Guia Da Disciplina

CONSULTORIA EM RECURSOS HUMANOS
Me. Tânia Cristina Guedes Pinto
GUIA DA
DISCIPLINA
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância
1. HISTÓRIA DA CONSULTORIA
Objetivo:
Neste tópico você compreenderá a origem da Consultoria. Portanto, para chegarmos
nesse resultado, você terá contato com a história evolutiva dessa temática, também seus
conceitos fundamentais.
Introdução:
Nesta aula você compreenderá como surgiu a Consultoria, o final do século XX foi
palco de uma espetacular transformação no cenário mundial, mudanças essas que
afetaram o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos, bem como os aspectos
da vida humana.
A globalização se intensificou em todo mundo, bem como o desenvolvimento

tecnológico, gerando, portanto, a hipercompetitividade.
As organizações para atenderem essas transformações passaram por processos de

reengenharia, dos quais surgiram novas relações no mundo do trabalho, e neste contexto
que a consultoria está inserida.
Parte das informações abaixo descritas, foram adaptados dos sites:

 http://www.admbrasilconsultoria.com.br/o-que-e-consultoria.asp
 https://www.sbcoaching.com.br/coaching/consultoria-recursos-humanos
1.1. Consultoria – Origem e Definição
VOCÊ SABE COMO SURGIU A CONSULTORIA?
Quanto à origem da consultoria, pode-se dizer que está remonta às origens das
relações humanas.
Registros antropológicos definem como traço comum às sociedades humanas o

surgimento de indivíduos adotados como guias, que aconselhavam suas comunidades em
todas as questões, desde temas relacionados a relacionamentos até ações para a guerra,
inclusive aspectos de saúde física e psicológica.
Consultoria em Recursos Humanos 1

Assim, pode-se concluir que a consultoria tem sua origem da tradição xamãnica, da
qual também tiveram origem os homens sagrados, também chamados de sacerdotes.
Segundo o Professor Paulo Ricardo Becker Jacintho, na antiga Grécia, os

sacerdotes do Oráculo de Delfos proviam consultorias embasadas nas observações
sistemáticas e inteligentes dos fenômenos naturais, entendidas naquela época como
predições de homens escolhidos pelos deuses e dotados de poderes especiais.
Foi nesse ambiente que surgiram os primeiros filósofos e o ideal da busca do conhecimento e do
entendimento racional do mundo e da própria humanidade através da ciência.
No início do século XX, a consultoria começou a ter as características da atividade

como é hoje.
Principalmente nos anos 40 e 50 nos Estados Unidos e na Europa Ocidental,

ocorreram importantes avanços na sistematização do trabalho na área de consultoria, com
vinculação eminentemente técnica e científica aliada à experiência e fundamentada em
teorias, mas sempre com foco nas soluções práticas.
Assim, é possível concluir que a consultoria se constitui na transição do

conhecimento e da experiência de um homem em prol de um objetivo humano, isto é, é
uma busca constante do saber preparado para o benefício de outrem.
Você conseguiu compreender que a consultoria se dá através da transição de

conhecimento e da experiência de um profissional muito qualificado para o benefício de
outro.
 Necessidade de mudanças no mundo do trabalho

 Competitividade
 Consultoria Empresarial

Em relação à definição de Consultoria, pode-se entender como ato de conferência

para deliberação de qualquer assunto que requeira prudência, constituindo-se na reflexão
em busca de uma resposta por meio do mais adequado conselho ou de forma mais
complexa, porém menos objetiva, de um parecer.
"A consultoria em sua melhor forma é um ato de amor: o desejo de ser

genuinamente útil aos outros. Usar o que sabemos, ou sentimos, ou sofremos no caminho
para diminuir a carga dos outros."
Becker, Peter.
Você sabia que o serviço de consultoria prestado ao cliente, ocorre por intermédio
de diagnósticos e processos e tem a finalidade de identificar as necessidades do cliente,
buscando soluções e recomendando ações a serem implementadas.
VOCÊ SABE DO QUE SE TRATA O DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL?
Trata-se da primeira etapa de um processo de consultoria e objetiva disponibilizar à

organização as condições necessárias para o desenvolvimento e aprimoramento de modo
que seu desempenho atinja níveis satisfatórios de eficiência e eficácia.
Você conseguiu compreender que o diagnóstico é um instrumento de coleta de

informações da empresa e análise do ambiente interno e externo da organização, o qual
possibilita identificar o perfil dos clientes para a aplicação das suas ferramentas.
“Consultoria é o fornecimento de determinada prestação de serviços, em geral de

um profissional qualificado e conhecedor do tema, provido de remuneração por hora ou
projeto, para um determinado cliente. ”
Orlickas, Elizenda, 1998, p. 22
O consultor após obter as informações necessárias, desenvolve, implanta e viabiliza

o projeto de acordo com as necessidades de cada cliente.
A autora aponta ainda que recém-formados apontam fortes tendências em atuar na

área de consultoria, em função do crescimento deste segmento de mercado, e da
possibilidade da ampliação de seus conhecimentos.
Vamos adiante entender um pouco mais sobre Consultoria Empresarial...

1.2. Consultoria Empresarial

A Consultoria Empresarial nada mais é do que a troca de conhecimento e
experiências entre o consultor e empresa, para atender uma necessidade, objetivando
diagnosticar ou formular soluções a respeito de uma questão específica.
Você sabia que o marco da consultoria empresarial se deu no início do século XX,
foi a partir deste período que ela ganhou escopo da atividade que conhecemos na
atualidade.
Oliveira (2010, p.4), aponta que a consultoria empresarial trata-se de “um processo
interativo de um agente de mudanças externo à empresa, o qual assume a
responsabilidade de auxiliar executivos e profissionais da referida empresa nas tomadas
de decisões, não tendo, entretanto, o controle direto da situação. ”
VOCÊ COMPREENDEU QUE O AGENTE DE MUDANÇA EXTERNO É O CONSULTOR
O consultor é o profissional capacitado para desenvolver comportamentos, atitudes

e processos, inerentes aos diversos fatores do ambiente organizacional.
O desenvolvimento da consultoria empresarial teve seu início nos Estados Unidos e

na Europa Ocidental, fundamentada em teorias, tendo como objetivo as soluções práticas
através de técnicas e experiências.
Identificação Planejamento Avaliação

De Diagnóstico De Implantção Dos
necessidades Melhorias Resultados
CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
Você compreendeu que a consultoria empresarial pode ser tratada como um serviço
de aconselhamento.

Ela nada mais é do que a contratação feita por uma empresa junto a pessoas ou
empresas qualificadas e especializadas que fornecem, de forma objetiva, a possibilidade
de identificar problemas, analisá-los e encontrar suas devidas soluções, resultando na
implementação das mesmas e eventual solução dos problemas identificados.
Através do levantamento e análise de dados da atual situação da organização, seus

processos, métodos, colaboradores, a consultoria empresarial também pode ser
responsável pela estruturação ou reestruturação organizacional.
A atuação do consultor junto aos executivos e profissionais da empresa-cliente

deverá ser estabelecida como parceria.
Este aconselhamento deve estar voltado a proporcionar metodologias; técnicas e

processos que determinem a sustentação para os executivos do mundo corporativo, ás
tomadas de decisões assertivas.
Não é esperado do consultor o conhecimento pleno do negócio da empresa, pois

isto, é prerrogativa dos executivos. Cabe destacar para você mais uma vez, que se trata de
uma parceria, na qual as partes desempenham seus papéis.
Outro ponto relevante refere-se ao crescimento da consultoria empresarial, sendo

este um dos segmentos de prestação de serviços que mais têm crescido no mundo.
Uma das causas deste crescimento, refere-se a busca de novos conhecimentos e

de inovações necessárias para enfrentar a globalização da economia.
A vantagem competitiva é outro ponto fundamental para o aumento desta demanda,

pois estamos em plena era do conhecimento, e, portanto, as organizações estão focadas
para a consolidação de inovações.
Este processo evolutivo na gestão empresarial se faz necessário para as

organizações enfrentarem a globalização da economia.
Vamos adiante entender os tipos de consultoria empresarial...

2. CONSULTORIA – INTERNA E EXTERNA
Objetivo: Nesta aula você compreenderá os tipos mais relevantes de consultoria,

bem como suas vantagens e limitações fundamentais para a análise e tomadas de decisões
e também o processo de decisão para contratação de uma consultoria.
Introdução:
Os tipos de consultoria empresarial, compreendem em Consultoria Interna e
Consultoria Externa. Essas atividades, de forma ampla, são o fornecimento da prestação
de um serviço realizado por profissional qualificado e conhecedor do tema. Pode-se dizer
que sua principal missão é visualizar a empresa, identificando seus problemas e buscando
soluções para os mesmos através do conhecimento técnico e prático do consultor (ou
empresa por trás da consultoria).
2.1. Principais tipos de Consultoria Empresarial

A atividade de consultoria pode pertencer a duas categorias básicas: interna ou
externa.
Em outras palavras, um consultor pode estar ou não vinculado a uma organização

específica, sendo que o consultor que se dedica exclusivamente a uma organização é
chamado Consultor Interno (geralmente empregado desta) e aquele que presta serviços
ocasionais é chamado Consultor Externo e pode ser um empregado ou proprietário de uma
empresa de consultoria empresarial.
É INTERESSANTE OBSERVAR QUE DIVERSOS AUTORES CONSIDERAM APENAS O

CONSULTOR EXTERNO COMO CONSULTOR EFETIVAMENTE.
É comum que as empresas possuam ambos os tipos de consultoria empresarial

operando simultaneamente, já que o consultor interno não substitui o externo, mas sim o
complementa.
A identificação do tipo de consultoria necessária para prestação de serviço é

fundamental para a empresa-cliente, pois estabelece a forma de interação, bem como o
processo de administração e avaliação da consultoria.

2.1.1. Consultoria Interna

Cabe destacar para você que em outras palavras, o consultor interno servirá como
apoio e ponto focal dos projetos de consultoria, inclusive para minimizar as desvantagens
das duas condições isoladamente.
A consultoria interna é representada pelo um colaborador da organização cliente, o

qual realiza serviços para áreas diversas da referida empresa.
É quase impossível um consultor interno não estar envolvido no cotidiano da

organização e, portanto, existe uma dualidade entre sua atuação como consultor e como
profissional da empresa-cliente.
A consultoria interna possui como principal vantagem a questão de estar

diariamente em contato com os procedimentos corporativos e aspectos
informais da empresa (os chamados atalhos organizacionais). Esse tipo de
consultoria possui maior acesso às partes interessadas (stakeholders), assim
como é dotado de certo “poder informal” que facilita o seu trabalho.
Vamos adiante compreender as vantagens e desvantagens do Consultor Interno...
VANTAGENS E DESVANTAGENS DO CONSULTOR INTERNO

VANTAGENS DESVANTAGENS
Este tipo de consultor possui vantagens por estar O consultor interno geralmente necessita de
diariamente em contato com os procedimentos atualização prática, já que seus conhecimentos
internos e por possuir maior conhecimento dos são adquiridos de maneira teórica e por este não
aspectos informais (atalhos organizacionais). ter oportunidade de aplicar esses novos
conhecimentos em diferentes casos e empresas.
Este profissional possui maior acesso a pessoas e Este profissional é geralmente menos experiente
grupos de interesse, além de participar da avaliação que o consultor autônomo.
e do controle do processo inerente ao trabalho.
O consultor interno detém certo poder informal que Dentro da empresa, suas ideias geralmente têm
pode facilitar seu trabalho. menor aceitação nos altos escalões da empresa
e, por normalmente ter vínculo empregatício com
o cliente, possuem menor liberdade para dizer e
fazer as coisas.
Adaptado de (OLIVEIRA, 2009, p.52)

Cabe destaca para você que, se uma empresa tiver, em seu quadro efetivo, alguns
profissionais com o cargo de consultor interno, faz-se necessário se possível, trabalhar
simultaneamente, com o consultor externo, procurando melhor usufruir das vantagens de
atuação de cada um deles.
2.1.2. Consultoria Externa

A Consultoria Externa envolve, necessariamente, uma Empresa/Cliente, com suas
necessidades de mudança de uma situação atual para outra melhor situação e, por outro
lado, um Consultor, com suas habilidades e vontade de ajudar no processo de mudança.
Segundo Oliveira (2010, p.52) o consultor externo é “representado por um consultor

autônomo ou por um profissional de uma empresa de consultoria. ”
VOCÊ SABE QUEM SÃO OS CONSULTORES?
Consultores são pessoas contratadas para ajudar o Cliente/Empresa solicitante a

reduzir a diferença entre seu estado atual e seu estado desejado.
Você sabia que o Consultor é um grande agente de mudança, pois este profissional
traz um diferencial competitivo para empresa, ele pode agir tanto como um catalisador das
mudanças quanto como um verdadeiro líder do processo.
A Empresa-Cliente geralmente contrata Consultorias Externas altamente

especializadas no serviço que está contratando, ao pode estar querendo apenas mais um
cérebro para acrescentar ideias àquelas que já possuem, ou ainda, pode estar querendo
habilidades diferentes, cenários diferentes, linhas de raciocínio diferentes.
O Consultor Externo especializado em determinado assunto, ou área de atuação,

possui maior experiência, por ter realizado o mesmo em várias empresas.
O Consultor tornou-se imprescindível no mundo corporativo na atualidade, em

decorrência das grandes mudanças e desenvolvimento tecnológico, advindo
principalmente pela intensificação da globalização.

