D Curso 274809 Aula 14 Somente em PDF 9d7c Completo

Aula 14 - Somente em
PDF
CNU (Bloco 4 - Trabalho e Saúde do
Trabalhador) Conhecimentos Específicos
- Eixo Temático 4 - Segurança e Saúde
do Trabalhador e da Trabalhadora - 2024
Autor:
(Pós-Edital)
André Rocha, Edimar Natali
Monteiro, Stefan Fantini, Felipe
Canella
12 de Fevereiro de 2024
André Rocha, Edimar Natali Monteiro, Stefan Fantini, Felipe Canella
Aula 14 - Somente em PDF
SUMÁRIO
FUNDAMENTOS DE ERGONOMIA, parte II .............................................................................................. 3
1 FUNDAMENTOS DE ERGONOMIA, parte II ........................................................................................... 4
1.1 Organização do trabalho ........................................................................................................................ 5
1.1.1 Ritmo, cadência e carga de trabalho ................................................................................................ 6
1.1.2 Trabalho noturno e em turnos ............................................................................................................ 8
1.2 Fatores humanos ..................................................................................................................................... 13
1.2.1 Fadiga ............................................................................................................................................. 13
1.2.2 Estresse ocupacional ........................................................................................................................ 14
1.3 Riscos psicossociais do trabalho .............................................................................................................. 15
1.4 Assédio moral organizacional ................................................................................................................ 17
1.4.1 Aspectos gerais ................................................................................................................................ 17
1.4.2 Formas de assédio moral, autores, vítimas e alvos preferenciais .................................................... 21
1.4.3 Danos provocados pelo assédio moral ............................................................................................ 23
1.4.4 Responsabilização do assediador ................................................................................................... 24
1.4.5 Prevenção do assédio moral ........................................................................................................... 25
1.4.6 Assédio moral x Assédio sexual....................................................................................................... 27
1.5 Métodos e Ferramentas de análise ergonômica..................................................................................... 28
1.5.1 Métodos de Análise Ergonômica do Trabalho – AET....................................................................... 28
1.5.2 O método da Análise Ergonômica do Trabalho – AET .................................................................... 29
1.5.3 Ferramentas de ergonomia ............................................................................................................. 33
2 QUESTÕES ......................................................................................................................................... 35
2.1 Questões sobre ergonomia ..................................................................................................................... 35
CNU (Bloco 4 - Trabalho e Saúde do Trabalhador) Conhecimentos Específicos - Eixo Temático 4 - Segurança e Saúde do T
www.estrategiaconcursos.com.br
2.1.1 Gabarito ............................................................................................................................................. 49
3 QUESTÕES COMENTADAS ................................................................................................................. 50
3.1 Questões comentadas sobre ergonomia ................................................................................................. 50
FUNDAMENTOS DE ERGONOMIA, PARTE II

Olá, amigo(a) estrategista!!! Sou o Prof. Edimar Natali Monteiro.
Nessa aula, daremos continuidade ao estudo da parte conceitual de Ergonomia, disciplina também
conhecida como Fatores Humanos.
Fica o contato para eventuais dúvidas:
prof.edimarmonteiro
1 FUNDAMENTOS DE ERGONOMIA, PARTE II

Esse conteúdo conceitual é muito extenso. Para desenvolvê-lo, analisei vários editais para avaliar as
principais referências bibliográficas adotadas pelas brancas: ceguei e conclusão de que as referências mais
adotadas são, na sequência:
• IIDA, I; GUIMARÃES, L. A de M. Ergonomia: projeto e produção. 3. ed. São Paulo: Blucher, 2016
• DUL, Jean. WEERDMEESTER, Bernard. Ergonomia prática. 3. ed. São Paulo: Blucher, 2012.
• Manual de Aplicação da Norma Regulamentadora n.º 17. 2. ed. Brasília: MTE, SIT, 2002.
• FALZON, P [Editor]. Ergonomia. Editora Blucher, 2007.
Assim, pude desenvolver um material "enxuto" (dentro do possível), focado no que as bancas realmente
cobram!!!
Como se trata de um assunto predominantemente doutrinário e disperso (em vários

livros e referências), alguns assuntos dos comentários das questões não constatam
diretamente da aula. Assim, É ALTAMENTE RECOMENDÁVEL O ESTUDO DOS
COMENTÁRIOS DAS QUESTÕES AO FINAL DA AULA!
1.1 Organização do trabalho
A organização do trabalho pode ser caracterizada pelas modalidades de repartir as funções entre os
operadores e as máquinas: é o problema da divisão do trabalho (Leplat & Cuny, 1977: 60). Ela define quem
faz o quê, como e em quanto tempo. É a divisão dos homens e das tarefas1.
A concepção moderna de organização do trabalho deve levar em conta outras variáveis que permitem a
avaliação de como as condições de trabalho podem influenciar na saúde e segurança dos trabalhadores.
Nesse contexto, a organização do trabalho deve levar em consideração, no mínimo:
a) as normas de produção: incluem-se todas as normas, escritas ou não, explícitas ou implícitas, que o
trabalhador deve seguir para realizar a tarefa. É um aspecto em que limites de produtividade
impostos pela empresa podem implicar, por exemplo, em distúrbios osteomusculares entre os
trabalhadores com menor capacidade produtiva. Incluem-se o horário de trabalho (noturno, diurno,
a duração e a frequência das pausas), a qualidade desejada do produto final, passando pela utilização
obrigatória do mobiliário e dos equipamentos disponíveis;
b) o modo operatório (quando aplicável): designa as atividades ou operações que devem ser
executadas para se atingir o resultado desejado (o objetivo da tarefa). Varia de acordo com as
modificações da matéria-prima, do estado dos equipamentos e das próprias condições
psicofisiológicas dos trabalhadores. Ele pode ser prescrito (ditado pela empresa) ou real (particular,
adotado pelo próprio operador para fazer face às variabilidades);
c) a exigência de tempo: expressa o quanto deve ser produzido em um determinado tempo, sob
imposição (o tempo gasto para executar uma tarefa). Uma expressão equivalente para essa variável
seria "a pressão do tempo". Deve ser ajustada de modo que sejam incluídos ou previstos interstícios
(vazios) entre tarefas, para prevenção da fadiga. Inclui-se, ainda a "determinação do conteúdo de
tempo", que permite evidenciar o quanto de tempo se gasta para realizar uma subtarefa ou cada
uma das atividades necessárias à tarefa, sendo tal análise capaz de revelar quanto tempo se leva na
execução de atividades não prescritas, mas importantes na realização da tarefa;
d) o ritmo de trabalho: de acordo com o Manual de aplicação da NR 17 (2002, p. 54) "aqui devemos
fazer uma distinção entre o ritmo e a cadência. A cadência tem um aspecto quantitativo, o ritmo
qualitativo. A cadência refere-se à velocidade dos movimentos que se repetem em uma dada
unidade de tempo. O ritmo é a maneira como as cadências são ajustadas ou arranjadas: pode ser
livre (quando o indivíduo tem autonomia para determinar sua própria cadência) ou imposto (por uma
máquina, pela esteira da linha de montagem e até por incentivos à produção)";
e) o conteúdo das tarefas e os instrumentos e os meios técnicos disponíveis: designa o modo como o
trabalhador percebe as condições de seu trabalho: estimulante, socialmente importante, monótono
1
Manual de Aplicação da Norma Regulamentadora n.º 17. 2 ed. Brasília: MTE, SIT, 2002, p. 46.
5
ou aquém de suas capacidades. Os instrumentos e os meios técnicos disponíveis influenciam

diretamente na percepção do conteúdo da tarefa.
f) os aspectos cognitivos que possam comprometer a segurança e a saúde no trabalhador: incluem-
se aqui todos os objetos de estudo da ergonomia cognitiva (carga mental, processos de decisão,
desempenho especializado, interação homem-máquina, confiabilidade humana, estresse profissional
e a formação na sua relação com a concepção pessoa-sistema e a complexidade da tarefa).
A carga de trabalho depende do conteúdo da tarefa e das limitações temporais nas

quais é executada: na pergunta sobre o tipo de atividade focalizada, deve-se associar
as questões “quantas vezes por unidade de tempo?” e “durante quanto tempo tal
atividade é realizada?”. Esse aspecto quantitativo é muito importante e crítico,
constituindo-se num dos fatores determinantes do surgimento de FADIGA.
É importante frisar que os riscos relacionados à organização do trabalho são tão importantes quanto aqueles
visíveis e quantificáveis, tais como maquinários, postos de trabalho, agentes químicos etc.
Entre os riscos associados a organização do trabalho estão os riscos sociais, que incluem a organização da
jornada de trabalho e intensificação do ritmo de trabalho para atender interesses econômico-sociais. Como
exemplo, podemos citar a intensificação do ritmo de trabalho experimentada pelos profissionais de saúde
durante a pandemia de Covid-19.
1.1.1 Ritmo, cadência e carga de trabalho2
O taylorismo (organização científica do trabalho), ao prescrever as tarefas a serem executadas pelos

trabalhadores, define tempos rígidos para todos, pressupondo uma estabilidade dos homens, das máquinas
e das matérias primas. Sabemos que essas estabilidades não existem no mundo real, dadas as variabilidades
técnicas (normal e incidental) e humanas (intra e interindividuais).
Na concepção moderna do trabalho (concepção ergonômica), ao contrário da organização científica, deve-

se abandonar a ideia de estabilidade do homem, ou da existência de um homem médio, e levar em
consideração, durante a organização do trabalho:
2
Conforme: Manual de Aplicação da Norma Regulamentadora n.º 17. 2 ed. Brasília: MTE, SIT,
2002.
6
a) a cadência: que apresenta um aspecto quantitativo e refere-se à velocidade dos movimentos que
se repetem em uma dada unidade de tempo. A cadência sempre é imposta pelos meios de produção:
esteiras de linhas de montagens, máquinas etc.;
b) o ritmo: apresenta um aspecto qualitativo e diz respeito a maneira como as cadências são ajustadas
ou arranjadas. O ritmo pode ser livre (quando o indivíduo tem autonomia para determinar sua própria
cadência) ou imposto (quando o trabalhador precisa acompanhar a cadência imposta por uma
máquina, por uma esteira da linha de montagem etc.).
A cadência – geralmente determinada por meio de cronoanálise, método taylorista de avaliação dos tempos
e movimentos – e o ritmo de trabalho são dados que permitem ao ergonomista determinar a carga de
trabalho durante a execução de uma análise ergonômica.
Assim, por exemplo, imagine que um trabalhador precisa fabricar 240 peças durante uma jornada de
trabalho diária de 8 horas, e a ele é dado duas opções de organização do trabalho: (a) fabricar uma peça a
cada 2 (dois) minutos, obrigatoriamente, de acordo com a cadência imposta por uma esteira de uma linha
de montagem; e (b) fabricar livremente as 240 peças ao longo da jornada de trabalho.
No segundo caso, como a cadência não é imposta por uma máquina, o trabalhador poderá controlar seu
ritmo de trabalho, acelerando-o ou desacelerando-o de modo a adequá-la ao seu ritmo biológico, ao estresse
e a fadiga, ou seja, poderá ajustar o ritmo de trabalho conforme suas necessidades. Por exemplo, pode
acelerar o ritmo no início do dia, quando está mais descansado e reduzi-lo depois do meio da tarde, quando
já está mais fatigado.
Apesar de a produção final ser a mesma, as cargas de trabalho experimentadas pelo trabalhador são
diferentes. O ritmo livre é mais tolerado pelo trabalhador, pois o permite controlar os incidentes sem
reduzir a produção.
Quando a carga de trabalho supera as capacidades fisiológicas e cognitivas dos trabalhadores há uma
considerável probabilidade de ocorrência de erros humanos. Se isso for associado ao projeto inadequado
dos postos de trabalho, bem como o uso incorreto de máquinas, equipamentos e ferramentas, esses erros
podem resultar em acidentes graves.
Muitos acidentes têm sido atribuídos ao relacionamento inadequado entre o trabalhador e sua tarefa, por
exemplo, entre várias costureiras experientes que "costuraram" os dedos (furaram os dedos com a agulha
da máquina) e a carga de 12 horas diárias que elas foram compelidas a trabalhar durante os últimos 6 meses,
devido ao aumento da demanda.
Ao analisar acidentes com essas correlações pode-se chegar à conclusão de que eles resultam da
extrapolação da carga de trabalho suportada por esses trabalhadores e poderiam ter sido reduzidos, ou até
mesmo evitados, se as capacidades e limitações humanas tivessem sido adequadamente levadas em
consideração durante a organização do trabalho (duração excessiva da jornada), o projeto dos postos de
trabalho (máquinas sem proteção na agulha) e do ambiente de trabalho (iluminação, ruído etc.).
Agora, veja como esse assunto já foi explorado pelas bancas.
(FUNDATEC / PREF. GRAMADO-RS) O Manual de Aplicação da NR 17, publicado pelo Ministério do

Trabalho em 2002, trata sobre a Ergonomia e comenta a NR 17 item por item. Analise as três frases abaixo:
“É mais tolerado pelo trabalhador quando é livre, pois permite contornar os incidentes sem diminuir a
produção”. • “É qualitativo”. • “É item incluso na organização do trabalho”.
No âmbito do Manual, as frases se referem-se ao:
(A) Cadenciamento do trabalho.
(B) Esforço de trabalho.
(C) Fator de polivalência.
(D) Ritmo de trabalho.
(E) Modo de produção.
Comentários: como vimos, o ritmo, ao contrário da cadência, é uma variável qualitativa, como traz o
enunciado. Além disso, se é livre, só pode ser o ritmo, já que a cedência é sempre imposta ao trabalhador
pelos meios de produção. Assim, ao trazer a expressão "é mais tolerado pelo trabalhador quando é livre" o
enunciado só pode estar tratando do ritmo de trabalho. Portanto, a alternativa D está correta e é o gabarito
da questão.
1.1.2 Trabalho noturno e em turnos3
Atualmente, todos os países se curvaram a necessidade econômica de produção contínua, sendo, para isso,
imprescindível a adoção do trabalho em turnos, uma vez que muitos processos produtivos são considerados
lucrativos apenas se forem atuantes 24 horas por dia.
Esse tipo de organização do trabalho esbarra na fisiologia do organismo humano, principalmente no que diz
respeito ao ciclo (ou ritmo) circadiano. O organismo humano não funciona uniformemente durante todo o
dia. Está naturalmente na sua fase ergotrópica (ativa, voltada para a performance) durante a manhã, e tem
sua fase trofotrópica (ocupada com recuperação e reposição de energia) durante a noite. Esse ciclo também
é chamado de ciclo vigília-sono.
3
De acordo com: KROEMER, K. H. E; GRANDJEAN, E. Manual de Ergonomia: adaptando o trabalho
ao homem. 5. ed. Porto Alegre: Bookman, 2005 e LIDA I; GUIMARÃES, L. B de M. Ergonomia: projeto
e produção. 3. ed. São Paulo: Blucher, 2016.
8
Assim, por exemplo, o trabalhador noturno vai exercer suas atividades durante fase trofotrópica, ou seja, na
fase de relaxamento do seu ciclo diário, e não na fase de performance (ergontrópica) como seria o ideal. Isto
é, de fato, um problema não só fisiológico, mas também psicológico do trabalho noturno e,
consequentemente, em turnos.
Na fase trofotrópica a temperatura corporal não se mantém estável (a homeostase não é capaz de manter a
temperatura estável), sofrendo uma redução. Como consequência dessa redução, os trabalhos realizados
nessa fase (geralmente a noite) são prejudicados pela ocorrência da consequente sonolência.
Apesar de esse ser o ciclo normal, fato é que existem pessoas com que “funcionam de forma inversa”, ou
seja, tem o ciclo vigília sono “invertido”!
Por isso, as pessoas são enquadradas em “cronotipos”. O cronotipo determina os picos de energia e cansaço
durante o dia, conforme o horário de liberação da melatonina, que é hormônio regulador do sono. Nesse
sentido, o primeiro aspecto a ser considerado para a mitigação dos aspectos deletérios do trabalho noturno
é a consideração do cronotipos das pessoas (trabalhadores).
Assim, o cronotipo do trabalhador é um fator a ser levado em consideração na seleção de profissionais para
trabalhos noturnos. Isso, pois, o cronotipo têm um papel fundamental na regulação do ciclo circadiano,
determinando a fase e o ritmo em que uma pessoa se encontra. As pessoas matutinas têm um pico de alerta
e energia pela manhã, enquanto os vespertinos atingem seu ápice mais tarde — geralmente, durante a tarde
e à noite.
É importante destacar que a seleção com base no cronotipo tem eficácia limitada aos trabalhos puramente
noturnos, não tendo eficácia no caso dos trabalhos em turnos.
Outro aspecto deletério da organização do trabalho em turnos é o fardo que se coloca sobre a vida familiar
e o isolamento social. Assim, o trabalho em turnos (ou mesmo o puramente noturno) é considerado muito
prejudicial à saúde dos trabalhadores, entretanto, as condições econômicas se impõem e a ergonomia
assume o problema de planejar o trabalho em turnos de forma a gerar o menor problema possível à saúde
e vida social dos trabalhadores.
Lembre-se:
Na impossibilidade de se evitar o trabalho noturno, é preferível manter turnos

rodiziantes a turnos fixos noturnos.
Quando a organização do trabalho exige a existência de turnos, a ergonomia estabelece alguns critérios para
a elaboração de esquema de turnos. Esses critérios levam em consideração conhecimentos na área de
fisiologia do trabalho e cronobiologia e procuram compatibilizar, de um lado, os prejuízos ao sono e, de
outro, as folgas necessárias para o lazer e convívio social. De acordo com esses critérios, são apresentadas
as seguintes recomendações:
a) evitar as jornadas superiores a oito horas de trabalho diário: em casos normais, deve-se considerar
a jornada de oito horas como a máxima possível. Em casos excepcionais, admite-se jornadas de até
doze horas, no máximo. Jornadas maiores começam a interferir no tempo necessário para um sono
reparador;
b) limitar os dias consecutivos de trabalho noturno: o organismo humano nunca se adapta
completamente ao trabalho noturno, que provoca sono, perda de apetite e cansaço. Esses sintomas
vão se acumulando em dias consecutivos de trabalho noturno. Por outro lado, uma única noite de
trabalho não provoca alterações significativas no organismo humano;
c) conceder folga de 24 horas após cada dia de trabalho noturno: o sono diurno tem duração menor e
qualidade inferior. Assim, não é tão reparador quanto o sono noturno, de modo que cada dia de
trabalho deve ser seguido de um sono noturno para permitir a recuperação no dia seguinte;
d) conceder folga de dois dias consecutivos pelo menos uma vez por mês: muitos trabalhadores
valorizam especialmente as folgas nos finais de semana, para que possam desfrutá-las com os
membros da família, que também trabalham fora ou que frequentam escolas. Além disso, podem
participar de certas atividades culturais, esportivas, religiosas e de lazer;
e) conceder folgas totais durante o ano em número pelo menos equivalente ao dos trabalhadores de
turno único: se considerarmos a semana com cinco dias de trabalho, por exemplo, o número mínimo
de folgas anuais (52 semanas) seria de 104 dias, sem contar os feriados.
De uma forma resumida, esses critérios levam em consideração que: (a) a perda de sono deve ser a menor
possível, para minimizar a fadiga e (b) deve haver o máximo de tempo possível para a vida familiar e outros
convívios sociais. Logicamente, esses critérios constituem condições ideais e nem sempre podem ser
satisfeitos simultaneamente. Na prática, algum aspecto sempre é sacrificado.
De um modo geral, recomenda-se que a rotação de turnos ocorra no sentido horário, ou seja, iniciando no
turno da manhã (M), passando para o turno da tarde (T) e depois para o turno da noite (N). Essa mudança é
menos brusca e mais "tolerada" pelo sistema fisiológico, já que provoca um "choque" menor no ciclo
circadiano. Além disso, deve-se dar preferência ao início dos turnos 7h, 15h e 23h ou 8h, 16h e 24h. Turno
matutinos com inícios as 6h, por exemplo, impedem o convívio familiar no café da manhã, por isso, turnos
com início 6h, 14h e 22h devem ser evitados.
Esse aspecto não deve ser negligenciado, uma vez que os turnos matutinos também tendem a provocar
débitos de sono, por causa da redução do sono na(s) noite(s) que precede(m) a jornada matutina quando ela
se inicia muito cedo.
10
Tuno MATUTINO
iniciando às 7 ou 8h
sentido HORÁRIO
Turno da NOITE Turno da TARDE

