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GESTÃO DE PESSOAS
PEOPLE MANAGEMENT

Maria Caroline Polido Souza – carolinepolido2904@gmail.com

Luiza Chagas – chagas.lu2003@gamil.com
Gustavo Henrique Batista – gustavo.agropecu@gamil.com
Maria Rafaela de Oliveira de Castilho – Castilho.mr0@gmail.com

RESUMO

Quando ouvimos falar em Gestão de Pessoas, não imaginamos tamanho de toda estrutura que
está por trás desse setor, no qual é responsável por gerenciar o comportamento do ser humano
no local de trabalho. A gestão de pessoas é muito mais do que contratar e demitir, como
muitas pessoas pensam. Fazer gestão de pessoas é recrutar, selecionar e contratar pessoas
qualificadas e com um perfil adequado para cada atividade. Além disso, é responsável por
zelar, cuidar e motivar os colaboradores. Dar espaço e ouvir feedbacks constantes, escutar
reclamações, sugestões e repassar para as lideranças e gerencia, buscando um ambiente
organizacional respeitoso, organizado e saudável. Também está encarregado nas integrações
dos recém contratados e em promover treinamentos de qualificações, externo e interno, afim
de agregar conhecimento e aperfeiçoar pessoas. O setor de gestão de pessoas está responsável
por toda parte burocrática, como folha de pagamento, férias, decimo terceiro, rescisão, plano
de saúde e seguro de vida.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Qualificadas. Treinamentos.

ABSTRACT

Resumo em língua inglesa (obrigatório People management is much more than hiring and
firing, as many people think. Managing people means recruiting, selecting and hiring
qualified people with a suitable profile for each activity. In addition, it is responsible for
looking after, caring for and motivating employees. Give space and listen to constant
feedback, listen to complaints, suggestions and pass them on to leaders and management,
seeking a respectful, organized and healthy organizational environment. He is also in charge
of integrating new hires and promoting qualification training, external and internal, in order to
add knowledge and improve people. The people management sector is responsible for all
bureaucratic aspects, such as payroll, vacation, Christmas bonus, termination, health plan and
life insurance.
Keywords: People management. Qualified. Trainings.
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1 INTRODUÇÃO

Para melhor compreensão do trabalho, precisamos entender o que é Gestão de Pessoas.

Está relacionado a fatores estratégicos que visa pelo desenvolvimento de pessoas dentro de
uma organização, de modo que possam contribuir para o crescimento e prestigio da empresa.
As empresas que tem o objetivo de se destacar e manter-se no mercado extremamente
competitivo, buscam fazer investimentos em pessoas, seja com estudos e treinamentos ou até
mesmo em contratações de profissionais qualificados. Embora as empresas compreendam que
as pessoas são a diferença para o mundo organizacional, ainda podemos notar que a falha está
na gestão de pessoas e em seus processos(REFERÊNCIA, ANO).
Os processos são complexos e geralmente estão atrelados a vários departamentos,
como por exemplo, recrutamento e seleção, treinamentos e até mesmo o departamento de
segurança do trabalho, pois além de todas as políticas interna que visa satisfazer as
necessidades da empresa, também precisa zelar pelas necessidades dos colaboradores, existem
legislações a serem seguidas, como eSocial e CLT(REFERÊNCIA, ANO)..
Ao longo do trabalho, apresentaremos a Gestão de Pessoas no Agronegócio e como ela
pode ser aplicada para criar um ambiente profissional mais saudável, motivado e de alta
produtividade para as industrias e empresas desse segmento.

2 OBSTÁCULOS E COMPLEXIDADES DA GESTÃO DE PESSOAS NO

AGRONEGÓCIO E METODOLOGIAS PARA OTIMIZAÇÃO DO SETOR.

A gestão de pessoas no agronegócio enfrenta uma série de desafios específicos devido à

natureza da indústria e às características do setor. O agronegócio é um campo dinâmico e
complexo, que engloba desde a produção de alimentos até a agricultura de larga escala e a
agroindústria. Essa diversidade de atividades traz consigo uma série de desafios que os
gestores de pessoas precisam enfrentar diariamente.

Alguns dos desafios mais comuns que a equipe de gestão de pessoas no agronegócio enfrenta
serão explanados abaixo.
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A escassez de mão de obra classificada. O agronegócio requer profissionais formados em

diversas áreas, como agronomia, veterinária, engenharia agrícola, entre outras. No entanto, é
comum enfrentar dificuldades na formação de profissionais qualificados, principalmente em
regiões afastadas dos centros urbanos. A falta de mão de obra avaliada pode afetar
diretamente a eficiência e a produtividade das operações.