Vamos adiante compreender as vantagens e desvantagens do Consultor Externo...
VANTAGENS E DESVANTAGENS DO CONSULTOR EXTERNO

VANTAGENS DESVANTAGENS
Este profissional possui maior O consultor externo possui menor
experiência prática que o interno, já conhecimento dos atalhos
que está sempre em atividade em organizacionais, pois normalmente
empresas diferentes, com não está presente diariamente na
problemas diferentes. empresa cliente.
O consultor externo pode trabalhar Tem menor acesso a pessoas e
com maior imparcialidade, gerando grupos de interesse, além de possuir
maior confiança por parte dos somente um relativo ‘poder formal’.
profissionais dos altos escalões da
empresa.
Ainda, este pode estar livre de
"vícios" praticados pela empresa,
podendo fornecer uma visão
diferente de problemas praticados
pela empresa.
Contudo, o consultor externo, ao
contrário do interno, pode correr
maiores riscos.
Adaptado de (OLIVEIRA, 2009, p.52)
2.2. Processo de contratação de uma Consultoria Empresarial

Agora você vai conhecer um pouco sobre o processo de contratação
de uma consultoria empresarial.
Quando uma empresa decide pela contratação de um serviço de consultoria externa,

esta deve realizar uma seleção cuidadosa dentre as alternativas oferecidas no mercado,
levando em consideração, no mínimo, os seguintes aspectos:
 Qual a especialidade ideal para resolver meu problema atual?

 Devemos contratar consultores da nossa cidade, da região, ou de outras regiões?

Ex.: Contratar um consultor no Maranhão para analisar a demanda de um produto

naquele local?
 Devemos contratar um consultor pessoa física ou uma empresa de consultores?
Ex.: Quão importante é a marca da empresa ou o tamanho da equipe para tal
projeto?
 Seria melhor contratar um especialista no assunto, ou um generalista?
Outros critérios devem ser considerar também na escolha de um serviço de

Consultoria, como por exemplo:
 Deve-se haver clareza da necessidade do serviço a ser contratado;

 Verificar se há apoio da Direção da empresa cliente;
 Analisar a competência comprovada em serviços similares, de preferência no
mesmo segmento;
 Levar em consideração a competência para o gerenciamento de projeto em todas as
suas fases;
 Levar em consideração as referências de serviços prestados;
 Analisar o perfil profissional dos consultores e associados;
 Levar em conta indicação de clientes que já experienciaram o serviço;
 Levar em conta percepção pessoal do cliente com relação ao contato com os
profissionais da consultoria.
Um erro comum na contratação de projetos de consultoria é quando o cliente acredita

que uma vez aprovada a proposta, o Consultor irá implementar a solução e ele somente
colherá os resultados.
Por isso, é de vital importância conscientizar o cliente sobre o compartilhamento de

responsabilidades na implantação e implementação da solução.
No processo de consultoria empresarial, é fundamental a transferência por parte do

Consultor, e absorção do conhecimento e ferramentas de trabalho por parte do cliente, já
que é o cliente que continuará a executar as novas práticas de gestão implantadas e não o
consultor.

Outro fator essencial trata-se do sigilo com relação às atividades e informações de

seus clientes.
 Você compreendeu que a consultoria empresarial pode ser prestada em

qualquer área, setor ou segmento, uma vez que só necessita de pessoas
detentoras do conhecimento para tal.
 O Consultor pode ser Interno ou Externo, de acordo com a necessidade
da Empresa-Cliente.
 O Consultou Interno é representado pelo um colaborador da organização
cliente, o qual realiza serviços para áreas diversas da referida empresa.
 Já o Consultor Externo é aquele profissional que presta serviços
esporádicos, ou de forma autônoma, onde pode ser empregado de uma
empresa de consultoria empresarial.
 É comum uma empresa possuir ambos os tipos de consultoria operando
ao mesmo tempo, onde um não possui o intuito de substituir o outro, mas
sim de complementar-se.
 O consultor interno pode atuar de forma que servirá mais como um apoio,
focado nos projetos de consultoria e com o intuito de minimizar as
desvantagens das duas condições (interna e externa) isoladamente.
 Já o consultor externo atua de forma mais ampla, levantando dados e
análises, porém sem o poder de decisão final. Como dito antes, é correto
falar que ambos os tipos de consultoria empresarial se complementam,
uma vez que eles possuem vantagens e desvantagens singulares à cada
um.

3. TERCEIRIZAÇÃO EM RECURSOS HUMANOS
Objetivo: Neste tópico, aprenderemos sobre a prática da terceirização nas

organizações, bem como o que pode e deve terceirizar e pontos fortes e fracos da
terceirização em RH.
Introdução:
Nesta aula você compreenderá como se deu o início da terceirização em Recursos
Humanos. A terceirização trata-se de um procedimento administrativo que possibilita
estabelecer um processo gerenciado de transferência, a terceiros, da atividade-meio e
atividade fim da empresa.
No Brasil na década de 90, as empresas passaram a terceirizar certos serviços,

buscando um menor custo e uma maior especialização nos serviços executados.
A respeito das vantagens e desvantagens de se transferir atividades de Recursos

Humanos, há uma série de prós e contras que devem ser levados em consideração antes
que uma empresa decida se é viável ou não transferir a terceiros uma responsabilidade de
uma área de tanta importância de uma organização.
Para sua melhor compreensão sobre o assunto em questão serão abordados

nesta aula:
 Terceirização;
 Atividades que podem ser legalmente terceirizadas;
 Vantagens e desvantagens da terceirização de Recursos Humanos;
 Perfil profissional.
3.1. Terceirização
VOCÊ SABE DO QUE SE TRATA A TERCEIRIZAÇÃO?
Quanto ao conceito de Terceirização, podemos dizer que está nada mais é do que a
contratação de serviços por meio de empresa intermediária entre o tomador de serviços e
a mão-de-obra, mediante contrato de prestação de serviços.

Neste sentido, a relação de emprego se faz entre o trabalhador e a empresa

prestadora de serviços, e não diretamente com o contratante destes (tomador de serviços).
De acordo com Marras (2012, p.53) a terceirização “e o ato de repassar a execução

de uma ou mais tarefas ou serviço a um profissional ou empresa sem vínculo empregatício
com a tomadora desse serviço, estabelecendo-se condições contratuais de custo, prazo e
resultados esperados, entre outros. ”
Em outras palavras a terceirização, trata-se de um procedimento administrativo que

possibilita estabelecer um processo gerenciado de transferência, a terceiros, da atividade-
meio e da atividade-fim da empresa.
3.1.1. Quais as atividades que podem ser legalmente Terceirizadas?

A Lei nº 13.429 de 31 de março de 2017, que alterou a Lei nº 6.019/1973, trouxe
inovações sobre os aspectos pertinentes à terceirização de serviços, gerando
posicionamentos controversos sobre sua aplicabilidade e impactos sobre os trabalhadores.
Tal fato ocorre principalmente em função de ter sido acrescido o artigo 4º-A na
legislação vigente, que disciplina em seu parágrafo segundo que não se configura vínculo
empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de
serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante. Ou seja, a partir da
vigência deste dispositivo, as empresas poderão terceirizar não somente as atividades-
meio, como de costume, mas também as atividades-fim.
Antes da publicação da nova Lei, o assunto era regrado pela Súmula 331 do TST, a
qual permitia a terceirização apenas das atividades meio, sendo que, em caso de
terceirização da atividade fim, o vínculo de emprego se daria diretamente com o tomador
dos serviços.
De forma geral, a terceirização pode ser aplicada em todas as áreas da empresa

definidas como atividades-meio e atividade fim, como por exemplo:
 Serviços de alimentação;
 Serviços de conservação patrimonial e de limpeza;
 Serviço de segurança;
 Serviços de manutenção geral predial e especializada;

 Engenharias;
 Arquitetura;
 Manutenção de máquinas e equipamentos;
 Serviços de oficina mecânica para veículos;
 Frota de veículos;
 Transporte de funcionários;
 Atividades operacionais de recursos humanos etc.
Especificamente na ARH as áreas mais terceirizadas são:

 Restaurante;
 Limpeza;
 Segurança Patrimonial;
 Transporte;
 Segurança e medicina do trabalho e
 Treinamento.
Em suma, na atualidade todas as atividades podem ser legalmente terceirizadas.
VOCÊ SABE DO QUE SE TRATA A ATIVIDADE-FIM?
Entende-se como atividade-fim a constante no contrato social da empresa, pela qual

foi organizada.
Quanto às demais funções que nada têm em comum com a atividade-fim, pode-se
dizer que são denominadas atividades acessórias, ou de suporte à atividade principal.
Vamos adiante entender a História da Terceirização...
3.2. História da Terceirização

Foi no fim da década de 1960 que o esgotamento do sistema de produção em massa
vigente nos países desenvolvidos se tornou cada vez mais evidente.
Durante o período cujo sistema produtivo vigente era o fordismo, ou escala de

produção em massa/linha de produção, cada empresa tinha de gerar praticamente todos

os componentes de produção, fazendo com que estas linhas de produção fossem

extremamente rígidas.
Por conta disso, foram introduzidas muitas iniciativas até se consolidar o sistema
flexível de produção em grande escala, no qual era possível que cada empresa interessada
passasse a transferir partes da produção para outras unidades empresariais.
As empresas multinacionais foram portadoras para o mundo desta novidade. Este

sistema ficou conhecido por toyotismo.
Apesar da crise da dívida externa no início dos anos 1980 no Brasil, o país passou
por um movimento gradual de reestruturação produtiva que continha algumas práticas de
flexibilização e subcontratação de mão de obra, especialmente em algumas empresas
multinacionais.
Contudo, foi na década de 1990 que a terceirização ganhou relevância nacional,

quando se difundiu por praticamente todos os setores de atividade, inclusive no público.
Você entendeu que no brasil na década de 90, as empresas passaram a

terceirizar certos serviços, buscando um menor custo e uma maior
especialização nos serviços executados.
Além disso, por conta do predomínio das políticas neoliberais, o Brasil vivia um
momento complicado quanto à empregabilidade, fazendo com que a terceirização fosse
uma das poucas alternativas de ocupação nos anos 1990.
Somente em 2004, quando a economia voltou a crescer, a geração de empregos

melhorou. Além disso, a maioria deles passou a ser de maior qualidade e a ter melhores
condições de trabalho.

