INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO INTERCONTINENTAL DE LUANDA

DEPARTAMENTO DE GESTÃO E CIÊNCIAS ECONÓMICAS

TRABALHO DE FIM – DE - CURSO

SATISFAÇÃO NO TRABALHO UM ESTUDO NA EMPRESA

EPAL - 2016

Autor: José Leonídio Lopes Teixeira

Licenciatura: Ciências de Gestão e Administração
Opção: Gestão de Recursos Humanos
Orientador: Samuel Albino Chova Wassuca, PhD.

Luanda, 2017
 INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO INTERCONTINENTAL DE LUANDA
DEPARTAMENTO DE GESTÃO E CIÊNCIAS ECONÓMICAS

JOSÉ LEONÍDIO LOPES TEIXEIRA

TRABALHO DE FIM – DE - CURSO

SATISFAÇÃO NO TRABALHO UM ESTUDO NA EMPRESA

EPAL – 2016

Trabalho de fim – de – curso apresentado ao Instituto

Superior Intercontinental de Luanda como um dos
requisitos para obtenção do grau de Licenciatura em
Gestão de Recursos Humanos, sob orientação do
Prof. Samuel Albino Chova Wassuca, Ph.D.

Luanda, 2017
DECLARAÇÃO DE AUTOR

Declaro que este trabalho escrito foi levado a cabo de acordo com os
regulamentos do Instituto Superior Intercontinental de Luanda (ISPIL) e em
particular das Normas Orientadoras para a Preparação e Elaboração do
Trabalho de fim – de - curso, produzidas pelo Departamento para os Assuntos
Científicos (DAC). O trabalho é original excepto onde indicado por referência
especial no texto. Quaisquer visões expressas são as do autor sob orientação
do Professor Doutor Samuel Albino Chova Wassuca, PhD, e não
representam de modo algum as visões do Instituto Superior Intercontinental de
Luanda (ISPIL). Este trabalho, no seu todo ou em parte não foi apresentado por
avaliação noutras instituições de ensino superior nacional ou estrangeira. Mas
informo que a norma seguida para a elaboração do trabalho escrito foi a:

Norma APA (6ª Edição)...

Assinatura:__________________________________
Data____/____/_____
FOLHA DE APROVAÇÃO

JOSÉ LEONÍDIO LOPES TEIXEIRA

Este trabalho de fim – de - curso, foi julgado e aprovado para obtenção

do grau de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos pelo Instituto
Superior Intercontinental de Luanda no dia ___/____/ 2017.
Foi apresentado e defendido perante o júri composto pelos
professores:

Presidente da Mesa
_____________________________

Primeiro Vogal
_____________________________

Segundo Vogal
______________________________

Secretário
______________________________
EPÍGRAFE

O desenvolvimento do capital humano é uma constante engrenagem que

não pode parar em uma corporação, se não houver manutenção, as
consequências podem ser irreparáveis.

(Fábio Santos)
DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho aos meus pais com muito amor e carinho, por
tudo o que eles representam na minha vida.
AGRADECIMENTOS

À Deus por me ter dado saúde e força para superar as dificuldades, se

não fosse Deus não estaria aqui.

Ao Instituto Superior Intercontinental de Luanda, pelos bons quatro

anos de formação nos quais mais do que estudar, foi possível constituir uma
família.

Ao meu orientador, meu professor querido Samuel Albino Chova

Wassuca, Ph.D., pelo seu senso de sabedoria com o qual soube dirigir-me
muito bem até chegar aqui. Muito obrigado Senhor professor.

Aos meus pais, pelo incentivo, que me deram, nunca esquecerei e não
sei que medida devo usar para pagar, muito obrigado.

Há todos que de uma forma directa ou indirecta contribuíram para que

este trabalho pudesse se tornar em realidade, o meu muito obrigado.
RESUMO

O Presente Trabalho de fim – de – curso subordina-se ao tema

“Satisfação no Trabalho: Um estudo na empresa EPAL - 2016.” O estudo das
pessoas constitui a unidade básica para o estudo das organizações e,
principalmente da Gestão de Recursos Humanos. O nosso trabalho teve como
objectivo geral descrever os factores de satisfação do trabalho nos
trabalhadores da EPAL (Empresa de Águas de Luanda). O mesmo delimita-se
a realizar uma abordagem sobre a satisfação no trabalho a nível teórico e
prático, com maior realce para a nossa unidade de análise que é a EPAL
(Empresa de Águas de Luanda), na sua área de produção e tratamento de
água referente ao ano de 2016. Este estudo teve como base o modelo
quantitativo, a pesquisa quantitativa é caracterizada pelo emprego da
quantificação, tanto nas modalidades de colecta de informações quanto no
tratamento delas por meio de técnicas estatísticas. O tipo de pesquisa utilizada
foi a descritiva, o questionário do tipo fechado foi o instrumento de colecta de
dados adoptada no presente trabalho, de forma geral o instrumento pode nos
dizer que os principais resultados mostram que os factores que exercem maior
influência sobre a satisfação no trabalho dos trabalhadores da empresa EPAL
são: a autonomia e responsabilidade, o relacionamento com o superior e a vida
pessoal.

Palavras-Chave: Satisfação, Trabalhador e Organização.

