FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS

CURSO: GERENCIAMENTO DE PROCESSOS

RAFAELA BAIA

HARVARD CASE STUDY

Professora: Lucí Fėrraz

Disciplina: Gestão de Pessoas e Liderança – T11

RESUMO

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 A Disney Animation, sob liderança de John Lasseter e Ed Catmull, incorpora
tecnologias avançadas, como animação e simulação computadorizada, para criar
animações realistas. A cultura do estúdio valoriza confiança, capacitação e
experimentação, reduzindo hierarquia e promovendo co laboração. Enfrentando desafios
técnicos na produção, como simulação de iluminação, a equipe busca soluções
interdisciplinares. Jonathan Geibel, diretor de sistemas, reconhece a transformação no
ambiente criativo e procura otimizar eficiência. Com mais de 53 filmes em 75 anos, o
estúdio passou por mudanças estruturais para promover colaboração
interdepartamental, adaptando -se às demandas técnicas e criativas em constante
evolução.

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 Questões propostas:

Questão 1: Com base obrigatoriamente no estudo de caso apresentado e nos conteúdos

trabalhados na unidade 1 da apostila da disciplina, escolha quatro das táticas passíveis
de serem adotadas para situações de resistências a mudanças organizacionais que
poderão ocorrer no contexto do estudo de caso, identificando essas possíveis situações
do contexto do estudo de caso e explicando quais e como as táticas
escolhidas poderão ajudar no processo.

No caso da Disney Animation, as táticas sugeridas para enfrentar a resistência à

mudança organizacional são fundamentais para garantir o sucesso da implementação de
novas estratégias e processos. Vou analisar cada uma delas:

1. Educação e comunicação:
Proporcionar comunicação clara e transparente é essencial para minimizar a
resistência, pois ajuda os funcionários a compreender a lógica da mudança. No contexto
da Disney Animation, isso poderia envolver a explicação detalhada dos motivos por
trás das mudanças, os benefícios esperados e como elas impactarão o trabalho dos
funcionários. Compreender a importância e o propósito das mudanças pode ajudar a
reduzir a resistência e aumentar o engajamento dos colaboradores.

“Propiciar a comunicação pode minimizar a res istência uma vez

que isso ajuda os funcionários a compreenderem a lógica da
mudança” (FGV, Pág. 25)

2. Participação: Estimular a participação dos funcionários em decisões

relacionadas à mudança é crucial. Quando os funcionários t êm a oportunidade de
contribuir e participar ativamente do processo de mudança, é menos provável que
resistam às mudanças que ajudaram a definir. No contexto da Disney Animation, isso
poderia envolver a criação de grupos de trabalho ou comitês que permitam aos
funcionários contribuir com ideias e feedback sobre as mudanças propostas.

3. Facilitação e apoio: Oferecer benefícios aos funcionários, como terapia,

treinamento ou licença remunerada, pode ajudar a diminuir a resistência. No caso da
Disney Animation, isso poderia incluir programas de capacitação e suporte para ajudar

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os funcionários a adquirir as habilidades necessárias para lidar com as mudanças, bem
como apoio emocional para lidar com o impacto das mudanças em seu trabalho e rotina.

4. Negociação: Negociar com os funcionários um pacote de recompensas que

atenda às suas necessidades, especialmente quando a resistência provém de uma fonte
que detém posição de poder, pode ser uma estratégia eficaz. Na Disney Animation, isso
poderia envolver a negociação de incentivos ou benefícios adicionais para os
funcionários que estão enfrentando desafios significativos devido às mudanças
propostas.

Essas táticas são fundamentais para lidar com a resistência à mudança

organizacional, especialmente em um contexto dinâmico como o da Disney Animation,
onde a inovação e a adaptação são essenciais para o sucesso contínuo. Ao implementar
essas estratégias, a empresa pode promover uma cultura de abertura, participação e
apoio, o que pode contribuir significativamente par a o sucesso das mudanças
organizacionais.

Questão 2: Com base obrigatoriamente no estudo de caso apresentado e nos

conteúdos trabalhados na unidade 2 da apostila da disciplina, escolha uma das teorias
de conteúdo e uma das teorias de processo apresentadas na Unidade 2 da apostila
desta disciplina, voltadas ao aumento da motivação dos funcionários, cujas
características quem podem ser observadas com a adoção dessa nova estrutura,
justificando / explicando as principais características das mesmas, bem como
indicando e explicando inclusi ve o tipo de poder mais fortalecido por cada uma das
propostas teóricas.