Em relação à terceirização vale apena destacar para você dois pontos:

 O que se terceiriza é a execução e eventualmente o controle operacional dos
serviços;
 A gestão e a responsabilidade dos resultados devem sempre ser atribuídas à
ARH.
3.3. Vantagens e Desvantagens da Terceirização de Recursos Humanos

A respeito das vantagens e desvantagens de se transferir atividades de Recursos
Humanos, há uma série de prós e contras que devem ser levados em consideração antes
que uma empresa decida se é viável ou não transferir a terceiros uma responsabilidade de
uma área de tanta importância de uma organização.
É fato que montar ou gerir uma empresa, implica na contratação de funcionários,

pagamento de salários, benefícios, registros em Carteira de Trabalho, impostos, além de
diversas outras obrigações. Muitos empresários não têm tempo para verificar e acompanhar
cada uma destas operações.
Então, para que se possam conciliar direitos e deveres dos funcionários, ter um
profissional de Recursos Humanos dentro de uma organização pode ser uma solução.
Para as empresas que não possuem esse profissional ou para as empresas em que
somente uma equipe pequena não consegue cumprir os prazos e tarefas da área, pode-se
terceirizar as funções da área.
Quanto ao modo de cobrança, o fornecedor do serviço (empresa de terceirização)

cobra por colaborador que estará sendo mantido na empresa em questão. Conforme
mencionado anteriormente, diversos são os prós e os contras e por isso, algumas variáveis
que devem ser levadas em consideração antes de se passar as responsabilidades desta
tarefa para outras empresas são:
a) Burocracia
 Uma das mudanças mais marcantes que uma empresa que presta serviços de
Recursos Humanos traz ao adentrar o universo organizacional de uma empresa é o
de desburocratizar. Em outras palavras, desempenha o papel de acabar ou diminuir

a parte burocrática das tarefas dos colaboradores, principalmente com relação ao

tratamento de funcionários.
 Um bom exemplo é a implementação de um Portal de Recursos Humanos, em que

o colaborador pode manter os próprios dados atualizados (endereço, telefones,
aberturas de chamados etc.), além de consultar informações de cursos, solicitação
de cartas, apontamento de horas, impressão de holerites e pedido de férias.
b) Custo e tempo
 De acordo com Marco Antonio da Silva, gerente da Braxis, uma empresa que
terceiriza serviços de RH pode reduzir custos com outros funcionários, além de
tempo.
 Assim, certas organizações conseguem diminuir em até 14% os custos com

Recursos Humanos, com pessoal e processos trabalhistas. Já a respeito da redução
de tempo, um bom exemplo prático é a redução de horas extras cobradas pelos
funcionários.
 Contudo, apesar de economizar tempo com a parte burocrática e tramitações

trabalhistas, é necessário estar atento ao que está sendo feito pela outra empresa.
Independentemente de quem está realizando o trabalho, é o nome da organização
contratante que será usado nos documentos.
 Por esse motivo, antes que de fato seja consolidada a contratação de uma empresa
para terceirizar serviços de Recurso Humanos, é prudente realizar pesquisas sobre
a idoneidade dela ou buscar indicação de outras organizações e profissionais. Além
disso, antes de assinar qualquer documento provido por ela, é necessário ler com
atenção e manter-se informado a respeito dos processos empregatícios e de
pagamento de impostos.
 Em suma, se o intuito é saber se compensa terceirizar os serviços de Recursos

Humanos, deve-se calcular quanto à empresa gasta com o departamento interno de
Recursos Humanos, levando em consideração a contratação de pessoas, a compra
de equipamentos e softwares e a transformação do espaço físico, e comparar o valor
com os preços cobrados por fornecedores especializados (empresas de

terceirização). Deve-se considerar também, além da economia em dinheiro, que uma

empresa especializada se manterá (ou deveria) atualizada tecnologicamente e em
dia com as muitas alterações legislativas.
 Porém, como já mencionado, o histórico da empresa a se contratar é de imensa

relevância para se conhecer sua idoneidade. Além disso, pode-se pesquisar seus
clientes já estabelecidos, checar se a documentação da empresa está em ordem e
se ela não enfrenta problemas trabalhistas. Caso tudo esteja dentro da lei, o próximo
passo é fazer um contrato de terceirização para não criar vínculo empregatício com
o fornecedor. Quanto ao valor cobrado, este irá variar conforme o tipo de serviço
prestado e conforme o prazo de duração do contrato.
3.4. Perfil Profissional

Quanto ao perfil profissional do colaborador que atua na área operacional, este não
precisa, especificamente, ter formação em Recursos Humanos.
Hoje em dia, as universidades focam muito mais na capacitação de profissionais

voltados ao lado estratégico das organizações, como desenvolvimento e retenção de
talentos. Na grade curricular de uma faculdade, existe baixa ênfase em temas relacionados
a Departamento De Pessoal.
Assim sendo, não existe uma formação específica para atuar na parte operacional
de Recursos Humanos.
É comum observar que os profissionais, geralmente, se desenvolvem ao longo da

experiência. Isso não quer dizer que o profissional não deva ter conhecimentos em diversas
áreas, como contabilidade, direito e finanças.
Afinal, como este controlaria uma folha de pagamento, que hoje é geralmente o maior
custo de uma corporação? Outras áreas que o atuante em Departamento Pessoa precisa
conhecer são legislação trabalhista e fiscal.

4. AS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO E SEUS IMPACTOS PARA

CONTEXTUALIZAÇÃO DA CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS
Objetivo: Compreender os modelos de gestão de Recursos Humanos desde o

modelo mais antigo e engessado até o conceito de Consultoria Interna de Recursos
Humanos, bem como as teorias da Administração que deram origem ao mesmo.
Introdução:
Nesta aula você compreenderá como se deu o início do segmento de Recursos
Humanos. Muitas mudanças ocorreram neste processo evolutivo das teorias da
Administração, já que as relações de trabalho eram diferentes e requeriam estruturas
organizacionais e funcionários do mesmo modo.
Devido à evolução das técnicas de Administração, com o advento da Escola de

Recursos Humanos e o aperfeiçoamento das teorias sobre comportamento organizacional,
a ação da área de Recursos Humanos foi cada vez mais se orientando para seleção, cargos
e salários, treinamentos, benefícios, serviço social, entre outros.
Os modelos de gestão de Recursos humanos também foram apontados.
Serão abordados neste tópico:

 As teorias da administração;
 Estrutura organizacional;
 Pessoas;
 Tarefas desempenhadas;
 Tecnologia;
 Ambiente interno e externo;
 Situação atual da área de recursos humanos.
4.1. As Teorias da Administração
Para que seja possível discutir a situação atual da consultoria de Recursos Humanos, é
importante relembrar o início desse segmento.
A questão central da Teoria da Administração rumo ao moderno conceito de

administração tinha inicialmente como questão central ‘as tarefas’.

Você compreendeu que inicialmente tudo estava centrado nas tarefas.
Essa etapa foi assim denominada em função do trabalho de cada empresa se dar de
forma isolada, sem que houvesse preocupação com o processo como um todo. Contudo,
percebeu-se que essa estrutura não atendia de fato às necessidades organizacionais.
Assim sendo, devido à necessidade de um estudo mais aprofundado a respeito do

aspecto organizacional, o enfoque foi ampliado, voltando-se para a estrutura organizacional
da empresa.
A administração passou, então, a ser analisada após os estudos de um engenheiro

americano ‘Taylor' e recebeu o nome de administração clássica.
Depois, novas ideias foram propostas por Henri Fayol, ajudando a impulsionar os
estudos organizacionais e administrativos.
Durante o decorrer dos anos e após diversos acontecimentos, como por exemplo a
Revolução Industrial, vários estudos e teorias com ideias diferentes apareceram,
contribuindo imensamente com a administração.
Max Weber, por exemplo, trouxe contribuições idealizando uma teoria que tentava
mapear o agrupamento social nas organizações.
Foi a partir da década de 40 que suas ideias começaram a ser aplicadas devido ao
crescimento do número de organizações.
Percebeu-se a importância da criação de procedimentos para organizar e integrar as

diversas partes de uma empresa. Ao contrário do valor negativo atribuído a ela atualmente,
a burocracia para Max Weber era exemplo de uma organização que tinha como foco a
eficiência.
Para sua melhor compreensão de todo este processo vamos dar continuidade a
este processo evolutivo da administração.

Continuando este processo, surgiu uma teoria que veio para confrontar a Teoria
Clássica da Administração e ficou conhecida como a Teoria das Relações Humanas.
Esta teoria apareceu após estudos feitos por Elton Mayo (1880-1949),
concluindo que a base para a produtividade de uma empresa é a satisfação de
seus colaboradores.
O principal objetivo era o de humanizar as ações na administração. O estudo

realizado por Mayo tinha por objetivo verificar as dificuldades dos colaboradores em realizar
suas tarefas.
Muitos trabalhadores foram expostos a um conjunto de experiências em relação ao

pagamento, horário de trabalho e momentos de descanso.
Cabe ressaltar para você que os resultados chegaram à conclusão de que a produtividade
era diretamente aumentada na medida em que os colaboradores recebiam atenção e quando se
sentiam valorizados.
Esta teoria era baseada em alguns princípios, sendo estes:

 O homem possui caráter emocional, emoções e necessidade de estar em sociedade.
 As organizações funcionam como cooperativas onde há a formação de grupos
informais.
 As entidades são estabelecidas por estruturas e regras informais. Além disso, as
relações afetivas e de amizade são essenciais para estabelecer o comportamento e
a interação entre os funcionários.
 A capacidade social possui interferência direta na competência do colaborador e não
sua capacidade física. Quanto mais seu colaborador interagir com seu grupo de
trabalho mais ele será capaz de produzir.
 O comportamento social dos colaboradores é extremamente importante. Além disso,
as pessoas se sentem bem ao serem reconhecidas e incentivadas.
 O trabalho é realizado coletivamente e que grupos informais devem ser incentivados
e não eliminados como havia sido proposto por Taylor.

 As relações humanas são estabelecidas pelo contato entre pessoas e grupos e o

administrador deve influenciar o surgimento de um ambiente livre.
 O colaborador se sente mais encorajado a trabalhar quando seu trabalho tem um
conteúdo importante e o caráter emocional de todo o processo se torna um aspecto
de importância.
À abordagem humanística, Herbert A. Simon acrescentou sua abordagem

comportamental, em que já era mencionado o sistema de decisões, onde as pessoas, em
vez de obedecerem a ordens de maneira cega, percebiam, decidiam e agiam diante das
situações inesperadas.
É importante ressaltar que essa teoria também é conhecida como Teoria Behaviorista da
Administração e faz uso de métodos científicos para analisar o Comportamento das
organizações.
Sua origem foi nos EUA no ano de 1947 e tinha como um de seus objetivos,
permanecer privilegiando as relações humanas de maneira diferente da adotada na Teoria
das Relações Humanas.
Tal teoria é baseada no comportamento de cada colaborador de uma instituição

como forma de estimulá-los.
Um dos principais princípios dessa teoria é a motivação, isto é, o administrador deve

motivar seus colaboradores para melhorar o ambiente e o funcionamento da empresa.
Segundo essa teoria, a empresa funciona apor meio de um sistema com base em tomada
de decisões.
Assim sendo, pode-se concluir que a contribuição da abordagem humanística veio

com o intuito de se opor à Teoria Clássica de Taylor e Fayol, visando humanizar as
empresas.
Além disso, objetivava reduzir a valorização do poder e do status, valorizando os

grupos sociais, as comunicações, a motivação, a liderança, as abordagens participativas e
principalmente a participação no trabalho.