ABSTRACT

The present monograph is subordinated to the theme "Satisfaction at Work: A

study at the company EPAL - 2016." The study of people constitutes the basic
unit for the study of organizations and, especially, Human Resources
Management. The present monograph had as general objective to describe the
factors of satisfaction of the work in the workers of EPAL (Empresa de Águas
de Luanda). The present work delimits itself to carry out an approach on the
satisfaction in the work at the theoretical level, with greater emphasis for our
unit of analysis that is the EPAL (Empresa de Águas de Luanda), in its area of
production and water treatment Referring to the year 2016. This study was
based on the quantitative model, the quantitative research is characterized by
the use of quantification, both in the modalities of collecting information and in
the treatment of them by means of statistical techniques. The type of research
used was descriptive, the sampling used in the study was simple probabilistic,
the questionnaire of the closed type was the technique of data collection
adopted in the present work, in general ways it can tell us that the main results
show that: Factors that have the greatest influence on the satisfaction of the
work of EPAL employees are: autonomy and responsibility, the relationship with
superior and personal life.

Keywords: Satisfaction, Worker and Organization.

 ÍNDICE

DECLARAÇÃO DE AUTOR.................................................................................I

FOLHA DE APROVAÇÃO...................................................................................II

EPÍGRAFE......................................................................................................... III

DEDICATÓRIA.................................................................................................. IV

AGRADECIMENTOS..........................................................................................V

RESUMO........................................................................................................... VI

ABSTRACT.......................................................................................................VII

INTRODUÇÃO.................................................................................................... 1

IDENTIFICAÇÃO DO PROBLEMA.....................................................................2

OBJECTIVOS DO ESTUDO...............................................................................2

HIPÓTESES........................................................................................................3

IMPORTÂNCIA DO ESTUDO.............................................................................3

DELIMITAÇÃO DO ESTUDO..............................................................................4

DEFINIÇÃO DE CONCEITOS.............................................................................4

FUNDAMENTAÇÃOTÉCNICO/CIENTÍFICA.......................................................5

1.1. Breve histórico sobre a satisfação no trabalho..........................................6

1.2. Comportamento humano nas organizações..............................................8

1.3. Teorias da Satisfação no trabalho...........................................................10

1.3.1. A Teoria da Hierarquia das Necessidades...........................................10

1.3.2. Teoria dos eventos situacionais...........................................................14

1.3.3. Teoria bifactorial de Herzberg..............................................................15

1.3.4. Teoria da adaptação ao trabalho.........................................................17

1.4. A Importância da Satisfação Profissional................................................18

1.5. As Causas da Satisfação no Trabalho....................................................19

1.6. As consequências da satisfação laboral..................................................20

b) Comportamento de fuga.............................................................................20

c) Bem - estar físico e psicológico..................................................................21

d) Formas de Satisfação no Trabalho.............................................................21

CAPÍTULO II. METODOLOGIA DO ESTUDO..................................................22

2.1. Modo de Investigação................................................................................23

2.2. Variáveis.....................................................................................................23

2.2.1. Variável dependente............................................................................... 23

2.2.2. Variável Independente............................................................................ 23

2.3. População e Amostra.................................................................................24

2.4. Instrumentos de Investigação.....................................................................24

2.5. Processamento e Tratamento de Dados....................................................25

CAPÍTULO III. RESULTADO E DISCUSSÃO...................................................26

3.1. Apresentação dos dados............................................................................27

CONCLUSÃO....................................................................................................30

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..................................................................31

APÊNDICE........................................................................................................33
INTRODUÇÃO

O presente trabalho de fim – de – curso apresentado ao Instituto Superior

Politécnico Intercontinental de Luanda, é um dos requisitos parcias para a
aquisição do grau de licenciado em gestão com enfâse na área de Recursos
Humanos, o mesmo estudo Subordina-se ao tema: “Satisfação no Trabalho:
Um estudo na empresa Epal - 2016 .”
O estudo das pessoas constitui a unidade básica para o estudo das
organizações e, principalmente da Gestão de Recursos Humanos. As pessoas
como pessoas (dotadas de características próprias de personalidade e
individualidade, aspirações, valores, atitudes, motivações e objectivos
individuais) e as pessoas como recursos (dotadas de habilidades, capacidades,
destrezas e conhecimentos necessários para a tarefa organizacional).
A viabilidade humana é enorme, cada pessoa é um fenómeno
multidimensional, sujeito às influências de uma enormidade de variáveis. “O
raio de diferenças em aptidões é grande e os padrões de comportamento
aprendidos são diversos. As organizações não dispõem de dados ou meios
para compreender os seus membros na sua total complexidade”.
(Chiavenato,2002,p.34).
Investigar o grau da satisfação no trabalho dos funcionários da EPAL é
ilustrar a importância do mesmo na organização, uma vez que, saber o que
motiva, o que satisfaz os funcionários desta unidade orgânica, é descobrir o
procedimento a ser adoptado com relação a eles, para que melhore seu
desempenho profissional e por consequência, o desempenho organizacional. A
teoria das organizações com as mais variadas escolas é um exemplo claro a
busca por uma melhor inserção do homem na organização.
Pesquisar o grau da satisfação no trabalho, é em primeiro lugar acreditar na
importância que a mesma tem como um dos caminhos indispensáveis ao
desenvolvimento da organização em geral e do indivíduo em particular.
Esta pesquisa se propõe a investigação dos factores que influência sobre a
satisfação dos efectivos da EPAL (Empresa de Distribuição de Água de
Luanda).

1
 O presente Trabalho de fim – de – curso, encontra-se estruturada por três
capitulos, o primeiro capitulo fala sobre a fundamentação técnico - científica
debruçando-se sobre os aspectos teoricos em relação a satisfação no trabalho;
o segundo capítulo versa em torno da metodologia do estudo, finalmente o
último capítulo reserva sua abordagem na apresentação e Discussão do
Resultados.

