UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA

INSTITUTO DE PSICOLOGIA
DISCIPLINA: PSICOLOGIA E ORGANIZAÇÕES (IPSC36)
DOCENTE: ADRIANO DE LEMOS ALVES PEIXOTO
DISCENTES: LAVÍNIA CARMO

QUESTÕES PARA REFLEXÃO

LIVRO VERDE - CAPÍTULO 4 - MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
CASO 2: CORPORAÇÃO BRASIL

1. Como gestor de pessoas da Corporação Brasil, foi solicitado que você apresente
um relatório ao gerente geral com o diagnóstico dos problemas motivacionais do
setor, para subsidiar a tomada de decisão. Como você poderia explicar o que
ocorreu com a motivação dos trabalhadores a partir das teorias das
necessidades? Escolha uma delas para fundamentar sua explicação.
A teoria que irei utilizar para ancorar minha argumentação seguirá a Teoria ERC
(existência, relacionamento e crescimento) do autor Alderfer (1969), que nasce à luz da
Teoria das Necessidade de Maslow (1943) e segundo Alderfer (1969), motivação poderia ser
produto de duas necessidades agindo concomitantemente. Além disso, o autor defende que a
motivação não possui um sentido linear progressivo, de modo que, diante de frustrações no
caminho de satisfação de suas necessidades, independente das mais elevadas ou abstratas, isso
poderia acarretar em uma regressão ao nível anterior (de satisfação das necessidades) para
adquirir bons resultados.
A partir da leitura atenta ao caso apresentado, observo que estamos diante de algumas
situações centrais e entrelaçadas, como mencionadas abaixo:
1. Os trabalhadores do setor haviam alertado sobre a necessidade de contratar
mais pessoas. Não somente trabalhadores, mas médicos supervisores também.
2. Os trabalhadores do setor alertaram sobre a necessidade de forte investimento
em sistemas descentralizados de tomada de decisão, evitando a sobrecarga na
central.
 3. A empresa fez um acordo com os trabalhadores. De que, se eles se engajassem
na campanha de marketing, receberiam prêmio sob forma de bônus salarial e
teriam sua reivindicação inicial atendida.
4. A estratégia de marketing implementada gerou um aumento em 15% do
número de demandas de autorização. A autorização é uma atividade
operacional da empresa que se alinha diretamente com o problema da
centralização de procedimentos.
5. A empresa cumpriu parcialmente sua parte no acordo com os trabalhadores.
Contratou mais pessoas e não investiu em um sistema de descentralização da
tomada de decisões.
6. Consequência: alto índice de reclamações por parte dos contratantes (ligadas
ao atraso de liberação e erros de instruções), além do aumento no absenteísmo
dos trabalhadores.
No caso dissertado, a produtividade inicial dos trabalhadores, anterior à
implementação da estratégia de marketing, poderia ser decorrente da necessidade de
autorrealização e da melhora das condições de trabalho, alinhada às necessidades básicas -
possivelmente associada à busca por uma segurança salarial para subsistência. Considerando
que os próprios funcionários já haviam sinalizado sobre as condições de trabalho e o quanto a
centralização da tomada de decisões estava implicando nas operações cotidianas, se torna
inclusive mais prática a identificação de um problema macro para agir, antes que os
problemas se apresentem em dados expressivos.
A empresa decidiu por mascarar a reivindicação dos trabalhadores através de um
processo de bonificação, para que todos aderissem a implementação de marketing proposta
pela gestão. É possível levantar a hipótese de que tal medida, só não gerou problemas
imediatos, por conta dos prêmios e brindes ofertados, atingindo fortemente as necessidades
básicas dos trabalhadores, satisfeitos a partir do acréscimo salarial. Nesse sentido, a empresa
atinge as necessidades de autorrealização, garantindo essas premiações aos trabalhadores que
incentivam o marketing.
Contudo, nesse mesmo momento, a decisão da empresa implica em agravos na
situação operacional da mesma, visto que, se o objetivo do marketing era atrair mais clientes,
e consequente aumentar a demanda, o fluxo lógico, era de que mais decisões a serem tomadas
seriam centralizadas na figura do médico supervisor, travando a atuação dos demais
trabalhadores com um maior fluxo de trabalho, com a mesma carga horária e salário.
 Por mais que a empresa tenha contratado mais trabalhadores, ela não atuou no ponto
central de travamento das operações. A contratação de mais um médico supervisor não
resolve o problema pois mantém a tomada de decisões centralizadas em uma figura - gerando
descontentamento por parte dos outros trabalhadores. A partir de uma visão macro a partir da
teoria de Alderfer (1969), existem três necessidades (ERC): as de existência (E) - que
envolvem as necessidades fisiológicas e de segurança, as de relacionamento (R) - que agrupa
as necessidades sociais e de estima, e as de crescimento (C) - referentes à necessidade de
autorrealização.
Com relação às questões 5 e 6 assinaladas, o absenteísmo por parte dos trabalhadores
pode ser explicada pela teoria de Alderfer (1969), quando ele sinaliza o quanto as frustrações
no processo podem levar a uma regressão na satisfação das necessidades. Nessa linha, a
empresa não reforça positivamente o alto empenho dos trabalhadores após a campanha e não
cumpre o acordo, o que pode gerar uma falta de motivação quanto a necessidade de
crescimento, visto que, seu trabalho está longe de favorecer uma autorrealização. Sendo
assim, os trabalhadores perdem o propósito e confiança na empresa, e em sua postura, sendo
sobrecarregados e enfrentando os mesmos problemas no dia a dia.

