CULTURA, PODER, CONFLITO E

NEGOCIAÇÃO

Prof. Morita
Ambiente Empresarial

1. Cultura Organizacional
2. Poder
3. Conflito e Negociação

02/16
 1. Cultura Organizacional (Cap.17 Robbins, 2002)

Definição de cultura

• Schein, 1985 ➔ é um sistema de valores, compartilhado pelos

membros de uma organização. Esse conjunto de valores molda as
características-chave que identificam de forma única a organização.

• Jermier et all, 1991 ➔ cultura dominante e

subculturas
 1. Cultura Organizacional

Funções de uma cultura organizacional

1. Definir fronteiras, criando distinções entre uma organização e

outras.
2. Proporcionar um senso de identidade aos membros da
organização.
3. Facilitar o comprometimento com algo maior do que os
interesses individuais.
4. Estimular a estabilidade do sistema social da organização.
5. Servir como sinalizador de sentido e mecanismo de controle
que orienta e dá forma às atitudes e comportamentos dos
funcionários.
 1. Cultura Organizacional

Processo de criação de uma cultura

1. Os fundadores contratam e mantêm empregados que

pensam e sintam os fatos e as ações, da mesma forma
que eles.
2. Os fundadores “doutrinam” e socializam seus empregados
de acordo com sua forma de pensar, sentir e agir.
3. O comportamento dos fundadores torna-se
automaticamente o modelo, encorajando os funcionários a
se identificarem, o que traz consigo a incorporação dos
valores, convicções e premissas dos fundadores.
 1. Cultura Organizacional

Práticas para manutenção da cultura

1. Processo de seleção/contratação
2. Critérios de avaliação de desempenho
3. Atividades de treinamento
4. Plano de carreira
5. Critérios de promoção

Tudo leva a que se seja assegurado o ajuste dos

empregados às regras culturais, recompensando quem as
adota, e penalizando (ou expulsando) aqueles que a
desafiam.
 2. Poder (Cap. 12 Robbins,2002)

Definição de Poder

– Bass, 1990 ➔ Poder se refere à capacidade que um indivíduo

A tem para influenciar o comportamento de outro indivíduo B,
de forma que B aja de acordo com a vontade de A.

– Poder pode existir sem ser exercido, sendo portanto uma

capacidade potencial.

– O aspecto mais importante do poder é o fator dependência; isto

é, quanto maior a dependência de B em relação a A, maior o
poder de A sobre B.
 2. Poder

Fontes de Poder (French e Ravens, 1959)

1. Coerção → medo de sanções físicas

2. Recompensa → espera-se um benefício

3. Legitimidade → dado pela estrutura hierárquica

4. Talento → devido conhecimento ou habilidade

5. Referência. → desejo de identidade com a pessoa

 2. Poder

Postulado geral da dependência

1. A posse de um recurso escasso e desejado torna seu

proprietário poderoso em relação aqueles que desejam
esse recurso, pois passam a serem seus dependentes.
2. A dependência é inversamente proporcional às fontes
alternativas de suprimento.
3. Se o recurso escasso passar a ser abundante, sua posse
não aumentará o poder de seu detentor. Isso explica o
comportamento organizacional de se buscar desenvolver
inúmeros fornecedores.
4. A importância, disponibilidade (escassez) e capacidade
devem ser dificilmente substituível..
 2. Poder
Utilização das táticas de Poder
A d m i ni s t r a d o re s
i nf l u e n ci a n d o se u s
s u p e ri o r es
A d m i ni s t r a d o re s
i nf l u e n ci a n d o se u s
s u b o r d i na d o s

M a i s p o p ul a r Razão Razão

D I M E N S Õ E S
Coalizão Afirmação

Amabilidade Amabilidade

Barganha Coalizão

Afirmação Barganha

Autoridade superior Autoridade superior

Menos popular Sanções

 2. Poder

Tópicos sobre Poder, a se pesquisar

– Assédio sexual e Assédio moral: assédio é uma

palavra bastante em moda atualmente. Utilizado para
expressar o uso indevido do poder, do superior
hierárquico sobre o subordinado, trata-se de um crime sob
a ótica da legislação que regulamenta as relações de
trabalho organização-empregados

