CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO AMAPÁ

CURSO DE GRADUAÇÃO DE ARQUITETURA E URBANISMO

CURSO DE GRADUAÇÃO DE ENGENHARIA CIVIL

ATALÍA DOS SANTOS ARAÚJO

CAIO FÁBIO SILVEIRA DO CARMO

FLAVIA BEATRIZ

LANA EMILY LOBO DE QUEIROZ DO NASCIMENTO

SABRINA SOUZA DA SILVA

TEORIAS ADMINISTRATIVAS: TEORIA DA BUROCRACIA, TEORIA DAS

RELAÇÕES HUMANAS E TEORIA COMPORTAMENTAL.

Macapá- AP
2024
 ATALÍA DOS SANTOS ARAÚJO

CAIO FÁBIO SILVEIRA DO CARMO

FLAVIA BEATRIZ

LANA EMILY LOBO DE QUEIROZ DO NASCIMENTO

SABRINA SOUZA DA SILVA

TEORIAS ADMINISTRATIVAS: TEORIA DA BUROCRACIA, TEORIA DAS

RELAÇÕES HUMANAS E TEORIA COMPORTAMENTAL.

Trabalho apresentado nos cursos de

Arquitetura e Urbanismo e Engenharia
Civil na disciplina de Administração e
Empreendedorismo, pelos graduandos
das turmas de 6 ARQV/7 ENGV.

Prof. Adm. Esp. Francisco Mendonça

Macapá- AP
2024
 TEORIAS ADMINISTRATIVAS: TEORIA DA BUROCRACIA, TEORIA DAS
RELAÇÕES HUMANAS E TEORIA COMPORTAMENTAL.

RESUMO
O presente estudo propõe-se a analisar e descrever os princípios e fundamentos que
caracterizam três das principais teorias administrativas: a teoria da burocracia, a teoria das
relações humanas e a teoria comportamental. Além disso, será explorada a evolução histórica
dessas teorias, destacando seus contextos de surgimento e influências. O texto será abordado
sob a ótica de diversos autores, conceitos, definições, características e procedimentos, visando
proporcionar uma compreensão aprofundada do tema e sua significância na sociedade
contemporânea.

1 INTRODUÇÃO
No mundo dinâmico atual, a compreensão das teorias administrativas é essencial para
o desenvolvimento e sucesso das organizações. Desde os primórdios da gestão, teóricos têm
se dedicado a entender e explicar os princípios que regem a eficácia organizacional.
A evolução das teorias administrativas é um reflexo das mudanças sociais, econômicas
e tecnológicas que ocorreram ao longo dos séculos. Desde os conceitos pioneiros de Taylor
sobre a administração científica até as abordagens mais contemporâneas da administração
participativa, cada teoria oferece uma perspectiva única sobre como as organizações podem
ser estruturadas e gerenciadas de forma eficiente.
Neste contexto, exploraremos algumas das teorias administrativas mais influentes,
incluindo a teoria da burocracia, a teoria das relações humanas e a teoria comportamental.
Analisaremos suas principais premissas, contribuições e limitações, destacando a sua
relevância para a prática gerencial atual.
Ao compreender as diversas perspectivas teóricas da administração, os gestores podem
tomar decisões mais informadas e adaptáveis, capacitando suas organizações a enfrentar os
desafios do ambiente empresarial em constante mudança. Este trabalho visa, assim, explorar e
analisar as teorias administrativas fundamentais que moldaram a prática gerencial ao longo do
tempo.

2 METODOLOGIA
Para o desenvolvimento deste estudo utilizamos o método da pesquisa bibliográfica.
Foi realizada uma coleta de dados a partir de livros para utilizar como citações.
 Para Lima e Mioto (2007), “a pesquisa bibliográfica implica em um conjunto
ordenado de procedimentos de busca por soluções, atento ao objeto de estudo, e que, por isso,
não pode ser aleatório”.
Portanto, esse é um dos métodos de pesquisa que serve como embasamento para todos
os assuntos pesquisados, analisando variáveis que um problema pode ter, comparando as
opiniões e teses de diferentes autores que falem sobre o mesmo assunto.