iniciando às 23 ou iniciando às 15 ou
24h 16h
Outro ponto que deve ser levado em consideração na organização dos turnos é a quantidade de dias que o
trabalhador permanece no mesmo turno. Em função da quantidade de dias no mesmo turno existem duas
formas de organização do trabalho:
a) rotação lenta: nesse caso trabalha-se uma semana em cada turno. Não é o mais adequado, pois o
organismo não consegue se adaptar. Por exemplo, as pessoas dificilmente suportam trabalhar 5 dias
em uma mesma semana durante a noite;
b) rotação rápida: trabalha-se dois ou três dias em cada turno, fazendo com que os dias consecutivos
de trabalho a noite sejam reduzidos. Por isso, é considerado mais adequado.
Em função dessas premissas até aqui discutidas, existe uma infinidade de esquemas (modelos) de rotação
ou de organização do trabalho em turnos. Vou trazer apenas as formas de rotação rápida mais utilizadas e,
consequentemente, mais cobradas pelas bancas.
São formas de rotação rápida:
• Continental 223, com ciclo de quatro semanas: nesse modelo, trabalha-se dois dias no primeiro
turno (M), dois dias no segundo turno (T) e três dias no terceiro turno (N), seguido de dois dias de
folga. No ciclo seguinte, dois dias no primeiro (M), três dias no segundo (T) e dois dias no terceiro (N)
e assim sucessivamente, folga consecutiva máxima três dias. Veja esse esquema na forma de uma
tabela:
Dias da semana
Semanas
Segunda Terça quarta quinta Sexta Sábado Domingo
Semana 1 M M T T N N N
Semana 2 --- --- M M T T T
Semana 3 N N --- --- M M M
Semana 4 T T N N --- --- ---
• Metropolitano 222, com ciclo de oito semanas: nesse modelo, trabalha-se dois dias em cada turno
(M, T e N), seguido de dois dias de folga após cumprir o turno da noite. Veja um exemplo:
11
Dias da semana
Semanas
Segunda Terça quarta quinta Sexta Sábado Domingo
Semana 1 -- M M T T N N
Semana 2 -- -- M M T T N
Semana 3 N -- -- M M T T
Semana 4 N N -- -- M M T
Semana 5 T N N -- -- M M
Semana 6 T T N N -- -- M
Semana 7 M T T N N -- --
Semana 8 M M T T N N --
Observe que o ciclo se repete a cada 8 semanas e que há, pelo menos uma folga no sábado e domingo a cada
2 meses.
Importante reforçar que o trabalho em turnos, e consequentemente o trabalho noturno, resulta de uma
"imposição" das transformações que ocorreram socialmente, especialmente no mundo do trabalho nas
últimas três décadas.
De um modo geral, essas transformações alteraram não só as formas de organizar o trabalho com novas
políticas de gestão e métodos de organização do processo produtivo, como a automação e o uso da
inteligência artificial. Entretanto, essas alterações não têm resultado em melhorias significativas na
qualidade de vida e longevidade dos trabalhadores, pelo contrário, tem-se aumentado a incidência de
problemas fisiológicos e, principalmente, psicossociais.
Veja uma questão sobre esse assunto:
(CESPE / TJ-AM / 2019) Julgue o próximo item, relativo à ergonomia, incluindo organização do trabalho.
Nas últimas três décadas, as transformações que ocorreram socialmente, em especial no mundo do trabalho,
alteraram as formas de organizar o trabalho, com novas políticas de gestão e recentes formas de processo
produtivo, como a automação, que acarreta ao trabalhador melhoria substancial na qualidade de vida e
longevidade.
Comentários: a proposição está ERRADA. Como acabamos de ver, essas mudanças não têm se mostrado
positivas para a qualidade de vida e longevidade da população.
12
1.2 Fatores humanos
1.2.1 Fadiga4
Fadiga é o efeito de um trabalho continuado e provoca uma redução reversível da capacidade do

organismo. Pode ser, por exemplo, consequência de um esforço prolongado se manifestando sob
determinadas condições e tendo como principal característica os sintomas de mal-estar com perda
temporária, porém reversível, da eficiência (redução da força e da velocidade de movimentos, dentre
outras).
Assim, por exemplo, um digitador pode fatigar os tendões dos dedos após um longo período de digitação
sem pausas para descanso, o que resulta em uma redução da eficiência de digitação. Entretanto, após o
descanso adequado (pausas durante a jornada trabalho ou sono adequado) a eficiência será retomada.
A fadiga é causada por um conjunto complexo de fatores, cujos efeitos são cumulativos. Em primeiro lugar
estão os efeitos fisiológicos como intensidade e duração do trabalho físico e mental. Entretanto, fatores
psicológicos como monotonia, falta de motivação, além de fatores ambientais (iluminação, ruído,
temperatura etc.) e de relacionamento social (problemas familiares, com a chefia) também contribuem para
seu aparecimento.
Em termos práticos, os sinais de fadiga devem ser entendidos como um alerta do corpo de que a carga de
trabalho extrapolou, principalmente, as condições fisiológicas e psicológicas do trabalhador, de modo que
pausas ou outras formas de descanso devem ser empregadas para que os sintomas possam ser revertidos.
A principal característica da fadiga é sua reversibilidade, entretanto, a fadiga fisiológica é reversível desde
que não ultrapasse certos limites que, se superados, resultarão em fadiga crônica, que é caracterizada por
efeitos cumulativos de longo prazo, gerando aborrecimento, desânimo e até mesmo depressão. Esse tipo
mais grave de fadiga não se reverte apenas com pausas ou sono.
Além da fadiga puramente muscular, que é a mais comum, outros tipos de fadiga podem ser distinguidos:
a) fadiga visual: gerada pela sobrecarga do sistema visual;

b) fadiga geral: gerada pela sobrecarga física de todo o organismo;
c) fadiga mental: induzida pelo trabalho mental ou intelectual;
d) fadiga nervosa: causada pela sobrecarga de uma parte do sistema psicomotor, como no caso do
trabalho de precisão, geralmente repetitivo;
e) fadiga crônica: pelo acúmulo de efeitos de longo prazo;
4
Conforme: LIDA I; GUIMARÃES, L. B de M. Ergonomia: projeto e produção. 3. ed. São Paulo:
Blucher, 2016; e KROEMER, K. H. E; GRANDJEAN, E. Manual de Ergonomia: adaptando o trabalho
ao homem. 5. ed. Porto Alegre: Bookman, 2005.
13
f) fadiga circadiana: gerada pelo ritmo biológico do ciclo dia/noite, que se instala periodicamente e que
conduz ao sono.
Veja uma questão sobre esse assunto:
(CESPE-CEBRASPE / TJ-AM) Julgue o próximo item, relativo à ergonomia, incluindo organização do

trabalho.
A fadiga é consequência de esforço, um estado posterior a um trabalho realizado sob certas condições e
caracterizado por sintomas de mal-estar, com perda temporária, mas reversível, da eficiência.
Comentários: a proposição está CERTA. Novamente, a principal característica da fadiga é sua reversibilidade,
ao contrário das Doenças Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho – DORT (entre as quais se destacam as
Lesões por Esforços Repetitivos – LER) que resultam de exposição prolongada a condições severas, ignorando
os sinais de fadiga, e são irreversíveis.
1.2.2 Estresse ocupacional5
O estresse está relacionado a reação do organismo a uma situação ameaçadora ou opressiva. Situações
prolongadas ou recorrentes de estresse podem ser deletérias à saúde, pela indução de problemas funcionais,
particularmente nos sistemas gastrointestinal e cardiovascular.
As causas de estresse no trabalho (mecanismos estressores) são muito variadas e possuem efeito
cumulativo. Pesquisas mostram que os principais estressores ocupacionais são:
a) conteúdo (ou controle) do trabalho: diz respeito a pressão para manter certos ritmos de produção e
cumprir prazos;
b) condições de trabalho: problemas no ambiente físico relacionados a iluminação, vibrações,
temperatura, ruído ou postos de trabalho mal dimensionados podem provocar sobrecarga física e
cognitiva;
c) complexidade excessiva: diz respeito ao número de diferentes demandas envolvidas no trabalho.
Trabalho repetitivo e monótono é geralmente caracterizado por uma falta de complexidade e é uma
fonte de insatisfação no trabalho, por outro lado, uma complexidade muito alta pode gerar
sentimento de incompetência e consequente estresse emocional;
d) sentimento de incapacidade: diz respeito a percepção pessoal de incapacidade em atender a
demanda de trabalho ou terminá-lo dentro de um prazo estabelecido;
e) fatores organizacionais: inclui comportamentos dos chefes e supervisores que podem ser
demasiadamente exigentes e críticos. Há também questões de remuneração, carreira, horário de
trabalho, horas extras, turnos etc.;
5
Conforme: LIDA I; GUIMARÃES, L. B de M. Ergonomia: projeto e produção. 3. ed. São Paulo:
Blucher, 2016; e KROEMER, K. H. E; GRANDJEAN, E. Manual de Ergonomia: adaptando o trabalho
ao homem. 5. ed. Porto Alegre: Bookman, 2005.
14
f) pressões econômico-sociais: inclui a questão do dinheiro para pagar as contas e a forte pressão
exercida pela sociedade em relação ao consumo. Além disso, conflitos com familiares e colegas de
trabalho também contribuem para o estresse;
Quando o trabalhador é submetido a um estresse excessivo, principalmente devido ao conteúdo e a carga

de trabalho, têm-se uma condição de sofrimento no trabalho que pode levar a sérios danos à saúde do
trabalhador.
Para que essa situação seja evitada, existem diversas medidas a serem adotadas para a redução do estresse
no trabalho: redesenho do posto de trabalho, melhoria dos contatos sociais, mudança de estilo gerencial,
treinamento, ajudas emergenciais e exercícios de relaxamento (ginástica laboral, por exemplo).
1.3 Riscos psicossociais do trabalho
De acordo com Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (EU-OSHA)6, os riscos psicossociais
decorrem de deficiências na conceção, organização e gestão do trabalho, bem como de um contexto social
de trabalho problemático, podendo ter efeitos negativos a nível psicológico, físico e social.
Segunda a referida agência, são exemplos de condições de trabalho conducentes a riscos psicossociais:
• cargas de trabalho excessivas;

• exigências contraditórias e falta de clareza na definição das funções;
• falta de participação na tomada de decisões que afetam o trabalhador;
• falta de controle sobre a forma como o trabalho é executado;
• má gestão de mudanças organizacionais;
• precariedade laboral;
• comunicação ineficaz;
• falta de apoio das chefias ou dos colegas;
• assédio psicológico (moral) e sexual, e
• clientes, pacientes alunos, etc. difíceis.
Ao considerar as exigências do trabalho, é importante não confundir fatores de risco psicossociais, como
uma carga de trabalho excessiva, com condições em que, embora as tarefas sejam estimulantes e, por vezes,
desafiantes, há um ambiente de trabalho favorável em que os trabalhadores têm autonomia suficiente e
estão bem-preparados e motivados para dar o seu melhor. Um ambiente psicossocial positivo promove o
bom desempenho e o desenvolvimento pessoal, bem como o bem-estar mental e físico dos trabalhadores.
6
Disponível em:< https://osha.europa.eu/pt/themes/psychosocial-risks-and-mental-
health#:~:text=O%20que%20s%C3%A3o%20os%20riscos,n%C3%ADvel%20psicol%C3%B3gico%2C
%20f%C3%ADsico%20e%20social.>
15
Os trabalhadores sentem estresse quando as exigências do seu trabalho são excessivas e superam a sua
capacidade de as enfrentar. Além dos problemas de saúde mental associados, como o esgotamento, a
ansiedade, a depressão e até intenções suicidas, os trabalhadores que sofrem de estresse prolongado podem
acabar por desenvolver graves problemas de saúde física, como doenças cardiovasculares ou lesões
musculoesqueléticas.
Os fatores de risco psicossociais podem ser categorizados em dois tipos:
a) estressores ou demandas laborais: que dizem respeito aos aspectos físicos, sociais e organizacionais,
por exemplo, sobrecarga de trabalho e conflito de papeis na organização; e
b) recursos pessoais e laborais (falta ou inadequados): são os aspectos como autoeficácia profissional,
autonomia no trabalho, e feedbacks sobre as tarefas realizadas, que se fossem satisfatórios poderiam
ser protetivos à saúde do trabalhador.
Para a organização, os efeitos negativos incluem um fraco desempenho geral da empresa, o aumento do
absentismo e do presenteísmo (trabalhadores que se apresentam ao trabalho doentes e incapazes de
funcionar eficazmente), e uma maior rotação, bem como um aumento das taxas de acidentes e lesões.
As ausências relacionadas com a saúde mental tendem a ser mais longas do que as decorrentes de outras
causas, e os fatores de risco relacionados com o trabalho são um elemento importante que contribui para o
aumento das taxas de reforma antecipada. Os custos estimados para as empresas e para a sociedade são
significativos.
Na prevenção dos riscos psicossociais do trabalho, deve-se reconhecer que a saúde mental tem de ser
abordada de forma abrangente em todos os domínios de intervenção, especialmente no domínio da saúde
mental no trabalho. Com a abordagem certa, os riscos psicossociais podem ser prevenidos ou geridos com
sucesso, independentemente da dimensão ou tipo de empresa.
As organizações têm a responsabilidade legal de assegurar a avaliação e o controle adequados dos riscos no
local de trabalho. A participação dos trabalhadores neste processo é essencial para garantir uma
identificação e gestão dos riscos melhor e mais eficaz. Os trabalhadores e os respetivos representantes têm
uma melhor percepção dos problemas que podem ocorrer no local de trabalho, e a sua participação
demonstrou ser um fator de sucesso no combate contra os riscos psicossociais no trabalho.
16
1.4 Assédio moral organizacional
Em verdade, não só o assédio moral, mas também outras formas de assédio constituem resultado indesejado
de imperfeições na organização do trabalho. Bem por isso, vêm sendo objeto de estudo da ergonomia e
ganhando destaque na legislação brasileira.
Inicialmente, vamos tomar emprestado as definições de assédio trazidas pela recente Lei n.° 14.612/20237,
que define as seguintes formas de assédio:
Lei 14.612/2023, Art. 2°, § 2° Para os fins desta Lei, considera-se:

I - assédio moral: a conduta praticada no exercício profissional ou em razão dele, por meio
da repetição deliberada de gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que
exponham o estagiário, [...] ou qualquer outro profissional que esteja prestando seus
serviços a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à
personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, com o objetivo de excluí-los
das suas funções ou de desestabilizá-los emocionalmente, deteriorando o ambiente
profissional;
II - assédio sexual: a conduta de conotação sexual praticada no exercício profissional ou
em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros meios, proposta
ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua
liberdade sexual;
III - discriminação: a conduta comissiva ou omissiva que dispense tratamento
constrangedor ou humilhante a pessoa ou grupo de pessoas, em razão de sua deficiência,
pertença a determinada raça, cor ou sexo, procedência nacional ou regional, origem étnica,
condição de gestante, lactante ou nutriz, faixa etária, religião ou outro fator.”
Conhecidas as diferenças entre as diferentes formas de assédio, vamos focar no assédio moral. Tomaremos
como base a Cartilha de Assédio Moral e Sexual do Senado Federal, documento este que serviu de base
também para as definições vistas acima, da Lei n.° 14.612/2023.
1.4.1 Aspectos gerais
O assédio moral, como fator de degradação do ambiente profissional, não é um fenômeno recente. Nas
sociedades contemporâneas, o estímulo à competitividade e ao individualismo vem intensificando essa
prática. Por outro lado, é crescente a preocupação das organizações e dos próprios trabalhadores com a
identificação, a prevenção e a repressão do assédio moral.
7
A referida Lei trata dos casos de assédio para fins de implicações disciplinares no exercício da advocacia,
mas podemos usar essas definições de uma forma mais abrangente.
17
O assédio moral atinge ambos os sexos e todas as raças e etnias. Entretanto, sabe-se que a diversidade
étnica/racial e a equidade entre os gêneros nem sempre são respeitadas nas relações laborais, determinando
impactos diferenciados no acesso ao emprego e na permanência e ascensão na carreira.
As condições de trabalho e as relações entre trabalhadores influenciam a qualidade de vida dos indivíduos e
a sua produtividade. Por isso, cada vez mais, o serviço público e a iniciativa privada promovem políticas
preventivas e repressivas voltadas a combater o assédio, para preservar a dignidade humana e demais
direitos fundamentais dos servidores públicos, dos empregados e dos estagiários.
==14b95d==
O assédio moral não é um problema meramente individual. Ele reproduz no ambiente

de trabalho práticas enraizadas num contexto social, econômico, organizacional e
cultural mais vasto de desigualdades sociais, principalmente as relacionadas ao gênero
e à raça. Como consequência, produz efeitos negativos que ultrapassam a esfera do
trabalhador para atingir o ente público, a empresa e a comunidade.
Novamente, o assédio moral consiste na repetição deliberada de gestos, palavras (orais ou escritas) e/ou
comportamentos que expõem o/s servidor/a, o/a empregado/a ou o/a estagiário/a, ou ainda, o grupo de
servidores/as ou empregados/as, a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa
à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica ou física, com o objetivo de excluí-los/las das suas
funções ou de deteriorar o ambiente de trabalho.
Existe uma infinidade de definições na literatura. Saboll et all (2017)8 colocam que o termo assédio moral
descreve situações extremas de violência psicológica no trabalho, de natureza processual, pessoalizada, mal-
intencionada e agressiva. O assédio moral se configura como um conjunto articulado de armadilhas
preparadas, premeditadas, repetitivas e prolongadas. Os comportamentos hostis ocorrem repetidas vezes
e por um período de tempo estendido. Sua prática é permeada de intencionalidade no sentido de querer
prejudicar, anular ou excluir um ou alguns alvos escolhidos.
Trata-se de uma forma de violência silenciosa e destrutiva, na qual o efeito acumulativo constitui uma
agressão de estilo variável com os setores profissionais e meios socioculturais.
8
SOBOLL, L. A. (org.). Intervenções em assédio moral e organizacional. São Paulo: LTr, 2017.
18
Por vezes, você verá a expressão “assédio moral organizacional”, que se refere ao
processo reiterado de condutas abusivas amparadas por estratégias organizacionais ou
por métodos gerenciais que objetivam o cumprimento de metas ou a adesão a políticas
institucionais a qualquer custo.
Entretanto, a maioria dos autores entendem que os temas assédio moral no trabalho e
assédio moral organizacional são sinônimos, e objetivam o estudo da mesma
problemática no âmbito das organizações.
Tão importante quanto entender a definição do que vem a ser “assédio moral”, é ter em mente que a
habitualidade da conduta e a intencionalidade são indispensáveis para a caracterização do assédio moral.
Ainda que frequentemente a prática do assédio moral ocorra no local de trabalho, é possível que se verifique
em outros ambientes, desde que o seu exercício esteja relacionado às relações de poder desenvolvidas na
esfera profissional.
Agora, veja alguns dos exemplos mais comuns de assédio moral.
• retirar autonomia funcional dos trabalhadores ou privá-los de acesso aos instrumentos de trabalho;
• sonegar informações úteis para a realização de suas tarefas ou induzi-los a erro;
• contestar sistematicamente todas as suas decisões e criticar o seu trabalho de modo exagerado ou
injusto;
• segregar a pessoa assediada no ambiente de trabalho, seja fisicamente, seja mediante recusa de
comunicação;
• entregar, de forma permanente, quantidade superior de tarefas comparativamente a seus colegas
ou exigir a execução de tarefas urgentes de forma permanente;
• agredir verbalmente, dirigir gestos de desprezo, alterar o tom de voz ou ameaçar com outras formas
de violência física;
• atribuir, de propósito e com frequência, tarefas inferiores ou superiores, distintas das suas
atribuições;
• criticar a vida privada, as preferências pessoais ou as convicções da pessoa assediada;
• controlar a frequência e o tempo de utilização de banheiros;
• espalhar boatos ou fofocas a respeito da pessoa assediada, ou fazer piadas, procurando desmerecê-
la ou constrangê-la perante seus superiores, colegas ou subordinados;
• pressionar para que não exerçam seus direitos estatutários ou trabalhistas;
19
• desconsiderar problemas de saúde ou recomendações médicas na distribuição de tarefas;

• dificultar ou impedir promoções ou o exercício de funções diferenciadas;
• isolar a pessoa assediada de confraternizações, almoços e atividades realizadas em conjunto com os
demais colegas;
• invadir a vida privada da pessoa com ligações telefônicas ou cartas.
Além disso, importante conhecer alguns exemplos específicos de assédio moral praticados contra as
mulheres:
• dificultar ou impedir que as gestantes compareçam a consultas médicas fora da empresa;

• interferir no planejamento familiar das mulheres, exigindo que não engravidem;
• desconsiderar recomendações médicas às gestantes na distribuição de tarefas; e
• desconsiderar sumariamente a opinião técnica da mulher em sua área de conhecimento.
É importante que saibamos diferenciar o assédio moral dos atos de gestão, para não sairmos por aí julgando
qualquer ato de superior hierárquico como sendo assédio moral.
Nesse sentido, a Cartilha do Senado Federal preconiza que a prática de atos de gestão administrativa, sem
a finalidade discriminatória, não caracteriza assédio moral, como a atribuição de tarefas aos subordinados,
a transferência do servidor ou do empregado para outra lotação ou outro posto de trabalho, a alteração da
jornada de trabalho, a destituição de funções comissionadas etc. Importa ressaltar que a tônica que rege
esses atos de gestão administrativa, diferenciando-os de atos de assédio, é que estejam vinculados ao
interesse da Administração ou da empresa e que sejam razoáveis.
Também não caracterizam assédio moral os conflitos esporádicos com colegas ou chefias, nem o exercício
de atividade psicologicamente estressante e desgastante, ou as críticas construtivas ou avaliações do
trabalho realizadas por colegas ou superiores, desde que não sejam realizadas em público e que não
exponham o servidor a situações vexatórias.
O ato isolado de violência psicológica no trabalho não se confunde com o assédio moral
no trabalho, embora também possa ensejar a responsabilização civil, administrativa,
trabalhista e criminal do agressor, a depender da gravidade. O assédio moral pressupõe,
conjuntamente: repetição (habitualidade); intencionalidade (fim discriminatório);
direcionalidade (agressão dirigida a pessoa ou a grupo determinado); e temporalidade.
20
Intencion- Direcionali Temporali Assédio

