Ebook Profissas - Liderança e Gestão Inclusiva

03 Introdução
06 Conceitos essenciais
13 Porque investir
19 Benefícios
25 Principais desafios
Sumário 39
44
Os desafios de liderar a pauta ESG
Papel e engajamento da liderança
48 Por onde começar
57 Como a Profissas pode apoiar sua empresa
74 Confira outros e-books essenciais
75 Créditos e referências bibliográficas

l eBook Liderança Inclusiva
Introdução
Que bom que você chegou ao nosso e-book Acelerando
resultados com a Liderança Inclusiva. Estamos só
animação em construir essa jornada de aprendizagem
contigo, durante a leitura.
Com esse guia, você vai entender como avançar na

formação de uma liderança mais conectada com as
pessoas colaboradoras e, portanto, impulsionadora de
talentos e negócios.
Quer saber o motivo?
3
Falar sobre gestão inclusiva no ambiente organizacional tem se tornado cada vez mais importante e
necessário nas companhias, especialmente para as equipes de Gestão de Pessoas, Recursos
Humanos, além de lideranças de diversos níveis.
Um espaço inclusivo, plural e equitativo oferece inúmeras vantagens e desperta nas pessoas
colaboradoras motivação para fazer o diferencial nas empresas.
Neste material, vamos aprofundar no tema da liderança inclusiva,

trazendo conceitos importantes para você compreender, de uma vez
por todas, que Diversidade e Inclusão são temas indispensáveis para
o desenvolvimento e o sucesso de qualquer empresa.
4
Muitas organizações já possuem consciência disso

e têm investido em políticas e ações estratégicas
inclusivas. Entretanto, para obter resultados
significativos e cada vez maiores, é preciso assumir Por isso, elaboramos este material, com o
responsabilidades e se comprometer efetivamente objetivo de impulsionar seus estudos e
com o papel estratégico e transformador da
crescimento na área. Espero que goste!
Diversidade e Inclusão (D&I) nas companhias.
Aqui na Profissas | Carreira e Diversidade, ajudamos

as empresas a serem mais inclusivas e diversas, Boa leitura!
tornando a pluralidade um pilar fundamental para
Vem com a #Profissas
o crescimento da empresa. Desse modo, é nosso
papel enquanto edtech de D&I, sensibilizar e
educar as pessoas para uma gestão inclusiva
acontecer de verdade.
5
Conceitos
essenciais
6
Quando você pensa em “incluir”, o que vem à sua

mente? Certamente associa a palavra a uma coisa
boa, não é mesmo?
Mas como assim “em teoria”?
Pelo dicionário Michaelis, incluir significa “pôr dentro
de; inserir(-se); juntar(-se); abranger; fazer parte de um Porque incluir não pode ser uma atitude carregada
grupo ou de um todo; juntar(-se)”. somente de intenção. É preciso de prática, com
ações efetivas e que proporcionem mudanças
Vamos refletir sobre o conceito!
verdadeiras nas nossas vidas, nos diversos espaços
sociais.
O termo, “em teoria”, vem para ser
algo positivo na vida das pessoas!
Veja o exemplo!
7
Você é uma liderança e deseja criar um ambiente de

trabalho representativo, que contemple mais
mulheres, pessoas negras, LGBT+, PcD, sêniores, entre
outros grupos.
Mas pergunte-se: a vontade de incluir é

influenciada por outras organizações que
estão fazendo o movimento em prol da
diversidade? Ou você realmente deseja
reverter o quadro de exclusão e garantir
oportunidades para estas pessoas?
8
Se a sua resposta for a primeira opção, precisamos rever! Suas

estratégias de D&I não terão sucesso se você se moldar pelo que os
outros negócios estão fazendo e não pelo que sua empresa precisa!
Agora, se o seu interesse é genuíno e quer ser uma liderança

inclusiva, vamos te mostrar as razões certas para começar, agora
mesmo, a impulsionar suas ações de Diversidade & Inclusão.
9
Lideranças e as áreas de Recursos

Humanos precisam ter em mente que
negligenciar a diversidade e a inclusão
nas empresas é um erro que pode custar
a sobrevivência do próprio negócio. Afinal
de contas, não se trata de um modismo
passageiro, mas, sim, de uma tendência do
mundo que busca ser mais igualitário,
respeitoso e acolhedor. E isso não pode, e
nem vai, parar.
10
O conceito “gestão inclusiva” nas companhias está

relacionado à humanização das relações de trabalho,
engajamento do time, oferta de acessibilidade, promoção
de uma comunicação inclusiva, entre outras práticas de D&I.
Mas, para que uma gestão seja inclusiva, não podemos

deixar de falar do papel da liderança, não é mesmo?
Hoje em dia, é imprescindível que as

lideranças se atentem às transformações
sociais, ambientais e tecnológicas no
mercado de trabalho e que impactam
diretamente os negócios.
11
Uma liderança inclusiva também deve ajudar a

equipe a se sentir pertencente ao ambiente
organizacional, independente de sua etnia, cultura,
religião, orientação sexual e de gênero, idade,
grupo social ou qual for sua vivência.
Liderar, no contexto da gestão inclusiva, significa

apoiar, respeitar e dar autonomia ao time. Cada
Bora saber mais?
Continue os estudos com a Profissas no e-book
pessoa é valorizada e não deixada de lado com o
Acelerando resultados pela Liderança Inclusiva!
sentimento de não ser tratada de maneira justa.
Para as empresas que estão interessadas em

investir em gestão inclusiva, é primordial preparar
suas lideranças para embarcarem nessa jornada
pela diversidade e inclusão, fazendo com que todos
as pessoas se sintam reconhecidas e acolhidas
na empresa.
12
Porque investir
em uma Gestão
Inclusiva
13
Investir em liderança e gestão inclusiva pode

garantir uma série de vantagens para empresa e
para todo o time. O assunto não é moda e muito
menos programa social.
Fazer uma gestão inclusiva é questão de respeito e

acolhimento a todas as pessoas, do ponto de vista
financeiro, trata-se da lucratividade dos negócios
por meio de uma equipe inovadora e produtiva!
Sabemos que o que move uma empresa é o

retorno financeiro. Afinal, sem orçamento é
impossível manter qualquer negócio de pé. Mas, o
que faz toda a engrenagem de uma empresa girar
são as pessoas.
E elas precisam se sentir incluídas e impulsionadas

para alcançar os resultados almejados no negócio.
Desse modo, a gestão inclusiva é um dos melhores
caminhos para conquistar o que toda organização
procura: crescimento!
14
Para se ter uma ideia, o levantamento “A

diversidade como alavanca de performance”,
feito pela consultoria Mckinsey, diz que
companhias que têm D&I como pilar garantem um
lucro 35% maior do que aquelas que não têm
compromissos com a temática. Isso se relaciona
intimamente com o engajamento, com as entregas
de valor e com o bem-estar no ambiente de
trabalho.
Aqui vão alguns dados
15
+21%
de faturamento em companhias com
diversidade étnica e cultural (HUNT et al, 2018).
+218%
de aumento na produtividade em empresas que
investem em programas e treinamentos
+15% personalizados para as pessoas colaboradoras.

