Relações interpessoais

DEFINIÇÃO: é uma atitude de respeito às pessoas que deve ser

adotada no início e ao longo do relacionamento entre elas.
Essa atitude deve ter como base o fato de se reconhecer estar
lidando com seres humanos possuidores de personalidade própria a
quem devemos respeitar. Cada pessoa tem uma maneira própria de
se sentir e entender as coisas.

O relacionamento precisa ser proveitoso, para tanto se faz necessário que cada pessoa procure
compreender umas às outras. Deve-se lembrar que o relacionamento é dinâmico e envolve trocas. Não
é possível dizer que uma relação está pronta, pois ela se faz a cada momento, na troca de experiência
de pessoas. Os elementos envolvidos precisam cultivar o relacionamento para que exista realmente.

Na falta de atitudes positivas de estabelecer um relacionamento interpessoal, o que resulta é um

clima de ressentimento, incompreensão, falta de colaboração, enfim uma atmosfera negativa. Nas
relações onde esta atitude se faz presente, pode-se observar a existência de trocas de existência de
trocas de experiências baseadas no respeito, na compreensão, na colaboração e na aceitação do
indivíduo. Desses relacionamentos, resultará uma real valorização do indivíduo como pessoa e o
fortalecimento de suas relações com outros seres humanos.

EVITE...
Se você quiser Ter um bom relacionamento:
..

 Fazer fofocas;
 Fazer surpresas desagradáveis;
 Ser indiscreto; EVITE...
 Impedir a comunicação dos outros. ..

Alguns fatores que facilitam o relacionamento interpessoal:

facilite.

 Valorização da pessoa;
 Autenticidade;
  Saber ouvir;
 Reconhecer sentimentos e emoções ;
 Conduta cooperativa;
 Cordialidade;
 Liberdade;
 Saber falar.

As relações interpessoais visam

Objetivo das relações melhorar o convívio das pessoas
interpessoais nos diversos grupos sociais de
que participam, possibilitando um
relacionamento harmonioso entre
os seres.

Quando se estabelece
um objetivo, ou seja,
quando se determina o As relações
que se deseja alcançar, interpessoais se
delineia-se o que deve caracterizam por
ser feito para uma atitude de
consegui-lo. respeito às
pessoas, de troca
de experiências.

E a razão para que se assuma esta

atitude é a necessidade de cultivar
os conhecimentos, aprimorando a
convivência entre as pessoas.

Relacionamento com grupos

A importância das relações interpessoais no trabalho

É importante que o ambiente de trabalho seja harmonioso,

haja compreensão, colaboração e lealdade entre todos.
 Bom conhecimento de si mesmo;
 Bom conhecimento da filosofia da atividade a exercer;
Torna-se, portanto, necessário:
 Exercício da inteligência;
 Disponibilidade de tempo;

No ambiente de trabalho, devemos conhecer os comportamentos básicos dos companheiros

(tímidos ou ousados, alegres ou retraídos, calmos ou nervosos, rápidos ou lentos...) para que, partindo
desse conhecimento, possamos promover um bom relacionamento em grupo.

ATITUDES
Atitudes para com você mesmo...

 Quem é você?
 Como é seu comportamento e relacionamento no dia a dia?
 Em que você pode melhorar?

Atitudes para com os amigos de trabalho...

 Como você se relaciona com seus colegas de trabalho?

 O espírito de colaboração é desenvolvido por você?
 A transparência positiva é usada por você?
 A empatia é desenvolvida em você?

Atitudes para com a empresa...

 O trabalho que executa está dentro de suas características e aptidões?

 Concorda com tudo que o seu chefe fala ou discorda de tudo?
 O que a empresa representa para você?

Feedback nas relações interpessoais.

