C APÍTULO 1

Coaching como Estratégia no

Desenvolvimento de Equipes

A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes

objetivos de aprendizagem:

33Reconhecer Equipe de Alta Performance e como o Coaching pode contribuir

para o desenvolvimento desta equipe.

33Identificar uma equipe de alta performance.

33Apresentar estágios precisos para o desenvolvimento destas equipes.

 Coaching e Gestão para Resultados Através de Pessoas

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 Capítulo 1 Coaching como Estratégia no Desenvolvimento de Equipes

Contextualização
A demanda por mudanças na prática dos negócios nunca foi tão grande
e a necessidade de desenvolver pessoas para o aumento de desempenho e
sustentação das múltiplas funções centralizadas em uma equipe cada vez mais
enxuta, criou uma certa deficiência estratégica nas relações interpessoais e na
retenção de talentos nas organizações.

Diante destas considerações, pesquisas tem demonstrado que a busca

do desenvolvimento de equipes de alta performance vem aumentando
significativamente. Para isso vem-se usando com extremo sucesso a
metodologia de Coaching.

Coaching é uma metodologia de ação para resultados que vem

transmutando a representação de treinamentos de equipes, dando um ponto
de vista mais focado ao capital humano, enaltecendo suas potencialidades e
desenvolvendo os pontos detectados como pontos de melhoria.

Portanto, o foco principal do nosso estudo, neste capítulo, está centrado

na aplicação de Coaching como estratégia para o desenvolvimento de equipes
de alta performance.

A verdadeira
Equipes de Alta Performance performance é ir além
do que é esperado, é
Inicialmente, é preciso definir o que é performance. A palavra performance superar as supostas
vem do verbo em inglês “to perform” que significa realizar, completar, executar expectativas,
ou efetivar. Segundo o autor John Whitmore (2008), performance é a execução estabelecer os
das funções exigidas de uma pessoa. mais altos padrões
pessoais.
A verdadeira performance é ir além do que é esperado, é superar as
supostas expectativas, estabelecer os mais altos padrões pessoais.

Dyer et al. (2011, p. 23) conceituam equipe de alta performance como

sendo equipes “compostas de membros cujas habilidades, atitudes e
competências lhes permitem atingir as metas da equipe”. Nestas equipes
seus membros tomam decisões diante das metas definidas, comunicam-se
com precisão, sabem administrar os conflitos e solucionar problemas em um
ambiente de incentivo e confiança para atingir seus próprios objetivos. Dyer et
al. (2011, p. 23) ainda ressaltam que “os membros desta equipe estão cientes
de suas próprias forças e fraquezas e têm a capacidade de mudar quando
necessário para melhorar o desempenho de todo o grupo”.

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 Coaching e Gestão para Resultados Através de Pessoas

Equipes de alta performance ultrapassam fronteiras tradicionais através

dos resultados alcançados. As expectativas dos membros destas equipes
são elevadas, e promovem estímulos motivadores para o alcance da alta
performance. Por exigir alto desempenho, seus integrantes procuram desenvolver
e potencializar competências, habilidades e atitudes que se alinham aos objetivos
da equipe. “As condições ambientais e a ausência de muitos recursos podem
afetar o desempenho, porém, uma equipe de alta performance supera todas
as dificuldades ambientais” (TONET et al., p. 72, 2009).

É preciso que cada pessoa tenha total domínio de si e manifeste as

características que a leve a ser considerada um indivíduo de alta performance.
Que consiga identificar suas potencialidades e limitações a ponto de
desenvolvê-las quando necessário. A metodologia de coaching é, portanto,
Uma equipe de
alta performance é um estilo de gerenciamento essencial para a otimização do potencial e o
aquela que dispõe desenvolvimento de pessoas para que se obtenha uma excelente performance.
de uma riqueza
de diversidade e Para que um grupo se transforme em uma equipe de alta performance é
multiplicidade, usando necessário desenvolvê-los para evoluir e passar a prestar atenção à sua própria
o melhor de cada forma de agir no processo diário com total consciência das interdependências
um; que demonstra das funções e para a resolução rápida e sensata dos problemas que abrangem
elevada competência todo um sistema.
e alto grau de
comprometimento e Uma equipe de alta performance é aquela que dispõe de uma riqueza de
responsabilidade. São diversidade e multiplicidade, usando o melhor de cada um; que demonstra
pessoas alinhadas
elevada competência e alto grau de comprometimento e responsabilidade. São
estrategicamente para
pessoas alinhadas estrategicamente para cumprir a missão da organização
cumprir a missão da
em que estão inseridos os seus valores e a sua visão de futuro, o que os
organização em que
estão inseridos os levará ao alcance dos objetivos comuns.
seus valores e a sua
visão de futuro, o que Líderes devem estar preparados para desenvolver pessoas e transformar
os levará ao alcance um grupo “comum” em uma Equipe de Alta Performance para que obtenham
dos objetivos comuns. um melhor desempenho e por consequência, resultados extraordinários.