(Associação Brasileira de Treinamento e
Desenvolvimento, 2018)
do PIB brasileiro corresponde ao faturamento
das empresas que apresentam programas de
Diversidade e Inclusão (ABERJE, 2019).
+450%
+55% a mais de receita líquida é o que podem
alcançar organizações com perfil diversificado.
de chance de obter resultados melhores em (Hay Group, 2020)
corporações com mais mulheres na América
Latina (ROLLI, 2021).
16
Infelizmente, muitas lideranças ainda não sabem

calcular o retorno financeiro que a gestão inclusiva
proporciona. Esse desconhecimento é um dos
maiores desafios para os negócios. Por não saber
quantificar essas vantagens, acabam deixando de
lado as ações em Diversidade & Inclusão nas
empresas. Vamos falar sobre isso mais a frente!
No momento desta leitura, só tenha em mente:
D&I é o caminho para o futuro das organizações.

Empresas que não abrirem espaço para esse
mundo diverso podem estar sujeitas a perder sua
competitividade no mercado.
17
E não somos nós da Profissas que estamos A regra é conhecida como “pratique ou explique”: a
dizendo, Diversidade & Inclusão é regra até corporação que não cumprir as regras, terá que se
na B3, bolsa de valores oficial do Brasil. justificar perante o mercado.
O novo direcionamento ainda não está valendo,

A B3 terá novas regras para as empresas listadas na
mas será implementado nos próximos dois anos.
bolsa, com o objetivo de ampliar a diversidade em
Isso significa que as empresas impactadas pelas
cargos de alta liderança. Até 2026, as empresas
regras terão um prazo para desenvolver iniciativas
precisarão ter ao menos uma mulher e um
de formação e empoderamento de novas
integrante de grupos representativos em seu
lideranças diversas.
conselho de administração ou diretoria.
Para isso, as companhias precisam pensar, o
Ou seja: se a organização já está ou pensa em
quanto antes, em desenvolver sua gestão
entrar na Bolsa, precisará ter lideranças negras,
inclusiva, apostando no potencial transformador
femininas, LGBTQIAPN+, com deficiência, entre
da D&I no ambiente corporativo!
outros grupos.
18
Benefícios de
uma Gestão
Inclusiva
A construção de uma empresa madura em sua
gestão inclusiva exige tempo e dedicação,
necessitando de um plano estruturado em D&I. Mas
pode ter certeza que os resultados são positivos!
Vamos conferir 5 deles?
19
#1 Redução de conflitos
Em um ambiente pautado pela gestão inclusiva, os conflitos são reduzidos significativamente, já que a
convivência é pautada no respeito, na escuta ativa e no bem-estar das pessoas colaboradoras.
Sendo assim, quem trabalha em um ambiente regido pelas diretrizes de D&I é mais capaz de lidar com
divergências e diferenças de opinião. Cada pessoa é incentivada a trabalhar em equipe, buscando consenso
e foco nos resultados.
Importante destacar: as organizações inclusivas vão continuar lidando com divergências todos os dias - e
está tudo certo. Isso acontece pois cada pessoa tem uma personalidade.
Quando uma empresa foca nas disputas pelo resultado e não no trabalho em equipe, as coisas podem sair
do controle! Há brigas, “puxadas de tapete” e até demissões. A gestão inclusiva nesses casos, auxilia as
pessoas a ouvir o próximo com empatia, respeito e compaixão. Ninguém é obrigado a concordar com uma
determinada opinião, mas é importante saber gerir esses sentimentos para chegar à melhor solução.
20
#2 Criatividade e Inovação
Uma empresa inclusiva estimula a criatividade e a inovação das pessoas que integram o time. Isso acontece
porque há convivência baseada em diferentes visões de mundo, com diversas bagagens culturais e sociais
no mesmo lugar. Sendo assim, é mais fácil surgir diferentes soluções para as dores dos clientes, com
variadas formas de solucioná-las.
São várias experiências e vivências somadas para a resolução de problemas e desafios. O confronto de
opiniões divergentes é um mecanismo saudável e importante para o desenvolvimento do negócio, já que
incentiva as pessoas a falarem o que pensam e por isso liberam a criatividade. Como consequência, maiores
serão as chances de surgir algo incrível dessa organização.
21
#3 Diminui o turnover
Quando uma pessoa colaboradora se sente incluída, ela tende a permanecer mais tempo na companhia. A
aceitação, o reconhecimento e a valorização tornam as pessoas mais felizes em seu local de trabalho, reduz
a taxa de rotatividade e mantém os altos níveis de produtividade.
Um time que sabe se respeitar e lidar com as diferenças, aprendem a trabalhar melhor em conjunto. Ao
evitar conflitos e problemas, evita-se também demissões desnecessárias, diminuindo a rotatividade da
empresa - que, sabemos, custa caro, né?
22
#4 Fortalecimento da marca
Em 2018, a Randstad US fez uma pesquisa com 783 pessoas colaboradoras selecionadas por amostragem de
gênero, religião e idade. No levantamento, 78% das entrevistadas, consideram que a D&I nas empresas é
fator essencial. Todavia, mais de 50% não considera seu ambiente de trabalho um local diverso e inclusivo.
A ausência de preocupação com a gestão inclusiva prejudica muito a imagem da empresa enquanto marca,
além de enfrentar dificuldades para ter boas pessoas candidatas interessadas no processo seletivo.
Portanto, a gestão inclusiva (feita pelos motivos certos) mostra a preocupação do negócio por causas sociais
e colabora na redução da desigualdade social. Essas pessoas se conectam à marca por se identificarem com
o propósito e podem até se tornar embaixadoras da diversidade dentro da empresa.
23
#5 Gera mais lucro
Já falamos sobre isso neste material, mas é importante reforçar! Organizações com gestão inclusiva
também são mais lucrativas. É o que aponta a pesquisa Delivering through diversity, da McKinsey, que
avaliou um conjunto de dados de mil empresas espalhadas por 12 países.
O levantamento mostra que companhias que investem na diversidade cultural, étnica e de gênero
podem aumentar em até 21% a rentabilidade líquida da empresa, além de 14% de probabilidade em ter
performance acima da média do mercado e 33% de superar seus pares.
Ainda de acordo com a pesquisa, isso pode acontecer porque elas estão abertas a incluir grupos
representativos, que ajudam em soluções e decisões mais aprofundadas do ponto de vista da pessoa
consumidora. Naturalmente, a marca é fortalecida no mercado de trabalho, entre clientes e sociedade
em geral.
24
Desafios para
uma Gestão
Inclusiva
25
Mas nem tudo são flores. Implementar uma gestão Por consequência, a maiorida das vagas nas
inclusiva não é um processo fácil e muito menos empresas continuam sendo preenchidas por
rápido. homens brancos, heterossexuais, cisgênero e sem

deficiência. O estudo intitulado “Diversidade,
Ainda existe a crença corporativa de que Representatividade & Percepção”, conduzido pela
mudanças podem gerar desconforto, resistência Gestão Kairós, entre 2019 e 2021, com mais de 21 mil
e um clima organizacional desfavorável. pessoas, mostrou isso.
Quando questionadas do motivo de não ter um A ausência de uma gestão inclusiva impacta
quadro de pessoas colaboradoras diversas, muitos diretamente na cultura da empresa, uma vez que
profissionais de RH e lideranças se queixam de que os processos e ações internas irão priorizar pessoas
não encontram, dentro do perfil de grupos e resultados não inclusivos e que impedem a
representativos, pessoas qualificadas o suficiente empresa de assumir compromissos reais pela
para as oportunidades. Algumas empresas até inclusão da diversidade.
direcionam para alguns perfis em sua
comunicação, contudo, afirmam que conduzir um Você já parou para observar o que impede hoje sua
processo seletivo inclusivo é demorado. empresa de ter uma gestão inclusiva?
Conheça 6 esses desafios
26
O primeiro ponto é: se houver intencionalidade,

