AULA​ ​01

DIREITO​ ​DO​ ​TRABALHO​ ​-​ ​NATUREZA​ ​JURÍDICA:

- DIREITO PÚBLICO: para alguns juristas, o Direito do Trabalho é ramo do direito

público. Justificativa: há natureza administrativa (fiscalização trabalhista - MPT); as
normas são imperativas (vide art. 9º, CLT); e as relações de trabalho são semelhantes
à​ ​relação​ ​entre​ ​Estado​ ​e​ ​funcionário​ ​público​ ​(caráter​ ​estatutário).
- DIREITO PRIVADO: posição majoritária. Autores afirmam que as normas legais que
lhe correspondem surgiram dos Códigos Civis e seu instituto básico é o contrato
individual​ ​de​ ​trabalho​ ​e​ ​tem​ ​como​ ​sujeitos​ ​empregado​ ​e​ ​empregador.
- DIREITO SOCIAL (conhecido como terceiro gênero): para Cesarino Junior, grande
defensor desta corrente, o direito do trabalho é “produto da vida social”, que abrange a
todos economicamente mais fracos da relação. Mas esta denominação também pode
ser aplicada a diversos outros ramos do Direito, como do Consumidor e Ambiental e,
por​ ​esta​ ​razão,​ ​a​ ​maioria​ ​dos​ ​doutrinadores​ ​não​ ​gostam​ ​de​ ​utilizar​ ​esta​ ​expressão.

FONTES​ ​DO​ ​DIREITO​ ​DO​ ​TRABALHO

As​ ​fontes​ ​podem​ ​ser​ ​classificadas​ ​como​ ​formais​ ​e​ ​materiais:

-​ ​FONTES​ ​FORMAIS:​ ​manifestação​ ​da​ ​ordem​ ​jurídica​ ​positivada.​ ​São​ ​de​ ​dois​ ​tipos:

Autônomas (podemos dizer que são fontes de produção profissional) ​- a norma é

formada COM a participação direta de seus destinatários: convenção coletiva (ocorre
entre 2 sindicatos - um dos empregadores e outro dos empregados) e acordos
coletivos (ocorre entre e empresa ou grupo de empresas e o sindicato dos
empregados),​ ​que​ ​são​ ​produzidos​ ​sem​ ​a​ ​participação​ ​direta​ ​do​ ​Estado.

Heterônomas (podemos dizer que são fontes imperativas/ de origem estatal)​- a norma
é formada SEM a participação direta de seus destinatários: Leis; CLT; Constituição
Federal (artigos 7 ao 11); Decretos, regulamentos e atos do Poder Executivo; sentença
normativa (decorrente do processo de dissídio coletivo) proferida pelo Estado (Poder
Judiciário); Súmulas vinculantes editadas pelo STF (CF/88 - Artigo 103-A); Medidas

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provisórias; Emendas à Constituição; e os tratados e convenções internacionais
ratificados​ ​pelo​ ​Brasil.

- FONTES MATERIAIS: são os fatos sociais, políticos e econômicos que fazem nascer
a regra jurídica. Ou seja, fonte material ​é o acontecimento que inspira o legislador a
editar a lei. São todas as influências externas, em determinado momento, que levam à
formação​ ​das​ ​normas​ ​jurídicas.
Exemplos: greves; movimentos sociais organizados pelos trabalhadores; lutas de
classes; concentração do proletariado ao redor das fábricas; a Revolução Industrial; os
conflitos entre o capital e o trabalho; e todos os fatos sociais que deram origem à
formação​ ​do​ ​Direito​ ​do​ ​Trabalho.

PRINCÍPIOS​ ​DO​ ​DIREITO​ ​DO​ ​TRABALHO

- PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS: ​divididos em “gerais” e “específicos” e podem ser

aplicados na solução de conflitos na falta de previsão da CLT, nos termos do art. 8º,
CLT. Para Amauri Mascaro, ​“o direito do trabalho, apesar da sua especificidade, não é
um​ ​organismo​ ​solto​ ​e​ ​desvinculado​ ​dos​ ​princípios​ ​constitucionais”.

1)​ ​Princípios​ ​Gerais​ ​do​ ​Direito:

“Art.​ ​5º,​ ​CF:​ ​Todos​ ​são​ ​iguais​ ​perante​ ​a​ ​lei,​ ​sem​ ​distinção​ ​de​ ​qualquer​ ​natureza,
garantindo-se​ ​aos​ ​brasileiros​ ​e​ ​aos​ ​estrangeiros​ ​residentes​ ​no​ ​País​ ​a​ ​inviolabilidade​ ​do
direito​ ​à​ ​vida,​ ​à​ ​liberdade,​ ​à​ ​igualdade,​ ​à​ ​segurança​ ​e​ ​à​ ​propriedade,​ ​nos​ ​termos
seguintes:
I​ ​-​ ​homens​ ​e​ ​mulheres​ ​são​ ​iguais​ ​em​ ​direitos​ ​e​ ​obrigações,​ ​nos​ ​termos​ ​desta
Constituição;
II​ ​-​ ​ninguém​ ​será​ ​obrigado​ ​a​ ​fazer​ ​ou​ ​deixar​ ​de​ ​fazer​ ​alguma​ ​coisa​ ​senão​ ​em​ ​virtude
de​ ​lei;
III​ ​-​ ​ninguém​ ​será​ ​submetido​ ​a​ ​tortura​ ​nem​ ​a​ ​tratamento​ ​desumano​ ​ou​ ​degradante;
IV​ ​-​ ​é​ ​livre​ ​a​ ​manifestação​ ​do​ ​pensamento,​ ​sendo​ ​vedado​ ​o​ ​anonimato;

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V​ ​-​ ​é​ ​assegurado​ ​o​ ​direito​ ​de​ ​resposta,​ ​proporcional​ ​ao​ ​agravo,​ ​além​ ​da​ ​indenização
por​ ​dano​ ​material,​ ​moral​ ​ou​ ​à​ ​imagem;
VI​ ​-​ ​é​ ​inviolável​ ​a​ ​liberdade​ ​de​ ​consciência​ ​e​ ​de​ ​crença,​ ​sendo​ ​assegurado​ ​o​ ​livre
exercício​ ​dos​ ​cultos​ ​religiosos​ ​e​ ​garantida,​ ​na​ ​forma​ ​da​ ​lei,​ ​a​ ​proteção​ ​aos​ ​locais​ ​de
culto​ ​e​ ​a​ ​suas​ ​liturgias;
VIII​ ​-​ ​ninguém​ ​será​ ​privado​ ​de​ ​direitos​ ​por​ ​motivo​ ​de​ ​crença​ ​religiosa​ ​ou​ ​de​ ​convicção
filosófica​ ​ou​ ​política,​ ​salvo​ ​se​ ​as​ ​invocar​ ​para​ ​eximir-se​ ​de​ ​obrigação​ ​legal​ ​a​ ​todos
imposta​ ​e​ ​recusar-se​ ​a​ ​cumprir​ ​prestação​ ​alternativa,​ ​fixada​ ​em​ ​lei;
X​ ​-​ ​são​ ​invioláveis​ ​a​ ​intimidade,​ ​a​ ​vida​ ​privada,​ ​a​ ​honra​ ​e​ ​a​ ​imagem​ ​das​ ​pessoas,
assegurado​ ​o​ ​direito​ ​a​ ​indenização​ ​pelo​ ​dano​ ​material​ ​ou​ ​moral​ ​decorrente​ ​de​ ​sua
violação;
XIII​ ​-​ ​é​ ​livre​ ​o​ ​exercício​ ​de​ ​qualquer​ ​trabalho,​ ​ofício​ ​ou​ ​profissão,​ ​atendidas​ ​as
qualificações​ ​profissionais​ ​que​ ​a​ ​lei​ ​estabelecer;
XVI​ ​-​ ​todos​ ​podem​ ​reunir-se​ ​pacificamente,​ ​sem​ ​armas,​ ​em​ ​locais​ ​abertos​ ​ao​ ​público,
independentemente​ ​de​ ​autorização,​ ​desde​ ​que​ ​não​ ​frustrem​ ​outra​ ​reunião
anteriormente​ ​convocada​ ​para​ ​o​ ​mesmo​ ​local,​ ​sendo​ ​apenas​ ​exigido​ ​prévio​ ​aviso​ ​à
autoridade​ ​competente;
XVII​ ​-​ ​é​ ​plena​ ​a​ ​liberdade​ ​de​ ​associação​ ​para​ ​fins​ ​lícitos,​ ​vedada​ ​a​ ​de​ ​caráter
paramilitar;
XVIII​ ​-​ ​a​ ​criação​ ​de​ ​associações​ ​e,​ ​na​ ​forma​ ​da​ ​lei,​ ​a​ ​de​ ​cooperativas​ ​independem​ ​de
autorização,​ ​sendo​ ​vedada​ ​a​ ​interferência​ ​estatal​ ​em​ ​seu​ ​funcionamento;
XIX​ ​-​ ​as​ ​associações​ ​só​ ​poderão​ ​ser​ ​compulsoriamente​ ​dissolvidas​ ​ou​ ​ter​ ​suas
atividades​ ​suspensas​ ​por​ ​decisão​ ​judicial,​ ​exigindo-se,​ ​no​ ​primeiro​ ​caso,​ ​o​ ​trânsito​ ​em
julgado;
XX​ ​-​ ​ninguém​ ​poderá​ ​ser​ ​compelido​ ​a​ ​associar-se​ ​ou​ ​a​ ​permanecer​ ​associado;
XXI​ ​-​ ​as​ ​entidades​ ​associativas,​ ​quando​ ​expressamente​ ​autorizadas,​ ​têm​ ​legitimidade
para​ ​representar​ ​seus​ ​filiados​ ​judicial​ ​ou​ ​extrajudicialmente;
XXXV​ ​-​ ​a​ ​lei​ ​não​ ​excluirá​ ​da​ ​apreciação​ ​do​ ​Poder​ ​Judiciário​ ​lesão​ ​ou​ ​ameaça​ ​a​ ​direito;
XXXVI​ ​-​ ​a​ ​lei​ ​não​ ​prejudicará​ ​o​ ​direito​ ​adquirido,​ ​o​ ​ato​ ​jurídico​ ​perfeito​ ​e​ ​a​ ​coisa
julgada;
LV​ ​-​ ​aos​ ​litigantes,​ ​em​ ​processo​ ​judicial​ ​ou​ ​administrativo,​ ​e​ ​aos​ ​acusados​ ​em​ ​geral
são​ ​assegurados​ ​o​ ​contraditório​ ​e​ ​ampla​ ​defesa,​ ​com​ ​os​ ​meios​ ​e​ ​recursos​ ​a​ ​ela
inerentes;”