IDENTIFICAÇÃO DO PROBLEMA

Cervo e Bervian (1983, p.13), “afirmam que um problema é uma

questão que envolve intrinsecamente uma dificuldade teórica ou prática, para a
qual se deve encontrar uma solução”.
A satisfação no trabalho em Angola já é um assunto muito discutido,
uma vez que o sucesso intra – organizacional nos dias de hoje e para nossa
realidade não é somente vista sobre o ponto de vista económico, mas também
ao nível da percepção dos intervenientes nas organizações, ou seja, hoje os
trabalhadores são mais completos quando têm pelo menos metade de suas
aspirações satisfeitas pelas organizações nas quais são pertencentes.
Reconhecer a empresa como uma realidade social coexistente com a
económica é o primeiro passo para uma nova política de relações humanas, de
organização e métodos de produção, de repartição de responsabilidades e de
expressão do pessoal.
A satisfação no trabalho é uma variável que depende de inúmeros
factores, tais como boa relação interpessoal, remuneração favorável, clima
organizacional, dentre outros.
Em função desta argumentação formulou-se a seguinte pergunta de
partida: Quais são os principais factores de satisfação no trabalho nos
trabalhadores da EPAL (Empresa de Águas de Luanda)?

OBJECTIVOS DO ESTUDO

Objectivo Geral

2
 Analisar os factores de satisfação no trabalho dos trabalhadores da
EPAL (Empresa de Águas de Luanda)
Objectivos específicos
(1) Identificar os factores que exercem menor influência sobre a
satisfação nos trabalhadores da EPAL (Empresa de Águas de Luanda);
(2) Descrever os principais factores que influenciam a satisfação no
trabalho nos trabalhadores da EPAL.

HIPÓTESES

H1- Os factores que exercem influência sobre a satisfação no trabalho

dos trabalhadores da EPAL são: reconhecimento, segurança, a autonomia e
responsabilidade, e o relacionamento com os superiores hierárquicos.

IMPORTÂNCIA DO ESTUDO

Enquanto estudante finalista do curso superior de Gestão de Recuros

Humanos, outro assunto poderia abordar na esfera da elaboração do TFC
(trabalho de fim – de - curso), porém assumo que a abordagem sobre o tema
em causa, dar-me-á a possibilidade de expressar um dos aspectos mais
marcantes para mim durante os quatro anos de formação, e que de certa forma
poderei estar ajudando a preencher um vazio, na senda da abordagem sobre a
satisfação no trabalho.
Pode-se considerar o presente trabalho como sendo um estudo de
extrema importância, como técnica de Recursos Humanos em fase final de
conclusão de curso, muitos factores poderia levar em conta para análise neste
momento derradeiro.
No entanto falar sobre satisfação no trabalho poderá trazer no entanto,
um grande interesse para a sociedade pois que todas as actividades visam a
satisfação de uma determinada necessidade;
Para o Instituto e meio académico em particular, poderá ser a qualquer
momento um material disponível em sala de aulas e não só para consulta e

3
esclarecimento sobre os mais variados aspectos em torno da satisfação no
trabalho, assim como os vieses inerentes ao tema;
Por último, também poderá ser de grande importância para a EPAL, a
medida que a mesma aproveitará a oportunidade para se rever e perceber a
forma como a satisfação é assimilada no seio de seus trabalhadores.

DELIMITAÇÃO DO ESTUDO

O presente trabalho delimita-se a realizar uma abordagem sobre a

satisfação no trabalho a nível teórico e prático, com maior realce para a nossa
unidade de análise que é a EPAL (Empresa de Águas de Luanda), na sua área
de produção e tratamento de águas, referente ao ano de 2016.

DEFINIÇÃO DE CONCEITOS

a) Organização:

Segundo Chiavenato (2000,p.47), “a organização é a coordenação de

diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar
transações planejadas com o ambiente”.

b) Satisfação:

De acordo com Doran e Parot, (2001, p.34), entende-se por satisfação

as “reações afectivas relacionadas com a actividade profissional e que podem
der devidas ao prazer ligado à própria actividade ou ligadas aos papéis
representados na vida profissional ou ainda, ao valor atribuído por cada um ao
que recebe em troca do seu trabalho”.

c) Trabalho:

Gleitman, (2003, p.90), considera o trabalho “como uma actividade

material, voltada para a realização de um produto necessário aos homens, e
que envolve instrumentos e procedimentos”.

4
FUNDAMENTAÇÃO TÉCNICO/CIENTÍFICA

5
 1.1. Breve histórico sobre a satisfação no trabalho

É notável que as preocupações com o binômio Indivíduo X Trabalho

caracterizaram o século passado; primeiro com a racionalização do trabalho, a
fim de aumentar a produtividade e, depois, com o estudo do comportamento do
indivíduo e de sua Satisfação.
As primeiras preocupações científicas sobre a influência das condições
físicas do local de trabalho na produtividade industrial surgiram na década de
20, com os estudos de Elton Mayo. E o primeiro experimento, na tentativa de
correlacionar as duas variáveis – Indivíduo e Trabalho – ocorreu entre 1924 e
1927, na Western Eletric Company, localizada em Hawthorne, próximo a
Chicago.
Segundo Homans (1971), apud Rodrigues (2001,p.56), “essa empresa
preocupava-se constantemente com o bem-estar dos funcionários e procurava
estabelecer boas condições de trabalho para adaptar, de forma adequada, os
funcionários as suas funções”.
Foi possível apurar por intermédio de leituras que a empresa procurava
manter altos níveis de salários, planos de pensões, benefícios no caso de
doenças etc. e que, mesmo assim, havia muitas queixas e insatisfações entre
os empregados.
Segundo Robbins (1999, p.45), “os experimentos realizados buscavam,
inicialmente, investigar as possíveis relações entre as variáveis Iluminação e
Produtividade”. Depois o foco principal passou a ser a dinâmica dos grupos,
incluindo o redimensionamento de cargos, as mudanças na duração do dia e
da semana de trabalho, a introdução de períodos de descanso e planos de
salários individuais versus de grupo.
Mayo e seus colaboradores, com relação a esse estudo, destacaram
alguns pontos:
(1) A relação entre comportamento e sentimento;
(2) A influência do grupo sob o comportamento individual e;
(3) Que o incentivo econômico era um fator menor para a determinação
da produção do que os padrões de grupo, sentimentos de grupo e segurança.

