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JOURNAL OP APPLIED BEHAVIOR Ai"'fALYSIS 1972, 5, 517-52129UMBBR 4 (werrBS

1972)

ENSINANDO A MODIFICAÇÃO DE
COMPORTAMENTO A NÃO
PROFISSIONAIS'
JAMES M. GANDNBR
INSTITUTO ESTADUAL ORIE2'4 E UNIVERSIDADE ESTADUAL DE OHIO

Dois métodos de instrução (dramatização e palestra) foram comparados para avaliar a

eficácia do ensino da modificação de comportamento para atendentes institucionais. Foram
obtidas medidas pré e pós-teste para duas variáveis de resultado principais: (1) conhecimento
dos princípios de modificação de comportamento e (2) classificações da capacidade de
aplicar técnicas de modificação de comportamento. Os resultados indicaram que a
dramatização foi mais eficaz no ensino de habilidades de modificação de comportamento,
enquanto as palestras foram mais eficazes no ensino de princípios de modificação de
comportamento.

pelos comentários críticos e sugestões. Este artigo foi

Embora muita atenção tenha sido dada aos apresentado na 93ª reunião anual da American Association
residentes em instituições para retardados, o of Mental De6ciency, Washington, D. C., 1970.
pessoal foi negligenciado. Com poucas exceções Reimpressões podem ser obtidas com o autor, Orient State
Institute, Orient, Ohio 43146.
(p. ex., Bricker, Morgan e Grabowski, 1968;
Gardner, 1970a; Panyan, Boozer e Morris,
1970), os princípios comportamentais não foram
aplicados aos atendentes da ala, que são os
principais agentes terapêuticos. Embora os
programas de treinamento em técnicas
comportamentais proliferem, não houve
tentativas de determinar os métodos de ensino
mais eficazes, nem foi avaliada a eficácia dos
programas atualmente em operação. A maioria
dos programas de educação sobre modificação
de comportamento usa uma combinação de
palestras e demonstrações (Patterson, 1969;
Watson, Gardner e Sanders, 1971) para treinar o
pessoal. Apesar disso, não houve nenhuma
tentativa de examinar em profundidade o
processo de ensino de habilidades de
modificação de comportamento. O presente
estudo procurou avaliar a eficácia da
dramatização e das palestras

lA pesquisa para este artigo foi apoiada (em parte)

no Columbus State Institute pelo subsídio do Hospital
Improvement Program nº 1 R20 MR 02 119-01 da
Division of Mental Retardation of the Social and
Rehabilitation Services of the Department of Health,
Education, and Welfare. Agradecemos a J-oues
Kaswan e J. Dennis Nolan, da Ohio State University,
para ensinar técnicas de modificação de
comportamento aos atendentes. Para fins
deste estudo, a eficácia refere-se à
capacidade de aplicar técnicas de
modificação de comportamento e ao
conhecimento dos princípios de modificação
de comportamento. Foi previsto que a
dramatização seria o método mais eficaz de
ensinar técnicas de modificação de
comportamento, porque a dramatização tem
relação direta com as habilidades de
treinamento, enquanto as palestras têm
apenas uma relevância indireta. Nesse
sentido, o treinamento é visto como uma
habilidade de "desempenho", diferente de
uma habilidade "verbal". Em termos de
conhecimento sobre modificação de
comportamento, a segunda previsão era de
que as palestras seriam mais relevantes do
que a dramatização. Nesse sentido, o
517
conhecimento dos princípios de modificação de
comportamento foi visto como uma habilidade
"verbal".
Subprojetos
Vinte atendentes do sexo feminino
matriculadas em um programa de educação em
serviço para novos funcionários foram
combinadas em pares e designadas
aleatoriamente para um de dois grupos. Os
sujeitos foram pareados quanto ao status
socioeconômico, atitude em relação aos
deficientes, conhecimento sobre retardo mental e
conhecimento sobre habilidades de enfermagem.
Além disso, medidas de pré-teste sobre as duas
variáveis dependentes foram usadas para
equiparar os grupos.
As principais variáveis dependentes foram medidas
de capacidade de modificação de comportamento. O
treinamento
518