3 DISCUSSÃO
3.1 TEORIA DA BUROCRACIA
A burocracia é uma forma de organização humana que se baseia na racionalidade
humana. Trata-se da tentativa de formalizar e coordenar por meio da autoridade racional-legal
para se atingir os objetivos da organização, considerada por muitos a grande vilã da
organização, a burocracia é essencial para a administração das empresas.
Silva (2008), coloca que a “ a burocracia como forma de organização das atividades
humanas é muito antiga; Entretanto, como teoria desenvolvida, com objetivos específicos, só
surgiu com Max Weber”
3.1.1 Principais Pensadores
O sociólogo Alemão Max Weber buscava estrutura, ordem e estabilidade para as
organizações definidas por regras sistemáticas, em 1910, já promovia um estudo aprofundado
sobre as Organizações e sua forma racional de administração, entretanto suas ideias só foram
aplicadas a partir da década de 40. Naquele período havia um crescimento acentuado das
organizações que necessitavam de modelos organizacionais mais bem definidos e
contundentes.
Na burocracia ideal a promoção ou escolha do profissional deve ser baseada
exclusivamente pelo mérito/competência. Para ele, a burocracia era o exemplo ideal contras
as escolhas arbitrárias e pessoais para composição dos cargos públicos. No entanto, esses
métodos equivocados ainda eram utilizados em grandes administrações públicas, por falta de
substitutos eficazes para alguns cargos.
3.1.2 Principais Características
A burocracia, com essas características, faz com que a organização responda com
consequências previsíveis em seu funcionamento sempre em busca da maior eficiência. Sendo
essas características as seguintes:
● Caráter Legal das Normas e Regulamentos: É uma organização baseada em
uma legislação própria (como a Constituição para o Estado ou para os estatutos
 da empresa privada), que define antecipadamente como a empresa deve
funcionar.
● Caráter Formal das Comunicações: Como as comunicações são feitas
repetitiva e constantemente, a burocracia adota formulários para facilitar as
comunicações e rotinizar o preenchimento de sua formalização. Assim, a
burocracia é uma estrutura social formalmente organizada
● Caráter Racional e Divisão do Trabalho: A divisão do trabalho atende a
uma racionalidade, isto é, ela é adequada aos objetivos a serem atingidos: a
eficiência da organização. Daí o aspecto racional da burocracia. Há uma
divisão sistemática do trabalho e do poder, estabelecendo as atribuições de
cada participante.
● Hierarquia da Autoridade: Cada cargo inferior deve estar sob o controle e
supervisão de um posto superior. Nenhum cargo fica sem controle ou
supervisão. Daí a necessidade da hierarquia da autoridade para definir as
chefias nos vários escalões de autoridade.
● Rotinas e Procedentes: O ocupante de um cargo, o funcionário não faz o que
deseja, mas o que a burocracia impõe que ele faça. As regras e normas técnicas
regulam a conduta do ocupante de cada cargo, cujas atividades são executadas
de acordo com as rotinas e procedimentos
● Competência Técnica e Meritocracia: A burocracia é uma organização na
qual a escolha das pessoas é baseada no mérito e na competência técnica e não
em preferências pessoais. A seleção, a admissão, a transferência e a promoção
dos funcionários são baseadas em critérios de avaliação e classificação válidos
para toda a organização e não em critérios particulares e arbitrários.
● Especialização da Administração: Os administradores da burocracia não são
seus donos, acionistas ou proprietários. O dirigente não é necessariamente o
dono do negócio ou grande acionista da organização, mas um profissional
especializado na sua administração.
● Profissionalização dos Participantes: Cada funcionário é especializado nas
atividades do seu cargo. Sua especialização varia conforme o nível hierárquico.
Enquanto os que ocupam posições no topo da organização são generalistas, à
medida que se desce nos escalões hierárquicos, os que ocupam posições mais
baixas vão se tornando gradativamente mais especialistas.
3.1.3 Principais Contribuições
Atualmente no século XXI, pode-se dizer que a Teoria da Burocracia tem uma
grande importância para o Mundo da Administração e seus Gestores, corrige erros e falhas da
Teoria Clássica, e até mesmo Comportamental. Mas sempre vai esbarrar na Área das
Competências, aprendizado e na Gestão de toda e qualquer relação informal que temos no
âmbito organizacional.

3.1.4 Exemplos de Aplicações

A teoria da burocracia tem sido aplicada em uma variedade de contextos
organizacionais, tanto no setor público quanto no setor privado. Aqui estão alguns exemplos
de sua aplicação:

● Administração pública: Muitos governos ao redor do mundo utilizam

princípios burocráticos para organizar suas estruturas administrativas. Por

exemplo, agências governamentais, como departamentos de serviços sociais,
agências fiscais e departamentos de saúde, frequentemente operam com base
em regras e procedimentos padronizados, uma clara hierarquia de autoridade e
uma divisão clara de responsabilidades.