Esta palavra tem significados diferentes em função da ciência que a utiliza. Abaixo seguem as
conceituações de Feedback, dentro do contexto de ciências de comportamento, com seus respectivos
objetivos:

Significados de feedback Objetivos


Mudança de comportamento
Fortalecimento de comportamento 
Garantia de uma boa comunicação 
É a comunicação de uma crítica construtiva a
 uma pessoa ou grupo referente a seu modo
inadequado de atuação.
É a manifestação de estímulos, elogios,
valorização de uma pessoa ou grupo referente a
seu modo adequado de atuação.
É o retorno de informações sobre um assunto
qualquer de tal modo que as mensagens sejam
compreendidas pelos envolvidos.

Como se comunicar adequadamente

Para se comunicar, você pode utilizar um ou vários tipos de comunicação. Nos comunicamos de
duas maneiras:
 Comunicação verbal: oral e escrita;
 Comunicação não-verbal: gestos do corpo, sons, cores e desenhos.

Quanto mais você usar a comunicação verbal oral, sua capacidade de falar, mais você estar
contribuindo para ter relações interpessoais eficientes.
Algumas vezes as relações interpessoais acontecem com dificuldades ou conflitos, nesse caso,
as pessoas envolvidas não estão se comunicando muito bem. Estão criando barreiras à comunicação.
Portanto, barreiras a comunicação são fatos, comportamentos ou atitudes das pessoas que
atrapalham a comunicação.
Vejamos a situação a seguir:
 Você fala ao telefone com um cliente, e o telefone apresenta ruídos ou o som está muito
baixo;
 Você está falando com um cliente de outro país e este cliente não fala o seu idioma.
Nos dois exemplos, as barreiras à comunicação são chamadas de ruídos, pois o que interfere
num é o defeito do equipamento usado para a comunicação, e no outro, por você e o cliente não
conhecerem o código lingüístico um do outro.

Habilidades que fazem de um gestor um bom comunicador:

Clareza de expressão

Muitas pessoas consideram difícil comunicar aquilo que querem dizer ou escrever ou expressar
aquilo que sentem.

E muitas imaginam que o interlocutor compreende a sua mensagem, mesmo que sejam
descuidadas ou confusas em sua exposição. ―Se está claro para mim, deve estar claro para você
também‖. Esta suposição é uma grande barreira ao êxito da comunicação.
 O comunicador deficiente deixa que o outro adivinhe o que ele quer exprimir, partindo da
premissa de que está, de fato, comunicando. Por sua vez, o outro age de acordo com suas
adivinhações. O resultado disto é um mal-entendido recíproco.

Clareza de expressão é a faculdade de comunicar a terceiros o conteúdo de uma mensagem de

modo que a compreendam. O que está claro para mim, não está, necessariamente, claro para o outro.
E palavras podem sugerir diferentes coisas a diferentes pessoas: os significados estão nas pessoas.
O mesmo se diz a gestos e emoções.

Comportamentos adequados de um bom comunicador

 Saiba o que e como expressar: pensamentos e/ou sentimentos

 Mantenha contato visual com seu ouvinte
 Identifique o interlocutor e adapte o assunto ao mesmo
 Chame as pessoas pelo nome
 Seja breve: nada de prolixidade
 Detalhe e esclareça o que está dizendo, se necessário
 Evite os ―achismos‖, ―Eu acho‖ transmite insegurança
 Solicite as pessoas para exporem suas opiniões
 Mantenha uma distância física do ouvinte: respeite seu território

Saber ouvir

Ouvir é algo muito mais complexo do que o processo físico da audição. A audição se dá através
do ouvido, enquanto que ouvir implica numa atitude, num processo intelectual e emocional.

O ouvir eficaz não implica na aceitação da mensagem do remetente, mas na compreensão de

seu significado.

Saber ouvir integra dados físicos, emocionais e intelectuais na busca de

significados.

