Índice

CAPITULO I...................................................................................................................................1

1. Introdução.............................................................................................................................1

1.1. Objectivos de estudo.........................................................................................................2

1.1.1. Objectivo Geral..........................................................................................................2

1.1.2. Objectivos específicos...............................................................................................2

1.2. Metodologia......................................................................................................................2

CAPITULO II..................................................................................................................................3

2. Quadro teórico e conceptual.................................................................................................3

2.1. Conceitos.......................................................................................................................3

2.2. Revisão de literatura..........................................................................................................4

2.2.1. Abordagem sobre os cinco princípios de liderança interpessoal (GANHA/GANHA). 4

2.3. Carácter.............................................................................................................................4

2.4. Relacionamentos...............................................................................................................5

2.5. Acordos.............................................................................................................................5

2.6. Sistemas............................................................................................................................6

2.7. Processos...........................................................................................................................7

CAPITULO III.................................................................................................................................9

3. Conclusão.............................................................................................................................9

3.1. Referências bibliográficas...............................................................................................10

0
CAPITULO I

1. Introdução
O presente trabalho aborda sobre o 4 hábito das pessoas altamente eficazes. O Quarto Habito
aborda sobre os princípios de liderança interpessoal. No que concerne a estrutura, o trabalho esta
dividido em capítulos⁚ Capitulo I tem⁚ Introdução, objectivos de estudo, e metodologia. Capítulo
II tem⁚ Quadro teórico e conceptual e revisão de literatura. Capítulo III tem⁚ Conclusão e
referências bibliográficas.

1
 1.1. Objectivos de estudo

1.1.1. Objectivo Geral

 Descrever os princípios de liderança interpessoal entre os homens na vivência social.

1.1.2. Objectivos específicos

 Descrever os objectivos e abordagens dos princípios de liderança interpessoal;
 Relacionar os princípios de liderança interpessoal com a vivência social;
 Explicar a necessidade de incorporar os princípios de liderança interpessoal na
comunidade.

1.2. Metodologia
Quanto à abordagem para realização deste trabalho usou-se a pesquisa qualitativa. “A abordagem
qualitativa implica uma série de leituras sobre o assunto pesquisado, (…), ou seja, é preciso
descrever ou relatar minuciosamente o que os diferentes autores ou especialistas escrevem sobre
o assunto, e a partir dai, estabelecer uma série de correlações, para ao final, o pesquisador
construir o seu ponto de vista conclusivo”. (OLIVEIRA, 2011, p. 61)

Método de Abordagem: neste estudo empregou-se o método dedutivo, que de acordo com
Marconi (2001, p. 65) privilegia o uso de leis e teorias para explicar constatações particulares, ou
seja, parte do geral para o particular.

2
CAPITULO II

2. Quadro teórico e conceptual

2.1. Conceitos
Ganha/Ganha é um estado de espírito que busca constantemente o benefício mútuo em todas as
interacções humanas. Ganha/Ganha significa entender que os acordos e as soluções são
mutuamente benéficos, mutuamente satisfatórios. Com uma solução do tipo Ganha/Ganha, todas
as partes se sentem bem com a decisão, e comprometidas com o plano de acção. Ganha/Ganha vê
a vida como uma cooperativa, não como um local de competição. (EDWIN MARKHAM, 1985
apud trad. FUSARO at all, 2015)

Pessoas que pensam em Perde/Ganha normalmente preferem ceder e concordar. Elas buscam
sua força na popularidade ou na aceitação. Têm pouca coragem para expressar seus sentimentos
e opiniões, e se intimidam facilmente com a força da referência alheia. Em estilo de liderança,
permissividade ou indulgência. Perde/Ganha significa ser bonzinho, mesmo que “os bonzinhos
cheguem por último”. (FUSARO at all, 2015)

Tanto Ganha/Perde quanto Perde/Ganha são posições de fraqueza, baseadas na insegurança

pessoal. A curto prazo, Ganha/Perde produz mais resultados, porque se alimenta da força e do
talento considerável das pessoas que estão no topo. Perde/Ganha é uma posição fraca e caótica
desde o início. (FUSARO at all, 2015)