6
 Algumas críticas foram feitas a esse trabalho, porém deve-se lembrar que
foram pesquisas pioneiras e construíram uma nova forma de pensar, pois, a
partir daí, aumentou, consideravelmente, a importância dada ao fator humano
dentro das organizações e o número de estudos sobre Motivação e Satisfação
no Trabalho.

Quadro 1 – Teorias de Motivação (Maslow, Macgregor, Herzberg), a partir

dos pontos de vista de Robbins (1999) e Rodrigues (2001).

ROBBINS (1999) RODRIGUES (2001) PONTOS FUNDAMENTAIS

Abraham Maslow Teoria da A Satisfação a partir das Cinco necessidades básicas:
(1954) Hierarquia das necessidades humanas fisiológicas (fome, sede e sexo);
Necessidades segurança (proteção); sociais (afeto,
amizade); estima (amor próprio,
autonomia) e auto realização.
Frederick Teoria Motivação A Satisfação a partir do Dois fatores, um capaz de produzir
Herzberg (1959) Higiene enriquecimento do cargo insatisfação (higiênico) e outro que
produz satisfação (motivacional).
Douglas Teoria X e Teoria Uma proposta de Duas visões sobre o ser humano em
McGregor (1960) Y Satisfação no Trabalho relação ao trabalho, uma negativa,
onde os empregados fariam de tudo
para evitar o trabalho (Teoria X) e
outra positiva, onde trabalho pode
ser associado a lazer (Teoria Y).
Fonte: Spector, P. E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva. 2002.

Spector (2002, p. 231), também cita Herzberg como “um líder do

movimento para enriquecer o trabalho, de forma a torná-lo mais significativo e
satisfatório para as pessoas, focalizando as características principais do
trabalho”.
Outras teorias associando a Satisfação e a Produtividade surgem a
partir dos anos 50; acreditava-se que, por meio de um desempenho positivo, o
trabalhador alcançava Satisfação e Realização. Assim, Trist e colaboradores
em 1950 estudaram um modelo macro, agrupando o trinômio
Indivíduo/Trabalho/Organização, denominado Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT).
Nos anos 60, surgem os movimentos de reivindicação dos
trabalhadores norte americanos, tornando os indivíduos mais conscientes e
favorecendo o desenvolvimento dos estudos sobre a QVT.

7
 Assim Rodrigues (2001, p.45), diz que a QVT “é de fundamental
importância para as organizações, tanto dos países desenvolvidos, como dos
países em desenvolvimento”.
Percebesse que tem sido uma preocupação do homem, desde o início
de sua existência. Com outros títulos, em outros contextos, mas sempre
voltada para facilitar ou trazer Satisfação e bem-estar ao trabalhador na
execução de sua tarefa.
Assim, os aspectos relacionados ao trabalho e aos indivíduos, capazes
de influenciar na Satisfação dos mesmos, de acordo com a literatura, serão
apresentados a seguir.

1.2. Comportamento humano nas organizações

Embora nossa intenção seja visualizar as pessoas como recursos, isto

é, como portadores de habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação de
trabalho, comunicabilidade, etc. Nunca se deve esquecer que as pessoas são
pessoas, isto é, portadores de características de personalidade, expectativas,
objectivos pessoais, histórias particulares, etc. Convém, portanto, salientar
algumas características genéricas das pessoas como pessoas, pois isso
melhorará nossa compreensão do comportamento humano nas organizações.

De acordo com (Chiavenato, 2002, p.45), o comportamento das

pessoas apresenta, em síntese, as seguintes características:

I. O homem é pró - activo. O comportamento das pessoas é orientado para a

satisfação das suas necessidades pessoais e para o alcance dos seus
objectivos e aspirações. Por isso, reagem e respondem a seu ambiente,
seja no trabalho ou fora da organização. As pessoas podem tanto resistir
ou colaborar com as políticas e os procedimentos da organização,
dependendo das estratégias de lideranças adoptadas por algum
supervisor. (De modo geral, o comportamento nas organizações é
determinado pelas práticas organizacionais como pelo comportamento pró
- activo orientados para objectivos pessoais) dos participantes da
organização.

II. O homem é social. A participação em organizações é muito importante na

vida das pessoas, porque as conduz ao desenvolvimento com outras
pessoas em grupos ou em organizações. Nos grupos ou nas organizações,
os indivíduos procuram manter sua identidade e seu bem-estar
psicológico. Muitas vezes, usam seus relacionamentos com outras
pessoas para obter informação sobre si mesmo e o ambiente em que
vivem. Os dados obtidos constituem uma “realidade social” para o grupo e

8
 para os indivíduos que nela se baseiam para testar e comprar suas
próprias capacidades, ideias e concepções, no sentido de aumentar sua
auto compreensão. Aliás, as relações sociais, mais de que qualquer outro
factor isolado, determinam a natureza do autoconceito das pessoas.
III. O homem tem diferentes necessidades. Os seres humanos são motivados
por grande diversidade de necessidades. Um factor pode motivar o
comportamento de uma pessoa hoje e pode não ter potência suficiente
para determinar seu comportamento no dia seguinte. Por outro lado, o
comportamento das pessoas é simultaneamente influenciado por um
grande número de necessidades, que apresentam valências e quantidades
diferentes.

IV. O homem percebe e avalia. A experiência do indivíduo com seu ambiente

é um processo activo porque selecciona os dados dos diferentes aspectos
do ambiente, avalia-os em termos de suas próprias experiências passadas,
em função daquilo que está experimentando em termos de suas
necessidades e valores.