É importante ressaltar para você que cada teoria teve sua própria necessidade e
importância em sua época e representou uma contribuição para resolver os problemas
organizacionais do momento.
Muitas mudanças ocorreram neste processo evolutivo das teorias da Administração,

já que as relações de trabalho eram diferentes e requeriam estruturas organizacionais e
funcionários do mesmo modo.
Atualmente, existem pesquisas exclusivamente focadas no bem-estar dos

colaboradores e ainda que, nem toda organização tenha este tipo de cultura enraizada, já
foi provado que colaboradores motivados e satisfeitos aumentam a qualidade do produto e
do serviço realizado pela empresa.
Assim sendo, a evolução e a adequação dessas teorias e a evolução de outras, faz

com que necessitemos estudar as cinco variáveis básicas de uma organização na Teoria
da Administração presentes atualmente nas organizações, sendo estas:
a. Estrutura organizacional
b. Pessoas
c. Tarefas desempenhadas
d. Tecnologia
e. Ambiente interno e externo
É importante observar que qualquer mudança que ocorra em qualquer dos itens
acima, todos os demais serão necessariamente afetados de alguma maneira.
a. Estrutura organizacional: são todos os aspectos da organização formal,
abrangendo divisão do trabalho, especialização e hierarquia. Com a implantação
do processo de Consultoria Interna de Recursos Humanos, toda a estrutura da
empresa será revista e reestruturada.
b. Pessoas: por conta da mudança da função do profissional de Recursos Humanos
e dos Gerentes de Linha, todos os colaboradores envolvidos sentirão as
mudanças de alguma maneira, podendo estas sendo se forma positiva ou
negativa.
c. Tarefas desempenhadas: estas tarefas também serão alteradas em todos os
níveis da organização, em função da reestruturação dos itens a e b.

d. Tecnologia: o processo de Consultoria Interna requer investimentos em

tecnologia, essencial para a modernização da organização, eliminando
burocracia.
e. Ambiente Interno e Externo: o ambiente interno é extremamente afetado pelas
transformações e pelas introduções de novos conceitos, assim como pelo
ambiente externo, que é o indutor das mudanças. O mercado e a concorrência
exigem que as organizações sejam inovadoras na administração de seus
produtos e serviços.
4.2. Situação atual da Área de Recursos Humanos

A Área de Recursos Humanos tinha antigamente a tarefa de admitir funcionários,
registrá-los legalmente, controlar as normas seguidas por eles, puni-los, apontar seus
cartões de ponto e dispensá-los.
A ação dessa área da empresa, que era conhecida por Departamento de Pessoal -
DP, era basicamente fiscalizadora e reguladora.
Contudo, devido à evolução das técnicas de Administração, com o advento da Escola

de Recursos Humanos e o aperfeiçoamento das teorias sobre comportamento
organizacional, a ação da área de Recursos Humanos foi cada vez mais se orientando para
seleção, cargos e salários, treinamentos, benefícios, serviço social, entre outros.
É importante ressaltar que muitas organizações ainda não mudaram a cultura antiga
descrita anteriormente, a de um Departamento de Pessoal.
Existem atualmente três modelos de Gestão de Recursos Humanos, sendo

estes:
 Administração Pessoal: Caracterizada por um policiamento mandatário, cuja ação
do RH é de controle jurídico, administrativo e legal, os sistemas são relacionados
com exigências legais e ao pagamento de salários e a equipe é subordinada a uma
gerência média. Não se observam políticas exclusivas de RH neste tipo de
administração.
 Administração de Recursos Humanos: Caracterizada pela valorização de

experiências e com uma ação de RH baseada na atuação mediante especialidades,

este tipo de administração possui políticas de RH implícitas (algumas vezes

formalizadas). Os sistemas são baseados na utilização de muitas técnicas de
administração de RH. A equipe é subordina a uma média/ alta gerência.
 Consultoria de Recursos Humanos: Caracterizada pela valorização das

competências e recursos estratégicos, possui orientação para a obtenção dos
objetivos da mesma natureza (estratégicos) na organização. As políticas de RH são
explícitas, geralmente formalizadas e também relacionadas com os objetivos
estratégicos. Neste caso, os sistemas são sofisticados, articulados com a realização
dos objetivos estratégicos da organização e a equipe é subordinada ao principal
executivo (ou parte do grupo dirigente).
Quanto aos modelos explicados acima, é necessário observar que organizações

que insistirem em seguir o modelo de Administração de Recursos Humanos
estão com seus dias contados.
Colaborados ávidos por contribuir, participar, inovar e enriquecer o trabalho da

organização, são subestimados neste modelo e acabam ou acomodando-se ou buscando
uma outra organização para fazer parte.
A empresa que tiver como objetivo crescer precisa mudar sua forma de
gerenciamento de Recursos Humanos, isto é, precisa evoluir e valorizar a participação de
seus colaboradores.
Além disso, as organizações têm sua origem nas pessoas, já que o trabalho é
processado por estas e o produto do trabalhado também é destinado a pessoas.
Não importa as quão sofisticadas sejam as máquinas atuais, estas são apenas
ferramentas de trabalho do homem, isentas de capacidade de pensamento de maneira mais
ampla. Assim sendo, quando uma nova empresa é criada, o componente essencial são as
pessoas.

Também é importante compreender que conforme as organizações crescem, os

problemas vão se tornando mais complexos, o que acaba por abrir novos espaços para
novas iniciativas, como por exemplo: ajuste de salário, processo seletivo, treinamentos etc.
É neste estágio que, por surgirem às especializações nas empresas, como um

departamento que cuide de cargos e salários, desenvolvimento e treinamento,
recrutamento e seleção, avaliação de desempenho etc., deve-se prestar uma maior atenção
na gestão de Recursos Humanos como um todo para que não se perca a relação com o
trabalho/ negócio/ resultados esperados da organização, já que as subáreas começam a
ser gerenciadas por partes.

5. NECESSIDADE DE REFORMULAR A ÁREA DE RECURSOS

HUMANOS
Objetivo: Nesta aula você compreenderá as necessidades de mudanças na área de

Recursos Humanos, para as empresas se manterem competitivas no mercado global.
Introdução:
As grandes transformações no ambiente corporativo, advindas principalmente pela
a intensificação global, o desenvolvimento tecnológico, aumento da competitividade,
exigência do consumidor, demandaram uma diversificação de produtos e serviços, bem
como de sua qualidade e preço. Fatores estes que causaram impactos significativos nas
organizações e necessidades de mudanças prementes. A área de Recursos Humanos não
poderia ficar alheia a todo este processo de mudança, a qual na atualidade necessita
buscar novas estratégias de gestão e valorização do seu capital intelectual, o qual faz toda
a diferença na inovação organizacional, aumentando assim a competitividade empresarial.
5.1. Mudanças necessárias na Área de Recursos Humanos

Para atender as novas tendências do mercado, o empresariado está enfrentando
novos desafios, reformulando assim suas estratégias de ações com seu capital intelectual,
chamado também de força de trabalho.
As grandes transformações pelas quais o mundo vem passando, permeiam vários

setores da economia, da sociedade, do mundo empresarial e dos negócios também.
O desenvolvimento tecnológico desenfreado e a hipercompetitividade, atrelados às

incertezas do futuro, destacam a necessidade das organizações estarem cada vez mais
preparadas para enfrentarem o futuro e se manterem vivas no presente.
Essas influências que as transformações globais exerceram sobre cada setor da

estrutura organizacional são possíveis de serem exemplificadas, porém, o destaque
específico se dará para as atividades de recursos humanos.
Para atender esta demanda de mercado no mundo corporativo, é fundamental

assegurar o bom desempenho organizacional no presente, não se esquecendo de prover

as competências necessárias e capacitações para seu capital intelectual enfrentar os

desafios do futuro, sob condições de constantes e bruscas mudanças.
Objetivando memorizar os impactos deste processo intenso de mudança, as

organizações precisam efetuar algumas decisões estratégicas.
MUDANÇAS ESTRATÉGICAS
Reestruturar o sistema de administração de pessoal, tornando-o menos burocrático, mais ágil e
eficaz.
Estabelecer políticas e objetivos para a Áreas de Recursos Humanos, de acordo com as
necessidades atuais e futuras da organização e dos funcionários.
Otimizar os processos, facilitando a tomada de decisão.
Obter o comprometimento dos seus colaboradores com os resultados.
Garantir a eficácia do trabalho, objetivando maximizar o foco do cliente externo.
Disseminar internamente o conceito de bussines, tendo em vista assegurar os objetivos
estratégicos da empresa e de sua continuidade sob condições de mudanças.
Maximizar os investimentos nas pessoas.
Preparar a empresa para o futuro, pois qualquer mudança encontra um cenário difícil.
Adaptado de (ORLICKAS, 1999, p. 15)
Para se minimizar o risco de insucesso, faz-se necessário desenvolver políticas,

processos que satisfaçam as necessidades de mudanças, a curto, médio e longo prazos.
O Setor de Recursos Humanos, que até a década de 1980 sempre foi considerado
o patinho feio das organizações e também telhado de vidro, foi pego de surpresa quando
em meados deste mesmo período as pessoas passaram a ser consideradas o diferencial
competitivo do mundo dos negócios, na forma de agregação de valor.
A partir de então, as mudanças neste setor não param de acontecer, pois ora
precisam de política de captação de talentos; políticas motivacionais ora políticas de
retenção de talentos e tantas outras que possam contribuir para um melhor desempenho
organizacional.

Você compreendeu que, antes implantar um processo de Consultoria de Recursos

Humanos, as políticas de RH devem ser reestruturadas, redimensionadas e readaptadas
aos objetivos estratégicos da instituição, tendo em vista as necessidades requeridas pela
nova missão de RH:
 Atuar como uma unidade estratégica de negócio.

 RH como negócio.
 Visão estratégica de RH.
 Endomarketing
 Missão da nova Área de RH.
5.2. Visão Estratégica do Recursos Humanos

Algumas empresas ainda enxergam a Gestão de Recursos Humanos, como custo,
felizmente isto está mudando, este setor tem sendo visto hoje como investimento para
tantas outras organizações.
Um dos grandes desafios da Área de Recursos Humanos, é transformar a visão

gerencial de RH, de um centro de custos para um centro de lucro.
Esta mudança de visão se dá em compreender que o investimento em pessoas, seja

ele treinamento, desenvolvimento, remuneração e produtos de Recursos Humanos
diferenciados, se bem gerenciado, poderá se tornar também investimentos em business e
não exclusivamente em pessoas. E logicamente gerará ótimos retornos para a empresa.
Portanto, quanto maior o investimento da empresa em capacitação de seus

funcionários, mais motivados eles estarão, maiores desempenhos apresentarão, melhores
resultados, maior comprometimento e, consequentemente, mais valores estarão sendo
agregados ao negócio.
Cabe destacar para você que “os objetivos organizacionais são atingidos por meio da
administração com as pessoas, como consequência deve se considerar estratégico o recrutar,
selecionar, acompanhar, orientar e desenvolver seus colaboradores, sempre contanto com uma
gestão transparente, coerente e proativa. ”
ORLICKAS, 1999, p. 17.

As organizações mais bem-sucedidas priorizam a qualidade na gestão de seus

colaboradores, bem como, a qualidade de seus produtos ou serviços, sendo este um
modelo de gestão que traz um diferencial competitivo.
Um modelo de gestão de pessoas implica na maneira como uma organização se

estrutura para gerenciar e orientar o comportamento humano no ambiente de trabalho.
O comportamento esperado das pessoas no trabalho e o modelo de gestão

correspondente são, portanto, influenciados tanto pelas características da organização
quanto pelo ambiente no qual ela opera.
A interação desses fatores determina o modelo de gestão de pessoas na

organização e exerce um papel fundamental na maneira como ela se posiciona no mercado,
sua imagem e sua competitividade.
Cabe às empresas criar o espaço, estimular o desenvolvimento e oferecer o suporte

e as condições para uma relação de alavancagem mútua das expectativas e necessidades.
Esse papel não é exercido nem exercitado unicamente por meio de processos,
ferramentas, instrumentos etc., mas por meio do comprometimento da empresa com as
pessoas.
Em plena era de economia digital, da Internet e do comercio eletrônico, o

relacionamento entre a organização e suas empresas, fornecedores e clientes, o
comportamento das pessoas, a gestão do capital intelectual, a gestão de competências e
a gestão do conhecimento representam novos conceitos que vieram transformar a
tradicional administração de recursos humanos.
Sendo assim, podemos concluir que manter o cliente interno ou cliente externo
satisfeito é o melhor negócio para a empresa.
Você entendeu que o maior ativo da organização, é o capital intelectual, o qual,

provém os demais recursos organizacionais, buscando assim a eficácia empresarial.

Para atender as novas exigências de mercado e modelos contemporâneos de gestão

de pessoas, nos quais as empresas focam em seu produto fim, intensifica-se novas
relações no trabalho. É neste contexto que se destaca a Consultoria de Recursos Humanos.

