AULA 4

Processo de transição de carreira

Gestão de Carreiras
Professora: Miriam Rodrigues
Processo de transição de carreira 3
O processo de transição de carreira 5
Referências 8

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 Processo de transição de carreira

Como muitas coisas na vida, a carreira também “nem sempre é para sempre”!

Cada vez mais, no Brasil e no mundo, verificamos um crescimento significativo

de um fenômeno denominado transição de carreira. Este processo ocorre quando
alguém efetua um movimento em sua carreira que implica em assumir uma nova
identidade profissional.

Veloso e Dutra (2013) observam que a transição de carreira é diferente de mudar

de função ou de assumir um novo desafio profissional, constituindo, assim, um
processo de maior profundidade.

Com o destaque para a dificuldade em se encontrar na literatura um modelo

que trate a transição de carreira, Quishida (2007) definiu este termo operacional-
mente como um processo:

• O qual se concretiza quando a carreira passa pelos estágios de: entrada, avan-
ço, reavaliação, reforço e nova entrada precedida por uma ruptura.

• No qual o indivíduo passa pelas fases de: pré-transição, descontentamento

crescente, crise, redirecionamento e reestabilização.

• No qual são percebidas mudanças comportamentais, bem como na nature-

za dos relacionamentos no trabalho e autoconceito profissional.

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 Louis (1980) observa que as transições podem ocorrer tanto em termos objetivos
quanto subjetivos. Para ele, as mudanças objetivas podem ser notadas socialmen-
te, enquanto as mudanças subjetivas são provenientes da percepção individual en-
tre o estado anterior e o posterior à transição, assim como da avaliação do próprio
indivíduo profissional sobre a nova situação.

Para Veloso e Dutra (2013), as transições de carreira podem ser motivadas tan-
to por decisão pessoal quanto por outras situações que impõem necessidade de
adaptação a novas realidades, tais como a perda do emprego ou o recebimento de
uma proposta de mudança de trabalho. Os autores observam que as transforma-
ções sociais também podem exercer influência neste processo.

Repensar as prioridades de carreira e sua inter-relação com a família, o surgi-

mento de necessidades após a aposentadoria e o questionamento sobre valores
e prioridades pessoais constituem alguns aspectos que justificam as tendências
que levaram ao crescimento da proporção de pessoas que optam por realizar uma
transição em sua carreira.

As transições por iniciativa própria têm se tornado mais comum e resultam de

uma maior permeabilidade das fronteiras organizacionais. Se em tempos passa-
dos este comportamento era visto sob uma perspectiva negativa, atualmente é
considerado um comportamento natural e até desejável (HALL, 2002).

É importante observarmos que, ao mudar de carreira, o indivíduo necessita ab-

sorver conhecimentos e habilidades de natureza diferente da carreira anterior, o
que demandará tempo para o desenvolvimento de novas competências, a cons-
trução de uma nova rede de relacionamentos e um novo conjunto de referências.

Os processos de transição de carreira, conforme observado por Veloso e Dutra

(2013), implicam em alterar a identidade profissional e nem sempre existe a consci-
ência das pessoas a respeito deste aspecto. Estes autores pontuam que a transição
de carreira é um caminho sem volta, ou seja, na medida em que é construída uma
nova identidade profissional, a anterior é abandonada, ficando presente apenas
nas histórias passadas.

Desta forma, é importante considerar que uma transição de carreira ocorre

quando a pessoa muda a natureza de suas atribuições e responsabilidades.

Um dos motivos que respondem pela transição profissional é a crise da meia

carreira, ou crise da meia idade, a qual ocorre quando o indivíduo está na fase dos
40 anos (VELOSO; DUTRA, 2013). Podem passar por esta crise tanto as pessoas que

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iniciaram suas carreiras ainda jovens e voltaram aos estudos na fase dos 30 anos,
quanto trabalhadores na faixa dos 50 anos que buscam formas diferentes de viver
no futuro.

Os autores Morison, Erickson e Dychtwald (2006) observam que as manifesta-

ções relacionadas à crise da meia idade são antigas, mas que apresentam diferen-
tes características entre as gerações, cujas principais fontes de frustração são:

• Competição com pessoas mais jovens.

• Tensão entre vida pessoal e profissional.

• Horizonte ampliado com a possibilidade de uma vida mais longa, em espe-

cial para aqueles que gastaram muito e acumularam pouco durante a vida.

• Capacitação insuficiente para as mudanças e demandas novas e crescentes.

• Descontentamento com a empresa.

• Esgotamento.

• Decepção com a carreira.

O processo de transição de carreira

Segundo Ibarra (2004), o processo de transição começa com a ação e não segue
métodos convencionais.

O que o autor quer dizer com esta afirmação?

Que as pessoas aprendem sobre transição de carreira na prática, testando a rea-

lidade, e não se atendo apenas às teorias. Ainda de acordo com Ibarra (2004), o pla-
nejamento e a implementação acontecem normalmente após processos de tenta-
tiva e erro, sendo que o autoconhecimento, neste caso, ocorre durante o processo
de mudança, e não antes dele.

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 A fase intermediária deste processo é um período difícil para o indivíduo, tanto
sob o ponto de vista social quanto psicológico. Não é incomum que as pessoas
oscilem entre passado e futuro. É uma fase que pode durar muitos meses ou até
anos!

