Caderno de Slides - Adm de Recursos Humanos - Pdffeleol23 MNGJHJGG

HISTÓRICO DA ÁREA DE RH
HISTÓRICO DA ÁREA DE RECURSOS

HUMANOS
• Surgimento do Mundo do Trabalho de maneira mais estruturada;

• Primeiras definições baseadas na Teoria das Relações Humanas e Abordagem
Comportamental (Behaviorismo);
• Teorias Administrativas como direcionadoras da prática empresarial a partir da
Revolução Industrial e outros fatores históricos;
• Alinhamento ao pensar as ações de pessoal nos elementos administrativos da
Escola Clássica – PLANEJAR, ORGANIZAR, DIRIGIR E CONTROLAR;
AS ESCOLAS ADMINISTRATIVAS E A
FUNÇÃO DE PESSOAL
“BASE DO PENSAMENTO
ADMINISTRATIVO
PAUTADO NA ESCOLA
CLÁSSICA DA
ADMINISTRAÇÃO”
ÁREA DE RESPONSABILIDADE DA FUNÇÃO
DE PESSOAL
“RELAÇÃO DE TRABALHO
EM CADA FASE DO
DESENVOLVIMENTO DA
ÁREA DE PESSOAL NAS
EMPRESAS”
AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO
DE PESSOAL
“EM CADA AVANÇO

TEMPORAL A ARH IA SE
MODIFICANDO DE ACORDO
COM AS NECESSIDADES
ORGANIZACIONAIS
APRESENTADAS”
DE PESSOAL
Fase Contábil – Pioneira da gestão de pessoal, também chamada de pré-histórica

por alguns autores, caracterizava-se pela preocupação existente com os custos da
organização. Trabalhadores eram vistos apenas sob o enfoque único e exclusivo do
contábil.
Fase Legal - Registrou o aparecimento da função de Chefe de Pessoal, profissional

cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das
recém-criadas leis trabalhistas da era Getulista.
DE PESSOAL
Fase Tecnicista - Foi a que implantou no Brasil o modelo americano de gestão de

pessoas e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência. Foi nessa
oportunidade que o presidente Juscelino Kubitschek implementou a indústria
automobilística no nosso país, momento em que os empresários tiveram que aceitar
em seus organogramas a figura do GRI.
Fase Administrativa - Criou um marco histórico nas relações entre capital e

trabalho, na medida em que é berço de uma verdadeira revolução que, movida pelas
bases trabalhadoras, implementou o movimento sindical denominado novo
sindicalismo. Nessa fase, registrou-se nova mudança – significativa – na
denominação e nas responsabilidades do (até aqui) gerente de relações industriais.
DE PESSOAL
Fase Estratégica - Demarcada operacionalmente, segundo Albuquerque (1988), pela

introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao
planejamento estratégico central das organizações.
TEORIAS ADMINISTRATIVAS DE RELAÇÃO À
GESTÃO DE PESSOAS
Taylor e Fayol
GESTÃO DE PESSOAS
GESTÃO DE PESSOAS
GESTÃO DE PESSOAS
REFERÊNCIAS
IUDÍCIBUS, Sergio de, MARION, José Carlos. Curso de Contabilidade para não contadores: para as áreas de Administração, Economia, Direito e
Engenharia. 6º. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
PADOVEZE, Clovis Luis. Contabilidade Gerencial: Um enfoque em sistemas de informação contábil. 7º. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
MARION, J. C., IUDÍCIBUS, Sergio de. Curso de Contabilidade para não Contadores. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2000.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: Desafios estratégicos das organizações. São Paulo: Atlas, 2009.
MARRAS, Jean Pierre. Gestão de Pessoas em empresas inovadoras. São Paulo: Saraiva, 2005.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos – princípios e tendências, São Paulo: Editora Saraiva, 2005.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários: Carreiras e Remuneração. 15 ed. – São Paulo: LTr, 2011.
PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 6 ed. – São Paulo: LTr 2010.
A Postura do Gestor de Recursos
Humanos
A POSTURA DO GESTOR DE RECURSOS
HUMANOS
• Define-se postura como o conjunto de características cognitivas e atitudes que

