Inteligência Emocional Aplicada 5

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL APLICADA
1
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ................................................................................................. 2
A TEORIA DAS INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS .............................................. 4
A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL ...................................................................... 8
EMOÇÕES NO LOCAL DE TRABALHO ....................................................... 18
5.1- Tipos de emoções ............................................................................ 19
5.2- Emoções, atitudes e comportamento ............................................. 21
5.2.1- Comportamento Individual e Processos ..................................... 24
GERENCIAR AS EMOÇÕES NO TRABALHO .............................................. 28
Inteligência emocional e desempenho de equipes e liderança ................ 32
Desenvolvimento de Pessoas ..................................................................... 33
Liderança e Desempenho de Equipes ........................................................ 34
9.1.2 Desenvolvendo Lideranças ............................................................. 36
CRITÉRIOS PARA PADRONIZAÇÃO DA IE: DOIS MODELOS TEÓRICOS

37
INSTRUMENTOS DE MEDIDA DA IE............................................................ 39
VALIDADE PREDITIVA DA IE ....................................................................... 43
CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................... 50
REFERÊNCIAS .............................................................................................. 54
1
INTRODUÇÃO
O termo Inteligência Emocional vem sendo estudado e pesquisado mais

enfaticamente desde a década de 1990. O construto, definido por Salovey, Mayer,
Caruso e Lopes (2001), abrange quatro aspectos, como a capacidade de perceber,
usar as emoções para facilitar o pensamento e entendê-las, e de gerenciar as
emoções para facilitar os processos cognitivos, promovendo o crescimento pessoal
e intelectual.
A percepção de emoções, reconhecida como a primeira capacidade, é

definida como a habilidade de perceber e identificar emoções em si e nos outros,
bem como em estímulos, tais como músicas, objetos, quadros e estórias. A segunda
se refere ao uso das emoções para facilitar o pensamento, que consiste na
habilidade de usar emoções para focar atenção e pensar racionalmente. Diferentes
emoções podem criar diferentes pensamentos e fornecer mais ou menos
capacidade de adaptação diante de um determinado problema. Entender emoções,
a terceira capacidade, pode ser definida como a atuação da inteligência sobre o
sistema emocional. Isso inclui um entendimento das emoções e a maneira pela qual
elas se combinam, progridem ou transitam, tanto em si mesmo quanto nos outros.
Essa capacidade permite ao indivíduo ter um rico vocabulário de sentimentos e
entender a maneira pela qual os termos são familiarizados. E, por fim, o quarto
aspecto, gerenciar emoções, que consiste na habilidade de estar aberto a
sentimentos, regular humor e emoções em si mesmo e nos outros. Essa habilidade
consiste em monitorar, discriminar sentimentos precisamente, reparar ou modificar
esses sentimentos, empregando estratégias que alteram e avaliam a efetividade
(SALOVEY et al, 2001).
Alguns autores abordaram a Inteligência Emocional como aptidão mental,

entre eles Mayer, Salovey e Caruso (2002b). Os autores o propuseram como um
construto subdividido em quatro sistemas, que opera por meio cognitivo e emocional
de um modo unitário. O conceito de sistema nessa discussão consiste na
capacidade de identificar ou de incluir informações, bem como processá-las. Nesse
sentido, a percepção e identificação emocional abrangem reconhecer e inserir
informações do sistema da emoção, enquanto a facilitação emocional do
2
pensamento envolve processar mais informações emocionais, buscando resolução
de problemas. O entendimento emocional é similar ao anterior, porém focado no
processamento cognitivo. E, por fim, a administração de emoções refere-se à
autoadministração e à administração de emoções em outras pessoas.
Mayer e Salovey (1993) debateram críticas no que concerne a IE, as quais

consistiram em: a) a IE como uma forma de inteligência inapropriada e como uma
revisão da inteligência social, bem como talvez falsificando disposições de calor
interpessoal como habilidade; b) que não há habilidade conectada com emoção; e c)
relações controversas entre áreas da emoção e inteligência. Diante disso, os autores
elencaram três principais questões, a saber; a IE como uma inteligência, os
mecanismos que a envolviam e se a nomeação do construto de ‘inteligência’ seria a
melhor titulação. Os autores (MAYER & SALOVEY, 1993) discutiram as questões e
concluíram que a IE envolve habilidades mentais que, embora independentes, foram
qualificadas como uma forma de inteligência.
Com base nisso, este material foi construído para ajudar na percepção da IE,
como ferramenta de gestão de trabalho e para entender aspectos relacionados a
experiências das próprias emoções; a gerenciar emoções com o intuito de facilitar
ou inibir a circulação da informação; e os mecanismos ligados na integração entre
afeto e pensamento.
Este material foi construído com base na metodologia de pesquisa

bibliográfica que parte do princípio da junção de conhecimentos de vários autores e
publicações que no final serão apresentados na referência.
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A TEORIA DAS INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS
A teoria das inteligências múltiplas foi elaborada a partir dos anos 80 por
pesquisadores da universidade norte-americana de Harvard, liderados pelo
psicólogo Howard Gardner, co-diretor do Projeto Zero e professor de educação
dessa mesma universidade.
Gardner conduz, há muitos anos, uma pesquisa sobre o desenvolvimento das

capacidades cognitivas dos seres humanos. Em seus estudos estabeleceu alguns
critérios, a partir dos quais se torna possível avaliar se um talento é realmente uma
inteligência. Para ele, cada inteligência apresenta uma característica de
desenvolvimento, a qual deve ser suscetível de observação em populações
específicas. Diferentes áreas cerebrais correspondem a determinados espaços de
cognição, como se um ponto situado no cérebro representasse uma área que
guarda uma forma específica de competência e processamento de informações.
Para esse pesquisador, embora seja difícil dizer de forma clara quais são essas
áreas, há um consenso de que cada uma delas possa expressar uma forma
diferente de inteligência.
Segundo Gardner, o ser humano seria possuidor de oito áreas de inteligência.

Mesmo afirmando que esse número é relativamente subjetivo, seriam essas as
inteligências que ele denomina inteligências múltiplas: a inteligência linguística ou
verbal, a lógico-matemática, a espacial, a musical, a cinestésica corporal, a
naturalista e as inteligências pessoais (intrapessoal e interpessoal).
Esses diferentes tipos podem ser assim especificados:
• Inteligência linguística: é a capacidade demonstrada em sua forma mais

completa (poetas) e consiste na capacidade de pensar com palavras e de
utilizar a linguagem para expressar e avaliar significados complexos.
• Inteligência lógico-matemática: é a capacidade lógica e matemática, a
qual possibilita calcular, quantificar, considerar hipóteses, realizar operações
matemáticas complexas e ter raciocínio dedutivo.
• Inteligência espacial: corresponde à capacidade de formar um modelo
mental de um mundo espacial e pensar de forma tridimensional. Permite que a
pessoa seja capaz de perceber imagens internas e externas, recrie, transforme
e opere utilizando esse modelo.
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• Inteligência cinestésico-corporal: é a capacidade de manipular objetos e
sintonizar habilidades físicas (desenvolvida principalmente por atletas,
dançarinos, cirurgiões).
• Inteligência musical: é aquela que apresentam as pessoas que possuem
uma sensibilidade para a entonação, a melodia, o ritmo e o tom.
• Inteligência naturalista: consiste em observar padrões na natureza,
identificar e classificar objetos e compreender os sistemas naturais e aqueles
criados pelo homem.
• Inteligência interpessoal: é a capacidade de compreender outras pessoas
e interagir com elas. Corresponde à sensibilidade para responder de forma
adequada às situações (como fazem professores, vendedores, políticos,
terapeutas, líderes religiosos).
• Inteligência intrapessoal: é a capacidade de formar um modelo verdadeiro
de si mesmo e usar esse conhecimento no planejamento e direcionamento de
sua vida. Compreende saber administrar os próprios sentimentos,
reconhecendo as qualidades e defeitos. Inclui disciplina, autoestima e auto
aceitação.
O professor brasileiro Nilson Machado acrescenta mais uma inteligência, que

seria a inteligência pictórica, pois sugere que os recursos pictóricos são elementos
de fundamental importância na comunicação e na expressão de sentimentos, já
revelam personalidades características e até mesmo alguns sintomas de
desequilíbrios psíquicos.
Gardner aborda as oito inteligências, indicando que a maioria das pessoas

possui todo esse espectro intelectual, porém cada um demonstra características
cognitivas diferenciadas, utilizando todas as inteligências e combinando-as de forma
extremamente pessoal. Nesse sentido, sua teoria expõe que todas as pessoas têm
habilidade de questionar e buscar resposta utilizando todas as inteligências, mas o
desenvolvimento de cada uma é determinado por fatores genéticos, neurológicos e
condições ambientais. Afirma também que cada cultura valoriza determinados
talentos, os quais devem ser dominados por algumas pessoas ou líderes e passados
para as gerações futuras.
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SAIBA MAIS!
A teoria das IM é elaborada à luz das origens biológicas de cada capacidade
de resolver problemas. Somente são tratadas aquelas capacidades que são universais
na espécie humana. Mesmo assim, a tendência biológica a participar numa
determinada forma de solução de problemas também deve ser vinculada ao estímulo
cultural nesse domínio. Por exemplo, a linguagem, uma capacidade universal, pode
manifestar-se particularmente como escrita em uma cultura, como oratória em
outra, e como a linguagem secreta dos anagramas numa terceira. (GARDNER, 1995,
p. 21).
Conforme mostra Gardner, nem todos os indivíduos aprendem da mesma

forma, pois nem todos têm os mesmos interesses e habilidades. Segundo ele, todo
indivíduo nasce com o potencial das várias inteligências, mas é a partir das relações
com o ambiente e aspectos culturais que algumas são mais desenvolvidas, ao passo
que outras deixam de ser aprimoradas.
Segundo Campbell (2000, p. 22):
Outro aspecto das Inteligências Múltiplas é que elas podem

ser conceituadas em três amplas categorias. Quatro das oito -
espacial, lógico-matemática, cinestésico-corporal e naturalista –
podem ser consideradas como formas de inteligência “relacionadas
ao objeto’’. Essas capacidades são controladas e moldadas pelos
objetos que os indivíduos encontram em seus ambientes. Por outro
lado, as inteligências ‘’isentas de objetos’’ – linguística – verbal e
musical – não são moldadas pelo mundo físico, mas dependem da
linguagem e dos sistemas musicais. A terceira categoria consiste das
inteligências “relacionadas às pessoas”, com as inteligências inter e
intrapessoais refletindo um conjunto poderoso de contrapesos.
Cada inteligência parece ter sua própria sequência de
desenvolvimento, emergindo e florescendo em diferentes momentos
da vida. A inteligência musical é a forma de talento humano que
emerge mais precocemente; a razão disso é um mistério. Gardner
sugere que a revelação de um grande talento musical na infância
pode estar condicionada ao fato de tal inteligência não depender da
experiência adquirida com a vida.
Além de ampliar o quadro das inteligências humanas, Gardner também

formulou uma definição pragmática do conceito de inteligência, que é definida por
ele como:
• A capacidade para resolver problemas encontrados na vida real;

• A capacidade para gerar novos problemas a serem resolvidos;
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• A capacidade para fazer algo ou oferecer um serviço que é valorizado em
sua própria cultura. (CAMPBELL, 2000, p. 21).
Posteriormente, Daniel Goleman, psicólogo e PhD pela Universidade de

Harvard, considerado “pai da inteligência emocional” como a ação conjunta das
inteligências inter e intrapessoal, afirmando que o controle das emoções é fator
essencial para o desenvolvimento do indivíduo.
APRENDA MAIS:
A Professora Renata trata sobre a Teoria das Múltiplas
Inteligências de Howard Gardner. Ao explicar a complexidade
desta ideia, as crenças do teórico a respeito da multifacetação
da inteligência e a superação do conceito de que a inteligência é
a resolução de problemas abstratos, a educadora mostra formas
como podemos enxergar esta teoria na Educação Infantil.
Acesse: https://www.youtube.com/watch?v=zXGyaMd360s
7
A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Bar-On (2002) interpretou que o conceito inicial de IE proposto por Salovey e

