SCRIPT DAS ATIVIDADES DO MENTOR
ETAPA PRELIMINARES
São nas etapas preliminares que realizamos as
preparações e definições necessárias ao início do
processo de mentoria.
• Essa etapa inicia com uma conversa entre um
representante da área de RH e o gestor do
mentorado, para alinhamento das expectativas
com o programa de mentoria;
• Na sequência, o gestor e o mentorado
conversam sobre suas expectativas para o
processo, levando em consideração o que foi
alinhado com o RH, conforme item anterior;
• Posteriormente, o gestor conversa com o
mentor, transmitindo suas impressões sobre a
conversa com o mentorado e o seu
entendimento sobre quais devem ser os
objetivos do processo de mentoria;
• Cumpridas essas etapas preliminares, o mentor
marcará com o mentorado o primeiro encontro
de mentoria;
• Observe os prazos que foram estabelecidos no
cronograma do Programa de Mentoria
Organizacional Interna (PMOI).
 SCRIPT DAS ATIVIDADES DO MENTOR
PROTOCOLO DA PRIMEIRA SESSÃO
Preparação
• Entre em contato com o mentorado para, em
conjunto, definirem a data e local para o
primeiro encontro. Combine com ele que para o
primeiro encontro será necessário ele ter
alinhado com o seu líder/gestor os objetivos
(encomenda) do processo de mentoria.
• Avise ao mentorado que esse primeiro
encontro pode levar até 1h45. Os demais
encontros deverão ter duração entre 1h e 1h30.
• Com base nas informações preliminares,
planeje o encontro.
• Confirme com o mentorado, um dia antes, a
data, horário e local do primeiro encontro.
Confirme também se o líder/gestor e o
mentorado conversaram sobre os objetivos do
processo de mentoria e se o mentorado sente-se
apto para tratar sobre isso.
• Chegue no local combinado uns 15 minutos
antes, revise o planejamento e prepare o
ambiente (água, café etc).
A primeira sessão de mentoria
• Inicie o encontro de mentoria avaliando o
estado emocional do mentorado, evitando,
assim, iniciar uma sessão de mentoria em dias
nos quais o mentorado não esteja em condições
físicas ou emocionais para isso. A avaliação do
estado emocional é para identificar se o
mentorado está nas condições adequadas para
participar de uma sessão de mentoria e é
realizada através da observação ativa.
• Comece abordando assuntos periféricos que
possam ser de interesse comum ou,
simplesmente, com uma demonstração de
cuidado buscando um rapport (conexão
harmônica, com estabelecimento de confiança e
empatia. Identificação de semelhanças e
afinidades. Interessar-se pelo que o outro tem a
dizer). Ao observar o mentorado durante essa
primeira conversa será possível notar traços do
seu estado de ânimo/emocional. Na dúvida,
pergunte: “Está tudo bem?”. (Tempo estimado: 5
minutos).
• Após a avaliação do estado emocional inicie as
apresentações – mentor e mentorado. (Tempo
estimado: 10 a 15 minutos). O objetivo desta
etapa é criar vínculos, então tenha cuidado com
excessos na sua apresentação profissional que
possa provocar um distanciamento. Cuide
também para não se exceder no tempo.
• Dê andamento ao contrato de convivência.
Leve consigo o contrato impresso em duas vias e,
também, o código de conduta do mentor. O
código de conduta do mentor é parte integrante
do contrato de convivência (Tempo estimado: 20
a 30 minutos). Para ganhar tempo durante esta
etapa, encaminhe um arquivo contendo o
contrato de convivência e o código de conduta
antecipadamente e solicite ao mentorado que
grife no contrato de convivência os pontos-
chave.

Ferramenta Roda da Vida
• Se o tempo do encontro estiver dentro do
estimado, você pode aplicar a ferramenta Roda
da Vida. Caso contrário, poderá utilizar a
ferramenta na segunda sessão. Leia sobre a
aplicação da ferramenta Roda da Vida, na página
277 do livro Mentoria Organizacional (Tempo
estimado: 20 a 25 minutos).
• Lembre-se que o objetivo desta ferramenta é
avaliar a possível existência de insatisfações na
vida do mentorado que possam atrapalhar o
processo de mentoria. Então, ao preencher, você
deve pedir que ele indique o quanto está
satisfeito com a área que estiver avaliando e não
o quanto está pronto ou se dedicando. Por
exemplo, uma pessoa que não vai à igreja, pode
estar 100% satisfeita no quesito espiritualidade,
enquanto outra que frequenta a igreja
regularmente pode estar 50% pois gostaria de se
dedicar muito mais.
• O que estamos medindo aqui é o nível de
satisfação e não esforço ou dedicação, pois, como
já mencionado, o interesse é verificarmos
possíveis problemas que podem atrapalhar o
processo de mentoria, como uma doença,
separação, problemas financeiros, etc. O mentor
não irá trabalhar cada um dos pontos da roda da
vida, não é esse o objetivo. Na dúvida, consulte o
seu supervisor.
Alinhamento dos macro-objetivos
• Alinhe os macro-objetivos do processo de
mentoria. Para isso, inicie ouvindo o mentorado
sobre os seus objetivos para o trabalho e sobre a
conversa que ele teve com o gestor (Tempo
estimado: 15 a 20 minutos). Solicite que ele lhe
dê exemplos que ilustrem as situações que
precisam ser aprimoradas. Além disso, fale sobre
os possíveis rótulos existentes nesta encomenda.
• Ajude o mentorado a separar o que ele percebe
como rótulo e o que percebe como ponto de
desenvolvimento. Após, mostre ao mentorado
que os dois, tanto os rótulos como os pontos de
desenvolvimento, são prejudiciais para o seu
crescimento profissional. Acorde com o
mentorado que tanto rótulo como pontos de
desenvolvimento serão trabalhados para que
tenham maior ganho.
• Esse é o ponto mais importante da primeira
sessão. Se, ao fazer o planejamento, você ficar em
dúvida, entre em contato com o supervisor que
ele lhe encaminhará vídeos com instruções
específicas para esta etapa.
• Se o entendimento do mentorado sobre os
objetivos a serem trabalhados for diferente da
percepção do mentor sobre a “encomenda” do
líder/gestor, o mentor deve orientar o mentorado
a conversar e realinhar o entendimento sobre os
objetivos.
• Caso você tenha preparado alguma ferramenta
de assessment para esse encontro, avalie o tempo
de aplicação ou encaminhe o preenchimento
como homework. Consulte a seção 6 do livro
Mentoria Organizacional. Na dúvida, durante a
etapa de planejamento consulte o seu supervisor
para receber orientações sobre ferramentas de
assessment.
• O principal homework da primeira para a
segunda sessão é o mentorado se informar sobre
“soluções para o objetivo da mentoria”, ou seja,
textos, vídeos, livros, artigos etc, que possam
apoiá-lo no entendimento do que ele pode
aprimorar para ser uma pessoa melhor nas
competências que deseja desenvolver. Na
segunda sessão o mentorado deverá responder
para cada objetivo a seguinte pergunta: “O que
uma pessoa que é excelente nesta competência
faria se estivesse no seu lugar?”. O tema de casa
deve ser um preparatório para esse exercício da
segunda sessão.
• Defina, em conjunto com o mentorado, a
data, horário e local do próximo encontro.