A Escala de Proficiência ou TPS (Gardner, 19706) é uma escala de classificação de cinco pontos
de 30 itens que mede a proficiência na aplicação de técnicas de modificação de comportamento
Nursing ou TRAIN (Gardner, 1967). As técnicas. Um exemplo de item de escala é: O AOS é uma
escala de 1l5 itens de quatro pontos que tem como objetivo "Dar recompensas rapidamente". O teste
é administrado para medir a atitude em relação aos retardados observando atendentes que treinam
outros atendentes e a instituição em 23 áreas diferentes (por exemplo, atendentes que assumem o
papel de residente. A rigidez em relação ao paciente, a irritabilidade, a identificação institucional
geralmente duram de 15 a 20 minutos. A classificação de identificação institucional). O AIS é um
teste d e 160 itens do TPS que se correlaciona de forma significativa (r 0 ,98, 0,88) com o
conhecimento independente sobre retardo mental. O TRAIN é um teste de 30 itens de múltipla
escolha para instrutores de modificação de comportamento; avaliações de aptidão geral de
enfermagem.
Como dito anteriormente, o objetivo de administrar as avaliações d e s s a s medidas
secundárias foi equiparar os dois grupos de capacidade de treinamento em sessões com crianças
com retardo mental. Além disso, foram relatadas altas confiabilidade de teste-reteste (r = 0,86) e d e
atitude (r = 0 ,97) (atitude em relação a crianças com retardo mental, atitude em relação a
i n s t i t u i ç õ e s ) (Gardner, Brust, e Watson). As informações relevantes são e
Watson,1970). apresentadasna Tabela 1.
O&havior ModificationTest ou BMT é umteste
de verdadeiro-falso de 229 itens que mede o conhecimento no Columbus State Institute
e consiste em duas fases principais dos princípios de modificação de comportamento.
Um exemplo de fases principais: dramatização e palestras. Um
exemplo de um item do teste é: "Extinção significa remover o reforço consiste
em seis sessões de uma hora nas quais vários reforços". As pontuações no BMT foram
d e m o n s t r a d a s como técnicas de modificação de comportamento altamente
correlacionadas com as pontuações no TPS . A ênfase é dada aos métodos de (r0 ,89), o que
indica que o conhecimento dos princípios de modificação de comportamento e a capacidade de
aplicar as técnicas de modificação de comportamento
estão relacionados com o papel de residente ou treinador. Eles são
(Gardner, er oi., 1970). supervisionados por técnicosexperientes em
modificação de comportamento Foram usadas três medidas para equipararos técnicos,com
proporções médias de técnico-estagiário. F o r a m elas: A pesquisa de opinião do
atendente, que varia de um a cinco. A pesquisa de modificação de comportamento ou AOS
(&nsberg e Barnett, não publicado ), a pesquisa de informações do atendente
ou os procedimentos de
treinamento, como ensinar uma criança a
Tabela I
Características da amostra

Número de funcionários regulares 13.0 14.0

Número de funcionários de novas 7.0 6.0
carreiras-
Pesquisa de opinião dos atendentes 255.3 261.0 0545 N.S.
Pesquisa de informações sobre 72.5 73.0 0.075 N.S.
atendentes
Reservatório de teste para Aide
Instrutores em Nuising 11.3 14.3 1.071 N.S.
Escala de proficiência em 45.5 45.6 0.025 N.S.
treinamento
 ENSINO DA MODIFICAÇÃO DE COMPORTAMENTO PARA NÃO 519
Teste de modificação de
PROFISSIONAIS 138.7 139.0 0.625 N.S.
comportamento
• O New Careers é um programa patrocinado pelo Office of Economic Opportunity e
é destinado a residentes de baixa renda, com alto índice de desemprego e do centro da
cidade.
520

A partir daí, os participantes trabalham em dramatização ou as palestras, e pós-tratamento.

duplas nessas mesmas habilidades, com Esse sinal p e r m i t i u : (1) comparar os
feedback fornecido pelo técnico. Depois disso, atendentes com base nas pontuações pré-
os participantes trabalham em duplas nessas tratamento, (2) avaliar a eficácia da dramatização
mesmas habilidades, com feedback fornecido e das palestras isoladamente e (3) avaliar o efeito
pelo técnico. Descrições detalhadas do do TPS e do BMT em uma única condição.
procedimento foram apresentadas em outro
lugar (Gardner, ri at., 1970).
A série de palestras consiste em oito sessões
de uma hora destinadas a apresentar os
principais princípios de modificação de
comportamento em linguagem cotidiana.
Aproximadamente 20% do tempo de aula é
destinado à participação em classe e à discussão
em grupo. As aulas abrangem três áreas
principais: (1) reforço, (2) técnicas de
modelagem e (3) controle de estímulos. Além
disso, o material de apoio é fornecido a todos os
participantes. O conteúdo das palestras foi
apresentado em detalhes em outro lugar
(Watson ei A., 1971).

