Nre 2011 3tas Aula1 Ges Pessoas Desenvolvimento Pessoa Org

Desenvolvimento
de pessoas e
de
organizações
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GESTÃO DE PESSOAS
A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por “um

conjunto de políticas e práticas que permitem a
conciliação de expectativas entre a organização
e as pessoas para que ambas possam
realizá-las ao longo do tempo”
06/09/23 www.nilson.pro.br (Joel Souza 2Dutra)
CONCEITOS E NOMENCLATURAS
 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
 RELAÇÕES INDUSTRIAIS
 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS
 GESTÃO DE PESSOAS  GESTÃO DE TALENTOS
 GESTÃO DE CAPITAL HUMANO

AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX
Industrialização Industrialização Era da

Clássica Neoclássica Informação
Período 1900-1950 1950-1990 Após 1990
Funcional, Burocrática Matricial, Fluída e Flexível

Piramidal, Rígida e departamentalização Redes de equipes
Estrutura
Inflexível por produtos/serviços multifuncionais
ou unidades estratégicas
Foco no passado e nas Foco no presente. Foco no futuro.

Cultura tradições. Manutenção Ênfase na adaptação Ênfase na mudança
do status quo ao ambiente e na inovação
Ambiente Estático e Previsível Intensificação das Imprevisível e turbulento

mudanças
Fatores de produção
inertes, sujeito a Pessoas como recursos Pessoas como
Pessoas que precisam ser seres humanos
regulamentos rígidos e
ao controle administrados proativos
Denominação Relações Administração de Administração de

06/09/23 Industriais www.nilson.pro.br RH Pessoas 4
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS
Pré-jurídico-  inexistência de legislação trabalhista e de

Antes de
trabalhista departamento pessoal
1930
 descentralização das funções
Décadas de  advento da legislação trabalhista

30 a 45 Burocrática  surgimento do departamento pessoal para
atender as exigências legais
Décadas de Tecnicista  implantação da indústria automobilística

45 e 64  implementação dos subsistemas de RH
 preocupação com a eficiência e
06/09/23 www.nilson.pro.br
desempenho 5
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS
 surgimento da gerência de RH
da Gestão
Profissionalizada  integração dos enfoques administrativo,
De 1964 à
à estruturalista e comportamental
1990
Gestão
Estratégica  reformas estruturais profundas
 surgimento do movimento da
qualidade
 novas necessidades
 nova abordagem de Gestão de Pessoas
DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH
Administração Administração
Administração de
de Pessoal de Pessoas
Recursos
Humanos
Visão Visão
Clássica Contemporânea
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
 Ajudar a organização a alcançar seus

objetivos e realizar sua missão.
 Garantir um equilíbrio entre os

interesses dos funcionários e os da
organização.
 Contribuir para a melhoria do

desempenho individual
06/09/23 www.nilson.pro.br
e organizacional.8
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
 Atrair, desenvolver e manter profissionais

qualificados.
 Garantir o comprometimento e a motivação dos

indivíduos.
 Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
 Administrar as mudanças.
GESTÃO DE PESSOAS
COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER

EFICAZ E EFICIENTE ?
ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE

PROCESSOS E ATIVIDADES DA ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS
PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO
Quem deve trabalhar na organização:

AGREGAR
 Recrutamento de Pessoas
PESSOAS
 Seleção de Pessoas
O que as pessoas deverão fazer:

APLICAR  Desenho de Cargo
PESSOAS
 Avaliação de Desempenho
Como recompensar as pessoas:

PROCESSOS RECOMPENSAR
 Recompensas e Remuneração
DE PESSOAS
 Benefícios e Serviços
GRH
Como desenvolver as pessoas:
DESENVOLVER  Treinamento e Desenvolvimento
PESSOAS  Programas de Mudanças
 Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho:
MANTER  Segurança e Qualidade de Vida
PESSOAS  Relações com Sindicatos
MONITORAR Como saber o que as pessoas fazem:

06/09/23 PESSOAS www.nilson.pro.br  Sistemas de Informação Gerencial
11
 Banco de Dados
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
AGREGAR DESENVOLVER
PESSOAS PESSOAS
APLICAR MANTER
PESSOAS PESSOAS
RECOMPENSAR MONITORAR
PESSOAS PESSOAS
CARACTERÍSTICAS DA
GESTÃO DE PESSOAS
A GESTÃO DE PESSOAS É:
☞ CONTINGENCIAL E SITUACIONAL
☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF
☞ SISTÊMICA
O CARÁTER CONTIGENCIAL E
SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS
Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,

aplicável a toda ou qualquer organização
O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de

cada organização em particular, pois depende de aspectos como:
 Negócio da Organização  Contexto Ambiental
 Estrutura Organizacional
 Capacidade Financeira
 Tecnologia Utilizada
06/09/23 Processos Internos www.nilson.pro.br 14
 Cultura Organizacional
A GESTÃO DE PESSOAS
COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA
E COMO STAFF
☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos

os gerentes da organização
☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar

apoio (staff) aos gerentes e à organização
OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
SÃO INTERDEPENDENTES
VISÃO SISTÊMICA
A Função Recursos Humanos é vista como um grande Sistema

Integrado, composto por vários subsistemas e processos
Interligados e Interdependentes
GESTÃ0 DE PESSOAS
OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR

SUPORTE ÀS AÇÕES GERENCIAIS E AOS DEMAIS
PROCESSOS ORGANIZACIONAIS
QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO
DE INDIVÍDUOS E DE GRUPOS
NAS ORGANIZAÇÕES?
 INSATISFAÇÃO COM ....
ORGANIZAÇÃO
AMBIENTE DE TRABALHO GRUPO DE TRABALHO
ADMINISTRAÇÃO GERENTES/LIDERANÇA
TRABALHO REMUNERAÇÃO
PESSOAS
CONFLITO
RELAÇÕES DE PODER
MOTIVAÇÃO
CLIMA ORGANIZACIONAL
LIDERANÇA
COMUNICAÇÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL
GESTÃ0 DE PESSOAS
OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODO DE GESTÃO DE UMA
ORGANIZAÇÃO ESTÃO INTERRELACIONADOS COM A
GESTÃO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA
 Gestão Empresarial
 Motivação
 Mudança Organizacional
 Liderança
 Relações de Poder
 Cultura Organizacional
 Clima organizacional
 Trabalho em Equipe  Comunicação
06/09/23  Gestão de Conflitos
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MBA EM GESTÃO DE PESSOAS:
ESTRUTURA E PROPOSTA DE
APRENDIZAGEM
Eixo Macrossocial
Eixo Psicossocial Eixo

GESTÃO DE PESSOAS
e Comportamental Técnico-instrumental
Eixo Metodológico
GESTÃO DE PESSOAS: EIXO
MACROSSOCIAL
AMBIENTE ECONÔMICO E DE NEGÓCIO
EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO
ORGANIZACIONAL
Modelo de Gestão
de Pessoas
Organizações e Modelos de Gestão
Questões Macroeconômicas
PSICOSSOCIAL E COMPORTAMENTAL
AMBIENTE E CONTEXTO
CULTURA E MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
FUNÇÃO GERENCIAL
NAS
ORGANIZAÇÕES Modelo de Gestão COMPORTAMENTO
de Pessoas HUMANO NAS
ORGANIZAÇÕES
RELAÇÕES DE TRABALHO, CONFLITO E PODER

NAS ORGANIZAÇÕES
TÉCNICO-INSTRUMENTAL
AMBIENTE E CONTEXTO
ESTRATÉGIA E PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
DIAGNÓSTICO EM GESTÃO DE PESSOAS
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
PROVISÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
GESTÃO DE DESEMPENHO, REMUNERAÇÃO

E CARREIRA
Organização
METODOLÓGICO
ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOAS
Eixo macrossocial
Eixo Psicossocial Eixo