A sazonalidade do trabalho. Muitas atividades no agronegócio são sazonais, como o plantio e

a colheita de culturas específicas. Isso cria desafios na gestão de pessoas, uma vez que é
necessário recrutar e treinar trabalhadores sazonais para atender às demandas sazonais. Além
disso, durante os períodos de safra, é preciso lidar com um grande fluxo de trabalhadores
temporários, o que exige uma gestão eficiente para garantir a qualidade do trabalho e a
segurança no campo.

Condições de trabalho adversas. O agronegócio envolve o trabalho em ambientes e condições

físicas desafiadoras, como exposição a temperaturas extremas, atividades ao ar livre, trabalho
manual pesado e uso de produtos químicos. Essas condições podem impactar a saúde e o
bem-estar dos trabalhadores, cuidados especiais com a segurança ocupacional e a saúde no
trabalho.

Gestão de equipes remotas. Em muitos casos, as atividades agrícolas são realizadas em áreas
rurais remotas, distantes dos centros de gestão das empresas. Isso pode dificultar a
comunicação e a coordenação entre os gerentes e as equipes, orientando o uso de tecnologias
e sistemas eficazes para manter uma comunicação fluida e garantir o controle das atividades.

Desafios culturais e sociais. O agronegócio muitas vezes lida com diferentes culturas,
costumes e tradições, especialmente em regiões com forte presença de comunidades agrícolas
tradicionais. Compreender e respeitar as diferenças culturais e sociais é fundamental para uma
gestão eficaz de pessoas, evitando conflitos e promovendo um ambiente de trabalho inclusivo
e harmonioso.

Para enfrentar esses desafios, os gestores de pessoas no agronegócio devem investir em

estratégias de recrutamento e seleção, oferecer programas de treinamento, implementar
medidas de segurança e saúde. Abaixo apresenta-se a metodologia de execução dessas
estratégias.

3 METODOLOGIA

3. 1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

No agronegócio, a metodologia de recrutamento e seleção de pessoas pode variar de acordo com a

empresa e conforme as especificidades do setor. A seguir, segue uma metodologia geral que pode ser
adaptada para atender às necessidades específicas para cada vaga, como por exemplo experiencia
prática ou habilidade com maquinário agrícola.
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1. Análise de necessidades: Antes de iniciar o processo de recrutamento, é importante que a

empresa analise suas necessidades de mão de obra. Isso envolve identificar as habilidades,
conhecimentos e competências necessárias para cada função no agronegócio. Isso ajuda a
direcionar o recrutamento e a seleção de forma mais eficaz.

2. Descrição e divulgação de vagas: Com base na análise de necessidades, a empresa deve criar
fluxo contínuo de carga clara e secundária para atrair candidatos adequados. Essas devem
incluir informações sobre as responsabilidades da carga, requisitos de qualificação e
benefícios oferecidos. As vagas podem ser divulgadas por meio de anúncios em sites
especializados, redes sociais, grupos de agricultores, sindicatos rurais e outras fontes
relevantes.

3. Triagem de currículos: Ao receber os currículos dos candidatos, é necessário realizar uma

triagem para identificar aqueles que atendem aos requisitos mínimos. Essa triagem pode
envolver uma verificação de experiência anterior no setor agrícola, formação acadêmica,
habilidades técnicas específicas, entre outros critérios relevantes.

4. Entrevistas: Os candidatos selecionados na etapa de triagem devem ser conduzidos para

avaliar suas habilidades, competências, motivação e competência cultural. As entrevistas
podem ser conduzidas de forma presencial, por telefone ou por videoconferência, dependendo
da localização dos candidatos. É importante fazer perguntas específicas relacionadas às
atividades agrícolas, experiência anterior no setor e disponibilidade para trabalhar em
ambientes agrícolas.

5. Testes e estimativas: Dependendo das necessidades da empresa e das funções a serem

empregadas, podem ser aplicados testes e estimativas para verificar as habilidades práticas dos
candidatos. Por exemplo, um teste prático de operação de maquinário agrícola ou uma
avaliação de conhecimento em agronomia.

6. Verificação de referências: É fundamental entrar em contato com as referências profissionais

fornecidas pelos candidatos para verificar a veracidade das informações aprendidas e obter
uma visão mais completa do desempenho e comportamento dos candidatos anteriores.

7. Processo de seleção final: Com base nas etapas anteriores, os candidatos mais adequados são
selecionados para a etapa final de escolha. Essa etapa pode incluir uma entrevista com o
gerente direto do departamento agrícola, uma negociação de remunerações e benefícios, além
de uma oferta formal de emprego.