Ouvir com eficácia não é um processo passivo. O ouvinte eficaz interage com o interlocutor no
sentido de escutar não só as palavras, mas aquilo que se expressa emocionalmente, e às vezes
silenciosamente.
Raras são as pessoas que procuram ouvir exatamente o que a outra está dizendo.
 Há um tempo diferencial entre a velocidade da fala (100 a 150 palavras por minuto) e a
velocidade da audição (400 a 500 palavras por minuto). O ouvinte deve usar esse diferencial para
refletir o conteúdo e buscar o seu significado.

Comportamentos adequados

 Mantenha o contato visual com quem fala

 Ouça sem interromper, principalmente quando estiver em desacordo. Dê ao outro a oportunidade
de se expressar até o fim.
 Não antecipe o que o outro vai dizer, mesmo que tenha certeza do fim. A pessoa sente-se
desrespeitada, desvalorizada, pode agredir, e ―adeus‖ comunicação efetiva. Um pouco de
paciência sempre é bom.
 Não prepare a resposta enquanto o outro fala. Se assim faz, não compreenderá ou apreenderá
em parte o que o outro tem a dizer, e conseqüentemente, sua resposta pode não ser adequada
ao que o outro disse. Daí surge desentendimentos e discussões inúteis.
 Evite registrar apenas pontos discutíveis ou falhos

Trabalho em equipe - conduzir equipes de sucesso

O trabalho numa empresa geralmente envolve muitas pessoas, e estas pessoas estão
distribuídas nos diversos setores existentes na empresa de acordo com o tipo de trabalho a ser
realizado, conforme os cargos e funções. Mesmo as pessoas estando trabalhando separadas por
setores numa empresa, elas mantêm relações interpessoais entre si. Desta forma as pessoas de um
setor têm ligações com as pessoas de outros setores, e é através destas ligações e do trabalho de cada
setor, que os produtos ou os serviços da empresa são realizados.
Então, trabalhar em uma empresa, independente do número de funcionários, é trabalhar em
equipes. Desta forma o trabalho de um setor ou grupo só pode acontecer quando o grupo ou setor
anterior realizar sua parte, seu trabalho.
No trabalho em equipe as atividades de cada setor ou pessoa, podem acontecer mais rápidas e
eficientes, para isto acontecer existem normas, os planos de trabalho, as chefias. Então conhecer
normas, os planos de trabalho e chefias, pode ser uma excelente dica para se trabalhar em equipe.

Algumas dicas importantes para o trabalho em equipe:

 Procure chamar os colegas de trabalho pelos seus próprios nomes;
 Ao cruzar com um ou mais colegas de trabalho dentro da empresa, mostre simpatia e
respeito através de um sorriso ou algum cumprimento;
 Respeite o jeito de ser de cada colega de trabalho;
  Saiba como se colocar ou se mostrar para os outros colegas de trabalho. Você é uma
pessoa como eles, vocês são capazes de manter boas relações interpessoais e de criar
um ambiente de trabalho harmonioso e eficiente;
 Ao entrar numa sala de um setor que não seja o seu, bata na porta, se for o caso, ou
peça licença a quem estiver próximo. Procure a pessoa ou pessoas responsáveis pelo
setor, e nunca esqueça cumprimentá-las, antes de falar o que deseja falar;
 Procure ser claro no que quer comunicar aos colegas de trabalho, pois assim você não
cria mal-entendido;
 Tenha em mente que assim como você, todos os seus colegas de trabalho têm opiniões
diferentes sobre os mais diversos assuntos. Então respeito é bom e você pode levar para
todos os lugares;
 Você tem o direito de mostrar seus pontos de vista sobre os mais diversos assuntos,
como também os outros colegas de trabalho têm esse direito. São nestas exposições de
opiniões que você e os outros colegas de trabalho podem entrar em acordo;
 É ótimo conhecer as normas de horários e de funcionamento da empresa, pois assim
você pode se orientar para as suas atividades de trabalho, e também você pode se
programar para cumpri-las;
 Procure conhecer seus chefes e tente manter um convívio ameno com os mesmos;
 Tente visualizar os seus chefes como pessoas capazes de relacionar-se bem com as
outras pessoas;
 Cada chefe tem sua própria forma de liderar sua equipe, e isto merece atenção e
respeito;
 Você não precisa conhecer a fundo o que cada setor da empresa em que você trabalha
faz, porém pode-se informar e assim pelo menos dar uma informação eficiente para um
cliente que se encontre na empresa.