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2)​ ​Princípios​ ​Específicos:

“Art.​ ​7º,​ ​CF​ ​(...)

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros
direitos;
VI​ ​-​ ​irredutibilidade​ ​do​ ​salário,​ ​salvo​ ​o​ ​disposto​ ​em​ ​convenção​ ​ou​ ​acordo​ ​coletivo;
XXVI​ ​-​ ​reconhecimento​ ​das​ ​convenções​ ​e​ ​acordos​ ​coletivos​ ​de​ ​trabalho;
XXVII​ ​-​ ​proteção​ ​em​ ​face​ ​da​ ​automação,​ ​na​ ​forma​ ​da​ ​lei;
Art.​ ​8º​ ​É​ ​livre​ ​a​ ​associação​ ​profissional​ ​ou​ ​sindical,​ ​observado​ ​o​ ​seguinte:
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato,
ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e
a​ ​intervenção​ ​na​ ​organização​ ​sindical;
Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a
oportunidade​ ​de​ ​exercê-lo​ ​e​ ​sobre​ ​os​ ​interesses​ ​que​ ​devam​ ​por​ ​meio​ ​dele​ ​defender.
Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de
um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento
direto​ ​com​ ​os​ ​empregadores.”

Os princípios têm várias funções: informadoras, normativa e interpretativa. O uruguaio

Américo Plá Rodriguez, que se destacou no estudo dos Princípios do Direito do
Trabalho,​ ​enumera​ ​seis​ ​princípios​ ​como​ ​sendo​ ​do​ ​Direito​ ​do​ ​Trabalho:

-PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO: este é considerado o princípio “mãe” ou “princípio dos

princípios” do Direito do Trabalho por uma corrente de doutrinadores, dentre eles
Maurício Godinho Delgado. Segundo esse pensamento, os demais princípios do direito
laboral​ ​são​ ​derivados​ ​deste​ ​princípio.
Na visão tridimensional do princípio tutelar do Direito do Trabalho, temos os seguintes
princípios​ ​derivados​ ​deste:

a. Princípio “in dubio pro operário”/"in dubio pro misero”: é aplicado quando uma
mesma​ ​norma​ ​trabalhista​ ​comporta​ ​mais​ ​de​ ​uma​ ​interpretação.
Deve-se​ ​adotar​ ​a​ ​interpretação​ ​mais​ ​favorável​ ​ao​ ​empregado.

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Exemplo: Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço (artigo 7º, XXI, CF + Lei
12.506​ ​de​ ​11​ ​de​ ​outubro​ ​de​ ​2011​ ​+​ ​artigos​ ​23​ ​e​ ​24​ ​da​ ​Lei​ ​Complementar​ ​150/2015).
Existe uma questão polêmica sobre a data inicial do acréscimo de três dias a cada ano
trabalho. A questão é: acresce-se 3 (três) dias a partir do primeiro ano completo ou a
partir​ ​do​ ​segundo​ ​ano​ ​completo?
A posição majoritária é a de que o acréscimo se dá a partir do primeiro ano completo,
com​ ​fulcro​ ​no​ ​princípio​ ​“in​ ​dubio​ ​pro​ ​operário”.
b. Princípio da norma mais favorável:​é aplicado quando há mais de uma norma
trabalhista​ ​aplicável​ ​no​ ​caso​ ​concreto.
Adota-se então a norma mais favorável, independentemente de sua posição na escala
hierárquica.
Exemplo: Adicional de Horas extras. No confronto entre o artigo 7º, XVI da CF (que
garante o acréscimo mínimo de 50% ao valor da hora normal de trabalho) e o
percentual previsto em Convenção Coletiva, aplica-se ao empregado o percentual que
for​ ​mais​ ​favorável.

No entanto, o art. 620 da CLT sofreu uma alteração com a reforma trabalhista,
uma vez que passará a aplicar sempre o disposto no acordo coletivo,
independente​ ​de​ ​ser​ ​mais​ ​favorável​ ​ou​ ​não:

“Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre

prevalecerão​ ​sobre​ ​as​ ​estipuladas​ ​em​ ​convenção​ ​coletiva​ ​de​ ​trabalho.”

Esse princípio não é absoluto, uma vez que deve respeitar as normas estatais
proibitivas​ ​e​ ​o​ ​princípio​ ​da​ ​supremacia​ ​do​ ​interessa​ ​público​ ​(artigo​ ​623,​ ​da​ ​CLT).
No caso de dois diplomas normativos simultaneamente mais favoráveis, existem três
correntes​ ​que​ ​resolvem​ ​este​ ​conflito:

1. Teoria do Conglobamento: no confronto entre 2 (dois) diplomas normativos,

aplica-se​ ​o​ ​diploma​ ​mais​ ​favorável,​ ​considerando-se​ ​seu​ ​conjunto.
2. Teoria da Acumulação ou da Atomização: havendo confronto entre 2 (dois) diplomas
normativos, aplica-se um terceiro diploma, composto das regras mais favoráveis,
isoladamente​ ​consideradas.

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3. Teoria do Conglobamento Mitigado/ Orgânico/ Por Instituto/ Intermediária: havendo
confronto entre 2 (dois) diplomas normativos, haverá também a criação de um terceiro
diploma,​ ​com​ ​as​ ​regras​ ​mais​ ​favoráveis,​ ​respeitada​ ​a​ ​unidade​ ​da​ ​matéria​ ​ou​ ​instituto.
c. Princípio da condição mais benéfica (condição mais vantajosa):​vantagens oriundas
do regulamento empresarial ou do contrato individual do trabalho são incorporadas
definitivamente​ ​no​ ​contrato​ ​do​ ​trabalhador.
É uma manifestação da Teoria do Direito Adquirido (Art. 5º, XXXVI, da CF + Art. 6º da
LINDB).