3.2 PROGRAMAS DE TREINAMENTOS

Os programas de treinamento disponibilizados pelas empresas, qualifica seus funcionários

aumentando sua produtividade e eficácia. É um investimento de muitos benefícios: melhoria dos
níveis de qualidade, estimula trabalho em equipes e os colaboradores, retenção de talentos, aumento
do engajamento profissional na empresa No setores do agronegócio, em especial, sendo um setor
muito técnico exige mão de obra qualifica em todos seus segmentos e a implementação de programas
de treinamento pode garantir a segurança da empresa com mão de obra qualificada.

O Levantamento da Necessidade de Treinamento (LNT) é o processo inicial para desenvolver os

treinamentos da equipe. Consiste em identificar as necessidades ou deficiências de treinamento que
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precisam ser abordadas pelos profissionais. Nessa etapa, avalia-se o nível atual de competências,
habilidades ou conhecimentos necessários em uma ou mais áreas da organização.

Após identificar essas necessidades, o próximo passo é elaborar o projeto ou programa de treinamento
para atender às demandas identificadas na etapa anterior. Nesse momento, são considerados diversos
aspectos, como o tipo de treinamento mais adequado, o orçamento disponível, o local onde realizado
será, entre outros. O acompanhamento e a orientação do setor de Recursos Humanos são fundamentais
nessa fase, visando o desenvolvimento do programa.

Uma vez escolhido o programa de treinamento, é hora de executá-lo. Existem várias tecnologias e
técnicas sofisticadas disponíveis para transmitir as informações necessárias e desenvolver as
habilidades necessárias no programa. Isso pode ser feito por meio de instrução programada,
treinamento presencial em sala de aula, treinamento online (e-learning), entre outras abordagens.

Por fim, é importante avaliar os resultados obtidos com o plano de treinamento. É necessário verificar
se o programa de treinamento treinado seus objetivos. Nessa fase, avalia-se a eficácia do treinamento,
o aprendizado dos participantes e o desempenho alcançado. A avaliação dos resultados é essencial
para identificar pontos fortes e áreas de melhoria, a fim de aprimorar futuros programas de
treinamento.

Tipos de treinamento:

Existem diferentes tipos de treinamentos disponíveis, oferecendo opções celebradas para as

organizações. Isso facilita a evolução do treinamento aos objetivos organizacionais, aumentando as
chances de obter resultados positivos. A seguir, estão alguns dos principais tipos de treinamentos:

1. Treinamento por meio de leitura: Esse tipo de treinamento envolve uma apresentação de
informações por meio de leitura ou instrução assistida por computador. É uma forma de
comunicação unidirecional, em que um instrutor fornece as informações e há poucas
oportunidades para esclarecer, obter feedback ou praticar os conhecimentos adquiridos.

2. Treinamento em aula: Esse tipo de treinamento ocorre fora do local de trabalho, em salas de
aula ou em outras entidades. Pode ser realizado dentro da empresa (treinamento in company),
mas muitas vezes as pessoas preferem sair do ambiente corporativo. É uma forma muito
utilizada de treinamento, em que os participantes se reúnem em uma sala e auxiliam um
instrutor que transmite o conteúdo. Há uma interação significativa entre os participantes.

3. E-learning: O e-learning utiliza tecnologia para fornecer uma ampla variedade de soluções que
aumentam o desempenho e o conhecimento dos profissionais. Esse tipo de treinamento
permite o compartilhamento de conteúdos e informações, além de facilitar a realização de
networking. Também possui um custo mais acessível para as organizações.

Além disso, o e-learning oferece flexibilidade de acesso às informações e treinamentos em qualquer

local e horário, eliminando a necessidade de deslocamento. Os usuários podem acessar o aprendizado
de acordo com sua obrigação e definir o ritmo de aprendizado que melhor se adapta a eles, sem a
necessidade de acompanhar o ritmo de uma turma em específico.

3.3 MEDIDAS DE SEGURANÇA E SAÚDE

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As práticas de segurança e saúde no agronegócio são essenciais para garantir um ambiente de trabalho
seguro e saudável para os colaboradores envolvidos nas atividades agrícolas. Considerando os riscos
específicos associados a esse setor, é crucial adotar medidas adotadas de prevenção e controle, visando
proteger os trabalhadores e minimizar acidentes, lesões e doenças ocupacionais. A seguir, são
destacadas algumas práticas comuns nesse contexto:

1. Identificação e avaliação de riscos: Realizar uma análise detalhada dos riscos presentes nas
diferentes atividades agrícolas é o primeiro passo para implementar medidas de segurança
eficazes. Isso inclui identificar os perigos associados, avaliar sua gravidade e probabilidade de
ocorrência, e determinar as medidas preventivas preventivas.