● Empresas multinacionais: Grandes corporações globais muitas vezes adotam

princípios burocráticos para gerenciar suas operações em várias regiões do

mundo. Isso inclui a criação de estruturas hierárquicas claras, estabelecimento
de políticas e procedimentos uniformes, e ênfase na eficiência e racionalidade
na tomada de decisões.

● Organizações sem fins lucrativos: Organizações sem fins lucrativos, como

instituições de caridade, fundações e organizações não governamentais

(ONGs), podem implementar princípios burocráticos para garantir a
transparência, prestação de contas e eficiência na prestação de serviços e na
gestão de recursos.

● Instituições educacionais: Escolas, universidades e outras instituições

educacionais muitas vezes operam com base em estruturas burocráticas, com

uma clara hierarquia de administração e pessoal docente, políticas e
procedimentos estabelecidos para matrícula, avaliação de desempenho e
tomada de decisões acadêmicas.
 ● Hospitais e sistemas de saúde: Instituições de saúde, como hospitais e

clínicas, frequentemente adotam princípios burocráticos para garantir a

eficiência na prestação de cuidados aos pacientes, com políticas e
procedimentos padronizados para admissão, tratamento e alta, e uma estrutura
hierárquica clara para supervisionar o pessoal médico e administrativo.
Esses são apenas alguns exemplos de como a teoria da burocracia é aplicada em
diversos setores e tipos de organizações para promover a eficiência, a transparência e a
organização racional das atividades.

3.2 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

É uma abordagem na área de administração e psicologia organizacional que surgiu como
uma reação às teorias clássicas da administração, especialmente à Teoria Clássica de Fayol e à
Teoria da Burocracia de Weber. Esta teoria enfatiza a importância das relações interpessoais e
do comportamento humano nas organizações.

Desenvolvida nas décadas de 1920 e 1930, a Teoria das Relações Humanas argumenta
que as organizações são mais do que simples estruturas formais e rígidas; são sistemas sociais
complexos nos quais as pessoas desempenham papéis essenciais.

3.2.1 Principais Pensadores

Os principais pensadores da Teoria das Relações, Elton Mayo, Kurt Lewin e Chester
Barnard, desempenharam papéis fundamentais no desenvolvimento e nas reflexões dessa
abordagem na administração. Elton Mayo ficou conhecido pelos experimentos de Hawthorne,
que destacaram a importância das relações sociais no ambiente de trabalho, evidenciando
como fatores como atenção e reconhecimento afetaram diretamente o desempenho dos
funcionários.
Kurt Lewin contribuiu significativamente para a compreensão da psicologia organizacional,
enfatizando a dinâmica dos grupos e a relevância do clima organizacional no comportamento
dos colaboradores. Finalmente, Chester Barnard conceitos dinâmicos essenciais, como
autoridade formal e informal nas organizações, enfatizando a necessidade de uma comunicação
eficaz e de uma liderança participativa para o sucesso organizacional, marcando sua obra “The
Functions of the Executive” como um marco na teoria administrativa.

3.2.2 Principais Características

 Uma das correntes mais influentes na evolução da administração, destaca-se pelas suas
principais características que enfatizam os aspectos humanos dentro do ambiente
organizacional. Ao compreendermos essas características, podemos perceber como essa teoria
revolucionou a maneira como as organizações abordam a gestão de pessoas. Em primeiro
lugar, a Teoria das Relações direciona o foco para as relações humanas no ambiente de
trabalho, evidenciando que as organizações são compostas por pessoas e que as interações
sociais desempenham um papel fundamental no desempenho e na satisfação no trabalho.

Além disso, essa abordagem vai além das questões técnicas e estruturais, ao considerar
os aspectos sociais e psicológicos, levando em conta as necessidades emocionais e
psicológicas dos trabalhadores. Outro ponto essencial é a valorização das necessidades e
motivações dos funcionários, compreendendo que o bem-estar e a motivação são
componentes indispensáveis para o sucesso organizacional.

A Teoria das Relações confirma a importância da comunicação eficaz e da liderança

participativa, entendendo que uma liderança que envolve os colaboradores na tomada de
decisões e na resolução de problemas contribui significativamente para o engajamento e para
o alcance dos objetivos organizacionais.