SÚMULA 51, TST – “NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO

NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação
Jurisprudencial​ ​nº​ ​163​ ​da​ ​SBDI-1)​ ​-​ ​Res.​ ​129/2005,​ ​DJ​ ​20,​ ​22​ ​e​ ​25.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração
do​ ​regulamento.​ ​(ex-Súmula​ ​nº​ ​51​ ​-​ ​RA​ ​41/1973,​ ​DJ​ ​14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado
por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº
163​ ​da​ ​SBDI-1 ​ ​-​ ​inserida​ ​em​ ​26.03.1999)”

No caso de vantagens oriundas de Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo

Coletivo de Trabalho, a teoria adotada atualmente é a da Ultratividade (Súmula 277 do
TST), na qual as vantagens vigorarão até a edição do novo instrumento de negociação
coletiva.

SÚMULA 277, TST – “CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO

COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE ​(​redação alterada na
sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) ​- Res. 185/2012, DEJT
divulgado​ ​em​ ​25,​ ​26​ ​e​ ​27.09.2012
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os
contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas
mediante​ ​negociação​ ​coletiva​ ​de​ ​trabalho.” ​ ​

JURISPRUDÊNCIA:

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RECURSO ORDINÁRIO – DIREITO COLETIVO DO TRABALHO – PREVALÊNCIA
DE NORMA COLETIVA REDUTORA DE DIREITOS DO TRABALHADOR SOBRE A
NORMA LEGAL – PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL – TEORIA DO
CONGLOBAMENTO – POSSIBILDADE. A possibilidade de transação sobre as
condições de trabalho, prevista no inciso ​XXVI do art. ​7º da ​CF/88​, não constitui salvo
conduto derrogatório do arcabouço legislativo trabalhista. Assim, a existência de
pontos de conflito entre o resultado do processo de negociação coletiva e o
ordenamento jurídico heterônomo resolve-se pelo princípio da norma mais favorável,
cuja aplicação fica viabilizada pela teoria do conglobamento, desde que a norma
heterônoma a ser comparada com a norma autônoma não se revista de
indisponibilidade absoluta. Assim, constatando-se que o produto do processo de
negociação coletiva oferece um padrão de direitos superior à categoria profissional do
reclamante, em cotejo com a legislação correlata, além de tratar tão-somente de
parcelas de indisponibilidade relativa, não há como negar-lhe eficácia, à luz do
preceito contido no inciso ​XXVI do art. ​7º da ​CF/88​.​(TRT-15-RO 33997 SP
033997/2011;​ ​DES.​ ​REL.​ ​LUIZ​ ​JOSÉ​ ​DEZENA​ ​DA​ ​SILVA;​ ​PUB.​ ​03/06/2011)”

Importante​ ​destacar​ ​a​ ​ementa​ ​abaixo:

“PRESCRIÇÃO DE OFÍCIO. NÃO AFRONTA AO PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO.

COMPATIBILIDADE COM O PROCESSO DO TRABALHO. PRECAUÇÕES. ​O
princípio da proteção do processo do trabalho objetiva a facilitação da demanda
proposta pelo empregado, mediante um processo equilibrador, simplificado e célere.
Assim, o princípio da proteção deve ser examinado sob o prisma processual e não
material. Em outras palavras, o princípio da proteção do processo do trabalho objetiva
a facilitação da demanda obreira, jamais a facilitação da procedência total e irrestrita
dos seus pedidos. ​(TRT-15-RO 6327 SP 006327/2012; DES. REL. SAMUEL HUGO
LIMA;​ ​PUB.​ ​10/02/2012)”

-PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS​(art. 468, CLT – só permite

alteração com consentimento do empregado e desde que não acarrete prejuízo, sob
pena​ ​de​ ​nulidade);

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Em regra, não se pode dispor dos direitos trabalhistas. Nesse sentido, encontramos os
artigos 9º e 444, da CLT. A Súmula 276 do TST também exemplifica este princípio
protetivo:

SÚMULA 276, TST – “AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) -

Res.​ ​121/2003,​ ​DJ​ ​19,​ ​20​ ​e​ ​21.11.2003
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de
cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação
de​ ​haver​ ​o​ ​prestador​ ​dos​ ​serviços​ ​obtido​ ​novo​ ​emprego.”
Portanto,​ ​os​ ​direitos​ ​trabalhistas​ ​não​ ​são​ ​passíveis​ ​de​ ​renúncia​ ​ou​ ​transação.
Porém, algumas exceções são previstas em lei ou pacíficas na jurisprudência. Como
renúncia, o artigo 500 da CLT permite o pedido de demissão do empregado estável,
desde que realizado com a assistência do respectivo Sindicato ou autoridade
competente do Ministério do Trabalho e Emprego ou, ainda, perante a Justiça do
Trabalho.
As Súmulas 51, II e 288, II, do TST, também validam atos de renúncia. Esses
dispositivos tratam da coexistência de dois regulamentos na empresa, sendo que a
opção​ ​do​ ​empregado​ ​por​ ​um​ ​implicará​ ​na​ ​renúncia​ ​das​ ​regras​ ​do​ ​outro.
Sobre a transação, os artigos 846 e 850 da CLT abordam tal exceção, uma vez que as
partes​ ​poderão​ ​transigir​ ​em​ ​audiência​ ​de​ ​conciliação.

- PRINCÍPIO DA DA PRIMAZIA DA REALIDADE​: no Direito do Trabalho, os

documentos oriundos de uma relação de trabalho não têm grande importância, uma
vez que só prevalecerão se estiverem em concordância com a realidade dos fatos. Ou
seja,​ ​fatos​ ​reais​ ​são​ ​mais​ ​importantes​ ​que​ ​documentos.
Ex1: empregado assina pedido de demissão, quando na realidade foi dispensado pela
empresa;
Ex2: Súmula 338, III, do TST (Cartão de ponto britânico/inglês): trata-se do cartão de
ponto com horários de entrada e saída invariáveis. Pela Súmula, esse tipo de cartão é
inválido como meio de prova e leva à inversão do ônus probandi, prevalecendo a
jornada​ ​indicada​ ​na​ ​inicial,​ ​se​ ​dela​ ​o​ ​empregador​ ​não​ ​se​ ​desincumbir.
Ex3: “Pejotização” ou “Pejotismo” - trabalhador como pessoa jurídica (P.J.). A posição
majoritária considera este instituto como uma fraude, aplicando-se então os artigos 9º
e​ ​444,​ ​da​ ​CLT,​ ​nesses​ ​casos.

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- PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO​: em regra, os
contratos de trabalho são pactuados por tempo indeterminado, havendo exceções:
contrato por tempo determinado e trabalho temporário. A Súmula 212 do TST traz a
redação de que o ônus probandi do término do contrato, quando negados a prestação
de serviços e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da
relação​ ​de​ ​emprego​ ​constitui​ ​presunção​ ​favorável​ ​ao​ ​empregado.

SÚMULA 212, TST – “DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res.

121/2003,​ ​DJ​ ​19,​ ​20​ ​e​ ​21.11.2003
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de
serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da
relação​ ​de​ ​emprego​ ​constitui​ ​presunção​ ​favorável​ ​ao​ ​empregado.”
A partir desse princípio, presume-se que o contrato fora celebrado por tempo
indeterminado,​ ​se​ ​silente.​ ​Ainda,​ ​presume-se​ ​a​ ​despedida​ ​sem​ ​justa​ ​causa.
Este princípio ainda origina outros reflexos para a seara ​jus laboral​, como as hipóteses
de interrupção e suspensão do contrato de trabalho, as hipóteses de estabilidade e
ainda, a sucessão de empregadores*, sendo que esta não afeta o direito adquirido dos
empregados​ ​(art.​ ​10​ ​da​ ​CLT),​ ​nem​ ​os​ ​contratos​ ​já​ ​firmados​ ​(artigo​ ​448​ ​da​ ​CLT).