Procedimento
Os participantes foram combinados em pares
e, em seguida, designados aleatoriamente para
um dos dois grupos, role playing (R) ou palestra
(L), dependendo da fase em que entraram
primeiro. Ou seja, os atendentes designados para
R entraram primeiro na dramatização, enquanto
os designados para L entraram primeiro nas
palestras. Após a conclusão da primeira fase, os
participantes entraram na fase restante
(dramatização ou p a l e s t r a ).
Os testes com o BMT foram realizados em
grupos. O TPS foi administrado individualmente
por avaliadores treinados. A alta confiabilidade
entre os avaliadores evidenciou a necessidade de
um projeto com o mesmo sujeito e o mesmo
juiz, e os participantes foram atribuídos
aleatoriamente a um dos três avaliadores em
cada ponto de avaliação. Embora não tenham
sido obtidas classificações independentes e
simultâneas neste estudo, o viés do observador
foi evitado ao garantir que os avaliadores não
tivessem conhecimento de quais sujeitos
estavam em qual condição. Cada atendente foi
avaliado com ambas as medidas (TPS e BMT) em
três momentos diferentes: pré-tratamento, após a
 ENSINO DA MODIFICAÇÃO DE COMPORTAMENTO PARA NÃO 519
PROFISSIONAIS
duas sequências diferentes, já que, após a Pré-tratamento 138.7 139.1 0.62f
Fase Um 150.1 163.7 2.193'
conclusão, todos os participantes teriam Pós-tratamento 168.5 162.9 0.718
recebido os dois tratamentos, v a r i a n d o • 0.05.
apenas a ordem.

RESULTADOS
Proficiência em treinamento
As pontuações médias de ambos os grupos
no TPS são apresentadas na Tabela 2. Uma
análise de variância revela que houve
diferenças significativas entre o s grupos de
tratamento(F 18,48, p <
0,001),avaliação pontos(F 97,61,p <
0,001) e entre os grupos ao longo do tempo (F
14,11, p < 0,001). Os testes t múltiplos
revelaram que não houve diferenças
significativas entre os grupos n o teste pré ou
pós-tratamento; no entanto, o Grupo R superou
o Grupo L após a fase I, conforme previsto. O
a u m e n t o aparente nas pontuações do Grupo
R da Fase 1 para o pós-tratamento não foi
significativo (t = 1,607) nem o aumento nas
pontuações do Grupo L do pré-teste para a fase
um (t1 ,545). Assim, a
dramatização contribuiu mais para o
treinamento das habilidades de proficiência;
entretanto, os efeitos da sequência (ou seja, se
a dramatização veio primeiro ou não) não
foram significativos.
Tabela 2
Escores médios de TPS para os grupos R e L
R L *(d/ a 18)
Pré-tratamento 4f.5 45.6 0.025
Fase Um 94.8 52.4 6.23f -
Pós-tratamento 108.3 96.0 1.618
• 0.001.

Conhecimento da modi)cação do comportamento

As pontuações médias para ambos os grupos
no BMT são apresentadas na Tabela 3. Os
ganhos em conhecimento sobre modificação de
comportamento ocorreram conforme o
esperado.
Tabela 3
Pontuações médias no BMT para os grupos R e L
522
baixa renda, com alto índice de desemprego, no centro
Não houve diferenças gerais significativas entre da cidade, patrocinado pelo Office of Economic
os grupos de tratamento (F < 1), mas houve Opportunity.
diferenças significativas nos testes de avaliação
(F 60,69, p < 0,001) e houve uma interação
significativa entre tratamento e testes (F 20,08, p
< 0,001). Os testes t múltiplos revelaram que os
dois grupos não eram significativamente
diferentes nos níveis pré e pós-tratamento, e que
o Grupo L superou o Grupo R após a Fase 1,
conforme previsto. O aumento das pontuações
do Grupo R desde o pré-tratamento até a Fase 1
não foi significativo (t 1,838), mas houve um
aumento significativo após as palestras (t
2 ,746, p < 0,05), conforme previsto.