como falamos no primeiro capítulo do e-book, a
#1
Falta de pauta da Diversidade & Inclusão não vai avançar
preparo das
efetivamente nas empresas. Saiba que as
companhias e lideranças não nascem prontas,
empresas mas sim precisam caminhar em direção à gestão

inclusiva.
O fato de não saberem por onde começar ou

viverem de achismos, faz com que as empresas
não se tornem maduras o suficiente para
Há muitos desafios para que uma empresa se
avançarem no tema “Liderança e Gestão
torne inclusiva. Mesmo que ela tenha recursos
Inclusiva”.
financeiros ou acesso a uma consultoria, ainda
comete erros ou enfrenta dificuldades na E o que essas organizações fazem sobre a D&I nos
aplicação das estratégias voltadas para a D&I. negócios? Vão levando um dia após o outro,
incluindo ações pontuais em datas
E por que isso acontece?
comemorativas, mas não promovem ou
implementam a gestão inclusiva.
27
Muitas empresas já estão criando esse

movimento de incluir a partir da atração e
seleção. É um aspecto positivo? Sim! Mas antes
#2 Falta de de iniciar qualquer contratação é preciso fazer

um diagnóstico da empresa para saber como
planejamento está o nível de diversidade atual, além de avaliar
se as lideranças e as pessoas estão preparadas e
letradas para receber grupos representativos.
Se uma empresa deseja contratar pessoas com

deficiência, por exemplo, é preciso garantir a
Hoje, existem várias organizações que buscam acessibilidade (espaço físico, processos, sistemas,
fazer uma gestão inclusiva. Todavia, muitas vezes tecnologia, entre outros) e saber se o time está
isso não acontece de forma responsável. preparado para recebê-las. É importante garantir
Lembre-se do que foi falado inicialmente neste que todas as pessoas candidatas tenham a
material: a intenção de incluir é diferente de uma estrutura necessária para fazerem seu trabalho, e
inclusão verdadeira. que toda a equipe já tenha sido minimamente

treinada e educada para não serem capacitistas.
28
Qualquer ação com foco em D&I precisa ser planejada e estruturada para que as pessoas se sintam
pertencentes à empresa, não excluídas e muito menos violentadas. Se o negócio ainda não sabe por
onde começar, a melhor opção é contratar especialistas para garantir que a liderança e a
organização estejam preparadas para fazer uma gestão inclusiva do jeito certo, desde o começo.
Por isso, a empresa que não sabe por onde começar,

deve contar com a Profissas, que cria programas de
educação corporativa customizados, formações online e
outros conteúdos educativos.
29
O objetivo de empresas especializadas em educação
corporativa com foco em diversidade e inclusão é justamente
provocar a transformação do mundo corporativo em um
ambiente com oportunidades e acolhimento para todas as
pessoas.
Todo o trabalho da Profissas é pensado, cuidadosamente, para

cada negócio, em diversas etapas da trilha de
desenvolvimento das lideranças e das pessoas colaboradoras
que acreditam em nossa metodologia consultiva.
Saiba mais em:

profissas.com.br
30
O custo de uma estratégia errada é muito

maior que o custo para ter uma gestão
#3
Achar que investir inclusiva responsável. Há casos em que a
liderança acha que o valor investido foi alto, pois
em diversidade teve uma contratação ou projeto de estágio que
é caro deram errado.
É imprescindível, como falado anteriormente,

planejar! Só assim as ações de D&I terão um
retorno satisfatório. Uma organização que pensa
em gestão inclusiva não deve achar que o
Ações com foco em gestão inclusiva, se bem
investimento é alto e muito menos que os
planejadas, fazem toda diferença para os
resultados virão de uma hora para outra. Afinal de
resultados que as empresas desejam alcançar. É
contas, são ações que geram um ambiente
uma otimização de recursos, por mais que muitas
inovador, colaborativo, de maior performance e
companhias digam o contrário.
acolhedor. E as consequências são óbvias: um
lucro exponencialmente maior que o
investimento inicial.
31
Uma das falhas das organizações é, por exemplo,

monitorar indicadores genéricos, por serem mais
fáceis de identificar, como por exemplo se há
#4 Falta de mulheres na empresa. É preciso ir além! Quando

falamos do monitoramento de indicadores,
planejamento falamos de dados específicos sobre gênero, cor,
etnia, nacionalidade, escolaridade, orientação
sexual, região de domicílio, entre outros dados
sociais e demográficos, bem como acessibilidade,
desenvolvimento profissional e a percepção da
experiência que as pessoas colaboradoras têm na
Sem sombra de dúvidas, as empresas que empresa.
desejam acompanhar as tendências de mercado
para os próximos anos precisam apostar em uma Iniciamos o levantamento desses dados a partir
gestão mais inclusiva. Várias pesquisas já de um censo e, após ele, definimos estratégias e
apontam essa importância e necessidade, mas planejamento para avançar nas ações de
ainda assim falta, por parte das lideranças e RH, inclusão. Mas para isso, precisamos ter
conhecimento de números, indicadores e orçamento e este só é possível, na maior parte
métricas sobre o retorno de investimento em D&I. dos casos, quando comprovamos o retorno do
investimento.
32
Por isso, é fundamental observar alguns aspectos para

avaliar o retorno de investimento em D&I, a começar pelo
ROI, abreviação do inglês return on investment. Você
conhece o termo?
Como o nome indica, o ROI permite saber quanto

dinheiro a empresa perde ou ganha com investimentos
feitos em diferentes setores. É uma métrica que dá o
resultado final de cada ação ou campanha, mensurando o
custo com novas ferramentas e treinamentos para a área
desejada.
Com o ROI, lideranças e RH podem identificar quais ações

valem a pena e como otimizar aquelas que já estão
funcionando para que possam performar ainda melhor. É
com base no ROI que a companhia conseguirá planejar
metas baseadas em resultados tangíveis e entender se
está valendo a pena ou não investir em determinados
canais.
33
Para que o ROI seja calculado, basta

seguir a seguinte fórmula:
ROI =
ROI = (receita gerada – custos) ÷ custos.
(R$ 100.000,00
Veja o exemplo: Supondo que, neste ano, sua empresa investiu - R$ 10.000,00)
R$ 10 mil em campanhas de engajamento e pertencimento das
pessoas colaboradoras. No mesmo ano, a empresa reduziu em ÷ R$ 10.000,00
R$ 100 mil os custos por demissão e admissão de funcionários.
Assim, teremos:
Neste caso o investimento na campanha de comunicação

