FACULDADE BRASILEIRA DO RECÔNCAVO

JANAINA NUNES DE ALMEIDA DOS SANTOS

ATIVIDADE DA DISCIPLINA DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

CRUZ DAS ALMAS – BA

2022
 JANAINA NUNES DE ALMEIDA DOS SANTOS

ATIVIDADE DA DISCIPLINA DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

O presente trabalho apresenta-se para

cumprir solicitação avaliativa da Disciplina de
Direito do Trabalho, ministrada pela
Professor Fabrício Barros.

CRUZ DAS ALMAS – BA

2022
 ATIVIDADE AVALIATIVA - I UNIDADE

Joana trabalha como vendedora em uma sociedade empresária, oferecendo vários

produtos, por telefone.

Diante da pandemia, a empregadora de Joana determinou que ela trabalhasse de sua

residência, a partir de março de 2021. Então, a sociedade empresária montou a estrutura de
um home office na casa de Joana, e o trabalho passou a ser feito do próprio domicílio da
empregada. Passados 3 (três) meses, a empregadora convocou Joana para voltar a trabalhar
na sede de forma imediata.

A empregada não concordou, argumentando direito adquirido à empregada,

argumentando que a segurança e o conforto do trabalho home office, não poderia retroagir.
Ela ponderou que, para que a situação voltasse a ser como antes, seria necessário haver
consenso, mas que, no seu caso, não concordava com esse retrocesso.

Diante da imposição da empresa, Joana sugeriu encaminhar sua irmã para substituir os
seus serviços 2 dos 5 dias na semana em que a empregada presta serviço, ou seja, sua irmã
iria segunda e quarta e Joana terça, quinta e sexta. Segundo Joana, nesses dias, ela
precisava acompanhar seus filhos menores. Nos seus argumentos, Joana ressaltou que a sua
irmã possui grande experiência na área de vendas e certamente desempenharia um grande
trabalho, atendendo assim a necessidade da empresa e logo não podendo essa questionar a
alteração.

A empregadora de Joana não aceitou a proposta e determinou que ela retornasse

imediatamente as atividades presenciais, sob pena de demissão por justa causa.

No dia seguinte a empregada decidiu procurar a empresa e após uma longa conversa
decidiram de forma coletiva firmar um acordo, ficando estabelecido que a funcionária iria
continuar laborando na modalidade de teletrabalho, todavia ela passaria a receber 20% a
menos do salário-mínimo que recebia, além de ter reduzido 50% do valor das férias e décimo
terceiro salário.

Após o acordo, ambas as partes saíram satisfeitas e reconheceram firma da assinatura

em cartório para asseverar o paco avençado.

Diante da situação retratada e dos ditames da CLT e CRFB, responda aos itens a
seguir.

A) Identifique quais os requisitos da relação de emprego estão presentes no caso

acima, extraindo a passagem do texto que configura tal requisito comentando-os a luz dos
seus conhecimentos. Valor 0,75 ponto

Resposta:

Inicialmente é de suma relevância analisar o caso prático a luz da legislação vigente

acerca da temática, portanto se faz fundamental ler o artigo abaixo para dirimir quaisquer
dúvidas:

CLT - Decreto Lei nº 5.452 de 01 de maio de 1943

Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.

Art. 3º - Considera-se empregada toda pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à

condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Para que haja a relação de emprego claramente configurada é imprescindível que

estejam contidos os requisitos: subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade
e pessoa física.
 No seguinte trecho do texto acima:

“Diante da pandemia, a empregadora de Joana determinou que ela trabalhasse de sua

residência, a partir de março de 2021. Então, a sociedade empresária montou a estrutura de
um home office na casa de Joana, e o trabalho passou a ser feito do próprio domicílio da
empregada. Passados 3 (três) meses, a empregadora convocou Joana para voltar a trabalhar
na sede de forma imediata...”

Neste texto acima está claramente presente o requisito da subordinação, pois houve
determinação da empregadora sobre o local que deveria ser realizadas as atividades pela
empregada, a própria empregadora montou a estrutura de trabalho, neste caso aqui
teletrabalho e passados três meses, a empregadora convocou que a empregada retornasse para
trabalhar na sede. Uma série de ordens que subordinaram Joana à empregadora.