Repetição
alidade -dade -dade Moral
Agora, veja como esses conhecimentos já foram explorados pelas bancas.
(CESPE-CEBRASPE / PREF. FORTALEZA-CE) Em determinada instituição, circulou um rumor que teve várias
consequências, como destruição e ameaça à carreira ou à reputação da vítima. Esse evento não aconteceu
semanalmente e não se repetiu. Algumas pessoas colegas da vítima foram colocadas em salas isoladas,
sem janelas, sem computadores, sem telefones e muitas vezes sem tarefas a serem realizadas como forma
de intimidá-las a não repassar a informação para outrem. Nessa mesma organização, os idosos e aqueles
que apresentam problemas de saúde também são colocados em salas separadas para trabalhar melhor e
não incomodar os demais.
A partir da situação hipotética precedente e considerando aspectos relativos ao assédio moral, julgue os
itens a seguir.
O assédio moral é um evento episódico e com uma duração de aproximadamente seis meses.
Comentários: o contexto da questão traz condutas que configuram assédio mora como isolamento de
pessoas em salas sem recursos, segregação de idosos e doentes. Entretanto, não é correto afirmar que o
assédio moral é um evento episódico. Como vimos, para configurá-lo deverá existir repetição,
intencionalidade, direcionalidade e temporalidade. Logo, a proposição está ERRADA.
1.4.2 Formas de assédio moral, autores, vítimas e alvos preferenciais
No tocante a relação profissional entre autor e vítima, o assédio moral pode ser manifestar de três formas
distintas:
a) Vertical: relações de trabalho marcadas pela diferença de posição hierárquica, podendo ser:
• descendente: assédio praticado por superior hierárquico;
• ascendente: assédio praticado por subordinado.
b) Horizontal: relações de trabalho sem distinção hierárquica, ou seja, entre colegas de trabalho sem
relação de subordinação.
c) Misto: consiste na cumulação do assédio moral vertical e do horizontal. A pessoa é assediada por
superiores hierárquicos e também por colegas de trabalho com os quais não mantém relação de
subordinação.
O assédio moral pode ainda ser classificado como:
• Interpessoal: ocorre de forma pessoal e direta, com o objetivo de prejudicar ou eliminar profissionais
no relacionamento com a equipe;
21
• Institucional: acontece quando a própria organização incentiva o assédio com uma cultura
institucional de humilhação e controle.
O autor do assédio é, obviamente, qualquer pessoa que pratique assédio moral. Entretanto, de modo geral,
o assediador é autoritário, manipulador e abusa do poder conferido em razão do cargo, emprego ou função.
O assediador, de maneira geral, é arrogante, desmotivador, tem necessidade de demonstrar poder, não
costuma assumir responsabilidades, reconhecer suas falhas e valorizar o trabalho dos demais. Importante
mencionar que essa é uma descrição genérica e o assediador pode não se enquadrar totalmente no perfil
descrito. Logicamente, o assédio moral pode ser praticado por uma ou mais pessoas, conjuntamente.
A vítima, por sua vez, é a pessoa que sofre o assédio moral. Pode ser praticado contra uma pessoa ou
contra um grupo de pessoas, como colocado na Cartilha do Senado Federal.
Há uma divergência em relação a possibilidade de o assediador praticar o ato a um grupo de pessoas. A

Cartilha do Senado Federal prevê essa possibilidade em diversas passagens de seu texto, ao passo que altores
como Saboll et all (2017)9 preconizam que o alvo das agressões deve ser uma pessoa específica, pois o
processo de perseguição não ocorre de maneira generalizada para todo o grupo.
Quem sofre assédio fica isolado no ambiente de trabalho e os colegas comumente

rompem os laços afetivos e reproduzem os atos de violência psicológica do assediador,
instaurando-se um pacto coletivo de tolerância e silêncio.
Obviamente que tanto as mulheres quanto os homens podem ser vítimas, mas as mulheres são as principais
atingidas com essa forma de violência no ambiente de trabalho, conforme diversas pesquisas comprovam.
Somada ao gênero, a raça é também um fator de discriminação. Em conclusão, as mais afetadas com o
assédio moral são as mulheres negras.
9
22
Com base nesse perfil preferencial dos assediadores, a Cartilha do Senado Federal elenca os chamados “alvos
preferenciais do assédio moral”:
• Sexo feminino;
• Raça e etnia;
• PcDs (Pessoas com Deficiência);
• LGBTQIA+; e
• Doentes e acidentados.
As mulheres negras são os alvos mais frequentes de assédio moral!
1.4.3 Danos provocados pelo assédio moral
De acordo com a Cartilha do Senado Federal, o assédio moral pode provocar os seguintes danos às vítimas:
a) psicológicos: culpa, vergonha, rejeição, tristeza, inferioridade e baixa autoestima, irritação constante,
sensação negativa do futuro, vivência depressiva, diminuição da concentração e da capacidade de
recordar acontecimentos, cogitação de suicídio;
b) físicos: distúrbios digestivos, hipertensão, palpitações, tremores, dores generalizadas, alterações da
libido, agravamento de doenças pré-existentes, alterações no sono (dificuldades para dormir,
pesadelos e interrupções frequentes do sono, insônia), dores de cabeça, estresse, doenças do
trabalho, tentativa de suicídio, entre outros;
c) sociais: diminuição da capacidade de fazer novas amizades, retraimento nas relações com amigos,
parentes e colegas de trabalho, degradação do relacionamento familiar, entre outros;
d) profissionais: redução da capacidade de concentração e da produtividade, erros no cumprimento das
tarefas, intolerância ao ambiente de trabalho e reações imoderadas às ordens superiores.
Adicionalmente, o assédio moral também provoca danos à organização:
a) prejuízo à imagem institucional perante a sociedade;

b) degradação das condições do trabalho, com redução da produtividade e do nível de criatividade de
servidores, empregados, terceirizados e estagiários;
c) aumento das doenças profissionais, dos acidentes de trabalho e dos danos aos equipamentos;
d) alteração constante de lotação ou posto de trabalho, entre outros.
23
1.4.4 Responsabilização do assediador
Importante destacar que, de um modo geral (com exceção por exemplo, da advocacia) não há legislação
específica sobre o assédio moral para os servidores e empregados públicos em nível federal e para os
trabalhadores da iniciativa privada, mas tramitam no Congresso Nacional projetos de lei sobre a matéria.
Em alguns estados, há leis que protegem servidores e empregados públicos estaduais e municipais. No
âmbito internacional, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) possui várias convenções que dispõem
sobre a proteção da integridade física e psíquica do trabalhador, a exemplo da Convenção n° 155, de 1981.
Entretanto, embora não exista ainda legislação específica em nível federal, quem assedia pode ser
responsabilizado nas esferas administrativa (infração disciplinar) ou trabalhista (arts. 482 e 483 da CLT), civil
(danos morais e materiais) e criminal (dependendo do caso, os atos de violência poderão caracterizar crime
de lesão corporal, crimes contra a honra, crime de racismo, ou outros).
CLT, Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
[...]
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
[...]
CLT, Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
[...]
É fundamental coletar provas e denunciar a prática de assédio moral mediante

comunicação do fato para que haja a devida apuração e, se for o caso, punição do(a)
agressor(a), ou buscar apoio e orientação no Serviço de Saúde Ocupacional e Qualidade
de Vida no Trabalho.
24
1.4.5 Prevenção do assédio moral
Numa perspectiva de prevenção dos casos do assédio moral nas organizações elas devem:
• formar e informar servidores, empregados e estagiários sobre o assédio moral e sobre as formas de
responsabilização de agentes e pessoas jurídicas, nas esferas pública ou privada;
• definir claramente as atribuições e as condições de trabalho de servidores, empregados e estagiários;
• introduzir no código de ética do servidor ou nas convenções coletivas de trabalho medidas de
prevenção do assédio moral;
• incentivar as boas relações de trabalho e o cooperativismo;
• avaliar constantemente as relações sociais do órgão ou empresa;
• atentar para as mudanças de comportamento de servidores/as, empregados e estagiários.
Na perspectiva dos trabalhadores, eles devem:
• anotar detalhadamente todas as situações de assédio moral, com referência a data, horário, local,
nome do agressor, nome de testemunhas, descrição dos fatos etc., como forma de coleta de provas;
• denunciar situações de assédio moral próprio ou de colegas;
• dividir o problema com colegas de trabalho ou superiores hierárquicos de sua confiança, buscando
ajuda, se possível;
• buscar apoio com familiares e amigos;
• afastar sentimentos de culpa e de inferiorização, buscando apoio psicológico, a fim de lidar com o
problema de forma mais forte e sem comprometimento da saúde;
• buscar estratégias defensivas como a racionalização que consiste na evitação e eufemização da
angústia, do medo e da insegurança vivenciados no trabalho e se caracteriza por invocação de
justificativas “mágicas” socialmente valorizadas e de causas externas para a explicação de situações
de trabalho desconfortáveis;
• se necessário, solicitar a alteração de sua lotação ou posto de trabalho, bem como a alteração de sua
jornada.
Na tentativa regulamentar as ferramentas de prevenção ao assédio nas organizações, a Lei n.° 14.457 alterou
o Art. 163 da CLT retificando o nome da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, que passou a se
chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA, cujas atribuições são
regulamentadas pela Norma Regulamentadora n.° 05 (NR 05) do Ministério do Trabalho e Emprego.
CLT, Art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes e de Assédio (Cipa), em conformidade com instruções expedidas pelo Ministério
do Trabalho e Previdência, nos estabelecimentos ou nos locais de obra nelas especificadas.
25
Para atender às exigências da nova legislação, a NR 01 – Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos

Ocupacionais passou a exigir que a CIPA estabeleça entre outras medidas, regras de conduta, procedimentos
para denúncia, capacitações, campanhas de conscientização etc., em relação ao assédio moral no trabalho.
Apesar de ser uma convenção mais voltada ao combate a assédio sexual, a Norma também prevê seu âmbito
de atuação na prevenção das “demais formas de violência no âmbito do trabalho”, o que inclui, obviamente
o assédio sexual.
Em relação à atuação da CIPA no combate ao assédio, vale conhecer o disposto na NR 01:
NR 01, 1.4.1.1 As organizações obrigadas a constituir CIPA nos termos da NR-05 devem
adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à
prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do
trabalho:
a) inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de
violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos
empregados e às empregadas;
b) fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para
apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos
responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o
anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis; e
c) realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação
e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da
empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no
âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima
efetividade de tais ações.
Na mesma direção, a NR 05 prevê que é uma das atribuições da CIPA:
NR 05, 5.3.1 A CIPA tem por atribuição

[...]
j) incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas
de violência no trabalho nas suas atividades e práticas.
Assim, a CIPA – que possui representantes dos empregados e dos trabalhadores, em igualdade numérica de
membros – passa a desempenhar um importante papel na prevenção e combate ao assédio nas
organizações, marcando uma importante iniciativa legislativa nesse sentido.
26
1.4.6 Assédio moral x Assédio sexual
O assédio moral não se confunde com o assédio sexual. O assédio de conotação sexual pode se manifestar
como uma espécie agravada do moral, que é mais amplo. O assédio sexual caracteriza-se por constranger
alguém, mediante palavras, gestos ou atos, com o fim de obter vantagem ou favorecimento sexual,
prevalecendo-se o assediador da sua condição de superior hierárquico ou da ascendência inerente ao
exercício de cargo, emprego ou função.
Há, portanto, uma finalidade de natureza sexual para os atos de perseguição e importunação. O assédio
sexual pode se consumar mesmo que ocorra uma única vez e mesmo que os favores sexuais não sejam
entregues pelo assediado.
Agora, veja como esses conhecimentos já foram cobrados pelas bancas.
(CESPE-CEBRASPE / PREF. FORTALEZ-CE) Em determinada instituição, circulou um rumor que teve várias
consequências, como destruição e ameaça à carreira ou à reputação da vítima. Esse evento não aconteceu
semanalmente e não se repetiu. Algumas pessoas colegas da vítima foram colocadas em salas isoladas,
sem janelas, sem computadores, sem telefones e muitas vezes sem tarefas a serem realizadas como forma
de intimidá-las a não repassar a informação para outrem. Nessa mesma organização, os idosos e aqueles
que apresentam problemas de saúde também são colocados em salas separadas para trabalhar melhor e
não incomodar os demais.
A partir da situação hipotética precedente e considerando aspectos relativos ao assédio moral, julgue os
itens a seguir.
Na situação em questão, há uma cultura de assédio.
Comentários: pessoas isoladas em salas, remoção de suas tarefas, isolamentos de idosos e pessoas doentes
são típicas condutas que configuram o assédio moral. Logo, a proposição está CERTA.
No caso mencionado, o assédio é um estado permanente, em vez de uma série de eventos ou gestos
episódicos.
Comentários: de fato, na organização pratica-se assédio moral de forma permanente, pois há a prática
constante de isolamentos de pessoas em salas, isolamento de idosos e doentes. Logo, a proposição está
CERTA.
27
1.5 Métodos e Ferramentas de análise ergonômica
1.5.1 Métodos de Análise Ergonômica do Trabalho – AET10
A análise ergonômica tem por objetivo observar, diagnosticar e corrigir uma situação real de trabalho,
aplicando-se os conhecimentos de ergonomia. É sempre inaugurada por uma demanda, consistido em um
processo construtivo e participativo para a solução de um problema complexo que exige o conhecimento
das tarefas, das atividades desenvolvidas para realizá-las e das dificuldades enfrentadas para se atingir o
desempenho e a produtividade exigidos.
Para atender a NR 17, inicialmente, a organização deve proceder a realização de uma A Avaliação
Ergonômica Preliminar - AEP das situações de trabalho. A AEP é uma análise mais simplificada, por isso,
preliminar, e pode ser realizada por meio de abordagens qualitativas, semiquantitativas, quantitativas ou
combinação dessas, dependendo do risco e dos requisitos legais, a fim de identificar os perigos e produzir
informações para o planejamento das medidas de prevenção necessárias.
Caso identificado, por meio a AEP a necessidade de avaliações mais aprofundadas é que a organização fica
obrigada a analisar uma Análise Ergonômica do Trabalho - AET. Frise-se que existem diversos métodos de
Análise Ergonômica do trabalho, a exemplo da Intervenção Ergonomizadora. Entretanto método mais
difundido de AET é o método que recebe essa mesma denominação, ou seja, o método da Análise
Ergonômica do Trabalho.
De acordo com a NR 17, existem algumas situações que ensejam a necessidade de realização da Análise
Ergonômica do Trabalho – AET na organização. Nesse sentido, estabelece que a organização deve realizar
AET das situações de trabalho quando:
a) observada a necessidade de uma avaliação mais aprofundada da situação (após realização da AEP);
b) identificadas inadequações ou insuficiência de ações adotadas;
c) sugerida pelo acompanhamento de saúde dos trabalhadores, conforme estabelecido no Programa
de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, ou ainda, sempre que:
• exigências previstas em NRs e nos dispositivos legais determinarem;
• a classificação dos riscos ocupacionais assim determinar;
• houver evidências de associação, por meio do controle médico da saúde, entre lesões e os
agravos à saúde dos trabalhadores com os riscos e as situações de trabalho identificados;
d) indicada causa relacionada às condições de trabalho na análise de acidentes e doenças relacionadas
ao trabalho, nos termos do Programa de Gerenciamento de Riscos - PGR.
10
Conforme: IIDA I; GUIMARÃES, L. B de M. Ergonomia: projeto e produção. 3. ed. São Paulo:
Blucher, 2016.
28
Focaremos, agora, no estudo do método AET que, apesar de não ser especificado pelo NR 17, é o método
comumente utilizado pelos ergonomistas para atender às exigências da referida NR, vamos lá!
1.5.2 O método da Análise Ergonômica do Trabalho – AET11
O método denominado Análise Ergonômica do Trabalho – AET foi desenvolvido por pesquisadores franceses
e constitui um método de ergonomia de correção, ou seja, é utilizado para a proposição de melhorias em
condições de trabalho já em andamento, não sendo base para o projeto de postos de trabalho.
Vale destacar que a NR 17, que regulamenta os aspectos ergonômicos nas organizações, não define um
método específico de Análise Ergonômica a ser aplicado, entretanto, o Método AET, por ser bastante flexível,
é sempre "ajustado" para atender aos requisitos da NR 17.
As finalidades principais da AET são:
• evidenciar a complexidade do trabalho real para gerir as situações de trabalho, ou seja, evidenciar o
trabalho real em relação ao prescrito;
• analisar a função integradora da atividade;
• criar recursos para antecipar e gerir as variabilidades;
• desenvolver competências dos trabalhadores para lidar com as variabilidades;
• contribuir para melhorar as condições de trabalho, a saúde do trabalhador e o desempenho global
da empresa.
Conforme a doutrina de Iida e Guimarães, o método AET, de uma forma geral, desdobra-se nas seguintes
etapas:
• Análise da demanda;
• Análise da tarefa;
• Análise da Atividade;
• Formulação do diagnóstico;
• Recomendações ergonômicas.
Para atender a NR 17, o método AET deve ser "ajustado" para abordar todas as condições de trabalho nela
estabelecidas, incluindo as seguintes etapas:
a) Análise da demanda e, quando aplicável, a reformulação do problema: demanda é a descrição do

problema ou situação problemática que justifique a necessidade da ação ergonômica. Procura
11
Conforme: IIDA I; GUIMARÃES, L. B de M. Ergonomia: projeto e produção. 3. ed. São Paulo:
Blucher, 2016.
29
também entender a natureza e a dimensão dos problemas apresentados. A demanda pode partir da
direção da empresa, dos trabalhadores, de sindicatos ou de órgão públicos de fiscalização;
b) Análise do funcionamento da organização, dos processos, das situações de trabalho e da atividade:
isso se resume, na prática, além da análise de funcionamento da organização, a análise da tarefa e
da atividade:
• análise da tarefa: vale lembrar que a tarefa é um conjunto de objetivos prescritos que os
trabalhadores devem executar, ou seja, o trabalho prescrito, o que deve ser feito. A AET busca
analisar as diferenças entre o trabalho prescrito (tarefa) e o trabalho real (atividade) e
identificar os constrangimentos oriundos dessa diferença;
• análise da atividade: trata-se da análise do trabalho real, ou seja, do que é de fato executado
pelo trabalhador, ou ainda a maneira como o trabalhador procede para alcançar os objetivos
que lhes foram atribuídos e resulta de um processo de adaptação e regulação entre os vários
fatores internos e externos envolvidos no trabalho:
o fatores internos: localizam-se no próprio indivíduo e estão caracterizados pela sua
formação, experiência, idade, sexo e outros, além de sua disposição momentânea
como motivação, vigilância, sono e fadiga;
o fatores externos: referem-se às condições em que a atividade é executada.
Classificam-se em quatro tipos principais: o conteúdo do trabalho (objetivos, regras e
normas), a organização do trabalho (constituição de equipes, horários e turnos); meios
técnicos (máquinas, equipamentos, arranjo e dimensionamento do posto de
trabalho), e condições ambientais (iluminamento, ambiente térmico, gases tóxicos e
ruídos);
c) Descrição e justificativa para definição de métodos, técnicas e ferramentas adequadas para análise
e sua aplicação, não estando adstrita à utilização de métodos, técnicas e ferramentas específicos:
observe que a NR 17 não obriga a aplicação do método AET, mas determina que a aplicação de
qualquer método deve ser justificada, assim como o uso de qualquer ferramenta a ser utilizada nas
etapas de aplicação do método;
d) Estabelecimento de diagnóstico: o diagnóstico busca descobrir as causas que provocam o problema
descrito na demanda. Inclui a apresentação dos resultados preliminares (pré-diagnóstico) aos
envolvidos, desde a alta gerência aos níveis operacionais, de modo a ajustar os resultados ao objetivo
da demanda. Caso o objetivo não tenha sido alcançado, refaz-se as etapas anteriores e um novo
diagnóstico. Uma vez alcançado o consenso, procede-se a validação do diagnóstico;
e) Recomendações (ergonômicas) para as situações de trabalho analisadas: referem-se às
providências que deverão ser tomadas para resolver o problema diagnosticado. Deve-se indicar as
responsabilidades, ou seja, a pessoa, seção ou departamento encarregado da implementação, com a
indicação de prazos. Além disso, inclui o acompanhamento e a avaliação da efetividade das
intervenções propostas; e
f) Restituição dos resultados, validação e revisão das intervenções efetuadas, quando necessária,
com a participação dos trabalhadores: após aplicadas as recomendações, deve-se fazer uma
30
reavaliação dos resultados, com a participação dos trabalhadores, de forma a validá-los ou apontar a
necessidade de revisões.
Durante a análise da demanda, que é o ponto de partida do método AET, o ergonomista geralmente abre
mão de "conversas" com os diversos atores envolvidos na empresa (proprietários, acionistas, gerência,
supervisores, operadores etc.), em que cada um (ou grupo) expõe seu ponto de vista sobre o que a análise
ergonômica precisa responder, ou seja, para que problema se busca uma solução através da intervenção
ergonômica.
A análise desses pontos de vista pode revelar ao ergonomista as diferentes leituras do funcionamento da
empresa e mostrar que esses pontos de vista revelam, com maior ou menor intensidade, as funções que os
membros desempenham na empresa.
Os proprietários e os acionistas tendem a fundamentar seus pontos de vista sob a ótica dos resultados da
empresa. Os gestores e supervisores, pela ótica das condições de produção, ao passo que os trabalhadores
que atuam na linha de frente se fundam na atividade de trabalho em si.
Assim, o ergonomista deve ter em mente que durante a análise da demanda, o problema a ser solucionado
tem reflexos de diferentes pontos de vista que, em maior ou menor grau, são influenciados pelas funções
dos atores (membros) envolvidos e são fundamentados:
a) pelos resultados da empresa;

b) pelas condições de produção; e
c) pela própria atividade de trabalho em si.
Agora, para que você não confunda as etapas obrigatórias de execução de uma Análise Ergonômica do
Trabalho - AET, conforme requisitos da NR 17, com as etapas de execução do método da AET (conforme a
melhor doutrina), veja o quadro que segue:
Correlação entre as etapas obrigatórias de uma análise ergonômica e as etapas de execução do

método da AET
Etapas obrigatórias de execução da AET para
Etapas de execução do método da AET (doutrina)
atender a NR 17
Análise da demanda e, quando, aplicável,
Análise da demanda
reformulação do problema
Análise do funcionamento da organização, dos Análise da tarefa
processos, das situações de trabalho e da atividade Análise da atividade
Estabelecimento do diagnóstico Formulação do diagnóstico
Recomendações para as situações de trabalho
analisadas
Restituição dos resultados, validação e revisão das Recomendações ergonômicas
intervenções efetuadas, quando necessária, com a
participação dos trabalhadores
31
Viu como o método AET pode ser "adaptado" para atender perfeitamente à demanda da NR 17. Registre-se,
ainda, que a NR 17 estabelece a necessidade de "descrição e justificativa para definição de métodos, técnicas
e ferramentas adequadas para análise e sua aplicação, não estando adstrita à utilização de métodos, técnicas
e ferramentas específicos".
Não há uma determinação legal sobre qual classe de profissional: saúde (médicos, fisioterapeutas, psicólogos
etc.), engenharias (segurança do trabalho, produção) ou empresariais (administração) pode ou não aplicar o
método AET pata desenvolver uma análise ergonômica conforme requerido pela NR 17. Não há falar que o
diagnóstico organizacional deve partir obrigatoriamente de psicólogos organizacionais, ou que a análise da
organização dos meios de produção deve ser exclusiva de engenheiros de produção.
Na prática, qualquer profissional que domina a ergonomia, ou mesmo um ergonomista, pode executar uma
AET por completo. Por exemplo, um Eng. de Segurança do Trabalho pode realizar uma AET completa sem
necessidade de intervenção de nenhum outro profissional.
Para fechar o tópico, destaco que as etapas aqui trazidas, para atender a NR 17, são de aplicação geral, ou
seja, aplicam-se a quaisquer ambientes de trabalho. Entretanto, contudo, no entanto..., especificamente no
caso de trabalho em teleatendimento/telemarketing, a NR 17, em seu Anexo II, traz especificações um
pouco diferentes. Entretanto, não vejo necessidade de estudar esse caso específico para fins de concursos,
já que as bancas focam mesmo no método geral. O custo-benefício seria muito baixo. Entretanto, caso tenha
tempo disponível, basta buscar o Anexo II da NR 17.
Agora, veja algumas questões cobrando esses conhecimentos:
(CESPE-CEBRASPE / SLU-DF) Com relação à ergonomia no trabalho, julgue o item a seguir.