2. Treinamento e conscientização: Promover treinamentos regulares para os funcionários,

abordando questões de segurança e saúde no ambiente de trabalho, é fundamental. Os
colaboradores devem receber informações sobre os riscos específicos do agronegócio,
métodos de prevenção, uso adequado de equipamentos de proteção individual (EPIs) e boas
práticas de trabalho.

3. Uso de EPIs: Os EPIs desempenham um papel crucial na proteção dos trabalhadores. No

agronegócio, podem ser equipamentos de proteção como capacetes, óculos de proteção, luvas,
protetores auriculares, máscaras respiratórias, botas de segurança, entre outros. É importante
fornecer os EPIs adequados, garantir seu uso correto e realizar manutenção regular para
garantir sua eficácia.

4. Manutenção de máquinas e equipamentos: A manutenção regular das máquinas e

equipamentos agrícolas é crucial para prevenir acidentes. Isso envolve verificar o
funcionamento adequado, realizar inspeções periódicas, lubrificantes e reparos quando
necessário. Os operadores também devem ser treinados para operar esses equipamentos com
segurança.

5. Controle de substâncias perigosas: No agronegócio, podem ser utilizados pesticidas,

fertilizantes e outros produtos químicos que representam riscos à saúde. É fundamental seguir
as normas de armazenamento, preservação e descarte dessas substâncias de forma adequada,
fornecendo equipamentos de proteção e orientando os trabalhadores sobre os procedimentos
seguros.

6. Prevenção de acidentes com animais: No caso da criação de animais, é importante adotar

medidas para prevenir acidentes e garantir a segurança dos trabalhadores. Isso inclui o manejo
adequado dos animais, a implementação de cercas seguras e o treinamento para lidar com
comportamentos agressivos ou imprevisíveis.

7. Programas de saúde e bem-estar: Além das medidas de segurança, promover a saúde e o bem-
estar dos trabalhadores é fundamental. Isso pode incluir programas de prevenção de doenças,
acesso a cuidados médicos, incentivo à prática de atividades físicas e cuidados com a
alimentação.
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REFERÊNCIAS

Bibliografia - são livros, textos, artigos, periódicos e outros, consultados para a elaboração da
monografia. Cada especificação do material pesquisado e utilizado deve estar de acordo com
as NORMAS DA ABNT.

Elementos essenciais:
LIVROS/MANUAIS/DICIONÁRIOS/CATÁLOGOS/ENCICLOPÉDIAS/
TRABALHOS ACADÊMICOS (teses, dissertações, monografias): Autor (es); título;
edição; local; editora; data de publicação.

Exemplo:
GOMES, L. G. F. F. Novela e sociedade no Brasil. Niterói: EdUFF, 1998.

ARTIGO/MATÉRIA DE REVISTA/BOLETIM: Autor (es); título da parte; artigo ou

matéria; título da publicação; local de publicação; volume e/ou ano; número ou fascículo;
página inicial e final.

Exemplo:
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GURGEL, C. Reforma do estado e segurança pública. Política e Administração. Rio de

Janeiro, v.3, n.2, p.15-21, set. 1997.

MEIOS ELETRÔNICOS: Autor (es); título da parte; artigo ou matéria; título da publicação;
local de publicação; volume e/ou ano; número ou fascículo; página inicial e final; disponível
em (link); acesso em (data).

Exemplo:
GURGEL, C. Reforma do estado e segurança pública. Política e Administração. Rio de
Janeiro, v.3, n.2, p.15-21, set. 1997. Disponível em:
<http://www.politicaeadministracao.com.br>. Acesso em: 11 abr. 2018.

Obs.: quando não houver autor, colocar: título do artigo; título do site; local; data (dia, mês e
ano); disponível em (link); acesso em (data).

ARRANJO tributário. Diário do Nordeste Online. Fortaleza, 27 nov 1998. Disponível em:
<http://www.diariodonordeste.com.br> . Acesso em: 28 nov. 1998.
https://www.sertms.com/blog/treinamento-de-funcionarios/https://www.globaltreina.com.br/
os-beneficios-do-treinamento-de-funcionarios/
https://blog.aegro.com.br/gestao-de-pessoas-no-agronegocio/
https://www.epiuse.com.br/artigo/tendencias-para-recrutamento-e-selecao-no-agronegocio
https://institutoagro.com.br/gestao-de-recursos-humanos/
https://ead.pucpr.br/blog/recrutamento-e-selecao
CASO NECESSITE UTILIZAR OUTRAS REGRAS PARA REFERÊNCIAS, UTILIZAR A
NBR6023:2002