V. O homem pensa e escolhe. O comportamento humano é propositada, pró-

activo e cognitivamente activo. E pode ser analisado em termos de planos
comportamentais que escolhe, desenvolve e executa para lidar com os
estímulos com que se defronta e para alcançar seus objectivos pessoais.

VI. O homem é limitado em termos de capacidade de respostas. O homem

tem uma limitada capacidade para desempenhar de acordo com o que
pretende ou ambiciona. As pessoas não são capazes de se comportar de
todas as formas, pois suas características pessoais são limitadas e
restritas. As diferenças individuais fazem com que as pessoas variem
consideravelmente em seus comportamentos. A capacidade de resposta é
função das aptidões (inatas) e da aprendizagem (aquisição). Tanto a
capacidade mental como a física estão sujeitas a severas limitações.

No sistema particular da personalidade individual, o padrão de valores,

de percepções e motivações, é o resultado da interacção das características
biológicas do indivíduo com a experiência de desenvolvimento que acumula
desde a infância até à vida adulta. A grande variabilidade de experiências faz
com que cada sistema individual se desenvolva diferentemente. Também os
problemas que aparecem variam infinitamente. Cada sistema individual é único
e complexo.

Em função dessas características do comportamento, avulta o conceito de

homem complexo.

Chiavenato (2002, p.90) propõe ainda a concepção de Homem

Complexo, baseada nas seguintes justificativas:

9
 1. O homem é variável, tem muitas motivações dispostas numa
hierarquia de importância;
2. É capaz de assimilar novas motivações através das suas
experiências organizativas;
3. Em diferentes direcções ou organizações as motivações podem
divergir;
4. Implica-se produtivamente na base de muitos tipos de
motivações; sua satisfação última e a eficácia da organização dependem só em
parte da natureza da sua motivação;
5. Pode responder a tipos diferentes de estratégias directivas,
dependendo das suas motivações e capacidades e da natureza da tarefa que
realiza.

1.3. Teorias da Satisfação no trabalho

Desde muito cedo preocuparam-se com a satisfação do homem no seu

mundo laboral. Não obstante as várias décadas de estudos, as opiniões são
controvérsias, ou seja não existe um consenso quanto à definição concreta do
conceito de satisfação no trabalho e como ela ocorre. Alguns autores referem à
satisfação enquanto um estado emocional, sentimentos ou respostas afectivas,
outros definem o conceito de satisfação no trabalho como uma atitude
generalizada em relação ao trabalho. Assim passamos a analisar algumas
escolas e teorias que preocuparam com a explicação deste conceito.

1.3.1. A Teoria da Hierarquia das Necessidades

Pelo conhecimento que adiquiri, a teoria de Maslow é conhecida como

uma das mais importantes teorias de da satisfação. Para ele, as necessidades
dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de
valores a serem transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo
realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as
pessoas busquem meios para satisfazê-la. Poucas pessoas, ou até mesmo
nenhuma, buscam reconhecimento pessoal e status se suas necessidades
básicas estiverem insatisfeitas.

10
 De acordo Camargo (2009, p.34), “o comportamento humano, neste
contexto, foi objecto de análise pelo próprio Taylor, quando enunciava os
princípios da Administração Científica”. A diferença entre Taylor e Maslow é
que o primeiro somente enxergou as necessidades básicas como elemento
motivacional, enquanto o segundo percebeu que o indivíduo não sente única e
exclusivamente necessidade financeira.

Ainda conforme mesmo Camargo (2009, p.43), “Maslow apresentou uma

teoria da motivação, segundo a qual as necessidades humanas estão
organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de
influência, em cuja base estão as necessidades mais baixas (necessidades
fisiológicas ou básicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as
necessidades de auto realização) ”.

Apoiado em Maslow, Chiavenato (2000, p.80) aponta os 5 níveis a

serem "escalados" por um ser humano:

1. Atender as necessidades básicas ou fisiológicas;

2. Atender as necessidades de segurança;
3. Atender as necessidades Sociais ou de associação;
4. Atender as necessidades de Status ou Auto Estima;
5. Atender as necessidades de Auto-Realização.

1 – Necessidades fisiológicas: São aquelas que relacionam-se com o

ser humano como ser biológico. São as mais importantes: necessidades de
manter-se vivo, de respirar, de comer, de descansar, beber, dormir, ter
relações sexuais, etc.
Ex: No trabalho: Necessidade de horários flexíveis, conforto físico,
intervalos de trabalho etc.
2 – Necessidades de segurança: São aquelas que estão vinculadas
com as necessidades de sentir-se seguras: sem perigo, em ordem, com
segurança, de conservar o emprego etc. No trabalho: emprego estável, plano
de saúde, seguro de vida etc.
Ex: No trabalho: Necessidade de estabilidade no emprego, boa
remuneração, condições seguras de trabalho etc.