– Assédio: pesquise a utilização das expressões “assédio

moral e assédio sexual”, citando fontes (endereço e
data/hora de acesso na web), incluindo uma que aborde
legislação, e outra que mostre casos acontecidos no Brasil.
 3. Conflitos e Negociação (Cap. 13 Robbins, 2002)

Definição de Conflito (Thonas, 1992)

Em todas as organizações, existem grupos que disputam recursos

(mesmo entre organizações, elas também disputam recursos ou
clientes) e sempre que isso ocorrer, e vindo a produzir um
resultado que afete negativamente alguma coisa de valor de um
dos grupos, estabelece-se o conflito
 3. Conflitos e Negociação

Escolas e visões sobre conflito

1. Visão tradicional: todo conflito é ruim e contraproducente,

devendo ser evitado; assim deve-se atentar às causas e corrigir o
mau funcionamento para buscar a melhoria de desempenho do
grupo e da organização (Putnam e Poole, 1987).
2. Visão das relações humanas: o conflito é uma
conseqüência natural dos agrupamentos humanos, e por ser
inevitável, deve-se aceitá-la. Em algumas situações o conflito pode
ser benéfico para o desempenho do grupo.
3. Visão interacionista: o conflito deve ser encorajado pois
um grupo harmonioso, pacífico, tranqüilo e cooperador tende a
apatia e pode tornar-se não reativo a necessidades de mudanças
e inovações (Dreu e Vliert, 1997).
 3. Conflitos e Negociação
Estágios do conflito

1. Oposição potencial ou incompatibilidade: são as condições

que criam oportunidade para o surgimento do conflito, podendo
ser de três tipos: falha de comunicação; diferenças em
atribuições setoriais que abre condições de conflito; e variáveis
pessoais que denotam diferentes escalas de valores, abrindo
condições de conflito.
2. Cognição e personalização: é neste estágio que as questões
do conflito são definidas; isto é aqui se percebe o conflito, devido a
possibilidade da disputa do recurso, e ocorre em seguida a
personificação do conflito, através do envolvimento emocional,
que traz como conseqüência ansiedade, tensão, frustração ou
hostilidade.
3. Intenções: é necessário buscar o entendimento de quais são as
intenções dos outros, para podermos responder ao seu
comportamento. A partir desse entendimento, o conflito pode
tornar-se uma competição, uma colaboração, pode ser
simplesmente evitado, pode-se acomodar(cooperação) ou pode-se
conceder.
 3. Conflitos e Negociação
Intensidade dos conflitos
Estágios do conflito Conflito
d e v a st a d or

Esforços para se destruir o

oponente
4. Comportamento: Neste
estágio é que o conflito Agressão física

passa a vestir seu traje de

Ameaças e ultimatos
visibilidade, incluindo a
declaração de conflito, e Ataques verbais
conseqüentes ações e
reações das partes Questionamento explícito ou
desafios
envolvidas
Desacordos ou mal -entendidos

Ausência de
conflito
 3. Conflitos e Negociação
Estágios do conflito

5. Conseqüências: resultado do conflito, pode reverter em melhoria

de desempenho do grupo ou queda. Esse jogo de ação e reação
deve ser administrado para que se obtenha o melhor resultado
 3. Conflitos e Negociação