A reforma trabalhista acrescentou o art. 448-A, permitindo que a empresa

sucedida não seja mais responsável pelas obrigações trabalhistas, exceto se
restar​ ​comprovado​ ​fraude​ ​na​ ​transferência:

“Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos

arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas
à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de
responsabilidade​ ​do​ ​sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora
quando​ ​ficar​ ​comprovada​ ​fraude​ ​na​ ​transferência”

OUTROS​ ​PRINCÍPIOS:

-​ ​PRINCÍPIO​ ​DA​ ​PRESUMIBILIDADE​ ​(presunção​ ​favorável​ ​ao​ ​empregado);

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- PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE:não é um princípio específico do Direito do
Trabalho. Trata de um padrão de conduta humana, ou seja, o ser humano deve
proceder conforme a razão, de qualquer homem médio ou comum (proporcional à
razão​ ​de​ ​um​ ​homem​ ​comum);
- PRINCÍPIO DA BOA-FÉ: também não é um princípio específico do Direito do
Trabalho e corresponde à convicção de que empregado e empregador agirão sempre
com​ ​honestidade​ ​e​ ​lealdade,​ ​durante​ ​o​ ​pacto​ ​laboral(previsão​ ​na​ ​relação​ ​contratual).

AULA​ ​02

DIREITO​ ​INDIVIDUAL​ ​DO​ ​TRABALHO

-​ ​CONTRATO​ ​DE​ ​TRABALHO​ ​X​ ​RELAÇÃO​ ​DE​ ​TRABALHO

Pode-se​ ​dizer​ ​que​ ​são​ ​a​ ​mesma​ ​coisa?

Contrato de trabalho e relação de trabalho - Contrato individual de trabalho é o acordo

tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. É o ajuste de vontades pelo
qual uma pessoa física se compromete a prestar pessoalmente serviços mediante
pagamento de salário.O contrato individual de trabalho tem como características a
subordinação,​ ​a​ ​pessoalidade,​ ​a​ ​não-eventualidade​ ​e​ ​a​ ​remuneração.
O​ ​vértice​ ​do​ ​direito​ ​do​ ​trabalho​ ​não​ ​é​ ​todo​ ​trabalhador​ ​e​ ​sim​ ​todo​ “​ ​empregado​”.
Para o jurista português Antônio de Lemos Monteiro Fernandes, contrato de trabalho é
o fato gerador da relação de trabalho, onde empregado e empregador terão direitos e
deveres​ ​recíprocos​ ​que​ ​se​ ​modificarão.
Para outros, o contrato não é fonte que produz a relação de emprego. Tanto contrato
quanto relação de emprego podem dar origem ao vínculo empregatício, uma vez que a
única​ ​diferença​ ​está​ ​na​ ​forma​ ​pela​ ​qual​ ​o​ ​vínculo​ ​nasce.

Trabalhador não-eventual é aquele que exerce uma atividade de natureza contínua

ou permanente, não importando se de prazo determinado ou não. Para caracterizar o
trabalho não-eventual, não é necessário que o empregado trabalhe diariamente na

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empresa, bastando trabalhar uma ou duas vezes por semana, desde que, nos
mesmos​ ​dias​ ​das​ ​semanas​ ​e​ ​nos​ ​mesmos​ ​horários.

- NATUREZA JURÍDICA DO VÍNCULO EMPREGADOR X EMPREGADO: duas

teorias​ ​–​ ​Contratualista​ ​e​ ​Anticontratualista.

1- Contratualista: “é a teoria que considera a relação entre empregado e empregador

como um contrato”, sendo que a vontade das partes é a causa insubstituível e única
que pode constituir o vínculo jurídico. Para Orlando Gomes, é um contrato de adesão,
no qual, ao ser admitido, o empregado adere às cláusulas preexistentes, sem
possibilidade​ ​de​ ​discuti-las.

2- Anticontratualista: “a teoria reúne as correntes que negam a natureza contratual do

vínculo​ ​entre​ ​empregado​ ​e​ ​empregador”.

1ª teoria: teoria da relação de trabalho – nasceu na Alemanha (Siebert, Nikisch etc),

“sustenta que a empresa é uma comunidade de trabalho na qual o trabalhador
incorpora-se para cumprir os fins objetivados pela produção nacional”. Ou seja, não
existe​ ​autonomia​ ​da​ ​vontade​ ​do​ ​empregado.
2ª teoria: teoria do institucionalismo – com origem na Itália e França, “sustenta que a
empresa​ ​é​ ​uma​ ​instituição,​ ​na​ ​qual​ ​há​ ​uma​ ​situação​ ​estatutária​ ​e​ ​não​ ​contratual”
* LEI BRASILEIRA – situa-se numa posição intermediária. Define a relação entre
empregado e empregador como um contrato, mas afirma que o contrato corresponde a
uma relação de emprego, ou seja, o vínculo entre empregado e empregador é uma
relação​ ​jurídica​ ​de​ ​natureza​ ​contratual.

-​ ​FORMAS​ ​DE​ ​CONTRATOS

O vínculo de emprego é informal. Não precisa de documento solene para que tenha
existência​ ​legal​ ​(princípio​ ​da​ ​primazia​ ​da​ ​realidade)

Art. 442 e 443, CLT – o contrato pode ser tácito ou expresso, verbal ou escrito; prazo
determinado​ ​e​ ​indeterminado.

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 ● Contrato tácito: inexistência de palavras escritas ou verbais, depreende em
decorrência de um comportamento. “Quem cala consente”. Ex: subempregos –
nada é formalizado, mas o empregador se beneficiou do seu trabalho e o
obriga​ ​como​ ​empregador.
● Contrato expresso escrito: contrato escrito de trabalho. Não há exigência legal,
exceto​ ​para​ ​contratos​ ​de​ ​atleta​ ​profissional,​ ​de​ ​artistas​ ​e​ ​de​ ​aprendizagem.
● Contrato expresso verbal: trata-se de um acordo de vontades oralmente,
obrigando​ ​reciprocamente​ ​os​ ​interlocutores.
● Determinados – ocorre quando há um ajuste no seu termo final. No seu término
ou na rescisão antecipada, não dá direito ao aviso prévio. O prazo máximo é de
2 anos, sendo que pode ser prorrogado por uma vez em igual período ao que
se​ ​fixou.
Art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se
tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo;
b)​ ​de​ ​atividades​ ​empresariais​ ​de​ ​caráter​ ​transitório;
c)​ ​de​ ​contrato​ ​de​ ​experiência.

O ​contrato de experiência tem o prazo máximo de 90 dias, sendo que na maioria das
vezes​ ​estipula-se​ ​um​ ​prazo​ ​de​ ​45​ ​dias,​ ​podendo​ ​ser​ ​prorrogado​ ​por​ ​mais​ ​45​ ​dias.

Em caso de rescisão antecipada por parte do empregador, ao empregado deve-se

pagar a metade daquilo que deveria receber (e vice-versa). O empregado detentor de
estabilidade (gestante, acidentado, cipeiro, dirigente sindical etc) não pode ser
dispensado​ ​durante​ ​o​ ​contrato​ ​determinado,​ ​ainda​ ​que​ ​ocorra​ ​o​ ​seu​ ​término.

Ex: Empregador dispensa empregado faltando 10 dias para o termo final do contrato.
Deve-se pagar, a título de indenização, a proporção de 5 dias (somente saldo de
salário, férias e 13° salário e FGTS proporcionais- não se paga aviso prévio e nem
multa​ ​de​ ​40%​ ​de​ ​FGTS).

Exceto se no contrato houver a ​“cláusula assecuratória” (art. 481, CLT), que permite
às partes a rescisão imotivada antes do termo final, sendo que, neste caso, o contrato

12
passa a vigorar como “contrato indeterminado” e deve-se pagar as verbas rescisórias
com direito ao aviso prévio e multa de 40% de FGTS. Normalmente isso ocorre em
contrato de período maior, como por ex. 2 anos (contratos de obra certa), pois em
caso da rescisão ocorrer no começo do contrato, fica menos oneroso o pagamento de
30​ ​dias​ ​do​ ​aviso​ ​prévio​ ​do​ ​que​ ​a​ ​metade​ ​do​ ​que​ ​faltar​ ​do​ ​contrato.

● Indeterminados: o próprio nome já diz, contratos sem prazos para o término. É

a forma mais comum, mas também mais presumível, já que no contrato
determinado​ ​deve​ ​ser​ ​provado​ ​pelo​ ​interessado.

- Contrato Intermitente: o empregado irá receber somente pelas horas trabalhadas,

sendo que ficará sempre à disposição do empregador e se faltar, deverá ainda pagar
multa​ ​de​ ​50%​ ​(aprovado​ ​na​ ​Reforma​ ​Trabalhista).