11
 Ex: Necessidades sociais: São necessidades de manter relações
humanas com harmonia: sentir-se parte de um grupo, ser membro de um
clube, receber carinho e afecto dos familiares, amigos e pessoas do sexo
oposto.
Ex: No trabalho: Necessidade de conquistar amizades, manter boas
relações, ter superiores gentis, etc.
4 – Necessidades de estima: Existem dois tipos: o reconhecimento
das nossas capacidades por nós mesmos e o reconhecimento dos outros da
nossa capacidade de adequação. Em geral é a necessidade de sentir-se digno,
respeitado por si e pelos outros, com prestígio e reconhecimento, poder,
orgulho etc. Incluem-se também as necessidades de auto - estima.
Ex: No trabalho: Responsabilidade pelos resultados, reconhecimento
por todos, promoções ao longo da carreira, feedback, etc.
5 – Necessidades de auto - realização: Também conhecidas como
necessidades de crescimento. Incluem a realização, aproveitar todo o potencial
próprio, ser aquilo que se pode ser, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de
conseguir. Relaciona-se com as necessidades de estima: a autonomia, a
independência e o autocontrolo.
Ex: trabalho: Desafios no trabalho, necessidade de influenciar nas
decisões, autonomia etc.
Conforme verificamos existem alguns aspectos a se considerar sobre
a hierarquia de necessidades de Maslow, que enumeramos a seguir:
1. Para alcançar uma nova etapa, a anterior deve estar satisfeita, ao
menos parcialmente. Isto se dá uma vez que, quando uma etapa está satisfeita
ela deixa de ser o elemento motivador do comportamento do ser, fazendo com
que outra necessidade tenha destaque como motivação.
2. Os 4 primeiros níveis destas necessidades podem ser satisfeitos por
aspectos extrínsecos (externos) ao ser humano, e não apenas por sua
vontade.
3. A necessidade de auto - realização nunca é saciada, ou seja,
quanto mais se sacia, mais a necessidade aumenta.
4. Acredita-se que as necessidades fisiológicas já nascem com o
indivíduo. As outras mostradas no esquema acima se adquirem com o tempo.

12
 5. As necessidades primárias, ou básicas, se satisfazem mais
rapidamente que as necessidades secundárias, ou superiores.
6. O indivíduo será sempre motivado pelas necessidades que se
apresentarem mais importantes para ele.
Como em toda teoria, há sempre aqueles que não concordam com ela
em parte ou totalmente. Os críticos desta teoria afirmam que nem todas as
pessoas são iguais e, por isso, um aspecto que se mostra como uma
necessidade para uma pessoa, pode não ser para outra.
Outras críticas dão conta de que esta teoria analisa o desenvolvimento
das pessoas, mas não considera em nenhum momento o incentivo dado pela
organização. Há quem diga, também, que Maslow contemplou as
necessidades do indivíduo em uma ordem muito rígida, sem a possibilidade de
inversão ou troca de necessidades. Mas nenhumas destas críticas
descaracterizam a teoria ou a tornam menos actual que as demais, apenas
nascem de algumas confusões que são feitas com a definição de
“necessidade”, muitas vezes confundida com “desejo” ou “vontade”.
Dentre muitos estudos e análises, Maslow identificou duas
necessidades adicionais à pirâmide de necessidades já criada. Estas novas
descobertas que davam conta das pessoas que já possuíam todas as
necessidades satisfeitas (pouquíssimas pessoas) foram chamadas
de cognitivas. São elas:
1. Necessidade de conhecer e entender: Está relacionada com os
desejos do indivíduo de conhecer e entender o mundo ao seu redor, as
pessoas e a natureza.
2. Necessidade de satisfação estética: Estão relacionadas às
necessidades de beleza, simetria e arte em geral. Ligada à necessidade que o
ser humano tem de estar sempre belo e em harmonia com os padrões de
beleza vigente.
Por todo o exposto, queremos por fim destacar, que as necessidades
de auto-realização, do todo da pirâmide, são necessidades de crescimento e
revelam uma tendência de todo ser humano em realizar plenamente o seu
potencial. E por ser esta uma tendência que consideramos natural, enfatizo
aqui nas palavras de Maslow:

13
 “Um músico deve compor, um artista deve pintar, um poeta deve escrever,
caso pretendam deixar seu coração em paz. O que um homem pode ser,
ele deve ser. A essa necessidade podemos dar o nome de auto-
realização”. Abraham Harold Maslow (1908 - 1970)

1.3.2. Teoria dos eventos situacionais

Para Ferreira, Neves & Caetano (2001, p.110), de acordo com a teoria
dos eventos situacionais Quarstein, McAfee & Glasman a “satisfação no
trabalho resulta de dois factores, isto é, as características situacionais, e os
eventos situacionais” que em síntese passaremos a descrever.

As características situacionais dizem respeito a dimensões do trabalho,

que podem ser analisados pelos indivíduos antes mesmo que este aceite
desempenhar a função (por exemplo, o salário, as oportunidades do
desenvolvimento pessoal as condições do trabalho, as políticas das
empresas). Quanto aos eventos situacionais, este se verifica uma vez
iniciados o desempenho da função. Neste sentido, o indivíduo pode
encontrar ao longo do seu trabalho, situações que lhe são favoráveis e
outras, ao invés, desfavoráveis. A título de exemplo a existência de uma
certa autonomia no desempenho da função pode ser avaliado pelo
indivíduo como uma situação positiva do trabalho; em contrapartida, o
facto de ter de sair, por sistema, depois do horário previsto do trabalho,
pode contribuir para uma apreciação negativa da função. Ao desenvolver a
sua teoria Quarstein preocupou-se em saber por que razão alguns
indivíduos que desempenham funções com características
fundamentalmente favoráveis (por exemplo, um salário adequado,
perspectiva de promoção) manifestam uma satisfação no trabalho
diminuto, e por que esta razão outros, com características de trabalho
semelhante, revelam níveis de satisfação diferenciados. Procuraram, de
igual modo, perceber por que varia o nível de satisfação ao longo do
tempo, apesar de se manterem as mesmas características do trabalho.