6. CONSULTORIA EM RECURSOS HUMANOS
Objetivo: Nesta aula, aprenderemos sobre Consultoria de Recursos Humanos,

caracterizada pela valorização das competências e recursos estratégicos.
Introdução:
Nesta aula você compreenderá que o mundo corporativo tem passado por diversas
transformações e o foco em pessoas está cada vez mais sendo destacado. Por isso, contar
com profissionais especialistas em lidar com pessoas tornou-se uma necessidade essencial
para a sobrevivência das organizações contemporâneas.
Para atender este mercado tão competitivo as empresas vêm adotando um novo
modelo de gestão de pessoas, a Consultoria de Recursos Humanos.
Para sua melhor compreensão sobre o assunto em questão serão abordados

neste módulo:
 Consultoria em Recursos Humanos;
 alguns serviços oferecidos pela Consultoria de Recursos Humanos;
 Consultor de Recurso Humanos.
6.1. Entendendo Consultoria de Recursos Humanos

Como mencionado anteriormente, o mundo corporativo tem passado por diversas
transformações e o foco em pessoas está cada vez mais sendo destacado.
A Gestão de Pessoas ao longo dos últimos anos vem passando por este processo
de grandes transformações.
CHIAVENATO (1999, p.1) destaca que esta área “tem sido a responsável pela
excelência de organizações bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que
simboliza mais do que tudo, a importância do fator em plena Era da Informação”.
Por isso, cabe destacar para você que contar com profissionais especialistas em lidar com
pessoas tornou-se uma necessidade essencial para a sobrevivência das organizações
contemporâneas, apesar de muitas ainda não terem se adaptado.

Mesmo as que ainda não passaram por esse processo de adaptação, uma hora ou
outra, sentirão o impacto da resistência transformacional, já que são as pessoas que
lideram, motivam, inspiram e constroem o caminho para a conquista de objetivos.
Assim sendo, estes profissionais especialistas em lidar com pessoas, isto é, cujo
foco do trabalho é nas pessoas, são profissionais da área de Recursos Humanos.
Literalmente, as pessoas são recursos e devem ser geridas para que possam
contribuir da melhor maneira possível para que as organizações atinjam suas missões e
valores.
O termo Gestão de Pessoas explica por si só a função destes profissionais, que

gerem/ gerenciam os colaboradores das organizações.
Para tanto, muitas empresas possuem departamentos específicos de Recursos

Humanos, enquanto que outras preferem terceirizar esta área.
É possível também dividir tarefas e terceirizar apenas certas atividades de Recursos

Humanos.
Este processo é chamada de Consultoria de Recursos Humanos
Existem empresas e profissionais de consultoria em diversos ramos para atender

às mais distintas necessidades empresarias. Dentre os segmentos, podemos
citar: consultoria financeira, consultoria de mercado, consultoria de recursos
humanos, entre diversas outras.
O ramo de atividade a ser tratado, refere-se ao de Recursos Humanos, portanto é

de fundamental importância aprofundar para você este segmento de mercado.

A Consultoria de Recursos Humanos, caracterizada pela valorização das

competências e recursos estratégicos, possui orientação para a obtenção dos objetivos da
mesma natureza (estratégicos) na organização.
Uma Consultoria de Recursos Humanos deve diagnosticar o que precisa ser mudado
na organização, e onde se faz necessário investir para atender às expectativas dos talentos
humanos, priorizando assim a manutenção deste capital intelectual.
As políticas de RH são explícitas, geralmente formalizadas e também relacionadas

com os objetivos estratégicos. Neste caso, os sistemas são sofisticados, articulados com a
realização dos objetivos estratégicos da organização e a equipe é subordinada ao principal
executivo (ou parte do grupo dirigente).
Diversos são os problemas enfrentados nas organizações na atualidade que

justificam a contratação de uma Consultoria de Recursos Humanos. Por exemplo, uma
pesquisa realizada pela consultoria Deloitte e publicada na revista Você S.A, buscou
identificar quais eram os principais motivos do não comprometimento de alguns
colaboradores para com suas organizações.
O levantamento apontou muitas reclamações dos funcionários, entre elas:

 A organização não oferece oportunidades de aprendizado, para que o funcionário
desenvolva novos conhecimentos;
 Os líderes não se importam com o bem-estar dos colaboradores;
 Há uma ausência de critérios salariais justos e consistentes;
 Falta autonomia para que o colaborador realize seu trabalho;
 A opinião do colaborador não é levada em consideração na hora de decisões.
Dutra (2002, p.2) aponta que “as pressões relativas ao contexto externo têm sido
bastante estudadas, enquanto ao contexto interno não tem sido ainda objeto de grande
aprofundamento. ”
Cabe destacar para você que na atualidade é de fundamental importância que as

organizações observem melhor as expectativas e necessidades de seus colaboradores, uma vez
que o grande diferencial competitivo refere-se ao seu capital intelectual.

A consultoria pode ser interna ou externa, dependendo da necessidade e relação

custo-benefício de cada organização e momento em que está vivendo.
Um bom exemplo é que empresas com um número muito elevado de funcionários

podem não se beneficiar financeiramente com a contratação de uma Consultoria de
Recursos Humanos, mantendo sua gestão interna (insourcing).
É comum que empresas migrem de um modelo para outro segundo a situação atual
em que se encontra.
Quanto à Consultoria Externa de Recursos Humanos, há diversas organizações no

mercado que podem atender às mais variadas empresas de diversos segmentos. Tais
consultorias podem ou não ter algum foco especial, operacional ou estratégico.
Algumas focam exclusivamente no operacional, como folha de pagamento e ponto

eletrônico.
Outras têm o objetivo de auxiliar seus clientes na contração, motivação e

desenvolvimento de seus colaboradores e de seu negócio.
Outras já possuem um foco muito maior em recrutamento e seleção de profissionais

até um certo nível salarial, enquanto que também existem empresas focadas na busca de
profissionais a partir de um certo nível salarial e/ou cargo.
Ainda sobre as atividades que podem ser operadas, é interessante observar que
atualmente as empresas enfrentam um grande desafio no processo de identificação e
seleção de novos colaboradores e de gestão dos profissionais já contratados.
Isso ocorre por conta da necessidade que nasceu de um mercado cada vez mais
competitivo e exigente com relação ao cumprimento de metas e produtividade,
independentemente do tamanho da organização.

Alguns serviços oferecidos pelas Consultorias de Descrição

Recursos Humanos além de atividades
operacionais
Recrutamento e seleção Este serviço pode ser focado em: cargos de
liderança, cargos operacionais, trainees e
estagiários, seleção interna (estímulo para a
busca de aprimoramento por parte dos
colaboradores da organização), avaliação de
perfil (realização de forma personalizada,
utilizando métodos e instrumentos inovadores
para melhor identificar os perfis e talentos de
acordo com o perfil da empresa.
Treinamento e Desenvolvimento Este serviço pode ser focado para líderes, equipes
e pode ser totalmente personalizado (com o
intuito de realizar mudanças estratégicas nos
resultados)
Consultoria em Gestão de Pessoas Através da estruturação e implementação dos
processos estratégicos em Gestão de Pessoas,
com foco em resultados, para alavancar o
negócio, as empresas aprimoraram a capacitação
da liderança, da área de recursos humanos e da
equipe em geral, proporcionando maior
profissionalização dos funcionários e
fortalecimento da cultura da organização
Coaching Este serviço pode ser focado em business
coaching, career coaching e life coaching. De
forma geral, amplia a visão estratégica para a vida
pessoal, aprimorando os aspectos que impactam
nos resultados idealizados. Além disso, instiga a
identificação e o aprimoramento do potencial
para a construção de suas realizações no campo
pessoal e profissional.
Outros serviços Diagnóstico organizacional; Mentoring; Palestra
motivacional; Programas de Integração;
Recrutamento e seleção em projetos de Start up,
workshop, Assessment.
Analisando alguns dos serviços que podem ser oferecidos por uma empresa de
Consultoria de Recursos Humanos, podemos verificar o fator comum, ‘as pessoas’.
Existe atualmente uma supervalorização nas pessoas e os reflexos disso são

observados diariamente na rotina das organizações. É muito comum, por exemplo, que

consultores de Recursos Humanos sejam contratos para prestar serviços de Coaching a

colaboradores de difícil convivência, por exemplo.
Logo, é de vital importância perceber que essa nova tendência de olhar para as
pessoas e seus capitais intelectuais está conectada às estratégias das organizações.
Ainda que cada organização possua sua própria missão e seus próprios valores,
bem como sua própria estratégia, todas elas almejam algo no curto e longo prazo e é
justamente aí que entra a importância da palavra estratégia.
Do grego, estratégia é uma palavra que significa plano, método, manobras ou

estratagemas usados para alcançar um objetivo ou resultado específico. De maneira mais
simples, é o método que guiará o desejo de sair de um ponto e chegar a outro. É
exatamente isso que buscam as organizações, alcançar objetivos das mais variadas sortes,
porém sem pessoas, estes se tornam inviáveis.
Estratégia: qual caminho seguir e como seguir?
Hoje Futuro
6.2. Consultor em Recursos Humanos

A função de Consultor em Recursos Humanos pode ser encontrada tanto interno
como externamente nas organizações.
De acordo com Marras (2010, p. 61) “o consultor externo de RH é uma figura que
está presente no mercado brasileiro há muitos anos”. Este profissional é encontrado em
Consultorias de RH.

É difícil encontrar no mercado um profissional de administração com as

competências necessárias para prestar assessoria empresarial na área de
Recursos Humanos como um todo.
O autor aponta ainda que no mercado se encontra consultores especializados em

programas específicos.
CONSULTORES ESPECIALIZADOS EM PROGRAMAS ESPECÍFICOS

 Remuneração Variável
 Cargos e Salários
 Treinamento Operacional
 Treinamento Gerencial
 Desenvolvimento Gerencial
 Planejamento Estratégico
 Recrutamento e Seleção
 Higiene e Segurança do Trabalho
 Análise de Clima Organizacional
 Reestruturação Organizacional
 Cultura Organizacional
Já o Consultor Interno de Recursos Humanos, trata-se de um cargo recente e passou

a ser utilizado com mais frequência a partir da década de 90. Está temática será mais bem
explicitada na próxima aula.

7. CONSULTORIA INTERNA EM RECURSOS HUMANOS
Objetivo: Nesta aula, aprenderemos sobre a Consultoria Interna de Recursos

Humanos, a qual, atua de forma sistêmica, integrando ações estratégicas da organização
com a ARH, facilitando o fluxo de informações e atendendo às necessidades específicas
dos clientes internos.
Introdução:
Neste tópico você compreenderá que a Consultoria Interna de Recursos Humanos é
um processo que exige que cada profissional, dentro de uma estrutura organizacional, atue
de forma multidisciplinar, funcionando como elo de ligação entre o colaborador e a gestão
de Recursos Humanos.
Para isso, a organização deve compreender que a sua maior arma de marketing são
os seus colaboradores, obtendo assim vantagem competitiva por meio de pessoas, gerindo
com pessoas ao invés de gerir as pessoas.
Serão abordados:
 Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos;
 Riscos e oportunidades no Modelo de Consultoria Interna;
 Gerentes de linha como gestores de Recursos Humanos;
 Implantação de Consultoria Interna de Recursos Humanos.
7.1. Consultoria Interna de Recursos Humanos
Vamos compreender do que se trata a Consultoria Interna de Recursos

Humanos
A área de Recursos Humanos deve fazer em relação às pessoas o mesmo que o

marketing faz em relação ao produto:
 Antecipar tendências e ser proativo.
 Como? Fazendo com que as pessoas sejam parte do negócio, viabilizando as
estratégias do seu dia a dia.