ROI 9 =
interna com foco em D&I foi bem-sucedida! O retorno foi de
nove vezes o valor investido, ou 900%, tornando o negócio
ROI (%) =
mais lucrativo! 9 x 100 = 900%
34
A conta é simples, mas definir indicadores de

performance e resultado nem sempre é. Caso
não tenha uma pessoa especialista no time,
procure uma consultoria especializada.
De nada adianta falar que uma empresa é Uma empresa com liderança e gestão
inclusiva se ela não medir os resultados e inclusiva tem um poder transformador
analisá-los. É importante acompanhar as
no modo como desenvolvem as
métricas para definir novos planos de ação e
pessoas, impulsionam a inovação e o
responsabilidades em D&I.
crescimento do negócio. Nesse sentido,
Não existe uma regra rígida sobre a frequência
as métricas serão fortes aliadas nessa
dos resultados. Lideranças e RH podem definir o
jornada pela Diversidade & Inclusão.
tempo de avaliação das métricas, de acordo com
a realidade de suas empresas. A orientação básica
é que, pelo menos uma vez ao ano, um relatório
seja publicado sobre o indicador definido.
35
Sem o letramento, essas ocorrências chegam a

vir até mesmo de quem deveria ser o par,
#5
referência ou liderança dentro do ambiente
Falta de organizacional. Tudo isso ganha força
letramento exatamente porque não há uma gestão inclusiva
ou, quando existe, se dá de forma incompleta ou
falha.
O ideal para esse processo é ter uma pessoa ou

equipe especializada para conduzir a trilha de
Todas as pessoas da empresa precisam ser
desenvolvimento e capacitação do time. O
letradas, capacitadas e sensibilizadas sobre o que
objetivo é que os grupos representativos se
realmente significa uma cultura inclusiva.
sintam respeitados desde o primeiro contato
Infelizmente, em pleno século 21, ainda
com a organização.
presenciamos um número alto de ocorrências
relacionadas a assédio, capacitismo, racismo e
LGBTfobia nas organizações.
36
Fotos, vídeos, depoimentos, eventos, materiais

promocionais e institucionais: sempre as
#6
mesmas pessoas, carimbando o passaporte da
Tokenismo diversidade da empresa. Isso

chamamos de “tokenismo”. O termo refere-se à
é o que
prática de colocar um esforço simbólico ou

superficial para tratar sobre um tema tão
importante para as empresas.
A maneira superficial como muitas ações de Quando o assunto é gestão inclusiva, por
Diversidade & Inclusão são conduzidas nas exemplo, é muito comum as empresas
empresas, fazem com que os resultados trocarem a foto do perfil nas redes sociais,
desejados sejam opostos. Frequentemente, incluindo a bandeira do arco-íris no mês do
algumas empresas contratam um número Orgulho LGBT+. Há também ações como
limitado de pessoas de grupos representativos palestras isoladas no Mês da Consciência Negra,
e consideram que isso é suficiente, fazendo Dia das Mães, Dia Internacional da Mulher, ou
delas pessoas-chave para qualquer ação que qualquer época que traga os grupos
envolva a temática da diversidade. representativos para o foco do momento.
37
São atividades que causam a impressão de que a Desenvolver ações em D&I apenas para satisfazer
organização se compromete com a igualdade uma necessidade do mercado, somente de olho
racial, de gênero/sexualidade, entre outros. no branding, não é promover inclusão de
Infelizmente, o que acontece, na maioria das verdade - e inclusive pode gerar crise de imagem
vezes, é que as políticas de promoção e para a própria marca. Por isso a importância de
valorização profissional nas empresas discutir conceitos como o do tokenismo, para
permanecem, explícita ou implicitamente, ampliarmos o repertório e principalmente para
discriminatórias e incentivando, exclusivamente, fazermos essa autoanálise.
homens brancos, hétero, cisgênero e sem
É importante refletir: será que as práticas atuais
deficiência nas posições mais bem-remuneradas
atendem à necessidade de diversidade? Como
e que envolvem poder de decisão.
fazer diferente para, pouco a pouco, a sua
Quando não há uma gestão inclusiva efetiva, as empresa ser um lugar melhor, inclusivo e mais
chances são maiores de ocorrências de assédio, justo para todas as pessoas?
capacitismo, racismo, idadismo ou LGBTfobia nas
empresas, por não se prepararem
adequadamente ou não buscarem ajuda de
especialistas, como a Profissas, Escola da
Diversidade.
38
Os desafios
de liderar a
pauta ESG
39
As boas práticas de ESG - Environmental,

Social and Governance - ou Meio ambiente,
Social e Governança são realidade nas
empresas e tornou-se uma forma de avaliar
E S G
se as ações dessas empresas são
socialmente responsáveis, sustentáveis e
corretamente geridas.
40
Por esse estudo, fica explícito que a priorização das

ações socais é uma tendência no Brasil e no
mundo. Desse modo, é imprescindível que cada
companhia entenda quais são as melhores
estratégias e iniciativas a serem aplicadas para
No Brasil, uma pesquisa do gerar um impacto positivo internamente e no

ManpowerGroup, consultoria mercado como um todo.
global com especialização em
Dentre as práticas sociais, estão: ações de
recursos humanos, divulgada
igualdade de gênero e de abertura à Diversidade &
no portal da Exame, diz que
42% das empresas no Brasil Inclusão, cumprimento dos Objetivos de
estão priorizando o pilar social Desenvolvimento Sustentável da ONU e atenção às

do ESG, enquanto no contexto questões trabalhistas. Depois do social, o pilar do
global este número diminuiu meio ambiente (o E, de environmental) é a
para 37%. segunda prioridade, seguida por governança
corporativa (G, de governance). Nesse contexto, as
lideranças inclusivas têm um papel fundamental
na criação e na implementação de estratégias que
contemplem as três letras de ESG.
41
Mas não é uma tarefa simples!
Quando falamos de ESG no contexto da gestão

inclusiva, não estamos falando somente da cultura
organizacional, mas também de toda uma estrutura
que envolve os impactos das atividades
organizacionais no âmbito da sociedade, do meio
ambiente e da governança.
São práticas que vão muito além dos

papéis e atribuições individuais da
liderança para entregar valor para as
pessoas colaboradoras e clientes.
42
Uma gestão inclusiva precisa estar conectada com o É importante que as empresas tenham um
ESG. A liderança precisa ampliar o seu olhar para o posicionamento capaz de criar valor para os negócios e
mercado e para os impactos que o negócio gera na que atendam à necessidade de mercado sobre
comunidade e no meio ambiente. São aspectos mais consumo consciente e sustentável.
amplos e complexos, que vão além do “social”.
Para que isso seja viável, a atuação de lideranças em
Entretanto, muitas empresas ainda não estão
ESG é fundamental.
preparadas para esse lugar de governança e de
sustentabilidade que é de responsabilidade delas.
Se as companhias ainda não estiverem prontas para
trabalhar o ESG, é fundamental e urgente focar na
As lideranças ficam concentradas em desenvolver e
capacitação constante. Por meio de trilhas de
acolher o time dentro de uma cultura organizacional
desenvolvimento, a organização prepara as lideranças
de pertencimento, de segurança e de bem-estar, mas
para lidar com desafios e oportunidades do ESG,
não enxergam e avaliam esses mesmos aspectos na
contemplando os três pilares da sigla.
comunidade ao redor da empresa. A vida da pessoa
colaboradora é impactada por e em todos os
ambientes que ela frequenta, por isso é fundamental
apoiar a transformação social da comunidade na
qual a empresa está inserida.
43
Papel e
engajamento
da liderança
44
Como já falado, o papel da liderança inclusiva vai além Para ser inclusiva, a liderança deve fazer uma gestão
da contratação de pessoas de grupos representativos. humanizada, valorizando e desenvolvendo todas as
Ela deve garantir que as pessoas colaboradoras pessoas colaboradoras. Para isso, algumas
estejam em um ambiente de trabalho seguro para características são essenciais para liderar uma empresa
serem quem são. Em uma empresa com práticas de comprometida com a gestão inclusiva.
DE&I, as tomadas de decisões devem ser justas,