Perde/perde – é quando duas pessoas Ganha/Perde se encontram, ou seja, quando dois

indivíduos determinados, teimosos, egoístas interagem, os dois perdem. Os dois tornam-se
vingativos, e querem a “revanche” ou a “vingança”, cegos para o fato de que o assassinato é
suicídio, e que a vingança é uma faca de dois gumes. O Perde/Perde também é a filosofia de uma
pessoa altamente dependente, sem orientação interna, que está mal e pensa que todos os outros
também devem ficar assim. “Se todos perderem, talvez ser um perdedor não seja tão ruim.”
(FUSARO at all, 2015)

3
 2.2. Revisão de literatura

2.2.1. Abordagem sobre os cinco princípios de liderança interpessoal

(GANHA/GANHA)
De acordo com o FUSARO et all, (2015), o Stephen Covey acreditava que Pensar em
Ganha/Ganha é o hábito da liderança interpessoal, por envolve o exercício de cada um dos
diversos dons humanos "autoconsciência, imaginação, consciência e vontade independente" no
relacionamento com os outros. Implica aprendizado mútuo, influência mútua e benefícios
mútuos. Para criar esses benefícios mútuos, exige-se muita coragem, particularmente se estamos
interagindo com pessoas profundamente afectadas pelo Ganha/Perde, e é por isso que este hábito
inclui princípios da liderança interpessoal.

A liderança interpessoal eficaz exige visão, iniciativa proactiva, segurança, orientação, sabedoria
e poder que derivam de uma liderança pessoal centrada nos princípios. O princípio Ganha/Ganha
é fundamental para o sucesso de todas as nossas interacções, e abrange cinco dimensões
interdependentes da vida que são⁚ Carácter, os relacionamentos, os acordos, sistemas e o
processo. A seguir apresentamos os princípios da liderança interpessoal⁚

2.3. Carácter
O carácter é a base do Ganha/Ganha, e todo o resto se apoia nesta base. Há três traços essenciais
do carácter para o paradigma Ganha/Ganha: integridade, Maturidade e a Mentalidade de
abundancia.

1. A integridade é vista como o valor que damos a nós mesmos, ou seja, quando
identificamos nossos valores, organizamos nossa vida e agimos proactivamente a partir
deles, no dia-a-dia, desenvolvemos a autoconsciência e a vontade independente, ao
fazermos e honrarmos as promessas e os compromissos importantes.
2. De acordo com o (Hrand Saxenian, 1958, apud. Trad. FUSARO, 2015) A maturidade é o
equilíbrio entre a coragem e a consideração, ou seja, a habilidade de expressar
sentimentos e convicções de modo a considerar os pensamentos e emoções das outras
pessoas. Ainda que seja complementar e experimental, a aplicação de Hrand para a
palavra “maturidade” difere da utilizada nos 7 Hábitos: “Continuum da Maturidade”,

4
 focada em um processo de crescimento e desenvolvimento que começa na dependência,
passa pela independência até alcançar a interdependência.
3. A Mentalidade de Abundância, por outro lado, deriva de um senso profundo de valor e
segurança pessoais. Seu paradigma indica que existe bastante para ser repartido entre
todos. Esta atitude resulta em compartilhar prestígio, reconhecimento, lucros e a tomada
de decisões. Ela abre as portas para novas possibilidades, opções e alternativas, além de
liberar a criatividade. Diferente da mentalidade de escassez em que as pessoas abrigam
esperanças secretas de que os outros sofram infortúnios — não infortúnios terríveis, mas
infortúnios aceitáveis, que os mantenham em seu “devido lugar”. Elas estão sempre
comparando, sempre competindo. Elas dedicam suas energias a possuir coisas, ou outras
pessoas, de forma a aumentar sua noção de valor próprio.

2.4. Relacionamentos
A partir da base dada pelo carácter, construímos e mantemos relacionamento Ganha/Ganha.
Stephen Covey, (1932 apud. Trad. FUSARO at all, 2015) usa o termo confiança e conta bancaria
Emocional para explicar o relacionamento da liderança interpessoal. "A confiança, a Conta
Bancária Emocional, é a essência do Ganha/Ganha. Sem a confiança, o melhor que podemos
fazer é ceder. Sem a confiança, falta credibilidade para o aprendizado mútuo, a comunicação e a
criatividade real. Mas, se a nossa Conta Bancária Emocional é alta, a credibilidade deixa de ser
um problema".