A transição em si, em geral, é lenta e gradual, observam Veloso e Dutra (2013).

Normalmente, ocorre a troca dos grupos de referência e o envolvimento em novas
relações e atividades, assim começa também a ocorrer o afastamento dos antigos
grupos.

É relativamente comum que as primeiras mudanças no processo de transição

sejam superficiais. As mudanças mais profundas ocorrem com o passar do tempo,
a partir da acumulação de novas informações.

Um importante aspecto a ser observado é que as transições de carreira nem

sempre começam da mesma forma, ou seja, enquanto alguns profissionais aban-
donam suas ocupações antes de terem consciência daquilo que desejam para o
futuro, outros permanecem no trabalho anterior até terem clareza do próximo pas-
so a ser dado. Convém observar também que os indivíduos que perderam seus
empregos possuem menos chance de escalonar seu tempo de saída e, com isso,
correm um risco maior de sofrerem um choque com a transição repentina.

É fato, como observa Schlossberg (1981), que as pessoas se adaptam às mudan-

ças de formas diferentes e que este processo ocorre em função do balanceamento
individual de recursos ou deficiências e dos graus de similaridade e diferença entre
o ambiente pré e pós-transição. Esta autora identifica três conjuntos de fatores que
influenciam a adaptação às transições, os quais diferem de indivíduo para indiví-
duo. Estes fatores são: 1) características da própria transição, as quais incluem as
perdas ou os ganhos, os recursos, o momento, a duração e o grau de stress; 2) as
características do suporte pré e pós-transição e o ambiente físico; e, finalmente, 3)
as características do próprio indivíduo, como estado de saúde, competência psicos-
social, idade e status socioeconômico, entre outros.

Adaptar-se à transição é um processo sensível e o foco principal de atenção não

deve ser a atenção à transição em si, mas, de maneira especial, como esta mudan-
ça se encaixa no momento pessoal e profissional que o indivíduo está vivendo.

De uma maneira geral, as transições de carreira demandam que elas sejam rein-
ventadas. Neste sentido, Ibarra (2004) apresenta algumas estratégias que são apre-
sentadas e comentadas no quadro a seguir.

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Quadro 1: Reinvenção da carreira
ESTRATÉGIA
Autoconhecimento
Foco da atenção
Vivência de contradições
Resistir à tentação
Atividades extracurriculares
Contatos pessoais
Foco no momento presente
Aceitar o retrocesso
Aproveitar oportunidades
Baseado em: IBARRA (2004).
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COMENTÁRIOS
É decorrente da ação individual e deve
englobar novas maneiras de pensar e agir.
Deve recair sobre os “possíveis eus” que a
pessoa quer conhecer e não na busca de
um “verdadeiro eu”.
É necessário que a pessoa se permita
viver em um período de transição. Viver
contradições é preferível a tomar decisões
prematuras.
Considerando-se que o caminho não é
linear, é necessário resistir às tentações de
tomar grandes decisões que provoquem
mudanças bruscas. Também é importante
o foco nas pequenas vitórias, pois elas
remeterão a mudanças mais profundas.
Experimentar novos caminhos profissionais
sem necessariamente se comprometer é
importante e isso pode ser conseguido a
partir do desenvolvimento de atividades
extracurriculares ou funções paralelas.
É importante lembrar que o foco não deve
estar apenas no trabalho. Um importante
suporte a ser considerado para a transição
é encontrar pessoas que se pareçam com a
maneira como se quer ser.
As ocorrências diárias devem ser observadas
e usadas para encontrar significados para
as mudanças que se está buscando.
O retrocesso deve ser utilizado quando os
desafios são maiores do que o previsto ou
ainda quando o caminho adotado não está
surtindo os efeitos desejados.
É fundamental a abertura para mudanças
e o aproveitamento das oportunidades que
surgem.
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 Como é possível verificar, tanto as questões de origem interna ou pessoal, quan-
to as questões de origem externa, ou ainda ambas, podem desencadear processos
de transição de carreira.

Sob o ponto de vista das organizações, muito pode ser feito para contribuir po-
sitivamente no que se refere a este processo, tanto para o indivíduo como para a
própria empresa.

Começaremos a tratar sobre este assunto, discutindo os sistemas e as estruturas

de carreira, tema de nossa próxima aula.

Referências
HALL, D. T. Careers in and out of organizations. London: Sage, 2002.

IBARRA, H. Working identity: unconventional strategies for reinventing your career.

Boston: Harvard Business School Press, 2004.

LOUIS, M. R. Career transitions: varieties and commonalities. Academy of

Management Review, v. 5, 1980.

MORISON, R.; ERICKSON, T; DYCHTWALD, K. A crise da meia carreira. Harvard

Business Review Brasil, mar. 2006.

QUISHIDA, A. Adaptação à transição de carreira na meia idade: um estudo

exploratório sob o enfoque do lócus de controle. Dissertação (Mestrado em
Administração) – FEA-USP, São Paulo, 2007.

SCHLOSSBERG, N. K. A model for analyzing human adaptation to transition. The

Counseling Psychologist, v. 9, n. 2, 1981.

VELOSO, E. F. R; DUTRA, J. S. Processo de transição de carreira. In: DUTRA, J.; VELOSO,

E. (Org.). Desafios da gestão de carreira. São Paulo: Atlas, 2013. p. 103-117.

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