3.2.3 Principais Contribuições

Após explorarmos a essência da Teoria das Relações, compreendendo sua relevância na

gestão organizacional e suas características distintivas, é crucial destacar suas principais
contribuições para o campo da administração. Essas contribuições representam não apenas
avanços teóricos, mas também transformações práticas nas estratégias de gestão adotadas
pelas organizações. A seguir, abordaremos as principais contribuições:
Valorização do bem-estar do funcionário: Reconhecimento de que funcionários satisfeitos
e motivados tendem a ser mais produtivos, destacando a importância de criar um ambiente de
trabalho que promova o bem-estar e a satisfação dos colaboradores.
Melhoria do clima organizacional: Promoção de um ambiente de trabalho mais colaborativo
e acolhedor, fomentando a criação de uma cultura organizacional positiva que incentiva a
cooperação e o respeito mútuo entre os membros da equipe.
Desenvolvimento de abordagens participativas de gestão: Estímulo à participação dos
funcionários na tomada de decisões e resolução de problemas, reconhecendo o potencial
criativo e inovador dos colaboradores quando são envolvidos ativamente no processo de
gestão.
Reconhecimento da importância do grupo no desempenho organizacional: Entendimento
de que equipes coesas e bem qualificadas podem alcançar resultados superiores, valorizando a
colaboração e o trabalho em equipe como elementos essenciais para o sucesso organizacional.

Essas contribuições representam um avanço significativo na forma como as organizações

abordam a gestão de pessoas e aprimoram suas práticas de liderança, evidenciando o impacto
positivo da Teoria das Relações na eficácia e na humanização dos ambientes de trabalho.

3.2.4 Exemplos de Aplicações

É relevante destacar exemplos concretos de aplicações dessa abordagem no contexto
organizacional. Esses exemplos ilustram como os princípios da Teoria das Relações são
implementados na prática para promover um ambiente de trabalho mais humano, colaborativo
e eficaz. A seguir, apresentaremos alguns desses exemplos:

● Programas de qualidade de vida no trabalho: Iniciativas que visam melhorar o

bem-estar dos funcionários, como flexibilidade de horários, programas de saúde e
bem-estar, e atividades de integração.
● Equipes autogerenciáveis: Grupos de trabalho que têm autonomia para tomar
decisões relacionadas ao seu trabalho e se responsabilizam pelos resultados,
promovendo um senso de responsabilidade e empoderamento entre os colaboradores.
● Liderança democrática em empresas: Estilos de liderança que envolvem os
funcionários na tomada de decisões e incentivam o compartilhamento de ideias e
feedback, promovendo um ambiente de trabalho mais participativo e estimulante.

A Teoria das Relações trouxe uma nova perspectiva para a administração, enfatizando a
importância das relações humanas e sociais no ambiente de trabalho e influenciando
positivamente a forma como as organizações gerenciam e motivam seus colaboradores.

3.3 TEORIA COMPORTAMENTAL

A Teoria Comportamental da Administração introduziu uma perspectiva inovadora à

teoria administrativa, conhecida como abordagem das ciências do comportamento. Isso
implicou em uma mudança significativa, abandonando as posturas normativas e prescritivas
das teorias anteriores, tais como a Teoria Clássica, das Relações Humanas e da Burocracia, e
adotando abordagens explicativas e descritivas. A centralidade continua sendo nas pessoas,
porém inseridas em um contexto organizacional mais abrangente.

A escola comportamentalista emergiu no final da década de 1940, redefinindo

conceitos administrativos ao criticar as abordagens anteriores. Ela diversifica os conteúdos
previamente explorados pelas escolas mecanicistas e humanistas. As principais forças
motrizes por trás do surgimento da escola comportamentalista foram:

● A oposição às abordagens anteriores, especialmente a preocupação com o fator

humano dentro da organização formal.
● A crítica aos clássicos por negligenciar a análise das decisões e dos limites da
racionalidade, influenciados por qualificações, hábitos, valores e
conhecimento, e por tentarem impor princípios rígidos à administração.
● A recusa da visão romântica dos estudiosos da Escola de Relações Humanas
pelos comportamentalistas.
● A crítica mais aguçada ao modelo de "máquina" adotado pela abordagem
burocrática para representar a organização.
● A publicação, em 1947, do livro "O Comportamento Administrativo" por
Herbert Simon.