Mayer envolvia a auto percepção e a empatia e referia-se à capacidade de utilizar
informações emocionais para guiar a cognição e o comportamento. O autor
considera que o conceito de inteligência emocional origina-se das contribuições de
Gardner (1994), as quais teorizavam sobre o acesso à vida emocional internalizada,
feita pelo próprio indivíduo e concebiam que a classificação e diferenciação dos
sentimentos em "códigos simbólicos" forneciam elementos para guiar o
comportamento.
A relação entre as inteligências intrapessoal e - exame e conhecimento do

próprio sentimento - interpessoal - capacidade de ler humores intenções e desejos
dos outros (Bar-On, 2002) - é explorada por diversos pesquisadores. Para Solms
(conforme citado em Taylor & Bagby, 2000), as duas inteligências estão intimamente
relacionadas, pois estando atento aos próprios sentimentos é possível estar
sintonizado aos sentimentos alheios, fazendo-se uso de uma espécie de "sexto
sentido".
Em uma revisão do conceito, Mayer e Salovey (1997) identificaram quatro

habilidades centrais da IE: percepção das emoções, facilitação ao pensamento
(integração), entendimento do conteúdo emocional e administração emocional para
promover o crescimento pessoal. Nesse estudo, Mayer e Salovey não fizeram
referência à inteligência interpessoal ou à habilidade e qualidade de
relacionamentos, a partir do entendimento das emoções. Em outra revisão, Mayer,
Salovey e Caruso (2002) consideraram que o termo inteligência emocional já vinha
sendo empregado com muitos outros significados além do proposto pelo modelo das
quatro habilidades e, repetidas vezes, vinha sendo utilizado para justificar a
necessidade de uma "rebelião emocional" em direção oposta ao racionalismo
vigente nas relações humanas.
As diferentes percepções do construto Inteligência Emocional não diminuem a

importância das pesquisas realizadas sobre o tema. Se por um lado Goleman (1999,
p. 39) afirma que "as capacidades implícitas da inteligência emocional são vitais
para que as pessoas adquiram com êxito as competências necessárias para ter
sucesso no trabalho", há pesquisadores que procuram não vincular a inteligência
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emocional a uma lista de qualidades desejáveis - como autoconfiança, dedicação,
inovação, influência, entre outras "competências emocionais". O modelo de Goleman
e também de pesquisadores que consideram capacidades não-cognitivas como
formadoras da IE, ou das "competências emocionais" (Boyatzis, Goleman & Rhee,
2002), vão de encontro ao conceito de IE como uma aptidão mental, esse último
defendido por Mayer, Salovey e Caruso (2002, p. 95), que compreendem estar a IE
alocada "dentro da personalidade", mais especificamente, compondo as habilidades
de processamento e de entendimento das emoções.
A proposta de que o ser humano é capaz de crescer com o aprendizado e

com a análise de seus conteúdos emocionais (e subjetivos) - alavancada pelo
modelo de Mayer e Salovey (1997) - é bastante alinhada com a psicologia
humanista de Rogers. A pessoa total é, para Rogers (1997), aquela que está aberta
à suas experimentações internas e aos dados da experiência do mundo externo.
Essas questões intrínsecas relacionadas à leitura pessoal dos indivíduos de seus
conteúdos emocionais tornaram-se inspiração para alguns trabalhos considerados
nesse artigo, em especial estudos de caso.
E qual seria a relação entre a inteligência emocional e a personalidade? Seria

ela sinônimo de um determinado tipo de personalidade? Em seus estudos sobre
elementos da personalidade, Mayer (1999) considera que as emoções abrangem
apenas uma das quatro bases da personalidade, sendo as outras três: motivação, a
cognição e a consciência, todas separadas da base emocional. Analisando o próprio
modelo de personalidade, Mayer, Salovey e Caruso (2002, p. 36) compreenderam
que a inteligência emocional "emprega mecanismos cognitivos e emocionais para
processar aspectos emocionais do Eu, do mundo e do Eu no mundo, assim como
para processar qualquer conhecimento puramente especializado da emoção".
Outras propostas de pesquisa aqui consideradas acabam por relacionar a
Inteligência Emocional a atributos de personalidade, algumas inclusive fazendo
correlações com testes de personalidade.
Segundo o professor PhD Luiz Machado, que há 41 anos vem se dedicando

ao estudo da inteligência humana, “O maior objetivo da natureza é a preservação
das espécies; assim, ela dotou os seres com um mecanismo para perseguir o seu
objetivo maior”. Esse mecanismo é chamado de sistema de autopreservação e
preservação da espécie (Sape), ou seja, um conjunto de elementos que interagem
9
para conseguir resultados. Sendo assim, para o autor, pode ser possível penetrar
nessas estruturas e nelas colocar nossos próprios objetivos, pois a natureza tudo
fará para atingi-los, como se fossem seus próprios, já que ela não faz essa distinção.
Então, a natureza mobiliza seus recursos para transformá-los em resultado.
Compreende-se, pois, que a natureza age por finalidade, o que significa que tudo
que existe hoje surgiu para preencher um objetivo.
Os seres humanos são constituídos de um conjunto de funções (órgãos) e

operações mentais que concorrem para atingir objetivos, de maneira que o
organismo vai se adaptando conforme as necessidades. Então, a própria natureza
percebe essas necessidades e cria os meios de atingi-los.
SAIBA MAIS!
As potencialidades humanas já nascem com o indivíduo, mas é preciso
despertá-las. O segredo da inteligência e da criatividade está em saber envolver o
sistema de autopreservação da espécie para mobilizar reservas de capacidades
cerebrais normalmente não utilizadas. “O Sape comanda o processo da evolução e
assim surgiram as chamadas funções superiores de adaptações, cujo conjunto
chamamos de intelecto”. (MACHADO, 2005, p. 50).
A inteligência não existe pronta, por isso cada um cria a sua própria
inteligência. Isso significa dizer que todos os seres humanos nascem com as
faculdades necessárias para desenvolvê-la, assim como têm a capacidade de falar,
mas não nascem falando. Então, ser inteligente não significa ter boa memória ou
boa capacidade de aprender e resolver testes de QI, mas sim implica saber utilizar o
potencial no momento apropriado, ou seja, para obter a resposta adequada às suas
necessidades. Como bem explicita Machado (1984), “A inteligência é uma faculdade
que pode ser desenvolvida e não algo que vem pronto com o nascimento e não
pode ser alterado”.
No entender de Goleman (2001, p.23), o ser humano tem duas mentes, a

racional e a emocional, as quais constituem-se em formas de conhecimento que
interagem na construção da vida mental. A mente racional é o modo de
compreensão de que o ser humano tem consciência, é mais atenta e capaz de
ponderar, refletir e fazer ligações lógicas. Já a mente emocional age irrefletidamente,
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excluindo a reflexão deliberada e analítica, que caracteriza a mente racional. Reage
ao presente com meios registrados ao longo da história evolutiva do homem, em
situações que ficaram gravadas como tendências inatas e automáticas do ser
humano.
Há, em geral, um equilíbrio entre essas duas mentes, que operam em perfeita
harmonia, na maior parte do tempo, de modo que a emoção alimenta e informa as
operações da mente racional, e a mente racional refina e às vezes impede os
desdobramentos das emoções. Portanto, inteligência emocional e inteligência
racional devem complementar-se e estar em constante equilíbrio, para que as
atitudes possam ser tomadas de uma forma adequada e eficiente.
Atualmente, tem havido uma tendência maior em avaliar a inteligência das

pessoas considerando a habilidade em lidar com as emoções, o que caracteriza a
inteligência emocional. Revela-se, então, um grande fato: o amadurecimento cultural
da sociedade que sempre considerou competentes apenas os indivíduos com
talentos intelectuais, esquecendo que a natureza fundamental dos seres humanos é
emocional.
Faz-se necessário, então, aprender a desvendar os segredos da inteligência

emocional, para que, a partir disso, seja possível despertar essas capacidades
cerebrais adormecidas ou não utilizadas para desenvolver habilidades e
competências imprescindíveis no relacionamento interpessoal, e,
consequentemente, na atividade profissional.
Goleman (2001, p. 48) afirmou que há uma baixa correlação entre sucesso e
os índices de QI, já que a inteligência acadêmica não oferece praticamente nenhum
preparo ou oportunidade para o que ocorre na vida (pessoal e/ou profissional). A
cultura e as escolas privilegiam a aptidão em âmbito acadêmico, ignorando a
inteligência emocional, ou seja, o caráter, que também exerce papel fundamental no
destino pessoal do ser humano. A aptidão emocional é, pois, uma meta capacidade
que determina até onde se pode usar bem quaisquer outras aptidões que se tenha.
Há indícios de que as pessoas emocionalmente competentes, as quais lidam bem
com os próprios sentimentos, compreendem e levam em consideração os
sentimentos do outro.
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As pessoas com prática emocional bem desenvolvida têm mais
probabilidade de se sentirem satisfeitas e de serem eficientes em suas vidas,
dominando os hábitos mentais que fomentam sua produtividade; as que não
conseguem exercer nenhum controle sobre sua vida emocional travam
batalhas internas que sabotam a capacidade de concentração no trabalho e
de lucidez de pensamento. (GOLEMAN, 2001, p. 49).
É Importante salientar que as pessoas que têm a inteligência emocional bem

desenvolvida, sentem-se satisfeitas e tendem a ser eficientes em sua vida pessoal e
profissional, aumentando sua produtividade. Sabem gerenciar emoções, promover a
cooperação, tomar decisões adequadas, desenvolver o autoconhecimento e ter
empatia pessoal. São autoconfiantes e capazes de persistir num determinado
objetivo, apesar dos percalços. Conseguem controlar impulsos e se mantêm em
bom estado de espírito, não deixando que a ansiedade interfira em sua capacidade
de raciocinar.
Para Goleman, utilizar bem a inteligência emocional é ter habilidade para o

trabalho em equipe, exercitando constantemente o diálogo e a autoanálise. Sendo
assim, a produção do sujeito flui naturalmente, mantendo-o em equilíbrio consigo
mesmo e com os demais. O QI (coeficiente de inteligência) não pode ser alterado,
mas o QE (coeficiente emocional) pode ser aumentado, porque é aprendido. Sendo
assim, atualmente, o que mais conta pontos na hora da contratação não é o QI, mas
sim a inteligência emocional, ou seja, a pessoa que apresenta maior equilíbrio de
suas emoções. Goleman garante que “Emoções em equilíbrio abrem portas” e
afirma que a inteligência emocional é responsável pela competência que distingue
os maiores líderes. Pessoas com qualidade de relacionamento humano têm mais
chances de obter sucesso na vida.
Enfim, considerando estudos feitos por Goleman, a inteligência emocional é

absolutamente vital para o bom desempenho e o sucesso profissional, razão pela
qual é muito mais valiosa que o QI e as habilidades técnicas juntos. A base da
inteligência pessoal é o autoconhecimento, por isso é necessário desenvolvê-la no
âmbito pessoal para depois poder utilizar esse recurso interno nas relações sociais.
Uma visão da natureza humana que ignore o poder das

emoções é lamentavelmente míope. A própria denominação Homo
Sapiens, a espécie pensante, é enganosa à luz do que hoje a ciência
diz acerca do lugar que as emoções ocupam em nossas vidas. Como
sabemos por experiência própria, quando se trata de moldar nossas
decisões e ações, a emoção pesa tanto – e às vezes muito mais –
quanto a razão. Fomos longe demais quando enfatizamos o valor e a
importância do puramente racional – do que mede o QI – na vida
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humana. Para o bem ou para o mal, quando são as emoções que
dominam, o intelecto não pode nos conduzir a lugar nenhum.
(GOLEMAN, 2001, p. 18).
Ainda segundo Goleman, para alcançar e entender a inteligência emocional

são necessárias algumas aptidões básicas, como as descritas a seguir.
 É preciso conhecer as próprias emoções. Isso significa aprender a

identificar e avaliar a intensidade dos sentimentos e definir até que ponto eles
podem influenciar a si mesmo e os que fazem parte da convivência.
 Ter capacidade de empatia, ou seja, conseguir se colocar no lugar do outro
e conseguir sentir como o outro. Quanto mais aberto o sujeito estiver para
suas próprias emoções, mais habilidade terá para decifrar os sentimentos dos
outros.
 Lidar com as emoções significa saber identificar as próprias emoções e
expressar sentimentos, sem reprimi-los, assim como aguardar o momento
adequado para se expressar.
 Reconhecer as emoções nos outros é ser verdadeiro e reconhecer os
próprios erros.
 Saber se relacionar é estar consciente do próprio estado emocional e estar
em sintonia com o estado emocional do outro.
 Gestão das próprias emoções. A inteligência emocional inclui a capacidade
de gerenciar as próprias emoções, algo que todos fazemos em algum nível.
Nos mantemos nossos impulsos destrutivos sob controle, tentamos não ficar
zangados ou frustrados quando os eventos não vão a nosso favor e tentamos
sentir e expressar alegria e felicidade em relação aos outros quando essas
demonstrações emocionais são apropriadas. Também tentamos recuperar o
fôlego de nossa motivação no final do dia. Observe que o gerenciamento de
suas emoções vai além da capacidade de representar as emoções desejadas
em uma determinada situação, e inclui gerar ou suprimir as emoções. Em
outras palavras, a atuação profunda descrita anteriormente requer níveis
elevados do componente de autogestão da inteligência emocional.
 Gestão das emoções alheias. Essa dimensão da IE envolve a gestão das
emoções alheias, e inclui consolar as pessoas que estão tristes, inspirar
emocionalmente os membros da equipe a concluírem um projeto de aula no
13
prazo, fazer os colegas sentirem-se confortáveis trabalhando com você̂ e gerir
as disfunções emocionais entre os funcionários que passam por conflitos com
clientes ou com outros funcionários.
As emoções foram sendo desenvolvidas e evoluindo conforme as