-​ ​CONCEITO​ ​DE​ ​EMPREGADO:

Entende-se por empregado toda pessoa física que seja subordinada, prestando
serviços de natureza não-eventual (contínua), mediante salário (art. 3º, CLT) e que
tenha a prestação pessoal de serviços (pessoalidade – art. 2°, CLT), sendo que para
outros tipos de trabalhadores, não estão incluídos no âmbito de aplicação do direito do
trabalho.

Assim, são 5 requisitos que caracterizam um empregado (bastando a ausência de um,

para se descaracterizar): PESSOA FÍSICA, CONTINUIDADE, SUBORDINAÇÃO,
ONEROSIDADE​ ​(SALÁRIO)​ ​E​ ​PESSOALIDADE.

-​ ​TIPOS​ ​ESPECIAIS​ ​DE​ ​EMPREGADOS:

1- Empregado Rural​: É toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio

rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante salário. Seus direitos estão disciplinados na Lei nº
5.889/73 (regulamentada pelo Decreto nº 73.626/74), com as alterações previstas
no artigo 7º, “caput”, da CF, que equiparou o trabalho rural ao urbano (ambos
possuem​ ​direitos​ ​iguais).

13
Contudo, aplicam-se ao rural os preceitos traçados pela Lei nº 5.889/73 e o Decreto nº
73.626/74,​ ​no​ ​que​ ​se​ ​refere​ ​às​ ​peculiaridades​ ​de​ ​sua​ ​atividade,​ ​são​ ​elas:

Aviso Prévio​: para o rural, no período respectivo de 30 dias, é assegurado o direito de

folga de 1 dia por semana para busca de nova colocação, conforme o artigo 15, da Lei
nº 5.889/73), enquanto que o urbano pode optar pela redução de 2 horas da
jornada diária, ou descanso de 7 dias no decorres de 30 dias de aviso prévio, com
base​ ​no​ ​artigo​ ​448,​ ​da​ ​CLT.
Salário utilidade (in natura)​: para o rural, as utilidades de alimentação e habitação,
não são consideradas como salário in natura, com fulcro no artigo 9º, parágrafo 5º, da
Lei​ ​nº​ ​5.889/73.
Horário noturno: para o trabalhador rural da pecuária, considera-se noturno o
trabalho realizado no período das 20 às 4 horas, e para os agrícolas, das21 às 5
horas. O adicionalnoturno é de 25% e a duração da hora noturna é de 60 minutos, nos
termos do artigo 7º, da Lei nº5.889/73. Observação: É importante frisar que, a hora
noturna do trabalhador rural tem 60min, não sendo aplicável a seu favor a redução
ficta​ ​prevista​ ​no​ ​parágrafo​ ​1º​ ​do​ ​artigo​ ​73​ ​da​ ​CLT.

*Importante destacar que há um Projeto de Lei nº 6442, de autoria do deputado

Nelson Leitão (PSDB/MT) que pretende revogar a Lei 5.889/73, que ficou
aguardando a Reforma Trabalhista para votação na Câmara e segue agora no
Senado​. Este projeto visa regulamentar as leis trabalhistas que eram elaborados com
fundamentos adquiridos no meio urbano, beneficiando o produtor rural e em desfavor
dos trabalhadores, os colocando novamente em tempo de escravidão. Segundo
Leitão,​ ​aumentará​ ​os​ ​lucros​ ​e​ ​reduzirá​ ​os​ ​custos.
Entre os principais pontos – e na mesma linha da reforma trabalhista – destacam-se:
predominância do negociado sobre o legislado, ou seja, acordos entre as partes sem o
devido respaldo das garantias legais; pagamento do trabalhador com moradia ou
alimentação como parte do salário, incluindo também a possibilidade de pagamento
com parte da produção ou concessão de terras; autorização do trabalho aos domingos
e feriados sem necessidade de laudos; fim das horas in itinere (tempo de
deslocamento em veículos da empresa, onde não há transporte público); extensão da
jornada de trabalho por até 12 horas; substituição do repouso semanal por contínuo,
com até 18 dias de trabalho seguidos; possibilidade de venda integral das férias;

14
revogação da NR-31, norma que regulamenta os procedimentos de segurança e
saúde no campo e instituição da jornada intermitente no campo (em que o funcionário
pode trabalhar em horários específicos do dia, quando houver demanda, sem uma
jornada​ ​contínua).

2- Empregado Doméstico: ​Considera-se empregado doméstico a pessoa física que

presta serviços de natureza contínua, sem fins lucrativos (qualquer atividade lucrativa,
perde-se o vínculo doméstico), à pessoa ou família do âmbito residencial (tudo
relacionado à residência, não precisa ser necessariamente onde o empregador
mora).(Lei​ ​5.859/72,​ ​Art.​ ​7º,​ ​§​ ​ú,​ ​CF,​ ​Art.​ ​7º,​ ​"a",​ ​CLT)
*natureza contínua: não pode ter um intervalo grande; mínimo 3 vezes por semana,
segundo​ ​entendimento​ ​majoritário.
EC​ ​72/2013:​ ​NOVOS​ ​DIREITOS​ ​SOMENTE​ ​APÓS​ ​02/04/13
-Art. 7º, CF – direitos garantidos: salário mínimo; irredutibilidade salarial; garantia ao
salário mínimo; 13º sal.; proteção ao salário; jornada de 8h diárias/44h sem.; DSR
(inclusive feriado); horas extras + 50%; férias de 30 dias;
licença-maternidade/estabilidade; licença-paternidade; aviso prévio proporcional; meio
ambiente (proteção dos riscos); aposentadoria; normas coletivas (reconhecimento);
igualdade salarial; proibição da discriminação; vedado trabalho infantil (menor de 18
anos).
APLICAÇÃO APÓS A LC 150/2015: proteção a dispensa; seguro-desemprego; FGTS;
adicional noturno; salário-família; auxilio-creche; banco de horas; seguro contra
acidentes​ ​de​ ​trabalho.
*Não pode descontar moradia, porém se a moradia fornecida for fora da prestação de
serviço​ ​e​ ​de​ ​comum​ ​acordo,​ ​pode​ ​descontar​ ​da​ ​empregada.
*Súm. 377, TST - o empregador pode se fazer substituir por preposto e não precisa ser
empregado.

3- Empregado em domicílio: é aquele que presta serviços em sua habitação ou em

oficina de família, por conta do empregador que o remunere (art. 83, CLT). O vínculo
empregatício fica configurado através da ​subordinação, que se traduz na submissão
do empregado à ordens do empregador, pela obrigação de produzir tantas peças por
dia, pela impossibilidade de vender as peças que produz, e por não ficar com o lucro
da​ ​venda.

15
Considerando a flexibilização inerente aos trabalhos desempenhados à distância, a
doutrina passou a conferir uma acepção mais ampla ao vocábulo “domicílio”,
compreendendo-o, genericamente, como o lugar destinado à prestação de serviço ao
empregador, desde que desenvolvido sem a fiscalização imediata/direta deste último e
fora​ ​do​ ​estabelecimento​ ​comercial.

4- Teletrabalho: ​Consoante preleciona Gustavo Filipe Barbosa Garcia, em Curso de

Direito do Trabalho (2013, p. 231) a espécie de labor em comento “é uma modalidade
de trabalho a distância, típica dos tempos modernos, em que o avanço da tecnologia
permite o labor preponderantemente fora do estabelecimento do empregador”,
conquanto reste mantido o contato com este último “por meio de recursos eletrônicos e
de​ ​informática,​ ​principalmente​ ​o​ ​computador​ ​e​ ​a​ ​internet”.
Trata-se, assim, de trabalho realizado fora do estabelecimento do empregador com a
utilização dos meios de comunicação mais modernos, colocados à disposição do
processo​ ​laborativo​ ​em​ ​razão​ ​do​ ​avanço​ ​da​ ​tecnologia​ ​da​ ​informação.
Em que pese incidam sobre ele a mesma norma e exigências legais pertinentes ao
labor em domicílio (arts. 2º, 3º e 6º da CLT), o teletrabalho deste, porém, se diferencia
especialmente em razão da ênfase conferida à utilização de recursos eletrônicos, de
informática​ ​e​ ​de​ ​comunicação,​ ​que,​ ​evidentemente,​ ​o​ ​particularizariam.
* Com a reforma trabalhista,agora será previsto que o trabalho em home office não
está mais sujeito ao controle de jornada, o que acaba por excluir esse trabalhador do
recebimento​ ​de​ ​horas​ ​extras.