fazem com que uma pessoa seja vistam e avaliada de uma determinada
maneira.
• A postura de um gestor de RH está diretamente relacionada ao seu perfil
cognitivo e cultural, no seu sentido mais amplo. A educação familiar e formal
adquirida ao longo de sua vida nela um conjunto de valores que alavanca a
exteriorização de suas atitudes, identificando-o numa escala de zero a infinito-
num determinado e único ponto da escala nado o único.
A POSTURA DO GESTOR DE RECURSOS
HUMANOS
O CONSULTOR EM RH
O CONSULTOR EM RH
OS SISTEMAS DE ADMINISTRAÇÃO DE RH
PROFISSIONAIS DA GESTÃO DE PESSOAS
PAPÉIS GERENCIAIS EM RECURSOS HUMANOS
PROFISSIONALIZAÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO DE
RH
GLOBALIZAÇÃO DE RH
DEPARTAMENTO PESSOAL II
Módulo Jurídico
• Relação de Emprego x Relação de Trabalho;
• Contrato de Trabalho e suas formas
Módulo Administrativo
• Rotinas de Departamento Pessoal
• Encargos Sociais;
• Cálculos de Inss (Tabela Previdenciária);
• I.R (Imposto de Renda);
• FGTS;
• Termo Rescisório, Lei do aviso prévio 12.506/2011.
• Software de Declaração de Imposto de Renda;
• ReceitaNet. www.receita.fazenda.gov.br
A RELAÇÃO DE EMPREGO, a título de exemplo, trata-se de uma situação ou um

conjunto de situações que, no Direito do Trabalho, merece atenção especial, pois
representa uma coleção de fatos que desencadeiam um processo que irá tratar
de uma relação jurídica específica do Direito do Trabalho, onde se verifica a
presença das figuras do empregador e do empregado. Diz respeito a um núcleo
básico que, quando presente, estabelece vínculo jurídico regrado pelas lei
trabalhistas.
RELAÇÃO DE EMPREGO - Existência dos elementos.
• Execução do Trabalho por Pessoa Física

• Pessoalidade na execução do Trabalho
• Não Eventualidade
• Onerosidade
• Subordinação
Legitimidade da Relação de Emprego
• Capacidade das Partes Contratantes

• Licitude do Objeto Contratado
• Forma contratual determinada em lei ou por ela não
proibida
• Legítima manifestação da vontade das partes.
Tácito e Expresso
• Formas de Contrato
Relação de Trabalho
• Estatutários (Servidores Públicos)
• Estágios
• Trabalho Autônomo
• Prestação de Serviços de Empreitada
Requisitos do Contrato de Trabalho

• Agente Capaz
• Objeto Lícito, Possível, Determinado ou Indeterminado
• Forma prescrita em Lei
• Dispensa Arbitrária ou Injusta

• Pedido de Demissão
• Dispensa por Justa Causa
• Dispensa por Justa Causa do Empregador
Remuneração e Salário
• Caráter Forfetário
• Irredutibilidade Salarial
• Pacote de Verbas Trabalhistas
• Jornada de Trabalho
• Benefícios Compulsórios e Facultativos
• EXAME MÉDICO (ASO)

• CONTRATO DE TRABALHO
• REGISTRO DE EMPREGADO
• JORNADA DE TRABALHO
• CONTROLE DE HORÁRIO DE TRABALHO
• PONTO ELETRÔNICO
• BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS
• EXIGÊNCIAS LEGAIS (LIVRO DE OCORRÊNCIA)
• VALE TRANSPORTE
• HORAS EXTRAS
• FÉRIAS
• 13º SALÁRIO
• FALTAS
• RELAÇÕES SINDICAIS
• HOMOLOGAÇÃO
• CONTRIBUIÇÃO
PATRONAL
• DISSÍDIOS COLETIVOS
A tabela INSS 2021 é o meio no qual os

trabalhadores com carteira assinada
devem se informar sobre a porcentagem
que será descontada de seu salário de
forma mensal. Este desconto de seu
salário é o valor destinado para o INSS. A
tabela do INSS é divulgada anualmente
pelos órgãos responsáveis. Com este
documento em mãos, o trabalhador pode
realizar os cálculos e tomar parte sobre o
valor que será descontado em seu salário.
Todos os anos, o Governo Federal, anuncia o reajuste anual da