Importante!

 Trabalhar numa empresa é trabalhar em grupo, e cada grupo é formados pelos mais
diversos tipos de pessoas, fato que enriquece as relações interpessoais, isto exige dos
profissionais saber que o trabalho em equipe é uma atividade de saber mostrar ouvir e
ceder aos posicionamentos de todos os envolvidos;
 As pessoas sempre vivem em grupo, desde o momento em que nascem, sendo assim, o
primeiro grupo da vida de uma pessoa é a família;
  Uma pessoa faz parte de vários grupos ao mesmo tempo e, em cada grupo, a pessoa
envolvida desempenha papéis diferentes;
 Existem grupos formais e informais;
 A empresa, na qual você trabalha ou pode trabalhar, é um grupo social;
 Em um grupo social acontece a integração social;
 Interação social é um trabalho de grupo.

UNIDADE IV

Liderança

Conceitos de liderança

Embora existam múltiplas definições para a liderança, é possível encontrar dois elementos
comuns em todas elas: por um lado é um fenômeno de grupo e, por outro, envolve um conjunto de
influências interpessoais e recíprocas, exercidas num determinado contexto através de um processo de
comunicação humana com vista à obtenção de determinados objectivos específicos. As funções de
liderança incluem, portanto, todas as atividades de influenciação de pessoas, ou seja, que geram a
motivação necessária para pôr em prática o propósito definido pela estratégia e estruturado nas funções
executivas.
Um aspecto importante neste conceito é a palavra influência em lugar de imposição. De fato, é
possível impor determinadas ações a um subordinado quando se tem poder para tal. Contudo, é
impossível impor a motivação com que cada um leva à prática essa mesma ação. É esta motivação que
a liderança procura melhorar. Para um líder não é suficiente atingir os objetivos da organização; é
necessário que as acções desenvolvidas pelos subordinados sejam executadas por sua livre vontade.
Max De Pree, gestor da norte-americana Herman Miller Inc., faz uma outra abordagem da
liderança, colocando a ênfase na liberdade dos subordinados e na serviciência dos líderes. Na verdade,
este autor considera a liderança como a arte de ―libertar as pessoas para fazerem o que se exige
delas de maneira mais eficiente e humana possível‖. Max De Pree considera ainda que a primeira
responsabilidade de um líder é a definição da realidade e a última é agradecer; entre as duas deverá
tornar-se um servidor da organização e dos seus membros - é o contraste entre os conceitos de
propriedade e de dependência. Desta forma, a medida de uma boa liderança encontra-se nos seus
seguidores: quando estes atingem o seu potencial, alcançam os resultados pretendidos e estão
motivados, é sinal de uma boa liderança. (Paulo Nunes.Economista e Consultor de Empresas)
Liderança:

A liderança está intimamente relacionada com as competências de comunicação e de

transmissão de idéias. Assim, tem sido muito complicado definir o que é ser líder e o que é Liderança,
pois existem inúmeras definições para este elaborado conceito. Bass1 (1990, cit em [5] Rego, 1998)
refere que ―existem quase tantas definições de liderança quantas as pessoas a tentar defini-la‖.

Líder:

Tal como é difícil apresentar uma definição específica de liderança também é difícil definir um
líder ou as características de um líder, todas as definições parecem ter um caráter bastante amplo e
abrangente, também sobre este assunto as opiniões diferem, e as teorias consideradas mais aceitáveis,
têm vindo a mudar ao longo dos tempos.
 Indivíduo que chefia, comanda e/ou orienta, em qualquer tipo de ação, empresa ou
linha de idéias;
 Guia chefe ou condutor que representa um grupo, uma corrente de opinião, etc.
 Indivíduo que tem autoridade para comandar ou coordenar outros; pessoa cujas ações
e palavras exercem influência sobre o pensamento e comportamento de outras;
 Pessoa que se encontra à frente de um movimento de caráter religioso, filosófico,
artístico, científico, etc.;
 Algo ou alguém que guia, conduz.