equitativas e não influenciadas por vieses
inconscientes.
A liderança inclusiva não pode se guiar por

estereótipos e preconceitos para liderar a sua equipe.
Além disso, ela deve oferecer autonomia ao time, para
que cada pessoa se sinta confortável para contribuir
com soluções criativas e inovadoras, mostrando seu
ponto de vista a partir de sua cultura e experiências de
vida.
45
Humildade, aprendizado
e colaboração
A liderança inclusiva deve reconhecer seus limites e estar
disposta a aprender sempre. Afinal, a DE&I é uma pauta que
veio para ficar e ainda vai sofrer muitas mudanças ao longo dos
Praticar a empatia anos, de acordo com as necessidades de mercado e novas
tecnologias. Ela precisa entender que o conhecimento e o
Uma liderança inclusiva precisa praticar a empatia, estudo contínuo serão aliados nessa jornada pela gestão
acolher e valorizar as pessoas colaboradoras. Colocar-se inclusiva. Por isso, deve estar aberta ao aprendizado e ter
no lugar do outro, entender seus desafios e, com isso, humildade para reconhecer os erros, sabendo que pode e
promover a equidade, garantindo que todo o time precisa melhorar sempre.
tenha condições de se desenvolver, considerando as
características específicas de cada indivíduo. Nesse processo, ela deve compreender a importância da
colaboração por meio do trabalho em equipe. Portanto, entre as
características de uma liderança inclusiva, está a capacidade de
dar espaço de protagonismo às pessoas, permitindo que elas
participem da tomada de decisões e que os pontos de vista de
cada uma devem ser levados em consideração na resolução de
problemas e na criação de novas ideias.
46
Ser uma pessoa Embaixadora da Diversidade não significa
resolver o racismo, as questões de acessibilidade ou convencer
Todas as pessoas podem que as pessoas LGBTQIAPN+ precisam de respeito. Tudo isso é
ser lideranças inclusivas papel da liderança.
Quando uma pessoa escolhe apoiar a pauta de DE&I nas

É comum achar que quem promove a Diversidade & Inclusão organizações, é necessário entender os desafios e as
nas cempresas precisa ser uma liderança, do RH ou mesmo de complexidades de todos os núcleos da diversidade, para que
uma área exclusiva de DE&I, não é mesmo? ele não reproduza excludentes em pessoas de outros grupos
representativos.
Resposta errada!
A pessoa Embaixadora da Diversidade não precisa fazer algo

Em uma empresa, todas as pessoas podem colaborar com a
incrível ou ter um super plano para impulsionar a área de
gestão inclusiva. São as pessoas que chamamos de
Diversidade & Inclusão. É ajudar em coisas que ela pode,
Embaixadoras da Diversidade. Trata-se, primeiramente, de
individualmente, fazer para promover uma cultura inclusiva.
quem se interessa pela pauta e reconhece a importância de
trabalhar o assunto nas empresas. É alguém que busca, no seu O que o indivíduo agente da transformação precisa saber é: a
cotidiano, se informar sobre os temas que abarcam a DE&I. liderança pode até ser quem decide um projeto, mas todo o
time pode ajudar a construir um espaço de trabalho com
Consumir conteúdos como livros, cartilhas, vídeos e palestras
respeito, equidade, bem-estar e acolhimento. O imprescindível
sobre a pauta são excelentes maneiras de apoiar a empresa em
é ter compromisso com a Diversidade & Inclusão e se colocar
sua gestão inclusiva. A internet é um caminho, já que
à disposição da companhia para fazer essa transformação no
democratiza e dá oportunidade a muitas pessoas que desejam
cotidiano através do conhecimento, da participação nas ações,
conhecer mais sobre como fazer uma gestão inclusiva.
dividindo o que sabe com outras pessoas e muito mais!
47
Liderança e
Gestão Inclusiva:
Por onde começar?
48
Se você chegou até aqui, provavelmente já reconheceu a

necessidade e a importância da liderança e gestão
inclusiva nos negócios, não é mesmo?
Contudo, só abrir oportunidades para pessoas negras,

LGBTQIAPN+, mulheres, sêniores ou pessoas com
deficiência, por exemplo, não é suficiente. Isso porque
sem uma gestão adequada, não há efetividade na
implementação da diversidade e inclusão.
Dessa maneira, é preciso entender que a DE&I não é

filantropia ou caridade. São ações que exigem
responsabilidade e comprometimento com a
sustentabilidade do negócio, com o objetivo de
desenvolver o capital humano da empresa, construir
soluções inovadoras e melhorar o clima organizacional.
49
01 - Realize pesquisas
Para iniciar uma gestão inclusiva, lideranças e RH precisam
realizar um diagnóstico do cenário atual de diversidade da
empresa e da comunidade onde ela está inserida. Esse é um
primeiro passo importante para as companhias que pretendem
implementar programas voltados para a Diversidade & Inclusão.
O censo é um ótimo aliado nesse momento, pois ajuda a colher

dados sociodemográficos, percepções sobre riscos e
oportunidades e sugestões para a mudança corporativa. Os
resultados vão apontar os principais problemas e demandas,
direcionando a empresa para ações mais assertivas em DE&I.
Muitas vezes, atos preconceituosos e excludentes acontecem

bem debaixo do nosso nariz. Mas, por falta de conhecimento e
dada a normalização errônea dessas atitudes, não percebemos
ou minimizamos seus danos.
50
Assim, é preciso desenvolver a consciência de que não é natural

desclassificar uma pessoa do processo seletivo por conta de sua
orientação sexual ou desmerecer a qualidade dela por ser
mulher, negra, pessoa com deficiência ou maior de 50 anos.
Todas as pessoas têm o seu valor e devem ser respeitadas,
independentemente do cargo que ocupam.
Após a avaliação inicial da diversidade, estabeleça metas e

objetivos para entender onde quer chegar. É importante
estruturar todas as ações de DE&I e mensurar os resultados,
para que a sua empresa não caia no “Tokenismo”. Sabemos que
não é uma tarefa fácil, por isso muitas empresas sentem
dificuldade para iniciar os trabalhos de gestão inclusiva.
51
02 - Tenha a educação
corporativa como aliada
A educação corporativa é uma prática de extrema importância
nas organizações que se preocupam com a gestão inclusiva.
Empresas que investem em experiências educativas aumentam
o engajamento do time, fazem com que ele se torne mais leal
aos negócios, além de melhorar o desempenho e aumentar a
produtividade das pessoas colaboradoras e alavancar o
crescimento da empresa. As companhias devem pensar em
trilhas de formação para garantir que a equipe seja letrada e
conscientizada sobre a importância da DE&I nos negócios
52
03 - Utilize uma comunicação

inclusiva e não-violenta
A comunicação é a base das relações humanas, e cada pessoa
tem uma forma singular para isso. Assim, na gestão inclusiva, é
importante que todas as pessoas colaboradoras consigam se
expressar e sejam compreendidas. Um time diverso e inclusivo é
aquele que não tem barreiras na sua comunicação!
Veja um exemplo de uma comunicação excludente:
53
Uma organização fez uma campanha de fim de ano com muitas luzes, Na empresa, você deve reunir pessoas de grupos representativos
imagens e interações tecnológicas, mas se esqueceram das pessoas para as discussões e planejamento de comunicação, com o objetivo
cegas. Esse grupo não teve o mesmo entendimento da mensagem como de entender as demandas e as medidas a serem adotadas.
os demais, deixando de fora um público significativo para o negócio.