É importante distinguir a Escola Behaviorista na teoria das organizações da corrente

homônima da psicologia associada ao trabalho de Watson.

3.1.1 Principais Pensadores

A Teoria Comportamental da Administração tem o seu início com Herbert Alexander

Simon com sistemas de decisão. Chester Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris
Argyris são autores importantíssimos dessa teoria nos estilos de administração e sistemas de
administração. Dentro do campo da motivação humana salientam-se Abraham Maslow,
Frederick Herzberg e David McClellan.

Hierarquia das necessidades de Maslow

Maslow apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas

estão organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de influenciação.
Essa hierarquia de necessidades pode ser visualizada como uma pirâmide. Na base da
pirâmide estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as
necessidades mais elevadas, as necessidades de autorrealização. (CHIAVENATO, 2003).

De acordo com Andrade e Amboni (2011), a necessidade é uma força dinâmica e

persistente que provoca comportamento. Toda vez que surge uma necessidade, esta rompe o
estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão, insatisfação, desconforte e
desequilíbrio.

FIGURA 1 – Modelo de MASLOW.

Fonte: MOTTA e VASCONCELOS, 2014.

Teoria dos dois fatores de Herzberg

Frederick Herzberg desenvolveu a teoria dos dois fatores para compreender o

comportamento das pessoas no ambiente de trabalho, destacando dois elementos principais:

Fatores Higiênicos, também chamados de fatores extrínsecos, estão situados no

ambiente que cerca os trabalhadores e englobam as condições em que realizam suas
atividades. Essas condições são determinadas e administradas pela empresa, ficando além do
controle individual. Os principais fatores higiênicos incluem salário, benefícios sociais, estilo
de liderança dos superiores, condições físicas e ambientais do local de trabalho, políticas e
diretrizes organizacionais, clima de relacionamento entre empresa e funcionários,
regulamentos internos, entre outros. Esses fatores representam o contexto externo que
influencia o indivíduo no ambiente de trabalho.

Fatores Motivacionais, ou fatores intrínsecos, estão relacionados com o conteúdo do

cargo e a natureza das tarefas executadas pelas pessoas. Ao contrário dos fatores higiênicos,
os fatores motivacionais estão sob controle do indivíduo, uma vez que dizem respeito ao que
ele realiza e desempenha. Eles envolvem sentimentos de crescimento pessoal, reconhecimento
profissional e auto realização, e dependem das atividades que o indivíduo desempenha em seu
trabalho. Tradicionalmente, as tarefas e cargos eram estruturados visando eficiência e
economia, muitas vezes negligenciando desafios e criatividade individual, o que resultava em
desmotivação, apatia e falta de sentido psicológico para o trabalhador.

Os fatores higiênicos e motivacionais são independentes e não se vinculam entre si.

Os fatores responsáveis pela satisfação profissional das pessoas são totalmente desligados e
distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação profissional. O oposto da satisfação
profissional não é a insatisfação, mas a ausência de satisfação profissional. Também o oposto
da insatisfação profissional é a ausência dela e não a satisfação (CHIAVENATO, 2003).

Teoria X e Teoria Y

McGregor compara dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado, um

estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática (a que deu o nome de Teoria X),
e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento
humano (a que denominou Teoria Y).

A teoria X se baseia em pressuposições errôneas a respeito do comportamento humano

e apregoa um estilo de administração em que a fiscalização e o controle externo rígido (por
meio de fatores que garantam o cumprimento do horário de trabalho, a exata execução das
tarefas por meio dos métodos ou rotinas e procedimentos de ope[1]ração, avaliação do
resultado do trabalho, regras e regulamentos e medidas disciplinares pela sua não-obediência
etc.) constituem mecanismos para neutralizar a desconfiança da empresa quanto às pessoas
que nela trabalham, já que por sua natureza, as pessoas são indolentes, preguiçosas, fogem da
responsabilidade e somente trabalham quando recebem uma recompensa econômica (o
salário) para tanto.
 ● Segundo, Motta e Vasconcelos (2013), esquematicamente, essa teoria gerencial
contém os seguintes pressupostos básicos:
Os gerentes e a administração são os únicos responsáveis pela organização dos fatores de
produção;
● Os gerentes e administradores devem estabelecer padrões explícitos de
comportamento e monitorá-los, exercendo de forma estrita o controle social burocrático,
baseando-se nas regras e em outros elementos formais. Trata-se de um estilo de gestão
centralizador e autoritário.
● A intervenção e o controle gerencial são fundamentais para garantir a produtividade e
a eficiência. Sem o controle, o ser humano tende a ser passivo e resistente a colaborar para o
atingimento dos objetivos organizacionais.