necessidades de sobrevivência do ser humano, que é naturalmente dotado de um
sistema interno de orientação, que o alerta e impulsiona a buscar a compensação,
quando as necessidades naturais não são satisfeitas.
As emoções também colaboram para a tomada de decisões, afinal são uma

grande fonte de informações. Estudos mostram que pessoas que estão com as
conexões cerebrais danificadas, não podem tomar nem mesmo decisões simples,
pois não sentem nada sobre suas escolhas. Por essa razão, o ajuste de limites se
faz necessário para proteger a saúde física e mental do indivíduo. Quando o
comportamento de alguém nos incomoda, nossas emoções nos alertam, por isso é
importante aprender a confiar em nossas emoções e sensações, pois assim
seremos capazes de ajustar nossos limites.
Quanto à comunicação, as emoções nos ajudam, a partir de nossas

expressões (faciais, olhar), a sinalizar quando precisamos de ajuda. Em
contrapartida, devemos ser eficientes também na compreensão dos problemas dos
outros.
Quando se fala de união, percebe-se a importância das emoções, que são,

talvez, a maior fonte potencial capaz de unir todos os membros da espécie humana.
Definindo inteligência, Antunes esclarece que
A palavra inteligência tem sua origem da junção de outras duas palavras

latinas, a palavra inter (entre) mais a palavra legere (eleger ou escolher). Adaptando-
se a origem desse termo ao conceito atual de inteligência chega-se à ideia de que a
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inteligência é a escolha (melhor) entre duas ou mais situações. Assim, é inteligente
quem escolhe a melhor saída ou a melhor resposta, e esse conceito indica a
capacidade de que dispomos para, através da seleção, penetrar na compreensão
das coisas. (ANTUNES, 1998, p. 16).
A inteligência constitui um componente biopsicológico que diferencia o ser

humano dos outros animais e corresponde à capacidade de solucionar problemas,
elaborar e compreender ideias, transformando-as em conhecimento.
Pesquisas recentes evidenciam que o ser humano nasce com certas

características emocionais, ou seja, temperamentos que o acompanham no decorrer
da vida e que são dificilmente modificáveis, mas passíveis de controle. Goleman
afirma que a mente emocional desencadeia ações de forma muito mais rápida que a
mente racional, pois impulsiona, no cérebro, o mecanismo da sobrevivência. Em
certas circunstâncias, em que decisões têm de ser tomadas com rapidez, diante de
qualquer ameaça real ou aparente, o homem reage imediatamente. “Somos
tomados por uma reação emotiva ‘rápida e rasteira’, normalmente muito antes de
sabermos, com exatidão, o que se passa”. (GOLEMAN, 2001, p. 306).
Desse modo, compreende-se que as emoções são, em essência, impulsos

desenvolvidos durante anos de evolução da espécie humana.
As ações desencadeadas pela mente emocional carregam

uma forte sensação de certeza, que é um subproduto de um tipo de
comportamento bastante simplificado, de encarar determinadas
coisas que, para a mente racional, são intrigantes. Quando a poeira
assenta, ou mesmo durante a reação, aí pensamos: ‘por que fiz isso?’
– este é o sinal de que a mente racional percebeu o que aconteceu,
mas não com a agilidade da mente emocional. (GOLEMAN, 2001, p.
305).
Assim sendo, a mente racional registra e reage aos fatos com mais lentidão
do que a mente emocional, portanto, em circunstâncias de grande emotividade, o
primeiro impulso não vem da cabeça, mas sim do coração. Quando há necessidade
de se tomar uma decisão em que se permite um maior período de tempo, o
processo cognitivo desempenha um papel importante, determinando as emoções
que serão despertadas, ou seja, acontece uma espécie de avaliação e um
pensamento mais articulado precede o sentimento.
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A inteligência clássica e o pensamento racional têm dominado a sociedade
ocidental por séculos. Freud demonstrou, por meio de análise do inconsciente, que
há muito mais em nós além do pensamento racional. Desde Freud, o
desenvolvimento da psicologia tem-nos apresentado o discernimento, indicando que
as ações de um indivíduo não são apenas lógicas e racionais. A Inteligência
Emocional parece um bom termo para nomear o nosso modo “não racional” de
pensar e ser, mesmo que a fonte dessa inteligência tenha mantido os pesquisadores
de áreas como a Psicologia, a Antropologia e a Sociologia bastante ocupados
durantes os últimos cento e cinquenta anos. (MERLEVEDE et al., 2004, p. 24).
Segundo Merlevede et al. (2004, p. 25), inteligência emocional significa “ser

capaz de atingir seus objetivos interagindo com seu ambiente”. Disso se depreende
que um indivíduo inteligente é capaz de fazer conexões entre diferentes
competências e observar um problema sob diversas perspectivas. Também tem
habilidade para visualizar o todo e ainda consegue ater-se aos detalhes relevantes,
ponderando-os e levando-os em consideração. Esse tipo de pessoa adapta-se com
facilidade a novos contextos e consegue dominar com rapidez uma nova área de
conhecimento.
Resumindo, pode-se dizer que a inteligência emocional é um modo de definir

uma série de habilidades que uma pessoa aprende de maneira mais ou menos
intuitiva. Muitas pessoas (psicólogos, políticos, vendedores, comunicadores)
desenvolvem essas capacidades e as utilizam inconscientemente.
16
APRENDA MAIS:
DANIEL GOLEMAN E A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL O psicólogo,
escritor e PhD da universidade de Harvard, considerado o pai da
Inteligência Emocional no mundo, e responsável por popularizar
o conceito, ensina que o controle das emoções é essencial para
o desenvolvimento de uma pessoa. Confira as principais
habilidades propostas por Daniel Goleman.
Acesse: https://www.youtube.com/watch?v=kNBmg2aP5ck
APRENDA MAIS:
O Que É Inteligência Emocional? - PEDRO CALABREZ
Acesse: https://www.youtube.com/watch?v=zTUIj7FR20Y
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EMOÇÕES NO LOCAL DE TRABALHO
As emoções influenciam quase tudo que fazemos no local de trabalho. Essa é

uma afirmação forte e que você̂ raramente encontraria uma década atrás em uma
pesquisa de comportamento organizacional. A maioria das teorias de CO ainda
supõe que os pensamentos e ações das pessoas são governados principalmente
pelo raciocínio consciente (chamado cognição).2 Contudo, descobertas
revolucionárias da neurociência revelam que nossas percepções, atitudes, decisões
e comportamentos são influenciados tanto pela cognição quanto pela emoção. Na
verdade, as emoções podem ter maior influência, pois os processos emocionais
ocorrem muitas vezes antes dos processos cognitivos e, por consequência,
influenciam estes últimos. Ao ignorarem a emotividade, muitas teorias
negligenciaram uma peça importante do quebra-cabeça sobre o comportamento
humano no local de trabalho.
As emoções são episódios fisiológicos, comportamentais e psicológicos

experimentados em relação a um objeto, pessoa ou evento, que criam um estado de
prontidão. Esses “episódios” são eventos breves que retrocedem ou ocorrem em
ondas, que duram de milissegundos a alguns minutos. As emoções são
direcionadas a algo ou a alguém. Por exemplo, sentimos alegria, medo, raiva ou
outras emoções em relação a tarefas, clientes ou a um programa de software que
utilizamos. Isso difere dos estados de espírito, que são estados emocionais mais
duradouros e que não são direcionados a nada em particular.
Emoções são experiências. Elas representam mudanças em nosso estado

fisiológico (como pressão sanguínea ou freqüência cardíaca), estado psicológico
(incluindo a capacidade de pensar com clareza) e comportamento (expressões
faciais, por exemplo). A maioria dessas reações emocionais é sutil e ocorre sem
termos consciência. É um aspecto importante, pois o tema das emoções muitas
vezes sugere imagens de pessoas “se emocionando”. Na realidade, as emoções
quase sempre são eventos breves e de baixa intensidade que influenciam nosso
comportamento sem estarmos conscientes delas. Finalmente, as emoções nos
colocam em um estado de prontidão. Quando ficamos preocupados, por exemplo,
nossa freqüência cardíaca e nossa pressão sanguínea aumentam para deixar o
nosso corpo mais bem preparado para optar entre lutar ou fugir. As emoções fortes
18
também desencadeiam nossa consciência de uma ameaça ou de uma oportunidade
no ambiente externo.
5.1- Tipos de emoções
As pessoas sentem muitas emoções e também diversas combinações delas,

mas todas possuem, invariavelmente, duas características. Primeiro, as emoções
geram uma avaliação global (chamado estado emocional central) de que algo é bom
ou ruim, útil ou nocivo, a ser abordado ou evitado. Em outras palavras, todas as
emoções comunicam se o objeto ou evento percebido é positivo ou negativo.
Segundo, todas produzem algum nível de ativação; ou seja, geram algum nível de
energia ou força motivacional em nós. Algumas experiências emocionais, como
aquelas sentidas pelo comissário de bordo da JetBlue (ver cena de abertura), são
fortes o suficiente para motivar conscientemente os funcionários a agirem.
19
A maioria das experiências emocionais são sutis, mas ainda dão energia o
suficiente para nos tornar mais conscientes sobre nosso ambiente. Essas duas
dimensões emocionais são o alicerce do modelo do circumplexo mostrado na Figura
acima por exemplo, o medo é uma emoção negativa que gera um alto nível de
ativação, enquanto o relaxamento é uma emoção agradável com ativação bastante
baixa.
20
5.2- Emoções, atitudes e comportamento
Para compreender como as nossas emoções influenciam nossos

pensamentos e comportamento no local de trabalho, primeiro precisamos saber
sobre as atitudes. Atitudes representam o conjunto de crenças, sentimentos
avaliados e intenções comportamentais em relação a uma pessoa, objeto ou evento
(chamado objeto da atitude). Atitudes são julgamentos, enquanto emoções são
experiências. Em outras palavras, as atitudes envolvem raciocínio lógico consciente,
enquanto as emoções funcionam como eventos, geralmente sem a nossa
consciência. Também vivenciamos a maior parte das emoções brevemente,
enquanto a nossa atitude em relação a alguém ou algo é mais estável ao longo do
tempo.
Até pouco tempo, os especialistas acreditavam que as atitudes podiam ser

compreendidas apenas pelos três componentes cognitivos ilustrados no lado
esquerdo da Figura: crenças, sentimentos e intenções comportamentais. Hoje,
as evidências sugerem que um processo emocional paralelo também está em ação,
exibido no lado direito da figura.10 Usando a atitude em relação às fusões de
empresas como exemplo, examinaremos esse modelo mais de perto, começando
pela perspectiva cognitiva tradicional das atitudes.
21
• Crenças. São percepções estabelecidas a respeito do objeto da atitude, ou
seja, são o que você acredita ser verdade. Por exemplo, você poderia acreditar que
as fusões diminuem a segurança no emprego para os funcionários das empresas
fundidas, ou poderia acreditar que as fusões aumentam a competitividade da
empresa nesta era de globalização. Essas crenças são fatos percebidos que você
adquire a partir da experiência e de outras formas de aprendizagem.
• Sentimentos. Os sentimentos representam suas avaliações positivas ou

negativas conscientes sobre o objeto da atitude. Algumas pessoas acham que as
fusões são boas; outras, que são ruins. O fato de gostar ou não das fusões
representa seus sentimentos avaliados. Segundo a perspectiva cognitiva tradicional
das atitudes (lado esquerdo do modelo), os sentimentos são calculados a partir das
suas crenças sobre as fusões. Se você acha que as fusões costumam ter
consequências negativas, por exemplo, demissões e mudanças na política da
organização, você terá sentimentos negativos em relação às fusões ou a respeito de
uma determinada fusão planejada na sua empresa.
22
• Intenções comportamentais. As intenções representam sua motivação
planejada de se comportar de uma determinada maneira com relação ao objeto da
atitude. Ao ouvir que a empresa será fundida com outra organização, você ficaria
motivado a procurar um emprego em outro lugar ou possivelmente reclamar com a
gestão a respeito da decisão relativa à fusão. Seus sentimentos em relação a ela
influenciam suas intenções comportamentais, e as atitudes que você decide tomar
dependem da sua experiência pregressa, personalidade e normas sociais de
comportamento adequado.
A Figura acima ilustra que as intenções comportamentais predizem