Tabela do Imposto de Renda, correspondente à alteração dos
limites de contribuição por cada alíquota do IR. Esse ano, a tabela
do Imposto de Renda 2021 foi alterada com um aumento de 5% –
apenas metade da inflação registrada entre os anos de 2015 e 2016
– ainda assim, alargando os limites da isenção dos contribuintes
brasileiros.
A METAMORFOSE CULTURAL DO
ADMINISTRADOR DE RECURSOS
HUMANOS
A METAMORFOSE CULTURAL DO
ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS
• Mudança de postura e comportamento;

• Visão Tecnicista x Visão Humanista;
• Alinhamento das Estratégias das Organizações;
• Estar apto a atuar no Nível Operacional, Tático e Estratégico;
A MUDANÇA NOS CENÁRIOS DO SÉCULO XXI
• Atuar mais Estrategicamente frente às

necessidades dos Business Partners;
• Quebras de paradigmas empresariais;
• MINDSET.
• KNOW HOW dos processos

organizacionais;
• Visão além do DP (Departamento
Pessoal);
• Prover mão de obra para as
necessidades do negócio.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
REFERÊNCIAS
IUDÍCIBUS, Sergio de, MARION, José Carlos. Curso de Contabilidade para não contadores: para as áreas de Administração, Economia, Direito e
Engenharia. 6º. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
PADOVEZE, Clovis Luis. Contabilidade Gerencial: Um enfoque em sistemas de informação contábil. 7º. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
MARION, J. C., IUDÍCIBUS, Sergio de. Curso de Contabilidade para não Contadores. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2000.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: Desafios estratégicos das organizações. São Paulo: Atlas, 2009.
MARRAS, Jean Pierre. Gestão de Pessoas em empresas inovadoras. São Paulo: Saraiva, 2005.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos – princípios e tendências, São Paulo: Editora Saraiva, 2005.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários: Carreiras e Remuneração. 15 ed. – São Paulo: LTr, 2011.
PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 6 ed. – São Paulo: LTr 2010.
Profissionais da Gestão de Pessoas,
Cultura e Clima Organizacional
PROFISSIONAIS DA GESTÃO DE PESSOAS,
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO
CÁLCULOS INSALUBRIDADE
● São consideradas insalubres as atividades que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho,
expõem o empregado a agentes nocivos à saúde, acima dos limites e tolerância fixados em razão da
natureza e da intensidade do agente e o tempo de exposição aos seus efeitos. A insalubridade será
caracterizada e classificada em consonância com as normas baixadas pelo Ministério do Trabalho. O
exercício de trabalho em condições insalubres assegura ao empregado um adicional equivalente a
(conforme Súmula 17 do TST):
● 40% (quarenta por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau máximo;
● 20% (vinte por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau médio;
● 10% (dez por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau mínimo.
CÁLCULOS PERICULOSIDADE
● São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de
trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco
acentuado ou de vida.
● O empregado que trabalha em condições de periculosidade faz jus a um adicional de 30% (trinta por cento)
sobre o salário que percebe.
● Se o empregado já recebe o adicional de insalubridade, poderá optar em receber este ou aquele.