“... Diante da imposição da empresa, Joana sugeriu encaminhar sua irmã para
substituir os seus serviços 2 dos 5 dias na semana em que a empregada presta serviço, ou
seja, sua irmã iria segunda e quarta e Joana terça, quinta e sexta...”

Percebe-se nesta sugestão de Joana que havia habitualidade, pois ela sugere que a
empregadora aceite que sua própria irmã a substitua durante 2 dos 5 dias que a empregada
presta serviço. Joana tinha uma carga horária, uma jornada de trabalho estipulada pela
empregadora.

“... Segundo Joana, nesses dias, ela precisava acompanhar seus filhos menores. Nos
seus argumentos, Joana ressaltou que a sua irmã possui grande experiência na área de vendas
e certamente desempenharia um grande trabalho, atendendo assim a necessidade da empresa
e logo não podendo essa questionar a alteração. A empregadora de Joana não aceitou a
proposta e determinou que ela retornasse imediatamente as atividades presenciais, sob pena
de demissão por justa causa...”

Nestas linhas acima, nitidamente está configurada a pessoalidade, pois a empregadora

não aceitou que ninguém além de Joana pudesse realizar suas atividades, ainda que as
desempenhasse em pé de igualdade quanto a eficiência na execução do trabalho.

“... No dia seguinte a empregada decidiu procurar a empresa e após uma longa
conversa decidiram de forma coletiva firmar um acordo, ficando estabelecido que a
funcionária iria continuar laborando na modalidade de teletrabalho, todavia a mesma passaria
a receber 20% a menos do salário-mínimo que recebia, além de ter reduzido 50% do valor
das férias e décimo terceiro salário...”

Nesse parágrafo acima está presente o requisito da onerosidade, visto que havia um
pagamento pelo trabalho prestado por Joana à empregadora.

Conforme o artigo da CLT afirma: Considera-se empregada toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário, em nenhum momento no texto faz referência sob a condição contrária a pessoa física
de Joana, pois apenas pode ser empregado pessoa física, não há condição nem relação de
empregada entre pessoa jurídica e empregadora.

B) Considerando os princípios do Direito do trabalho, análise e responda de forma

fundamentada se a empregada tem razão em negar-se a voltar a trabalhar fisicamente nas
dependências da sociedade empresária. Valor 0,75 ponto

Resposta:
 Segundo a norma vigente abaixo:

CLT - Decreto Lei nº 5.452 de 01 de maio de 1943

Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.

Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de

teletrabalho observará o disposto neste Capítulo. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017) (Vigência)

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá

constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho.
(Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de

teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em
aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o

presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição
mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Portanto após a leitura desta legislação que lastreia o questionamento realizado na

letra b) da questão, pois se o empregador pôde no momento que assim foi necessário, diante
da pandemia determinar que Joana trabalhasse em sua residência na modalidade de home-
office, também a mesma empregadora amparada pela mesma norma em seu artigo 75, inciso
2 pode solicitar a alteração de teletrabalho para o presencial, contanto que exista o prazo
mínimo de 15 dias. Neste caso não é necessário a concordância de Joana para que ocorra a
alteração da modalidade de trabalho de teletrabalho para presencial. Concluindo, é correto
afirmar que a empregada Joana não pode negar-se a trabalhar presencialmente, com base na
legislação vigente.

C) Diante dos seus conhecimentos jurídicos, o acordo celebrado com firma

reconhecida em cartório entre as partes é válido? Responda apontando quais princípios e
artigos balizam seu entendimento. Valor 0,75 ponto

Resposta:

O acordo extrajudicial trabalhista representa uma forma alternativa para solucionar de

forma mais rápida um conflito entre o empregador e empregado, possuindo a vantagem de ser
também economicamente mais acessível.
 Tal tipo de acordo procurar visa evitar que a lide seja levada ao judiciário, de forma
mais pacífica. Deste modo não se exige a participação da figura do juiz, de modo que pode
ser realizada por alguém que atue como mediador, normalmente o advogado ou uma pessoa
designada para realizar este ato.

Entretanto, o acordo precisa ser levado a juízo para ser homologado, inovação essa
que foi trazida pela Reforma Trabalhista, pelo artigo 855 – B da CLT:

“Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início

por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por
advogado. § 1º As partes não poderão ser representadas por advogado
comum. § 2º Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do
sindicato de sua categoria.”