GESTÃO DE PESSOAS técnico-instrumental
e comportamental
Projeto em Gestão Estratégica de Pessoas

Metodologia Científica e Didática
do Ensino Superior
O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL
E A NOVA VISÃO ESTRATÉGICA
DE RECURSOS HUMANOS
POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA
PARA AS ORGANIZAÇÕES?
POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO

FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?
O CONTEXTO DE MUDANÇAS
DESENVOLVIMENTO
GLOBALIZAÇÃO
TECNOLÓGICO
 Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais
 Crescimento da indústria de serviços
 Reestruturação de indústrias e de mercados
 Incertezas
 Ambiente das organizações mais dinâmico, diversificado

06/09/23 e competitivo
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O CONTEXTO AMBIENTAL
AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES

E SETORES EM QUE AS ORGANIZAÇÕES ATUAM
 Mudanças nas Políticas e Regulamentações
 Mudanças Econômicas: lucratividade / rentabilidade do setor
 Consumidores mais exigentes  Novas Tecnologias
 Mudança no Perfil dos Concorrentes/Participantes
 Mudanças no Perfil dos Fornecedores
 Mudança nas Relações entre Organizações: parcerias,

redes colaborativas e etc..
O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES
 AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR

CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA
CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC.
 PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE

SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU
IMPLEMENTAR ALGO NOVO:
 uma nova tecnologia

 um novo produto ou serviço
 um novo processo
 uma nova estratégia de marketing
 uma nova forma de servir ao cliente
 uma nova prática de gestão
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS
DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES
PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS
ORGANIZAÇÕES
AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE

EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE,
BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL,
EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE
ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS
E DE INOVAÇÃO
O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO
CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO
DE CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL
INOVAÇÃO CONTÍNUA
CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM

COMPETITIVA SUTENTÁVEL
COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL?
 TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM
 INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO,

QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO
CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO  ATIVOS INTANGÍVEIS  HABILIDADES,
EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR
INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA
ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E
FILOSOFIA
CAPITAL
INTELECTUAL
CAPITAL ESTRUTURAL  ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS

RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES,
MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS
QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA
ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS,
SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES
A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA
GESTÃO DE PESSOAS
 ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM

DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL
INTELECTUAL.
 ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS

DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.
 ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA

ORGANIZACIONAL
A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA
GESTÃO DE PESSOAS
 AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E DISSEMINAÇÃO

DE DIRETRIZES, POLÍTICAS, INFORMAÇÕES E CONHECIMENTO EM
TODOS OS NÍVEIS DA ORGANIZAÇÃO.
 AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA

REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS,
BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONÁRIOS MOTIVAÇÃO,
COMPROMENTIMENTO E REALIZAÇÃO PROFISSIONAL.
OS CAMPEÕES DE RECURSOS
HUMANOS
O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA RH
DE
DAVE ULRICH
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: O
MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA O RH
 Integração do estratégico com o

operacional
 Integração de metas qualitativas com

metas quantitativas
 Atendimento ao curto e ao longo prazo

MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS
PARA A GESTÃO DE RH
FUTURO / ESTRATÉGICO
FOCO
Administração de Administração da
estratégias de RH transformação e
mudança
PROCESSOS PESSOAL
Administração da Administração da
infra-estrutura da contribuição dos
empresa empregados
FOCO
COTIDIANO / OPERACIONAL
DEFINIÇÃO DOS QUATRO PAPÉIS DE RH
PARCEIRO
ESTRATÉGIAS ESTRATÉGICO
DE RH
ESPECIALISTA
INFRA-ESTRUTURA
ADMINISTRATIVO
CONTRIBUIÇÃO DEFENSOR DOS