A avaliação da organização do trabalho deve ser realizada pela psicologia organizacional, por meio de laudo
específico, ao passo que aspectos relacionados a levantamento, transporte e descarga de materiais e a
mobiliário, equipamentos e condições ambientais do posto de trabalho devem ser abordados por meio de
laudo ergonômico.
Comentários: a proposição está ERRADA. como vimos, não há essa divisão para a análise ergonômica, que
abrange tanto os aspectos organizacionais quanto os de levantamento e transporte de cargas.
(CESPE / TJ-SE) Acerca da ergonomia, julgue os itens a seguir.
A análise ergonômica do trabalho pressupõe a validação dos diagnósticos encontrados, iniciando-se pelos
níveis gerenciais mais altos e seguindo uma hierarquia descendente.
32
Comentários: a proposição está CERTA. Como vimos, a validação do diagnóstico, que deve ocorrer na etapa
de formulação do diagnóstico, deve contar com o aval de todos, desde a alta gerência até os níveis
operacionais, ou seja, deve incluir também os trabalhadores.
1.5.3 Ferramentas de ergonomia
Como vimos, o método AET é um dos métodos de análise ergonômica que atende aos requisitos da NR 17.
Entretanto, é importante que tenha em mente que esse método, ou qualquer outro de análise ergonômica,
pode se valer de diversas ferramentas para a análise de situações de trabalho e coleta de dados. As
principais são as ferramentas ou técnicas de ergonomia física.
Por exemplo, para desenvolver a etapa de "estabelecimento de diagnóstico" de uma atividade de

levantamento de pesos, o ergonomista pode aplicar a ferramenta denominada "Equação NIOSH", que já
conhecemos e é uma ferramenta de ergonomia física.
As ferramentas de ergonomia física baseiam-se nos estudos sobre as dimensões do corpo humano
(antropometria), o funcionamento do organismo (fisiologia, metabolismo) e seu desempenho (biomecânica).
As principais ferramentas de ergonomia física são:
Ferramentas para análise de esforço físico
a) Escala de Borg: na aplicação dessa ferramenta, o trabalhador utiliza uma escala para apontar sua
própria percepção de esforço e/ou desconforto.
Ferramentas para análise de desconforto e/ou dor
a) Diagrama de áreas dolorosas: na aplicação dessa ferramenta, o corpo humano, com vista dorsal, é
dividido em doze segmentos corporais simétricos, facilitando a localização de áreas em que os
trabalhadores sentem dores. Munido desse diagrama, o ergonomista entrevista os trabalhadores ao
final de um período de trabalho, pedindo para que eles apontem as regiões do corpo onde sentem
mais dores, a seguir, pede-se para que eles avaliem subjetivamente o grau de desconforto em cada
uma dessas regiões.
b) Questionário Nórdico: apresenta um desenho do corpo humano dividido em nove partes. Para cada
uma das partes, os trabalhadores devem responder "não" ou "sim" avaliando três situações:
• Você teve algum problema nos últimos 7 dias?
• Você teve algum problema nos últimos 12 meses?
• Você teve que deixar de trabalhar algum dia dos últimos 12 meses devido ao problema?
Ferramentas para registro e avaliação de posturas
a) RULA (Rapid Upper-Limb Assessment): o protocolo RULA foi desenvolvido po Lynn McAtamney e
Nigel Corlett (1993) na Universidade de Nottingham para avaliar o trabalho de digitadores, focando
33
a sobrecarga nos membros superiores destinado a investigar fatores de risco relacionados à postura,
contração muscular estática, repetição, força e alcance. Serve como ferramenta de seleção que avalia
o corpo biomecânico e postural e que foi criada para detectar posturas de trabalho ou fatores de
risco que mereçam uma atenção especial. É aplicado para os dois lados do corpo e para todas as
posturas que foram identificadas como importantes de serem avaliadas.
b) REBA (Rapid Entire Body Assessment): o protocolo REBA foi desenvolvido como uma evolução do
RULA, visando avaliar posturas de todo o corpo. Avalia o trabalho muscular estático e as forças
exercidas pelos segmentos corporais. É aplicado para os dois lados do corpo e para todas as posturas
que foram identificadas como importantes de serem avaliadas.
c) OWAS (Ovaco Working Posture Analysing System): o sistema OWAS é uma técnica prática de
registro e análise de posturas. Foi desenvolvida em uma empresa siderúrgica onde se encontravam
muitas condições desfavoráveis de trabalho pesado. A técnica define 72 posturas típicas que resultam
de diferentes combinações das posições do dorso, braços e pernas, além da carga suportada ou o uso
da força. Na aplicação da técnica, a postura do corpo como um todo é descrita em função destas
classificações por um código de 6 dígitos, que vai definir a adequação postural.
d) OCRA (Occupational Repetitive Action): o protocolo OCRA faz avaliação da exposição dos
trabalhadores a fatores de risco de Doenças Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho – DORT nos
membros superiores, de forma semiquantitativa.
34
2 QUESTÕES
2.1 Questões sobre ergonomia
01 (FCC / TRT-18 / 2023) Em relação ao trabalho em turnos:
(A) Para escolha do esquema de turno de trabalho não deve ser considerado o cronotipo do trabalhador,
uma vez que há alteração do ciclo circadiano independente do cronotipo.
(B) Deve-se considerar que os turnos matutinos também tendem a provocar débitos de sono, por causa da
redução do sono na(s) noite(s) que precede(m) a jornada matutina quando ela se inicia muito cedo.
(C) Os turnos que rodam no sentido anti-horário são mais adequados do ponto de vista dos ritmos biológicos
do que os turnos que adotam sentido horário, em virtude da tendência natural do sistema circadiano
humano de adaptar-se mais facilmente ao avanço de fase do que ao seu atraso.
(D) Recomenda-se que os turnos noturnos sejam fixos; caso não seja viável, devem ser incentivados os
esquemas de rotação lenta, para que haja adaptação do ciclo circadiano do trabalhador.
(E) Os problemas sociais vividos pelos que trabalham em turnos, particularmente à noite, acabaram a partir
dos anos 2000 com a existência da sociedade 24 horas, na qual todo tipo de atividade está acessível em
qualquer horário.
02 (FUMARC / ALE-MG / 2023) Sobre o assédio moral, Soball (2017) afirma que:
“Reservamos o termo assédio moral para descrever situações extremas de violência psicológica no trabalho,
de natureza processual, pessoalizada, mal-intencionada e agressiva. Entendemos que o assédio moral se
configura como um conjunto articulado de armadilhas preparadas, premeditadas, repetitivas e prolongadas.
Os comportamentos hostis ocorrem repetidas vezes e por um período de tempo estendido. Sua prática é
permeada de intencionalidade no sentido de querer prejudicar, anular ou excluir um ou alguns alvos
escolhidos.” (SOBOLL, L. A. (org.). Intervenções em assédio moral e organizacional. São Paulo: LTr, 2017).
De acordo com a autora, os elementos essenciais para que a conduta seja identificada como assédio moral
são, EXCETO:
35
(A) Atos isolados também se configuram como assédio moral, ou seja, pode ser configurado imediatamente
após a primeira atitude hostil, com intuito de constranger a vítima, bem como causar-lhe violência
psicológica no ambiente do trabalho.
(B) O alvo das agressões deve ser uma pessoa específica, pois o processo de perseguição não ocorre de
maneira generalizada para todo o grupo.
(C) O assédio moral tem a intenção de prejudicar, anular ou excluir a vítima, anulando seus espaços de ação
ou forçando seu desligamento (voluntário ou não) de um projeto, função ou do emprego.
(D) Violência psicológica inclui condutas e omissões que induzem ao desconforto, que humilham ou ofendem
a vítima.
03 (FUMARC / ALE-MG / 2023) Soboll (2017) tem utilizado a expressão assédio moral para descrever
situações extremas de violência no trabalho. Considerando esse tipo de violência, identifique com V as
afirmativas verdadeiras e com F as falsas.
( ) Configura-se como um conjunto articulado de armadilhas preparadas, premeditadas, repetitivas e

prolongadas.
( ) No assédio moral, os comportamentos hostis ocorrem ocasionalmente e por um curto período de tempo.
( ) A prática do assédio moral é permeada de intencionalidade no sentido de querer prejudicar, anular ou

excluir um ou alguns alvos escolhidos.
A sequência CORRETA, de cima para baixo, é:
(A) F; V; V. (B) V; F; V. (C) V; V; F. (D) V; V; V.
04 (INSTITUTO ACCESS / SAS BARBACENA / 2023) Em relação às formas e tipos de assédio moral no
trabalho, analise as afirmativas a seguir:
I. O assédio moral interpessoal ocorre de forma pessoal e direta, com o objetivo de prejudicar ou eliminar
profissionais no relacionamento com a equipe.
II. O assédio moral institucional acontece quando a própria organização incentiva o assédio com uma cultura
III. O assédio moral vertical ocorre entre pessoas de diferentes níveis, isto é, entre chefes e subordinados e
será classificado em ascendente quando caracterizado pela pressão do chefe sobre os subordinados.
Assinale
36
(A) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.
(B) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas.
(C) se apenas as afirmativas II e III estiverem corretas.
(D) se todas as afirmativas estiverem corretas.
05 (FUNDATEC / IFSC / 2023) O assédio moral contribui para a patogênese do adoecimento relacionado ao
trabalho. Nesse sentido, analise as assertivas abaixo sobre assédio moral no trabalho e assinale V, se
verdadeiras, ou F, se falsas.
( ) O assédio moral no trabalho pode ser considerado como qualquer conduta abusiva (tais como gestos,
palavras, comportamento, atitude, etc.) que atente, por sua sistematização ou repetição, contra a dignidade
ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando o seu emprego ou degradando o clima de
trabalho.
( ) Entre as tipologias do assédio moral no trabalho, os protagonistas que interagem podem pertencer às
seguintes modalidades: assédio moral descendente ou vertical, assédio moral horizontal e assédio moral
ascendente.
( ) Como estratégias defensivas contra o assédio moral, as racionalizações representam a evitação e

eufemização da angústia, do medo e da insegurança vivenciados no trabalho e se caracterizam por invocação
de justificativas “mágicas” socialmente valorizadas e de causas externas para a explicação de situações de
trabalho desconfortáveis.
A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:
(A) V – V – V. (B) V – V – F. (C) V – F – V. (D) F – V – F. (E) F – F – F.
06 (FGV / TJ-SE / 2023) Um estudo importante sobre assédio moral no trabalho realizado no Brasil é a tese
da pesquisadora Margarida Barreto intitulada Assédio moral: a violência sutil. Análise epidemiológica e
psicossocial no trabalho no Brasil. O conceito de assédio moral no trabalho é corretamente descrito como:
(A) superexploração do trabalho por meio de jornadas extensas, excesso de horas extras e de horários em
turnos, além de condições degradantes de trabalho;
(B) situações de trabalho com privação da liberdade e remuneração por meio da alimentação e moradia do
trabalhador;
37
(C) condições degradantes de trabalho, com pressões psicológicas e intenso esforço físico, incluindo esforços
repetitivos, com risco elevado para o desenvolvimento de lesões por esforços repetitivos e transtornos
mentais;
(D) alta rotatividade da mão de obra, fazendo-se uso abusivo de contratos temporários de trabalho, de forma
que o trabalhador não consegue se estabilizar no emprego, tampouco ascender na empresa, com promoções
de cargos e salários;
(E) conduta abusiva, intencional, frequente e repetida, que ocorre no ambiente de trabalho e que visa
diminuir, humilhar, vexar, constranger, desqualificar e demolir psiquicamente um indivíduo ou um grupo,
degradando as suas condições de trabalho, atingindo sua dignidade e colocando em risco a sua integridade
pessoal e profissional.
07 (FUMARC / ALE-MG / 2023) Uma das expressões crescentes de violência no trabalho, uma forma de
violência silenciosa e destrutiva, na qual o efeito acumulativo constitui uma agressão de estilo variável
com os setores profissionais e meios socioculturais, é:
(A) Angústia. (B) Assédio moral. (C) Depressão. (D) Karoshi.
08 (VUNESP / UFABC / 2023) Assinale a alternativa que corresponda a uma característica do assédio moral.
(A) Estresse profissional em decorrência de alta demanda no trabalho.
(B) Crítica reiterada e injusta acerca do trabalho desenvolvido.
(C) Controle de pontualidade e produtividade.
(D) Críticas ou avaliações negativas sobre um trabalho desenvolvido.
(E) Aplicação de penalidade de suspensão após devido processo administrativo, assegurada ampla defesa.
09 (FGV / TJ-RN / 2023) Joana requereu a licença-maternidade após adotar José, um menino de 6 anos. Ao
retornar da licença, Joana percebeu que os colegas dispensavam a ela um tratamento diferente, mal lhe
dirigiam a palavra, paravam de conversar quando ela se aproximava, eram agressivos e debochados. Joana
descobriu casualmente que vinha sendo criticada pela licença "desnecessária", já que tinha adotado uma
criança mais velha, e que os colegas diziam que o trabalho dela tinha sobrado para eles e que ela não fazia
falta.
Identifica-se na situação descrita acima:
(A) a síndrome de Burnout;
(B) o preconceito contra a adoção;

38
(C) a exigência profissional de desempenho;
(D) o bullying vertical;
(E) o assédio moral horizontal.
10 (FUNDATEC / SPGG / 2022) Sobre Metodologias para AET – Análise Ergonômica do Trabalho, analise as
características abaixo:
1. A metodologia foi desenvolvida por Lynn McAtamney e Nigel Corlett (1993) na Universidade de
Nottingham.
2. É um método que investiga a exposição dos trabalhadores aos fatores de risco associados ao membro
superior, tais como postura, contração muscular estática, repetição, força e alcance.
3. Serve como ferramenta de seleção que avalia o corpo biomecânico e postural e que foi criada para
detectar posturas de trabalho ou fatores de risco que mereçam uma atenção especial.
Qual Metodologia está sendo descrita?
(A) NIOSH (B) RULA (C) NASA (D) OPRA (E) OSHA
11 (VUNESP / PREF. VÁRZEA PAULISTA-SP / 2021) A Ergonomia é o estudo do relacionamento do homem

com seu trabalho, equipamento e ambiente e, particularmente, a aplicação de conhecimentos presentes
em diversas disciplinas na solução de problemas oriundos desse relacionamento. Dessa maneira, é correto
afirmar que
(A) se o quadro teórico das ciências cognitivas é essencial para a análise ergonômica do trabalho, ele não é,
porém, suficiente, pois as exigências físicas, a diversidade dos trabalhadores e as variações de seu estado
fisiológico e psíquico não podem ser desprezados e são estranhos ao modelo cognitivo.
(B) a análise das atividades e da situação de trabalho constitui o núcleo essencial do trabalho do ergonomista
que, segundo a linha de pensamento hegemônico da Ergonomia moderna, deve contemplar um inventário
exaustivo das atividades humanas no trabalho, sejam de caráter prescrito ou modos alternativos
implementados pelos trabalhadores.
(C) o surgimento e a consolidação da psicologia cognitiva, como referência teórica da psicologia do trabalho,
instrumentalizou a superação de qualquer contradição entre a necessidade de compreender o raciocínio dos
trabalhadores e o comportamentalismo.
(D) a metodologia de análise ergonômica varia de um autor para outro e também em função do tipo de
intervenção, mas contempla etapas comuns entre diversas abordagens, como a análise preliminar da
demanda, promovida em conjunto com os trabalhadores que teoricamente seriam impactados pela
intervenção no ambiente de trabalho.
39
(E) ao receber uma demanda para a melhoria da organização do trabalho mediante uma intervenção
ergonômica no ambiente de trabalho, o ergonomista deverá realizar análise do ambiente técnico,
econômico, social e político, definindo com seu interlocutor em quais etapas ou circunstâncias será
permitido ouvir os trabalhadores.
12 (VUNESP / CODEN-SP / 2021) Analisar um processo de trabalho exige a adoção de um método, de uma
abordagem que permita compreender a maneira pela qual o trabalho está organizado. No âmbito da
análise ergonômica do trabalho, a organização do trabalho deverá considerar, entre outros,
(A) o modo operatório, que designa as atividades que devem ser executadas para que se obtenha o objetivo
final da tarefa e é único, independendo de eventuais mudanças na matéria prima, das condições de máquinas
e equipamentos e das condições psicofisiológicas dos trabalhadores.
(B) a determinação do conteúdo do tempo permite evidenciar o quanto de tempo se gasta para realizar uma
subtarefa ou cada uma das atividades necessárias à tarefa, sendo tal análise capaz de revelar quanto tempo
se leva na execução de atividades não prescritas, mas importantes na realização da tarefa.
(C) as normas de produção, entendidas como aquelas normas escritas, que contam com a concordância
explícita do trabalhador e são periodicamente avaliadas quanto à adequação demonstrada para a
consecução dos objetivos estipulados para cada posto específico de trabalho e sua aderência ao trabalho
real.
(D) a porosidade na ocupação do tempo, que pode ser mensurada por um estudo de tempos e métodos ou
cronoanálise da execução das tarefas e subtarefas de cada atividade ou estação de trabalho, ensejando
medidas de adensamento do trabalho realizado por cada trabalhador.
(E) os critérios de avaliação, que devem ter caráter individual para levar os trabalhadores a exercitarem uma
competitividade saudável, pois as avaliações coletivas são causadoras de estresse no trabalhador pelo seu
caráter patogênico ao camuflarem baixos rendimentos individuais de uma equipe de trabalho.
13 (FGV / IMBEL / 2021) A ergonomia é a ciência que estuda a melhor adaptação do trabalho às
características fisiológicas e psicológicas do ser humano. A respeito dos estudos ergonômicos, assinale a
afirmativa correta.
(A) Devem ser realizados, pelo menos, semestralmente.
(B) Devem considerar as questões econômicas da empresa.
(C) Tem como objetivo a diminuição das doenças decorrentes do trabalho.
(D) Estabelece que a alocação do trabalhador deve respeitar o seu perfil psicofisiológico.
40
(E) Visa ao aumento da produtividade pela melhor adequação psicofisiológica do trabalhador.
14 (FUNDEP / DMAE-MG / 2020) A ergonomia se apoia em diversas áreas do conhecimento humano. O

caráter aplicado da ergonomia se configura na adaptação do
(A) trabalhador e das ferramentas às características e necessidades do ambiente.
(B) ambiente e dos trabalhadores às necessidades do processo produtivo.
(C) posto de trabalho e do ambiente às características e necessidades do trabalhador.
(D) processo e das técnicas às condições do ambiente laboral.
15 (IADES / BRB / 2019) A Análise Ergonômica do Trabalho (AET) tem por objetivo melhorar as condições
de trabalho dos trabalhadores. Para garantir essa melhoria, o ponto de partida da AET deverá ser
(A) a análise da tarefa.
(B) o diagnóstico.
(C) a análise da atividade.
(D) as recomendações.
(E) a análise da demanda.
16 (VUNESP / PREF. OLÍMPIA-SP / 2019) A Ergonomia
(A) se apoia, usualmente, em metodologia que busca, mediante análise exaustiva das características
psicofisiológicas de uma amostra representativa do conjunto de trabalhadores, a definição de parâmetros
de produção adequados à capacidade média do coletivo de trabalhadores objeto de intervenção.
(B) surgiu da necessidade de otimizar a produtividade em linhas de produção sem comprometer a segurança
e o conforto dos trabalhadores, de acordo com os pressupostos da Administração Científica do Trabalho.
(C) vem sendo aplicada com sucesso na interface do trabalho humano com a inteligência artificial e teve,
como marco inicial, os estudos de tempos e métodos empreendidos por Henry Ford, na década de 1920, nos
EUA.
(D) aplicada à indicação da postura adotada nos postos de trabalho implica considerar que a postura mais
adequada ao trabalhador é aquela que ele escolhe livremente e que pode ser variada ao longo do tempo.
41
(E) impactou de maneira significativa a avaliação de risco associado ao levantamento de cargas em

determinadas condições ao levar em conta o risco potencial associado aos efeitos cumulativos de
levantamentos repetitivos.
17 (FUNDEP / INB / 2018) A ergonomia pode contribuir para solucionar um grande número de problemas
relacionados à saúde, à segurança, ao conforto e à eficiência. Muitos acidentes podem ser causados por
erros humanos, que incluem acidentes com guindastes, aviões, carros ou tarefas domésticas, por exemplo.
Essas situações podem ser atribuídas ao mau projeto e ao uso inadequado de equipamentos, sistemas e
tarefas. Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. Analisando-se esses acidentes, pode-se chegar à conclusão de que eles são devidos ao relacionamento
inadequado entre os operadores e suas tarefas, PORQUE
II. a probabilidade de ocorrência dos acidentes é reduzida quando as capacidades e limitações humanas são
adequadamente consideradas durante o projeto do trabalho e de seu ambiente.
A respeito dessas asserções, assinale a alternativa CORRETA.
(A) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
(B) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
(C) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
(D) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
18 (FUNDEP / INB / 2018) A carga de trabalho depende do conteúdo da tarefa e das limitações temporais
nas quais é executada: Na pergunta sobre o tipo de atividade focalizada, deve-se associar as questões
“quantas vezes por unidade de tempo?” e “durante quanto tempo tal atividade é realizada?”. Esse aspecto
quantitativo é muito importante e crítico, constituindo-se num dos fatores determinantes do surgimento
de:
(A) erro. (B) retrabalho. (C) fadiga. (D) perda.
19 (UFMG / UFMG / 2019) São finalidades da análise ergonômica do trabalho, EXCETO:
(A) Mostrar a complexidade do trabalho real para gerir as situações de trabalho.
(B) Criar recursos para antecipar e gerir a variabilidade.
(C) Eliminar a variabilidade, criando um padrão perfeito.
(D) Desenvolver competências dos trabalhadores para lidar com a variabilidade.