Esta preparação fará com que o líder se alterne entre líder coach – aquele
que potencializa pontos positivos de seus liderados e desenvolve os pontos
negativos; e professor – que ensina e mostra aos outros know-how que
representa o melhor que ele tem dentro dele.

É imprescindível, por exemplo, que o líder reconheça quais são as características

de pessoas de alta performance, para que possa se autodesenvolver, dedicar-se
a evoluir naquilo que ainda não se manifesta em seu comportamento, desta
maneira fica muito mais fácil identificar e desenvolver tais características em
seus liderados.

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 Capítulo 1 Coaching como Estratégia no Desenvolvimento de Equipes

Atividades de Estudos:

1) Segundo o que foi apresentado, defina o que é uma Equipe de

Alta Performance?
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2) Apresentamos com ressalva a importância de Gestores, Líderes

e Gerentes liderarem a si mesmo para que o reflexo positivo em
seus liderados traga massificação de resultados na formação
de equipes de alta performance. No seu ponto de vista como
pode ser feita esta liderança de si mesmo e que benefícios traz
para as equipes?
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Aplicação do Coaching em Equipes

A ideia central da aplicação de coaching para o aumento da performance
é que se desenvolva, como primeiro passo, a consciência das mudanças
necessárias e se aplique, por meio das ações estipuladas, novos métodos
para novos resultados.

Através do Coaching, podem ser desenvolvidas competências emocionais

e comportamentais direcionadas ao alcance de metas e objetivos, obtendo
desta forma, resultados extraordinários em um curto espaço de tempo.

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 Coaching e Gestão para Resultados Através de Pessoas

Para isso o Coach deverá conhecer o ambiente, os conflitos e estar

preparado para oferecer apoio aos liderados, ajudando-os a encontrar
soluções eficazes com seus próprios recursos internos.

Araújo (1999, p. 25) define coaching como “um processo que ativa
as redes de cooperação, possibilitando que o capital humano (intelectual,
emocional, energético) circule livremente dentro das organizações (escola,
empresa)”. Segundo a autora coaching é uma grande ferramenta para lidar
O Processo resume-
com diferenças entre os membros da equipe usando o máximo possível do
se em conscientizar a
melhor de cada um a favor da equipe.
equipe do que precisa
ser desenvolvido,
depois determinar Coaching aplicado a equipes aumentará a produtividade e a performance
melhores ações para iniciando pelo autoconhecimento, o que faz com que o Coach tenha mais
novos resultados recursos para avaliar atitudes de cada integrante da equipe sob a ótica de
e, então, manter a seus padrões mentais, suas crenças, valores e se necessário, conduzi-los a
equipe no foco das modificá-los para que a transformação proporcione sucesso organizacional.
mudanças propostas Muitas são as ferramentas de coaching que podem ser utilizadas, cabe a
com melhoria contínua análise sistemática para escolher a que terá melhor desempenho no processo
para obtenção dos momentâneo.
resultados desejados.
O Processo resume-se em conscientizar a equipe do que precisa ser
desenvolvido, depois determinar melhores ações para novos resultados
e, então, manter a equipe no foco das mudanças propostas com melhoria
contínua para obtenção dos resultados desejados.

Se você quiser saber mais sobre o que é coaching e demais

artigos relacionados ao coaching, acesse o site: <http://www.
cloudcoaching.com.br/>.