Essa é justamente a visão estratégica e o grande diferencial do negócio de Recursos

Humanos:
 Obter vantagem competitiva por meio de pessoas, gerindo com pessoas ao invés de
gerir as pessoas.
Para isso, a organização deve compreender a sua maior arma de marketing são os
seus colaboradores. É preciso, portanto, ter bem claro a potencialidade dos colaboradores,
tanto como clientes externos à organização (e divulgadores da sua imagem), como quanto
clientes internos, sendo eles o foco principal da consultoria interna de Recursos Humanos.
“A Consultoria Interna de Recursos Humanos é um processo que exige que cada

profissional de RH, dentro de uma estrutura organizacional, seja ela indústria, comércio ou
serviço, atue de forma multidisciplinar”. (ORLICKAS, 1998)
A consultoria Interna de Recursos Humanos ocorre quando uma organização

trabalha com um profissional de Recursos Humanos descentralizado. Este colaborador, por
sua vez, atua de forma sistêmica, integrando ações estratégicas da organização com a
base, facilitando o fluxo de informações.
Em outras palavras, a consultoria atende às necessidades específicas dos clientes

internos e o consultor interno de Recursos Humanos pode atuar por duas maneiras:
 Por projetos ou,
 Por processos.
“Esse perfil generalista da Área de Recursos Humanos funciona como um link

entre o cliente interno e os recursos humanos corporativos. ”
ORLICKAS, 1998.
7.2. Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos

Quanto aos objetivos deste tipo de consultoria, pode-se dizer que é o de fornecer um
atendimento diferenciado aos recursos humanos da organização, utilizando de forma mais
apropriada as informações recebidas.

A atuação descentralizada faz com que a área de Recursos Humanos acabe

antecipando as necessidades do cliente interno, já que possui a oportunidade de vivenciar
o dia-a-dia do cliente.
“Cabe `a Consultoria Interna de RH detectar esses interesses e necessidades,

empregar eficientemente as informações recebidas visando ao desenvolvimento
estratégias, propondo o desenvolvimento e o aprimoramento dos produtos oferecidos aos
recursos humanos”. (ORLICKAS, 1998)
A Consultoria Interna de Recursos Humanos possibilita atender grande parte das

necessidades dos seus colaboradores. Possibilitando assim colaboradores mais satisfeitos
e motivados, que por sua vez produzem mais e melhor.
É importante ressaltar que o processo de implantação deve ser suficientemente

flexível para se adequar às necessidades específicas de cada empresa, isto é, deve-se
avaliar com cautela o modelo de gestão mais adequado, já que as organizações vivem
momentos distintos, além de serem conduzidas por pessoas diferentes e estarem inseridas
em contextos diferentes.
VOCÊ SABE QUANDO NASCE UMA NECESSIDADE DE UMA CONSULTORIA INTERNA DE

RECURSOS HUMANOS?
A necessidade de uma consultoria interna de Recursos Humanos nasce no momento

em que a área de RH percebe que pode contribuir mais eficazmente, uma vez que as
políticas básicas já estejam consolidadas.
Mas quem é esse profissional que desempenha esta função? O consultor interno é
um facilitador de processos, que diagnostica, busca alternativas, esclarece dúvidas acerca
de aplicações de políticas.
Além disso, ele deve ser um coaching para o cliente, prestando assessoria no
alcance de suas metas, apoiando-o no gerenciamento de pessoas e fortalecendo o seu
papel como gestor.

Este profissional deve permanecer pelo menos 80% do seu tempo na área cliente
envolvido com os assuntos em questão, caso contrário não será possível oferecer serviços
realmente diferenciados. Mas e o resto de seu tempo? Estes 20% restantes devem ser para
troca de informações com sua área matriz, evitando assim que o profissional se desligue
da área a qual pertence (Recursos Humanos).
7.3. Implantação de Consultoria Interna de RH

Análise de Benchmarking Pesquisar como atuam as empresas de
ponta que se destacam pela sua forma de
gerir pessoas no intuito de ser o melhor
entre os melhores. Uma forma de realizar um
benchmarking é frequentar grupos informais
de Recursos Humanos, associações de
classe, palestras e conferências sobre o
tema. Com isso, pode-se aprender com
outros modelos, mas sempre considerando
o que pode ser adaptado a sua empresa;
Consciencialização de todos os Em prol da minimização de conflitos, todos
colaboradores devem receber as informações referentes à
necessidade, ao objetivo e às consequências
desse processo. Podem ocorrer por meio de
workshops ou seminários;
Desburocratização e racionalização Apesar de algumas empresas terem iniciado o
processo por essa fase, muitas ainda não o
fizeram e, portanto, devem iniciar esta etapa
imediatamente. Trata-se de inovar os sistemas,
criando um banco de dados, integrando
informações através de software e hardware;
Políticas de RH bem definidas É essencial que as políticas de RH sejam bem
definidas, para evitar muitas interferências,
agilizando o trabalho do consultor, que gerirá
apenas as exceções. Ao se implementar um
novo modelo, certas organizações sentem a
necessidade de rever os produtos de RH que

são oferecidos aos seus colaboradores, em

função justamente de o consultor ter encontrado
diferenças individuais entre os clientes internos.
Mesmo nesta situação, ter políticas previamente
definidas é uma vantagem, pois sem diretrizes,
o consultor interno não terá parâmetros para
saber por onde iniciar o trabalho;
Certificação pelas normas ISO 9000 É fato que a maior parte das organizações que
iniciam o processo já estão certificadas pelas
normas ISO 9000; Isso auxilia no fato de que os
colaboradores estarão cientes dos objetivos da
empresa e também familiarizados com
conceitos como qualidade ou eficácia, com os
procedimentos internos já catalogados etc.
Aplicação do Jobs Rotation A rotatividade dos consultores internos pelas
diversas áreas da empresa é importante no
sentido de evitar que se perca a identidade
funcional, já que o consultor é funcionário da
área de Recursos Humanos e parceiro do
cliente. Além disso, essa rotatividade permite
que o consultor enriqueça a sua atuação
conhecendo outras áreas da organização. A
frequência média ideal é anual;
Apoio administrativo e funcional O consultor deve planejar a solução de
questões e atuar sobre elas estrategicamente,
sem ter que se preocupar com rotinas
administrativas;
Formação dos profissionais de RH Deve-se haver uma preocupação com a
formação de cada profissional de Recursos
Humanos, para que estes sejam
multifuncionais, já que devem adquirir uma
visão generalizada da sua área, podendo atuar
de forma estratégica por todos os pontos de
RH. Tal formação pode ser feita externamente,

na própria empresa, com colegas e superiores,

ou ainda participando em grupos de estudos;
Definição do papel do consultor Seu papel é o de assessorar estrategicamente
interno seus clientes internos através de participação
em projetos específicos do seu cliente,
acompanhamento de tendências de RH,
assessoria de áreas no levantamento das
necessidades de formação, colaboração na
identificação de novos talentos, oferta de
suporte na execução de programas específicos
de cargos e salários, benefícios, entre outros;
Alto grau de comprometimento com a Com este comprometimento, o consultor poderá
alta direção proporcionar maior segurança psicológica a
todos as pessoas envolvidas, credibilidade ao
projeto e maiores hipóteses de sucesso;
Os gestores de linha como gestores A partir de agora, os gestores de linha serão
de RH responsáveis pela gestão de faltas, atrasos,
admissões e demissões. Este pode acarretar
uma mudança drástica no estilo de gestão, já
que muitos profissionais são gestores de
processos e não de pessoas. Por isso, devem
receber formação adequada;
Tornar a área de RH numa área de O objetivo aqui é o de dinamizar os planos de
negócios RH para que possam apoiar o negócio-fim da
organização;
Constante acompanhamento Inicialmente, é preciso conduzir reuniões diárias
com todos os consultores internos para o
acompanhamento do projeto. Caso tudo ocorra
conforme o planejado, a periodicidade deverá
ser alterada, espaçando-se mais. Contudo, as
reuniões nunca poderão ser extintas;
Adequação de perfis Deve-se analisar qual perfil atende melhor cada
situação. Para um cliente detalhista, por
exemplo, um parceiro que agregaria valor seria

um consultor com perfil voltado para

objetividade e sentido prático;
Valorizar o histórico e a competência Assim que o profissional se tornar um
individual generalista, a sua vivência anterior
permanecerá com ele e não poderá ser
ignorada;
Revisões e reavaliações São essenciais para que a organização consiga
adequar cada nova situação vivida a sua
realidade;
Gerir os obstáculos Organizações onde a gestão é centralizada, as
normas e as políticas são pouco flexíveis e a
mudança de presidentes é frequente
apresentam maiores obstáculos. Como solução,
pode considerar-se, inicialmente, a
descentralização em unidades de negócio ou
filiais independentes, o que possibilitará
melhores ações;
Coragem Diversos colaboradores no processo sabem que
as suas funções serão extintas, por isso é
necessário ter coragem para executar esse
trabalho com profissionalismo.
Contudo, as organizações devem manter em mente que o processo de

colheita de frutos não é instantâneo. Ao contrário, as vantagens normalmente começam a
ser colhidas dentro de, no mínimo, dois anos.
Por fim, para que se possa avaliar formalmente a eficácia da implementação

de uma consultoria interna, pode-se abordar diretamente o cliente que fez uso do serviço,
além de levar em conta os indicadores da própria gestão de Recursos Humanos da
empresa.

 Nesta aula você deve ter aprendido que a consultoria Interna de Recursos
Humanos ocorre quando uma organização trabalha com um profissional de
Recursos Humanos descentralizado e que esta consultoria atende às
necessidades específicas dos clientes internos, possibilitando assim
colaboradores mais satisfeitos e motivados, que por sua vez produzem mais
e melhor.
 Foram abordados também os objetivos da Consultoria Interna de Recursos
Humanos, a qual compreende, um atendimento diferenciado aos recursos
humanos da organização, utilizando de forma mais apropriada as
informações recebidas.
 A atuação descentralizada faz com que a área de Recursos Humanos acabe
antecipando as necessidades do cliente interno, já que possui a
oportunidade de vivenciar o dia-a-dia do cliente.
 Finalmente foram abordados alguns critérios que devem ser considerados
na Implantação de Consultoria Interna de Recursos Humanos.

8. CONSULTOR INTERNO DE RECURSOS HUMANOS
Objetivo: Neste tópico, aprenderemos sobre as competências do Consultor Interna

de Recursos Humanos, o qual, compartilha com o cliente interno as necessidades de
treinamento, ajuda no planejamento da carreira e dos benefícios, propõe soluções para
administrar possíveis conflitos, estabelece metas de RH para a área, adapta os produtos
de RH às necessidades dos colaboradores de seu cliente interno.
Introdução:
Nesta aula você compreenderá que O Consultor Interno de Recursos Humanos se
tratava de um colaborador da organização, que até então ocupava cargos como supervisão
de seleção/treinamento e desenvolvimento, analista de Recursos Humanos, entre outros,
na atualidade, adquirindo a multifuncionalidade, tem sua atuação extremamente fortalecida
e ampliada.
Considerando este novo perfil, o consultor interno, além de ter profundo

conhecimento do negócio, conhecimento de grande parte dos processos de gestão de
pessoas e de conhecer o negócio e discutir soluções, deve possuir diversas outras
habilidades para desempenhar bem sua função.
Serão abordados neste módulo:

 O Consultor Interno de Recursos Humanos:
 O Perfil do Consultor Interno de Recursos Humanos;
 Competências do Consultor Interno;
 O gerenciamento da própria carreira.
8.1. O Perfil do Consultor Interno de Recursos Humanos
Vamos compreender quem é este profissional?
Uma vez compreendido o que vem a ser consultoria interna e analisar suas etapas,
faz-se necessário, por conseguinte, entender quem é o profissional que faz com que este
trabalho se torne real.

Em outras palavras, é necessário entender quais são as habilidades esperadas de

um consultor interno de Recursos Humanos. Além disso, é essencial compreender como
ele pode obter estas habilidades.
Quanto à história da profissão, é interessante notar que o conceito de RH Business

Partner surgiu há duas décadas com David Ulrich no livro Human Resource Champions.
Ainda que já possua vinte anos de existência, esse conceito ainda é confundido por
algumas organizações na atualidade. Este autor criou a figura do consultor interno de
Recursos Humanos com o objetivo de aproximar o departamento da área de negócios.
Segundo ele, estes profissionais estariam tão alinhados às necessidades dos empresários
que, ao invés de medir os processos, mensurariam resultados.
Contudo, inicialmente, as empresas não tiveram plena clareza na adoção do

consultor interno de Recursos Humanos, isto é, algumas não souberam como fazer.
Em muitos casos, ao invés deste profissional ser os ouvidos do negócio, tornou-se

um “tirador de pedidos”. No meio desta confusão de papéis, percebeu-se que muitos
profissionais estavam atuando em áreas puramente estratégicas e outros atuavam
operacionalmente com um status (mais superior).
O Consultor interno trata-se de um colaborador da organização, que até então

ocupava cargos como supervisão de seleção/treinamento e desenvolvimento, analista de
Recursos Humanos, entre outros. Porém este profissional apresentava uma atuação
especializada, o que dificultava seu trabalho.
Apesar desta má definição de papéis, muitas organizações têm percebido que

criaram um cargo sem uma função definida e consequentemente, estão redesenhando sua
estrutura para que o consultor interno passe a ter um papel com maior foco estratégico.
Dentro desta nova visão da profissão, este profissional também compartilha com o
cliente interno as necessidades de treinamento, ajuda no planejamento da carreira e dos
benefícios, propõe soluções para administrar possíveis conflitos, estabelece metas de RH
para a área, adapta os produtos de RH às necessidades dos colaboradores de seu cliente
interno.