42
20 (VUNESP / PREF. VALINHOS-SP / 2019) A respeito da análise do trabalho e da intervenção dos

ergonomistas nos ambientes e na organização do trabalho, é correto afirmar que
(A) trabalhar com a representação que os operadores fazem de sua tarefa e dos equipamentos que utilizam
tem a conveniência de que se tem certeza de estar analisando o trabalho prescrito.
(B) entre seus objetivos inscrevem-se a composição de um inventário exaustivo das atividades humanas
demandadas em cada atividade e a descrição das inter-relações entre atividades que podem afetar a saúde,
segurança e conforto dos trabalhadores.
(C) as exigências fisiológicas e psíquicas enfrentadas pelos trabalhadores na interpretação e realização de

suas atividades no trabalho dão às ciências cognitivas o caráter de necessidade e suficiência à sua aplicação
na análise ergonômica do trabalho.
(D) a metodologia ergonômica é bem caracterizada pela existência de algumas etapas, como a análise do
ambiente técnico, econômico e social, análise das atividades e da situação de trabalho e restituição dos
resultados, recomendações ergonômicas e validação da intervenção.
(E) na contribuição da Fisiologia, observa-se que o comportamento do trabalhador pouco varia com o ciclo
circadiano, particularmente se a tarefa for monótona, repetitiva e apresentar baixa demanda cognitiva em
sua realização.
21 (IADES / CORREIOS / 2017) São vários os tipos de riscos de acidente de trabalho. Assinale a alternativa
que apresenta exemplo(s) de risco social.
(A) Trabalho em locais com pouca iluminação e ventilação.
(B) Realização de atividades de levantamento manual de cargas.
(C) Jornada e intensificação do ritmo de trabalho.
(D) Deficiências na higienização do ambiente de trabalho.
(E) Presença de animais transmissores de doenças.
22 (FUNDATEC / GHS / 2017) “Designa as atividades ou operações que devem ser executadas para se atingir
o resultado final desejado, o objetivo da tarefa e varia de acordo com as modificações da matéria-prima,
do estado dos equipamentos e das próprias condições psicofisiológicas dos trabalhadores. Ele pode ser
prescrito (ditado pela empresa) ou real (o modo particular adotado pelo trabalhador para fazer face à
variabilidade)”. De acordo com o Manual de Aplicação da NR 17, o texto se refere:
(A) Ao modo operatório.
43
(B) Ao ritmo de trabalho.
(C) À exigência de tempo.
(D) À cadência do trabalho.
(E) À determinação do conteúdo do tempo.
23 (UNICENTRO / UNICENTRO / 2016) A NR-17 é a Norma Regulamentadora que trata da Ergonomia dos
postos de trabalho. No item 17.3.2 da referida norma, encontra-se o seguinte texto: “Para trabalho manual
sentado ou que tenha de ser feito em pé, as bancadas, mesas, escrivaninhas e os painéis devem
proporcionar ao trabalhador condições de boa postura, visualização e operação [...]”.
Nesse contexto, quais dos seguintes métodos permitem realizar a análise postural dos trabalhadores?
(A) NIOSH; (B) Taxa Requerida de Suor; (C) OWAS; (D) PDUN.
24 (VUNESP / SEMAE DE PIRACICABA-SP / 2019) Após análise do processo de trabalho feita no âmbito de
um estudo ergonômico, possíveis intervenções corretivas acontecerão em um ou mais aspectos da
organização do trabalho, como
(A) na exigência de tempo, aspecto em que limites de produtividade impostos pela empresa impliquem, por
exemplo, distúrbios osteomusculares entre os trabalhadores com menor capacidade produtiva.
(B) nas normas de execução de tarefa, que devem ser objeto de análise detalhada e aprimoramento
contínuo, de maneira a serem refratárias a qualquer variação não prescrita.
(C) no modo operatório, que reúne as atividades ou operações que devem ser executadas para que se
obtenha o objetivo das tarefas, que se classificam em prescritas, sugeridas e obrigatórias, quando há
restrição técnica ou legal.
(D) na existência de pressão de tempo, que deve ser ajustada de maneira tal que sejam eliminados os
interstícios ou vazios no conteúdo de tempo dispendido em cada tarefa.
(E) na cadência observada na execução da atividade, que é a maneira como os ritmos são ajustados ou
combinados, que podem ser livres, regulados pelo trabalhador ou impostos por uma máquina.
25 (VUNESP / PREF. FRANCISCO MORATO-SP / 2019) A incidência e a severidade dos distúrbios

musculoesqueléticos relacionados ao trabalho criam oportunidade para uma intervenção de caráter
ergonômico no ambiente e nas condições de trabalho, de maneira a eliminar ou reduzir os fatores de riscos
identificados. Entre os principais tipos de medidas de controle, cita(m)-se,
44
(A) a composição de equipes de trabalho cujos integrantes possuam características psicofisiológicas

semelhantes e adequadas às demandas biomecânicas e cognitivas que encontrarão em suas atividades.
(B) aquelas referidas como administrativas ou organizacionais e as de caráter tecnológico ou da área de

engenharia que, associadas, são suficientes à eliminação de todos os distúrbios musculoesqueléticos
passíveis de ocorrer no ambiente de trabalho objeto da intervenção.
(C) os controles administrativos como a realocação de tarefas de trabalho (por exemplo, utilizar rotação de
trabalhadores e dilatação do trabalho), de forma que o trabalhador não permaneça todo seu turno de
trabalho em tarefas de alta demanda.
(D) a concepção de postos de trabalho e desenho de tarefas que possam ser assumidos por todos os
trabalhadores mediante um mínimo esforço em função de ser adequada plenamente a um trabalhador
hipotético, representativo da população usuária.
(E) os controles de engenharia, como o adensamento do conteúdo do tempo e sua exigência, de maneira
que ao eliminar o tempo perdido intratarefa, seja possível, sem perda de produtividade, a implementação
de normas que permitam ao trabalhador, a cada hora de trabalho, a realização de pausas ou alongamentos.
26 (VUNESP / PREF. FRANCISCO MORATO-SP / 2019) Realizar a análise do processo de trabalho implica
compreender como o trabalho está organizado. Em uma perspectiva ergonômica, a organização do
trabalho deve levar em consideração, entre outros,
(A) o ritmo operatório médio, que quantifica a forma de ocupação do tempo e suas variações, provocadas
pela adoção de métodos de trabalho heterodoxos em detrimento da regra estabelecida.
(B) o cálculo do índice de ocupação efetiva do tempo de trabalho, vulnerabilidades sistêmicas do processo e
respectivas cautelas adotadas.
(C) a determinação do conteúdo do tempo dispendido em subtarefas que não geram evidências materiais, a
cadência operatória e a relevância das características cognitivas dos operadores em sua variação.
(D) a exigência de tempo pela mão de obra, em face da demanda a ela apresentada e seu grau de
complexidade, além da análise dos índices de ocupação do tempo apurados em processos de trabalho
semelhantes.
(E) as normas de produção, escritas ou não, explícitas ou implícitas, que o trabalhador deve seguir para
realizar a tarefa, o modo operatório e a exigência de tempo.
45
27 (CESGRANRIO / PETROBRÁS / 2015) O assédio sexual no trabalho não é definido por qualquer investida
sexual sobre um colega de trabalho. Para que se considere tratar-se de assédio sexual é preciso que haja
(A) diferença de idade
(B) diferença de poder
(C) distinção de gêneros
(D) uso de ofensas
(E) ameaças explícitas
28 (CESGRANRIO / PETROBRÁS / 2015) Nem toda conduta hostil no ambiente de trabalho caracteriza
assédio moral. Para que se considere tratar-se de assédio moral no trabalho é preciso
(A) ocorrer repetitivamente; causar risco à saúde do assediado; ameaçar o emprego e/ou degradar o clima
de trabalho.
(B) originar-se de alguém hierarquicamente superior; ter caráter velado e insidioso; ameaçar a estabilidade
financeira ou social do assediado.
(C) ser intencional; incluir comportamentos verbais de injúria; restringir-se ao ambiente de trabalho.
(D) originar-se de um homem para uma mulher ou dirigir- -se a um trabalhador homoafetivo, de raça/etnia
minoritária ou acidentado; ameaçar a estabilidade psíquica e os vínculos sociais no ambiente de trabalho.
(E) melhorar as condições de trabalho; aumentar a carga de trabalho; estabelecer exigências de

produtividade.
29 (INSTITUTO AOCP / EBSERH / 2015) Os fatores de risco psicossociais no trabalho vêm sendo estudados
com mais intensidade desde os anos 1960, principalmente com o avanço da tecnologia e sistemas de
produção. Sobre o assunto, assinale a alternativa correta.
(A) Fatores como aumento da complexidade das tarefas, pressão do tempo, relações de trabalho tensas,
associados à redução do contingente de trabalhadores, criam um clima de competitividade saudável no
ambiente de trabalho, fazendo com que os trabalhadores fiquem mais motivados em busca de melhores
resultados.
(B) Os fatores de risco psicossociais no trabalho são apenas percepções subjetivas do trabalhador frente à
organização do trabalho, não sendo relevantes seus estudos no contexto laboral.
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(C) Situações como: trabalho que não envolve tomada de decisões, pouca autonomia do trabalho executado,
altos níveis de esforço físico, atividades repetitivas e monótonas não caracterizam os riscos psicossociais no
trabalho.
(D) Os fatores de risco psicossociais podem ser categorizados em dois tipos: Estressores ou demandas
laborais, que dizem respeito aos aspectos físicos, sociais e organizacionais, por exemplo, sobrecarga de
trabalho e conflito de papeis na organização, e (a falta de) recursos pessoais e laborais, que são os aspectos
como autoeficácia profissional, autonomia no trabalho, e feedbacks sobre as tarefas realizadas, que se
fossem satisfatórios poderiam ser protetivos à saúde do trabalhador.
(E) O estresse ocupacional não pode ser assimilado como uma das consequências dos fatores de risco
psicossociais.
30 (CESGRANRIO / PETROBRÁS / 2014) Com relação à Análise Ergonômica do Trabalho, considere as

afirmações a seguir:
I - A análise da tarefa compreende a identificação e a compreensão do trabalho prescrito e dos requisitos

físicos para execução da tarefa.
II - A análise da atividade abrange a etapa de observação do trabalho realmente realizado, por meio da
observação das atividades físicas e mentais do trabalhador.
III - A análise de demanda é a etapa de entendimento da situação, que passa pela contextualização do
problema proposto pela tarefa em análise, nos cenários interno e externo à empresa.
IV - A análise de diagnóstico corresponde à etapa de confrontação da tarefa com a atividade, cujo objetivo é
verificar as diferenças entre o trabalho prescrito e o trabalho realizado, e determinar as incorreções da tarefa
frente às potencialidades e às limitações do ser humano.
É correto o que se afirma em
(A) I e II, apenas (B) III e IV, apenas (C) I, II e III, apenas (D) II, III e IV, apenas (E) I, II, III e IV
31 (FCC / TER-PE / 2011) Com relação ao trabalho realizado em turnos é correto afirmar:
(A) O revezamento dos turnos deve ser o mais demorado possível, para permitir uma boa adaptação dos
trabalhadores a cada turno, evitando assim o constante estresse das mudanças.
(B) É preferível manter turnos rodiziantes a turnos fixos noturnos.
(C) Folgas intercalares devem ser menores após os dias de trabalho noturno para não haver sonolência após
a retomada do trabalho.
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(D) Nos sistemas de trabalhos em turnos, é melhor que o rodízio se dê no sentido anti-horário, ou seja, no
sentido noite/tarde/ manhã.
(E) A temperatura corporal mantém a homeostase do organismo e não sofre alterações decorrentes da
realização do trabalho em turnos.
32 (CESGRANRIO / PETROBRÁS / 2010) No que se refere à ergonomia, analise os procedimentos abaixo.
I – Análise da demanda
II – Análise da população de trabalho.
III – Análise das atividades.
IV – Diagnóstico.
V – Recomendações
São etapas efetivas da análise ergonômica do trabalho
(A) I, III e IV, apenas.
(B) II, III e IV, apenas.
(C) III, IV e V, apenas.
(D) II, III, IV e V, apenas.
(E) I, II, III, IV e V
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2.1.1 Gabarito
01 B 21 C
02 A 22 A
03 B 23 C
04 A 24 C
05 C 25 C
06 E 26 E
07 B 27 B
08 B 28 A
09 E 29 D
10 B 30 C
11 A 31 B
12 B 32 E
13 C
14 C
15 E
16 D
17 A
18 C
19 C
20 D
49
3 QUESTÕES COMENTADAS
3.1 Questões comentadas sobre ergonomia
01 (FCC / TRT-18 / 2023) Em relação ao trabalho em turnos:
(A) Para escolha do esquema de turno de trabalho não deve ser considerado o cronotipo do trabalhador,
uma vez que há alteração do ciclo circadiano independente do cronotipo.
(B) Deve-se considerar que os turnos matutinos também tendem a provocar débitos de sono, por causa da
redução do sono na(s) noite(s) que precede(m) a jornada matutina quando ela se inicia muito cedo.
(C) Os turnos que rodam no sentido anti-horário são mais adequados do ponto de vista dos ritmos biológicos
do que os turnos que adotam sentido horário, em virtude da tendência natural do sistema circadiano
humano de adaptar-se mais facilmente ao avanço de fase do que ao seu atraso.
(D) Recomenda-se que os turnos noturnos sejam fixos; caso não seja viável, devem ser incentivados os
esquemas de rotação lenta, para que haja adaptação do ciclo circadiano do trabalhador.
(E) Os problemas sociais vividos pelos que trabalham em turnos, particularmente à noite, acabaram a partir
dos anos 2000 com a existência da sociedade 24 horas, na qual todo tipo de atividade está acessível em
qualquer horário.
Comentários: vamos analisar cada uma das alternativas.
A alternativa A está incorreta. Vimos que “atualmente, todos os países se curvaram a necessidade
econômica de produção contínua, sendo, para isso, imprescindível a adoção do trabalho em turnos, uma vez
que muitos processos produtivos são considerados lucrativos apenas se forem atuantes 24 horas por dia.
Esse tipo de organização do trabalho esbarra na fisiologia do organismo humano, principalmente no que diz
respeito ao ciclo (ou ritmo) circadiano. O organismo humano não funciona uniformemente durante todo o
dia. Está naturalmente na sua fase ergotrópica (ativa, voltada para a performance) durante a manhã, e tem
50
Apesar de esse ser o ciclo normal, fato é que existem pessoas com que “funcionam de forma inversa”, ou
seja, tem o ciclo vigília sono “invertido”!
Por isso, as pessoas são enquadradas em “cronotipos”. O cronotipo determina os picos de energia e cansaço
durante o dia, conforme o horário de liberação da melatonina, que é hormônio regulador do sono. Nesse
sentido, o primeiro aspecto a ser considerado para a mitigação dos aspectos deletérios do trabalho noturno
é a consideração do cronotipos das pessoas (trabalhadores).
Assim, o cronotipo do trabalhador é um fator a ser levado em consideração na seleção de profissionais para
trabalhos noturnos. Isso, pois, o cronotipo têm um papel fundamental na regulação do ciclo circadiano,
determinando a fase e o ritmo em que uma pessoa se encontra. As pessoas matutinas têm um pico de alerta
e energia pela manhã, enquanto os vespertinos atingem seu ápice mais tarde — geralmente, durante a tarde
e à noite.
É importante destacar que a seleção com base no cronotipo tem eficácia limitada aos trabalhos puramente
noturnos, não tendo eficácia no caso dos trabalhos em turnos.”
A alternativa B está correta e é o gabarito da questão. Vimos que “de um modo geral, recomenda-se que a
rotação de turnos ocorra no sentido horário, ou seja, iniciando no turno da manhã (M), passando para o
turno da tarde (T) e depois para o turno da noite (N). Essa mudança é menos brusca e mais "tolerada" pelo
sistema fisiológico, já que provoca um "choque" menor no ciclo circadiano. Além disso, deve-se dar
preferência ao início dos turnos 7h, 15h e 23h ou 8h, 16h e 24h. Turno matutinos com inícios as 6h, por
exemplo, impedem o convívio familiar no café da manhã, por isso, turnos com início 6h, 14h e 22h devem
ser evitados.
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Tuno MATUTINO
sentido HORÁRIO

24h 16h
A alternativa C está incorreta. Como colocado no comentário anterior, a rotação de turnos deve ocorrer no
sentido horário e não anti-horário.
A alternativa D está incorreta. O erro é afirmar que se deve privilegiar a manutenção dos turnos noturnos.
De fato, deve-se adotar os esquemas de rotação lenta (metropolitano 223 e continental 222), para que haja
adaptação do ciclo circadiano do trabalhador.
A alternativa E está incorreta. Pelo contrário, como vimos a imposição socioeconômica ao acesso a
atividades e serviços pela sociedade de forma ininterrupta é que deu origem aos problemas sociais vividos
pelos que trabalham em turnos.
02 (FUMARC / ALE-MG / 2023) Sobre o assédio moral, Soball (2017) afirma que:
“Reservamos o termo assédio moral para descrever situações extremas de violência psicológica no trabalho,
de natureza processual, pessoalizada, mal-intencionada e agressiva. Entendemos que o assédio moral se
configura como um conjunto articulado de armadilhas preparadas, premeditadas, repetitivas e prolongadas.
Os comportamentos hostis ocorrem repetidas vezes e por um período de tempo estendido. Sua prática é
permeada de intencionalidade no sentido de querer prejudicar, anular ou excluir um ou alguns alvos
escolhidos.” (SOBOLL, L. A. (org.). Intervenções em assédio moral e organizacional. São Paulo: LTr, 2017).
De acordo com a autora, os elementos essenciais para que a conduta seja identificada como assédio moral
são, EXCETO:
(A) Atos isolados também se configuram como assédio moral, ou seja, pode ser configurado imediatamente
após a primeira atitude hostil, com intuito de constranger a vítima, bem como causar-lhe violência
psicológica no ambiente do trabalho.
(B) O alvo das agressões deve ser uma pessoa específica, pois o processo de perseguição não ocorre de
maneira generalizada para todo o grupo.
(C) O assédio moral tem a intenção de prejudicar, anular ou excluir a vítima, anulando seus espaços de ação
ou forçando seu desligamento (voluntário ou não) de um projeto, função ou do emprego.
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(D) Violência psicológica inclui condutas e omissões que induzem ao desconforto, que humilham ou ofendem
a vítima.
Comentários: a exceção fica por conta da alternativa A, que está correta e é o gabarito da questão, uma vez
que, como vimos atos isolados não configuram assédio moral, uma vez que deve estar presente o elemento
repetição (habitualidade).
Em relação a dúvida que pode suscitar na alternativa B, vimos que “[...] há uma divergência em relação a
possibilidade de o assediador praticar o ato a um grupo de pessoas. A Cartilha do Senado Federal prevê essa
possibilidade em diversas passagens de seu texto, ao passo que altores como Saboll et all (2017)12
preconizam que o alvo das agressões deve ser uma pessoa específica, pois o processo de perseguição não
ocorre de maneira generalizada para todo o grupo."
03 (FUMARC / ALE-MG / 2023) Soboll (2017) tem utilizado a expressão assédio moral para descrever
situações extremas de violência no trabalho. Considerando esse tipo de violência, identifique com V as
afirmativas verdadeiras e com F as falsas.
( ) Configura-se como um conjunto articulado de armadilhas preparadas, premeditadas, repetitivas e

prolongadas.
( ) No assédio moral, os comportamentos hostis ocorrem ocasionalmente e por um curto período de tempo.
( ) A prática do assédio moral é permeada de intencionalidade no sentido de querer prejudicar, anular ou

excluir um ou alguns alvos escolhidos.
A sequência CORRETA, de cima para baixo, é:
(A) F; V; V. (B) V; F; V. (C) V; V; F. (D) V; V; V.
Comentários: vimos que “[...] o assédio moral consiste na repetição deliberada de gestos, palavras (orais ou
escritas) e/ou comportamentos que expõem o/s servidor/a, o/a empregado/a ou o/a estagiário/a, ou ainda,
o grupo de servidores/as ou empregados/as, a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes
12
SOBOLL, L. A. (org.). Intervenções em assédio moral e organizacional. São Paulo: LTr, 2017
53
causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica ou física, com o objetivo de excluí-
los/las das suas funções ou de deteriorar o ambiente de trabalho.
prejudicar, anular ou excluir um ou alguns alvos escolhidos.”
A única afirmativa falsa é a segunda. “No assédio moral, os comportamentos hostis ocorrem ocasionalmente
e por um curto período de tempo (repetidas vezes e por um período de tempo estendido).”
Logo, a alternativa B está correta e é o gabarito da questão.
04 (INSTITUTO ACCESS / SAS BARBACENA / 2023) Em relação às formas e tipos de assédio moral no
trabalho, analise as afirmativas a seguir:
I. O assédio moral interpessoal ocorre de forma pessoal e direta, com o objetivo de prejudicar ou eliminar
profissionais no relacionamento com a equipe.
II. O assédio moral institucional acontece quando a própria organização incentiva o assédio com uma cultura
III. O assédio moral vertical ocorre entre pessoas de diferentes níveis, isto é, entre chefes e subordinados e
será classificado em ascendente quando caracterizado pela pressão do chefe sobre os subordinados.
Assinale
(A) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.
(B) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas.
(C) se apenas as afirmativas II e III estiverem corretas.
(D) se todas as afirmativas estiverem corretas.
Comentários: vimos que “no tocante a relação profissional entre autor e vítima, o assédio moral pode ser
manifestar de três formas distintas:
13
54
subordinação.
O assédio moral pode ainda ser classificado como:
• Interpessoal: ocorre de forma pessoal e direta, com o objetivo de prejudicar ou eliminar profissionais
no relacionamento com a equipe;
• Institucional: acontece quando a própria organização incentiva o assédio com uma cultura
institucional de humilhação e controle.”
As afirmativas I e II são verdadeiras.
A afirmativa III é falsa. O assédio moral vertical ocorre entre pessoas de diferentes níveis, isto é, entre chefes
e subordinados e será classificado em ascendente (descendente) quando caracterizado pela pressão do
chefe sobre os subordinados.”
Logo, a alternativa A está correta e é o gabarito da questão.
05 (FUNDATEC / IFSC / 2023) O assédio moral contribui para a patogênese do adoecimento relacionado ao
trabalho. Nesse sentido, analise as assertivas abaixo sobre assédio moral no trabalho e assinale V, se
verdadeiras, ou F, se falsas.
( ) O assédio moral no trabalho pode ser considerado como qualquer conduta abusiva (tais como gestos,
palavras, comportamento, atitude, etc.) que atente, por sua sistematização ou repetição, contra a dignidade
ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando o seu emprego ou degradando o clima de
trabalho.
( ) Entre as tipologias do assédio moral no trabalho, os protagonistas que interagem podem pertencer às
seguintes modalidades: assédio moral descendente ou vertical, assédio moral horizontal e assédio moral
ascendente.
( ) Como estratégias defensivas contra o assédio moral, as racionalizações representam a evitação e