Técn icas d e esti mu lação d e co nflito s

C om u n i c a ç ã o Utilização de mensa gens a mbígua s ou a mea çadoras,
visando aumentar os níveis de conflito.
I n c l us ã o d e Incluir nos grupos de trabalho, funcionários que
e s t ra n h o s tenham histórico, valores e atitudes ou es tilos
gerenciais difere ntes d aqueles dos outros me mbros.
R e e s t r u t ur a ç ã o Realinhamento dos grupos de trabalho, alteração de
d a o r g a ni z aç ã o regras e re gula me ntos, aume nto da interdependência e
outras mudança s estr uturais similares, que rompa m a
situação estabelecida
N om e a r um Designar um crítico, com a função de discutir
‘ a d v o ga d o d o propositada mente, as posições defendidas pela
d i a b o’ maioria do grupo.
 3. Conflitos e Negociação
Técnicas de RESOUÇÃO de conflitos
Re s o l uç ã o d e Encontros entre as partes conflitantes, com o propósito de
p r o b lem a s i d e n t i f i c a r o p r o b l e ma e r e s o l v ê - l o p o r me i o d e d i s c u s s ã o a b e r t a
M e t as C r i a ç ã o d e u ma me t a c o mp a r t i l h a d a q u e n ã o p o s s a s e r a t i n g i d a s e m
s up e r or d e na da s a cooperação entre as partes conflitantes.
Ex p s a ns ã o d e Quando o conflito é causado pela escassez de um recurso –
r e c urs o s d i n h e i r o , p r o mo ç ã o , me l h o r i a s n o a mb i e n t e i n t e r n o – e x p a n s ã o d o
r e c u r s o p o d e c r i a r u ma s o l u ç ã o g a n h a - g a n h a .
Nã o - e nfr e nt a Suprimir o conflito ou evadir -se dele.
m e nt o
Sua v i za ç ã o Minimizar as diferenças entre as partes conflitantes, enfatizando
seus interesses comuns.
Co nc e s s ão C a d a u m a d a s p a r t e s a b r e mã o d e a l g o v a l i o s o .
Com a nd o A a d mi n i s t r a ç ã o u t i l i z a a u t o r i d a d e h i e r á r q u i c a p a r a resolver o
a ut o ri t ár i o c o n f l i t o , c o mu n i c a n d o p o s t e r i o r me n t e s u a d e c i s ã o às partes
conflitantes.
Al t er a ç ã o d e U t i l i z a ç ã o d e t é c n i c a s d e m u d a n ç a c o mp o r t a me n t a l , t a i s c o mo
v a r i áv ei s treinamento em relações humanas, buscando alterar atitudes e
hum a na s c o mp o r t a m e n t o s q u e c a u s e m c o n f l i t o s .
Al t er a ç ã o d e M u d a n ç a s n a e s t r u t u r a f o r ma l d a o r g a n i z a ç ã o e n o s p a d r õ e s d e
v a r i áv ei s interação entre as partes conflitantes, por meio de redesenho de
e s t rut ura i s atribuições, transferências, criação de posições coordenadas, etc
 3. Conflitos e Negociação
Definição de Negociação (Wall Jr, 1985)

É o processo pelo qual duas ou mais partes trocam bens ou

serviços, e buscam acordo sobre vantagens da troca.

Barganha Distributiva X Barganha Integrativa

Característica Característica da Característica da
da Barganha Distributiva Integrativa

Recursos Q ua nt i d a d e fi xa d e r e c ur s o s a Q ua nt i d a d e va r i á ve l d e
disponíveis s e r e m d i vi d i d o s r e c ur s o s a s e r e m d i vi d i d o s

Motivações E u ga nho , vo c ê p e r d e E u ga nho , e vo c ê t a mb é m ga n ha

primárias

Interesses O p o s i ç ã o u m a o o ut r o C o n ve r gê nc i a o u c o n gr uê nc i a
primários mú t ua

Foco do C ur t o p r a z o Lo n go p r a z o
relacionamento
 Preparação e
Planejamento
3. Conflitos e Negociação

Processo de Negociação Definição de

regras
➔ Negociar é um processo que deve
ocorrer de forma constante
Esclarecimentos
e justificativas
Por quê?
➔ disponibilidade de recursos
necessita periodicamente de
Barganha e
ajustes solução
➔ partilha dos mesmos leva a
atividade de negociação

Conclusão e
implementação
 3. Conflitos e Negociação

Tópicos a se pesquisar

– Pesquise a possibilidade de ocorrência de influencias

advindas de fatores culturais; isto é, em caso de conflitos e
negociação analise o histórico cultural dos países de origem
dos negociadores.

– Verifique se os traços de personalidade podem influenciar na

condução da negociação.

– Mulheres são frágeis e portanto não indicadas para

encabeçarem processos de negociação? Você concorda com
isso? Por quê?