diretamente o comportamento. No entanto, o fato de as suas intenções se
traduzirem ou não em comportamentos depende da situação e talvez de elementos
do modelo MARS. Por exemplo, você pode querer pedir demissão após ouvir sobre
a fusão, mas não fazê-lo devido à falta de oportunidades de emprego melhores
(situação). As atitudes também têm maior probabilidade de influenciar o
comportamento quando são fortes, ou seja, quando são ancoradas por emoções
fortes.
23
5.2.1- Comportamento Individual e Processos
Como as emoções influenciam as atitudes e o comportamento. Conforme

mencionamos, as emoções desempenham um papel fundamental na formação e na
mudança das atitudes do funcionário. O lado direito da Figura acima ilustra esse
processo, o qual (como o processo cognitivo) também começa com as percepções
do mundo à nossa volta. Nosso cérebro sinaliza as informações sensoriais com
marcadores emocionais com base em uma avaliação rápida e imprecisa do quanto
as informações apoiam ou ameaçam nossos impulsos inatos. Esses marcadores
não são sentimento calculados, mas sim respostas emocionais automáticas e não
conscientes baseadas em quantidades ínfimas de informações sensoriais.
Pense em sua atitude sobre as fusões. Você poderia sentir

preocupação, nervosismo ou alívio ao saber que a sua empresa pretende se fundir
com um concorrente. Os pontos nebulosos no lado direito da figura apresentada
anteriormente ilustram os inúmeros episódios emocionais que você vivencia ao ouvir
o anúncio da fusão, pensando posteriormente sobre essa fusão, discutindo- -a com
os colegas, e assim por diante. Essas emoções passam para o processo de
raciocínio, no qual são analisadas logicamente junto com outras informações sobre o
objeto da atitude. Desse modo, enquanto você avalia conscientemente se a fusão é
boa ou ruim, suas emoções já estão enviado sinais normativos (bom/ruim) que a
seguir afetam sua avaliação consciente. Na verdade, muitas vezes “ouvimos”
deliberadamente as nossas emoções a fim de conscientemente decidir se somos a
favor ou contra algo.
A influência do raciocínio cognitivo e das emoções sobre as atitudes é mais

clara quando eles são opostos. Às vezes, as pessoas vivenciam esse cabo-de-
guerra mental, sentindo que algo não está certo, embora não possam pensar em
nenhuma razão lógica para estarem preo- cupadas. Essa experiência conflitante
indica que a análise lógica que a pessoa faz da situação (lado esquerdo da Figura)
não consegue identificar razões para apoiar a reação emocional automática (lado
direito da Figura ). Devíamos prestar atenção à resposta emocional ou à análise
lógica? Não é uma pergunta fácil de responder, mas alguns estudos indicam que
enquanto os executivos tendem a tomar decisões rápidas com base na intuição
24
(resposta emocional), as melhores decisões tendem a ocorrer quando eles investem
tempo avaliando logicamente as situações. Desse modo, devíamos prestar atenção
aos lados cognitivo e emocional do modelo de atitude, e torcer para que
concordem entre si na maior parte das vezes!
Como gerar emoções positivas no trabalho. Algumas empresas parecem

estar bastante cientes do processo de atitude cognitiva-emocional, pois tentam
incorporar experiências mais positivas ao local de trabalho. Por exemplo, os
funcionários da Dixon Schwabl participam de torneios de bocha, jogos de softball,
concursos de minigolfe, guerras de balões de água, concursos de escultura de
abóboras no Halloween, e ainda contam com uma sala acolchoada para gritos
primais para alívio da tensão e um escorregador em espiral para quem quer chegar
mais rápido ao térreo. “Diversão não é só uma palavra por aqui, é um estilo de
vida!”, explicou um dos 75 funcionários da empresa de marketing e relações públicas
de Ro- chester, Nova Iorque. Da mesma forma, os funcionários da Razer, uma
fabricante de peri- féricos de videogame de Singapura, andam de scooter e fazem
competições de videogame em consoles de jogos on-line de última geração. “Às
vezes, não acredito que já estou aqui há́ sete meses”, admite um funcionário da
Razer. “Acho que o tempo não passa quando a gente está́ se divertindo tanto”.
Alguns críticos afirmam que o foco principal da organização deve ser o de

criar emoções positivas no trabalho em si e também em ocorrências cotidianas
naturais, como a convivência com colegas simpáticos e clientes educados. Ainda
assim, a maioria das pessoas tem trabalhos que produzem emoções negativas, e as
pesquisas indicam que o humor e a diversão no ambiente de trabalho, sejam eles
naturais ou artificiais, podem compensar algumas dessas experiências negativas.
Em geral, os líderes corporativos precisam ter em mente que as emoções
determinam as atitudes dos funcionários e, como veremos posteriormente, as
atitudes influenciam diversas formas de comportamentos relacionados ao trabalho.
Um último comentário a respeito da Figura: repare na seta que vai dos

episódios emocionais até o comportamento. Ela indica que as emoções influenciam
diretamente (sem o raciocínio consciente) o comportamento de uma pessoa. Isso
ocorre quando saltamos subitamente se alguém nos ataca. Isso também ocorre nas
25
situações diárias, porque até mesmo as emoções de baixa intensidade modificam
automaticamente as nossas expressões faciais. Essas ações não são
cuidadosamente pensadas. Elas são respostas emocionais automáticas aprendidas
ou fisicamente conectadas pela hereditariedade para determinadas situações.
Dissonância cognitiva. As emoções e atitudes levam geralmente ao

comportamento, mas às vezes acontece o oposto por meio do processo de
dissonância cognitiva. A dissonância cognitiva ocorre quando percebemos uma
inconsistência entre nossas crenças, sentimentos e comportamentos. Essa
inconsistência gera emoções (como a da hipocrisia) que nos motivam a criar mais
consistência com a alteração de um ou mais desses elementos. Imagine que você
vê a si mesmo como um defensor do ambientalismo. Você também trabalha em uma
empresa petrolífera que parecia agir de forma ambientalmente correta até uma
notícia recente acusá-la, assim como outras do setor, de prejudicar o meio ambiente.
Uma tensão interna ocorre porque seu autoconceito “verde” (crenças) e sua opinião
positiva sobre o ambientalismo (sentimentos) são inconsistentes com seu emprego
em uma empresa com um péssimo histórico ambiental (comportamento). As
pessoas sentem essa tensão interna porque querem se imaginar criaturas racionais,
o que exige algum alinhamento entre seus pensamentos e suas ações. Trabalhar
para uma empresa com má reputação ambiental parece inconsistente com suas
crenças e atitudes sobre o ambientalismo, então você é motivado a reduzir essa
discrepância.
Como as pessoas reduzem a dissonância cognitiva? Uma opção é alterar o

comportamento, mas isso é mais difícil e muitas vezes mais custoso do que alterar
as crenças e os sentimentos. Você poderia, por exemplo, hesitar em largar seu
emprego na empresa petrolífera. Alterar o comportamento é especialmente difícil
quando os outros sabem sobre o comportamento, quando você o realiza
voluntariamente e quando as consequências do comportamento não podem ser
desfeitas. Você poderia pedir demissão, mas não pode esconder que trabalhou em
uma empresa petrolífera ou afirmar que alguém o forçou a trabalhar lá.
Quando é difícil desfazer ou alterar o comportamento, as pessoas optam por

alterar suas crenças e sentimentos para reduzir a dissonância cognitiva. Como
26
funcionário de uma empresa petrolífera, você poderia se convencer de que os
problemas com o histórico ambiental da empresa foram exagerados ou não levaram
em conta as iniciativas ambientalistas mais recentes da organização. As pesquisas
sugerem que às vezes reduzimos a dissonância cognitiva com o reequilíbrio indireto
do autoconceito. Assim, em vez de negar o histórico ambiental da empresa, você
poderia reduzir a inconsistência com a ênfase em seus comportamentos
ambientalistas pessoais (ex.: usar transporte coletivo para trabalhar, transformar o
lixo orgânico em adubo em casa). Em geral, essas acrobacias mentais mantêm
algum nível de consistência entre seu comportamento (trabalhar para a empresa
petrolífera) e suas crenças e atitudes em relação ao ambientalismo.
Emoções e personalidade. Nosso panorama da dinâmica das emoções no

local de trabalho não seria completo a menos que mencionássemos que as
emoções também são parcial- mente determinadas pela personalidade, e não só
pelas experiências no local de trabalho. Algumas pessoas sentem emoções
positivas como um traço natural. As pessoas com mais emoções positivas costumam
ter maior estabilidade emocional e são extrovertidas. As que sentem mais emoções
negativas tendem a ter maior neuroticismo (menor estabilidade emocional) e são
introvertidas. Os traços emocionais positivos e negativos afetam a assiduidade, a
rotatividade e as atitudes de trabalho de longo prazo dos indivíduos. Enquanto os
traços de personalidade positivos e negativos têm algum efeito, outras pesquisas
concluem que a situação real na qual as pessoas trabalham tem uma influência
nitidamente mais forte sobre suas atitudes e comportamentos.
SAIBA MAIS!
Artigo de: Mônica F. B. Correia Universidade Federal do Rio Grande do

Norte. Inteligência emocional: da revolução à controvérsia. Estud. psicol.
(Natal) vol.2 no.2 Natal July/Dec. 1997
Acesse: https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1413-294X1997000200014&
script=sci_arttext
27
GERENCIAR AS EMOÇÕES NO TRABALHO
O Elbow Room Café está lotado e muito barulhento na manhã̃ de sábado. Um

cliente do restaurante no centro de Vancouver, Canadá, quase tem que gritar para
ser servido de mais café. Um garçom que está perto dele zomba: “Quer mais café,
vai buscar!” O cliente ri. Outro reclama alto que ele e seu grupo estão atrasados e
precisam da comida. Desta vez, é Patrick Savoie, o gerente, que responde: “Se
estavam com pressa, deviam ter ido no McDonald’s”. O cliente e seus amigos riem
baixinho. Para quem não conhece o lugar, o Elbow Room Café é um caos emocional
onde a equipe transforma a grosseria em uma forma de arte. Mas é tudo um show,
um ambiente onde convidados podem comer bem e extravasar suas emoções sobre
o mau atendimento. “É quase como ir no teatro”, diz Savoie, que passa boa parte do
tempo inventando novas maneiras de insultar sua clientela.
Seja com os piores insultos no Elbow Room Café de Vancouver ou com o

tratamento excelente em um voo da Singapore Airlines, as pessoas esperam
administrar suas emoções no local de trabalho. Elas devem ocultar sua frustração
quando atendem a um cliente irritante, demonstrar compaixão com um paciente
enfermo e esconder seu tédio em uma reunião demorada com a alta administração.
Todas essas são formas de trabalho emocional,
ou seja, esforço, planejamento e controle são necessários para expressar as

emoções desejadas organizacionalmente durante as transações interpessoais.
Espera-se que todos cumpram as regras de demonstração, as normas que nos
levam a demonstrar emoções específicas e esconder outras. As demandas do
trabalho emocional são mais elevadas nas funções que requerem uma diversidade
de emoções (como raiva e alegria) e emoções mais intensas (como mostrar alegria
28
em vez de um sorriso amarelo), bem como nas funções em que a interação com os
clientes é frequente e prolongada. O trabalho emocional também aumenta quando
os funcionários cumprem precisamente, em vez de casualmente, as regras de
demonstração. Isso ocorre especialmente nos setores de serviço nos quais os
funcioná- rios com frequência interagem diretamente com os clientes.
Por exemplo, os comissários de bordo da Malaysia Airlines recebem

bastante treinamento para manterem a compostura e a simpatia em situações
difíceis. “Eles são apresentáveis? Respeitáveis? Deixam vocês confortáveis?
Parecem amigáveis?”, pergunta a Madame Cho- ong Lee Fong, gerente de
treinamento e normas da tripulação da Malaysia Airlines. Os alunos da Malaysia
Airlines Academy em Pe- taling Jaya aprendem as artes do sorriso, do contato visual
e também a manter o queixo erguido em um nível que comunique confiança sem
arrogância. A academia até tem espelhos gigantes em algumas paredes para que os
alunos sempre possam ver como suas expres- sões faciais são vistas pelos outros.
Os alunos recebem treinamento em fonologia e aulas sobre como falar em público.
Além disso, eles aprendem cuidados pessoais e as formalidades do comportamento
nos países atendidos pela companhia aérea.
 Regras de demonstração emocional entre as culturas
Algum tempo atrás, a revista parisiense L’Express publicou uma série de