5- Empregado Menor: ​Proibido a menor de 16 anos, salvo o menor aprendiz, a partir

de​ ​14​ ​anos.
Se ocorrer a prestação de serviço de forma proibida, o menor terá direito de anotação
na sua CTPS e todos os direitos 100% garantidos, tendo em vista dois princípios:
reparação/proteção​ ​integral​ ​do​ ​menor​ ​e​ ​do​ ​não​ ​enriquecimento​ ​ilícito.
*Trabalho proibido ocorre quando é desrespeitado um dos requisitos da lei; Trabalho
ilícito​ ​é​ ​aquele​ ​que​ ​ocorre​ ​violando​ ​uma​ ​norma​ ​penal.
Ao​ ​menor​ ​é​ ​vedado​ ​o​ ​trabalho​ ​perigoso,​ ​insalubre​ ​e​ ​noturno.​ ​(art.​ ​405,​ ​CLT)
*Art.​ ​406,​ ​CLT​ ​-​ ​é​ ​autorizado​ ​o​ ​trabalho​ ​do​ ​menor​ ​artista.
*Horas extras (art. 413, CLT): tem direito ao intervalo de 15 min, conforme disposto no
art.​ ​384,​ ​CLT.

16
*Art. 414, CLT: se o menor trabalhar em dois empregos, os dois serão computados
juntos.
*Art.​ ​440,​ ​CL:​ ​não​ ​há​ ​prescrição​ ​para​ ​o​ ​menor.
*Art. 793, CLT: menor de 18 anos, poderá ingressar com RT por meio do seu
representante legal. Na falta deste, pela Procuradoria da JT, sindicato, MP estadual ou
curador​ ​nomeado​ ​em​ ​juízo.

*Art.​ ​439,​ ​CLT:​ ​o​ ​menor​ ​não​ ​poderá​ ​dar​ ​a​ ​rescisão​ ​do​ ​o​ ​contrato

* Menor aprendiz: é o maior de 14 e menor de 24 anos, que recebe formação

profissional metódica no trabalho ou é matriculado em curso do Serviço Nacional de
Aprendizagem ou outra entidade qualificada. Sua jornada não excede a 6 horas e o
seu salário é o salário-mínimo hora. (​art. 428 à 433, CLT: 14 à 24 anos, salvo
deficiente;​ ​§5º,​ ​art.​ ​428,​ ​não​ ​tem​ ​limite​ ​de​ ​idade)
-contrato​ ​por​ ​prazo​ ​determinado,​ ​de​ ​2​ ​anos​ ​(salvo​ ​para​ ​deficiente,​ ​§3º,​ ​art.​ ​428)
-contrato​ ​somente​ ​escrito
-FGTS:​ ​2%
-jornada​ ​de​ ​trabalho​ ​de​ ​6​ ​horas​ ​(art.​ ​432,​ ​CLT)
-art. 429, CLT: cota de 5% a 15%para contratação do aprendiz. Com a Reforma
Trabalhista, o aprendiz quando for efetivado, não entrará para a base de cálculo total.
Ex: empresa tem 400 empregados. Ela deve contratar 5% sobre os 400. Se o aprendiz
for efetivado, ele deixa de contar como um número na empresa e esta contratar 5%
sobre​ ​399.
* Geralmente as empresas buscam excluir a maioria de suas funções desse cálculo,
alegando que suas atividades são incompatíveis com a formação para se eximir da
obrigação legal. A partir do momento em que o PL prevê a possibilidade dessas
funções não serem compatíveis com a formação profissional, em muitos casos a
contratação​ ​de​ ​aprendizes​ ​será​ ​zerada.
Se desrespeitados os requisitos, o funcionário será considerado como empregado
efetivo​ ​e​ ​terá​ ​todos​ ​os​ ​direitos​ ​garantidos.

6- Empregado público: é aquele que presta serviços a órgãos públicos, sem possuir,
no entanto, as qualidades de funcionário público. Não se inclui no quadro do
funcionalismo público. Sua relação é contratual, são contratados, em regra, para

17
trabalhar em pessoas jurídicas de direito privado, mas vinculadas à Administração
Pública, como ocorre, por exemplo, na Caixa Econômica Federal e no Banco do Brasil.
Esses empregados são regidos pela CLT, tal como ocorre com os funcionários da
iniciativa​ ​privada.

7- Empregado acionista​: nada impede que o empregado seja também acionista da

empresa. Entretanto, caso detenha quantidade de ações suficiente para definir os
rumos da empresa, desaparecerá a subordinação, descaracterizando a relação
empregatícia.

8- Diretor de sociedade: para a caracterização da relação de emprego é necessário

que haja subordinação. Quando um empregado assume o cargo de diretor de
companhia, se ainda houver subordinação, permanecerá a relação trabalhista. Porém,
se ao diretor é dado o pleno poder de direção, ele será subordinado ao Conselho de
Administração da S.Ae o contrato de trabalho será suspenso, não se computando o
tempo​ ​de​ ​serviço​ ​durante​ ​o​ ​exercício​ ​da​ ​direção.
É​ ​o​ ​que​ ​determina​ ​a​ ​Súmula​ ​269​ ​do​ ​Tribunal​ ​Superior​ ​do​ ​Trabalho:
“O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de
trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se
permanecer​ ​a​ ​subordinação​ ​jurídica​ ​inerente​ ​à​ ​relação​ ​de​ ​emprego”.

9- Estagiário​: não é empregado e, portanto, não existem direitos e obrigações

trabalhistas. O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza. Prazo
máximo de 2 anos. O estagiário poderá receber bolsa de estudos, ou outra forma de
contraprestação que venha a ser acordada pelas partes. Ressalte-se que a jornada de
trabalho​ ​do​ ​estagiário​ ​deverá​ ​ser​ ​compatível​ ​com​ ​o​ ​seu​ ​horário​ ​escolar.
*O contrato de estágio é formal e deve ser celebrado por escrito. Além disso, para sua
validade e para que não seja reconhecida a relação de emprego é necessário que
sejam​ ​observados​ ​os​ ​seguintes​ ​requisitos:

• matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de

educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e
atestados​ ​pela​ ​instituição​ ​de​ ​ensino;

18
• celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do
estágio​ ​e​ ​a​ ​instituição​ ​de​ ​ensino;
• compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas
no​ ​termo​ ​de​ ​compromisso;
• acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por
supervisor​ ​da​ ​parte​ ​concedente,​ ​comprovado​ ​por​ ​vistos​ ​nos​ ​relatórios

10- Trabalhador autônomo: é a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade
econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não. Não é subordinado, presta
serviços​ ​com​ ​habitualidade,​ ​e​ ​assume​ ​os​ ​riscos​ ​inerentes​ ​à​ ​sua​ ​atividade.
* Com a Reforma Trabalhista, tanto o autônomo quanto os serviços prestados
por pessoas jurídicas (pejotização),poderão trabalhar de forma contínua, ​com
exclusividade​,​ ​sem​ ​ser​ ​caracterizado​ ​como​ ​vínculo​ ​empregatício.

11- Terceirizado: com vistas a diminuir os custos operacionais e pela necessidade de

especialização nos serviços, as empresas atualmente contratam terceiros para
desempenhar algumas atividades que não constituem seu objeto principal. A
contratação envolve tanto a produção de bens como de serviços, a exemplo da
contratação​ ​de​ ​serviços​ ​de​ ​limpeza,​ ​de​ ​vigilância,​ ​de​ ​locação​ ​de​ ​serviços​ ​etc.
Atualmente existem dois tipos de terceirização: lícita e ilícita. A terceirização lícita é
aquela que observa os preceitos legais relativos aos direitos dos trabalhadores, não
pretendendo fraudá-los, ou seja, não pode haver os requisitos legais pertinentes a
relação de emprego no trabalho do terceirizado, principalmente o requisito da
subordinação direta. Já a terceirização ilícita é aquela que se refere à contratação
permanente de terceiro, que pode dar ensejo a fraudes e a prejuízos aos
trabalhadores.