eufemização da angústia, do medo e da insegurança vivenciados no trabalho e se caracterizam por invocação
de justificativas “mágicas” socialmente valorizadas e de causas externas para a explicação de situações de
trabalho desconfortáveis.
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A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:
(A) V – V – V. (B) V – V – F. (C) V – F – V. (D) F – V – F. (E) F – F – F.
Comentários: vamos analisar cada uma das afirmativas.
A primeira afirmativa é verdadeira. Vimos que “[...] o assédio moral consiste na repetição deliberada de
gestos, palavras (orais ou escritas) e/ou comportamentos que expõem o/s servidor/a, o/a empregado/a ou
o/a estagiário/a, ou ainda, o grupo de servidores/as ou empregados/as, a situações humilhantes e
constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica ou
física, com o objetivo de excluí-los/las das suas funções ou de deteriorar o ambiente de trabalho.”
A segunda afirmativa é falsa. Os assédios descendente e ascendente são espécies do gênero vertical, ao
contrário do que prevê a afirmativa.
Vimos que “no tocante a relação profissional entre autor e vítima, o assédio moral pode ser manifestar de
três formas distintas:
subordinação.”
A terceira afirmativa é verdadeira. No tocante a conduta da prevenção e combate ao assédio sexual, vimos
que “[...] na perspectiva dos trabalhadores, eles devem:
• anotar detalhadamente todas as situações de assédio moral, com referência a data, horário, local,
nome do agressor, nome de testemunhas, descrição dos fatos etc., como forma de coleta de provas;
• denunciar situações de assédio moral próprio ou de colegas;
• dividir o problema com colegas de trabalho ou superiores hierárquicos de sua confiança, buscando
ajuda, se possível;
• buscar apoio com familiares e amigos;
• afastar sentimentos de culpa e de inferiorização, buscando apoio psicológico, a fim de lidar com o
problema de forma mais forte e sem comprometimento da saúde;
• buscar estratégias defensivas como a racionalização que consiste na evitação e eufemização da
angústia, do medo e da insegurança vivenciados no trabalho e se caracteriza por invocação de
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justificativas “mágicas” socialmente valorizadas e de causas externas para a explicação de situações

de trabalho desconfortáveis;
• se necessário, solicitar a alteração de sua lotação ou posto de trabalho, bem como a alteração de sua
jornada.”
Logo, a alternativa C está correta e é o gabarito da questão.
06 (FGV / TJ-SE / 2023) Um estudo importante sobre assédio moral no trabalho realizado no Brasil é a tese
da pesquisadora Margarida Barreto intitulada Assédio moral: a violência sutil. Análise epidemiológica e
psicossocial no trabalho no Brasil. O conceito de assédio moral no trabalho é corretamente descrito como:
(A) superexploração do trabalho por meio de jornadas extensas, excesso de horas extras e de horários em
turnos, além de condições degradantes de trabalho;
(B) situações de trabalho com privação da liberdade e remuneração por meio da alimentação e moradia do
trabalhador;
(C) condições degradantes de trabalho, com pressões psicológicas e intenso esforço físico, incluindo esforços
repetitivos, com risco elevado para o desenvolvimento de lesões por esforços repetitivos e transtornos
mentais;
(D) alta rotatividade da mão de obra, fazendo-se uso abusivo de contratos temporários de trabalho, de forma
que o trabalhador não consegue se estabilizar no emprego, tampouco ascender na empresa, com promoções
de cargos e salários;
(E) conduta abusiva, intencional, frequente e repetida, que ocorre no ambiente de trabalho e que visa
diminuir, humilhar, vexar, constranger, desqualificar e demolir psiquicamente um indivíduo ou um grupo,
degradando as suas condições de trabalho, atingindo sua dignidade e colocando em risco a sua integridade
pessoal e profissional.
Comentários: como vimos, o assédio moral está relacionado a “conduta abusiva, intencional, frequente e
repetida, que ocorre no ambiente de trabalho e que visa diminuir, humilhar, vexar, constranger, desqualificar
e demolir psiquicamente um indivíduo ou um grupo, degradando as suas condições de trabalho, atingindo
sua dignidade e colocando em risco a sua integridade pessoal e profissional.”
Nesse caso, a alternativa E está correta e é o gabarito da questão.
07 (FUMARC / ALE-MG / 2023) Uma das expressões crescentes de violência no trabalho, uma forma de
violência silenciosa e destrutiva, na qual o efeito acumulativo constitui uma agressão de estilo variável
com os setores profissionais e meios socioculturais, é:
(A) Angústia. (B) Assédio moral. (C) Depressão. (D) Karoshi.

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Comentários: vimos que “[...] Saboll et all (2017)14 colocam que o termo assédio moral descreve situações
extremas de violência psicológica no trabalho, de natureza processual, pessoalizada, mal-intencionada e
agressiva. O assédio moral se configura como um conjunto articulado de armadilhas preparadas,
premeditadas, repetitivas e prolongadas. Os comportamentos hostis ocorrem repetidas vezes e por um
período de tempo estendido. Sua prática é permeada de intencionalidade no sentido de querer prejudicar,
anular ou excluir um ou alguns alvos escolhidos.
agressão de estilo variável com os setores profissionais e meios socioculturais.”
Nesse caso, a alternativa B está correta e é o gabarito da questão.
08 (VUNESP / UFABC / 2023) Assinale a alternativa que corresponda a uma característica do assédio moral.
(A) Estresse profissional em decorrência de alta demanda no trabalho.
(B) Crítica reiterada e injusta acerca do trabalho desenvolvido.
(C) Controle de pontualidade e produtividade.
(D) Críticas ou avaliações negativas sobre um trabalho desenvolvido.
(E) Aplicação de penalidade de suspensão após devido processo administrativo, assegurada ampla defesa.
Comentários: das alternativas trazidas pela banca, a única que traz uma característica do assédio moral é a
“crítica reiterada e injusta acerca do trabalho desenvolvido”. Logo, a alternativa B está correta e é o gabarito
da questão.
Lembre-se que a crítica construtiva e pontual não configura assédio moral!
Vimos que “é importante que saibamos diferenciar o assédio moral dos atos de gestão, para não sairmos
por aí julgando qualquer ato de superior hierárquico como sendo assédio moral.
Nesse sentido, a Cartilha do Senado Federal preconiza que a prática de atos de gestão administrativa, sem
a finalidade discriminatória, não caracteriza assédio moral, como a atribuição de tarefas aos subordinados,
a transferência do servidor ou do empregado para outra lotação ou outro posto de trabalho, a alteração da
jornada de trabalho, a destituição de funções comissionadas etc. Importa ressaltar que a tônica que rege
esses atos de gestão administrativa, diferenciando-os de atos de assédio, é que estejam vinculados ao
interesse da Administração ou da empresa e que sejam razoáveis.
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58
Também não caracterizam assédio moral os conflitos esporádicos com colegas ou chefias, nem o exercício
de atividade psicologicamente estressante e desgastante, ou as críticas construtivas ou avaliações do
trabalho realizadas por colegas ou superiores, desde que não sejam realizadas em público e que não
exponham o servidor a situações vexatórias.
09 (FGV / TJ-RN / 2023) Joana requereu a licença-maternidade após adotar José, um menino de 6 anos. Ao
retornar da licença, Joana percebeu que os colegas dispensavam a ela um tratamento diferente, mal lhe
dirigiam a palavra, paravam de conversar quando ela se aproximava, eram agressivos e debochados. Joana
descobriu casualmente que vinha sendo criticada pela licença "desnecessária", já que tinha adotado uma
criança mais velha, e que os colegas diziam que o trabalho dela tinha sobrado para eles e que ela não fazia
falta.
Identifica-se na situação descrita acima:
(A) a síndrome de Burnout;
(B) o preconceito contra a adoção;
(C) a exigência profissional de desempenho;
(D) o bullying vertical;
(E) o assédio moral horizontal.
Comentários: a discriminação em função da condição de gestante, maternidade ou adoção é um típico

exemplo de prática de assédio moral. Ainda, podemos verificar que se trata de um assédio do tipo horizontal,
porque praticados diretamente por colegas de trabalho, sem hierarquia funcional.
Logo, a alternativa E está correta e é o gabarito da questão.
10 (FUNDATEC / SPGG / 2022) Sobre Metodologias para AET – Análise Ergonômica do Trabalho, analise as
características abaixo:
4. A metodologia foi desenvolvida por Lynn McAtamney e Nigel Corlett (1993) na Universidade de
Nottingham.
59
5. É um método que investiga a exposição dos trabalhadores aos fatores de risco associados ao membro
superior, tais como postura, contração muscular estática, repetição, força e alcance.
6. Serve como ferramenta de seleção que avalia o corpo biomecânico e postural e que foi criada para
detectar posturas de trabalho ou fatores de risco que mereçam uma atenção especial.
Qual Metodologia está sendo descrita?
(A) NIOSH (B) RULA (C) NASA (D) OPRA (E) OSHA
Comentários: a respeito das ferramentas de avaliação postural, recorde-se:
membros superiores, de forma semiquantitativa.
Nesse caso, a alternativa B está correta e é o gabarito da questão.
60
11 (VUNESP / PREF. VÁRZEA PAULISTA-SP / 2021) A Ergonomia é o estudo do relacionamento do homem

com seu trabalho, equipamento e ambiente e, particularmente, a aplicação de conhecimentos presentes
em diversas disciplinas na solução de problemas oriundos desse relacionamento. Dessa maneira, é correto
afirmar que
(A) se o quadro teórico das ciências cognitivas é essencial para a análise ergonômica do trabalho, ele não é,
porém, suficiente, pois as exigências físicas, a diversidade dos trabalhadores e as variações de seu estado
fisiológico e psíquico não podem ser desprezados e são estranhos ao modelo cognitivo.
(B) a análise das atividades e da situação de trabalho constitui o núcleo essencial do trabalho do ergonomista
que, segundo a linha de pensamento hegemônico da Ergonomia moderna, deve contemplar um inventário
exaustivo das atividades humanas no trabalho, sejam de caráter prescrito ou modos alternativos
implementados pelos trabalhadores.
(C) o surgimento e a consolidação da psicologia cognitiva, como referência teórica da psicologia do trabalho,
instrumentalizou a superação de qualquer contradição entre a necessidade de compreender o raciocínio dos
trabalhadores e o comportamentalismo.
(D) a metodologia de análise ergonômica varia de um autor para outro e também em função do tipo de
intervenção, mas contempla etapas comuns entre diversas abordagens, como a análise preliminar da
demanda, promovida em conjunto com os trabalhadores que teoricamente seriam impactados pela
intervenção no ambiente de trabalho.
(E) ao receber uma demanda para a melhoria da organização do trabalho mediante uma intervenção
ergonômica no ambiente de trabalho, o ergonomista deverá realizar análise do ambiente técnico,
econômico, social e político, definindo com seu interlocutor em quais etapas ou circunstâncias será
permitido ouvir os trabalhadores.
A alternativa A está correta e é o gabarito da questão. vimos que “de acordo com a área de atuação
(classificação conhecida por estabelecer as fases de atuação da ergonomia) ela se classifica em15:
a) Ergonomia física: trata das características anatômicas, antropométricas, fisiológicas e biomecânicas

do homem em sua relação com a atividade física. Os temas centrais de estudo dessa área de
especialização são: posturas de trabalho, manipulação de objetos, movimentos repetitivos,
problemas osteomusculares, arranjo físico dos postos de trabalho, entre outros.
b) Ergonomia cognitiva: trata dos processos mentais, tais como percepção, memória, raciocínio e
respostas motoras, com relação entre às pessoas e outros componentes de um sistema. Os temas
15
FALZON, P. [Editor]. Ergonomia. Editora Blücher, 2007.
61
centrais de estudo dessa área de especialização são: carga mental, processos de decisão,
e a formação na sua relação com a concepção pessoa-sistema e a complexidade da tarefa.
O surgimento e a consolidação da ergonomia cognitiva, como referência teórica da psicologia do
trabalho, instrumentalizaram a superação de qualquer contradição entre a necessidade de
compreender o raciocínio dos trabalhadores e o comportamentalismo (comportamento no trabalho).
O quadro teórico das ciências cognitivas é essencial para a análise ergonômica do trabalho,
entretanto, ele não é suficiente, pois as exigências físicas, a diversidade dos trabalhadores e as
variações de seu estado fisiológico e psíquico não podem ser desprezados e são estranhos ao modelo
cognitivo.
c) Ergonomia organizacional16: trata da otimização dos sistemas sociotécnicos, incluindo sua estrutura
organizacional, regras e processos. Diz respeito ao modo como o conceito é aplicado. Os temas
centrais de estudo dessa área de especialização são: gestão dos coletivos, concepção do trabalho,
concepção dos horários de trabalho, trabalho em equipe, concepção participativa, ergonomia
comunitária, trabalho cooperativo, novas formas de trabalho, cultura organizacional, organizações
virtuais, teletrabalho (home-office) e gestão pela qualidade.”
A alternativa B está incorreta. A análise ergonomia não tem como foco estabelecer um “inventário exaustivo
das atividades humanas no trabalho, sejam de caráter prescrito ou modos alternativos implementados pelos
trabalhadores”. A Ergonomia tem como base a análise do trabalho real, ou seja, da atividade.
A alternativa C está incorreta. “o surgimento e a consolidação da psicologia (ergonomia) cognitiva, como

referência teórica da psicologia do trabalho, instrumentalizou a superação de qualquer contradição entre a
necessidade de compreender o raciocínio dos trabalhadores e o comportamentalismo.”
A alternativa D está incorreta. Como vimos, a “demanda é a descrição do problema ou situação problemática
que justifique a necessidade da ação ergonômica. Procura também entender a natureza e a dimensão dos
problemas apresentados. A demanda pode partir da direção da empresa, dos trabalhadores, de sindicatos
ou de órgão públicos de fiscalização".
Assim, o erro da alternativa é afirmar que a análise preliminar da demanda deve ser promovida (apenas) em
conjunto com os trabalhadores que teoricamente seriam impactados pela intervenção no ambiente de
trabalho.
A alternativa E está incorreta. Comente o mesmo erro da alternativa anterior, a análise da demanda deve
ouvir todos os envolvidos, da mais alta direção dos trabalhadores do “chão de fábrica”. Não há falar em
definir “circunstâncias em que será permitido ouvir os trabalhadores”.
16
Também chamada por alguns autores de macroergonomia ou ergonomia participativa.
62
12 (VUNESP / CODEN-SP / 2021) Analisar um processo de trabalho exige a adoção de um método, de uma
abordagem que permita compreender a maneira pela qual o trabalho está organizado. No âmbito da
análise ergonômica do trabalho, a organização do trabalho deverá considerar, entre outros,
(A) o modo operatório, que designa as atividades que devem ser executadas para que se obtenha o objetivo
final da tarefa e é único, independendo de eventuais mudanças na matéria prima, das condições de máquinas
e equipamentos e das condições psicofisiológicas dos trabalhadores.
(B) a determinação do conteúdo do tempo permite evidenciar o quanto de tempo se gasta para realizar uma
subtarefa ou cada uma das atividades necessárias à tarefa, sendo tal análise capaz de revelar quanto tempo
se leva na execução de atividades não prescritas, mas importantes na realização da tarefa.
(C) as normas de produção, entendidas como aquelas normas escritas, que contam com a concordância
explícita do trabalhador e são periodicamente avaliadas quanto à adequação demonstrada para a
consecução dos objetivos estipulados para cada posto específico de trabalho e sua aderência ao trabalho
real.
(D) a porosidade na ocupação do tempo, que pode ser mensurada por um estudo de tempos e métodos ou
cronoanálise da execução das tarefas e subtarefas de cada atividade ou estação de trabalho, ensejando
medidas de adensamento do trabalho realizado por cada trabalhador.
(E) os critérios de avaliação, que devem ter caráter individual para levar os trabalhadores a exercitarem uma
competitividade saudável, pois as avaliações coletivas são causadoras de estresse no trabalhador pelo seu
caráter patogênico ao camuflarem baixos rendimentos individuais de uma equipe de trabalho.
Comentários: vimos que “[...] a organização do trabalho deve levar em consideração, no mínimo:
63
e a formação na sua relação com a concepção pessoa-sistema e a complexidade da tarefa).”
A alternativa A está incorreta. “o modo operatório, que designa as atividades que devem ser executadas
para que se obtenha o objetivo final da tarefa e é único, independendo de eventuais (varia de acordo com)
mudanças na matéria prima, das condições de máquinas e equipamentos e das condições psicofisiológicas
dos trabalhadores.”
A alternativa B está correta e é o gabarito da questão.
A alternativa C está incorreta. “as normas de produção, entendidas como aquelas normas escritas (ou não,
explícitas ou implícitas), que (nem sempre) contam com a concordância explícita do trabalhador e são
(devem ou deveriam ser) periodicamente avaliadas quanto à adequação demonstrada para a consecução
dos objetivos estipulados para cada posto específico de trabalho e sua aderência ao trabalho real.”
A alternativa D está incorreta. De fato, a porosidade (descansos) na ocupação do tempo pode ser mensurada
por um estudo de tempos e métodos ou cronoanálise da execução das tarefas e subtarefas de cada atividade
ou estação de trabalho. Entretanto, a existência dessas micro pausas não deve ensejar medidas de
adensamento do trabalho realizado por cada trabalhador, uma vez que são essenciais para evitar a fadiga.
A alternativa E está incorreta. Não mesmo! Como vimos, uma das características psicofisiológica dos seres
humanos é que eles preferem organizar-se coletivamente para gerenciar a carga de trabalho, ou seja, nas
atividades humanas a cooperação tem um papel importante, muito mais que a competitividade. Assim, não
há falar que os critérios de avaliação devem ter caráter individual.
64
13 (FGV / IMBEL / 2021) A ergonomia é a ciência que estuda a melhor adaptação do trabalho às
características fisiológicas e psicológicas do ser humano. A respeito dos estudos ergonômicos, assinale a
afirmativa correta.
(A) Devem ser realizados, pelo menos, semestralmente.
(B) Devem considerar as questões econômicas da empresa.
(C) Tem como objetivo a diminuição das doenças decorrentes do trabalho.
(D) Estabelece que a alocação do trabalhador deve respeitar o seu perfil psicofisiológico.
(E) Visa ao aumento da produtividade pela melhor adequação psicofisiológica do trabalhador.
A alternativa A está incorreta. Frise-se: não há periodicidade estabelecida em nenhuma norma, livro ou
manual de ergonomia para realização de estudos ergonômicos, como é caso da AET.
A alternativa B está incorreta. Não mesmo! Nenhum estudo ergonômico leva em consideração as questões
econômicas das empresas. Essa questão nem mesmo é objeto de estudo da ergonomia organizacional.
A alternativa C está correta e é o gabarito da questão. De fato, a redução das doenças decorrentes do
trabalho, especialmente as Doenças Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho – DORT e doenças
psicossociais, como é o caso do Burnout, é um dos objetivos dos estudos ergonômicos.
A alternativa D está incorreta. Não mesmo! Isso fere a premissa básica da ergonomia: “adaptação do trabalho
ao homem”. Nesse caso, está se afirmando que se deve alocar o homem no posto de trabalho adequado ao
seu perfil psicofisiológico.
A alternativa E está incorreta. Não há falar da adequação psicofisiológica do trabalhador, mais uma vez: é o
posto de trabalho de deve ser adequado ao perfil psicofisiológico do trabalhador!
14 (FUNDEP / DMAE-MG / 2020) A ergonomia se apoia em diversas áreas do conhecimento humano. O

caráter aplicado da ergonomia se configura na adaptação do
(A) trabalhador e das ferramentas às características e necessidades do ambiente.
(B) ambiente e dos trabalhadores às necessidades do processo produtivo.
(C) posto de trabalho e do ambiente às características e necessidades do trabalhador.
(D) processo e das técnicas às condições do ambiente laboral.