• Solicite que o mentorado preencha um Planejamento Confirmação

relatório com o resumo do encontro e lhe da sessão de do horário e
encaminhe até o dia seguinte. mentoria local

• Ao receber o relatório escrito pelo

mentorado, verifique se todos os pontos
conversados foram resumidos e anote
eventuais considerações para retomar no
próximo encontro. Utilize o relatório para Avaliação do Recepção do
planejar o segundo encontro. estado mentorado
emocional
• Entre o primeiro e o segundo encontro você
deve encaminhar material de apoio ao
mentorado (textos, vídeos, livros, artigos, etc.)
para ajudá-lo na preparação para a segunda
sessão conforme descrevemos acima. Isso Apresentação Contrato de
ajudará também no vínculo do mentor com o formal do convivência
mentorado. Melhor do que mandar todos os mentor e (p. 366 e
textos de uma só vez é mandar aos poucos. mentorado Biblioteca)
Você contará com uma Biblioteca da SBDC
para isso e com a ajuda do supervisor.

Alinhamento Ferramenta
dos macro- Roda da Vida
ROTEIRO DA PRIMEIRA objetivos (p. 277)
SESSÃO DE MENTORIA

Ferramentas de Homework
PRINCIPAIS PONTOS:
PRINCIPAIS PONTOS assessment

• Apresentação formal
• Contrato de convivência
• Alinhamento dos macro-
objetivos do processo de
mentoria Data e local
Relatório do próximo
Relatório
encontro
SCRIPT DAS ATIVIDADES DO MENTOR
PROTOCOLO DA SEGUNDA SESSÃO
Assim como a primeira sessão, a segunda e demais
sessões seguem o seguinte procedimento inicial (a
descrição detalhada de cada passo pode ser
consultada no Script da Primeira Sessão):
1. Planejamento da sessão
2. Confirmação do horário e local
3. Recepção do mentorado
4. Avaliação do estado emocional
5. Conversa sobre o homework:
• O mentorado apresenta ao mentor a tarefa que
foi definida na primeira sessão.
• Se o mentorado tiver mais de uma tarefa para
apresentar, organize de forma que a última
tarefa a ser apresentada seja a que mais
favoreça o estabelecimento de um link com o
próximo passo da sessão (detalhamento dos
objetivos).
6. Detalhamento dos objetivos
• Na primeira sessão foi realizado o alinhamento
dos macro objetivos do processo de mentoria. Na
segunda sessão você terá dois focos principais:
a. o detalhamento dosobjetivos;
b. a identificação de contingências na
implantação do plano de ação.
• Para detalhar os macro objetivos inicie
retomando a encomenda e esclarecendo os
pontos que possam ainda estarnebulosos.
• Após, pergunte: O que uma pessoa que é
excelente nesta competência faria se estivesse
exercendo a sua função? Peça que anote as
respostas em uma folha de papel.
• Ao fazer o planejamento desta sessão prepare
a sua própria resposta para essa pergunta.
Assim você poderá complementar as respostas
do seu mentorado.
• Verifique se as respostas do mentorado para
essa pergunta já estão em um nível
“operacional”, ou seja, se já são ações ou
apenas intenções.
Um exemplo:
Macro objetivo: Desenvolver equipe
Resposta a pergunta: Delegar tarefas com
eficiência.
• Perceba que delegar tarefas com eficiência
ainda requer um maior detalhamento para
chegarmos ao nível “operacional” – ao nível de
ação. Neste caso, faça a mesma pergunta
anterior, agora focado na nova competência:
“O que uma pessoa que é excelente em
delegar tarefas de forma eficiente faria se
estivesse em seu lugar?”. A resposta a essa
pergunta deve trazer um nível de detalhamento
maior, apresentando as ações que o seu
mentorado deve realizar para desenvolver a
competência em foco.
• Depois de ter essa lista completa, volte a cada
um dos itens relacionados (linhas) e peça para o
mentorado fazer uma autoavaliação, colocando
uma nota de 0 a 10. Por exemplo: para a
delegação de tarefas com eficiência, chegou às
seguintes ações:
a. Ao delegar combina os prazos de entrega;
b. Ao delegar define claramente qual é a
expectativa de resultado e confirma o
entendimento da demanda;
c. Conhece sua equipe e sabe o que pode
delegar para cada um;
d. Ocupa seu tempo com questões de nível
estratégico e tático.
 • Para cada um dos itens, deve avaliar com uma
nota que indicará o quanto já está atendendo a
esse quesito.
• Após construção e avaliação desta lista de
atividades, defina juntamente com o mentorado
quais são as prioridades (fatores críticos de
sucesso). Com isso, você terá uma lista das ações
prioritárias.
• Para cada ação priorizada, solicite ao mentorado
que estabeleça uma nota meta (de 0 a 10). Esta
será uma forma de medir a evolução do mentorado
ao final do processo.
• Por fim, deve pedir que compartilhe essa
planilha com alguém que possa contribuir para a
validação das notas e dos itens. O ideal é que seja
o líder/gestor, porém, nem sempre o mentorado
ficará confortável em fazê-lo. Sendo assim,
pergunte e oriente o mentorado para que escolha
a pessoa com quem deseja compartilhar essa
atividade – pode ser o líder/gestor, pode ser um
par, alguém da equipe, ou, em último caso,
alguém que o conheça o suficiente para contribuir
com essa lista (como o cônjuge, por exemplo). O
mais importante é que ele tenha um momento
para revisitar as definições da sessão juntamente
com uma pessoa que possa apoiá-lo.
7. Mapa do Campo de Força Psicológico
– Página 353.
• Uma vez combinado como homework a tarefa
acima, vamos para a próxima etapa. O próximo
passo desta sessão será realizar a aplicação da
ferramenta Mapa do Campo de Força Psicológico –
página 353 do livro Mentoria Organizacional.
Peça para o mentorado relacionar as forças que
restringem e as forças que potencializam a
execução da lista de atividades que acabaram de
construir (a lista como um todo, e não cada
uma das atividades relacionadas). Depois dele
preencher essa ferramenta, ajude sugerindo forças
restritivas e impulsionadoras que, porventura,
tenha deixado de fora da lista.
• Como exercício de preparação para o encontro
(planejamento), faça antecipadamente sua
própria lista de possíveis fatores restritivos e
impulsionadores. Assim, será mais fácil você
contribuir nesta atividade.
8. Lócus de Controle Interno
– Página 351.
• Concluída a atividade anterior deixe a lista das
forças impulsionadoras de lado, ou trabalhe
rapidamente os pontos que entenda necessário, e
foque sua energia nas forças restritivas (de
contenção).
• Para as forças restritivas, utilize a ferramenta de
Lócus de controle interno
• Relacione todas as forças restritivas na coluna
“problemas” e depois peça para o mentorado
avaliar o quanto ele sente que tem condições de
reduzir os impactos negativos de cada uma das
forças restritivas, o quanto depende de alguém da
empresa e o quanto está na mão de fatores
externos à empresa (acaso). Para entender melhor
a aplicação desta ferramenta, leia as instruções
na página 351 do livro Mentoria Organizacional.
• Concluída esta autoavaliação, ajude o mentorado
a encontrar alternativas para os itens nos quais
tenha colocado uma pontuação muito baixa na
coluna “EU”. Por fim, solicite que o mentorado
preencha como homework a ferramenta 2W, onde
elaborará um plano de ação para lidar com os
fatores restritivos.
9. Homework
Planejamento Confirmação
da sessão de do horário e
• Confirme as tarefas que foram combinadas
mentoria local
para o próximo encontro e esclareça eventuais
dúvidas.