Em uma companhia que trabalha a DE&I, expressões populares e
Para que situações assim não aconteçam, é imprescindível considerar estereótipos que possam agredir as pessoas devem ser evitados. No
todas as pessoas que vão receber a mensagem, adaptando a linguagem caso de pessoas cegas, a descrição das imagens é um recurso muito
e os recursos audiovisuais para que elas recebam e entendam a importante na comunicação, bem como a utilização de audiodescrição
mensagem. Caso contrário, o objetivo se perde! dos conteúdos. Pessoas com deficiência auditiva devem ter à
disposição conteúdos legendados e com tradução em LIBRAS.
Na comunicação inclusiva, precisamos fazer com que o diálogo e as
interações entre as pessoas sejam mais respeitosas, atenciosas e Os exemplos acima são apenas algumas das inúmeras formas de incluir
empáticas. É o que chamamos de comunicação não-violenta. as pessoas por meio da comunicação inclusiva e não-violenta.
Pesquise, estude, ouça a opinião de grupos representativos e
Nela, são trabalhadas competências que aprimoram a capacidade de se continue se aprofundando no tema. Aqui na Profissas, temos o nosso
expressar e ouvir. As pessoas passam a se comunicar não por impulso e E-book de Linguagem Inclusiva.
de forma automática, mas sim com consciência e compaixão.
Saiba mais aqui!
54
04 - Recrutamento inclusivo
Não existe uma fórmula exata que vai fazer sua empresa ser
inclusiva de uma hora para outra. Não basta criar vagas e
contratar pessoas de grupos representativos. É preciso oferecer
as mesmas oportunidades para elas durante todo o tempo na
empresa.
Para isso, as companhias devem construir um ambiente livre de

preconceitos. E, para que a inclusão aconteça de verdade, é
importante que as políticas internas estejam alinhadas com
uma gestão inclusiva.
O intuito é romper a barreira colocada pelos vieses

inconscientes e enraizar a Diversidade & Inclusão na cultura da
empresa. Muitas vezes, RH e lideranças acabam contratando
pessoas semelhantes a elas, o que dificulta a criação de um
espaço acolhedor, criativo e inovativo.
55
Por isso é tão importante que a área de Recrutamento e No recrutamento inclusivo, a pessoa especialista deve
Seleção conheça suas responsabilidades e compromissos colocar somente pré-requisitos essenciais, não exigindo
com a DE&I, pensando em seus vieses inconscientes no dados como estado civil, quantidade de filhos, onde
momento da divulgação da contratação. É um mora, gênero, entre outras características.
comportamento que pode evitar a influência de crenças e
É importante não julgar essas informações e, por isso,
preconceitos na descrição do cargo.
elas não devem ser utilizadas como critério de triagem.
Cuide para que a descrição da vaga não tenha como A descrição da vaga precisa ser objetiva, com foco nas
padrão os pronomes binários “ele” ou “ela”. Em vez disso, competências e habilidades técnicas, sociais e
use “pessoa” para fazer referência. Veja o exemplo: emocionais de quem está se candidatando.
“buscamos pessoas que tenham experiência em gestão
E lembre-se que a vida privada da pessoa candidata
de projetos ”.
não é da sua conta! Mantenha ocultos dados que não
Deixe explícito o compromisso da empresa em ser um são relevantes para o processo seletivo.
lugar inclusivo e diverso. Mas se sua empresa ainda estiver
E se você deseja garantir a inclusão de pessoas de
introduzindo o tema e ações internamente, compartilhe o
grupos representativos, escolha a contratação
estágio verdadeiro de desenvolvimento do negócio e
intencional, com vagas afirmativas e processos
convide as pessoas para fazerem parte disso.
seletivos exclusivos.
56
Como a Profissas
pode apoiar sua
empresa
57
Garantir oportunidades de desenvolvimento para todas as Entre as companhias que confiam em nosso trabalho
pessoas move a Profissas | Educação e Diversidade. estão Heineken, Natura &Co, Bunge, Alcoa, Portobello,
Edenred, Google, iFood, Mercado Livre, Unidas, Avon,
Já levamos experiências educativas para mais de 80
Itaú, Nubank, Grupo Boticário, entre outros grandes
empresas, tornando os ambientes mais plurais e
players brasileiros.
inclusivos e desenvolvendo equipes para que tornem suas
próprias identidades e competências em combustível Até hoje, mais de 50 mil pessoas foram impulsionadas
para impulsionar a empresa. por nossas experiências e mais de 6 milhões foram
impactadas por nossos conteúdos e comunicações.
A Profissas trabalha a pluralidade humana como
potência e inteligência de negócios, fomentando uma
cultura inclusiva, forte e de resultado.
A Profissas tem:
Por meio da Educação, buscamos construir uma cultura
acolhedora, impulsionadora e de resultado nas empresas.
58
Experiências educativas síncronas e especializadas,

como treinamentos, programas corporativos
completos e eventos, prontas para rodar, com
lapidação para perfil de público e estratégia e
cultura da empresa.
59
Trilhas e conteúdos assíncronos sobre DE&I,

Habilidades Humanas, Carreira e Liderança. Da
vídeo aula ao microlearning, do videocast ao
Reels/Tik Tok.
60
Experiências educativas síncronas e especializadas,

como treinamentos, programas corporativos
completos e eventos, prontas para rodar, com
lapidação para perfil de público e estratégia e
cultura da empresa.
61
Programa corporativo
Gestão inclusiva como

estratégia de negócio
62
O Liderança Inclusiva é um programa da Profissas

focado em provocar e apresentar informações
estratégicas que criarão base fértil para o
desenvolvimento de gestão inclusiva na companhia.
Para que a mudança na cultura organizacional

aconteça, as lideranças da empresa devem entender a
importância da Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I)
para o presente e o futuro dos negócios.
Além disso, o exemplo deve acontecer de cima para

baixo: quanto mais os líderes estiverem engajados, mais
efetiva será a transformação.
Ao fim do programa, espera-se que a equipe de gestão

participante se sinta mais preparada e inspirada para se
conectar e apoiar as ações de DE&I na empresa.
63
Os benefícios serão vistos nos indicadores

de engajamento, inovação, colaboração,
produtividade, na saúde mental e na
redução do turnover,
pois as pessoas contribuirão para o atingimento do propósito

organizacional porque ele estará aderente com os valores e
propósito pessoais.
O Liderança Inclusiva é voltado para a todas as senioridades

de liderança, sendo calibrado para cada público.
Clique aqui e agende uma reunião de 30

minutos com nosso time para saber mais!
64
Aproveite e
assista!
Sônia Lesse, sócia-diretora da Profissas e
especialista em Carreira e Diversidade,
destaca a importância das lideranças serem
inclusivas, apontando dados e benefícios
para o negócio.
Você hoje se sente uma pessoa preparada

pra liderar quem é diferente de você?
Independente da resposta, esse conteúdo

é pra você!
CLIQUE AQUI PARA ASSISTIR!
65
Cases Profissas
Conheça um pouco do nosso trabalho junto a
algumas empresas que confiam na Escola de
Habilidades Humanas e Diversidade para a criação de
experiências educativas que impulsionam lideranças
e pessoas colaboradoras.
66
Com o Mercado Livre, sensibilizamos e capacitamos as
Lideranças para serem mais inclusivas e entenderem a
pluralidade humana como propulsora de negócios.
Gestoras e gestores são pessoas chaves para que as ações
de D&I sejam efetivas e realmente implementadas.
O trabalho da Profissas trouxe mais consistência e criou