65
Comentários: essa não dá para errar! Como vimos, caráter aplicado da ergonomia se configura na adaptação
do “posto de trabalho e do ambiente às características e necessidades do trabalhador”, ou seja, na adaptação
do trabalho ao homem. Logo, a alternativa C está correta e é o gabarito da questão.
15 (IADES / BRB / 2019) A Análise Ergonômica do Trabalho (AET) tem por objetivo melhorar as condições
de trabalho dos trabalhadores. Para garantir essa melhoria, o ponto de partida da AET deverá ser
(A) a análise da tarefa.
(B) o diagnóstico.
(C) a análise da atividade.
(D) as recomendações.
(E) a análise da demanda.
Comentários: questão cobrando conhecimento a respeito da aplicação do método AET, recorde-se:
"O método denominado Análise Ergonômica do Trabalho – AET foi desenvolvido por pesquisadores
franceses e constitui um método de ergonomia de correção, ou seja, é utilizado para a proposição de
melhorias em condições de trabalho já em andamento, não sendo base para o projeto de postos de trabalho.
[...]

da atividade:
66
ruídos);
necessidade de revisões.
Durante a análise da demanda, que é o ponto de partida do método AET, o ergonomista geralmente abre
mão de "conversas" com os diversos atores envolvidos na empresa (proprietários, acionistas, gerência,
supervisores, operadores etc.), em que cada um (ou grupo) expõe seu ponto de vista sobre o que a análise
ergonômica precisa responder, ou seja, para que problema se busca uma solução através da intervenção
ergonômica.”
Logo, a alternativa E está correta e é o gabarito da questão.
67
16 (VUNESP / PREF. OLÍMPIA-SP / 2019) A Ergonomia
(A) se apoia, usualmente, em metodologia que busca, mediante análise exaustiva das características
psicofisiológicas de uma amostra representativa do conjunto de trabalhadores, a definição de parâmetros
de produção adequados à capacidade média do coletivo de trabalhadores objeto de intervenção.
(B) surgiu da necessidade de otimizar a produtividade em linhas de produção sem comprometer a segurança
e o conforto dos trabalhadores, de acordo com os pressupostos da Administração Científica do Trabalho.
(C) vem sendo aplicada com sucesso na interface do trabalho humano com a inteligência artificial e teve,
como marco inicial, os estudos de tempos e métodos empreendidos por Henry Ford, na década de 1920, nos
EUA.
(D) aplicada à indicação da postura adotada nos postos de trabalho implica considerar que a postura mais
adequada ao trabalhador é aquela que ele escolhe livremente e que pode ser variada ao longo do tempo.
(E) impactou de maneira significativa a avaliação de risco associado ao levantamento de cargas em

determinadas condições ao levar em conta o risco potencial associado aos efeitos cumulativos de
levantamentos repetitivos.
Comentários: vamos analisar cada alternativa isoladamente.
A alternativa A está incorreta. “se apoia, usualmente, em metodologia que busca, mediante análise
exaustiva das características psicofisiológicas de uma amostra representativa do conjunto de trabalhadores,
a definição de parâmetros de produção adequados à capacidade média do coletivo de trabalhadores objeto
de intervenção.”
Lembre-se: uma das premissas básicas do Ergonomia é a aceitar a “variabilidade” humana (intra e
interindividual) e técnica. A Ergonomia não trabalha com a hipótese da “capacidade média” do “trabalhador
médio”.
A alternativa B está incorreta. Ergonomia de acordo com os pressupostos da “Administração Científica do

Trabalho”. Esses pressupostos estão baseados na otimização do tempo de produção, através do estudo dos
tempos e movimentos, sem se preocupar com a variabilidade.
A alternativa C está incorreta. Em primeiro lugar, lembre-se que "[...] o trabalho em turnos, e
consequentemente o trabalho noturno, é "imposição" das transformações que ocorreram socialmente,
especialmente no mundo do trabalho nas últimas três décadas.
De um modo geral, essas transformações alteraram não só as formas de organizar o trabalho como novas
políticas de gestão e métodos de organização do processo produtivo, como a automação e o uso da
inteligência artificial. Entretanto, essas alterações não têm resultado em melhorias significativas na
68
qualidade de vida e longevidade dos trabalhadores, pelo contrário, tem-se aumentado a incidência de
problemas fisiológicos e, principalmente, psicossociais."
Em segundo lugar, a Ergonomia NÃO surgiu dos estudos de tempos e métodos empreendidos por Henry
Ford, na década de 1920, nos EUA. Pelo contrário, surgiu, em torno de 1950 como um “contraponto” à
organização científica do trabalho.
A alternativa D está correta e é o gabarito da questão. De fato, um dos objetivos da Ergonomia,

especificamente da Ergonomia Física, é a “indicação da postura a ser adotada nos postos de trabalho”. Além
disso, vimos também que uma das características psicofisiológicas do ser humano é escolher livremente sua
postura e poder variá-la ao longo do tempo.
A alternativa E está incorreta. O erro é afirmar que a Ergonomia leva em consideração os efeitos cumulativos
dos levantamentos repetitivos de carga. Como vimos, a Equação NIOSH, que é uma das ferramentas mais
conhecidas para esse tipo de avaliação têm entre suas limitações exatamente “não levar em conta o risco
potencial associado aos efeitos cumulativos dos levantamentos repetitivos”.
Aproveite para recordar essas limitações:
"[...] a equação NIOSH não pode ser aplicada para o transporte horizontal de cargas. Além dessa limitação,
a equação possui outras limitações que são elencadas pelo Manual de Aplicação da NR 17, tais sejam:
a) não leva em conta o risco potencial associado aos efeitos cumulativos dos levantamentos
repetitivos;
b) não considera eventos imprevistos como deslizamentos, quedas nem sobrecargas inesperadas;
c) não foi concebida para avaliar tarefas nas quais se levanta a carga com apenas uma das mãos, na
posição sentada ou agachada ou quando se trata de carregar pessoas, objetos frios, quentes ou sujos,
nem nas tarefas nas quais o levantamento se faça de forma rápida e brusca;
d) pressupõe um atrito razoável entre o calçado e o solo (𝜇 > 0,4);
e) se a temperatura ou a umidade estiverem fora das faixas de 19℃ a 26℃ e 35% a 50%,
respectivamente, seria necessário acrescentar ao estudo avaliações do metabolismo para que fosse
acrescentado o efeito de tais variáveis ao consumo energético e na frequência cardíaca;
f) torna-se impossível aplicar a equação quando a carga levantada seja instável, situação em que a
localização do centro de massa varia significativamente durante o levantamento. Esse é o caso de
recipientes que contém líquidos ou sacos semivazios;
17 (FUNDEP / INB / 2018) A ergonomia pode contribuir para solucionar um grande número de problemas
relacionados à saúde, à segurança, ao conforto e à eficiência. Muitos acidentes podem ser causados por
erros humanos, que incluem acidentes com guindastes, aviões, carros ou tarefas domésticas, por exemplo.
Essas situações podem ser atribuídas ao mau projeto e ao uso inadequado de equipamentos, sistemas e
tarefas. Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
69
I. Analisando-se esses acidentes, pode-se chegar à conclusão de que eles são devidos ao relacionamento
inadequado entre os operadores e suas tarefas, PORQUE
II. a probabilidade de ocorrência dos acidentes é reduzida quando as capacidades e limitações humanas são
adequadamente consideradas durante o projeto do trabalho e de seu ambiente.
A respeito dessas asserções, assinale a alternativa CORRETA.
(A) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
(B) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
(C) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
(D) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
Comentários: questão abordando assuntos como ritmo, cadência e carga de trabalho, aproveite para
recordá-los:
"Quando a carga de trabalho supera as capacidades fisiológicas e cognitivas dos trabalhadores, há uma
considerável probabilidade de ocorrência de erros humanos. Se isso for associado ao projeto inadequado
dos postos de trabalho, bem como o uso incorreto de máquinas, equipamentos e ferramentas, esses erros
podem resultar acidentes graves.
Muitos acidentes têm sido atribuídos ao relacionamento inadequado entre o trabalhador e sua tarefa, por
exemplo, entre várias costureiras experientes que "costuraram" os dedos (furaram os dedos com a agulha
da máquina) e a carga de 12 horas diárias que elas foram compelidas a trabalhar durante os últimos 6 meses,
devido ao aumento da demanda.
Ao analisar acidentes com essas correlações pode-se chegar à conclusão de que eles resultam da
extrapolação da carga de trabalho suportada por esses trabalhadores e poderiam ter sido reduzidos, ou até
mesmo evitados, se as capacidades e limitações humanas tivessem sido adequadamente levadas em
consideração durante a organização do trabalho (duração excessiva da jornada), o projeto dos postos de
trabalho (maquinas sem proteção na agulha) e do ambiente de trabalho (iluminação, ruído etc.)."
Veja que, de fato, os acidentes podem originar-se do relacionamento inadequado entre os operadores e suas
tarefas, o que faz a afirmativa I correta.
Por sua vez, afirmativa II também está correta, pois, como vimos, se as capacidades e limitações humanas
tivessem sido adequadamente levadas em consideração durante o projeto do trabalho e de seu ambiente, a
probabilidade de ocorrência de acidentes teria sido reduzida.
70
Portanto, a alternativa A está correta e é o gabarito da questão.
18 (FUNDEP / INB / 2018) A carga de trabalho depende do conteúdo da tarefa e das limitações temporais
nas quais é executada: Na pergunta sobre o tipo de atividade focalizada, deve-se associar as questões
“quantas vezes por unidade de tempo?” e “durante quanto tempo tal atividade é realizada?”. Esse aspecto
quantitativo é muito importante e crítico, constituindo-se num dos fatores determinantes do surgimento
de:
(A) erro. (B) retrabalho. (C) fadiga. (D) perda.
Comentários: vimos que “[...] a organização do trabalho deve levar em consideração, no mínimo:
71

e a formação na sua relação com a concepção pessoa-sistema e a complexidade da tarefa).
A carga de trabalho depende do conteúdo da tarefa e das limitações temporais nas

quais é executada: na pergunta sobre o tipo de atividade focalizada, deve-se associar
as questões “quantas vezes por unidade de tempo?” e “durante quanto tempo tal
atividade é realizada?”. Esse aspecto quantitativo é muito importante e crítico,
constituindo-se num dos fatores determinantes do surgimento de FADIGA.
Logo, a alternativa C está correta e é o gabarito da questão.
19 (UFMG / UFMG / 2019) São finalidades da análise ergonômica do trabalho, EXCETO:
(A) Mostrar a complexidade do trabalho real para gerir as situações de trabalho.
(B) Criar recursos para antecipar e gerir a variabilidade.
(C) Eliminar a variabilidade, criando um padrão perfeito.
(D) Desenvolver competências dos trabalhadores para lidar com a variabilidade.
Comentários: como vimos, “o método da AET foi desenvolvido por pesquisadores franceses e constitui um
método de ergonomia de correção, ou seja, é utilizado para a proposição de melhorias em condições de
trabalho já em andamento, não sendo base para o projeto de postos de trabalho.
As finalidades principais da AET são:
• evidenciar a complexidade do trabalho real para gerir as situações de trabalho, ou seja, evidenciar o
trabalho real em relação ao prescrito;
• analisar a função integradora da atividade;
• criar recursos para antecipar e gerir a variabilidade;
• desenvolver competências dos trabalhadores para lidar com as variabilidades;
• contribuir para melhorar as condições de trabalho, a saúde do trabalhador e o desempenho global
da empresa.”
Não há falar, em ergonomia, na "eliminação da variabilidade, isso, pois, a principal premissa da ergonomia é
a aceitação da existência da variabilidade humana (intra e inter indivíduos) e técnica (normal ou previsível,
ou incidental ou imprevisível).
72
Portanto, a alternativa C representa uma exceção aos objetivos da AET, pelo que está correta e é o gabarito
da questão.
20 (VUNESP / PREF. VALINHOS-SP / 2019) A respeito da análise do trabalho e da intervenção dos

ergonomistas nos ambientes e na organização do trabalho, é correto afirmar que
(A) trabalhar com a representação que os operadores fazem de sua tarefa e dos equipamentos que utilizam
tem a conveniência de que se tem certeza de estar analisando o trabalho prescrito.
(B) entre seus objetivos inscrevem-se a composição de um inventário exaustivo das atividades humanas
demandadas em cada atividade e a descrição das inter-relações entre atividades que podem afetar a saúde,
segurança e conforto dos trabalhadores.
(C) as exigências fisiológicas e psíquicas enfrentadas pelos trabalhadores na interpretação e realização de

suas atividades no trabalho dão às ciências cognitivas o caráter de necessidade e suficiência à sua aplicação
na análise ergonômica do trabalho.
(D) a metodologia ergonômica é bem caracterizada pela existência de algumas etapas, como a análise do
ambiente técnico, econômico e social, análise das atividades e da situação de trabalho e restituição dos
resultados, recomendações ergonômicas e validação da intervenção.
(E) na contribuição da Fisiologia, observa-se que o comportamento do trabalhador pouco varia com o ciclo
circadiano, particularmente se a tarefa for monótona, repetitiva e apresentar baixa demanda cognitiva em
sua realização.
A alternativa A está incorreta. “trabalhar com a representação que os operadores fazem de sua tarefa e dos
equipamentos que utilizam tem a conveniência de que se tem certeza de estar analisando o trabalho
prescrito (real).”
Nesse caso, está se analisando a atividade (trabalho real) e não a tarefa (trabalho prescrito)!
A alternativa B está incorreta. Nada disso! A Ergonomia não tem como objetivo criar um inventário de
atividades detalhadas, descrevendo a inter-relação entre elas e potenciais problemas de saúde. A Ergonomia
tem enfoque prático: analisar a atividade e propor adequações dos postos de trabalho, organização do
trabalho etc., às características psicofisiológicas dos trabalhadores.
A alternativa C está incorreta. Em primeiro lugar, “exigências fisiológicas” são objeto de estudo da ergonomia
física e não da ergonomia cognitiva (ciência cognitiva). Em segundo lugar, a ciência cognitiva não é suficiente
para a aplicação na análise ergonômica do trabalho. Lembre-se da interdisciplinaridade da ergonomia, que
envolve conhecimentos de: fisiologia, antropometria, biomecânica, psicologia entre outros.
73
A alternativa D está correta e é o gabarito da questão. De fato, essas são as etapas da AET, recorde-as:

método da AET
atender a NR 17
Análise da demanda
analisadas
Viu como o método AET pode ser "adaptado" para atender perfeitamente à demanda da NR 17. Registre-se,
ainda, que a NR 17 estabelece a necessidade de "descrição e justificativa para definição de métodos, técnicas
e ferramentas adequadas para análise e sua aplicação, não estando adstrita à utilização de métodos, técnicas
e ferramentas específicos."
A alternativa E está incorreta. “na contribuição da Fisiologia (Psicologia/ergonomia cognitiva), observa-se

que o comportamento do trabalhador pouco varia com o ciclo circadiano, particularmente se a tarefa for
monótona, repetitiva e apresentar baixa demanda cognitiva em sua realização”.
21 (IADES / CORREIOS / 2017) São vários os tipos de riscos de acidente de trabalho. Assinale a alternativa
que apresenta exemplo(s) de risco social.
(A) Trabalho em locais com pouca iluminação e ventilação.
(B) Realização de atividades de levantamento manual de cargas.
(C) Jornada e intensificação do ritmo de trabalho.
(D) Deficiências na higienização do ambiente de trabalho.
(E) Presença de animais transmissores de doenças.
74
Comentários: como vimos, "a organização do trabalho pode ser caracterizada pelas modalidades de repartir
as funções entre os operadores e as máquinas: é o problema da divisão do trabalho (Leplat & Cuny, 1977:
60). Ela define quem faz o quê, como e em quanto tempo. É a divisão dos homens e das tarefas17.
Importante que você tenha em mente que os riscos relacionados à organização do trabalho são tão
importantes quanto aqueles visíveis e quantificáveis, tais como maquinários, postos de trabalho, agentes
químicos etc.
Entre os riscos associados a organização do trabalho, estão os riscos sociais, que incluem a organização da
jornada de trabalho e intensificação do ritmo de trabalho para atender interesses econômico-sociais. Como
exemplo, podemos citar a intensificação do ritmo de trabalho experimentada pelos profissionais de saúde
durante a pandemia de Covid-19”
Portanto, a alternativa C está correta e é o gabarito da questão.
22 (FUNDATEC / GHS / 2017) “Designa as atividades ou operações que devem ser executadas para se atingir
o resultado final desejado, o objetivo da tarefa e varia de acordo com as modificações da matéria-prima,
do estado dos equipamentos e das próprias condições psicofisiológicas dos trabalhadores. Ele pode ser
prescrito (ditado pela empresa) ou real (o modo particular adotado pelo trabalhador para fazer face à
variabilidade)”. De acordo com o Manual de Aplicação da NR 17, o texto se refere:
(A) Ao modo operatório.
(B) Ao ritmo de trabalho.
(C) À exigência de tempo.
(D) À cadência do trabalho.
(E) À determinação do conteúdo do tempo.
Comentários: como vimos, “a organização do trabalho pode ser caracterizada pelas modalidades de repartir
as funções entre os operadores e as máquinas: é o problema da divisão do trabalho (Leplat & Cuny, 1977:
60). Ela define quem faz o quê, como e em quanto tempo. É a divisão dos homens e das tarefas18.
A concepção moderna de organização do trabalho deve levar em conta outras variáveis que permitem a
avaliação de como as condições de trabalho podem influenciar na saúde e segurança dos trabalhadores.
Nesse contexto, a organização do trabalho deve levar em consideração, no mínimo:
17
18
75
Portanto, a alternativa A está correta e é o gabarito da questão.
23 (UNICENTRO / UNICENTRO / 2016) A NR-17 é a Norma Regulamentadora que trata da Ergonomia dos
postos de trabalho. No item 17.3.2 da referida norma, encontra-se o seguinte texto: “Para trabalho manual
sentado ou que tenha de ser feito em pé, as bancadas, mesas, escrivaninhas e os painéis devem
proporcionar ao trabalhador condições de boa postura, visualização e operação [...]”.
Nesse contexto, quais dos seguintes métodos permitem realizar a análise postural dos trabalhadores?
76
(A) NIOSH; (B) Taxa Requerida de Suor; (C) OWAS; (D) PDUN.
Comentários: como vimos, são técnicas de registro e análise postural:
" As ferramentas de ergonomia física baseiam-se nos estudos sobre as dimensões do corpo humano
(antropometria), o funcionamento do organismo (fisiologia, metabolismo) e seu desempenho (biomecânica).
As principais ferramentas de ergonomia física são:
Ferramentas para análise de esforço físico
a) Escala de Borg: na aplicação dessa ferramenta, o trabalhador utiliza uma escala para apontar sua
própria percepção de esforço e/ou desconforto.
Ferramentas para análise de desconforto e/ou dor
a) Diagrama de áreas dolorosas: na aplicação dessa ferramenta, o corpo humano, com vista dorsal, é
dividido em doze segmentos corporais simétricos, facilitando a localização de áreas em que os
trabalhadores sentem dores. Munido desse diagrama, o ergonomista entrevista os trabalhadores ao
final de um período de trabalho, pedindo para que eles apontem as regiões do corpo onde sentem
mais dores, a seguir, pede-se para que eles avaliem subjetivamente o grau de desconforto em cada
uma dessas regiões.
b) Questionário Nórdico: apresenta um desenho do corpo humano dividido em nove partes. Para cada
uma das partes, os trabalhadores devem responder "não" ou "sim" avaliando três situações:
• Você teve algum problema nos últimos 7 dias?
• Você teve algum problema nos últimos 12 meses?
• Você teve que deixar de trabalhar algum dia dos últimos 12 meses devido ao problema?
77
membros superiores, de forma semiquantitativa."
Nesse caso, a alternativa C está correta e é o gabarito da questão.
24 (VUNESP / SEMAE DE PIRACICABA-SP / 2019) Após análise do processo de trabalho feita no âmbito de
um estudo ergonômico, possíveis intervenções corretivas acontecerão em um ou mais aspectos da
organização do trabalho, como
(A) na exigência de tempo, aspecto em que limites de produtividade impostos pela empresa impliquem, por
exemplo, distúrbios osteomusculares entre os trabalhadores com menor capacidade produtiva.
(B) nas normas de execução de tarefa, que devem ser objeto de análise detalhada e aprimoramento
contínuo, de maneira a serem refratárias a qualquer variação não prescrita.
(C) no modo operatório, que reúne as atividades ou operações que devem ser executadas para que se
obtenha o objetivo das tarefas, que se classificam em prescritas, sugeridas e obrigatórias, quando há
restrição técnica ou legal.
(D) na existência de pressão de tempo, que deve ser ajustada de maneira tal que sejam eliminados os
interstícios ou vazios no conteúdo de tempo dispendido em cada tarefa.
(E) na cadência observada na execução da atividade, que é a maneira como os ritmos são ajustados ou
combinados, que podem ser livres, regulados pelo trabalhador ou impostos por uma máquina.
Comentários: questão cobrando conhecimento a respeito dos aspectos da organização do trabalho. Como
vimos, "[...] a organização do trabalho deve levar em consideração, no mínimo:
78
A alternativa A está incorreta. “na exigência de tempo (nas normas de produção), aspecto em que limites
de produtividade impostos pela empresa impliquem, por exemplo, distúrbios osteomusculares entre os
trabalhadores com menor capacidade produtiva ".
A alternativa B está incorreta. “nas normas de execução de tarefa, que devem ser objeto de análise
detalhada e aprimoramento contínuo, de maneira a serem refratárias (abertas) a qualquer variação não
prescrita.”
Lembre-se: nem sempre o trabalho real (atividade) ocorre conforme as normas de execução da tarefa
(trabalho prescrito). Isso devido as variabilidades humanas e técnicas. Por isso, as normas de execução de
tarefa NÃO podem ser “refratárias” a qualquer variação não prescrita.
A alternativa C está correta e é o gabarito da questão.
79
A alternativa D está incorreta. “na existência de pressão de tempo, que deve ser ajustada de maneira tal que
sejam eliminados os (previstos ou incluídos) interstícios ou vazios no conteúdo de tempo dispendido em
cada tarefa.”
A alternativa E está incorreta. Lembre-se: "a cadência tem um aspecto quantitativo, o ritmo qualitativo. A
cadência refere-se à velocidade dos movimentos que se repetem em uma dada unidade de tempo. O ritmo
é a maneira como as cadências são ajustadas ou arranjadas: pode ser livre (quando o indivíduo tem
autonomia para determinar sua própria cadência) ou imposto (por uma máquina, pela esteira da linha de
montagem e até por incentivos à produção)".
25 (VUNESP / PREF. FRANCISCO MORATO-SP / 2019) A incidência e a severidade dos distúrbios

musculoesqueléticos relacionados ao trabalho criam oportunidade para uma intervenção de caráter
ergonômico no ambiente e nas condições de trabalho, de maneira a eliminar ou reduzir os fatores de riscos
identificados. Entre os principais tipos de medidas de controle, cita(m)-se,
(A) a composição de equipes de trabalho cujos integrantes possuam características psicofisiológicas

semelhantes e adequadas às demandas biomecânicas e cognitivas que encontrarão em suas atividades.
(B) aquelas referidas como administrativas ou organizacionais e as de caráter tecnológico ou da área de

engenharia que, associadas, são suficientes à eliminação de todos os distúrbios musculoesqueléticos
passíveis de ocorrer no ambiente de trabalho objeto da intervenção.
(C) os controles administrativos como a realocação de tarefas de trabalho (por exemplo, utilizar rotação de
trabalhadores e dilatação do trabalho), de forma que o trabalhador não permaneça todo seu turno de
trabalho em tarefas de alta demanda.
(D) a concepção de postos de trabalho e desenho de tarefas que possam ser assumidos por todos os
trabalhadores mediante um mínimo esforço em função de ser adequada plenamente a um trabalhador
hipotético, representativo da população usuária.
(E) os controles de engenharia, como o adensamento do conteúdo do tempo e sua exigência, de maneira
que ao eliminar o tempo perdido intratarefa, seja possível, sem perda de produtividade, a implementação
de normas que permitam ao trabalhador, a cada hora de trabalho, a realização de pausas ou alongamentos.
Comentários: vamos analisar cada alternativa individualmente.
A alternativa A está incorreta. Observe que a proposição propõe a seleção de trabalhadores com
características psicofisiológicas adequadas aos postos de trabalho. Quando uma das premissas básicas da
Ergonomia é justamente “adaptar o trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores”.
80
A alternativa B está incorreta. Não há nenhuma medida, seja coletiva (de engenharia) ou de organização do
trabalho que seja capaz de eliminar “completamente” o risco ergonômico, guarde isso! Sempre haverá risco
residual da ocorrência de distúrbios musculoesqueléticos devido a: inadequação dos postos de trabalho etc.
A alternativa C está correta e é o gabarito da questão. De fato, a rotatividade de atividades, para que os
trabalhadores possam trabalhar com os mais variados segmentos corporais durante a jornada laboral é uma
medida de organização do trabalho (administrativa) muito efetiva (uma das mais efetivas) na prevenção de
distúrbios musculoesqueléticos.
A alternativa D está incorreta. A Ergonomia não aceita a premissa do “trabalhador hipotético” ou