CÁLCULOS ADICIONAL NOTURNO
● Considera-se noturno o trabalho realizado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do
dia seguinte; isso para o trabalhador urbano. Já para o trabalhador rural que trabalha na lavoura, o trabalho
noturno é das 21 (vinte e uma) horas de um dia às 5 (cinco) horas
● do dia seguinte; e para o rural que trabalha na pecuária, é das 20 (vinte) horas de um dia às 4 (quatro) horas
do outro. Para o trabalhador urbano, a hora noturna tem a duração normal de 52 (cinqüenta e dois) minutos
e 30 (trinta) segundos. Para o trabalhador rural, a hora tem a mesma que a diurna, ou seja, 60 (sessenta)
minutos. Para o trabalhador urbano, além da redução da hora normal, incide o adicional noturno de pelo
menos 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora normal diurna. Para o trabalhador rural, não existe a
vantagem da redução da hora; em contrapartida, o adicional noturno é de, pelo menos, 25% (vinte e cinco
por cento) sobre o valor da hora normal diurna.
CÁLCULOS HORAS EXTRAS
● Para calcular o valor de sua hora extra é necessário, primeiramente, saber o valor de sua hora trabalhada,
que vamos chamar de salário-hora.
● Para saber quanto você ganha por hora, faça o seguinte: divida o seu salário por 220, que são o total de
horas trabalhadas por mês, o resultado dessa conta é o seu salário-hora.
● Agora pegue o seu salário-hora e acrescente 50%, que é o percentual legal da hora extra, o resultado desta
conta será o valor de uma hora extra.
● Por fim, multiplique o valor de uma hora extra pelo número de horas que você trabalhou a mais. Assim,
saberá o total em dinheiro que deverá receber no final do mês, além do salário normal..
O PROCESSO MOTIVACIONAL E AS
TEORIAS VOLTADAS AO CAPITAL
HUMANO
O PROCESSO MOTIVACIONAL E AS TEORIAS
VOLTADAS AO CAPITAL HUMANO
Teoria de Maslow –
Pirâmide das
necessidades
O PROCESSO MOTIVACIONAL E AS TEORIAS
VOLTADAS AO CAPITAL HUMANO
HERZBERG
O PROCESSO MOTIVACIONAL
Teorias X e Y –
Douglas McGregor
Quase sempre os interesses organizacionais e os interesses pessoais são

antagônicos entre si:
• São Organizacionais: a redução de custos, maior produtividade, uma maior

participação no mercado, maior dedicação por parte do funcionário, etc.
• São Objetivos Pessoais: melhor remuneração, segurança no emprego, melhores
benefícios sociais, melhor qualidade de vida, etc.
Há de se destacar, ainda, os
pensamentos de SKINNER e
VROOM/ROTTER, que atuaram
também nesse parâmetro de
analisar o comportamento
humano para fins de
motivação no trabalho.
VROOM E ROTTER
INTERESSES PESSOAIS X INTERESSES ORGANIZACIONAIS

Trabalho: Da Pré-História ao
Renascimento
Trabalho: Da Pré-História ao Renascimento
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Como a empresa se organiza internamente

afeta na sua capacidade de entrega? Com
toda certeza. Por isso, as estruturas
organizacionais são muito mais do que
apenas um conceito, mas a base (muitas
vezes invisível e esquecida) dos negócios.
Entender a ESTRUTURA da sua empresa,
especialmente em uma era onde a tecnologia
cada vez mais se entranha nos processos
produtivos, é essencial para o sucesso.
ORGANOGRAMA
ORGANOGRAMA
ORGANOGRAMA
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL POR CLIENTES
ESTRUTURA FUNCIONAL
ESTRUTURA GEOGRÁFICA
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL POR
PROCESSOS
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL POR
PRODUTOS
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL POR CLIENTES
BUY PUSS E AMPLITUDE DE CONTROLE
Trabalho: Da Revolução Industrial à
Revolução Digital
Trabalho: Da Revolução Industrial a
Revolução Digital
Revolução Digital
Revolução Digital
Revolução Digital
Revolução Digital
Revolução Digital
Revolução Digital
OUTSOURCING
OUTSOURCING
OUTSOURCING
OUTSOURCING
OUTSOURCING
OUTSOURCING
❑ LEVAR AO FOCO DO CORE BUSINESS DA EMPRESA;
❑ REDUÇÃO DE CUSTOS;
❑ MANTER NA ESTRUTURA SALARIAL SOMENTE ATIVIDADES-CHAVES AO

NEGÓCIO;
❑ POSSIBILIDADE DE ROTAÇÃO DE PESSOAL MAIOR.

Organização para Gestão de Pessoas
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
❑ DEFINIÇÕES INICIAIS
Processos 4MM
FONTES DE RECRUTAMENTO
❑ A Partir da Definição do
que se Procura
FONTES DE RECRUTAMENTO
❑ A Partir da Definição do
que se Procura
ANÚNCIOS DE VAGAS
ANÚNCIOS DE VAGAS
PROCESSO DE SELEÇÃO
PROCESSO DE SELEÇÃO
REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
DESCRIÇÃO DE CARGOS
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
DEPARTAMENTO PESSOAL – PARTE I
DEPARTAMENTO PESSOAL PARTE I
▪ Responsável pelo registro dos empregados, cartão ponto, controle do

banco de horas, folha de pagamento e rescisões de acordo com a lei
vigente no país.
▪ Responsável por homologações junto ao sindicato, fiscalizações junto a

justiça do trabalho e certidões nos diversos órgãos governamentais
(INSS, Receita Federal, Caixa Econômica).
▪ Responsável por toda a documentação da área.