Neste sentido é pertinente que se destaque dois grandes aliados

que podem ser utilizados para que ocorra o aumento da performance e se
massifiquem resultados em um processo de coaching: a motivação e o
aprendizado. Vejamos cada um deles:

a) Motivação

Para Whitmore (2006, p. 109), “o segredo da motivação é o Santo Graal que

todos os líderes amariam descobrir. Os motivadores externos estão se tornando
cada vez menos eficazes. Alguns gerentes duvidam de que a livre automotivação
seria mais eficiente, mas forçar alguém a se motivar seria uma contradição”.

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 Capítulo 1 Coaching como Estratégia no Desenvolvimento de Equipes

Desenvolver pessoas é um grande desafio. Conforme Gil (2001), a Gestão

de Pessoas ganhou destaque e importância a partir da década de 1980,
momento em que também passou a enfrentar desafios de ordem ambiental
e organizacional. Segundo ele, isso se deve a alguns fatores relevantes,
tais como: a globalização da economia, a evolução das comunicações, o
desenvolvimento tecnológico e a competitividade.

Desde então, os gestores de pessoas passaram a buscar constantemente

a ampliação de conhecimento e ferramentas que potencializem a motivação
das equipes para o desenvolvimento de novos hábitos. E, na sequência treinar
este grupo para adquirir novas habilidades e desta forma conseguir aumentar
sua performance.

Frequentemente as organizações discutem sobre motivação, muitas vezes

trazendo debates controversos, devido ao fato de que algumas organizações
ainda não estão convencidas de que o capital humano deve ter um tratamento
específico e diferenciado dos processos metódicos e exatos.

A motivação indiscutivelmente é algo que vem de dentro, é preciso adotar

atitudes que busquem acioná-la diariamente. Como nem todas as pessoas
têm consciência disso, o papel do líder é primordial nesta descoberta.

Patterson et al. (2014, p. 19) informa que pesquisas recentes da psicologia

e medicina, no laboratório “Mude tudo o que quiser”, em Wasatch de Utah
nos Estados Unidos, comprovam que as mudanças não ocorrem somente pela
motivação, é preciso fazer uma análise das fontes de influência que podem
estar trabalhando contra ou a favor de um indivíduo, porém, a motivação tem
um papel imprescindível em nossas escolhas. Sabe-se também que para
treinar novas habilidades é preciso que de alguma forma este indivíduo esteja
motivado. São fatores que se completam.

Para saber mais sobre Motivação humana de forma clara e

simples, leia o livro: BURN, Gillian. Motivação para Leigos. Rio
de Janeiro: Alta Books, 2011.

O texto abaixo relata as mudanças ocorridas no sistema de compensação

dentro das organizações. Este sistema de compensação vai desde o salário
compatível com a função, até a qualidade de vida pessoal e profissional que
aquele trabalho proporciona. Tendo em vista que este sistema é que motiva ou
não um indivíduo, é imprescindível reconhecer esta evolução e adotar novos
formatos de compensação segundo a cultura de cada empresa.

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 Coaching e Gestão para Resultados Através de Pessoas

O FENO O CHICOTE

Desde que o trabalho foi criado, as pessoas vêm recorrendo

a uma mistura de compensação (feno) com ameaça (chicote) para
estimular os outros a fazerem o que elas querem. Se voltarmos à
época dos escravos, porém, era só a ameaça do chicote, sem as
devidas compensações. À medida que o tempo foi passando, as
compensações foram introduzidas na esperança de que as pessoas
apresentassem um melhor resultado, e elas realmente tinham um
melhor rendimento por determinado período. Então, o próximo
passo foi criar atrativos ainda maiores e mais bem apresentados,
enquanto tentávamos abafar as pressões, disfarçando ou até
mesmo encobrindo totalmente o que poderia representar uma
ameaça, num jogo de faz de conta, até que precisássemos abrir
mão das velhas estratégias. E mais uma vez a performance final
teve um pequeno acréscimo.

Atualmente nos deparamos com contenções na elevação

salarial e existem menos oportunidades de promoção. Estamos
desesperados por performance cada vez mais satisfatórias e
corremos atrás das compensações. O “chicote” está cada vez mais
sendo visto como politicamente incorreto. Em um curto espaço de
tempo, mas não tão breve, podemos perceber o quanto o sistema
motivacional está nos tornando falhos, apesar de nunca ter
funcionado perfeitamente de qualquer maneira. Em larga escala,
as pessoas no trabalho não atingem o seu potencial. Apenas
podemos ter um esboço de quanto poderiam render quando se
apresenta uma situação de real emergência.