artigos especiais sobre a vida na América do Norte. Entre outras coisas, a revista
comentou que os garçons em restaurantes canadenses e americanos oferecem um
serviço “hipersimpático, sempre sorridente”, que parece desonesto para muitos
europeus. “É demais para mim. É simpatia demais”, explica Laurence Pivot, que
editou a seção especial da L’Express. Os comentários da revista francesa destacam
as diferenças culturais relativas a normas de demonstração emocional. Nos Estados
Unidos e no Canadá, espera-se que os garçons sejam consistentes em demonstrar
simpatia e outras emoções positivas para os clientes. Os clientes franceses também
gostam de simpatia no serviço, mas esperam que os garçons sejam mais
transparentes do que artificiais em seus deveres. Se o garçom está tendo um dia
ruim, ele não precisa esconder completamente as emoções correspondentes.
29
Um grande estudo indica a Etiópia, o Japão e a Áustria, entre outros, como
culturas que não incentivam a expressão emocional. Em vez disso, espera-se que
as pessoas sejam contidas, com entonação relativamente monotônica e sem
movimentos físicos e toques que demonstrem emoções. Culturas como as do
Kuwait, Egito, Espanha e Rússia, por outro lado, permitem ou encorajam uma
demonstração mais vívida das emoções e esperam que as pessoas ajam de
acordo com suas emoções reais. Nessas culturas, espera-se que as pessoas
revelem mais honestamente suas ideias e sentimentos, sejam dramáticas em seus
tons de conversação e tenham comportamentos não verbais mais animados. Por
exemplo, 81% dos etíopes e 74% dos japoneses concordam que não é profissional
expressar emoções ostensivamente em suas culturas, enquanto 43% dos
americanos, 33% dos italianos e apenas 19% dos espanhóis, cubanos e egípcios
concordam com a mesma afirmação.
 Dissonância emocional
O comediante George Burns disse que “o segredo de ser um bom ator é a

honestidade. Se você consegue fingir honestidade, está feito na vida”. A piada de
Burns destaca uma realidade importante no trabalho emocional, a saber, que é
muito difícil ocultar nossas emoções reais no local de trabalho. O trabalho emocional
pode ser desafiador, pois é complicado ocultar as emoções verdadeiras e
demonstrar aquelas exigidas pelo trabalho. Alegria, tristeza, preocupação e outras
emoções ativam automaticamente um conjunto complexo de movimentos
musculares (especialmente faciais) que são difíceis de prevenir e igualmente difíceis
de falsificar. Fingir alegria ou preocupação exige o ajuste e a coordenação de
diversos músculos faciais e posições corporais específicas. Enquanto isso, nossas
emoções reais tendem a se revelar com gestos sutis, em geral sem que estejamos
cientes de que estão acontecendo. Na maioria das vezes, os observadores
percebem que estamos fingindo e que sentimos uma emoção diferente do que
tentamos aparentar.
30
O trabalho emocional também cria conflito entre as emoções exigidas e as
verdadeiras. Quanto maior a lacuna, mais os funcionários tendem a sofrer estresse,
esgotamento no trabalho e separação psicológica do eu. O problema pode ser
minimizado por meio da atuação profunda em vez da superficial. Atuação superficial
envolve fingir demonstrar as emoções necessárias, mas continuar com sentimentos
internos diferentes. Já a atuação profunda envolve mudar as emoções verdadeiras
para que sejam compatíveis com as emoções necessárias. Em outras palavras, você
se treina para sentir de fato a emoção que deveria expressar. A atuação profunda
também requer considerável inteligência emocional, a qual discutiremos em seguida.
31
Inteligência emocional e desempenho de equipes e liderança
Goleman (2011) discorre sobre os aspectos fundamentais da inteligência

emocional. Para tratar da complexidade do tema, o autor destaca, inicialmente, que
quando se investiga o motivo pelo qual a evolução da espécie humana deu à
emoção um papel tão essencial no psiquismo, os sociobiólogos identificaram que em
momentos decisivos ocorreu uma ascendência do coração sobre a razão. Dessa
forma, esses pesquisadores afirmam que são as emoções humanas que nos
orientam diante de um impasse, bem como quando há a necessidade de tomar
providências importantes demais para que sejam deixadas a cargo unicamente do
intelecto. Dessa forma, Goleman (2011) destaca que todas as emoções são,
fundamentalmente, impulsos oriundos da evolução, que levam a uma ação imediata
para planejamentos instantâneos, que visam a lidar com a vida. O autor resgata a
raiz da palavra emoção, que vem do latim movere (“mover”) e é acrescida do prefixo
“e-”, que significa “afastar-se”. Conforme a leitura dessa conjunção, indica-se que,
em qualquer emoção, está implícita uma propensão para um agir imediato. Goleman
(2011) define a inteligência emocional como:
 A capacidade de criar motivações para si próprio; „

 A persistência em um objetivo, apesar dos percalços encontrados;
 O controle de impulsos e a cautela em aguardar pela satisfação de
desejos; „
 Manter-se em bom estado de espírito e tentar impedir que a ansiedade
interfira na capacidade de raciocinar, de ser empático e autoconfiante.
32
Desenvolvimento de Pessoas
O constante aprimoramento e a busca pela a qualificação dos profissionais é

requisito obrigatório nas organizações, tornando-se uma ferramenta de suma
importância para o sucesso de uma organização.Vasconcellos (2005) afirma ser
necessário que as empresas forneçam a estrutura e os recursos necessários para
desenvolvimento profissional e pessoal dos seus colaboradores ampliando suas
capacidades intelectuais ou técnicas e diminuindo erros através da aprendizagem
adquirida em treinamentos. Araújo (2006) conceitua o treinamento como um
processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou
atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos
empregados e as exigências dos papéis funcionais. (ARAÚJO, 2006, p.92).
Conforme Milkovich e Boudreau(2000), desenvolvimento é o processo de

continuidade do treinamento, portanto um processo de longo prazo para aperfeiçoar
as capacidades e as motivações dos empregados, a fim de torná-los futuros
membros valiosos da organização.
33
Liderança e Desempenho de Equipes
9.1 Tipos de Liderança
Chiavenato (2000, p.107) afirma que liderança é a influência interpessoal

exercida numa situação e dirigida por meios do processo da comunicação humana
para a consecução de um determinado objetivo. Segundo Maximiano (2000, p.331)a
liderança é uma função, papel, tarefa ou responsabilidade que qualquer pessoa
precisa desempenhar, quando é responsável pelo desempenho de um grupo. Estilo
de liderança é a forma como o líder se relaciona com os integrantes da equipe, seja
em interações grupais ou pessoa a pessoa. Maximiano (2000, p.331) caracteriza o
estilo do líder em três tipos: Líder autocrático; Líder Liberal e Líder Democrático.
 Líder autocrático: determina diretrizes sem a participação do grupo,

além de determinar as técnicas para a execução das tarefas. É ele também que indica
qual a tarefa de cada um dos colaboradores e quem será o companheiro de trabalho
de cada um. É inflexível e dominador, causando mal-estar organizacional. Tem
postura essencialmente diretiva, dando instruções sólidas, e não deixa espaço para
criatividade dos liderados. Este líder, nos elogios ou nas críticas que faz, dirige-se
diretamente aos colaboradores, nominando publicamente os eventuais autores de
faltas cometidas e/ou de atos dignos de elogios. As consequências desta liderança
estão relacionadas com a ausência de espontaneidade e de iniciativa, e pela
inexistência de qualquer amizade no grupo. O trabalho só se desenvolve na presença
do líder, visto que, quando este se ausenta, o grupo produz pouco e tende a
indisciplinar-se. É o estilo que produz maior quantidade de trabalho.
 Líder Liberal, também denominado Laissez-Faire: O líder não se
impõe e não é respeitado. Os liderados têm total liberdade para tomar decisões, quase
sem consulta ao líder. Não há grande investimento na função, havendo participações
mínimas e limitadas por parte do líder. O grupo é que decide sobre a divisão das
tarefas e sobre quem trabalha com quem. Os elementos do grupo tendem a pensar
que podem agir livremente, tendo também desejo de abandonar o grupo. O líder não
regula e nem avalia o grupo, e faz alguns comentários irregulares sobre as atividades
apenas quando questionado. A produção não é satisfatória, visto que se perde muito
tempo com discussões e questões pessoais. Este é frequentemente considerado o
pior estilo de liderança.
34
 Líder Democrático: o Líder assiste e instiga o debate entre todos os
colaboradores. É o grupo que esboça as providências e técnicas para atingir os
objetivos e todos participam nas decisões. Cada membro do grupo decide com quem
trabalhará e o próprio grupo que decide sobre a divisão das tarefas. O líder procura
ser um membro igual aos outros elementos do grupo, não se encarregando muito de
tarefas. É objetivo, e quando critica limita-se aos fatos. Este tipo de liderança promove
o bom relacionamento e a amizade entre o grupo, tendo como consequência um ritmo
de trabalho suave, seguro e de qualidade, mesmo na ausência do líder. O
comportamento deste líder é de orientação e de apoio. É o estilo que produz maior
qualidade de trabalho.
Portanto, um líder Inteligente Emocionalmente é um profissional que trabalha

os três tipos de liderança. Segundo Sobral e Peci (2013, p.329), “[...] liderança é a
capacidade de usar o poder do conhecimento para influenciar o comportamento dos
seguidores”, e dessa forma a liderança designa o sucesso do comando dos
colaboradores para alcançar finalidades específicas, recebendo enfoque
comportamental dentre os membros da organização.
35
9.1.2 Desenvolvendo Lideranças
A liderança pode vim de um traço natural do indivíduo, ou de uma situação da

qual a pessoa precisa exercer a liderança.
Segundo Robbins (2002) muitas abordagens foram criadas e hoje se sabe

que para compreender a liderança é preciso entender o perfil do grupo que se lidera.
Inclusive, uma das conclusões a que chegaram os pesquisadores é que líderes
eficazes não utilizam apenas um estilo, mas adaptam seu estilo à situação. A
liderança pode ser desenvolvida desde que o indivíduo apresenta determinada
característica. O desenvolvimento da liderança acontece desde que o interessado
desenvolva uma aura de carisma (visão otimista, uso da paixão para gerar
entusiasmo e uso da comunicação com o corpo), crie um vínculo que inspire as
pessoas a segui-lo e mexa com as emoções dos liderados, despertando o potencial
deles.
Então liderança não depende só de poder, é necessário haver um conjunto de

características pessoais, das quais os treinamentos somente não conseguem
desenvolver.
SAIBA MAIS!
Maria João Martins Rosa da Silva A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL COMO
FACTOR DETERMINANTE NAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS Emoções, Expressões
Corporais e Tomadas de Decisão DISSERTAÇÃO DE MESTRADO EM GESTÃO /
MBA.
Acesse:
https://repositorioaberto.uab.pt/bitstream/10400.2/1529/1/Diserta%c3%a7%
c3%a3o%20Maria%20Jo%c3%a3o%20Rosa%20Silva.pdf
36
CRITÉRIOS PARA PADRONIZAÇÃO DA IE: DOIS MODELOS
TEÓRICOS
Mayer, Caruso e Salovey (2000) referiram que a IE requer o cumprimento de

três critérios rigorosos para atingir o status de uma inteligência como as já
estabelecidas: conceitual, correlacional e desenvolvimental. O primeiro associa-se à
necessidade de a IE refletir uma performance mental ao invés de formas de
comportamento, autoestima, ou características não intelectivas, sendo que as
habilidades relacionadas às emoções devem ser medidas através de testes que
requeiram desempenho mental. O segundo critério, que descreve padrões
empíricos, traduz-se pela necessidade da IE abranger um conjunto de habilidades
relacionadas que seriam similares, mas distintas das habilidades mentais descritas
por inteligências previamente existentes (Neisser et al., 1996). O terceiro critério
postula que a inteligência deve ser passível de aprimoramento ao longo da vida
(com a idade e experiência).
Conforme mencionado anteriormente, embora a IE tenha sido concebida