Com base no estudo de caso da Disney Animation e nos conteúdos da Unidade 2

da apostila da disciplina, a Teoria das Necessidades de Maslow e a Teoria da
Expectativa de Vroom podem ser observadas na nova estrutura organizacional da
empresa.

A Teoria das Necessidades de Maslow postula que as necessidades humanas estão

organizadas em uma hierarquia, indo desde as necessidades fisiológicas básicas até as
necessidades de autorrealização. Com a nova estrutura organizacional, que enfatiza a
autonomia, a flexibilid ade e a valorização das contribuições individuais, a empresa

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está atendendo a várias necessidades da hierarquia de Maslow, incluindo as
necessidades de estima e autorrealização .

Uma teoria de processo que pode ser observada com a adoção da nova estrutura é
a Teoria da Expectativa de Vroom. Essa teoria sugere que a motivação resulta da crença
de que o esforço levará a um desempenho eficaz e que esse desempenho será
recompensado. Com a ênfase na formação de equipes autônomas, na atribuição de
papéis claros e na valorização das contribuições individuais, a empresa está
fortalecendo a crença dos funcionários de que seu esforço levará a um desempenho
eficaz e que serão recompensados por suas contribuições , .

Em relação ao tipo de poder fortalecido por cada um a das propostas teóricas, a

Teoria das Necessidades de Maslow fortalece o poder de recompensa, uma vez que a
empresa está atendendo às necessidades de estima e autorrealização dos funcionários,
o que pode ser percebido como uma forma de recompensa intrínse ca. Por outro lado, a
Teoria da Expectativa de Vroom fortalece o poder de recompensa e o poder de coerção,
uma vez que os funcionários acreditam que seu desempenho será recompensado e que
a falta de desempenho pode resultar em consequências negativas.

Essas teorias e a forma como são observadas na nova estrutura organizacional

demonstram como a empresa está buscando atender às necessidades e expectativas dos
funcionários, visando aumentar sua motivação e engajamento.

Questão 3: Com base obrigatoriamente no texto do estudo de caso em análise e

nos conteúdos conceituais apresentados na unidade 4 da apostila, explique como a
adoção de um Programa de ESG / ASG pode aprimorar os processos de gestão de
p e s s o a s d e s s e c o n t e x t o d o e s t u d o d e c a s o d a D i s n e y, c o n s i d e r a n d o e s p e c i f i c a m e n t e : -
Dimensão Governança: o indicador “Código de Conduta”; - Dimensão Social: o
indicador “Combate ao trabalho infantil na cadeia de suprimentos / ou “Promoção da
Diversidade e Equidade” / ou “Estratégia de comunicação responsável e educação para
o consumo consciente” / ou “Saúde e segurança dos empregados” / ou “Remuneração e
Benefícios”. (escolha dois dentre esses indicadores) ; - Dimensão Ambiental: o
indicador “Educação e Conscientização Ambiental” . Justifique sua resposta,
apresentando também um exemplo de situação real para cada uma das quatro
dimensões, sempre considerando o contexto do referido estudo de caso.

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 A Disney pode melhorar seus processos de gestão de pessoas adotando um
Programa de ESG / ASG em várias frentes, alinhadas às dimensões ESG. Essa análise
é fundamentada nas informações presentes na Unidade 04 - ESG e Gestão de Pessoas
da apostila, sendo as páginas 53 e 58 particularmente relevantes, abordando a dimensão
ESG e a relação entre ESG e a gestão de pessoas.

Dimensão Governança: Indicador "Código de Conduta"

Implementar um Código de Conduta pode aprimorar a gestão de pessoas da D isney

na dimensão de Governança, conforme discutido na página 53 da apostila. Esse código
estabeleceria regras éticas para orientar o comportamento dos funcionários,
estabelecendo padrões de conduta e promovendo uma cultura de integridade. Isso, por
sua vez, poderia fortalecer a confiança dos funcionários e melhorar a reputação da
empresa.

Um exemplo prático disso é a Apple, que implementou um Código de Conduta em

2005, focado em direitos humanos, proteção ambiental e responsabilidade social. Essa
iniciativa contribuiu para melhorar a reputação da Apple e ganhar a confiança dos
consumidores.

Dimensão Social: Indicador "Promoção da Diversidade e Equidade" / ou

"Saúde e Segurança dos Empregados "

Na dimensão Social, a Disney pode melhorar seus processos de g estão de pessoas

ao promover a diversidade, equidade e a saúde dos empregados, como discutido na
página 58 da apostila. Isso envolve a criação de um ambiente de trabalho inclusivo e
seguro para todos os funcionários, independentemente de suas característic as pessoais.
Iniciativas como programas de diversidade e inclusão, treinamentos e grupos de
afinidade podem ser implementadas para atingir esses objetivos.