A analogia dos agentes motivacionais com o feno e o chicote

é inspirada na performance de um asno. Na minha memória a
performance dos asnos não é nada inspiradora. Espero não estar
cometendo nenhuma injustiça se eu disser que eles farão o mínimo
possível a ponto de apenas se desvencilharem de uma tarefa. Se
tratarmos as pessoas como asnos, elas se comportarão de tal
forma. Temos que mudar fundamentalmente nossa ideia sobre
motivação. Se as pessoas pretendem realmente dar o melhor de
si, precisam estar automotivando-se.

As pesquisas têm igualmente mostrado que tanto a

estabilidade profissional quanto a qualidade de vida no ambiente
de trabalho são grandes prioridades para uma considerável parcela

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 Capítulo 1 Coaching como Estratégia no Desenvolvimento de Equipes

da população. Quando ambos estes motivadores se encontram

ausentes, o dinheiro, o mais óbvio dos motivadores externos, se
torna um agende de extrema prioridade, já que é o único resultado
que se pode obter naquele trabalho específico, então será uma
guerra por cada centavo a mais que se pode conseguir. Se o
dinheiro, porém, é valorizado, ofertado e recebido como um ato de
autovalorização, ele se justifica pelo seu significado.

Fonte: Whitmore (2008, p. 110-111).

• Maslow e a Motivação como Ferramenta no Processo de Coaching

Abraham Maslow colaborou muito com a psicologia humanista, foi um

importante psicólogo americano entre as décadas de 1960 e 1970. Segundo
ele, a psicologia humanista está diretamente ligada com a satisfação das
necessidades humanas. Maslow acredita que quando as necessidades
básicas que formam a qualidade de vida são preenchidas, as pessoas podem
deslocar seu desejo para aspirações cada vez mais elevadas.

Abraham Maslow criou a Pirâmide de Maslow, conhecida também como a

Teoria de Maslow. São colocadas nessa pirâmide as necessidades humanas
em forma de escala, sendo que na base estão as necessidades primárias,
ou seja, as que são urgentes e indispensáveis, e depois se apresenta outras
necessidades secundárias. Vejamos:

Figura 1 – Pirâmide das necessidades de Maslow

indicando a atuação do Coaching

Fonte: Adaptado de Maslow (1962). 17

 Coaching e Gestão para Resultados Através de Pessoas

Segundo esta teoria, a motivação pessoal e profissional, acontecem

a partir de uma mesma base. Os indivíduos irão engajar-se em atividades
que as ajudem a atingir os seus objetivos. As organizações costumam estar
preparadas para cumprir as necessidades básicas e de segurança. Neste
estágio o salário e os benefícios é que sustentam a motivação de uma equipe.

Alguns funcionários, especialmente as novas gerações, apresentam

fortes sinais de que motivam-se por serem autorrealizadores. Querem que seu
trabalho seja valorizado e que tenha um verdadeiro significado; um propósito.
Não estão somente preocupados apenas com o salário.

O coaching é o maior aliado de organizações, gestores, gerentes e líderes

para alcançar este estágio de motivação que leva ao aumento da performance
das equipes. Enquanto o sistema ditatorial pune, nega, tira poderes, desmotiva
e limita o potencial dos indivíduos, o coaching faz justamente o contrário.

b) Aprendizado

As empresas estão começando a perceber que precisam incitar o

aprendizado se quiserem motivar e estimular suas equipes a mudarem de
postura. Para o desenvolvimento de equipes através do coaching, entender o
processo de aprendizagem da PNL (Programação Neurolinguística), ajuda
de forma altamente significativa para obtenção de resultados almejados.

O’Connor (2004, p. 1) diz que PNL – Programação

Neurolinguística estuda como estruturamos nossa experiência
subjetiva – como pensamos sobre nossos valores e crenças e
como criamos nosso mundo.

PNL – Programação Neurolinguística é o estudo da estrutura

da experiência subjetiva. Ela basicamente explora como seus
pensamentos (neuro) são afetados por suas palavras (linguísticas),
levam a ação (programação).