Elementos e estilos de liderança

As teorias sobre estilos de liderança abordam o estilo do líder para dirigir os indivíduos na
concretização de um objetivo, ou seja, estudam as maneiras pelas quais o líder influencia o
comportamento dos seus subordinados, e tentam explicar a liderança sem se preocupar muito com a
personalidade do líder. Nesta abordagem vou me concentrar no modelo de Likert por ser o modelo mais
discutido quanto aos estilos de liderança. Likert designa os estilos de liderança por sistemas, que são:

 Autoritário coercivo
 Autoritário moderado
 Consultivo
 Participativo

O autoritário coercivo

Este tipo de líder é o menos desejado pelos grupos de trabalho, também inspira pouca
confiança, a principal fraqueza deste tipo de líder reside na sua enorme necessidade de segurança e na
sua preocupação relativamente à carreira, reputação e salário. Este estilo de liderança é rígido e de
grande arbitrariedade, é normalmente adotado por um líder que quer controlar tudo e que se julga
insubstituível, dá ordens sem qualquer participação do grupo, procura ser eficaz em termos
administrativos, através do medo e das sanções. Quando elogia fala de forma estritamente subjetiva e
escolhe os elementos de cada grupo, pode ser um grande técnico, mas é sempre um dirigente pouco
eficaz, principalmente porque gera um clima de insatisfação no grupo.

O autoritário benevolente

Este estilo de liderança é adotado por líderes que tal como no caso anterior formulam objetivos e
tomam decisões sem a participação do grupo, embora em muitas tarefas simples possam ser os
colaboradores a tomar alguma decisão, mas sempre dentro de determinados limites. Impõe os seus
métodos aos colaboradores com o objetivo de lhes dar segurança e orientação e não de ser hostil. É um
autocrata benevolente ou paternalista, pois quando necessário consulta os seus subordinados. Sabe
atingir os objetivos sem criar grandes resistências, ou ressentimentos nos colaboradores.

O consultivo
É um estilo de liderança, que é adotado por um líder que ausculta e considera a opinião dos
grupos de trabalho, consultando-os porque confia neles, deste modo os grupos de trabalho acabam por
ter um papel decisório, ainda que indiretamente. A comunicação é bilateral e tem praticamente a mesma
relevância em qualquer dos sentidos. O líder define as estratégias, mas deixa as decisões de execução
para o grupo, conservando para si a responsabilidade e o controlo final. A motivação é conseguida por
incentivos positivos como as oportunidades de realização, promoções e compensações salariais.
Poucas vezes são utilizados como fatores motivadores o temor, a ameaça e a punição, isto ao contrário,
do que acontecia com o líder autoritário coercivo. Como a tomada de decisões resulta da consulta das
opiniões do grupo de trabalho, são mais facilmente implementadas, e agradam à maioria dos
colaboradores, também está presente um clima de responsabilização partilhada como resultado da
partilha de opiniões.

O liberal
Este estilo de liderança é adotado por um líder que tem uma atitude de envolvimento pleno com
as equipes de trabalho, praticamente não se percebe quem é o líder, é como um dos demais
colaboradores, só toma decisões em casos extremos de pânico ou obrigado por um superior
hierárquico, tenta evitar conflitos, é incapaz de tomar medidas disciplinares e procura manter um
comportamento de conformismo com tudo o que o rodeia, não toma uma posição nas situações críticas,
nem toma decisões pessoais e comprometedoras, não assumindo assim as responsabilidades de
direção, este tipo de líder, tem uma atitude de demissão e deserção, provocada pela sua
irresponsabilidade, pela proteção do direito da antiguidade, ou por outros fatores.
Eficiência, eficácia e efetividade