Status socioeconômico
Os reflexos do status socioeconômico foram
examinados comparando-se as pontuações dos
funcionários do New Careers (NC) com as dos
atendentes regulares (A). Nenhum dos
atendentes regulares morava na área central da
cidade representada pelo grupo New Careers, e
todos haviam obtido cargos na instituição por
vontade própria. Além disso, a porcentagem de
negros no grupo NC (100) era maior do que
entre os atendentes regulares (67). Para essa
análise, 22 (13 NC e nove A) atendentes foram
comparados. Os sujeitos adicionais eram
frequentadores regulares que concluíram a
mesma sequência que seus colegas de classe,
mas foram eliminados da análise anterior
porque seus controles correspondentes
desistiram antes de concluir o curso.
Os escores pré e pós-tratamento foram
comparados para ambos os grupos. No BMT,
não houve diferenças significativas entre os dois
grupos em nenhum momento. As pontuações
médias no pré-teste foram 136,6 e 142,3 para
NC e A, respectivamente. No pós-teste, as
pontuações médias foram 164,7 e 169,3 para os
grupos NC e A, respectivamente. Resultados
semelhantes foram encontrados no TPS: as
pontuações médias do pré-teste para CN e A
foram 45,0 e 46,§, enquanto as pontuações
médias do pós-teste foram 103,5 e 97,8,
respectivamente. Mais uma vez, não houve
nenhum resultado sig-
O New Careers é um programa para residentes de
 ENSINO DA MODIFICAÇÃO DE COMPORTAMENTO PARA NÃO 519
PROFISSIONAIS
diferenças significativas. Essa descoberta conhecem os princípios comportamentais e são
tem uma relevância óbvia em termos de hábeis na aplicação de técnicas de modificação
de comportamento, mas outras implicações
desenvolvimento de mão de obra.
desse processo precisam ser examinadas. A
natureza prescritiva desse programa educacional
DISCUSSÃO específico, combinada com a natureza um tanto
mecanicista do próprio treinamento, pode
O principal objetivo deste estudo foi
resultar em vários efeitos colaterais
examinar os efeitos da dramatização e das
indesejáveis. Por e x e m p l o , Gardner ( 1972)
palestras sobre a proficiência em treinamento
e o conhecimento dos princípios de
modificação de comportamento. Conforme
previsto, a dramatização foi mais relevante
para a p r o f i c i ê n c i a de treinamento,
enquanto as palestras foram mais relevantes
para o conhecimento. Talvez a explicação
mais parcimoniosa seja que as habilidades de
desempenho são mais bem ensinadas em uma
estrutura de ensino que enfatiza as
habilidades de desempenho, enquanto as
habilidades verbais são mais bem ensinadas
em uma estrutura que enfatiza as habilidades
verbais. Comparações entre diferentes
grupos socioeconômicos fornecem
informações úteis para a seleção. Neste
estudo, não houve diferenças entre um grupo
com alto índice de desemprego,
exclusivamente negro, do centro da cidade e
os atendentes regulares contratados pela
instituição no desempenho inicial ou final em
qualquer uma das medidas (BMT ou TPS).
Em um estudo anterior (Gardner, 1972),
constatou-se que os atendentes experientes
não diferiram significativamente dos
atendentes inexperientes em termos de
conhecimento (pontuação BMT) ou atitude
após o programa educacional descrito aqui.
Esses dois resultados sugerem a hipótese de
que a natureza prescritiva da educação
n e s s e sistema, combinada com a novidade
do assunto, eliminou as diferenças entre os
diferentes grupos de participantes. Além
disso, a falta de diferença entre as diferentes
sequências (um achado importante neste
estudo) também poderia ser explicada por
esses termos.
Está claro que o sistema atual de
treinamento em modificação de
comportamento gera atendentes que
524
constatou que os atendentes mais brilhantes
optaram por não trabalhar em alas de
modificação de comportamento, embora suas
pontuações nos testes indicassem que eles
seriam os mais bem-sucedidos em termos de
treinamento das crianças.
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