Teremos um aprofundamento maior sobre este assunto no

capítulo quatro.

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 Capítulo 1 Coaching como Estratégia no Desenvolvimento de Equipes

A Aprendizagem divide-se em quatro partes. Vejamos:

Figura 2 – Fases de Aprendizagem da PNL

Fonte: Adaptado de O’ Connor (2004).

• Incompetência Inconsciente – Baixa Performance. O indivíduo não sabe

fazer alguma coisa e não tem consciência disso, ele são sabe dizer o
que ele não sabe fazer. Por exemplo: uma criança com idade entre 4 ou
6 anos não sabe dirigir um carro e tão pouco sabe que não sabe. Ela é
incompetente em dirigir e inconsciente desse saber.

• Incompetência Consciente – Baixa Performance. O indivíduo está ciente

de que não consegue ou não sabe fazer algo, ele admite isso, tanto para
si como para outras pessoas. No exemplo de dirigir, um adolescente com
idade entre 10 ou 12 anos ainda não sabe dirigir, porém já tem a consciência
desse não saber. No processo de coaching este estágio proporciona aos
clientes um estado de êxtase temporário. Treinam as habilidades, mas não
são muito bons nelas, no entanto, aprendem rápido nesse estágio, porque
quanto menos sabemos, maior o espaço para a melhora.

• Competência Consciente – Performance Melhorada. A pessoa está

ciente de que é capaz de realizar algo, contudo, é preciso muito foco
e concentração para fazer tudo na ordem correta, até se tornar uma
habilidade, um hábito. Voltando ao exemplo de dirigir: a pessoa se habilitou
após o exame para a Carteira Nacional de Habilitação, aprendeu a dirigir
e tem competência para tal e de forma consciente, mas precisa de muita
concentração para acertar o passo a passo para dirigir corretamente.

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 Coaching e Gestão para Resultados Através de Pessoas

• Competência Inconsciente – Alta Performance. O indivíduo realiza

uma tarefa com prática, com uma habilidade que não exige esforço, os
movimentos são automáticos, naturais e integrados. No exemplo de dirigir
o carro, consideramos os motoristas que dirigem naturalmente sem olhar
para qual marcha está, acionam a seta automaticamente, etc. Portanto, são
competentes em dirigir e já o fazem inconscientemente. Estado de Flow (é
um estado mental de operação em que a pessoa está totalmente imersa no
que está fazendo). Estágio no qual todo seu esforço e prática valeu a pena.

Muitos de nós temos Competência Inconsciente em alguma atividade,

como dirigir um carro, porém, o que acontece ao termos um carro de Fórmula
1 nas mãos? O nível de aprendizagem muda? É muito provável que voltemos
ao nível de Incompetência Consciente, pois temos consciência de que não
sabemos dirigir este tipo de automóvel.

A partir deste exemplo, é possível perceber que mesmo possuindo muitas

habilidades, não sabemos tudo, que sempre há algo para aprender. Portanto,
devemos ver cada novo aprendizado como uma forma de crescimento pessoal
e profissional.

Estima-se que leva cerca de 1.000 horas para se alcançar

competência consciente em qualquer habilidade que se queira
adquirir. Leva cerca de 5.000 horas para se chegar à competência
inconsciente. (O’CONNOR, 2004).

Atividades de Estudos:

1) Que competências podem ser desenvolvidas através do

coaching no processo de desenvolvimento de equipes?
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 Capítulo 1 Coaching como Estratégia no Desenvolvimento de Equipes

2) No seu ponto de vista a motivação é importante para que o

Processo de Coaching, no Aumento de Performance, tenha
êxito? Por quê?
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Estágios de Desenvolvimento da Equipe de

Alta Performance
Já vimos anteriormente o que é performance e uma equipe de alta
performance, e segundo Whitmore (2008), uma equipe que pudesse ser
avaliada com dez em cada uma das qualidades apresentadas poderia ser
considerada uma equipe de alta performance excepcional.