• Defina, em conjunto com o mentorado, a data,

horário e local do próximo encontro.
Avaliação do
Recepção do
estado
• Solicite que o mentorado preencha um relatório mentorado
emocional
resumo do encontro e lhe encaminhe até o dia
seguinte.

• Ao receber o relatório escrito pelo mentorado

verifique se todos os pontos conversados foram
Homework do Detalhamento
resumidos e se o enfoque do relatório foi nos encontro da encomenda
aprendizados ou no processo. Caso tenha sido no anterior (FC0101)
processo, solicite que ele complemente o relatório
com os aprendizados. Anote eventuais
considerações para retomar no próximo encontro.
Retome o relatório para planejar o terceiro
encontro. Avaliação do Mapa do
Locus de Campo de
Controle Forças
ROTEIRO DA SEGUNDA Interno Psicológico
SESSÃO DE MENTORIA

Homework
ESCUTA ATIVA: para o
próximo
encontro
360 GRAUS
= análise ambiental
+ realidade objetiva
+ teste de hipóteses Data e local
Relatório do próximo
encontro
SCRIPT DAS ATIVIDADES DO MENTOR
PROTOCOLO DA TERCEIRA E QUARTA SESSÕES
Assim como nas duas sessões anteriores, as sessões
três e quatro seguem o seguinte procedimento
inicial (a descrição detalhada de cada passo pode
ser consultada no Script da Primeira Sessão):
1. Planejamento da sessão
2. Confirmação do horário e local
3. Recepção do mentorado
4. Avaliação do estado emocional
5. Conversa sobre o homework.
6. Sessão 3 e Sessão 4
• Primeiramente, é importante ressaltar que nessa
fase já não é mais possível construir um script
detalhado que tenha uma aplicabilidade universal
aos casos de mentoria. O que oferecemos a seguir é
um norteador, que necessitará da adequação do
mentor ao estágio e ao caso do seu processo de
mentoria.
Em geral, na sessão 3, depois de concluída a
conversa sobre o homework, temos os seguintes
entregáveis:
• Detalhamento dos objetivos: preenchido com
pontos a desenvolver, indicadores de performance -
notas iniciais e notas meta.
A planilha FC0101 – Detalhamento dos Objetivos
deve ser encaminhada para o supervisor, pois servirá
de base para a avaliação dos resultados obtidos com
o processo.
• Plano de ação (2W): para as contenções avaliadas
na Sessão 2, durante a aplicação das ferramentas
Mapa do Campo de Força Psicológico e Lócus de
Controle.
O Plano de Ação (2W) para as contenções deve ser
implementado pelo mentorado e acompanhado pelo
mentor em cada uma das próximas sessões de
mentoria, de forma que as possíveis contingências
sejam ultrapassadas.
_________________________________
A confecção da planilha FC0101 e do Plano de
ação (2W) para as contenções indica que a fase
de PREPARAÇÃO foi concluída. Entraremos
agora na fase da AÇÃO.
_________________________________
• A partir do esquema acima, o mentor
explicará ao mentorado que durante as
sessões 1 e 2 vivenciaram a fase da preparação
do processo de mentoria. Nesta fase o foco
estava em definir os objetivos do trabalho de
forma clara e detalhada, permitindo, assim, um
desenho do estado atual e do estado desejado.
• Além disso, as sessões 1 e 2 tiveram como
objetivo a integração entre mentor e
mentorado, o estabelecimento das normas que
orientarão este processo (contrato de
convivência) e o aumento da consciência para
a necessidade de trabalhar as competências
definidas nas preliminares (encomenda), quer
seja por se tratar de uma fragilidade do
mentorado, quer seja por constituir-se como
um rótulo que está limitando sua reputação /
performance profissional.
• Nesse momento da sessão 3, está iniciando
uma nova fase – a fase da ação – que se
estenderá até a sessão 4. Na fase da ação, o
foco será no APRENDIZADO. Orientamos que o
mentor pergunte ao mentorado qual o
significado de aprendizado em mentoria
organizacional. Após ouvir a resposta, o
mentor deverá traduzir o conceito para algo
bem prático: “A partir de agora, vamos
considerar aprendizado em mentoria somente
quando tivermos uma evidência de que você
está melhorando”.
• O objetivo de conceituar aprendizado desta
forma é dar praticidade ao método. A mentoria é
um método educacional e não terapêutico.
Alguns métodos terapêuticos permitem que a
evolução do estado atual para o estado desejado
ocorra por processos gerados a partir de reflexões
durante sessões (setting terapêutico). Na nossa
metodologia, reflexão pode não significar
absolutamente nada se não estiver traduzida em
ações que evidenciem o avanço em relação aos
objetivos previamente definidos.
• É necessário deixar isso claro para o mentorado
nesse momento. Estamos entrando na fase da
ação e o nosso objetivo agora passa a ser
colecionar evidências. Para uma boa coleção de
evidências de melhorias recomendamos dois
exercícios:
1. Planejamento de ações
Realizar um planejamento de ações no qual o
mentorado se comprometa a executar entre a
data do encontro 3 e o encontro 4 o Termo de
Compromisso. Para definir o Termo de
Compromisso deve ser usada como referência a
planilha de Detalhamento dos objetivos (FC0101).
Esse mesmo planejamento deve ser repetido do
encontro 4 para o 5.
Observação:
As vezes o mentorado não consegue concluir esse
planejamento durante a sessão, nesse caso, peça
que ele conclua em um ou dois dias e registre no
aplicativo Trello. No encontro seguinte, você
utilizará esse planejamento como checklist para
acompanhar as execuções.
2. Diário de Evidências
• Criar um diário de evidências onde,
diariamente, o mentorado dará uma nota para
seu desempenho em relação aos pontos que está
desenvolvendo. Além disso, deve escrever nesse
diário as evidências de que está melhorando
(aprendizados), as não conformidades
(dificuldades, barreiras e falhas) e o que irá fazer
para superá-las (plano de ação). Na sessão 4 e na
sessão 5 o mentorado deverá levar um resumo
das evidências e das dificuldades para a conversa
com o mentor.
Esse diário é uma técnica que favorece a
METACOGNIÇÃO, que é o conhecimento que as
pessoas têm sobre seus próprios processos
cognitivos e a habilidade de automonitoramento
do ato cognitivo – em outras palavras, a
habilidade de pensar sobre o que se está
pensando. Através deste monitoramento o
indivíduo pode atingir um nível de consciência
que permita a autorregulação dos próprios
processos cognitivos e, por consequência, dos
seus atos (comportamentos).
• Na quarta sessão, além dos procedimentos
anteriores e dos dois exercícios descritos acima, o
mentor deve observar os pontos abaixo:
• Barreiras: falar sobre eventuais barreiras,
dificuldades e falhas que o mentorado vivenciou
ao implantar seu planejamento, ajudando a
superá-las.
• Recaídas: identificar descontinuidades,
desmotivação e falta de comprometimento com
a execução do plano de ação. Uma vez
identificado, tratar o assunto durante a sessão.
7. Homework
Planejamento Confirmação
da sessão de do horário e
• Confirme as tarefas que foram combinadas
mentoria local
para o próximo encontro e esclareça eventuais
dúvidas.