Eficiência: refere-se à otimização dos recursos utilizados (ao melhor resultado possível com os
recursos disponíveis). O conceito de eficiência diz respeito à relação entre os resultados e os custos
envolvidos na execução de um projeto ou programa. Quando ambos podem ser traduzidos em unidades
monetárias, recorre-se à Análise Custo-Benefício (ACB) que,grosso modo, pretende verificar se os
benefícios líquidos do projeto excedem seus custos operacionais; Nesse contexto, é preciso reconhecer
que muitos programas não são facilmente analisados pela ACB, pois envolvem resultados que não
podem ser expressos financeiramente.
―A eficiência diz respeito ao grau de aproximação e à relação entre o previsto e realizado, no
sentido de combinar os insumos e os implementos necessários à consecução dos resultados visados.‖
assim, está voltada para otimização dos recursos públicos (financeiros, materiais e humanos) na
comparação entre metas alcançadas, recursos empreendidos e tempo de execução.
A eficiência é especialmente importante em avaliações do tipo formativa ou de processo e no
monitoramento.
Eficácia: está relacionada aos resultados (cumprimentos de objetivos e metas) que o programa
produz sobre a sua população beneficiária (efeitos) e sobre o conjunto da população e do meio
ambiente (impactos) em um determinado período de tempo. A primeira pergunta da é eficácia é se o
programa produziu efeitos. Sendo positiva a resposta, é preciso saber quais foram eles. A eficácia é
especialmente relevante em avaliações do tipo somativa ou de resultado. Se eficiência com é a medida
do ―fazer mais com menos‖, eficácia é a ponderação de que ―mais‖ foi esse. Dessa forma, os dois
conceitos estão intrinsecamente ligados, de maneira que o resultado alcançado no desenvolvimento da
política deve expressar um grau satisfatório de eficiência e eficácia.
Efetividade: revela o grau de correspondência entre os objetivos traçados em um programa e
seus resultados foram atingidos. Esse conceito é fundamental para avaliações de impactos. Para
mensurar os impactos de uma política, contudo, é preciso atender dois pré-requisitos fundamentais:
♦ Os objetivos da intervenção devem estar definidos de maneira a permitir a identificação de
metas mensuráveis;
♦ Sua implementação deve ter ocorrido de maneira minimamente satisfatória, pois, caso
contrário, não faria sentido tentar aferir impacto. Nesse ponto, revela-se a importância da avaliação de
processos de do monitoramento. É necessário observa também que a efetividade tem que ver com os
resultados mais abrangentes da política junto ao público-alvo. Por isso, o tipo de avaliação mais
adequada é a de impactos, já que procura traduzir os impactos do programa no contexto mais amplo,
(econômico, político e social), focando a melhoria da qualidade de vida.
Gerenciar conflitos: como resolver conflitos e tensões

Os conflitos existem desde o início da humanidade, fazem parte do processo de evolução dos
seres humanos e são necessários para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema
familiar, social, político e organizacional.
É possível pensar inúmeras alternativas para indivíduos e grupos lidarem com os conflitos. Estes
podem ser ignorados ou abafados, ou sanados e transformados num elemento auxiliar na evolução de
uma sociedade ou organização.
Se observarmos a história, até há pouco tempo a ausência de conflitos era encarada como
expressão de bom ambiente, boas relações e, no caso das organizações, como sinal de competência.
Alguns profissionais viam o conflito de forma negativa, como resultante da ação e do
comportamento de pessoas indesejáveis, associado à agressividade, ao confronto físico e verbal e a
sentimentos negativos, os quais eram considerados prejudiciais ao bom relacionamento entre as
pessoas e, consequentemente, ao bom funcionamento das organizações.