As qualidades apresentadas por Whitmore (2008) são:

• Apoiador • Confiança
• Paciência • Comprometimento
• Humor • Compatibilidade
• Cooperação • Adaptabilidade
• Amizade • Coragem
• Entusiasmo • Generosidade

A pergunta costuma ser: Como podemos levar uma equipe a este estado?
Algumas pessoas poderiam dizer que é impossível, outras que, devido as
diversidades de comportamentos, é melhor lidar com as diferenças aprendendo
com os atritos, mas, diriam isso talvez por não conhecerem o poder da
cocriação, usar as diversidades sim, porém de forma que se completem e
massifiquem sua força. Outras pessoas ainda diriam que não existe forma, no
entanto, se os líderes estiverem preparados podem chegar sem dúvida a este
estado por meio do desenvolvimento dos membros da equipe.

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 Coaching e Gestão para Resultados Através de Pessoas

O que exige-se de um líder é que ele entenda por quais estágios sua equipe
passará no processo de desenvolvimento e também que esteja preparado
para encorajar e motivar os membros da equipe em cada um desses estágios
e, desta forma, lidar com as mudanças que acontecem impreterivelmente.

Vejamos os estágios no desenvolvimento de uma equipe de alta

performance, conforme apresenta Whitmore (2008):

a) Inclusão: Neste estágio as pessoas determinam se são, ou se sentem

que fazem parte de uma equipe. O medo da rejeição e busca de aceitação
no grupo serão constantes. As pessoas podem optar pela introversão
ou até mesmo por comportamentos controversos a estes para mascarar
suas preocupações e limitações. Se houver um líder coach que mantém o
equilíbrio entre a condescendência e a exigência, os liderados irão buscar
aceitação e orientação através deste líder. É um período que chamamos de
experiência onde um líder coach irá abordar e satisfazer as preocupações
individuais para que o grupo progrida de forma alinhada. Para algumas
pessoas este estágio dura mais do que para outras, por isso, o líder dever
estar preparado para lidar com as diversidades, do modelo de mundo de
cada um, e perfis comportamentais.

b) Asserção: Assim que a maioria do grupo sentir-se pertencente a equipe,

é o momento de expressão de poder e de ampliar as fronteiras. Estágio no
qual os membros do grupo descobrem seus pontos fortes e tendem a estar
motivados a ponto de talvez, em algumas situações, ultrapassar alguns
limites. Uma fase de desafios aos líderes, em que os membros da equipe
precisam aprender a lidar com seus desejos internamente, para depois
externar ao grupo. Neste momento, um bom líder conscientiza o grupo
das responsabilidades que devem responder para cada escolha feita, isso
ajudará a não ofuscar a potencialidade de cada um.

c) Cooperação: A palavra já nos remete a algo prazeroso no mundo dos

negócios, cooperação é algo que os líderes esperam muito. Neste estágio
não significa que todos os momentos serão positivos, mas, se por exemplo,
um membro da equipe tiver passando por um momento ruim, os demais
irão dar apoio e colaborar. O que não aconteceria no estágio de Inclusão
e Asserção. Vale ressaltar que no estágio de cooperação pode-se perder
o senso de discordância por deixar os membros bem confortáveis. Um
líder coach saberá como conduzir perfeitamente sua equipe neste estágio,
afinal, este modelo de desenvolvimento corre paralelo as necessidades
em termos de desenvolvimento individual na Pirâmide da Hierarquia de
Maslow que vimos anteriormente. Se pudéssemos juntar imediatamente
uma equipe coesa buscando a autorrealização chegaríamos rapidamente
ao nível de alta performance.

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 Capítulo 1 Coaching como Estratégia no Desenvolvimento de Equipes

d) Macrocosmo: Todos nós já vivenciamos em algum momento de nossa

vida este estágio, em nossa vida pessoal e profissional, talvez teremos
dificuldade para reconhecê-lo, mas vivemos. Vem a partir do estágio da
Cooperação onde as energias estão direcionadas externamente para
objetivos em comum. Conscientiza-nos de que o desenvolvimento dessa
natureza geral é comum entre equipes de todos os tipos e tamanhos e
nos dá maior segurança para entender que podemos resistir, e retardar o
desenvolvimento de uma equipe ou encorajar e acelerar seus resultados.