“trabalhador médio”. Como vimos, trabalha como a premissa das variabilidades humanas (intra e
interindividuais).
A alternativa E está incorreta. Na verdade, o “adensamento do conteúdo do tempo e sua exigência, de

maneira que ao eliminar o tempo perdido intratarefa” é extremamente gravoso ao sistema
musculoesquelético. As normas de produção devem ir no sentido contrário, ou seja, prever micropausas ou
interstícios entre as tarefas, especialmente para prevenção da fadiga.
26 (VUNESP / PREF. FRANCISCO MORATO-SP / 2019) Realizar a análise do processo de trabalho implica
compreender como o trabalho está organizado. Em uma perspectiva ergonômica, a organização do
trabalho deve levar em consideração, entre outros,
(A) o ritmo operatório médio, que quantifica a forma de ocupação do tempo e suas variações, provocadas
pela adoção de métodos de trabalho heterodoxos em detrimento da regra estabelecida.
(B) o cálculo do índice de ocupação efetiva do tempo de trabalho, vulnerabilidades sistêmicas do processo e
respectivas cautelas adotadas.
(C) a determinação do conteúdo do tempo dispendido em subtarefas que não geram evidências materiais, a
cadência operatória e a relevância das características cognitivas dos operadores em sua variação.
(D) a exigência de tempo pela mão de obra, em face da demanda a ela apresentada e seu grau de
complexidade, além da análise dos índices de ocupação do tempo apurados em processos de trabalho
semelhantes.
(E) as normas de produção, escritas ou não, explícitas ou implícitas, que o trabalhador deve seguir para
realizar a tarefa, o modo operatório e a exigência de tempo.
Comentários: como vimos, a organização do trabalho deve levar em consideração, no mínimo:
81
e a formação na sua relação com a concepção pessoa-sistema e a complexidade da tarefa)."
Nesse caso, a alternativa E está correta e é o gabarito da questão.
27 (CESGRANRIO / PETROBRÁS / 2015) O assédio sexual no trabalho não é definido por qualquer investida
sexual sobre um colega de trabalho. Para que se considere tratar-se de assédio sexual é preciso que haja
(A) diferença de idade
(B) diferença de poder
(C) distinção de gêneros

82
(D) uso de ofensas
(E) ameaças explícitas
Comentários: não abordamos diretamente o tema assédio sexual, mas só para diferenciá-lo do assédio
moral. Enquanto o primeiro deve, necessariamente, estar atrelado a uma relação hierárquica (deve ser
vertical), o segundo não, uma vez que pode vertical ou horizontal.
“O assédio moral não se confunde com o assédio sexual. O assédio de conotação sexual pode se manifestar
como uma espécie agravada do moral, que é mais amplo. O assédio sexual caracteriza-se por constranger
alguém, mediante palavras, gestos ou atos, com o fim de obter vantagem ou favorecimento sexual,
prevalecendo-se o assediador da sua condição de superior hierárquico ou da ascendência inerente ao
exercício de cargo, emprego ou função.
Há, portanto, uma finalidade de natureza sexual para os atos de perseguição e importunação. O assédio
sexual pode se consumar mesmo que ocorra uma única vez e mesmo que os favores sexuais não sejam
entregues pelo assediado.”
28 (CESGRANRIO / PETROBRÁS / 2015) Nem toda conduta hostil no ambiente de trabalho caracteriza
assédio moral. Para que se considere tratar-se de assédio moral no trabalho é preciso
(A) ocorrer repetitivamente; causar risco à saúde do assediado; ameaçar o emprego e/ou degradar o clima
de trabalho.
(B) originar-se de alguém hierarquicamente superior; ter caráter velado e insidioso; ameaçar a estabilidade
financeira ou social do assediado.
(C) ser intencional; incluir comportamentos verbais de injúria; restringir-se ao ambiente de trabalho.
(D) originar-se de um homem para uma mulher ou dirigir- -se a um trabalhador homoafetivo, de raça/etnia
minoritária ou acidentado; ameaçar a estabilidade psíquica e os vínculos sociais no ambiente de trabalho.
(E) melhorar as condições de trabalho; aumentar a carga de trabalho; estabelecer exigências de

produtividade.
Comentários: vamos revisitar as definições de assédio moral.
Vimos que “[...] o assédio moral consiste na repetição deliberada de gestos, palavras (orais ou escritas) e/ou
comportamentos que expõem o/s servidor/a, o/a empregado/a ou o/a estagiário/a, ou ainda, o grupo de
servidores/as ou empregados/as, a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa
83
à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica ou física, com o objetivo de excluí-los/las das suas
funções ou de deteriorar o ambiente de trabalho.
prejudicar, anular ou excluir um ou alguns alvos escolhidos.
agressão de estilo variável com os setores profissionais e meios socioculturais.”
Nesse caso, a alternativa A está correta e é o gabarito da questão.
29 (INSTITUTO AOCP / EBSERH / 2015) Os fatores de risco psicossociais no trabalho vêm sendo estudados
com mais intensidade desde os anos 1960, principalmente com o avanço da tecnologia e sistemas de
produção. Sobre o assunto, assinale a alternativa correta.
(A) Fatores como aumento da complexidade das tarefas, pressão do tempo, relações de trabalho tensas,
associados à redução do contingente de trabalhadores, criam um clima de competitividade saudável no
ambiente de trabalho, fazendo com que os trabalhadores fiquem mais motivados em busca de melhores
resultados.
(B) Os fatores de risco psicossociais no trabalho são apenas percepções subjetivas do trabalhador frente à
organização do trabalho, não sendo relevantes seus estudos no contexto laboral.
(C) Situações como: trabalho que não envolve tomada de decisões, pouca autonomia do trabalho executado,
altos níveis de esforço físico, atividades repetitivas e monótonas não caracterizam os riscos psicossociais no
trabalho.
(D) Os fatores de risco psicossociais podem ser categorizados em dois tipos: Estressores ou demandas
laborais, que dizem respeito aos aspectos físicos, sociais e organizacionais, por exemplo, sobrecarga de
19
84
trabalho e conflito de papeis na organização, e (a falta de) recursos pessoais e laborais, que são os aspectos
como autoeficácia profissional, autonomia no trabalho, e feedbacks sobre as tarefas realizadas, que se
fossem satisfatórios poderiam ser protetivos à saúde do trabalhador.
(E) O estresse ocupacional não pode ser assimilado como uma das consequências dos fatores de risco
psicossociais.
Comentários: vimos que “os trabalhadores sentem estresse quando as exigências do seu trabalho são
excessivas e superam a sua capacidade de as enfrentar. Além dos problemas de saúde mental associados,
como o esgotamento, a ansiedade, a depressão e até intenções suicidas, os trabalhadores que sofrem de
estresse prolongado podem acabar por desenvolver graves problemas de saúde física, como doenças
cardiovasculares ou lesões musculoesqueléticas.
Os fatores de risco psicossociais podem ser categorizados em dois tipos:
a) estressores ou demandas laborais: que dizem respeito aos aspectos físicos, sociais e organizacionais,
por exemplo, sobrecarga de trabalho e conflito de papeis na organização; e
b) recursos pessoais e laborais (falta ou inadequados): são os aspectos como autoeficácia profissional,
autonomia no trabalho, e feedbacks sobre as tarefas realizadas, que se fossem satisfatórios poderiam
ser protetivos à saúde do trabalhador.
Para a organização, os efeitos negativos incluem um fraco desempenho geral da empresa, o aumento do
absentismo e do presenteísmo (trabalhadores que se apresentam ao trabalho doentes e incapazes de
funcionar eficazmente), e uma maior rotação, bem como um aumento das taxas de acidentes e lesões.”
As ausências relacionadas com a saúde mental tendem a ser mais longas do que as decorrentes de outras
causas, e os fatores de risco relacionados com o trabalho são um elemento importante que contribui para o
aumento das taxas de reforma antecipada. Os custos estimados para as empresas e para a sociedade são
significativos.
Nesse caso, a alternativa D está correta e é o gabarito da questão.
As alternativas A e C trazem exemplos de riscos psicossociais no trabalho. Por sua vez, a alternativa B está
incorreta pois os fatores psicossociais não são apenas percepções objetivas, trazendo, inclusive diversas
consequências fisiológicas.
Por fim, o erro da alternativa E é afirmar que o estresse ocupacional não é uma consequência dos fatores de
riscos psicossociais, quando na verdade é um dos principais.
85
30 (CESGRANRIO / PETROBRÁS / 2014) Com relação à Análise Ergonômica do Trabalho, considere as

afirmações a seguir:
I - A análise da tarefa compreende a identificação e a compreensão do trabalho prescrito e dos requisitos

físicos para execução da tarefa.
II - A análise da atividade abrange a etapa de observação do trabalho realmente realizado, por meio da
observação das atividades físicas e mentais do trabalhador.
III - A análise de demanda é a etapa de entendimento da situação, que passa pela contextualização do
problema proposto pela tarefa em análise, nos cenários interno e externo à empresa.
IV - A análise de diagnóstico corresponde à etapa de confrontação da tarefa com a atividade, cujo objetivo é
verificar as diferenças entre o trabalho prescrito e o trabalho realizado, e determinar as incorreções da tarefa
frente às potencialidades e às limitações do ser humano.
É correto o que se afirma em
(A) I e II, apenas (B) III e IV, apenas (C) I, II e III, apenas (D) II, III e IV, apenas (E) I, II, III e IV
Comentários: vimos que "o método denominado Análise Ergonômica do Trabalho – AET foi desenvolvido
por pesquisadores franceses e constitui um método de ergonomia de correção, ou seja, é utilizado para a
proposição de melhorias em condições de trabalho já em andamento, não sendo base para o projeto de
postos de trabalho.
[...]

da atividade:
86
ruídos);
necessidade de revisões.”
Veja que a única etapa que a banca trás de forma incorreta é a aquela constante da afirmativa IV. Na verdade,
nem existe a "análise do diagnóstico" e sim a "formulação do diagnóstico", além disso ela não se resume
somente na confrontação entre a tarefa e a atividade, mas leva em consideração todas as demais análises.
Portanto, a alternativa C está correta e é o gabarito da questão.
87
31 (FCC / TER-PE / 2011) Com relação ao trabalho realizado em turnos é correto afirmar:
(A) O revezamento dos turnos deve ser o mais demorado possível, para permitir uma boa adaptação dos
trabalhadores a cada turno, evitando assim o constante estresse das mudanças.
(B) É preferível manter turnos rodiziantes a turnos fixos noturnos.
(C) Folgas intercalares devem ser menores após os dias de trabalho noturno para não haver sonolência após
a retomada do trabalho.
(D) Nos sistemas de trabalhos em turnos, é melhor que o rodízio se dê no sentido anti-horário, ou seja, no
sentido noite/tarde/ manhã.
(E) A temperatura corporal mantém a homeostase do organismo e não sofre alterações decorrentes da
realização do trabalho em turnos.
Comentários: vamos analisar cada uma das afirmativas.
A alternativa A está incorreta. Vimos que os modelos de turnos de rotação rápida (continental 223 e
metropolitano 222) são os mais adequados.
“Outro ponto que deve ser levado em consideração na organização dos turnos é a quantidade de dias que o
trabalhador permanece no mesmo turno. Em função da quantidade de dias no mesmo turno existem duas
formas de organização do trabalho:
a) rotação lenta: nesse caso trabalha-se uma semana em cada turno. Não é o mais adequado, pois o
organismo não consegue se adaptar. Por exemplo, as pessoas dificilmente suportam trabalhar 5 dias
em uma mesma semana durante a noite;
b) rotação rápida: trabalha-se dois ou três dias em cada turno, fazendo com que os dias consecutivos
de trabalho a noite sejam reduzidos. Por isso, é considerado mais adequado.”
Na impossibilidade de se evitar o trabalho noturno, é preferível manter turnos

rodiziantes a turnos fixos noturnos.
A alternativa C está incorreta. Não mesmo, vamos recordar as recomendações para a organização de
trabalhos em turnos.
“Quando a organização do trabalho exige a existência de turnos, a ergonomia estabelece alguns critérios
para a elaboração de esquema de turnos. Esses critérios levam em consideração conhecimentos na área de
fisiologia do trabalho e cronobiologia e procuram compatibilizar, de um lado, os prejuízos ao sono e, de
88
outro, as folgas necessárias para o lazer e convívio social. De acordo com esses critérios, são apresentadas
as seguintes recomendações:
a) evitar as jornadas superiores a oito horas de trabalho diário: em casos normais, deve-se considerar
a jornada de oito horas como a máxima possível. Em casos excepcionais, admite-se jornadas de até
doze horas, no máximo. Jornadas maiores começam a interferir no tempo necessário para um sono
reparador;
b) limitar os dias consecutivos de trabalho noturno: o organismo humano nunca se adapta
completamente ao trabalho noturno, que provoca sono, perda de apetite e cansaço. Esses sintomas
vão se acumulando em dias consecutivos de trabalho noturno. Por outro lado, uma única noite de
trabalho não provoca alterações significativas no organismo humano;
c) conceder folga de 24 horas após cada dia de trabalho noturno: o sono diurno tem duração menor e
qualidade inferior. Assim, não é tão reparador quanto o sono noturno, de modo que cada dia de
trabalho deve ser seguido de um sono noturno para permitir a recuperação no dia seguinte;
d) conceder folga de dois dias consecutivos pelo menos uma vez por mês: muitos trabalhadores
valorizam especialmente as folgas nos finais de semana, para que possam desfrutá-las com os
membros da família, que também trabalham fora ou que frequentam escolas. Além disso, podem
participar de certas atividades culturais, esportivas, religiosas e de lazer;
e) conceder folgas totais durante o ano em número pelo menos equivalente ao dos trabalhadores de
turno único: se considerarmos a semana com cinco dias de trabalho, por exemplo, o número mínimo
de folgas anuais (52 semanas) seria de 104 dias, sem contar os feriados.”
Assim, as folgas intercalares devem ser maiores após os dias de trabalho noturno de modo que o trabalho
noturno seja seguido de um dia para o sono noturno.
A alternativa D está incorreta. Vimos que “de um modo geral, recomenda-se que a rotação de turnos ocorra
no sentido horário, ou seja, iniciando no turno da manhã (M), passando para o turno da tarde (T) e depois
para o turno da noite (N). Essa mudança é menos brusca e mais "tolerada" pelo sistema fisiológico, já que
provoca um "choque" menor no ciclo circadiano. Além disso, deve-se dar preferência ao início dos turnos
7h, 15h e 23h ou 8h, 16h e 24h. Turno matutinos com inícios as 6h, por exemplo, impedem o convívio familiar
no café da manhã, por isso, turnos com início 6h, 14h e 22h devem ser evitados.
89
Tuno MATUTINO
sentido HORÁRIO

24h 16h
A alternativa E está incorreta. Vimos que “o organismo humano não funciona uniformemente durante todo
o dia. Está naturalmente na sua fase ergotrópica (ativa, voltada para a performance) durante a manhã, e tem
Na fase trofotrópica a temperatura corporal não se mantém estável (a homeostase não é capaz de manter a
temperatura estável), sofrendo uma redução. Como consequência dessa redução, os trabalhos realizados
nessa fase (geralmente a noite) são prejudicados pela ocorrência da consequente sonolência.”
32 (CESGRANRIO / PETROBRÁS / 2010) No que se refere à ergonomia, analise os procedimentos abaixo.
I – Análise da demanda
II – Análise da população de trabalho.
III – Análise das atividades.
IV – Diagnóstico.
V – Recomendações
São etapas efetivas da análise ergonômica do trabalho
(A) I, III e IV, apenas.
(B) II, III e IV, apenas.
90
(C) III, IV e V, apenas.
(D) II, III, IV e V, apenas.
(E) I, II, III, IV e V
Comentários: todos os itens representam direta ou indiretamente “etapas” a serem desenvolvidas quando
da realização de uma AET. Logo, a alternativa E está correta e é o gabarito da questão.

método da AET
atender a NR 17
Análise da demanda
analisadas
91

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1 FUNDAMENTOS DE ERGONOMIA, parte II ........................................................................................... 4

1.1 Organização do trabalho ........................................................................................................................ 5

1.1.1 Ritmo, cadência e carga de trabalho ................................................................................................ 6

1.1.2 Trabalho noturno e em turnos ............................................................................................................ 8

1.2 Fatores humanos ..................................................................................................................................... 13

1.2.1 Fadiga ............................................................................................................................................. 13

1.2.2 Estresse ocupacional ........................................................................................................................ 14

1.3 Riscos psicossociais do trabalho .............................................................................................................. 15

1.4 Assédio moral organizacional ................................................................................................................ 17

1.4.1 Aspectos gerais ................................................................................................................................ 17

1.4.2 Formas de assédio moral, autores, vítimas e alvos preferenciais .................................................... 21

1.4.3 Danos provocados pelo assédio moral ............................................................................................ 23

1.4.4 Responsabilização do assediador ................................................................................................... 24

1.4.5 Prevenção do assédio moral ........................................................................................................... 25

1.4.6 Assédio moral x Assédio sexual....................................................................................................... 27

1.5 Métodos e Ferramentas de análise ergonômica..................................................................................... 28

1.5.1 Métodos de Análise Ergonômica do Trabalho – AET....................................................................... 28

1.5.2 O método da Análise Ergonômica do Trabalho – AET .................................................................... 29

1.5.3 Ferramentas de ergonomia ............................................................................................................. 33

2.1 Questões sobre ergonomia ..................................................................................................................... 35

2.1.1 Gabarito ............................................................................................................................................. 49

3 QUESTÕES COMENTADAS ................................................................................................................. 50

3.1 Questões comentadas sobre ergonomia ................................................................................................. 50

FUNDAMENTOS DE ERGONOMIA, PARTE II

Fica o contato para eventuais dúvidas:

1 FUNDAMENTOS DE ERGONOMIA, PARTE II

Como se trata de um assunto predominantemente doutrinário e disperso (em vários

1.1 Organização do trabalho

ou aquém de suas capacidades. Os instrumentos e os meios técnicos disponíveis influenciam

A carga de trabalho depende do conteúdo da tarefa e das limitações temporais nas

1.1.1 Ritmo, cadência e carga de trabalho2

O taylorismo (organização científica do trabalho), ao prescrever as tarefas a serem executadas pelos

Na concepção moderna do trabalho (concepção ergonômica), ao contrário da organização científica, deve-

Agora, veja como esse assunto já foi explorado pelas bancas.

(FUNDATEC / PREF. GRAMADO-RS) O Manual de Aplicação da NR 17, publicado pelo Ministério do

1.1.2 Trabalho noturno e em turnos3

Na impossibilidade de se evitar o trabalho noturno, é preferível manter turnos

Turno da NOITE Turno da TARDE

São formas de rotação rápida:

Veja uma questão sobre esse assunto:

1.2 Fatores humanos

Fadiga é o efeito de um trabalho continuado e provoca uma redução reversível da capacidade do

a) fadiga visual: gerada pela sobrecarga do sistema visual;

Veja uma questão sobre esse assunto:

(CESPE-CEBRASPE / TJ-AM) Julgue o próximo item, relativo à ergonomia, incluindo organização do

1.2.2 Estresse ocupacional5

Quando o trabalhador é submetido a um estresse excessivo, principalmente devido ao conteúdo e a carga

1.3 Riscos psicossociais do trabalho

• cargas de trabalho excessivas;

Os fatores de risco psicossociais podem ser categorizados em dois tipos:

1.4 Assédio moral organizacional

Lei 14.612/2023, Art. 2°, § 2° Para os fins desta Lei, considera-se:

1.4.1 Aspectos gerais

O assédio moral não é um problema meramente individual. Ele reproduz no ambiente

Agora, veja alguns dos exemplos mais comuns de assédio moral.

• desconsiderar problemas de saúde ou recomendações médicas na distribuição de tarefas;

• dificultar ou impedir que as gestantes compareçam a consultas médicas fora da empresa;

Intencion- Direcionali Temporali Assédio

Agora, veja como esses conhecimentos já foram explorados pelas bancas.

1.4.2 Formas de assédio moral, autores, vítimas e alvos preferenciais

O assédio moral pode ainda ser classificado como:

Há uma divergência em relação a possibilidade de o assediador praticar o ato a um grupo de pessoas. A