• Defina, em conjunto com o mentorado, a data,

horário e local do próximo encontro.
Avaliação do
Recepção do
estado
• Solicite ao mentorado que preencha um mentorado
emocional
relatório resumo do encontro e lhe encaminhe
até o dia seguinte. Avalie o relatório, conforme
orientações dos scripts anteriores, anote
eventuais considerações para retomar no próximo
encontro. Informações
Homework
sobre a
(finalização do
abertura da
FC0101)
etapa AÇÃO

Termo de
Diário das Compromisso
evidências (2W)
ROTEIRO DA TERCEIRA
SESSÃO DE MENTORIA

Homework
Data e local
para o
do próximo
PRINCIPAIS PONTOS: próximo
encontro
encontro

• Início da etapa AÇÃO

• Termo de Compromisso (2W) Envio do
• Diário de Evidências detalhamento
dos objetivos
Relatório
para o
supervisor
(FC0101)
 Planejamento Confirmação
da sessão de do horário e
mentoria local

Avaliação do
Recepção do
estado
mentorado
emocional

Homework Avaliação das

do encontro barreiras e
anterior recaídas

Diário das Termo de

evidências Compromisso
ROTEIRO DA QUARTA
SESSÃO DE MENTORIA

Homework
Data e local
para o
do próximo
PRINCIPAIS PONTOS: próximo
encontro
encontro

• Termo de Compromisso (2W)

• Diário de Evidências
• Avaliação das barreiras /
recaídas Relatório
SCRIPT DAS ATIVIDADES DO MENTOR
ROTEIRO DA AVALIAÇÃO PARCIAL
A avaliação parcial deve ocorrer entre a QUARTA e
QUINTA sessão de mentoria. E deve seguir os passos
abaixo:
1) A partir da planilha padrão para a avaliação
parcial (Planilha de Avaliação Parcial) o mentor
inclui os itens a serem avaliados. Esses itens serão os
mesmos itens constantes da planilha “Detalhamento
dos Objetivos” preenchida entre as sessões 2 e 3 e
já validada pela liderança.
2) O mentor contata o líder/gestor do mentorado,
comunicando que enviará o formulário da avaliação
parcial do mentorado e solicitando que o mesmo
avalie o quanto percebeu de evolução em cada item
listado na planilha, agendando uma reunião
posterior para discussão dos resultados.
3) O mentor agenda uma reunião com o líder/gestor
do mentorado, que deve ser sincrônica, ou seja,
presencial, por telefone ou virtual, mas de forma
que mentor e líder/gestor discutam juntos cada item
da avaliação.
4) O mentor deve questionar o líder/gestor sobre a
percepção da evolução do mentorado em cada item,
solicitando exemplos e fatos que possam ajudar o
mentor a entender os pontos de evolução e
necessidade de melhoria. A avaliação é feita,
atribuindo um conceito para cada item avaliado:
____________________________
Não Percebido (NP)
Pouco Percebido (PP)
Percebido (P)
Muito Percebido (MP)
Excedeu as expectativas (EE).
____________________________
• Além de ser um momento para avaliar a
evolução do mentorado, também é um momento
de realinhamento na condução do processo de
mentoria, onde poderão ser destacados os itens
para os quais o mentorado precisa dar mais
atenção e pontos que precisam ser
acrescentados em função de mudança de cenário
ou escopo de trabalho do mentorado.
Importante o mentor comentar e dar visibilidade
sobre as ações que o mentorado vem
executando, bem como suas percepções em
relação ao desempenho do mentorado no
processo.
Principais objetivos:
a) Avaliar o quanto o líder/gestor está
acompanhando o processo de mentoria e as
atividades que estão sendo realizadas;
b) Avaliar o quanto o líder/gestor está percebendo
mudanças;
c) Incluir e envolver o líder/gestor no processo de
mentoria;
d) Avaliar distorções de entendimento sobre a
encomenda inicial;
e) Avaliar distorções entre a visão do mentorado
sobre suas ações para a mudança e a do
líder/gestor.
f) Lembrar o líder/gestor que haverá uma avaliação
final com um encontro de encerramento dos
resultados onde ele deverá validar ou não os
resultados apresentados, por isso, é importante que
ele acompanhe o andamento das atividades que
estão sendo realizadas pelo mentorado e também
observe as mudanças.
SCRIPT DAS ATIVIDADES DO MENTOR
PROTOCOLO DA QUINTA SESSÃO
Assim como nas sessões anteriores, a quinta sessão
segue o seguinte procedimento inicial (detalhado
no Script da Primeira Sessão):
1. Planejamento da sessão
2. Confirmação do horário e local
3. Recepção do mentorado
4. Avaliação do estado emocional
5. Conversa sobre o homework:
Entre as tarefas previstas para esse encontro estão:
a) Termo de Compromisso: Um compromisso do
mentorado com o mentor para a realização de
atividades entre a sessão 4 e a 5;
b) Diário das evidências: Uma avaliação diária que o
mentorado realizou sobre sua atuação no que se
refere ao processo de mentoria. Consistiu em: uma
nota de zero a dez; evidências para sustentar a essa
nota; apontamento das não conformidades do dia e
um plano de ação diário para as não conformidades.
A tarefa consiste em trazer um resumo dos
principais pontos do diário das evidências para ser
discutido no item 7.
6) Barreiras, Dificuldades e Recaídas
• Barreiras e dificuldades: Falar sobre eventuais
barreiras, dificuldades e falhas que o mentorado
vivenciou entre as sessões, ao implantar seu
planejamento, ajudando a superá-las. Esse é o
momento de ser mentor em essência.
• Recaídas: Identificar descontinuidades,
desmotivação e falta de comprometimento com a
execução do plano de ação entre sessões. Uma vez
identificado, tratar o assunto durante a sessão.
7) Técnica para reconhecer os
avanços obtidos
• Tão importante ao processo quanto
materializar e confirmar avanços do mentorado
por meio do follow-up das atividades é
reconhecer os avanços obtidos, sejam eles
resultados concretos, conhecimentos,
habilidades ou competências desenvolvidas.
• Esse reconhecimento, quando sincero, motiva
o mentorado a se engajar mais e o auxilia a
reforçar sua autoconfiança, possibilitando a
definição de tarefas e objetivos ainda mais
desafiadores nas próximas sessões (p. 369).
Além disso, a principal atividade será a análise
da avaliação parcial realizada pelo líder/gestor
e conduzida pelo mentor. Aplicar essa técnica
antes de analisar a avaliação parcial permitirá
uma visão neutra sobre como o mentorado
percebe sua evolução até este momento.
Assim, teremos duas avaliações que poderão
ser comparadas e ponderadas entre si: como o
mentorado se percebe e como ele é percebido
pelo seu gestor.
• Para aplicar essa técnica você pode utilizar a
mesma planilha que utilizou para realizar a
avaliação parcial junto ao líder/gestor, mas
lembre-se de salvar uma versão em branco, ou
seja, antes da pontuação conferida pelo
líder/gestor.
• Recomendamos que, antes de utilizar a
planilha, faça uma introdução sobre o momento
em que se encontram no processo de mentoria,
pois essa é a quinta sessão, que marca o início
da segunda metade do processo.