Um relacionamento onde as contas bancárias são altas e ambos os lados estão profundamente
comprometidos com Ganha/Ganha é o território ideal para uma intensa sinergia. Lidar com
Ganha/Perde é um verdadeiro teste do Ganha/Ganha. O Ganha/Ganha raramente é fácil de ser
conquistado, em qualquer circunstância. As questões mais profundas e as diferenças
fundamentais precisam ser abordadas. Mas isso fica mais fácil quando os dois lados estão
comprometidos com esta atitude e conscientes de sua importância, onde o saldo da Conta
Bancária Emocional é alto no relacionamento.

5
 2.5. Acordos
A partir dos relacionamentos, surgem os acordos que dão a definição e o rumo para
Ganha/Ganha. Eles são por vezes chamados de acordos de desempenho ou acordos de sociedade,
mudando o paradigma da interacção produtiva da horizontal para a vertical, da supervisão
autoritária para a supervisão autónoma, do distanciamento para a parceria no sucesso. Os acordos
Ganha/Ganha cobrem um espectro amplo da interacção independente.

Em um acordo Ganha/Ganha, os cinco elementos seguintes ficam bem explícitos:

1. Os Resultados Desejados (não métodos) identificam o que deve ser feito e quando.
2. As Directrizes especificam os parâmetros (princípios, políticas) dentro dos quais os
resultados devem ser obtidos.
3. Os Recursos identificam o suporte humano, financeiro, técnico e organizacional
disponível para ajudar a atingir os resultados.
4. A Administração define os padrões de desempenho e o tempo de avaliação.
5. A Responsabilidade — boas e más, naturais e lógicas — especificam o que acontecerá
como resultado da avaliação.

Estes cinco elementos dão vida própria aos acordos Ganha/Ganha. Um acordo e uma
compreensão mútua clara nestas áreas cria um padrão pelo qual as pessoas podem medir seu
próprio sucesso.

COVEY, (1932) defende que Criar acordos de desempenho Ganha/Ganha exige mudanças vitais
de paradigmas em que o foco está concentrado nos resultados, não nos métodos liberando um
potencial humano individual imenso e criando mais sinergia, aumentando a CP no decorrer do
processo, em vez de se concentrar exclusivamente na P. Com a responsabilidade de
Ganha/Ganha, as pessoas avaliam a si mesmas. As formas tradicionais de avaliação que os
indivíduos realizam são inadequadas e emocionalmente exaustivas.

No Ganha/Ganha, as pessoas avaliam a si mesmas usando o critério que elas ajudaram a

estabelecer anteriormente. E se as coisas forem bem feitas, as pessoas conseguem fazer isso.
Com um acordo Ganha/Ganha de delegação de poderes, um garoto de sete anos de idade pode
dizer a si mesmo se ele está mantendo o gramado “verde e limpo.

6
 2.6. Sistemas
Neste principio o Ganha/Ganha só pode sobreviver em uma organização quando os sistemas
sustentam esta atitude. Se o pensamento é Ganha/Ganha, mas as recompensas são Ganha/Perde,
você tem nas mãos um programa destinado ao fracasso. Basicamente, as recompensas
determinam o que se vai obter. Se o objectivo é atingir certas metas e espelhar os valores
constantes em sua declaração de missão, então é preciso alinhar o sistema de recompensas com
estas metas e valores. Se não existir este alinhamento, as ideias não sairão do papel.

COVEY, (1932) apresenta um exemplo de liderança interpessoal usando a motivação nos

trabalhadores para aumentar a produção na empresa. Para COVEY (1932) "A competição tem
seu lugar no mercado, ou em comparação com o resultado do ano anterior — talvez até em
relação a outra filial ou pessoa com a qual não haja uma interdependência específica, nenhuma
necessidade de cooperação. Mas a cooperação no trabalho é tão importante para a livre empresa
quanto a competição no mercado. O espírito de Ganha/Ganha não sobrevive em um ambiente de
competição e disputa. Para que o sistema de Ganha/Ganha funcione, precisa de apoio. Os
sistemas de treinamento, de planeamento, de comunicação, financeiro, de informação e
compensação — todos precisam se basear no princípio de Ganha/Ganha".