A Teoria Y propõe um estilo de administração participativo e baseado nos valores

humanos e sociais. Enquanto a Teoria X é a administração por meio de controles externos
impostos às pessoas, a Teoria Y é a administração por objetivos que realça a iniciativa
individual. As duas teorias são opostas entre si. Em oposição à Teoria X, McGregor aponta a
Teoria Y, segundo a qual administrar é um processo de criar oportunidades e liberar
potenciais rumo ao autodesenvolvimento das pessoas.

Para Andrade e Amboni (2011), a teoria Y coloca que os indivíduos não são diferentes
às necessidades da empresa. Os seres humanos têm a capacidade de orientar seu próprio
comportamento em direção aos objetivos da empresa.

Teoria Z

No início da década de 1980, surgiu outra novidade em alta moda, a Teoria Z , que se
fundamenta nos seguintes princípios:
● Emprego estável para as pessoas, mesmo em época de dificuldades para a
organização;
● Pouca especialização das pessoas, que passam a ser desenvolvidas por meio de
uma filosofia de treinamento em seus cargos;
● Avaliação do desempenho constante e promoção lenta;
● Igualitarismo no tratamento das pessoas, não importando seu nível hierárquico;
● Todas as pessoas passam a ter igual tratamento, iguais condições de trabalho,
iguais benefícios etc;
 ● Democracia e participação: todas as pessoas participam em equipe e nenhuma
decisão é tomada sem consenso do grupo;
● · Valorização das pessoas a tal ponto que o maior patrimônio das empresas
japonesas são as pessoas que nela trabalham.

A Teoria Z proporciona a base para todo programa de administração orientado para os

recursos humanos da empresa: todas as decisões organizacionais devem ser tomadas por meio
do consenso, com ampla participação das pessoas e orientadas (ANDRADE; AMBONI,
2011).

3.1.2 Principais Características

A hierarquia das necessidades deve ser considerada como uma diretriz geral para os
estudiosos, pois lida com conceitos relativos, não sendo uma explicação absoluta para todo
comportamento humano (MOTTA; VASCONCELOS, 2013)

A Escola Comportamentalista buscou destacar e continuar a análise das organizações

por meio de conceitos relacionados às organizações informais, cultura, valores, relações
interpessoais, atitudes, desejos e expectativas de grupos e indivíduos.

Os comportamentalistas concentraram-se mais em explicar e descrever as

características do comportamento organizacional do que em desenvolver modelos de
aplicação, como fez a Escola Clássica.

Eles enfatizaram a organização baseada no consenso e na colaboração, em vez de no

comando e na obediência, favorecendo organizações mais democráticas, menos
hierarquizadas e autocráticas, buscando equalizar o poder.

Os comportamentalistas buscaram destacar os aspectos teóricos e práticos, tanto no

ambiente micro quanto no macro para análise de suas pesquisas, considerando os aspectos da
organização informal e formal, além dos aspectos cognitivos e afetivos(CHIAVENATO,
2003).

Eles desenvolveram as principais teorias sobre a motivação humana, que devem ser
vistas como relativas, não absolutas, considerando as limitações decorrentes de estudos de
campo realizados com pequenos grupos de pessoas.
 Os comportamentalistas analisaram as organizações de forma dinâmica em relação ao
seu comportamento, preocupando-se com as pessoas como indivíduos.

No entanto, cometeram um equívoco ao tentar padronizar suas proposições,

negligenciando as diferenças individuais de personalidade (ANDRADE; AMBONI, 2011).

3.1.3 Principais Contribuições

Os estudiosos do comportamento deram enormes contribuições à nossa compreensão

da motivação individual, do comportamento de grupos, das relações interpessoais no trabalho
e da importância do trabalho para as pessoas.

