Métodos e técnicas para mapeamento de competências

Texto 4: Gestão por competências- métodos e técnicas para mapeamento

de competências

→ Gestão por competências:

→ Alternativa aos modelos gerenciais tradicionais

→ Pressupostos:
● domínio de certas competências confere um desempenho superior ao
dos concorrentes> é o que gera o diferencial de desempenho
↓
pressupõe que o domínio de certos recursos é determinante do desempenho
superior de pessoas e organizações
↓
o modelo propõe-se a gerenciar o gap ou lacuna de competências
necessárias à consecução dos objetivos organizacionais e aquelas já
disponíveis na organização

→Noção de competência:
● Competências humanas ou profissionais são entendidas como
combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes,
expressas pelo desempenho profissional em determinado contexto ou
em determinada estratégia organizacional

● As competências são reveladas quando as pessoas agem diante das

situações profissionais com as quais se deparam> o desempenho do
sujeito representa uma expressão de suas competências
● Competência= qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo
assunto, fazer determinada coisa, capacidade, habilidade, aptidão e
idoneidade
● Linguagem jurídica: faculdade atribuída a alguém ou alguma
instituição para apreciar e julgar certas questões
 ● Com o Taylorismo, passou a ser a capacidade de desempenhar
eficientemente determinado papel

Nível macro
● Atributos da organização→ relacionadas a toda a organização ou a
uma de suas unidades produtivas> decisões estratégicas que afetam
toda a organização
● Missão, visão, valores, estratégias, culturas
● As competências não estão apenas nos indivíduos= são práticas,
políticas, estruturas e insumos que habilitam a organização a ter um
bom desempenho

Nível meso
● Cada equipe de trabalho manifesta-se uma competência coletiva, que
emerge das relações sociais que se estabelecem no grupo e da
sinergia entre as competências individuais de seus membros
-harmonia da orquestra-
● A competência vai ser reconstituída para a realidade das equipes,
grupos e unidades

↓
→Classificação das competências organizacionais

→ Competências organizacionais básicas= contribuem decisivamente para a

sobrevivência da organização no médio prazo (sobrevivência)
→ Competências organizacionais seletivas= diferenciam a organização no
espaço de competição onde ela atua, contribuindo para uma posição de
liderança, ou quase, nesse mercado (diferenciadora)
→ Competências organizacionais essenciais= diferenciam a organização no
espaço de competição internacional, contribuindo para uma posição de
pioneirismo neste mercado (excepcionais)

→ O conceito de competência

→ Vertente norte-americana:
 ● conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) que
explicam um desenho exemplar, bem sucedido
● estoque de recursos que tornam uma pessoa apta ou capaz de
executar um determinado trabalho
● esse uso confunde o conceito de competência com o de qualificação,
uma vez que este último refere-se a atributos e a qualidades do
trabalho, a exigências e requisitos de ocupações, profissões, cargos e
funções

→ Vertente francesa:
● competência não apenas como esse conjunto de qualificações do
indivíduo, mas também e principalmente como a mobilização desses
recursos, posta em prática ao realizar um trabalho específico em um
determinado contexto
● é um atributo do desempenho e do resultado da ação de alguém

↓
a gestão por competências propõe-se a orientar esforços para planejar,
captar desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização-individual,
grupal e organizacional-, as competências necessárias à consecução de seus
objetivos

→ É um processo contínuo, que tem como etapa inicial a formulação da

estratégia da organização, oportunidade em que são definidos sua missão,
visão de futuro e seus objetivos estratégicos
→ Em seguida são definidos os indicadores de desempenho e as metas, com
base nos objetivos estratégicos estabelecidos
↓
formulada a estratégia, é então possível realizar o mapeamento de
competências-o que constitui a segunda etapa do processo: o mapeamento
objetiva identificar o gap ou lacunas de competências

● identificação do gap de competências=

- diferença entre as competências necessárias para concretizar a
estratégia formulada e as competências internas já disponíveis
na organização
↓
a gestão de competências necessita de indicadores de que as coisas estão no
caminho certo= os indicadores vão orientar para as próprias metas→ mapear
as competências reais e as necessárias para que os fluxos de metas de
desempenho também se alcancem
↓
a descrição de uma competência deve representar um desempenho ou
comportamento esperado, indicando o que o profissional deve ser capaz de
fazer

→oferecer atendimento individual para profissionais da saúde que viveram

situações percebidas como traumáticas em instituições de assistência à
saúde no momento da pandemia
ação
objetivo de ação
contexto de atuação

→ Como reduzir discrepâncias de competências?

→ Objetivo do artigo: apresentar métodos, técnicas e instrumentos

que podem ser utilizados para mapeamento de competências
1. conceito de competências
- capacidade associada a um saber
- envolve nossa capacidade de nos envolver e nos manifestar
diante dos afetos -mobilização-
- somos competentes quando conseguimos mobilizar aquilo que
vem do nosso repertório ou do outro

2. mapeamento de competências
- passo 1= identificar as competências necessárias à consecução
dos objetivos e da organização
- passo 2= coleta de dados com pessoas-chave da organização,
para que seja realizada a análise documental

3. gestão por competências

- descrição de competência: deve representar um desempenho ou
comportamento esperado, indicando o que o profissional deve
ser capaz de fazer
 - descrição: verbo + objeto de ação

→ Primeiramente é realizada uma análise dos documentos que compõem o

planejamento estratégico da organização
→ Essa análise de conteúdo da estratégia organizacional objetiva identificar
categorias, descrever objetivamente o conteúdo de mensagens e
identificar indicadores que permitam fazer interferências a
respeito de competências relevantes para a concretização dos
objetivos da organização

→ Questionário: técnica de mapeamento

→ Requer aplicação prévia de uma ou mais das técnicas -análise documental,

observação, entrevista-
→ Aqui o pesquisador identifica competências consideradas importantes
para a organização
 - depois, ordena e descreve essas competências-que deverão compor o
questionário-, eliminando ambiguidades, irrelevâncias…
- a próxima etapa consiste em definir a escala mais adequada para os
respondentes do questionário avaliarem o grau de importância das
competências

→Considerações finais:
● os métodos e as técnicas de mapeamento de competências descritos
neste artigo constituem elemento central na gestão por competências,
sendo úteis para nortear a orientação profissional, a avaliação de
desempenho, planejamento de carreira e o desenvolvimento de
competências dos servidores públicos- de forma a proporcionar
melhorias na qualidade dos serviços prestados à sociedade