Após este trâmite ficou estabelecido que depois da elaboração e concordância dos termos do
acordo, esse deve ser submetido à homologação em juízo.

Sendo assim, o acordo deve ser realizado por petição conjunta das partes e elas devem estar
representadas por advogados distintos. Consequentemente, por haver essa obrigação da
homologação, o juiz pode deferir ou não os seus termos.

Para que um acordo seja celebrado de forma válida, necessário se faz alguns requisitos
essenciais, primeiramente, o procedimento de homologação do acordo tem início com uma
petição em conjunto das partes, que deve ser assinada por ambos os advogados. Dessa forma,
observa-se que cada parte deve estar representada pelo seu advogado, assim, não é válido um
advogado para as duas contratantes.

O trabalhador/empregado ou o empregador, podem estar representados pelos

advogados do sindicato de sua categoria, sendo facultativo.

Ainda assim o juiz pode homologar ou não o acordo extrajudicial, sendo obrigatória a
fundamentação de sua decisão. Podendo o acordo ser homologado com algumas ressalvas ou
parcialmente, quando o juiz aceita algumas cláusulas e rejeita outras.
 O Princípio da Proteção no Direito do Trabalho é uma maneira de evitar abusos por
parte do empregador, sendo assim uma proteção ao trabalhador conferida pelo Estado. Deste
modo a norma ampara o trabalhador para que ele seja protegido e que em nenhum momento o
empregador encontre lacunas para aproveitar-se da hipossuficiência do empregado e queira
lhe impor regras que não possuem validade legal em seu prejuízo.

Também é possível mencionar a proteção do princípio da dignidade da pessoa

humana, assegurada pela Carta Magna em seus artigos 1º e 7º, os quais asseguram ao ser
humano e ao trabalhador garantias e direitos fundamentais para que este não tenha sua honra
e dignidade desrespeitadas, em suas relações pessoais e de trabalho.

Concluindo, o acordo somente se torna válido após sua homologação, ou seja, antes
de passar pelas mãos do juiz, o acordo não obriga as partes contratantes.

D) No mês em que a empregada receberia as verbas referente as férias e decimo

terceiro salário, a empresa decidi demitir Joana sem justa causa.

Após consultar o jurídico da empresa, a empregadora pagou todas as verbas

rescisórias, pagando a título de férias e décimo terceiro 50% do valor devido, conforme
contrato assinado pelas partes.

Irresignada com o valor recebido, Joana lhe procura como ADVOGADO(A) para
buscar os seus direitos. Na qualidade de Advogado(a) de Joana, como atuaria em defesa dos
direitos da sua cliente?

Resposta:
 Como advogada de Joana, eu iria consultar o artigo 129 da Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT) pois está descrito o direito a férias ao trabalhador:

“Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um

período de férias, sem prejuízo da remuneração”.

Perguntaria a ela se ela tinha trabalhado mais de 12 meses, se sim ganhando

o direito às férias, mas sem ter desfrutado, deveria receber o valor devido. O cálculo
segundo a legislação deve considerar o acréscimo do 1/3 constitucional.

Se as férias tiverem vencido há mais de 12 meses, o trabalhador despedido

tem direito ao dobro do valor devido, contudo pelo que narra a questão Joana não
possui esse período trabalhando para a empregadora. Se não houver férias a
vencer, o empregado ainda tem direito a um pagamento proporcional pelos dias
trabalhados, incluindo o valor de 1/3 estipulado pela Constituição.

Alegaria que Joana possui direito a uma remuneração proporcional ao

número de dias trabalhados até o seu desligamento.

O 13º salário é calculado na proporção aos meses em que o empregado

trabalhou mais de 14 dias, sendo que cada mês representou 1/12 do valor total.
Para determinar o valor devido, o RH deve levar em consideração quantos meses
trabalhou desde o último pagamento efetuado.

Valor 0,75 ponto OBS: Responda a Luz dos princípios, normas da CLT,
CRFB e legislação pertinente.

A mera afirmação positiva ou negativa da questão ensejará caso esteja

correta, apenas 0.2 pontos por questão.

A valoração das questões observará o nível de conhecimento dos alunos à

luz dos princípios do direito do trabalho, das normas celetistas, CRFB e argumentos
suscitados, além da organização textual.
 OBS. Os alunos que não compareceram a semana jurídica, o valor de
questão terá peso de 1,0 ponto. BOA SORTE TURMA