como uma habilidade, que abrange o processamento cognitivo da informação afetiva
e emocional, ela também foi definida como envolvendo muito mais que habilidades
como perceber, assimilar, entender e gerenciar emoções. Foi assim que surgiram as
concepções alternativas da IE, como os modelos propostos por Bar-On (1997) e
Goleman (1996), os quais possuem campos de definição vastos, como motivação e
dimensões de personalidade, tais como, persistência, zelo e otimismo (Goleman,
1996; Schutte et al., 1998). Mayer, Caruso, et al. (2000) denominaram estas
concepções de mistas, por incluírem nas suas definições conceitos não intelectivos.
Goleman (1996), por exemplo, afirmou que a IE envolveria autoconsciência,
empatia, autocontrole, sociabilidade, zelo, persistência e automotivação. Referiu-se
à IE como caráter, e sugeriu que ela determinaria em grande parte o sucesso ou o
fracasso das relações e experiências cotidianas. Em outro livro, afirmou que a IE é
responsável por cerca de 85% do desempenho de líderes bem sucedidos, ou que
comparada com o QI, a IE é duas vezes mais importante (Goleman, 1998). Mais
tarde, entretanto, o próprio Goleman (2000, p. 22, citado por Mayer et al., 2004a)
teria reconhecido a necessidade de mais pesquisa acerca de tais afirmações.
37
Uma das maiores contribuições de Mayer, Salovey e Caruso (2000) para o
campo de investigação da IE, refere-se ao fato de que sua teoria não se baseia em
promessas incomuns relacionadas ao potencial da IE. Estes pesquisadores têm
procurado expor as promessas e ditos populares referentes à IE como infundados,
visto a falta de evidências capazes de sustentar tais afirmações. Eles enfatizaram
que cientistas acadêmicos deveriam discernir entre senso comum e pesquisa
científica. Contrariamente a sobreposição de conceitos corrente nas concepções
mistas da IE, pesquisas têm apoiado a existência da IE como uma habilidade mental
(assim como a definem Mayer, Caruso, et al., 2000). A teoria prediz que a IE é uma
inteligência como outras existentes, pois ela comporta três critérios empíricos: (a)
problemas emocionais têm respostas certas ou erradas avaliadas por métodos de
escores alternativos (por consenso do grupo, por especialistas ou por consulta ao
alvo, isto é à pessoa que expressou emoções a serem avaliadas em determinado
teste); (b) as habilidades medidas se correlacionam com outros testes de
habilidades mentais, e (c) o nível da habilidade aumenta com a idade (Mayer,
Salovey, et al., 2000).
38
INSTRUMENTOS DE MEDIDA DA IE
Conforme apontaram Brackett e Mayer (2003), a pesquisa em IE expandiu-se

na última década e atualmente conta com inúmeros instrumentos de avaliação.
Contudo, o campo da IE tem-se caracterizado por dificuldades de mensuração,
devido aos problemas teóricos de delimitação de construto e devido aos tipos de
instrumentos utilizados para medir essa aptidão. Comumente, a IE é medida através
de instrumentos de avaliação de dois tipos: (a) os de desempenho, que medem
a performance de determinado sujeito em tarefas específicas e (b) os de auto relato,
que constituem questionários onde o sujeito reporta as habilidades que acredita
possuir. Atualmente, os mais renomados testes disponíveis internacionalmente são
o Mayer-Salovey-Caruso Emotinal Intelligence Test (MSCEIT) (Mayer et al., 2002), o
Emotional Quotient Inventory (EQ-i) (Bar-On, 1997), e o Schutte Self-Report
Inventory (SSRI) de Schutte et al. (1998), sendo as duas últimas escalas de auto
relato. No Brasil, dispomos de um instrumento baseado em auto relato, a Medida de
Inteligência Emocional (MIE) (Siqueira et al., 1999) e a escala de Percepção de
Emoções do MEIS (Mayer Emotional Intelligence Scale), uma versão anterior ao
MSCEIT, validada para o Brasil por Bueno e Primi (2003). Além disso, pesquisas
com o MSCEIT traduzido estão sendo desenvolvidas no Brasil por estes últimos
autores e outros.
Embora tenham sido propostas diferentes teorias da IE, há controvérsia na

comunidade acadêmica sobre como a IE deve ser definida e medida. Mayer et al.
(2002) propuseram que pesquisadores deveriam definir a IE por meio de habilidades
ao invés de dimensões da personalidade, e argumentaram que isso seria necessário
para que se pudesse assegurar a validade discriminante em relação a construtos de
personalidade, por exemplo. Os autores sugeriram o uso de testes de desempenho
ao invés de testes de auto relato, visto que escalas de performance poderiam medir
algo mais diretamente relacionado à capacidade de pensamento abstrato e de gerar
pensamentos sobre emoções. Além disso, defenderam que testes de desempenho
dificultariam a simulação de desempenho, além de evitar avaliações subjetivas
acerca das habilidades emocionais.
Em contrapartida, outros autores definiram o construto como uma disposição

(assim como as dimensões de personalidade), a qual poderia ser medida através de
39
instrumentos de auto relato (Bar-On, 1997; Goleman, 1996; Schutte et al., 1998).
Entretanto, muitos autores afirmaram que auto relatos não medem habilidades
emocionais. Brackett e Mayer (2003) argumentaram que estas medidas da IE não
são confiáveis, uma vez que estaria em jogo a capacidade acurada do indivíduo de
reportar suas próprias habilidades. Eles destacaram que, em geral, as pessoas
seriam informantes inacurados de suas próprias habilidades. Em concordância,
Bueno e Primi (2003) consideraram inadequado medir qualquer tipo de inteligência
questionando um indivíduo sobre o quanto ele se considera inteligente. Estes
autores também referiram um aspecto muito importante, que aponta para o fato de
que a auto percepção da capacidade de solucionar problemas não se relaciona
diretamente a real capacidade de desempenho de um indivíduo. Assim como
destacaram Mayer et al. (2004a): "a inteligência auto referida de uma pessoa é
consideravelmente diferente da sua inteligência real" (p. 203). Em uma pesquisa,
Brackett e Mayer (2003) demonstraram a fraca convergência entre escalas de IE de
desempenho e as de auto relato, tendo sido observadas correlações de 0,18 e 0,21
entre o MSCEIT e o SSRI (Schutte et al., 1998) e o MSCEIT e o E-QI (Bar-On,
1997), respectivamente. O SSRI e o E-QI são medidas de auto relato.
Além disso, outro aspecto problemático importante referente ao uso de

medidas de auto relato corresponde à existência na literatura de altas correlações
entre escalas que medem IE através de auto relato e escalas de personalidade
(Brackett & Mayer, 2003; Dawda & Hart, 2000; Saklofske, Austin, & Miniski, 2003;
Salovey, Mayer, Caruso, & Lopes, 2001; Schutte et al., 2001; Van der Zee, Thijs, &
Schackel, 2002). Um estudo mais atual, realizado por Bastian, Burns e Nettelbeck
(2005), demonstrou que escalas de auto relato de IE se relacionam mais com
escalas de personalidade do que com medidas de IE baseadas em desempenho. A
escala de auto relato TTMS (Trait Meta Mood Scale) correlacionou-se
significativamente (p < 0,01) com Neuroticismo (r = -0,42), Extroversão (r = 0,62),
Abertura (r = 0,44), Socialização (r = 0,31), Realização (r = 0,32) e Satisfação de
vida (r = 0,51). Enquanto isso, o MSCEIT apenas apresentou correlações
significativas (p < 0,01) com Abertura (r = 0,23) e Socialização (r = 0,19). Além disso,
as escalas de habilidades cognitivas apresentaram correlações mais fortes com a
escala de IE baseada em desempenho (Brackett & Mayer, 2003; O'Connor & Little,
2003). O TTMS não apresentou correlação significativa com o Matrizes Progressivas
40
de Raven e o MSCEIT se correlacionou significativamente (p < 0,01) com o Raven,
porém de forma moderada (r = 0,27), o que permite inferir que esta escala se
relaciona com medidas de inteligência, porém distingue-se da inteligência geral
padronizada. Outra pesquisa conduzida por Woyciekoski (2006) obteve correlações
significativas (p < 0,01) entre a escala de auto relato MIE e as dimensões
Neuroticismo (r = -0,39) e Extroversão (r = 0,50).
Estes achados permitem inferir que o MSCEIT possui validade discriminante

porque fornece informações sobre diferenças individuais, as quais não estão
incluídas nas medidas dos Cinco Grandes Fatores (CGF) e de desempenho
acadêmico (Brackett, Mayer, & Warner, 2004). Conforme Lopes et al. (2003) e
Roberts, Zeidner e Matthews (2001), a evidência de validade discriminante em
relação a construtos de personalidade é consistente com pesquisas atuais: estudos
apontam que as correlações do MEIS ou MSCEIT e medidas de traços de
personalidade raramente superam 0,30. Em contrapartida, estes resultados levaram
alguns pesquisadores a sugerir que escalas de auto relato talvez fossem mais bem
caracterizadas como inventários de personalidade do que medidas de IE (Mayer,
Caruso, et al., 2000).
Todavia, apesar dos problemas referentes às propriedades psicométricas das

escalas de auto relato, alguns autores têm defendido que elas poderiam ser válidas
no âmbito da pesquisa, na medida em que possibilitariam a investigação da auto
percepção (Rooy & Viswesvaran, 2004; Zeidner, Shani-Zinovich, Matthews, &
Roberts, 2005) da IE em contraste com a competência, uma questão, que de acordo
com Zeidner et al. (2005), também seria relevante para o campo de estudo da
inteligência tradicional. Da mesma forma, Petrides e Furnham (2000, 2001)
propuseram que é necessário fazer uma distinção entre IE de Traço e habilidade de
IE. Segundo os autores, ambos constituem construtos distintos, e não formas
diferentes de medir o mesmo construto. O primeiro incluiria disposições
comportamentais e auto percepção de habilidades e deveria ser medido por meio de
questionários de auto relato, ao passo que o segundo refere-se a habilidades
propriamente ditas e deveria ser medido por meio de instrumentos objetivos, ou
quase objetivos, que requeiram o desempenho. Um estudo realizado por O'Connor e
Little (2003), corroborou esta teoria. O padrão de correlações observadas entre o
MSCEIT e o EQ-I se mostrou inconsistente para instrumentos que medem o mesmo
41
construto, tendo o EQ-I se correlacionado significativamente (p < 0,01) com
dimensões da personalidade (Extroversão r = 0,33; Ansiedade r = "0,76 e
Independência r = 0,43; medidas pelo 16PF) e não se correlacionado
significativamente com habilidade cognitiva. Padrões opostos foram obtidos com o
MSCEIT.
Por fim, conforme já fora exposto anteriormente, medidas de inteligência que

abrangem a inteligência verbal e de desempenho foram desenvolvidas ao longo do
último século até o presente momento. Apesar de progressos na construção destas
escalas, também tem sido evidente a insatisfação por parte de muitos pesquisadores
acerca de concepções limitadas das capacidades mentais. Sendo assim, muitos têm
proposto modelos mais amplos para as capacidades mentais (Gardner, 1995;
Guilford, 1967; Mayer, Caruso, et al., 2000; Sternberg, 1988; Thorndike, 1936). A IE
inscreve-se com a proposta de ampliar o campo de habilidades no qual a inteligência
geral está baseada. Conforme Mayer, Caruso, et al. (2000): "talvez uma inteligência
geral que incluir a IE possa constituir um preditor mais poderoso de importantes
capacidades humanas do que uma inteligência que não a inclua" (p. 295).
42
VALIDADE PREDITIVA DA IE
A relevância da IE depende da sua capacidade de predizer importantes

aspectos da vida do homem, incluindo o comportamento. Sendo assim, psicólogos,
educadores, empresários e pesquisadores têm procurado conhecer as implicações
desta forma de inteligência na vida das pessoas, bem como se interessado nas
aplicações práticas da IE nos contextos educacional, ocupacional e clínico (Salovey,
Woolery, & Mayer, 2001). Muitas perguntas têm sido levantadas, tais como: qual a
relação da IE com o sucesso acadêmico e profissional, como a IE afeta as relações
interpessoais, as pessoas com altos níveis de IE comportam-se diferentemente de
pessoas com baixos níveis, entre outras (Brackett et al., 2004; Matthews et al.,
2002).
Contudo, não está muito claro ainda o que a IE prediz. Alguns estudos
preliminares sugeriram que baixos escores em IE estariam relacionados ao uso de
álcool, cigarro e drogas ilegais, comportamento desviante e autodestrutivo,
interações pobres (pouco significativas e sem profundidade) com amigos, além de
sentimento de impotência (Brackett & Mayer, 2003; Trinidad & Johnson, 2001).
Enquanto isso, altos níveis de IE foram relacionados à qualidade das relações e
interações sociais, a habilidades sociais e comportamento prós social, relações
familiares positivas, maiores níveis de otimismo e satisfação de vida (Brackett,
Rivers, Shiffman, Lerner, & Salovey, 2006; Mayer, Caruso, et al., 2000; Salovey,
Mayer, et al., 2001). Além disso, escalas de IE de desempenho também têm sido
relacionadas a gerenciamento de estresse, desempenho acadêmico e comunicação
efetiva (Brackett & Mayer, 2003; Brackett & Salovey, 2004; Mayer, Salovey, &
Caruso, 2004b). Mayer et al. (2004a) postularam que pessoas com altos escores em
IE seriam mais aptas para perceber as emoções, utilizá-las para produzir
pensamento, compreender seus significados, além de controlar as emoções de uma
forma mais eficaz do que os outros. Sobretudo, a capacidade de resolver problemas
de ordem emocional, nessas pessoas requereria menos esforço cognitivo (Reis et
al., 2007). Além disso, pessoas emocionalmente inteligentes frequentemente
apresentariam escores altos em inteligência verbal, social, além de outras
inteligências (especialmente se a capacidade de compreensão das emoções
também fosse alta), e tenderiam a ser mais abertas a novas experiências e mais
sociáveis. Estas pessoas se inclinariam mais a trabalhos que envolvem interações
43
sociais do que a profissões que requerem atividades administrativas e financeiras.
Pessoas com altos níveis de IE, também seriam pessoas que tenderiam a estar mais
aptas para identificar e reportar suas metas, conquistas e objetivos. Abaixo, é
apresentado e discutido o potencial de aplicação da IE, além de suas contribuições
para resolução de aspectos práticos da vida.
 Satisfação de Vida
Conforme Matthews et al. (2002), cada vez mais psicólogos têm apontado
que a capacidade de compreensão das emoções em si e nos outros, constitui um
aspecto crucial para uma vida satisfatória. Pessoas autoconscientes e sensíveis aos
demais teriam maiores habilidades para administrar suas questões de forma mais
sábia e adequada ao contexto, mesmo quando em situações adversas. Por outro
lado, pessoas incapazes de reconhecer as próprias emoções e as alheias tenderiam
a vivenciar problemas como desentendimentos constantes, frustrações e fracassos
relacionais.
Foram conduzidas pesquisas que investigaram as relações entre satisfação

