Gerenciando

Conflitos
Profa. Esp. Lívia Pallos
 Profa. Esp. Lívia Pallos

Mestranda em Educação pela Faculdade de Educação da UNICAMP.

Pós-Graduação em Gestão Educacional pelo Uniseb Interativo.

Pós-Graduação MBA em Gestão de Pessoas e Liderança pelo Unifeg.

Bacharel em Administração pela UNAERP.

Graduanda em Pedagogia Licenciatura pelo IF Sul de Minas.

Consultora e proprietária da Aretê

Desenvolvimento Humano e Empresarial
 CONFLITO

Processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra afeta -
ou pode afetar - negativamente alguma coisa que a primeira considera
importante. Ou seja, é uma diferença percebida que resulta em interferência
ou oposição.
O conflito surge quando há a necessidade de escolha entre algumas situações
que podem ser consideradas incompatíveis. Todas as situações de conflito
são antagônicas e perturbam a ação ou a tomada de decisão por parte da
pessoa ou de grupos.
 O que torna um conflito bom ou
ruim é a sua natureza.
Visão Tradicional: conflito é danoso e deve ser evitado.
Visão Relações Humanos: conflito é uma consequência natural e inevitável em
qualquer grupo e que não precisa ser visto como um mal, mas sim com potencial
de ser uma força positiva na contribuição ao desempenho da organização.
Visão Interacionista: Além de propor que o conflito seja uma força positiva,
encoraja-o. Sua principal contribuição está em defender a necessidade do conflito
para organização, para que as unidades tenham um desempenho eficaz. Fomenta
ao grupo o mínimo de :
Criatividade;
Autocrítica e
Viabilidade.
 CONFLITO
• Conflito Disfuncional: Impede a
organização de atingir suas metas, são
destrutivos.
• Conflito Funcional: Apoiam as metas
da organização, são construtivos.

Os gestores devem estimular o conflito para ganhar os benefícios plenos de

suas propriedades funcionais, porém deve reduzir seu nível quando este se
torna uma força destrutiva.
Não há um instrumento sofisticado para mensurar o nível do conflito, neste caso,
cabe aos gestores julgar com inteligência.
CONFLITO

• Cooperatividade: é o ponto até onde um

indivíduo tenta corrigir o conflito pela
satisfação das preocupações da outra
pessoa.
• Assertividade: é o grau em que um
indivíduo tentará corrigir o conflito para
satisfazer suas próprias preocupações.
Administração do Conflito
 Etapas de análise e solução
de conflitos
As etapas a serem seguidas para análise e solução de situações
de conflitos são:
1. Identificação do seu estilo básico para lidar com o conflitos;
2. Escolher somente aqueles conflitos que valem o esforço e que
podem ser administrados;
3. Avaliar os participantes envolvidos no conflito;
4. Avaliar a fonte do conflito e
5. Escolher, finalmente, a opção de solução do conflito que mais
bem reflete o seu estilo e a situação.
 A HABILIDADE DE NEGOCIAÇÃO
Processo pelo qual duas ou mais partes com
preferências diferentes precisam tomar uma decisão
conjunta e chegar a um acordo.
 Estratégias de Negociação
• Barganha Distributiva: negociação sobre quem fica com
que fatia do objeto em disputa. Cria uma situação de ganha-
perde, ou seja, qualquer ganho que um lado obtiver será à
custa da outra parte e vice-versa, pois o objeto de
negociação é tratado como fixo em quantidade.
• Barganha Integrativa: cria relacionamentos a longo prazo e
facilita o trabalho-conjunto no futuro. Une os negociadores e
permite uma relação de ganha-ganha, onde todos lados
saem vitoriosos. Trata os recursos disponíveis como
variáveis, criando assim o potencial de soluções.
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