▪ Efetivar todos os registros legais e necessários para a Administração

burocrática exigida pelas práticas administrativas e pelas legislações
que regem a Relação capital e trabalho.
▪ O DP como é conhecido, tinha por função a admissão, manutenção e

demissão; sendo responsável também pela parte burocrática das
organizações como: folha de pagamento, férias, horas extras, etc.
▪ Porém, o DP priorizava apenas o lucro, ainda com a visão de que os

empregados eram apenas ferramentas, parte do processo de
produção, ou seja, eram apenas números.
Contencioso Trabalhista, Legislação e
Assistência Social
CONTENCIOSO TRABALHISTA
É a área que trata dos processos trabalhistas movidos pelos

empregados contra a empresa.
Os processos são acompanhados, montados e defendidos por
advogados, efetivos da empresa ou não, e acompanhados pela
administração de Pessoas.
No Brasil as relações de
Trabalho e Emprego são
regidas pela CLT;

CLT – CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
Houveram ajustes em
2017 no Governo
Temer;
ASSISTÊNCIA SOCIAL NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS
RH em Nível Estratégico
RH EM NÍVEL ESTRATÉGICO
Desenvolvimento Organizacional e
Políticas de RH
Desenvolvimento Organizacional e Políticas de RH.
ANOTAÇÕES GERAIS

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HISTÓRICO DA ÁREA DE RH

HISTÓRICO DA ÁREA DE RECURSOS

• Surgimento do Mundo do Trabalho de maneira mais estruturada;

“EM CADA AVANÇO

Fase Contábil – Pioneira da gestão de pessoal, também chamada de pré-histórica

Fase Legal - Registrou o aparecimento da função de Chefe de Pessoal, profissional

Fase Tecnicista - Foi a que implantou no Brasil o modelo americano de gestão de

Fase Administrativa - Criou um marco histórico nas relações entre capital e

Fase Estratégica - Demarcada operacionalmente, segundo Albuquerque (1988), pela

• Define-se postura como o conjunto de características cognitivas e atitudes que

A RELAÇÃO DE EMPREGO, a título de exemplo, trata-se de uma situação ou um

RELAÇÃO DE EMPREGO - Existência dos elementos.

• Execução do Trabalho por Pessoa Física

Legitimidade da Relação de Emprego

• Capacidade das Partes Contratantes

Requisitos do Contrato de Trabalho

• Dispensa Arbitrária ou Injusta

• EXAME MÉDICO (ASO)

A tabela INSS 2021 é o meio no qual os

Todos os anos, o Governo Federal, anuncia o reajuste anual da

• Mudança de postura e comportamento;

• Atuar mais Estrategicamente frente às

• KNOW HOW dos processos

● Se o empregado já recebe o adicional de insalubridade, poderá optar em receber este ou aquele.

Quase sempre os interesses organizacionais e os interesses pessoais são

• São Organizacionais: a redução de custos, maior produtividade, uma maior

INTERESSES PESSOAIS X INTERESSES ORGANIZACIONAIS

Como a empresa se organiza internamente

❑ LEVAR AO FOCO DO CORE BUSINESS DA EMPRESA;

❑ MANTER NA ESTRUTURA SALARIAL SOMENTE ATIVIDADES-CHAVES AO

❑ POSSIBILIDADE DE ROTAÇÃO DE PESSOAL MAIOR.

▪ Responsável pelo registro dos empregados, cartão ponto, controle do

▪ Responsável por homologações junto ao sindicato, fiscalizações junto a

▪ Responsável por toda a documentação da área.

▪ Efetivar todos os registros legais e necessários para a Administração

▪ O DP como é conhecido, tinha por função a admissão, manutenção e

▪ Porém, o DP priorizava apenas o lucro, ainda com a visão de que os

É a área que trata dos processos trabalhistas movidos pelos

Trabalho e Emprego são

regidas pela CLT;

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