DOS EMPREGADOS EMPREGADOS
TRANSFORMAÇÃO AGENTE DE
E MUDANÇA MUDANÇA
ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS
DE RH
 Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial

como um todo;
 Parceria estratégica;
 Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional;
 Transformação das estratégias empresariais em

ações prioritárias em RH.
ADMINISTRAÇÃO DA INFRA-ESTRUTURA DA
EMPRESA
 Concepção e desenvolvimento de processos

eficientes para:
– contratar,
– treinar e avaliar,
– premiar e promover,
– gerir o fluxo de funcionários na organização
 Busca pela eficiência administrativa
 Melhoria contínua dos processos

ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS
FUNCIONÁRIOS
 Busca por um maior envolvimento,

comprometimento e competência dos funcionários;
 Defensor dos funcionários dedicando tempo e

presença pessoal a eles;
 Promoção e desenvolvimento de ações que busquem

dos funcionários a contribuição esperada pela
empresa.
ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA
MUDANÇA
 Identificar possibilidades de mudança e implementá-las;
 Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e

adaptar-se à nova;
 O agente da mudança:
– identifica, estrutura e soluciona problemas
– constrói relações de confiança
– cria e executa planos de ação
PARADOXOS INERENTES
AOS MÚLTIPLOS PAPÉIS DE RH
Parceiro Estratégico
X
Defensor dos Funcionários
Agentes da Mudança
X
Especialistas Administrativos
O RH COMO PARCEIRO
EMPRESARIAL
 O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de
forma efetiva e eficaz em todos os papéis do RH
 O Parceiro Empresarial deve ser:
– Parceiro Estratégico
– Especialista Administrativo
– Defensor dos Funcionários
– Agente da Mudança
www.nilson.pro.br
“A verdadeira viagem de descoberta
consiste em não procurar novas
paisagens, mas em ter
novos olhos.”
Marcel Proust

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Desenvolvimento

A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por “um

 GESTÃO DE PESSOAS  GESTÃO DE TALENTOS

 GESTÃO DE CAPITAL HUMANO

Industrialização Industrialização Era da

Período 1900-1950 1950-1990 Após 1990

Funcional, Burocrática Matricial, Fluída e Flexível

Foco no passado e nas Foco no presente. Foco no futuro.

Ambiente Estático e Previsível Intensificação das Imprevisível e turbulento

Denominação Relações Administração de Administração de

PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS

Pré-jurídico-  inexistência de legislação trabalhista e de

Décadas de  advento da legislação trabalhista

Décadas de Tecnicista  implantação da indústria automobilística

PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS

 Ajudar a organização a alcançar seus

 Garantir um equilíbrio entre os

 Contribuir para a melhoria do

 Atrair, desenvolver e manter profissionais

 Garantir o comprometimento e a motivação dos

 Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER

ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE

Quem deve trabalhar na organização:

O que as pessoas deverão fazer:

Como recompensar as pessoas:

MONITORAR Como saber o que as pessoas fazem:

☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF

Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,

O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de

 Negócio da Organização  Contexto Ambiental

☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos

☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar

A Função Recursos Humanos é vista como um grande Sistema

OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR

Eixo Psicossocial Eixo

AMBIENTE ECONÔMICO E DE NEGÓCIO

Organizações e Modelos de Gestão

CULTURA E MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES

RELAÇÕES DE TRABALHO, CONFLITO E PODER

ESTRATÉGIA E PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

DIAGNÓSTICO EM GESTÃO DE PESSOAS

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

PROVISÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

GESTÃO DE DESEMPENHO, REMUNERAÇÃO

Eixo Psicossocial Eixo

Projeto em Gestão Estratégica de Pessoas

E A NOVA VISÃO ESTRATÉGICA

POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO

 Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais

 Crescimento da indústria de serviços

 Reestruturação de indústrias e de mercados

 Ambiente das organizações mais dinâmico, diversificado

AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES

 Mudanças nas Políticas e Regulamentações

 Mudanças Econômicas: lucratividade / rentabilidade do setor

 Consumidores mais exigentes  Novas Tecnologias

 Mudança no Perfil dos Concorrentes/Participantes

 Mudanças no Perfil dos Fornecedores

 Mudança nas Relações entre Organizações: parcerias,

 AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR

 PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE

 uma nova tecnologia