consciência sobre a temática da Diversidade & Inclusão,
capacitando as lideranças e as sensibilizando para a prática
da gestão inclusiva no dia-a-dia.
Como Divulgado pela head de D&I da empresa, em evento

da Profissas, conseguimos reduzir o risco para Diversidade
& Inclusão de alto para baixo, em turmas participantes da
formação especializada (o índice é da própria empresa,
neste caso)..
67
Na Loft, o objetivo foi capacitar a alta liderança da empresa (c-level) para o tema de Diversidade & Inclusão, conferindo
consciência e letramento para auxiliar em recrutamento e gestão inclusivos, trazendo e retendo mais mulheres negras
e trans para a companhia.
Levamos base de conteúdo para a conscientização e letramento sobre a Diversidade e, principalmente, o background
necessário para auxiliar na atração e retenção dessas pessoas para a Loft.
Com o time de c-level da Loft, o tema foi facilitado em formato imersivo e introdutório, em formato de workshop.
68
Na Avon, o time de Recursos Humanos identificou
um primeiro grupo de 30 mulheres negras e iniciou
a formação delas para crescerem como lideranças
em posições de maior complexidade, com o Lidera
Mulheres, programa corporativo da Profissas.
A jornada formativa ocorreu entre 2022 e 2023, com

duração de cerca de 8 meses. Complementando as
frentes de atração e impulsionamento de talentos
plurais, a Profissas atua ainda na frente de
letramento e sensibilização de lideranças, RHs e de
toda a equipe em Diversidade & Inclusão.
69
Em 2021, levamos para a ArcelorMittal, líder no Brasil
na produção de aço e um dos maiores em
mineração no mundo, o programa Mulheres
Profissas. O momento dedicado à liderança
feminina, teve o objetivo de empoderar as mulheres
em momento de sucessão, para que elas
reconheçam e fortaleçam sua potência como
mulheres e como líderes.
Falamos de suas batalhas internas e externas para se

posicionar, ocupar seu espaço e, junto com a equipe
ArcelorMittal, criar uma empresa mais inclusiva e
com equidade de oportunidades. 50 mulheres
foram impactadas diretamente com o nosso
programa.
70
Atração de talentos
e desenvolvimento
Em 2022, a Profissas cocriou um evento exclusivo na multinacional

de cosméticos Avon. O Divas na Liderança teve o objetivo de
posicionar a companhia na pauta e dar visibilidade para as mulheres
negras da Avon. O evento teve duração de 5 horas e trouxe vários
conteúdos com foco em autoconhecimento, liderança e
desenvolvimento de carreira.
O encontro foi aberto à comunidade, 100% online e gratuito. O palco

do evento recebeu 25 mulheres negras com histórias inspiradoras.
Entre elas, a atriz e cantora Zezé Motta, a médica anestesista,
bailarina profissional e influenciadora digital Thelma Assis, a nossa
diretora de experiências Sônia Lesse, a fundadora e CEO da UX para
Minas Pretas Karen Santos e muitas outras referências de mercado.
Ao todo, o Divas na Liderança teve mais de 5 mil inscrições, cerca de

7 mil visualizações na transmissão, mais de 22 mil acessos no site,
além de impactar milhares de mulheres que almejam impulsionar
sua carreira na liderança.
71
Com Natura &Co, o Embaixadores da Diversidade foi realizado em experiência presencial, na fábrica
da empresa, para preparar lideranças dos pilares de diversidade para o planejamento e ações do ano.
Na Edenred, o programa foi dividido em encontros online para 4 turmas.
O programa gera uma esfera de aprendizagem e debate sobre as prioridades do negócio da empresa,
oferecendo inspiração, ferramentas e direcionamento para elevar discussões e avançar na prática,
com posicionamento efetivo e estratégico.
E as nossas ações
não param por aí!
72
Profissas Play é a plataforma de
conteúdo da Profissas com videoaulas
sobre Diversidade, Equidade e Inclusão;
Liderança; e Habilidades Humanas.
Além desse conteúdo de formação, a

plataforma conta com videocasts, micro
conteúdos e outras ferramentas para os
times se prepararem quanto aos temas
mencionados.
Em Profissas Play, entregamos para as

empresas conteúdos em um formato
dinâmico e de fácil acesso, além de
conter uma linguagem de simples
compreensão, possibilitando que D&I
seja um assunto com que todas as
pessoas se conectem.
73
Para ter acesso ao streaming, a
empresa pode contratar assinatura por
grupo de colaboradores, ou ainda plugar
os conteúdos na própria universidade
corporativa interna.
Na Profissas Play, você vai ter acesso à

conteúdos como o curso DE&I Parada
Obrigatória, com informações essenciais
quando o assunto é Diversidade e
Inclusão. Tudo em 13 episódios, com até
15 minutos cada. Assim, rápido e fácil!
Fale com nosso time de