Ora, ao basear a teorias nas características de função e nos eventos

situacionais, os autores acabam por esclarecer algumas dessas questões. De
facto as características do trabalho são de fácil categorização e, por norma,
são duradouras e apresentam significativa estabilidade; em contrapartida, os
eventos situacionais são as próprias décadas situação, e mostraram um
carácter claramente transitório. Por outro lado, de acordo com os autores, o
indivíduo tem alguma facilidade em controlar as respostas emocionais que
resultam das características do trabalho, mas revela dificuldades no controlo
dessas respostas aos eventos situações, sobretudo pela especificidade que
caracteriza cada um desses eventos. Com efeito, ficaria percebido que se

14
verifica ao nível de satisfação dos indivíduos, resultando esta,
fundamentalmente, de um acumular de respostas – endividamento controlado –
a eventos situacionais, não obstante permaneceu características do trabalho
algo semelhante.

Em suma, a satisfação no trabalho é o resultado das respostas

emocionais à situação perante a qual o indivíduo se encontra.

1.3.3. Teoria bifactorial de Herzberg

De acordo com Abdulla (2009, p.87), “no final da década de 50,

Frederich Herzerg propõe uma nova teoria de dois fatores que classificam a
satisfação e a insatisfação no trabalho”.

Baseado num estudo empírico com 200 engenheiros e contabilistas,

em que foi solicitado para relatarem as situações em que se sentiam
excecionalmente bem e excecionalmente mal com o seu trabalho, Herzerg e os
seus colaboradores analisaram e categorizaram as respostas de forma que
conseguiram isolar dois conjuntos de fatores que determinam a satisfação e
insatisfação no trabalho. A estes dois conjuntos denomina de fatores
motivadores (satisfações) e fatores de higiene (insatisfação) e ainda os
identifica em duas dimensões, fatores intrínsecos e extrínsecos. Na Tabela 2
são apresentados estes fatores:

Tabela° 2: Fatores que afectam as atitudes no trabalho da teoria da motivação de

Herzberg

Factores Higiénicos Factores Motivacionais

Factores Extrínsecos Factores Intrínsecos
Factores que levam a insatisfação no Factores que levam à satisfação no trabalho
trabalho
Políticas e gestão da organização Realização
Supervisão Reconhecimento
Relacionamento com Superiores Características do trabalho
Condições de Trabalho Responsabilidade
Salário Promoção
Relacionamento com colegas Desenvolvimento
Vida pessoal

15
 Relacionamento com subordinados
Status
Segurança no trabalho

Fonte: Adaptado (Abdulla, 2009, p.39)

No seu estudo, Abdulla J. M. (2009, p. 39), faz referência ao mecanismo da

teoria de Herzberg que descreve como:

O mecanismo da teoria de Herzberg afirma que a presença de fatores de

motivação, relacionados com conteúdos do trabalho, produzem satisfação
no trabalho, mas a sua ausência não conduz a insatisfação no trabalho.
Realização (pessoal/profissional), reconhecimento e responsabilidade são
exemplos de fatores de motivação. Por outro lado, a presença de fatores
de higiene, relacionados com o contexto e ambiente de trabalho, não
produzem sentimentos de satisfação, mas a sua ausência leva à
insatisfação. São exemplo de fatores de higiene o salário, supervisão e
segurança no trabalho. Entre os fatores de higiene, o mais surpreendente
é o do salário. Herzberg concluiu que um salário baixo deixa as pessoas
insatisfeitas, ao mesmo tempo em que pagar-lhes mais não as deixa
necessariamente satisfeitas.
A teoria de Herzberg suscitou algumas críticas, nomeadamente no que
concerne ao tipo de amostra utilizada, engenheiros e contabilistas.
Extrapolando este estudo para uma abordagem mais generalizada incorre na
hipótese de descurar características, direta ou indiretamente, associadas ao
individuo e à sua função.

As hipóteses e os critérios de medição são ambíguos, a teoria não tem

muito em conta as diferenças individuais e culturais. Foi possível verificar que
nas críticas alguns autores argumentam que a teoria de Herzberg ignora o
papel das variáveis individuais e culturais em situações de trabalho. Tal como a
teoria de Maslow pode ser criticada por assumir uma aplicabilidade global, o
mesmo se pode dizer do trabalho de Herzberg.

De acordo com Rollinson (2008, p.87), “aquilo que são factores de

higiene numa pessoa ou numa cultura, podem ser motivadores em outras e
vice-versa”. Por exemplo, Herzberg entende o dinheiro com um factor de
higiene que determina insatisfação, mas para alguns empregados isso pode
motivá-los e satisfazê-los.

16
 1.3.4. Teoria da adaptação ao trabalho

A teoria da adaptação ao trabalho tem por base a interacção entre o

indivíduo e o ambiente de trabalho, Ferreira (1984) diz que os os “indivíduos
procuram desenvolver e manter uma certa correspondência com o ambiente de
trabalho, de acordo com um processo contínuo e dinâmico, o qual designam de
adaptação ao trabalho”.

Assim destacam-se dois tipos de correspondência. O primeiro

caracteriza-se pelo grau de correspondência entre atributos individuais,
nomeadamente as capacidades e competências próprias, e as exigências da
função, assumindo a designação de resultados satisfatórios. O segundo tipo
refere-se a correspondência entre o contexto de trabalho e as necessidades e
valores individuais.

Segundo esta teoria e de acordo Ferreira (1984), é possível anunciar os

seguintes pressupostos:

1. A adaptação da pessoa ao trabalho resulta dos níveis dos resultados

satisfatórios e da satisfação do indivíduo em relação ao trabalho;
2. Os resultados satisfatórios dependem da relação entre as
competências e capacidades individuais, e as competências e capacidades
necessárias para o desempenho da função, implicando uma relação entre
o sistema de recompensas e as necessidades individuais;
3. A satisfação no trabalho depende das relações entre as necessidades
individuais, e o sistema de recompensas, implicando a relação entre as
competências individuais e as competências requeridas.
4. As relações entre os resultados satisfatórios e as competências
requeridas pela função são mediadas pela satisfação no trabalho;
5. As relações entre a satisfação no trabalho e as necessidades
reforçadas são mediadas pelos resultados satisfatórios;
6. Os níveis inadequados de satisfação ou de resultados satisfatórios
podem contribuir para a saída do indivíduo da organização (despedimento
ou abandono da organização).