de vida e IE (por meio de medidas de auto relato e de desempenho), tendo sido
reportadas correlações positivas de baixas a moderadas, na ordem de r = 0,11 a r
= 0,61 (Ciarrochi, Chan, & Caputi, 2000; Gannon & Ranzijn, 2005; Mayer, Caruso, et
al., 2000; Palmer, Donaldson, & Stough, 2002; Saklofske et al., 2003; Schutte,
Lopes, & Malouff, 2000). Além disso, foram encontradas evidências de que a
habilidade de Gerenciamento Emocional prediz satisfação em relacionamentos, de
forma mais significativa do que as dimensões de personalidade (Lopes et al., 2003).
Outro estudo conduzido por Bastian et al. (2005) (onde foram utilizadas as escalas
TMMS e MSCEIT), demonstrou que indivíduos com altos escores em IE
apresentaram maior satisfação de vida, capacidade de resolução de problemas,
habilidade de coping, além de menores níveis de ansiedade.
 Contexto Clínico
Tem sido afirmado que a IE pode apresentar contribuições importantes

no setting clínico (Matthews et al., 2002). Isso porque ela seria um elemento
fundamental para a ocorrência de mudança num processo terapêutico; a qual
envolveria necessariamente alguma capacidade da pessoa em identificar, regular,
controlar ou modificar suas emoções e pensamentos produzidos inicialmente por
44
estas. Ou seja, a capacidade de compreender e analisar as emoções próprias e
alheias culminaria numa melhor compreensão da relação da pessoa com os outros e
com o ambiente que lhe cerca, o que por sua vez, poderia promover regulação
emocional mais adaptada, além de maior bem-estar (Salovey, Bedell, Detweiler, &
Mayer, 2000). Pessoas com altos níveis de IE poderiam obter maior aproveitamento
de um processo terapêutico, bem como talvez pudessem apresentar menores
índices de desistência ou abandono da terapia. Salovey et al. (2000) afirmaram que
a capacidade de reconhecer as emoções e modificar certos pensamentos que
ocasionam reações emocionais insatisfatórias constitui um dos objetivos centrais de
um tratamento. Portanto, uma terapia envolveria uma aprendizagem por parte do
paciente, sobre como discriminar suas emoções, bem como as dos outros.
Além disso, sabe-se que a grande maioria de sujeitos portadores de

desordens clínicas e mentais, demonstram deficiências no processamento da
informação emocional e na capacidade de autocontrole, as quais provavelmente
seriam deficientes em IE (Matthews et al., 2002). Por outro lado, indivíduos com
altos níveis de IE apresentariam uma maior abertura emocional, menos pensamento
ruminativo e maior suporte social (Salovey et al., 2000). Pessoas que percebem e
entendem as emoções alheias podem estar mais capacitadas para responder ao seu
ambiente social, e, portanto, possuir uma rede social mais sólida, o que os tornaria
menos vulneráveis a doenças emocionais (Matthews et al., 2002). Em relação à
personalidade, foram observadas correlações com as dimensões dos CGF, as quais
apontam algumas características do indivíduo emocionalmente inteligente. Pessoas
com altos níveis de IE tendem a ser altas em Socialização (r = 0,21), Abertura (r =
0,17) e Realização (r = 0,11). Estes resultados constituem as médias das
correlações obtidas em cinco estudos entre IE (medida pelo MEIS e MSCEIT) e os
CGF (Mayer et al., 2004a).
Mayer, Salovey, et al. (2000) também sugeriram o uso de testes de IE em

procedimentos psicodiagnósticos, na medida em que estas escalas poderiam
fornecer informações úteis sobre os recursos emocionais de clientes, as estratégias
emocionais por eles utilizadas, além de seu potencial para o aproveitamento
terapêutico. Os autores visualizaram o uso destas escalas por parte de clínicos, com
o objetivo de melhorar a previsão dos progressos terapêuticos de seus clientes.
45
Ainda, estas escalas talvez pudessem ser úteis para seleção de tratamentos
específicos nos setores públicos de saúde.
 Contexto Escolar
Um dos aspectos mais importantes do debate atual acerca da IE envolve as

suas contribuições para a predição do sucesso escolar e profissional. Embora tenha
se afirmado que a IE poderia explicar grande parte do comportamento bem sucedido
nestes contextos, poucos estudos têm efetivamente demonstrado estas relações de
forma empírica (Mayer, Caruso, et al., 2000). Em relação ao desempenho
acadêmico, Zeidner et al. (2005) conduziram uma pesquisa com estudantes de
segundo grau, na qual alunos considerados "A" (gifted) obtiveram escores mais altos
no MSCEIT, e as diferenças entre grupos variaram estatisticamente de acordo com
as diferenças no teste de vocabulário. Um dado curioso desta pesquisa refere-se ao
fato que esses mesmos alunos selecionados por aptidão acadêmica também
demonstraram uma falta de conhecimento ou insegurança em relação a suas
habilidades emocionais (demonstradas pelos seus baixos escores no SSRI, que
constitui uma escala de auto relato de IE, que fornece uma medida da auto
percepção da IE).
Matthews et al. (2002) salientaram uma crescente preocupação por parte de

autoridades e educadores com os problemas comportamentais, alguns dos quais
tem desencadeado inclusive assassinatos em escolas americanas, cometidos pelos
próprios alunos. Estes eventos têm sido atribuídos, por muitos educadores e
psicólogos, a uma falha na aprendizagem das habilidades emocionais e sociais dos
estudantes, aspectos que compõem a IE. Sendo assim, segundo Mayer e Geher
(1996), estes profissionais acreditam que cada vez mais tem se mostrado necessário
e pertinente, a consideração de aspectos relativos à aprendizagem de habilidades
emocionais no ambiente escolar, o qual deveria também promover esta educação.
Para estes autores a IE seria crucial para o sucesso acadêmico e para uma
experiência positiva neste contexto. Similarmente, Eisenberg, Cumberland e Spinrad
(1998) argumentaram que a IE influencia o desenvolvimento emocional e social das
habilidades, que constituem pré-requisitos básicos para a aprendizagem e
ajustamento escolar. Além disso, tem sido levantada a hipótese de que é possível
educar aqueles que, em virtude de suas experiências, não adquiriram competências
46
emocionais suficientes. Por meio de treinamento eles poderiam desenvolver
habilidades para melhor reconhecer seus sentimentos, expressá-los e regulá-los
(Mayer & Geher, 1996).
 Contexto Organizacional
Apesar de que na maioria dos diferentes cargos, a inteligência geral constitua

o maior preditor de desempenho profissional e produtividade, não se pode
negligenciar o fato de que o valor das pessoas em uma organização não se reduz ao
seu desempenho objetivo, ou as suas capacidades técnicas necessárias para a
execução de determinado ofício. Também devem ser levadas em conta outras
qualidades, não menos essenciais, como integridade, confiança, iniciativa, além das
suas habilidades para trabalhar e conviver com outros.
Com base nesta premissa, tem sido apontada uma série de competências
emocionais e sociais, as quais constituiriam precursores cruciais do sucesso
ocupacional (Cooper & Sawaf, 1997; Goleman, 1998; Matthews et al., 2002). Estas
competências envolveriam: (a) a autoconsciência emocional (insights psicológicos,
reconhecimento de emoções e sentimentos próprios e alheios); (b) a capacidade de
identificar as necessidades dos outros e responder de forma adequada e (c) a
capacidade de regulação emocional. Desta forma, tem-se postulado que a IE
apresentaria validade preditiva para uma série de comportamentos organizacionais,
em um nível superior ao da inteligência (Cooper & Sawaf, 1997). Em 1995 e 1998,
Goleman afirmou que a IE seria capaz de predizer o sucesso na vida e no trabalho.
Embora tais afirmações careçam de bases científicas, seria pertinente reconhecer a
IE como um preditor adicional do sucesso organizacional, porque ela influenciaria a
habilidade das pessoas em lidar de forma efetiva e adaptada nas situações que
envolvessem pressões e demandas ambientais. Similarmente, Salovey et al. (2000)
argumentaram que pessoas inteligentes emocionalmente deveriam ser mais bem
sucedidas ao responder a situações estressantes, porque elas seriam mais capazes
de avaliar as suas emoções e, portanto, regulá-las. Além disso, a capacidade de
compreender as pessoas constituiria um aspecto importante de qualquer
gerenciamento efetivo (Goleman, 1996, 1998). Embora o gerenciamento de pessoas
envolvesse capacidades técnicas, ele envolveria também as emocionais; e a posse
47
de ambas habilidades poderia fornecer informações relevantes para otimizar a
execução dos trabalhos organizacionais (Matthews et al., 2002).
Da mesma forma, Mayer, Salovey, et al. (2000) sugeriram que a IE poderia

contribuir com os comportamentos organizacionais, especialmente ao que se refere
ao desempenho do indivíduo no seu trabalho, bem como às relações interpessoais
estabelecidas neste ambiente. Esta preocupação é pertinente na medida em que os
ambientes organizacionais são caracterizados por relacionamentos interpessoais e
pela presença frequente de conflito. Sendo assim, Day e Carroll (2004) afirmaram
que o sucesso no trabalho envolveria, além do trabalho propriamente dito ou
desempenho da tarefa bem sucedido, o desempenho de outros comportamentos
considerados relevantes para um grupo ou organização. Já em 1964, Katz (citado
por Matthews et al., 2002) havia referido que o sucesso no trabalho seria também
determinado por comportamentos que promovessem a ajuda mútua entre colegas e
a própria instituição, criando um clima organizacional positivo. Mayer, Salovey, et al.
(2000) propuseram que as pessoas emocionalmente inteligentes estariam aptas a
identificar o estado emocional de seus colegas, clientes e superiores, além de
responder de forma apropriada as suas percepções. Elas seriam mais hábeis para
se engajar em grupos e promover cooperação. Também tenderiam a ser empáticas
(Ciarrochi et al., 2000) e, portanto, segundo Abraham (1999), mais inclinadas a
adotar a visão da organização e agir de forma benéfica para a empresa. Giles (2001,
citado por Mayer, Salovey, et al., 2000) encontrou correlações positivas entre
aspectos do envolvimento organizacional de subordinados e a IE de supervisores.
Igualmente, relações com clientes poderiam sofrer a influência positiva da IE.
Além disso, tem sido observado o uso de testes de IE em seleção de pessoal,

especialmente nas organizações ocidentais. Isso porque, cada vez mais, as
empresas estão reconhecendo a relevância das habilidades relativas à IE, as quais
constituiriam, de acordo com alguns autores, elementos vitais para o bom
funcionamento de uma organização. Numa pesquisa, foram obtidas fortes
correlações entre IE e desempenho organizacional (Multi-Health Systems, 2001,
citado por Day & Carroll, 2004). Devido a estes e outros apontamentos, tem se
observado um aumento significativo de programas delineados para promoção de
habilidades e competências emocionais no contexto organizacional. Contudo, Day e
Carroll (2004) sugeriram que é necessária cautela nas afirmações sobre o poder de
48
predição da IE, além de mais estudos que estabeleçam a validade deste tipo de
inteligência, de modo mais consistente. Acima de tudo, é necessário pontuar que há
pouca evidência capaz de sustentar as afirmações acima realizadas. Estes achados
devem ser considerados como resultados iniciais de um campo promissor em
expansão.
APRENDA MAIS:
• OS PRINCIPAIS ENSINAMENTOS DE
DANIEL GOLEMAN - INTELIGÊNCIA
EMOCIONAL
Acesse: https://www.youtube.com/watch?v=vFq9n7xZadI
• INTELIGÊNCIA EMOCIONAL DO
EMPREENDEDOR
Acesse: https://www.youtube.com/watch?v=B_s2_Bdi8XA
49
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Como é possível observar, há uma importante dissonância entre as