“Este profissional que, até então, aplicava testes psicológicos, conduzia

entrevistas seletivas, efetuava levantamentos e diagnósticos de treinamento,
ministrava cursos etc., hoje, adquirindo a multifuncionalidade, tem sua atuação
extremamente fortalecida e ampliada”. (ORLICKAS, 1998, p.54)
Considerando este novo perfil, o consultor interno, além de ter profundo

conhecimento do negócio, conhecimento de grande parte dos processos de gestão de
pessoas e de conhecer o negócio e discutir soluções, deve possuir diversas outras
habilidades para desempenhar bem sua função.
Este profissional deve saber ouvir, saber falar, saber ensinar e acima de tudo,
compreender que ele não tem respostas prontas para o cliente, mas que é apenas um
facilitador de descobertas.
Cabe destacar para você que, o consultor interno de RH acompanha o cliente interno
muito de perto. Auxilia na solução de problemas, elaborando diagnósticos, submetendo
recomendações, sugestões, opiniões e críticas, sempre orientando para a solução.
“Em geral, a condução dos processos fica então assim dividida: o Consultor Interno
orienta e instrui, e todas as demais etapas (recrutamento, seleção, treinamento etc.) são
executados pelos Gerentes de Linha, com políticas e diretrizes oferecidas pelo RH corporativo.
Trata-se de um trabalho compartilhado, conduzido a quatro mãos. ”
(ORLICKAS, 1998, p.54)
Você conseguiu compreender que o Consultor Interno passa a efetuar um trabalho

mais estratégico e de Staff (suporte) para os demais setores, denominados assim como
clientes internos.
Além disso, cabe aos consultores de Recursos Humanos (tanto internos quanto
externos) saber fazer síntese de situações complexas, bem como saber lidar com situações
críticas, preparar bem os relatórios, saber dar uma palestra, entre outras. Em síntese, as
principais habilidades necessárias a um bom consultor interno são:

Saber ouvir,
falar, ensinar
Conhecer Saber ser

subsistemas de isento frente a
RH impasses
Habilidades
do
consultor
interno
Saber lidar com Entender seu

situações papel de
críticas facilitador
Sintetizar e
elaborar
relatórios
A imparcialidade é extremamente importante para que não haja nenhum tipo de

envolvimento emotivo, já que, por muitas vezes, alguns cargos poderão desaparecer,
enquanto que outros surgirão, e profissionais poderão ser substituídos, agregados ou
adicionados.
Saber olhar para pessoas como o mais importante ativo da organização sem deixar
de levar em conta a estratégia da empresa, bem como sua maior eficiência não é um
desafio simples. Exige-se deste profissional (consultor interno de Recursos Humanos),
portanto, um alto grau de maturidade.
Assim sendo, com esse conjunto de habilidades e com a maturidade para tratar com
imparcialidade qualquer tema, o consultor interno encontra em seu papel de facilitador uma
relação direta com a estratégia organizacional, desde que seu modelo leve em conta à
cultura da empresa.
Contudo, vale ressaltar que o trabalho constante do consultor interno é analisar

quando deve usar as políticas já estabelecidas na organização e quando deve criar uma
prática específica para aquela unidade (cliente interno). Deve-se haver uma
ponderação constante, já que ao negar sempre o pedido do cliente, o consultor interno
perde sua razão de existência, mas, se este sempre ceder, ele torna-se um simples tirador
de pedido.

Este equilíbrio deve ser sempre priorizado, mas como fazê-lo? Segundo Vania
Akabone, diretora de RH da ¬Alcoa, fazer as perguntas certas é a chave para o sucesso.
É comum, por exemplo, um gestor de negócios solicitar um treinamento para seu time,
porém quando o consultor faz as perguntas certas, pode acabar descobrindo que não é a
equipe que realmente precisa de treinamento, mas o líder.
Quanto aos frutos, pode-se observar (na ocorrência de bons trabalhos de consultores
internos de Recursos Humanos) ganhos na agilidade de respostas, nas constantes
melhorias nos processos, na descentralização e na desburocratização.
Além disso, este profissional pode contribuir para que seja possível mensurar
mais constantemente os resultados e generalizar a formação dos profissionais
da área, melhorando consequentemente a empregabilidade.
Um caso real de reestruturação do papel do consultor interno de Recursos Humanos

foi o que ocorreu na empresa ¬Johnson & Johnson Medical, que, há três anos, organizou
a área de Recursos Humanos seguindo o modelo proposto por David Ulrich.
Atualmente, o departamento possui uma equipe de business partner que atende

unidades ou áreas de negócios, um grupo de especialistas (remuneração e benefícios, por
exemplo), um centro de serviços transacionais de Recursos Humanos e o time corporativo.
Neste contexto, o consultor interno tornou-se um conselheiro do executivo para todos os
assuntos relativos a negócios e pessoas.
8.2. Competências do Consultor Interno de RH

Este profissional está direcionado mais naquilo que o profissional de RH sabe e é
capaz de fazer do que propriamente nos cargos ocupados e expandem-se quando os
profissionais estão dispostos a assumir riscos e tentar coisas novas.
O consultor interno deve ser um facilitador da transição interna da empresa, redefinir

papéis, missão, práticas, políticas, ferramentas, negócios e níveis de responsabilidades.

“O Consultor Interno, como agente de mudança, assume a responsabilidade de

assessorar seu cliente interno neste processo, não tendo, contudo, o controle sobre a
decisão propriamente dita. Ele facilita sua realização e garante sua qualidade. ”
(ORLICKAS, 1998, p.58)
Outras competências do consultor Interno de RH:

 Estar comprometido com os resultados
 Estar Inteirado
 Mostrar Racionalidade e Isenção
 Ter bom nível de Cultura geral
 Conhecer sua área de atuação
 Agregar conhecimento
 Ter facilidade de diálogo e relacionamento
 Estabelecer uma relação de confiança
 Ter perfil negociador
 Colocar ênfase nas pessoas
 Ter comportamento ético
 Ter perfil inovador
 Ter disposição para assumir riscos
 Ter senioridade e equilíbrio
 Ter pensamento estratégico
 Saber compartilhar ações
 Perceber e lidar com sentimentos
 Propor ações que possam ir à raiz do problema
 Saber lidar com resistências
8.3. O Gerenciamento da Própria Carreira

Na atualidade manter-se empregável tornou-se uma temática de grande relevância.
Independente da área de atuação, o profissional deve se responsabilizar pelo
desenvolvimento de sua carreira para atender as mudanças do mundo do trabalho
impulsionadas pela intensificação da globalização e do desenvolvimento tecnológico.
A carreira do Consultor Interno de RH não poderia ficar alheia a todo este processo
de mudança, e para atender a tendência atual de mercado este profissional deve manter

sua aprendizagem permanente, ou seja, investir em seu aprimoramento para que se torne
um generalista, para garantir o sucesso da implantação da Consultoria Interna, mesmo que
a empresa não seja provedora desta capacitação.
VOCÊ CONSEGUIU COMPREENDER QUE NOS TEMPOS ATUAIS, ALÉM DA EMPRESA, SOMOS OS
GRANDES RESPONSÁVEIS PELO NOSSO DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL?
Portanto ficou claro para você que a carreira de um Consultor Interno de RH, por se
tratar de um facilitador e inovador de processos, mais do que qualquer outra, necessita a
aprendizagem permanente, através de cursos, treinamentos e especializações.
“O Consultor, seja ele interno ou externo, deve preocupar-se também em ser veloz,
por que ao seu lado existem dezenas de profissionais que, se forem mais rápidos, e
apresentarem soluções e modelos mais satisfatórios, ocuparão antes os espaços
disponíveis”. (ORLICKAS, 1998, p.64)
A interminável busca de conhecimentos e técnicas, tão importantes na atualidade

para atender os constantes processos de mudanças, faz com que a carreira seja e
responsabilidade de quem a possui, não delegando a terceiros o planejamento e decisão
de sua vida profissional.
Contudo, a gestão de carreira tem sido compartilhada em muitas empresas. Isso

ocorre devido à busca de um posicionamento mais competitivo no mercado em que atuam.
O indivíduo que desenvolve a sua própria carreira pode conseguir identificar as

competências a serem desenvolvidas, trazendo vantagem tanto para a pessoa quanto a
organização.

9. CONSULTORIA EXTERNA DE RECURSOS HUMANOS
Objetivo: Nesse tópico, aprenderemos sobre a Consultoria Externa de Recursos

Humanos, sendo esta uma atividade desenvolvida por um profissional autônomo,
qualificado, que atua em um determinado projeto de forma independente, sem vínculo com
a empresa.
Introdução:
Nesta última aula você compreenderá que, com o intuito de encarar os desafios da
gestão de empresas na contemporaneidade, o auxílio de especialistas institui uma das
estratégias mais efetivas às organizações. A causa desta eficiência é que a visão externa
trazida pela Consultoria Externa de Recursos Humanos é frequentemente mais ampla, já
que conta com a experiência, nas mesmas situações, em uma grande pluralidade de
contextos, clientes e serviços.
Além disso, um dos fatores de sucesso mais importantes da contratação de uma

consultoria externa (não somente de Recursos Humanos, mas também outras áreas de
atuação), é que os consultores, por não integrarem as cadeias de poder e lealdade das
empresas que os contrataram, conseguem maior isenção e acima de tudo, neutralidade na
análise de cenários e problemas, podendo oferecer ao gestor uma maior precisão e maiores
chances de acerto em suas tomadas de decisões.
9.1. Entendendo Consultoria Externa de Recursos Humanos
VOCÊ SABE DO QUE SE TRATA A CONSULTORIA EXTERNA DE RH?
Como já explicado anteriormente, a consultoria pode ser tanto interna ou externa (ou
até mista, em alguns casos), dependendo das necessidades de cada organização bem
como seu planejamento estratégico.
Para as empresas que, dentro de sua estratégia, consideram que a melhor solução
para o momento é a contratação de uma consultoria de Recursos Humanos externa, é
necessário se atentar a uma série de fatores para que o alinhamento entre uma organização
exterior esteja sempre consistente com a sua própria.