Visão positiva do conflito

O conflito é fonte de ideias novas, podendo levar a discussões abertas sobre determinados
assuntos, o que se revela positivo, pois permite a expressão e exploração de diferentes pontos de vista,
interesses e valores.
Em alguns momentos, e em determinados níveis, o conflito pode ser considerado necessário se
não se quiser entrar num processo de estagnação. Assim, os conflitos não são necessariamente
negativos; a maneira como lidamos com eles é que pode gerar algumas reações. A administração de
conflitos consiste exatamente na escolha e implementação das estratégias mais adequadas para se
lidar com cada tipo de situação.
Para entender um pouco mais a visão positiva de conflito iremos conceituá-lo aqui como um
processo onde uma das partes envolvidas percebe que a outra parte frustrou ou irá frustrar os seus
interesses. Isto quer dizer que no dia-a-dia vivemos o conflito de diferentes maneiras: quantas vezes as
pessoas não atravessam nosso caminho, dificultando ou mesmo impedindo atingir nossos objetivos?
Assim, o conflito não deve ser visto apenas como impulsionador de agressões, disputas ou ataques
físicos, mas como um processo que começa na nossa percepção e termina com a adoção de uma ação
adequada e positiva.
Motivação no trabalho.

Em psicologia, motivação é a força propulsora (desejo) por trás de todas as ações de um

organismo. A motivação é uma força interior que se modifica a cada momento durante toda a vida, onde
direciona e intensifica os objetivos de um indivíduo. Dessa forma, quando dizemos que a motivação é
algo interior, ou seja, que está dentro de cada pessoa de forma particular erramos em dizer que alguém
nos motiva ou desmotiva, pois ninguém é capaz de fazê-lo.
Motivação é quando se tem um motivo para agir. Ter motivação significa ter um desejo por trás
de suas ações. Ela é responsável pela persistência de uma pessoa para atingir uma meta.
Dizem que há pessoas que nascem com sorte; outras, com azar. Contudo, o que aconteceria se
cada um de nós pudesse, de fato, influir no seu destino, tanto pessoal quanto profissional, mais do que
consideramos possível?
Segundo o professor de comportamento organizacional da escola de negócios Instituto de
Empresa (IE) e autor do livro Depende de você (LID Editorial), Ignácio Alvarez de Mon, não há dúvida
de que o principal responsável pela motivação na vida do indivíduo é ele mesmo. Não devemos delegar
essa tarefa para ninguém mais. Não assumir a responsabilidade pela motivação é, ao mesmo tempo,
frustrante e pouco inteligente. É frustrante porque, uma vez que não dependemos dos outros para
estarmos motivados, temos mais chances de alcançarmos a motivação. Também é pouco inteligente
porque deixar o controle de algo tão importante nas mãos de outra pessoa é simplesmente um absurdo.

Quando fazemos de nossa jornada de trabalho o momento em que procuramos desenvolver

nossos melhores talentos, e não como o momento em que estamos à disposição das vontades e dos
caprichos de alguém com mais poder do que nós, somos mais produtivos para a empresa e para nós
mesmos. É lamentável ver como, ainda hoje, muitos profissionais excelentes participam de certos jogos
ridículos no qual o que prevalece

é a presença do indivíduo em detrimento de sua produtividade, em

que a burocracia do local de
trabalho predomina sobre o trabalho eficaz, a submissão aos desejos de quem manda impera sobre o
intercâmbio transparente e sincero de idéias entre profissionais.

Depois de alcançar esse primeiro grande objetivo como chefe, isto é, não desmotivar os
funcionários, há quem vá mais longe e defina condições de trabalho que permitam ao profissional dar o
máximo de si. Como? As receitas são fáceis de identificar, mas extremamente difíceis de seguir:

 Criar um ambiente de trabalho em que reine a confiança, a transparência, onde não haja
receio de compartilhar idéias e onde ninguém esteja sempre certo.
 Proporcionar condições de trabalho (salários, prêmios em geral, expectativas de
crescimento profissional etc.) baseadas na meritocracia, reconhecendo e premiando toda
 contribuição de valor real para o negócio (constituído por acionistas, clientes,
trabalhadores etc.
 Ter um responsável pela equipe disposta a apostar naquele empregado determinado a
apostar em si mesmo: delegando, dando oportunidades de desenvolvimento — em suma,
permitindo que as pessoas percorram o caminho que considerem mais propício ao
crescimento: o seu caminho.