• Além disso, é saudável falar também sobre a
importância de se mensurar os avanços obtidos.
Esclareça para o mentorado que perceber os
avanços obtidos ajuda na persistência para os
próximos passos, conforme os estudos da Teoria
Social da Aprendizagem, que abordamos durante
o workshop.
8) Análise da Avaliação Parcial
• Neste ponto será apresentada pelo mentor ao
mentorado a avaliação parcial preenchida pelo
líder/gestor. Cabe ao mentor também
pormenorizar as informações obtidas durante a
conversa com o líder/gestor.
• Na avaliação parcial, para cada ação definida no
detalhamento dos objetivos (encomenda), o
líder/gestor registra o quanto percebeu o
desenvolvimento do mentorado após o início da
mentoria, da seguinte forma:
____________________________
Não Percebido (NP)
Pouco Percebido (PP)
Percebido (P)
Muito Percebido (MP)
Excedeu as expectativas (EE).
____________________________
• O mentor fará paralelos entre a autoavaliação
realizada nos moldes propostos no item 7 (acima)
e a avaliação do líder/gestor, identificando os
pontos de convergência ou divergência. Esse
trabalho é a base para o item 9 (abaixo).
• Nesta etapa, o mentor deve ser hábil em
identificar pontos de atenção sem gerar
resistência e cuidando para que o mentorado não
desconstrua os resultados já conquistados.
9) Realinhamento
• Neste item serão formuladas as estratégias e o
plano de ação sobre os pontos onde houve
divergências entre a autoavaliação e a avaliação
do gestor. A mentoria deve girar em torno de
perguntas como:
____________________________________
• Quais são os pontos que merecem reforço?
• O que deve ser priorizado?
• Como o mentorado pode fazer para que o líder/
gestor passe a perceber algumas ações que já
estão sendo realizadas?
• Existe alguém que posso apoiar?
• Que novas ações podem ser realizadas?
____________________________________
• Ao final, solicite ao mentorado que elabore um
2W como resultado desta conversa, que resumirá
o compromisso das entregas dele para o próximo
encontro (Sessão 6).
10) Homework
• Confirme as tarefas que foram combinadas para
o próximo encontro e esclareça eventuais dúvidas.
• Defina em conjunto com o mentorado a data,
horário e local do próximo encontro.
• Solicite ao mentorado que preencha um
relatório resumo do encontro e lhe encaminhe até
o dia seguinte. Ao receber o relatório, verifique se
todos os pontos conversados foram resumidos e se
o enfoque do relatório foi nos aprendizados ou
simplesmente no processo. Caso tenha sido no
processo, peça que o mentorado complemente o
relatório com os aprendizados. Anote eventuais
considerações para retomar no próximo encontro.
Utilize o relatório para planejar o sexto encontro.
 Planejamento Confirmação
da sessão de do horário e
mentoria local

Avaliação do
Recepção do
estado
mentorado
emocional

Homework Barreiras /
da sessão dificuldades /
anterior recaídas

Análise da Reconhecendo
Avaliação os avanços
obtidos
ROTEIRO DA QUINTA Parcial
SESSÃO DE MENTORIA

Realinhamento Homework
PRINCIPAIS PONTOS:

• Barreiras / dificuldades / recaídas

• Análise da avaliação parcial
• Realinhamentos Data e local
Relatório do próximo
encontro
SCRIPT DAS ATIVIDADES DO MENTOR
PROTOCOLO DA SEXTA SESSÃO
Assim como nas sessões anteriores, a sexta sessão
segue o seguinte procedimento inicial (detalhado
no Script da Primeira Sessão):
1. Planejamento da sessão
2. Confirmação do horário e local
3. Recepção do mentorado
4. Avaliação do estado emocional
5. Conversa sobre o homework:
• Lembramos que o Diário das Evidências foi
finalizado ao apresentar o homework da sessão 5.
• Entre as tarefas que estão previstas para esse
encontro está o plano de Ação – 2W: Um
compromisso do mentorado com o mentor para a
realização de atividades, fruto da conversa de
realinhamento após a análise da avaliação parcial
realizada pelo gestor.
6) Barreiras, Dificuldades e Recaídas
• Barreiras e dificuldades: Falar sobre eventuais
barreiras, dificuldades e falhas que o mentorado
vivenciou entre as sessões, ao implantar seu
planejamento, ajudando a superá-las. Esse é o
momento de ser mentor em essência.
• Recaídas: Identificar descontinuidades,
desmotivação e falta de comprometimento com a
execução do plano de ação entre sessões. Uma vez
identificado, tratar o assunto durante a sessão.
7) Realinhamento
• Esta etapa consiste na continuação do
realinhamento realizado na sessão 5, quando foram
formuladas as estratégias e o plano de ação sobre os
pontos onde houve divergências entre a
autoavaliação e a avaliação do líder/gestor.
• Retome as perguntas que guiaram a reflexão
(Script da sessão 5).
• Nesta sessão, este novo realinhamento consiste
em avaliar o resultado das ações executadas entre
a quinta e a sexta sessão em relação ao feedback
recebido do gestor (avaliação parcial),
oportunizando fazer os ajustes necessários e gerar
novas ações, ainda mais assertivas.
• Ao final, solicite ao mentorado que elabore um
novo 2W, como resultado dessa conversa, que
resumirá o compromisso das entregas dele para o
próximo encontro (Sessão 7).
8) Redes de Poder
• Nesta etapa, além da encomenda inicial,
iniciaremos o trabalho de aprimoramento da
imagem do mentorado.
• Podemos dizer que, em muitos casos, a
performance (desempenho) de um profissional é a
função entre sua competência e a sua reputação
(credibilidade): P = f(C,R).
• Se isso é verdade, ao realizarmos um trabalho
de desenvolvimento de competências é necessário
permitir uma releitura da reputação, para que o
mentorado colha os frutos. Isso nem sempre
acontece ao natural, pelo menos não tão
rapidamente quanto poderia.
• Além disso, ao longo de sua trajetória na
organização o mentorado pode ter criado rótulos
que ofuscam seu potencial e que podem inibir o
enraizamento das competências desenvolvidas,
diminuir a credibilidade e o espaço de poder do
mentorado e, como consequência, as
oportunidades de realização da sua função e de
crescimento profissional.
• Com isso, o objetivo inicial da técnica Rede de
Poder é apoiar o mentorado no processo de
mapeamento das principais pessoas com
capacidade de influência, positiva ou negativa,
direta ou indireta, na sua reputação.
• Munido de caneta e papel, solicite que seu
mentorado relacione as pessoas que mais
influenciam a sua reputação na organização em
todos os níveis: para cima (superiores), para os
lados (pares), para baixo (liderados) e para fora
(clientes, fornecedores, parceiros, investidores).
9) Rótulos
• Peça ao mentorado que escolha, entre os
nomes acima, aqueles quatro ou cinco que ele
acredita serem os que mais influenciam a sua
reputação na organização.
Para cada um dos nomes escolhidos, solicite que
faça uma lista dos rótulos que o mentorado
acredita possuir, ou seja, o que o mentorado avalia
que cada um dos nomes pensa a seu respeito. Veja
o exemplo abaixo:

• Terminada a lista, solicite que o mentorado

MAURO
distribua os nomes dentro do formulário Rede de
Poder, conforme abaixo. O círculo central que está
POSITIVO NEGATIVO
preenchido representa o mentorado e os nomes
que compuseram a lista anterior devem ser Organizado Insistente
distribuídos dentro das respectivas camadas.
Comprometido Foco nas tarefas
• As camadas mais ao centro são reservadas aos Detalhista Cansativo
nomes que possuem relacionamentos mais
próximo do mentorado. Quanto mais para a Persistente
extremidade estiver o nome, menos proximidade JOANNA
com o mentorado estará indicando.
POSITIVO NEGATIVO
Mapeamento da Rede de Poder
Organizado Perfeccionista
Prestativo

• Importante reforçar que o exercício consiste em

o mentorado se colocar no lugar dos
influenciadores (Mauro e Joanna) tentando
imaginar o que diriam a respeito dele se
estivessem realizando este exercício.

• A tendência é que alguns rótulos se repitam

• Este mapeamento pode demonstrar as
fragilidades na estruturação e suporte da rede de entre os influenciadores, indicando características
relacionamento e influência dentro da ou rótulos que o mentorado construiu na
organização. Além disso, é surpreendente a organização.
gama de informações sobre o mentorado e sobre
a forma como ele pensa e se relaciona que esta
ferramenta pode revelar.
• Normalmente esse exercício deixa um excelente
espaço para o mentor atuar. Ouça, pergunte,
revise, pois essas informações deverão gerar
material suficiente para boas orientações.
Planejamento Confirmação
da sessão de do horário e
• O objetivo final é ajudar o seu mentorado a mentoria local
elaborar estratégias para minimizar os rótulos
negativos e maximizar os rótulos positivos. Inclua
ações neste sentido em um planejamento 2W.

Avaliação do
10) Homework estado
Recepção do
mentorado
emocional
• Confirme as tarefas que foram combinadas
para o próximo encontro e esclareça eventuais
dúvidas.

• Defina, em conjunto com o mentorado a data, Homework Barreiras /

horário e local do próximo encontro. da sessão dificuldades /
anterior recaídas
• Solicite ao mentorado que preencha um
relatório resumo do encontro e lhe encaminhe até
o dia seguinte. Avalie o relatório, conforme
orientações anteriores e utilize-o no planejamento
da sétima sessão. Redes de
poder e Continuação do
influência realinhamento
ROTEIRO DA SEXTA
SESSÃO DE MENTORIA

Rótulos Homework
PRINCIPAIS PONTOS:

• Redes de poder e
influência
• Rótulos Data e local
Relatório do próximo
encontro
SCRIPT DAS ATIVIDADES DO MENTOR
PROTOCOLO DA SÉTIMA SESSÃO
Assim como nas sessões anteriores, a sétima sessão
segue o seguinte procedimento inicial (detalhado
no Script da Primeira Sessão):
1. Planejamento da sessão
2. Confirmação do horário e local
3. Recepção do mentorado
4. Avaliação do estado emocional
5. Conversa sobre o homework:
• Lembramos que o homework estabelecido na
sessão 6, a ser entregue nesta sessão, é referente ao
exercício de Redes de Poder e de Rótulos.
6) Barreiras, Dificuldades e Recaídas
• Barreiras e dificuldades: Falar sobre eventuais
barreiras, dificuldades e falhas que o mentorado
vivenciou entre as sessões, ao implantar seu
planejamento, ajudando a superá-las. Esse é o
momento de ser mentor em essência.
• Recaídas: Identificar descontinuidades,
desmotivação e falta de comprometimento com a
execução do plano de ação entre sessões. Uma vez
identificado, tratar o assunto durante a sessão.
7) Refinamentos
• Esta etapa consiste na continuação do
realinhamento realizado na sessão 5 e também na
continuação do trabalho de Redes de poder e
Rótulos iniciado na sessão 6.
• Discuta com o mentorado sobre o resultado obtido
na implementação do Plano de Ação (2W)
construído nas sessões 5 e 6, combinando as novas
ações para reforço e refinamento.
8) Ancoragem
• O ciclo de mentoria está chegando ao seu fim,
sendo importante vincular os avanços obtidos a
compromissos futuros, evitando, assim, retrocessos.
Chamamos essa etapa de “Ancoragem”, que
consiste basicamente em criar estratégias de
transferência do compromisso social existente entre
mentor e mentorado para um compromisso entre o
mentorado e os demais stakeholders, considerando
que o mentor sairá de cena.
• Para isso, o mentor deverá conduzir uma conversa
observando os seguintes pontos:
o Processos, rotinas e procedimentos: Quais
processos, rotinas e procedimentos podem ser
criados para dar sustentabilidade às
competências aprimoradas durante o processo
de mentoria?
o Equipe: Como envolver mais a equipe nas
questões tratadas durante o processo de
mentoria? Como a equipe pode servir de apoio a
esse processo de aprimoramento
comportamental?
o Líder/Gestor: Que combinações podem ser feitas
com o Líder/gestor que ajudarão no
compromisso social do mentorado com a
manutenção dos novos comportamentos?
o Clientes / Fornecedores (internos / externos):
Existem combinações, rotinas, comunicados e/ou
mudanças que podem ser feitas com esse público
que ajudarão na manutenção dos novos
comportamentos?
• O resultado da etapa acima servirá de base para a
elaboração de um plano de ação – homework (2W)
 Planejamento Confirmação
da sessão de do horário e
mentoria local
9) Homework

• Confirme as tarefas que foram combinadas

para o próximo encontro e esclareça eventuais
dúvidas.
Avaliação do
Recepção do
estado
• Defina, em conjunto com o mentorado a data, mentorado
emocional
horário e local do próximo encontro.

• Solicite ao mentorado que preencha um

relatório resumo do encontro e lhe encaminhe até
o dia seguinte. Avalie o relatório, conforme Homework Barreiras /
orientações dos scripts anteriores, anote eventuais da sessão dificuldades /
considerações para retomar no próximo encontro. anterior recaídas

Redes de
poder e Continuação do
rótulos realinhamento
ROTEIRO DA SÉTIMA
SESSÃO DE MENTORIA

Ancoragem Homework
PRINCIPAIS PONTOS:

• Redes de poder e rótulos

• Ancoragem
Data e local
Relatório do próximo
encontro
SCRIPT DAS ATIVIDADES DO MENTOR
PROTOCOLO DA OITAVA SESSÃO
Assim como nas sessões anteriores, a oitava sessão
segue o seguinte procedimento inicial (detalhado
no Script da Primeira Sessão):
1. Planejamento da sessão
2. Confirmação do horário e local
3. Recepção do mentorado
4. Avaliação do estado emocional
5. Conversa sobre o homework:
• Lembramos que o homework estabelecido na
sessão 7 a ser entregue nesta sessão é referente as
conversas sobre “Ancoragem”.
6) Preparação para o encontro de
encerramento / avaliação final
• Esta é a última sessão deste ciclo de mentoria e,
por isso, esta etapa consiste na preparação para a
avaliação final.
• As notas finais para cada um dos objetivos, que
foram detalhados durante as primeiras sessões,
deverão ser propostas inicialmente pelo consenso
entre o mentor e o mentorado, durante a sessão 8.
A partir da análise das atividades realizadas durante
o processo de mentoria, das barreiras, recaídas e
superações, será possível mensurar os avanços
obtidos.
• Outro ponto muito relevante para a pontuação
final é o “legado” que a mentoria deixará, ou seja, o
quanto ela terá sido eficaz para transformar o nível
de consciência (mindset) do mentorado em relação
aos temas tratados. Haverá mudança efetiva e
sustentável do mentorado em relação as
competências encomendadas?
• As evidências que respondem ao questionamento
acima estão, de certa forma, relacionadas ao
exercício de ancoragem, que foi realizado na sessão
sete.
• A criação de padronizações (processos,
procedimentos e rotinas), o envolvimento da
equipe, a conversa com o gestor e as combinações
com clientes e fornecedores (internos e externos),
quando bem construídas, podem dar a sustentação
necessária à continuidade das ações propostas
durante a mentoria. Todavia, o que mais indica que
o mentorado continuará praticando as
competências desenvolvidas é o fato dele ter
compreendido as vantagens disso (o que ele ganha
com isso).
• O mentor e o mentorado devem retomar a
planilha de detalhamento dos objetivos, que foi
preenchida entre as sessões 1 e 3, e definirem, em
conjunto, as notas finais. Estas notas finais serão
definidas com base nas evidências construídas
durante todo o processo de mentoria.
• É importante que o mentor ajude o mentorado a
realizar uma avaliação fidedigna ao nível de
desenvolvimento que ele se encontra neste
momento. É natural que haja uma expectativa por
uma avaliação que indique uma boa evolução
durante o processo de mentoria, mas isso não pode
ser mais importante do que conseguir identificar
com clareza o atual estágio de desenvolvimento que
se encontra o mentorado para cada um do pontos
da encomenda inicial, sob pena de prejudicá-lo em
etapas subsequentes do seu pipeline de carreira.
• Neste sentido o mentor deve ajudar o mentorado
a “minerar” as evidências separando as que
representam apenas um exercício que foi proposto
pelo mentor ou ainda uma experimentação eventual
das que ajudaram na mudança de mindset, na
construção de novas rotinas e padrões, no
envolvimento de equipe, gestores e demais
interessados.
• O mentor deve esclarecer como será o ritual de
encerramento:
• Tempo de duração: 1 hora. Estarão presentes:
Recursos humanos, supervisor (se houver),
líder/gestor, mentor e mentorado.

• O mentorado inicia apresentando a planilha de

detalhamento dos objetivos com as notas inicias,
Planejamento Confirmação
metas, parciais e a finais (que foram preenchidas de
da sessão de do horário e
comum acordo entre mentor e mentorado nesta mentoria local
sessão).