Em relação à Consultoria Externa de Recursos Humanos, podemos destacar que

existem diversas organizações no mercado que podem atender às mais variadas empresas
de diversos segmentos. Tais consultorias podem ou não ter algum foco especial,
operacional ou estratégico.
Algumas focam exclusivamente no operacional, como folha de pagamento e ponto

eletrônico. Outras têm o objetivo de auxiliar seus clientes na contração, motivação e
desenvolvimento de seus colaboradores e de seu negócio. Outras já possuem um foco
muito maior em recrutamento e seleção de profissionais até um certo nível salarial,
enquanto que também existem empresas focadas na busca de profissionais a partir de um
certo nível salarial e/ou cargo.
Ainda sobre as atividades que podem ser operadas, é interessante observar que
atualmente as empresas enfrentam um grande desafio no processo de identificação e
seleção de novos colaboradores e de gestão dos profissionais já contratados. Isso ocorre
por conta da necessidade que nasceu de um mercado cada vez mais competitivo e exigente
com relação ao cumprimento de metas e produtividade, independentemente do tamanho
da organização.
Analisando alguns dos serviços que podem ser oferecidos por uma empresa de
Consultoria de Recursos Humanos, podemos verificar o fator comum, ‘as pessoas’. Existe
atualmente uma supervalorização nas pessoas e os reflexos disso são observados
diariamente na rotina das organizações.
Apenas para deixar ainda mais claro o conceito formal de consultoria externa, pode-
se dizer que esta é uma atividade desenvolvida por um profissional autônomo, qualificado,
que atua em um determinado projeto de forma independente, sem vínculo com a empresa.
Em outras palavras, este profissional não é funcionário das organizações que presta
serviços e geralmente possui formação específica e uma boa experiência prática a respeito
de um certo assunto.
Ainda fazendo referência ao que já foi explicado, vale lembrar que diversas são as
precauções que as organizações contratantes devem tomar antes de escolher uma

empresa de consultoria externa, como avaliação de sua reputação, análise de clientes

passados e atuais, dentre outros.
Assim sendo, tomar a decisão de se contratar uma consultoria externa de Recursos

Humano é como assumir que não adianta a empresa ter a melhor estratégia empresarial
se não houver uma base de pessoas comprometidas com a visão e a missão da
organização, que busquem de forma ativa o melhor desempenho no alcance de seus
objetivos estratégicos.
É justamente neste ponto que a consultoria externa começa a trazer benefícios,

pois se torna possível obter uma segurança maior para embasar e justificar
algumas ações que produzirão grandes impactos nos processos de negócio e nas
pessoas envolvidas.
Mas por quê? Não é fácil compreender a razão pela qual a consultoria possui uma
força maior no direcionamento dos recursos e capacidades da empresa, uma vez que a
experiência e informações sobre a empresa estão em poder dos colaboradores envolvidos
nos processos internos.
Contudo, existe algum receio que impede que certas decisões sejam colocadas em
prática para dar um melhor rumo a organização. Por muitas vezes, mesmo com os
diagnósticos em mãos, esse receio impede o desenvolvimento e crescimento da
organização. Por isso, não é incomum encontrar no quadro funcional colaboradores
altamente capacitados, mas que não conseguem colocar na prática a experiência e
conhecimento que detêm.
Assim sendo, com o intuito de encarar os desafios da gestão de empresas na

contemporaneidade, o auxílio de especialistas institui uma das estratégias mais efetivas às
organizações. A causa desta eficiência é que a visão externa trazida pela consultoria é
frequentemente mais ampla, já que conta com a experiência, nas mesmas situações, em
uma grande pluralidade de contextos, clientes e serviços.

Além disso, um dos fatores de sucesso mais importantes da contratação de uma

consultoria externa (não somente de Recursos Humanos, mas também outras áreas de
atuação), é que os consultores, por não integrarem as cadeias de poder e lealdade das
empresas que os contrataram, conseguem maior isenção e acima de tudo, neutralidade na
análise de cenários e problemas, podendo oferecer ao gestor uma maior precisão e maiores
chances de acerto em suas tomadas de decisões, conforme mostra o esquema abaixo:
Esquema ilustrativo da influência da consultoria externa
Decisão mais
assertiva
Zona de neutralidade em relação à organização
Sentimentos Cadeia de
como receio poder
Lealdade
Organização
Colaboradores/ Consultores externos Gestores
Além disso, existem outras vantagens, como a atenção exclusiva que os consultores
externos dedicam à atividade ou projeto no qual está envolvido. É comum, na atualidade,
que os colaboradores dentro das organizações tenham que ser flexíveis e designar diversas
atividades em concomitância, bem como auxiliar em atividades que não fazem parte de sua
especialidade devido a eventos especiais.

E outras palavras, o foco em uma atividade singular advindo do consultor externo

aumenta significativamente o sucesso de um projeto, já que este deverá ter
consequentemente maior rendimento e eficiência.
9.2. A atuação do Consultor Externo na Mudança Organizacional

Um fator relevante é o medo de mudança que é natural ao ser humano e uma vez
que as organizações são compostas dos mesmos, tal receio acaba sendo transferido ao
nível organizacional. O consultor externo, por sua vez, em seu papel neutro, deverá manter-
se firme na execução de mudanças, impulsionando-a fortemente, alavancando as
transformações na velocidade necessária para se atingir os melhores resultados.
Outro ponto refere-se à atuação do Consultor Externo na mudança e manutenção da

cultura organizacional, pois um clima harmonioso é muito mais confortável.
Cabe ressaltar que algumas vezes surgem subculturas nas organizações, criadas e
mantidas por grupos diversos, as quais podem se tornar um problema quando se chocam
com a cultura geral da organização, possibilitando assim uma divisão de posições entre os
colaboradores por não saberem qual cultura adotar.
“É tarefa do consultor encontrar pontos comuns entre subcultura e cultura geral, que
possam levar a um debate por parte dos empregados ‘rebelados’ e fazer que eles vejam os
pontos positivos existentes na cultura da empresa, para que as duas culturas sobrevivam”.
GASPARETTO, 2012, p.94
Ao intervir na cultura da empresa, o consultor de RH possui um papel muito

importante para a organização, pois atua como um agente promotor de mudanças que visa
adaptar todos os colaboradores à nova cultura ou às mudanças planejadas.
Além das já citadas razões pelas quais uma contratação de um consultor pode
ocorrer, pode-se resumir que a competência e o notório conhecimento são os principais
motivos que efetivam a contratação de uma consultoria, isto porque contratar um consultor
é ampliar a capacidade da empresa, atualizá-la e adaptá-la segundo as transformações do
mercado e fazer com que ela se torne mais apta para ser bem-sucedida.

Apesar de toda a importância destacada acerca do auxílio de uma empresa de

consultoria externa, não se pode esquecer que o consultor apenas orienta sobre o assunto
especifico, isto é, não cabe a ele a execução da ação que irá de fato mudar uma
determinada situação.
A responsabilidade e a efetiva tomada de decisão acerca do que quer que seja na

organização é inteiramente de seus gestores, inclusive, pode-se observar nos relatórios de
consultorias que sempre há uma ressalva de isenção de responsabilidade sobre resultados
e decisões.
Contudo, isso não diminui a importância dos relatórios com o diagnóstico da

pesquisa e observação elaborados pelos consultores, já que este dará seu aconselhamento
profissional para que a organização possa tomar a melhor decisão. Assim sendo, cabe ao
administrador da empresa acatar ou não a proposta de solução entregue pela consultoria.
Analisando de maneira mais prática, são os administradores que deverão enfrentar

a resistência do quadro funcional e não os consultores. Todos os efeitos colaterais das
mudanças necessárias na solução dos problemas recairão sob os administradores, que, se
precisarem de auxílio mais uma vez, poderão contratar serviços de outra (ou a mesma)
consultoria de Recursos Humanos, para gerir a adaptação de pessoal à mudança
organizacional. Em suma, a decisão da contratação de uma consultoria externa sempre
recai à estratégia empresarial.
Como também já mencionado anteriormente, não há somente vantagens na

contratação de uma consultoria de Recursos Humanos, isto é, também existem
desvantagem que devem ser analisadas para averiguar o grau de risco que a organização
estaria envolvida. Por exemplo, não há dúvidas que o consultor externo possui menor
conhecimento dos atalhos organizacionais em comparação ao consultor interno, pois o
convívio naquela organização não faz parte de sua rotina. Isso também acarreta no fato de
que existe menor acesso às pessoas e grupos de interesses, além deste profissional
possuir apenas um certo poder formal.

Neste tópico você deve ter aprendido que a consultoria pode ser tanto interna
ou externa (ou até mista, em alguns casos), dependendo das necessidades de
cada organização bem como seu planejamento estratégico.
Em relação à Consultoria Externa de Recursos Humanos, você pode observar
que existem diversas organizações no mercado que podem atender às mais
variadas empresas de diversos segmentos. Tais consultorias podem ou não ter
algum foco especial, operacional ou estratégico.
Você observou também que a consultoria externa é uma atividade desenvolvida
por um profissional autônomo, qualificado e que atua em um determinado
projeto de forma independente, sem vínculo com a empresa.
Finalmente foi abordado que a decisão de se contratar uma consultoria externa
de Recursos Humano é como assumir que não adianta a empresa ter a melhor
estratégia empresarial se não houver uma base de pessoas comprometidas com
a visão e a missão da organização, que busquem de forma ativa o melhor
desempenho no alcance de seus objetivos estratégicos.
CONCISTRE, Luiz. CONSULTORIA: uma opção de vida e carreira. Rio de Janeiro:

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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel de recursos
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GASPARETTO, Luiz Eduardo. Consultoria interna e externa: ênfase em recursos
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LACOMBE, Francisco. Recursos humanos: princípios e tendências. 2 ed. São
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CONSULTORIA EM RECURSOS HUMANOS

Me. Tânia Cristina Guedes Pinto

A globalização se intensificou em todo mundo, bem como o desenvolvimento

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1.1. Consultoria – Origem e Definição

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Registros antropológicos definem como traço comum às sociedades humanas o

Consultoria em Recursos Humanos 1

Segundo o Professor Paulo Ricardo Becker Jacintho, na antiga Grécia, os

No início do século XX, a consultoria começou a ter as características da atividade

Principalmente nos anos 40 e 50 nos Estados Unidos e na Europa Ocidental,

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Em relação à definição de Consultoria, pode-se entender como ato de conferência

"A consultoria em sua melhor forma é um ato de amor: o desejo de ser

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Trata-se da primeira etapa de um processo de consultoria e objetiva disponibilizar à

Você conseguiu compreender que o diagnóstico é um instrumento de coleta de

“Consultoria é o fornecimento de determinada prestação de serviços, em geral de

O consultor após obter as informações necessárias, desenvolve, implanta e viabiliza

A autora aponta ainda que recém-formados apontam fortes tendências em atuar na

Vamos adiante entender um pouco mais sobre Consultoria Empresarial...

Consultoria em Recursos Humanos 3

1.2. Consultoria Empresarial

VOCÊ COMPREENDEU QUE O AGENTE DE MUDANÇA EXTERNO É O CONSULTOR

O consultor é o profissional capacitado para desenvolver comportamentos, atitudes

O desenvolvimento da consultoria empresarial teve seu início nos Estados Unidos e

Identificação Planejamento Avaliação

Consultoria em Recursos Humanos 4

Através do levantamento e análise de dados da atual situação da organização, seus

A atuação do consultor junto aos executivos e profissionais da empresa-cliente

Este aconselhamento deve estar voltado a proporcionar metodologias; técnicas e

Não é esperado do consultor o conhecimento pleno do negócio da empresa, pois

Outro ponto relevante refere-se ao crescimento da consultoria empresarial, sendo

Uma das causas deste crescimento, refere-se a busca de novos conhecimentos e

A vantagem competitiva é outro ponto fundamental para o aumento desta demanda,

Este processo evolutivo na gestão empresarial se faz necessário para as

Vamos adiante entender os tipos de consultoria empresarial...

Consultoria em Recursos Humanos 5

2. CONSULTORIA – INTERNA E EXTERNA

Objetivo: Nesta aula você compreenderá os tipos mais relevantes de consultoria,

2.1. Principais tipos de Consultoria Empresarial

Em outras palavras, um consultor pode estar ou não vinculado a uma organização

É INTERESSANTE OBSERVAR QUE DIVERSOS AUTORES CONSIDERAM APENAS O

É comum que as empresas possuam ambos os tipos de consultoria empresarial

A identificação do tipo de consultoria necessária para prestação de serviço é

Consultoria em Recursos Humanos 6

2.1.1. Consultoria Interna

A consultoria interna é representada pelo um colaborador da organização cliente, o

É quase impossível um consultor interno não estar envolvido no cotidiano da

A consultoria interna possui como principal vantagem a questão de estar

Vamos adiante compreender as vantagens e desvantagens do Consultor Interno...

VANTAGENS E DESVANTAGENS DO CONSULTOR INTERNO

Adaptado de (OLIVEIRA, 2009, p.52)

Consultoria em Recursos Humanos 7

2.1.2. Consultoria Externa

Segundo Oliveira (2010, p.52) o consultor externo é “representado por um consultor

VOCÊ SABE QUEM SÃO OS CONSULTORES?

Consultores são pessoas contratadas para ajudar o Cliente/Empresa solicitante a

A Empresa-Cliente geralmente contrata Consultorias Externas altamente