2. Apesar de o gerente geral ter achado interessante seu posicionamento, gostaria de

ouvir uma explicação alternativa. Mencionou ter lido sobre a importância da
Teoria da Expectância, de Vroom, na sustentação de políticas de gestão de
pessoas de muitas empresas do setor. Esta será sua última chance para
demonstrar seu domínio do tema e sua capacidade de elaborar linhas de ação
concretas para tentar resolver a situação. Apresente de modo resumido uma
explicação do problema da desmotivação com base nos três conceitos centrais da
teoria e proponha duas linhas de ação para resolver a questão.
Com base na Teoria da Expectância de Vroom (1995) - a motivação está relacionada
com expectativas subjetivas e a avaliação das consequências esperadas - comparando diversas
possibilidades de ação. Sendo assim, o trabalhador tem sua motivação ativada quando está
diante do processo de escolha de um plano de ação. Dessa maneira, segundo o autor, as
pessoas ordenam suas ações por meio da possibilidades de maximizar seus ganhos, prazer,
reduzindo o seu desprazer e perdas. Sendo o processo de decisão orientado por uma tríade
composta pela valência, instrumentalidade e expectância.
A valência (grau de atração ou repulsa) se refere a uma atribuição positiva ou negativa
aos resultados pretendidos - podendo uma pessoa sentir atração ou repulsa a uma promoção,
por exemplo, dependendo do quanto essa ação se alinha com seu desejo subjetivo. A
instrumentalidade (probabilidade) se refere a força e clareza com que se pode identificar a
relação entre ação e resultado almejado. Por fim, a expectância está na capacidade de cada
sujeito visualizar concretamente a realização dos resultados desejados.
Dessa maneira, os trabalhadores, em geral, segundo apresentado pelo caso, possuíam
um grau de atração positivo em relação a possibilidade de mudança realizada na empresa,
objetivando um ajuste no sistema de centralização da tomada de decisões. A
instrumentalidade absorvida e colocada em prática por eles foi a de engajar na estratégia de
marketing para que o verdadeiro resultado final esperado por eles fosse atendido.
Considerando que a empresa já havia feito um acordo de atender as reivindicações, se
concretizou assim, uma concretude e clareza entre a ação e o resultado almejado, impactando
diretamente também na expectância. Dessa maneira, todos os três conceitos principais da
teoria puderam ser amarrados nos processos de decisão envolvidos no caso.
Em decorrência do não atingimento dos resultados esperados, os trabalhadores
passaram a lidar com alta demanda, e o desprazer em se relacionar cotidianamente com uma
estrutura de trabalho distante da esperada, sendo assim, o absenteísmo pode estar sendo
utilizado como um comportamento de evitação a essa situação, além de uma falta de vínculo e
crença na atividade realizada e na organização. Como também pode estar alinhada a um plano
de ação para chamar atenção da organização, diante dos dados expressivos e entraves nas
atividades operacionais, levando a uma tomada de decisão que favoreça suas reivindicações.
Uma das linhas de ação propostas pela organização pode ser estabelecer uma reunião
com os trabalhadores com intuito de coletar novamente as verdadeiras insatisfações, uma
pesquisa de clima pode ser uma alternativa, assim como discutir sobre um sistema de
descentralização possível para organização e trabalhadores. Esse sistema de descentralização
pode ocorrer de modo mais simplificado através de pequenas tomadas de decisão entre os
trabalhadores, após um período de treinamento com seus supervisores, garantindo uma melhor
otimização do seu trabalho e mantendo a qualidade.
Outra linha de ação, mais baseada no longo prazo, poderá ser definir melhor seus
objetivos, metas, e valores, além de alinhar o que é esperado de cada trabalhador,
reconstruindo e consolidando as crenças, vínculo e segurança do profissional com a
organização, trazendo clareza dos objetivos possíveis a serem alcançados, e exercendo
também feedbacks de trabalhador para gestor e vice versa.
Tal perspectiva delineada anteriormente, leva em consideração o argumento do autor
Pérez-Ramos (1990), o qual articula que o ciclo motivacional de Locke se relaciona com um
desejo que pode ser traduzido em metas, que por sua vez, são concretizadas por meio de
ações, e é justamente a satisfação alcançada diante dos resultados de desempenho que
impulsionam a motivação. Sendo também essencial a participação dos feedbacks que
possibilitam a reorientação dos valores, metas e do desempenho.