afirmações feitas em relação ao poder da IE, e a real condição das pesquisas
científicas preliminares, as quais têm se mostrado incapazes de sustentar tais
afirmações. Contudo, algumas evidências têm sido obtidas, sobre o fato de que
alguns testes podem estar medindo a IE de forma fidedigna, embora sejam
passíveis de aprimoramento. Os testes mais promissores são as escalas baseadas
em desempenho, as quais podem predizer alguns comportamentos importantes,
mas que também precisam ser melhor investigadas. Sobretudo, a IE encontra-se no
seu período inicial de desenvolvimento, e muito trabalho ainda é necessário, até que
ela atinja o status de um construto estabelecido, como a inteligência e as dimensões
de personalidade (CGF, por exemplo).
Ao longo deste artigo procurou-se demonstrar que um dos principais aspectos

problemáticos relacionados ao campo da IE, refere-se às dificuldades teóricas
encontradas em defini-la e, portanto, medi-la. Embora reconheçamos esta
deficiência, deve-se ressaltar que o desenvolvimento de uma teoria deste tipo é
desafiador, na medida em que abrange um campo conceitual complexo e
multidimensional sobre as inter-relações entre emoção e cognição, e das
competências daí decorrentes, especialmente o que se refere à capacidade de
regulação emocional para adaptação. Conforme pontuado, distintos modelos têm
procurado definir e explicar a IE: o modelo cognitivo (Mayer, Caruso, et al., 2000;
Mayer, Salovey, et al., 2000) e o modelo misto (Bar-On, 1997; Goleman, 1995/1996;
Schutte et al, 1998; Siqueira et al., 1999). O primeiro postulou que a IE deve ser
concebida por meio de habilidades relacionadas à emoção e à cognição, e ser
medida por meio de escalas de desempenho. Esta visão é compatível com
evidências empíricas, as quais apontam que a inteligência é composta por sistemas
complexos de habilidades (Matthews et al., 2002; Sternberg, 1992; Sternberg &
Salter, 1982). Opostamente, o segundo incluiu nas suas definições características
não intelectivas, como dimensões da personalidade e postulou que a IE poderia ser
medida por meio de questionários de auto relato. Estes últimos têm sido reportados
como apresentando importantes sobreposições com escalas que medem construtos
pré-existentes (como personalidade), relegando a IE uma condição de redundância
(Roberts et al., 2001).
50
Como efeito disso, escalas de auto relato têm apresentado maior validade
preditiva do que testes de desempenho (ver Bar-On, 1997). Contudo, está validade
é, sobretudo, consequência das sobreposições excessivas destas escalas com
construtos existentes. Conforme ressaltaram Petrides e Furnham (2001), a distinção
daquilo que é considerado unicamente IE dos traços de personalidade é um aspecto
crucial para progressos futuros. Segundo apontaram Matthews et al. (2002), a
ausência de clareza conceitual nas definições de IE, pode significar que diferentes
concepções da IE podem, na realidade, estar produzindo qualidades psicológicas
distintas.
Ainda, conforme ressaltaram Matthews et al. (2002), não faz sentido

operacionalizar a IE como um construto inteiramente independente de medidas
existentes baseadas em habilidades. Instrumentos de auto relato de IE em geral não
se correlacionam com medidas de IE de desempenho, além de não se
correlacionarem com escalas de inteligência, permitindo inferir que não podem
constituir uma medida de nenhum tipo de inteligência (no caso da IE).
Independentemente destas considerações, a IE não deve ser considerada como um
campo infrutífero, ou os esforços de seus proponentes devem ser depreciados, pois
se trata de um construto complexo, que apresenta problemas conceituais e
metodológicos, o que não é incomum na psicologia.
É necessário, porém, avançar no conhecimento desta área, através do

desenvolvimento de medidas de desempenho, similares às utilizadas na pesquisa
em inteligência. Este aspecto psicométrico é fundamental para que se possa
conceber a IE como uma forma de inteligência. Conforme recomendaram Matthews
et al. (2002), um teste de IE poderia ser considerado ideal se comportasse quatro
critérios: fidedignidade, validade de conteúdo, validade preditiva e validade de
construto. No panorama atual observa-se que os maiores progressos ocorreram em
relação à fidedignidade, uma vez que escalas de auto relato e de desempenho
demonstram elevada consistência interna. Todavia, a validade de conteúdo e de
construto (especialmente a validade convergente e discriminante) ainda é deficiente
e necessita mais pesquisa. Aparentemente, apenas o MEIS e o MSCEIT parecem
contemplar estes critérios, apesar de que também constituam medidas que
necessitam de aprimoramento (Brackett & Mayer, 2003; Roberts et al., 2001;
Zeidner, Matthews, & Roberts, 2001), com relação a seus fundamentos teóricos e a
51
sua validade preditiva, até que possam constituir medidas legitimas da IE. Embora a
IE (medida por testes de desempenho) correlacione-se em algum nível com testes
que medem habilidades verbais, ela apresenta apenas uma modesta correlação com
medidas de personalidade dos CGF, por exemplo (Salovey & Grewal, 2005). Em um
estudo conduzido por Brackett e Mayer (2003), o MSCEIT foi o teste de IE que mais
se distinguiu de escalas de Bem-Estar e dos CGF, enquanto que as escalas de auto
relato utilizadas na pesquisa se correlacionaram mais fortemente com estes testes,
apresentando sobreposições substanciais com estes construtos. Isso também
explica, como já fora mencionado, o fato de auto relatos e testes de IE baseados em
desempenho apresentarem fracas correlações. Estes padrões de resultado
evidenciam que o sistema criado por Mayer, Caruso, et al. (2000) representa o
modelo corrente mais satisfatório, porque o MSCEIT constitui um teste designado a
medir a IE como um conjunto de habilidades e competências, e não por meio de
dimensões da personalidade.
Mesmo que tenham sido feitas promessas acerca das contribuições práticas
da IE em diferentes contextos, é necessário assumir que apenas nos encontramos
num estágio inicial da pesquisa, e não há evidências plausíveis capazes de justificar
o uso de testes de IE em larga escala nos mais diversos contextos. Pouco se sabe
sobre a validade preditiva do MSCEIT e de outras medidas de desempenho. Por
outro lado, conforme salientaram Matthews et al. (2002), o modelo de Mayer,
Salovey e colegas merece ser aplaudido, na medida em que têm sido feitas
iniciativas sofisticadas para definir e medir o que se entende por emocionalmente
inteligente. Como destacaram, a inteligência tem sido estudada por mais de um
século, o tempo suficiente para que possa ter sido acumulado um corpo científico
sólido, capaz de compreender melhor a sua estrutura, processos, e mecanismos.
Não deve se estranhar, que exatamente as questões específicas levantadas hoje na
pesquisa em IE, constituiriam os aspectos por muito tempo discutidos e investigados
na pesquisa em inteligência.
O saldo positivo dos esforços até então acumulados refere-se ao fato de a IE

enfatizar a noção de que o sucesso e a adaptação na vida diária, nos mais diversos
âmbitos (pessoal, interpessoal e profissional) não dependem unicamente da
atividade intelectual. Sobretudo, eles são largamente influenciados por outros
fatores, como sensibilidade emocional, competências emocionais e sociais, além da
52
capacidade de sentir e pensar de forma integrada de modo a utilizar estas
informações para criação de comportamentos estratégicos e resolução de
problemas.
53
REFERÊNCIAS
DANTAS, Marilda Aparecida; Porto Noronha, Ana Paula Inteligência Emocional: Parâmetros
Psicométricos de Um Instrumento de Medida Estudos e Pesquisas em Psicologia, vol. 5, núm. 1,
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GONZAGA; Alessandra Rodrigues. MONTEIRO; Janine Kieling. Inteligência emocional no

Brasil: um panorama da pesquisa científica. Psic.: Teor. e Pesq. vol.27 no.2. Brasília Apr./June 2011.
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GUEBUR; Andréa Zocateli. POLETTO; Cleusa Aparecida. VIEIRA; Daicy Maria Sipoly.
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79722009000100002&lng=pt&nrm=iso>.
OLIVEIRA; Elaine Aparecida. A Importância da Inteligência Emocional na Liderança e

Desempenho de Equipes. Vol. 7, No. 1, JUL/2018. Acessado em: 24/08/2020. Disponível em:
<http://revistapensar.com.br/administracao/ pasta_upload/artigos/a188.pdf>
54

Inteligência Emocional Aplicada 5

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INTELIGÊNCIA EMOCIONAL APLICADA

A TEORIA DAS INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS .............................................. 4

A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL ...................................................................... 8

EMOÇÕES NO LOCAL DE TRABALHO ....................................................... 18

5.1- Tipos de emoções ............................................................................ 19

5.2- Emoções, atitudes e comportamento ............................................. 21

5.2.1- Comportamento Individual e Processos ..................................... 24

GERENCIAR AS EMOÇÕES NO TRABALHO .............................................. 28

Inteligência emocional e desempenho de equipes e liderança ................ 32

Desenvolvimento de Pessoas ..................................................................... 33

Liderança e Desempenho de Equipes ........................................................ 34

9.1.2 Desenvolvendo Lideranças ............................................................. 36

CRITÉRIOS PARA PADRONIZAÇÃO DA IE: DOIS MODELOS TEÓRICOS

INSTRUMENTOS DE MEDIDA DA IE............................................................ 39

VALIDADE PREDITIVA DA IE ....................................................................... 43

CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................... 50

O termo Inteligência Emocional vem sendo estudado e pesquisado mais

A percepção de emoções, reconhecida como a primeira capacidade, é

Alguns autores abordaram a Inteligência Emocional como aptidão mental,

Mayer e Salovey (1993) debateram críticas no que concerne a IE, as quais

Este material foi construído com base na metodologia de pesquisa

Gardner conduz, há muitos anos, uma pesquisa sobre o desenvolvimento das

Segundo Gardner, o ser humano seria possuidor de oito áreas de inteligência.

Esses diferentes tipos podem ser assim especificados:

• Inteligência linguística: é a capacidade demonstrada em sua forma mais

O professor brasileiro Nilson Machado acrescenta mais uma inteligência, que

Gardner aborda as oito inteligências, indicando que a maioria das pessoas

Conforme mostra Gardner, nem todos os indivíduos aprendem da mesma

Segundo Campbell (2000, p. 22):

Outro aspecto das Inteligências Múltiplas é que elas podem

Além de ampliar o quadro das inteligências humanas, Gardner também

• A capacidade para resolver problemas encontrados na vida real;

Posteriormente, Daniel Goleman, psicólogo e PhD pela Universidade de

Bar-On (2002) interpretou que o conceito inicial de IE proposto por Salovey e

A relação entre as inteligências intrapessoal e - exame e conhecimento do

Em uma revisão do conceito, Mayer e Salovey (1997) identificaram quatro

As diferentes percepções do construto Inteligência Emocional não diminuem a

A proposta de que o ser humano é capaz de crescer com o aprendizado e

E qual seria a relação entre a inteligência emocional e a personalidade? Seria

Segundo o professor PhD Luiz Machado, que há 41 anos vem se dedicando

Os seres humanos são constituídos de um conjunto de funções (órgãos) e

No entender de Goleman (2001, p.23), o ser humano tem duas mentes, a

Atualmente, tem havido uma tendência maior em avaliar a inteligência das

Faz-se necessário, então, aprender a desvendar os segredos da inteligência

É Importante salientar que as pessoas que têm a inteligência emocional bem

Para Goleman, utilizar bem a inteligência emocional é ter habilidade para o

Enfim, considerando estudos feitos por Goleman, a inteligência emocional é

Uma visão da natureza humana que ignore o poder das

Ainda segundo Goleman, para alcançar e entender a inteligência emocional

 É preciso conhecer as próprias emoções. Isso significa aprender a

As emoções foram sendo desenvolvidas e evoluindo conforme as

As emoções também colaboram para a tomada de decisões, afinal são uma

Quanto à comunicação, as emoções nos ajudam, a partir de nossas

Quando se fala de união, percebe-se a importância das emoções, que são,

Definindo inteligência, Antunes esclarece que

A palavra inteligência tem sua origem da junção de outras duas palavras

A inteligência constitui um componente biopsicológico que diferencia o ser

Pesquisas recentes evidenciam que o ser humano nasce com certas

Desse modo, compreende-se que as emoções são, em essência, impulsos

As ações desencadeadas pela mente emocional carregam

Segundo Merlevede et al. (2004, p. 25), inteligência emocional significa “ser

Resumindo, pode-se dizer que a inteligência emocional é um modo de definir

As emoções influenciam quase tudo que fazemos no local de trabalho. Essa é

As emoções são episódios fisiológicos, comportamentais e psicológicos