negócios e leve a Profissas
Play para sua empresa.
CLIQUE AQUI
74
Confira outros
eBooks da Profissas:
BAIXE AGORA! É GRATUITO!
75
Referências Bibliográficas
● AMCHAM. Diversidade e Inclusão: 4 pilares para adotar ● EXAME. O que é ESG, a sigla que virou sinônimo de sustentabilidade.
práticas efetivas e tranformar negócios4. Disponível 13 de maio de 2022. Disponível em:
em:<https://www.amcham.com.br/noticias/gestao/diversidade- <https://exame.com/esg/o-que-e-esg-a-sigla-que-virou-sinonimo
e-inclusao-no-ambiente-de-trabalho> Acesso em: 21 de março -de-sustentabilidade/> Acesso em: 21 de março de 2023.
de 2023.
● GESTÃO KAIRÓS. Diversidade, Representatividade e Percepção Censo
● BASTOS, Fernanda. Panorama ESG: empresas brasileiras priorizam Multissetorial da Gestão Kairós 2022. Disponível em:
mais o 'S' do que o 'E' e o 'G', diz pesquisa. Exame, 13 de março de <https://www.gestaokairos.com.br/wp-content/uploads/2022/09/
2023. Disponível em: < Diversidade-Representatividade-e-Percep%C3%A7%C3%A3o-Cen
15h17.https://exame.com/esg/panorama-esg-empresas-brasileir so-Multissetorial-da-Gest%C3%A3o-Kair%C3%B3s-2022.pdf >
as-priorizam-mais-o-s-do-que-o-e-e-o-g-diz-pesquisa/> Acesso Acesso em: 21 de março de 2023.
em: 21 de março de 2023.
● GOBATO, Guilherme. O que tokenismo e Chimamanda podem nos
● CISION PR NEWSWIRE. Randstad US survey reiterates need for ensinar sobre inclusão da diversidade?. Great Place To Work. 9 de abril
top-down commitment to gender equality and inclusion in de 2021. <https://gptw.com.br/conteudo/artigos/tokenismo/>
today's workplace. Disponível em: < Acesso em: 21 de março de 2023.
https://www.prnewswire.com/news-releases/randstad-us-surv
ey-reiterates-need-for-top-down-commitment-to-gender-equa ● LESSE, Sônia. Como ampliar a presença de grupos da diversidade no
lity-and-inclusion-in-todays-workplace-300608834.html> mercado de trabalho. Exame, 16 de fevereiro de 2023. Disponível em:
Acesso em: 21 de março de 2023. <https://exame-com.cdn.ampproject.org/c/s/exame.com/carreira/
como-ampliar-a-presenca-de-grupos-da-diversidade-no-mercado
● CORREA, Ana Maria. 5 indicadores de diversidade e inclusão e -de-trabalho/amp/> Acesso em: 21 de março de 2023.
como usá-los.Taqe. Disponível em:
<https://www.taqe.com.br/5-indicadores-de-diversidade-e-incl
usao-e-como-usa-los/amp/ > Acesso em: 21 de março de 2023.
76
● MCKINSEY. A diversidade como alavanca de performance. ● RESULTADOS DIGITAIS. ROI: o que é, como e por que calcular o
Disponível em: Retorno sobre o Investimento [+ calculadora]. Disponível em:
<https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizat <https://resultadosdigitais.com.br/marketing/o-que-e-roi-retor
ional-performance/our-insights/delivering-through-diversity/pt no-sobre-investimento/> Acesso em: 21 de março de 2023.
-BR> Acesso em: 21 de março de 2023.
● TORRES, Vítor. O que é ROI: como calcular retorno sobre o
● MICHAELIS. Incluir. Disponível em: investimento?. Contabilizei. Disponível em:
<https://michaelis.uol.com.br/busca?r=0&f=0&t=0&palavra=incl <https://www.contabilizei.com.br/contabilidade-online/o-que-e
uir> Acesso em: 21 de março de 2023. -roi-como-calcular-retorno-sobre-o-investimento/> Acesso em:
21 de março de 2023.
● OLIVEIRA, Cauê. Líderes ESG: 7 principais características desse
novo perfil de liderança. Great Place To Work. 29 de abril de 2022. ● VAGAS. Por que diversidade e rentabilidade estão claramente
Disponível em: relacionadas? Disponível em:
<https://gptw.com.br/conteudo/artigos/lideres-esg/> Acesso em: <https://static.vagas.com.br/Marketing/Ebook_Diversidade.pdf
21 de março de 2023. > Acesso em: 21 de março de 2023.
77
Bibliografias
● CARVALHO, Letícia. Porque investir em educação corporativa nas ● LAMBERTUCCI, Victor. 2023 chegou! E aí, vamos fazer a
empresas. Profissas. Disponível em: Diversidade e Inclusão acontecer de verdade?. Profissas.
<https://www.profissas.com.br/educacao-corporativa-nas-emp Disponível em:
resas/> Acesso em: 21 de março de 2023. <https://www.profissas.com.br/diversidade-e-inclusao-como-es
trategia/> Acesso em: 21 de março de 2023.
● MENINI, Laís. Como fazer gestão inclusiva nas empresas?.
Profissas. Disponível em: ● PROFISSAS. Calendário da Diversidade 2023. Disponível em:
<https://www.profissas.com.br/como-fazer-gestao-inclusiva-na <https://www.profissas.com.br/calendario-2023-diversidade/>
s-empresas/> Acesso em: 21 de março de 2023. Acesso em: 21 de março de 2023.
● MENINI, Laís. Diversidade e Inclusão: 4 erros comuns nas ● PROFISSAS. Guia de Linguagem Inclusiva. Disponível em:
empresas. Disponível em: <https://somos.profissas.com.br/ebook-guia-de-linguagem-incl
<https://www.profissas.com.br/diversidade-e-inclusao-4-erros- usiva> Acesso em: 21 de março de 2023.
comuns-nas-empresas/> Acesso em: 21 de março de 2023.
● MENINI, Laís. Diversidade e Inclusão: passo a passo para iniciar na

sua empresa. Profissas. Disponível em:
<https://www.profissas.com.br/diversidade-e-inclusao-passo-a-
passo-para-iniciar-na-sua-empresa/> Acesso em: 21 de março de
2023.
78
@somosprofissas Profissas Profissas

Ebook Profissas - Liderança e Gestão Inclusiva

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Ebook Profissas - Liderança e Gestão Inclusiva

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

03 Introdução

Papel e engajamento da liderança

48 Por onde começar

57 Como a Proﬁssas pode apoiar sua empresa

74 Conﬁra outros e-books essenciais

75 Créditos e referências bibliográﬁcas

Com esse guia, você vai entender como avançar na

Quer saber o motivo?

Neste material, vamos aprofundar no tema da liderança inclusiva,

Muitas organizações já possuem consciência disso

Aqui na Proﬁssas | Carreira e Diversidade, ajudamos

Quando você pensa em “incluir”, o que vem à sua

Você é uma liderança e deseja criar um ambiente de

Mas pergunte-se: a vontade de incluir é

Se a sua resposta for a primeira opção, precisamos rever! Suas

Agora, se o seu interesse é genuíno e quer ser uma liderança

Lideranças e as áreas de Recursos

O conceito “gestão inclusiva” nas companhias está

Mas, para que uma gestão seja inclusiva, não podemos

Hoje em dia, é imprescindível que as

Uma liderança inclusiva também deve ajudar a

Liderar, no contexto da gestão inclusiva, signiﬁca

Para as empresas que estão interessadas em

Investir em liderança e gestão inclusiva pode

Fazer uma gestão inclusiva é questão de respeito e

Sabemos que o que move uma empresa é o

E elas precisam se sentir incluídas e impulsionadas

Para se ter uma ideia, o levantamento “A

Aqui vão alguns dados

+15% personalizados para as pessoas colaboradoras.

Infelizmente, muitas lideranças ainda não sabem

No momento desta leitura, só tenha em mente:

D&I é o caminho para o futuro das organizações.

na B3, bolsa de valores oﬁcial do Brasil. justiﬁcar perante o mercado.

O novo direcionamento ainda não está valendo,

#5 Gera mais lucro

rápido. homens brancos, heterossexuais, cisgênero e sem

processo seletivo inclusivo é demorado. empresa de ter uma gestão inclusiva?

Conheça 6 esses desaﬁos

O primeiro ponto é: se houver intencionalidade,

empresas mas sim precisam caminhar em direção à gestão

O fato de não saberem por onde começar ou

Muitas empresas já estão criando esse

#2 Falta de de iniciar qualquer contratação é preciso fazer

Se uma empresa deseja contratar pessoas com

inclusão verdadeira. que toda a equipe já tenha sido minimamente

Por isso, a empresa que não sabe por onde começar,

Todo o trabalho da Proﬁssas é pensado, cuidadosamente, para

Saiba mais em:

O custo de uma estratégia errada é muito

É imprescindível, como falado anteriormente,

Uma das falhas das organizações é, por exemplo,

#4 Falta de mulheres na empresa. É preciso ir além! Quando

conhecimento de números, indicadores e orçamento e este só é possível, na maior parte

Por isso, é fundamental observar alguns aspectos para

Como o nome indica, o ROI permite saber quanto

Com o ROI, lideranças e RH podem identiﬁcar quais ações

Para que o ROI seja calculado, basta

Neste caso o investimento na campanha de comunicação

A conta é simples, mas deﬁnir indicadores de

Sem o letramento, essas ocorrências chegam a

O ideal para esse processo é ter uma pessoa ou

Fotos, vídeos, depoimentos, eventos, materiais