os resultados da
empresa e sim, entendem o mesmo como uma imposição da montadora que “obriga” e cobra
mensalmente a mudança por meio de indicadores formalizados. Muitas empresas por já
possuírem seus próprios sistemas de produção coorporativos, optam por não aderir ao WCM.
Na entrevista com a montadora constatamos que o senso de urgência em grande parte das
empresas participantes do programa está focado em outras ferramentas e metodologias básicas
e que sustentam o WCM como, por exemplo, o 5S ainda não implantado. Assim, o primeiro
passo da mudança “infusão do senso de urgência” não se concretiza adequadamente e o
entendimento da necessidade da transformação não constitui a mentalidade da alta direção.

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 Iniciada a jornada de implementação e formadas as equipes multifuncionais, os
resultados obtidos nas entrevistas com os fornecedores revelam que a rotina acaba
consumindo o foco das pessoas, pois elas sentem dificuldades para conciliar suas atividades
normais com as novas atividades trazidas no WCM. Ao invés de adaptarem a cultura atual
para a cultura WCM e realizarem apenas as atividades do programa por meio de uma
migração estruturada e gradual, como ocorre no fornecedor “A”, os responsáveis por cada
pilar acabam se perdendo e não perpetuando a disciplina com o passar do tempo. Com isso, a
formação de uma poderosa coalizão orientadora pode se perder com o avançamento do
programa e a equipe não se consolida ou acaba se desfazendo.
A pesquisa mostrou que, ainda que sejam realizadas reuniões de Kick Off, os
participantes do programa presentes nos fornecedores “B” e “C” não entendem
substancialmente a importância da comunicação em massa desde o primeiro momento. A
divulgação muitas vezes não ocorre de forma massiva e com isso, a idéia fica somente entre
os gestores de pilar, que pretendem começar as mudanças de forma gradual sem anunciar a
chegada da nova filosofia.
Outro ponto forte é que, diante das análises das entrevistas, foi possível perceber um
trabalho individual em cada pilar. Falar que a equipe está motivada e participativa somente
livraria o gestor de seu “ônus” do dia a dia: liderar o time. Com isso, cada um assume as
responsabilidades do pilar e “esquecem-se” de delegar tarefas, ficando assim sobrecarregados.
Ainda, diante das análises dos dados, vemos que cada vez mais há pessoas se destacando
naquilo que fazem e, para cumprir o passo seis da teoria de mudança, “Planejamento e
promoção de vitórias a curto prazo”, é importante gratificar os empregados que mais se
esforçam. Essa gratificação é realizada em metade dos casos levantados e não se trata de um
agrado monetário e sim de reconhecimento para o colaborador: lembranças e objetos para a
família do mesmo e, bem como já é praticado em algumas empresas, a diferenciação do
uniforme que garante a competição e propaganda interna do novo programa a ser implantado.
De acordo com um dos entrevistados, responsável pela implantação do WCM em sua planta,
“o que vira o jogo é a melhoria no posto de trabalho, pois o próprio operador divulga as
melhorias”.
O estudo de caso revela as relações próximas entre os passos do WCM ou de qualquer
outra metodologia com os passos estabelecidos na teoria de mudança organizacional. Vale
ressaltar que todas as organizações utilizam alguns dos passos previstos na literatura de
mudança sem ao menos se atentarem para tal. É possível também identificar práticas que são
mais específicas ao contexto de cada empresa.
5. Comentários Finais
O presente estudo procurou identificar a aderência da Teoria de Mudança
organizacional na implementação do WCM aplicado à cadeia de fornecedores de uma
montadora. Por fim é possível identificar que a teoria de Mudança Organizacional não vem
sendo bem difundida nas empresas e que a mesma é cumprida em partes e sem considerar
adequadamente a percepção dos envolvidos. Atesta-se a necessidade de se considerar, na
difusão da nova metodologia, o entendimento da melhor forma de passar as exigências e
cobranças aos fornecedores a fim de clarear e incentivá-los a incorporarem o conhecimento e
boas práticas às suas rotinas, mantendo-se assim uma cultura consolidada. Ainda assim, o