A Nestlé é um exemplo, tendo implementado um programa de diversidade e

inclusão em 2018, que busca promover a diversidade em toda a organização. Essa
iniciativa contribuiu para criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e acolhedor.

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 Dimensão Ambiental: Indicador "Educação e Conscientização Ambiental "

Na dimensão Ambiental, a Disney pode aprimorar se us processos de gestão de

pessoas por meio da educação e conscientização ambiental. Isso implica promover
práticas sustentáveis, como a redução do consumo de energia e água, gestão eficiente
de resíduos e outras medidas que contribuam para a sustentabilida de.

A Natura, uma empresa de cosméticos, é um exemplo prático. Eles implementaram

um programa de educação e conscientização ambiental em 2010, focado em
treinamentos para funcionários e práticas sustentáveis em toda a organização. Esse
programa ajudou a Natura a reduzir seu impacto ambiental e promover a
sustentabilidade.

Em resumo, a adoção de um Programa de ESG / ASG pode ser benéfica para a

D i s n e y, m e l h o r a n d o s u a s p r á t i c a s d e g e s t ã o d e p e s s o a s e m v á r i a s d i m e n s õ e s e
contribuindo para uma empresa mais ét ica, inclusiva e sustentável, como discutido nas
páginas específicas da apostila.

Questão 4
Com base obrigatoriamente no texto do estudo de caso em análise e nos conteúdos
conceituais das unidades 6 e 7 da apostila da disciplina, suponha que você representa
uma empresa especializada em avaliação de desempenho. Com base em tais premissas
e situação hipotética, proponha um plano de avaliação de desempenho para esse
contexto do estudo de caso da Disney, considerando um programa de avaliação por
meio do método 360 e indicando pelo menos técnicas ou instrumentos a serem adotados
no processo avaliativo. Justifique sua escolha. Observação: não pode responder que
contrataria uma consultoria terceirizada para efetuar essas atividades. Tem que
imaginar que você é o responsável pelo planejamento e execução do mesmo.

Com base nas premissas do estudo de caso da Disney e nos conteúdos conceituais
das unidades 6 e 7 da apostila, proponho um plano de avaliação de desempenho
utilizando o método 360 graus. Este método é adequado para a avaliação de desempenho
n a D i s n e y, p o i s p e r m i t e o b t e r u m a v i s ã o a b r a n g e n t e d o d e s e m p e n h o d o s f u n c i o n á r i o s ,
envolvendo feedback de diversas fontes, incluindo supervisores, colegas, subordinados

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e até mesmo clientes, o que é crucial em um ambiente orientado para o serviço e a
experiência do cliente.

O plano de avaliação de desempenho utilizando o método 360 graus na Disney

pode incluir as seguintes etapas e instrumentos:

1. Definição de Competências -Chave: Identificar as competências -chave que são

e s s e n c i a i s p a r a o d e s e m p e n h o e f i c a z d o s f u n c i o n á r i o s n a D i s n e y, t a i s c o m o h a b i l i d a d e s
de atendimento ao cliente, trabalho em equipe, comunicação, adaptabilidade, entre
outras. Essas competências serão a base para a avaliação.

2. Seleção de Avaliadores: Identificar os avaliadores que participarão do

processo, incluindo supervisores, colegas de trabalho, subordinados e até mesmo
clientes. É importante garantir que os avaliadores te nham interações significativas com
o avaliado e possam fornecer feedback relevante.

3. Coleta de Feedback Multifacetado: Utilizar questionários específicos para

cada grupo de avaliadores, com perguntas relacionadas às competências -chave
identificadas. Além disso, pode-se incluir entrevistas estruturadas para obter feedback
mais detalhado e exemplos concretos de desempenho.

4. Análise e Feedback: Após a coleta de feedback, os resultados serão

compilados e analisados. Em seguida, será fornecido um feedback detalhado ao
avaliado, destacando pontos fortes e áreas de desenvolvimento, e estabelecendo metas
de melhoria.