2.7. Processos
Não há como atingir metas Ganha/Ganha com métodos Ganha/Perde ou Perde/Ganha. Não se
pode dizer: “Você vai pensar Ganha/Ganha, quer queira ou não.” O problema, portanto, é como
atingir uma solução Ganha/Ganha.

Roger Fisher e William Ury afirmam que a essência da negociação baseada em princípios é
separar a pessoa do problema, focalizando interesses e não posições, inventando opções que
ofereçam vantagens mútuas e insistência nos critérios objectivos — algum princípio ou padrão
externo que ambas as partes possam aceitar. Em meu trabalho com muitas pessoas e
organizações que procuravam soluções do tipo Ganha/Ganha, sugiro que elas se dediquem a um
processo em quatro fases: (FUSARO at all, 2015)

1) Ver o problema do ponto de vista do outro. Tentar realmente entender e exprimir as

necessidades e preocupações da outra parte, tão bem ou até melhor do que ela mesma
pode fazê-lo.

7
 2) Identificar as questões-chave e as preocupações (e não as posições) envolvidas.
3) Determinar quais resultados seriam uma solução totalmente aceitável. e
4) Identificar as novas opções possíveis para atingir esses resultados.

A liderança interpessoal relacionada com a vivencia social adequa-se no tipo de liderança

Ganha/Ganha, que favorece todos participantes dentro de uma actividade ou situação. Portanto,
qualquer coisa que fuja da solução Ganha/Ganha em uma realidade interdependente é um prémio
de consolação, e provocará um impacto no relacionamento a longo prazo. O custo deste impacto
precisa ser cuidadosamente analisado. Se você não consegue chegar ao ponto Ganha/Ganha de
verdade, é melhor, muitas vezes, preferir o Nada Feito. Ganha/Ganha ou Nada Feito gera uma
liberdade emocional imensa no relacionamento familiar. Se os membros da família não
conseguem chegar ao consenso sobre um vídeo que todos vão apreciar, eles simplesmente podem
resolver fazer uma outra coisa — Nada Feito —, em vez de ter alguém aproveitando a noite, à
custa da frustração dos outros.

É possível perceber que a liderança interpessoal eleva-se aos seus cinco princípios na conciencia
do homem, que começa pelo carácter, passando para os relacionamentos, dos quais derivam os
acordos e só então se alimenta de um meio onde a estrutura e os sistemas se baseiam em
Ganha/Ganha e inclui um processo. Não conseguimos atingir metas Ganha/Ganha por meios
Ganha/Perde ou Perde/Ganha.

8
CAPITULO III

3. Conclusão
Com a realização deste trabalho o grupo pode tirar as seguintes constatações⁚ que a liderança
interpessoal pode ser vista de varias formas na vivência social, ou seja, pode ser analisada sobre
o critério de Ganha/Ganha, Ganha/perde, Perde/Perde E Ganha. Portanto, Em termos de estilo de
liderança Ganha/Ganha não é uma técnica de desenvolvimento da personalidade. Trata-se de um
paradigma total de interacção humana que deriva de um carácter íntegro, da maturidade e da
Mentalidade de Abundância, Alimentando-se dos relacionamentos com alto nível de confiança
Podendo ser identificado nos acordos que eficazmente esclarecem e administram as expectativas,
bem como os resultados que dependem de sistemas de apoio e é atingido por meio de um
processo. No entanto, o Ganha/Perde adopta a abordagem autoritária do tipo “Eu sigo em frente,
você fica para trás.” As pessoas que seguem o Ganha/Perde são propensas a usar posição, poder,
cargo, coisas ou sua personalidade para avançar.

9
 3.1. Referências bibliográficas

FUSARO, Alberto Cabral at all. Os sete Habitos das pessaos altamente eficazes⁚ 4 Habito. Rio
de Janeiro. Bestsaller⁚ Franklin Covey. 2015;

LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. de A. Fundamentos da metodologia científica. São Paulo:

Atlas, 1985;
OLIVEIRA, Sílvio Luiz, Metodologia científica aplicada ao Direito. São Paulo: Cortez, 2011.

10