● Ênfase nas Pessoas: Enquanto as teorias anteriores enfatizavam mais a

estrutura organizacional e os processos, a abordagem comportamentalista
colocou um foco maior nas pessoas dentro das organizações. Isso levou a uma
compreensão mais profunda das necessidades individuais, motivações e
comportamentos dos funcionários.
● Estudos sobre Motivação: Os comportamentalistas realizaram estudos
detalhados sobre a motivação no trabalho, destacando a importância de fatores
como reconhecimento, realização pessoal e crescimento profissional. Teorias
como a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow e a Teoria dos Dois
Fatores de Herzberg surgiram desse contexto.
● Ênfase na Liderança Participativa: A Teoria Comportamental da
Administração promoveu a ideia de liderança participativa, na qual os líderes
envolvem os funcionários nas decisões e dão espaço para sua participação ativa
no processo de tomada de decisão. Isso foi considerado essencial para
aumentar a motivação e o comprometimento dos funcionários.
● Ênfase na Comunicação: A importância da comunicação eficaz dentro das
organizações foi ressaltada pela abordagem comportamentalista. Acreditava-se
que uma comunicação clara e aberta contribuía para a cooperação, o
entendimento mútuo e o sucesso organizacional.
● Estudos sobre Grupos e Equipes: Os comportamentalistas estudaram o
comportamento dos grupos e equipes dentro das organizações, buscando
entender como a dinâmica dos grupos afeta o desempenho e a satisfação dos
 membros. Isso levou ao desenvolvimento de conceitos como coesão de grupo,
papéis de equipe e dinâmica de grupo.

Essas são apenas algumas das principais contribuições da teoria comportamentalista

para a administração, e sua influência continua a ser significativa até os dias atuais.

3.1.4 Exemplos de Aplicações

A Teoria Comportamental na administração, também conhecida como Teoria
Comportamentalista ou Behaviorista, introduziu uma abordagem mais voltada para o
comportamento humano nas organizações. Suas aplicações podem ser vistas em diversas
áreas:

● Motivação dos Funcionários: A teoria comportamental enfatiza a

compreensão das necessidades e motivações dos funcionários para promover o

engajamento e o desempenho. As organizações frequentemente aplicam
técnicas como programas de reconhecimento, sistemas de recompensas
variáveis, e feedback contínuo para motivar os funcionários e incentivá-los a
atingir metas organizacionais.

● Gestão de Equipes e Liderança: A teoria comportamental influenciou o

desenvolvimento de abordagens mais humanizadas para a gestão de equipes e

liderança. Isso inclui a promoção de liderança participativa, coaching e
mentorias, além do estímulo à formação de equipes coesas e colaborativas.

● Desenvolvimento Organizacional: A teoria comportamental tem implicações

significativas para o desenvolvimento organizacional, especialmente no que

diz respeito à mudança de cultura e clima organizacional. As empresas
frequentemente aplicam técnicas de intervenção organizacional, como
programas de desenvolvimento de liderança, workshops de comunicação eficaz
e iniciativas de construção de equipe, para melhorar o desempenho e a
satisfação dos funcionários.

● Gestão da Mudança: A compreensão do comportamento humano é

fundamental para gerenciar eficazmente a mudança organizacional. As

organizações aplicam princípios da teoria comportamental para identificar
resistências à mudança, comunicar efetivamente os objetivos da mudança e
 envolver os funcionários no processo de mudança para garantir uma transição
suave e bem-sucedida.

● Desenvolvimento de Liderança e Habilidades Gerenciais: As abordagens

comportamentais são frequentemente aplicadas no desenvolvimento de

liderança e habilidades gerenciais. Isso inclui programas de treinamento e
capacitação que visam melhorar competências como comunicação, tomada de
decisão, resolução de conflitos e habilidades interpessoais para promover um
estilo de liderança mais eficaz e orientado para as pessoas.
A teoria comportamental da administração vai se preocupar com as ciências do
comportamento e abandonar as posições normativas e prescritivas das teorias anteriores as
pessoas continuam sendo foco do estudo dentro de uma perspectiva mais ampla.

4 RESULTADOS
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

REFERÊNCIAS

ANDRADE, Rui Otávio Bernardes de; AMBONI, Nério. Teoria geral da

administração. Rio de, 2011.

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração. Elsevier Brasil, 2003.

LIMA, Telma Cristiane Sasso de; MIOTO, Regina Célia Tamaso. Procedimentos
metodológicos na construção do conhecimento científico: a pesquisa bibliográfica.
Revista katálysis, v. 10, p. 37-45, 2007.

MOTTA, Fernando C. Prestes; DE VASCONCELOS, Isabella Francisca Freitas

Gouveia. Teoria geral da administração. Cengage Learning Edições Ltda., 2013.