O método 360 graus é adequado para a Disney devido à sua ênfase na experiência
do cliente e na prestação de serviços de alta qual idade. Este método permite obter uma
visão abrangente do desempenho dos funcionários, incorporando feedback de diversas
fontes, o que é essencial em um ambiente onde a interação com clientes e colegas
desempenha um papel fundamental. Além disso, a utilizaç ão de questionários e
entrevistas estruturadas permite uma avaliação mais aprofundada e detalhada, alinhada
c o m a b u s c a p e l a e x c e l ê n c i a n o a t e n d i m e n t o e n a e x p e r i ê n c i a d o c l i e n t e n a D i s n e y.

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Questão 5
Com base obrigatoriamente no texto do estudo de caso em análise e nos conteúdos
conceituais da unidade 8 da apostila da disciplina, suponha que você foi contratado
para reestruturar as propostas de formações para as mudanças que foram executadas no
referido estudo de caso.Considerando esse contexto hipotético, apresente uma proposta
com três tipos de formações ligadas a um programa de gestão de conhecimento para a
empresa do Estudo de Caso, com a descrição da lógica do processo de gestão do
conhecimento. Justifique o exempl o proposto obrigatoriamente com base nos conceitos
apresentados na apostila da disciplina. Observação: não pode responder que contrataria
uma consultoria terceirizada para efetuar essas atividades. Tem que imaginar que você
é o responsável pelo planejament o e execução do mesmo enquanto especialista no tema.

Proposta de Estrutura de Formação com Base no Modelo de Alavi e Leidner

(2001)

Diante das mudanças implementadas na empresa do estudo de caso, sugiro uma

estrutura de formação fundamentada no modelo de Alavi e Leidner (2001). Esta
proposta visa abordar diferentes aspectos essenciais para a adaptação dos
colaboradores às transformações, considerando infraestrutura, cultura organizacional
e conteúdo relevante para a gestão do conhecimento.

1. Treinamentos em Novas Tecnologias e Processos:

Objetivo: Capacitar os colaboradores para utilizar efetivamente novas

tecnologias e processos.
Conteúdo: Inclui treinamentos específicos em sistemas de informação,
ferramentas de trabalho atualizadas e processos renovados.
Justificativa: Essa formação visa garantir que os colaboradores estejam
atualizados e aptos a contribuir eficazmente para a implementação das mudanças. (
FGV, Pág 07, 115)

2. Desenvolvimento de Habilidades de Liderança e Gestão de Equipes:

Objetivo: Fortalecer as habilidades de liderança e gestão de equipes diante das

mudanças no ambiente de trabalho.

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 Conteúdo: Programas de capacitação para líderes e gestores, abordando
comunicação, resolução de problemas e motivação de equipes.
Justificativa: Essa formação é crucial para preparar os líderes para conduzir su as
equipes de maneira eficaz durante o processo de mudança. ( FGV, Pág 107, 114)

3. Workshops de Compartilhamento de Conhecimento:

Objetivo: Promover uma cultura de compartilhamento de conhecimento entre os

colaboradores.
Conteúdo: Inclui workshops e sessões de compartilhamento de experiências,
onde os colaboradores podem trocar boas práticas, lições aprendidas e insights
relevantes.
Justificativa: Essa formação busca disseminar o conhecimento e fomentar a
colaboração entre os membros da equipe, alinhando -se à dimensão de conteúdo
destacada por Alavi e Leidner (2001).
( FGV, Pág, 07, 115)

A proposta de formação é alinhada ao modelo de Alavi e Leidner (2001),

considerando os pilares de infraestrutura, cultura organizacional e conte údo. Os
treinamentos em novas tecnologias e processos visam atender à infraestrutura,
garantindo a competência dos colaboradores com as novas ferramentas. O
desenvolvimento de habilidades de liderança e gestão de equipes atende à cultura
organizacional, fortalecendo a capacidade dos líderes de conduzir suas equipes durante
o processo de mudança. Por fim, os workshops de compartilhamento de conhecimento
atendem à dimensão de conteúdo, promovendo a disseminação de boas práticas e lições
aprendidas entre os membros da equipe.

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 REFERENCIAS:

Apostila: FGV. Gestão de Pessoas de Liderança. Rio de Janeiro: FGV,

Case: EDMONDSON, A.C.; ET AL. Disney Animation: Trabalho em Equipe.

Boston/USA: Harvard, sem data.

Apple: APPLE Inc. Responsabilidade Corporativa. Disponível em:

h t t p s : / / w w w . a p p l e . c o m / i n v e s t o r / c o r p o r a t e - r e s p o n s i b i l i t y/ .

Nestlé: NESTLÉ. Sustentabilidade. Disponível em: https://www.nestle.com/.

Natura: NATURA. Práticas Sustentá veis. Disponível em:

https://www.naturabrasil.com/.

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