* Com a reforma trabalhista, o empregado poderá ser contratado direto com a

empresa terceirizada para laborar na atividade-fim, com redução salarial, sem
garantias​ ​de​ ​trabalho.

19
AULA​ ​03

CONCEITO DE EMPREGADOR (ART. 2º, CLT): ​empregador é a pessoa física ou

jurídica, individual ou coletiva, que, assumindo riscos da atividade econômica, admite,
assalaria​ ​e​ ​dirige​ ​a​ ​prestação​ ​pessoal​ ​de​ ​serviços.

A lei estabelece que equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos de

relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores​ ​como​ ​empregados.

A doutrina e a jurisprudência acrescentaram outras figuras que equiparam-se ao

empregador, a exemplo dos profissionais liberais, das entidades (clubes, ONGs,
partidos​ ​políticos),​ ​do​ ​condomínio,​ ​da​ ​massa​ ​falida,​ ​da​ ​família,​ ​das​ ​autarquias​ ​etc.

-​ ​Espécies​ ​de​ ​empregador:

20
1.​ ​Comum:​ ​art.​ ​2º,​ ​caput

2.​ ​Por​ ​equiparação:​ ​art.​ ​2º,​ ​§1º

A figura do empregador por equiparação surge para “corrigir” o conceito do caput e
especificar que nem sempre o empregador é empresa. Aliás, em muitos casos, o
empregador​ ​sequer​ ​é​ ​uma​ ​pessoa,​ ​mas​ ​entidade​ ​sem​ ​personalidade​ ​jurídica.

3.​ ​Grupo​ ​econômico:​ ​art.​ ​2º,​ ​§2º

No direito do trabalho, o grupo econômico é caracterizado tanto se existe controle
entre as empresas quanto se há mera coordenação entre elas – conceito mais amplo
do que o do direito comercial, pois visa a proteger o trabalhador. Por ex: empresa da
mesma​ ​família.

Segundo o §2º do art.2º da CLT, há responsabilidade solidária entre as empresas do

grupo.

No entanto, trabalhando a mais de uma empresa do mesmo grupo, não significa que
terá​ ​vínculo​ ​entre​ ​as​ ​duas​ ​empresas.​ ​Neste​ ​sentido:

Súmula​ ​nº​ ​129​ ​do​ ​TST

“CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ
19,​ ​20​ ​e​ ​21.11.2003
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante
a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato
de​ ​trabalho,​ ​salvo​ ​ajuste​ ​em​ ​contrário.”

-​ ​Sucessão​ ​de​ ​empregadores

- Arts. 10 e 448 da CLT: proteção irrestrita aos direitos dos empregados – portanto,
sucessora​ ​adquire​ ​ativo​ ​e​ ​passivo​ ​da​ ​empresa​ ​sucedida​ ​em​ ​sua​ ​integralidade.

21
“Art.​ ​10​ ​-​ ​Qualquer​ ​alteração​ ​na​ ​estrutura​ ​jurídica​ ​da​ ​empresa​ ​não​ ​afetará​ ​os​ ​direitos
adquiridos​ ​por​ ​seus​ ​empregados.”

“Art.​ ​448​ ​-​ ​A​ ​mudança​ ​na​ ​propriedade​ ​ou​ ​na​ ​estrutura​ ​jurídica​ ​da​ ​empresa​ ​não​ ​afetará
os​ ​contratos​ ​de​ ​trabalho​ ​dos​ ​respectivos​ ​empregados.”

No​ ​entanto,​ ​a​ ​Reforma​ ​Trabalhista​ ​alterou:

“Art.​ ​448-A.Caracterizada​ ​a​ ​sucessão​ ​empresarial​ ​ou​ ​de​ ​empregadores​ ​prevista​ ​nos
arts.​ ​10​ ​e​ ​448​ ​desta​ ​Consolidação,​ ​as​ ​obrigações​ ​trabalhistas,​ ​inclusive​ ​as​ ​contraídas
à​ ​época​ ​em​ ​que​ ​os​ ​empregados​ ​trabalhavam​ ​para​ ​a​ ​empresa​ ​sucedida,​ ​são​ ​de
responsabilidade​ ​do​ ​sucessor​.”

Todavia, em caso de fraude é possível responsabilizar solidariamente o sucedido,

como determina o parágrafo único do citado art. 448-A da CLT: “A empresa sucedida
responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na
transferência.”

-​ ​ADMISSÃO​ ​DE​ ​EMPREGADO

Os documentos necessários para que seja possível registrar um funcionário são os

seguintes:

·​ ​Carteira​ ​de​ ​Trabalho​ ​e​ ​Previdência​ ​Social​ ​(CTPS)

·​ ​Cédula​ ​de​ ​identidade
·​ ​Título​ ​de​ ​eleitor
·​ ​Certificado​ ​de​ ​reservista
·​ ​Cadastro​ ​de​ ​Pessoa​ ​Física​ ​(CPF)
·​ ​Exame​ ​médico
·​ ​Fotografias
·​ ​Certidão​ ​de​ ​casamento

22
· Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer
idade,​ ​necessária​ ​para​ ​o​ ​pagamento​ ​do​ ​salário-família.
· Caderneta de vacinação e comprovação escolar: até seis anos de idade caderneta de
vacinação, e a partir dos sete anos de idade, comprovação semestral de frequência à
escola​ ​para​ ​pagamento​ ​do​ ​salário-família.
· Ao menor estudante: declaração da escola que confirme estar frequentando algum
curso.
Na hipótese de admissão do empregado e após solicitar os documentos listados
acima, a empresa deverá proceder ao seu registro na CTPS fazendo constar a
remuneração do empregado e data de admissão, sendo certo que a prestação falsa
dessas​ ​informações​ ​constitui​ ​crime,​ ​nos​ ​termos​ ​do​ ​art.​ ​299​ ​do​ ​Código​ ​Penal.

Os documentos de identificação pessoal, ainda que apresentados por fotocópia

autenticada ou pública-forma, depois de extraídos os dados necessários, deverão ser
devolvidos logo em seguida. Vale ressaltar que a devolução da CTPS ao empregado
deve​ ​ocorrer​ ​em​ ​48​ ​horas,​ ​sob​ ​as​ ​penas​ ​da​ ​lei,​ ​mediante​ ​contra-recibo.

● Pergunta: se o empregador não devolver a CTPS em 48 horas, cabe

pagamento​ ​de​ ​multa​ ​ao​ ​empregado?
Resposta: Não. A penalidade pelo atraso da devolução da CTPS prevê
pagamento de meio salário a um salário mínimo regional à Superintendência
do​ ​Trabalho,​ ​nos​ ​termos​ ​do​ ​art.​ ​53,​ ​CLT​ ​e​ ​não​ ​ao​ ​empregado.​ ​Neste​ ​sentido:

“DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALHO. RECURSO

ORDINÁRIO. RETENÇÃO DA CTPS. MULTA DO ART. 53 DA CLT . A multa
prevista no art. 53 da CLT é de natureza administrativa, a ser imposta pela
Superintendência Regional do Trabalho, não sendo o empregado o seu
destinatário. Recurso patronal parcialmente provido.” ​(TRT-6 - 4022982011506
PE​ ​0004022-98.2011.5.06.0301,​ ​Data​ ​de​ ​publicação:​ ​09/11/2012)

Com a Reforma Trabalhista, aos empregados que não forem registrados,

as empresas grande porte deverão pagar uma multa de R$ 3.000,00 e as
ME ou EPP no valor de R$ 800,00 para os órgãos fiscalizadores, acrescida

23
 de igual valor a cada reincidência. Antes a multa era de um salário mínimo
regional​ ​por​ ​empregado,​ ​acrescida​ ​de​ ​igual​ ​valor​ ​a​ ​cada​ ​reincidência.

● Nos termos do art. 29, § 4º. CLT: ​“É vedado ao empregador efetuar anotações
desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social”​, como por exemplo, informar que o empregado foi demitido
por justa causa. Além de pagamento de multa de igual à metade do salário
mínimo, nos termos do art. 52 da CLT, ainda pode pagar indenização por
danos​ ​morais​ ​ao​ ​empregado.