• O mentorado fará um breve resumo do trabalho

realizado durante a mentoria com foco nas atividades
que evidenciem e justifiquem as notas. (Sugira utilizar
Avaliação do
slides – 4 ou 5 no máximo) Recepção do
estado
mentorado
emocional
• O líder/gestor fará as considerações sobre a
apresentação, podendo discordar das pontuações.

• O mentor complementará a fala do mentorado,

justificando alguma nota em sua defesa, caso ache Homework Barreiras /
importante. da sessão dificuldades /
anterior recaídas
• O supervisor será o mediador e esclarecerá os
procedimentos.

• Cabe ao RH representar a empresa e trazer as

Continuação
informações do histórico (principalmente de
da Redes de Continuação do
desenvolvimento comportamental) do mentorado. poder e realinhamento
rótulos
7) Feedback:

• Nesta etapa é previsto um espaço para o mentor e o

mentorado finalizarem o processo de mentoria com um
feedback mútuo. O mentor com o foco na evolução e Preparação
pontos de desenvolvimento futuro e o mentorado na Continuação da para a
atuação do mentor durante o processo de mentoria. Ancoragem Avaliação
Final

PRINCIPAIS PONTOS:
• Redes de poder e rótulos Relatório
Feedback
final
• Ancoragem
ROTEIRO PARA REUNIÃO DE ENCERRAMENTO
DO PROCESSO DE MENTORIA
A reunião de encerramento do processo de mentoria
compôe-se de três fases e deve ser sincrônica
(simultânea por telefone, vídeoconferência, entre
outras possibilidades):
1ª Fase: Preparação
• Esta etapa constitui-se de um encontro de
aproximadamente 30 minutos entre supervisor e o
responsável pela área de recursos humanos (Business
Partner - BP) para um alinhamento. O supervisor
atualizará o BP sobre as principais etapas e eventos
do processo em pauta. Além disso, caberá ao BP
repassar informações sobre o perfil do mentorado,
sua relação com a liderança, com a equipe e com a
organização, seu momento atual, fatos relevantes,
expectativas da organização e outras informações que
possam ajudar o supervisor na sua aferição final, que
fará logo em seguida.
• Em resumo, o objetivo desta primeira fase é o
supervisor atualizar o BP sobre o processo de
mentoria que será encerrado em seguida e o BP
aprofundar os conhecimentos do supervisor sobre o
perfil do mentorado, seu momento e como a
organização o percebe.
2ª Fase: Fechamento
• A reunião de fechamento tem duração de, no
máximo, 1h, onde estarão presentes o mentorado, o
mentor, o líder/gestor do mentorado, o
representante da área de Recursos Humanos (BP) e o
supervisor.
Roteiro da reunião
1º) O Supervisor conduzirá o processo de
fechamento.
• Ele inicia a reunião, esclarecendo que o objetivo
deste momento é avaliar a evolução do mentorado
nas competências/encomendas definidas no início
do ciclo de mentoria. Orienta também a todos os
presentes que observem que a avaliação deve ser
fidedigna ao nível de desenvolvimento que o
mentorado se encontra neste momento.
É natural que haja uma expectativa por uma
avaliação que indique uma boa evolução durante o
processo de mentoria, mas isso não pode ser mais
importante do que conseguir identificar com clareza
o atual estágio de desenvolvimento que se encontra
o mentorado para cada um dos pontos da
encomenda inicial, sob pena de prejudicá-lo em
etapas subsequentes do seu pipeline de carreira.
2º) O supervisor será o mediador e esclarecerá os
procedimentos, reforçando a orientação quanto a
ordem de apresentação (mentorado, líder/gestor,
mentor, supervisor e representante da área de
Recursos Humanos). O supervisor inicia fazendo
perguntas abertas e positivas, como: “Quero que
você fale sobre os resultados da mentoria”, “Quais
foram os pontos em que você teve mais ganho?”,
“Conte-me algumas evidência disso...”, “Quais foram
os pontos que você sentiu mais dificuldade?”, “O
que já conseguiu avançar?”, “E o que você percebe
que ainda precisa dar atenção?”.
• É importante ressaltar que a apresentação do
mentorado deve focar na: avaliação inicial, meta,
avaliação final e nas evidências que justificam a
evolução durante o periodo de mentoria e como
ele sustentará esse desenvolvimento após o
término do programa (perenidade).
7º) O representante da área de recursos humanos
(BP), faz suas considerações e finaliza informando
os próximos passos para um acompanhamento e
para o plano de desenvolvimento individual,
realizando o fechamento do processo de mentoria.

3º) Com base nisso, é esperado que o mentorado
inicie apresentando a planilha de detalhamento
dos objetivos com as notas inicias, metas, parciais
e finais (que foram preenchidas de comum acordo
entre mentor e mentorado na sessão 8).
• O mentorado fará um breve resumo do
trabalho realizado durante a mentoria com foco
nas atividades que evidenciem e justifiquem as
notas. (Utilizar slides – 4 ou 5 no máximo). Tempo
previsto: até 40 minutos.
4º) O líder/ gestor fará as considerações sobre a
apresentação, podendo concordar ou discordar
das pontuações e considerações, afinal, o
propósito maior é conseguirmos uma avaliação
que seja fidedigna com o momento do
mentorado, e não simplesmente buscar uma
pontuação alta.
3ª Fase: Relatório/Avaliação Final
Ao final da reunião será realizado pelo RH e/ou
supervisor um relatório com o registro das notas
do mentorado, das principais evidências de
desenvolvimento e de sustentabilidade
(perenidade), as observações realizadas durante a
reunião e orientações para os próximos passos de
desenvolvimento do mentorado. No relatório
devem ser apontados os objetivos contratados
(encomenda), os indicadores de resultado, a
avaliação dos indicadores no início do processo e o
progresso durante o processo de mentoria. O
relatório final é enviado ao mentorado,
líder/gestor do mentorado e mentor, que devem
validar e devolver para área de RH e supervisor. O
relatório será consultado para apuração dos
resultados gerais do programa.

5º) O mentor fará as considerações sobre a

apresentação do mentorado, podendo concordar
ou discordar das pontuações e considerações,
conforme descrito acima.

6º) O supervisor faz a mediação e ponderações

sobre o processo, abrindo oportunidade para que
mentor e mentorado dêem feedbacks quanto ao
processo. O foco da abordagem do supervisor é
nas evidências de perenidade. Além disso, ele
informará que será realizado um relatório com o
registros da apresentação e observações
realizadas durante a reunião, sendo enviado
posteriormente ao mentorado, mentor e
líder/gestor do mentorado para validação.