Para Katzenbach e Smith (1994) os estágios para alcançar o nível de uma

equipe de alta performance são cinco:

a) Grupo de trabalho - Os membros deste grupo podem partilhar informações

entre si, mas não sentem-se pertencentes a um grupo, trabalham de forma
individual, não veem nenhuma razão para se transformarem numa equipe;

b) Pseudo – Equipe - Este tipo de grupo pode definir um trabalho a ser feito,
mas não se preocupa com o desempenho coletivo, nem tenta consegui-lo.
As interações dos membros inibem o desempenho individual, sem produzir
nenhum ganho coletivo apreciável;

c) Equipe Potencial – Neste estágio o grupo quer produzir um trabalho

conjunto. No entanto, os membros precisam de ter muito claro sobre sua
finalidade e objetivos;

d) Equipe Real - Uma equipe de poucas pessoas, no entanto, com habilidades

complementares e comprometidas umas com as outras através de missão
e objetivos comuns. Os membros passam a confiar uns nos outros;

e) Equipes de Alta Performance - Atende a todas as condições de equipe

real e têm um comprometimento profundo entre seus membros com o
intuito de crescimento pessoal de cada um, há neste momento uma sinergia
total no grupo.

Já segundo Robbins e Decenzo (2004), os cinco estágios no

desenvolvimento de equipes de alta performance, são:

a) Formação - Caracterizado pela incerteza sobre o propósito, estrutura e

liderança;

b) Tormenta - É o conflito inicial entre os membros do grupo;

c) Normalização - Estágio onde se desenvolvem os relacionamentos e os

membros passam a demonstrar coesão;

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 Coaching e Gestão para Resultados Através de Pessoas

d) Desempenho - A estrutura é completamente funcional e aceita pelos

integrantes;

e) Interrupção - Nesse estágio, ao término do trabalho ou projeto, a equipe é

preparada para sua dispersão.

Atividade de Estudos:

1) Debata com algum colega e reescreva, conforme você

entendeu, cada estágio de desenvolvimento de uma equipe de
alta performance?
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Algumas Considerações
Neste capítulo, procuramos apresentar características de uma equipe
de alta performance, maneiras de identificá-la e desenvolver pessoas para a
formação de uma equipe alinhada a este perfil.

É de extrema importância este primeiro capítulo que aborda temas

relacionados a sua tomada de consciência e de toda a equipe. Leia, releia
cada tópico e pratique agora mesmo. Afinal, a prática vai lhe trazer benefícios
imensuráveis no aprendizado e pode lhe mostrar imediatamente se são
recursos que cabem a sua cultura organizacional.

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 Capítulo 1 Coaching como Estratégia no Desenvolvimento de Equipes

No próximo capítulo, abordaremos enfaticamente estratégias para o

desenvolvimento de lideranças, como conectar com a abordagem na Gestão
de Talentos juntamente com maneiras que os Recursos Humanos podem
adotar para contratar melhores coaches e massificar resultados no processo.

Referências
ARAÚJO, A. Coach: um parceiro para o seu sucesso. São Paulo: Gente,
1999.

BURN, G. Motivação para Leigos. Rio de Janeiro: Alta Books, 2011.

DYER, W. G.; DYER, W. G. Jr.; DYER, J. H. Equipes que fazem a diferença

(Team Building): Estratégias comprovadas para desenvolver equipes de alta
performance. São Paulo: Saraiva, 2011.

GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo:

Atlas, 2001.

KATZENBACH, J. R.; SMITH, D. K. A força e o poder das equipes: Como

formar, liderar e manter equipes com alta performance e com força para
assumir riscos e desafios. São Paulo: Makron Books, 1994.

MASLOW, A. Introdução à psicologia do ser. Rio de Janeiro: Eldorado,

1962.

O’CONNOR, J. Coaching com PNL: O guia prático para alcançar o

melhor em você e nos outros: Como ser um coach Master. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2004.

PATTERSON, K. Et al. Mude tudo que quiser: a nova ciência do sucesso

profissional Tradução: Micheli Vartuli. Rio de Janeiro: Fontanar, 2014.

ROBBINS, S.; DECENZO, D. A. Fundamentos de administração: conceitos

essenciais e aplicações. 4.ed. São Paulo: Prentice Hall, 2004.

TONET, H. et al. Desenvolvimento de equipes. 2. ed. Rio de Janeiro: FGV,

2009.

WHITMORE, J. Coaching para Performance: Aprimorando Pessoas,

Desempenhos e Resultados. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.

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 Coaching e Gestão para Resultados Através de Pessoas

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