“​RECURSO DE REVISTA - ANOTAÇÃO INDEVIDA NA CTPS - DANO

MORAL - CABIMENTO. Discute-se acerca de pedido de indenização por
danos morais decorrentes do cancelamento das anotações admissionais da
CTPS da autora. A CTPS é o documento mais importante do trabalhador, pois
registra todo o histórico funcional do obreiro, as anotações indevidas e
desnecessárias levadas a efeito pelo empregador afetam diretamente a
imagem do trabalhador, podendo afetar negativamente as possibilidades do
indivíduo de obter novo emprego. Verifica-se, pois, a conduta lesiva da
reclamada ao cancelar as anotações admissionais da reclamante, a sua culpa,
o nexo de causalidade entre a ação e o resultado, e o dano sofrido pela autora,
de modo que não foram violados os preceitos constitucionais apontados pela
parte. Recurso de Revista conhecido e provido.” ​(TST - RECURSO DE
REVISTA​ ​RR​ ​1877620105020066,​ ​Data​ ​de​ ​publicação:​ ​29/05/2015)

-​ ​ALTERAÇÃO​ ​NO​ ​CONTRATO​ ​DE​ ​TRABALHO

Em princípio, as cláusulas do contrato de trabalho são imutáveis. Porém, o art. 468 da

CLT admite alterações por mútuo consentimento e desde que não resultem direta ou
indiretamente em prejuízo para o empregado, sob pena de nulidade, conforme reza o
art.​ ​9°,​ ​CLT:

“Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir
ou​ ​fraudar​ ​a​ ​aplicação​ ​dos​ ​preceitos​ ​contidos​ ​na​ ​presente​ ​Consolidação.”

24
Também são admitidas algumas mudanças (exceções) em decorrência do ​ius variandi
que é a faculdade derivada do poder de direção pela qual o empregador pode
determinar alterações no contrato de trabalho em circunstâncias especiais como, por
exemplo, as variações de horário, local e função, que não atingem substancialmente o
contrato​ ​de​ ​trabalho.

OBS: A redução salarial é proibida expressamente na Constituição Federal, nos

termos do art. 7°, inciso VI. No entanto, podem sofrer alterações mediante acordo
coletivo​ ​e​ ​CCT:

“Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a

redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos
salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por
cento),​ ​respeitado,​ ​em​ ​qualquer​ ​caso,​ ​o​ ​salário​ ​mínimo​ ​da​ ​região.

Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é

garantido​ ​o​ ​restabelecimento​ ​dos​ ​salários​ ​reduzidos.”

Ou​ ​seja,​ ​só​ ​é​ ​possível​ ​a​ ​redução​ ​salarial​ ​nas​ ​hipóteses​ ​de:

- Redução de jornada e salário mediante comprovação da empresa das dificuldades

financeiras​ ​alegadas;

- A redução convencionada deverá ser no máximo de 25% sobre o salário contratual,

mediante​ ​proporcional​ ​diminuição​ ​da​ ​jornada​ ​de​ ​trabalho;

-​ ​As​ ​condições​ ​pactuadas​ ​deverão​ ​ser​ ​estipuladas​ ​por​ ​prazo​ ​determinado;

- A redução deverá ser prevista em instrumentos coletivos de trabalho - Acordo ou

Convenção Coletiva - assinado pelo respectivo sindicato representativo da categoria
profissional,​ ​bem​ ​como​ ​ser​ ​registrado​ ​no​ ​Ministério​ ​do​ ​Trabalho.

*​ ​Exceções​ ​permitidas​ ​em​ ​lei​ ​quanto​ ​às​ ​alterações​ ​no​ ​Contrato​ ​de​ ​Trabalho:

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a)​ ​Alterações​ ​quanto​ ​à​ ​função​ ​desempenhada​ ​pelo​ ​empregado
Quanto aos ocupantes de cargos de confiança, permite-se a reversão ao cargo
anterior,​ ​com​ ​supressão​ ​da​ ​gratificação​ ​de​ ​função:

“Art. 468, Parágrafo único, CLT - Não se considera alteração unilateral a determinação
do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente​ ​ocupado,​ ​deixando​ ​o​ ​exercício​ ​de​ ​função​ ​de​ ​confiança.”
*​ ​A​ ​substituição​ ​de​ ​empregados​ ​vem​ ​regida​ ​pela​ ​Súmula​ ​159​ ​do​ ​TST:

SUMÚLA​ ​159,​ ​TST.​ ​SUBSTITUIÇÃO​ ​DE​ ​CARÁTER​ ​NÃO​ ​EVENTUAL​ ​E​ ​VACÂNCIA
DO​ ​CARGO
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual,
inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do
substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem
direito​ ​a​ ​salário​ ​igual​ ​ao​ ​do​ ​antecessor.
b) No que se refere à jornada de trabalho, regra geral, não deverá ser superior a 8
(oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, sendo facultada a
compensação de horários e a redução da jornada de trabalho, mediante acordo ou
convenção​ ​coletiva​ ​(art.​ ​7º,​ ​XIII​ ​da​ ​CF).

São permitidas alterações unilaterais de horário, desde que dentro do mesmo turno
(salvo se, comprovadamente, acarretarem prejuízos ao empregado). Se a
transferência​ ​envolve​ ​turnos​ ​diferentes,​ ​têm-se​ ​duas​ ​situações:

* Transferência do turno noturno para o diurno: admissível com o consentimento do

trabalhador (embora tal alteração acarrete prejuízo financeiro ao empregado – a perda
do​ ​adicional​ ​noturno,​ ​o​ ​trabalho​ ​no​ ​período​ ​diurno​ ​é​ ​mais​ ​benéfico​ ​a​ ​sua​ ​saúde).
Nesse​ ​sentido,​ ​o​ ​posicionamento​ ​do​ ​TST:

“SÚMULA 265, TST. ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE

TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO. A transferência para o período
diurno​ ​de​ ​trabalho​ ​implica​ ​a​ ​perda​ ​do​ ​direito​ ​ao​ ​adicional​ ​noturno.”

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* Transferência do horário diurno para o noturno: há discussões sobre sua
admissibilidade, por implicar prejuízo à saúde do trabalhador. A quantidade de trabalho
pode ser reduzida unilateralmente, desde que mantido o salário. Reduzido o salário ou
ampliada​ ​a​ ​jornada,​ ​a​ ​alteração​ ​é​ ​considerada​ ​nula.

c) Quanto à alteração do local de serviço, transferência é ato pelo qual o empregado

passa a trabalhar em outra localidade, diferente daquele firmado no contrato,
obrigando o trabalhador a mudar de residência (art. 469 da CLT). Comprovada a
necessidade imperiosa do serviço pelo empregador, é o consentimento do empregado
que​ ​legitimará​ ​a​ ​transferência​ ​e​ ​desde​ ​que​ ​não​ ​lhe​ ​resulte​ ​em​ ​prejuízo.

Em se tratando de transferência provisória, receberá o empregado o adicional de 25%

sobre o salário. Importante, a esse respeito, a OJ-SDI1-113 do TST, que garante o
direito ao adicional também ao ocupante de cargo de confiança ou transferido em
razão​ ​do​ ​contrato:

“OJ-SDI1-113,​ ​TST​ ​ADICIONAL​ ​DE​ ​TRANSFERÊNCIA.​ ​CARGO​ ​DE​ ​CONFIANÇA

OU​ ​PREVISÃO​ ​CONTRATUAL​ ​DE​ ​TRANSFERÊNCIA.​ ​DEVIDO.​ ​DESDE​ ​QUE​ ​A
TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA. O fato de o empregado exercer cargo de
confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho
não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a
percepção​ ​do​ ​mencionado​ ​adicional​ ​é​ ​a​ ​transferência​ ​provisória.”
Transferência que não acarrete mudança de domicílio do empregado (entendida a
transferência para outra localidade do mesmo Município ou região metropolitana –
denominada pela doutrina “remoção”). Nesse caso, o trabalhador tem direito a
suplemento​ ​salarial​ ​correspondente​ ​ao​ ​acréscimo​ ​de​ ​despesas​ ​com​ ​transporte:

SUM​ ​29,​ ​TST.​ ​TRANSFERÊNCIA

Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais
distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao
acréscimo​ ​da​ ​despesa​ ​de​ ​transporte.

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