Liderança criativa.

Chamamos de liderança criativa a liderança baseada em valores humanos invioláveis, ou seja,

nas leis naturais da dimensão humana que são tão verdadeiras e inflexíveis, quanto às leis da
gravidade. E o que tem isso de criativo? Os valores humanos não foram inventados pelas pessoas, nem
muito menos pela sociedade, são crenças universais referentes às relações e organizações humanas e
fazem parte da condição e consciência humanas. Todavia, à medida que as pessoas reconhecem
valores humanos básicos tais como justiça, integridade, honestidade, confiança, respeito e muitos
outros, elas conseguem direcionar as atitudes das suas vidas em direção à sobrevivência com respeito,
ética e dignidade.
Em outras palavras, quando o indivíduo está exercendo a liderança criativa, o que ele faz
(comportamento) é coerente com o que diz (atitudes) e, muitas vezes por este motivo são considerados
e seguidos por muitos indivíduos e muitas vezes até anonimamente. Estamos chamando de liderança
criativa, justamente porque os valores são lições de mais de seis mil anos que foram esquecidas por
nós todos, mas que continuam sendo lembrados e exercitados por líderes carismáticos como o Dalai
Lama, Madre Teresa de Calcutá, Gandhi e muitos outros.
A liderança criativa considera quatro perspectivas como essenciais: pessoas (sentimentos,
atitudes e relacionamentos), processos, produtos e resultados; portanto tem como objetivo principal
permitir que se dissemine um clima no qual as pessoas se sintam felizes com o trabalho que estão
exercendo, que desenvolvam os seus talentos e que através das suas atitudes do pensamento e
comportamento seja possível se estabelecer uma atmosfera de confiança na organização/instituição.
Logo, como conseqüência se espera que como resultado as pessoas percam o medo de errar, de expor
suas idéias, de serem taxadas de bobas ou medíocres porque a sua idéia não foi considerada.
Em suma, o líder criativo incentiva as pessoas para que elas vejam o seu trabalho não apenas
como um emprego ou uma fonte de renda, mas, sobretudo um lugar para fazer a diferença e ajudar a
construir um mundo melhor sob amplos aspectos. As pesquisas mundiais sobre os resultados das
empresas cada vez mais apontam para indicadores que informam que 70% desses resultados são
obtidos pelo estilo da liderança e 30% pelo clima organizacional (Goleman, 1). Todavia, ainda hoje
constatamos que é muito comum a empresa investir maciçamente do desenvolvimento racional dos
seus empregados (conhecimento técnico, processos, sistemas etc), ou seja, um investimento maciço no
desenvolvimento do lado esquerdo do cérebro (lógico, matemático, planejador,
julgador); todavia, é muito pouco o investimento do cérebro emocional - lado direito
(criatividade, estratégia, emoções etc) - o qual pode ser desenvolvido com sucesso
através de programas vivenciais, jogos heurísticos, experiências etc.
Via de regra as empresas continuam buscando definir as suas estratégias
através das experiências do passado e, infelizmente, muitas delas não perceberam
ainda que os modelos que deram certo no passado não serão mais os que estarão
abrindo as suas portas para o sucesso nos dias atuais. É necessário analisar as
experiências do passado sim, mas não apenas para servir como uma base de dados
segura e eficiente para daí se tirar as estratégias para o futuro; mas, principalmente,
(Fernando Viana -
observá-las com a visão da nova perspectiva, buscando novas aberturas, novas
formas de enxergar o futuro, as quais muitas vezes estão escondidas nas cortinas
internas das nossas mentes.

Presidente da Fundação Brasil Criativo)

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