Por último, esta teoria considera que a satisfação no trabalho resulta de

uma discrepância, ao nível individual, entre as necessidades e os valores que a
pessoa procura por via de desempenho da função, e que efectivamente
acontece a este nível.

17
 1.4. A Importância da Satisfação Profissional

A satisfação no trabalho constitui um indicador dos sentimentos de

realização pessoal e de participação do sistema, através do trabalho, muito
determinado pelas expectativas dos indivíduos, mas também pela percepção
das condições de trabalho a que efectivamente estão sujeitos.

Neste contexto, quando os subordinados estão satisfeitos, tendem a

entregar-se mais em termos de sugestões realistas, objectivas e de inovação
para a melhoria no desempenho e produtividade. Por outro lado, haverá maior
empenhamento para alcançar êxitos, a nível profissional e institucional. Logo,
um indivíduo satisfeito procura empenhar-se mais nas tarefas que lhe são
confiadas, e consequentemente melhora o nível de funcionamento e prestação
de serviço por parte da organização. De igual modo, contribui para a redução
do absenteísmo e do ausenteis-mo no local de trabalho.

Porter e Steers, citados na obra Comportamento Organizacional e Gestão

dos Recursos Humanos, chamam a atenção para a necessidade de
conhecer as expectativas dos trabalhadores, como forma de predizer os
seus comportamentos e atitudes, já que se a organização conhecer as
expectativas dos indivíduos, esta poderá influenciar o nível de satisfação
individual e a decisão do trabalhador e de participar e envolver-se na vida
da organização ou então, optar pelo abandono ou afastamento, quando tal
situação não se verificar.

(Chiavenato 2004, p.90)

A satisfação influencia as respostas a adoptar pelos indivíduos na
organização e estas se traduzirão em atitudes positivas e capazes de melhorar
e beneficiar a organização.

Os mesmos enfatizam a importância dos factores (absentismo e

turnover- saída) relacionados com as políticas de remuneração e promoção, a
dimensão da organização, o tipo de liderança, o tipo de supervisão, a relação
com os colegas de trabalho, o conteúdo do próprio trabalho, a idade e a
posição dos trabalhadores como determinantes fundamentais da intenção de
afastamento.

A relevância e o interesse acerca da satisfação profissional surgem

pelo facto de aparecerem associadas às variáveis tão importantes como sejam,
o bem-estar mental, a motivação, o envolvimento, o desenvolvimento, o
empenho, o sucesso e a realização profissional dos sujeitos.
18
 1.5. As Causas da Satisfação no Trabalho

De acordo Chiavenato (2004, p.90), “a descoberta das expectativas e

dos desejos dos indivíduos afectos a uma organização constitui a chave de
sucesso tanto para a organização como para o fomento da satisfação
profissional desses indivíduos. No entanto, para compreendermos a satisfação
no trabalho, torna-se necessário descobrir as causas que contribuem para o
seu crescimento”. Se se quiser fomentar a satisfação no trabalho haverá a
necessidade de conhecer as suas causas e as variáveis a elas associadas.

Genericamente estas causas podem ser agrupadas em duas grandes

categorias: as determinantes organizacionais, ou seja, as que se relacionam
com a organização e o desempenho no trabalho e as determinantes pessoais,
que se relacionam com as características pessoais dos próprios trabalhadores.

Ainda baseando-se em Chiavenato (2004, p.89) “das variáveis

associadas às causas organizacionais, destacam-se, o sistema de
remuneração, a qualidade de supervisão, o estímulo social e do trabalho, o
desafio profissional bem como as boas condições de trabalho e relação entre
colegas”.

Compreende-se que as condições de trabalho influenciam a satisfação

das pessoas no desempenho das suas actividades, pois, quanto melhor as
condições de trabalho, maior será o nível de satisfação. Na mesma linha de
pensamento eles ainda consideram que para a maior parte das pessoas, o
trabalho também preenche uma necessidade de interacção social. Ou seja, ter
colegas amigáveis e que deem suporte conduz a um aumento de satisfação.
De facto, o bom relacionamento interpessoal no local de trabalho contribui para
um ambiente de confiança e de sã convivência, com repercussões no
desempenho individual e colectiva, o que traduz também numa maior
satisfação individual.

A satisfação no trabalho também tem causas pessoais. Estas

englobam as variáveis, como sejam, a personalidade e autoestima, a
congruência entre interesses e o tipo de trabalho, estatuto e antiguidade e
satisfação com a vida em geral.

19
 1.6. As consequências da satisfação laboral

De acordo com Maroco (2007, p.45), “a investigação científica tem

procurado contribuir, com insistência duradoira, para o conhecimento da
contribuição da satisfação e insatisfação no trabalho para o desempenho
organizacional e profissional, com particular incidência no indivíduo, isto é, nos
comportamentos e nas atitudes, no bem-estar físico e no psicológico”.

Se bem que a seriedade de muitos estudos sobre a satisfação no trabalho

tenha favorecido a evolução do saber neste domínio científico, também é certo
que as relações encontradas entre a satisfação e suas consequências carecem
de confirmação causal.

Por essa razão, na obra intitulada Psicologia das Organizações Teixeira

(1998, p. 201-202), “optou pela expressão potenciais efeitos da satisfação no
trabalho, deixando em aberto hipóteses alternativas, como por exemplo”:

a) Desempenho profissional/produtividade;
Apesar da tendência natural de pensar que satisfação contribui para a
produtividade, a verdade é que, na maioria dos estudos, a correlação entre
estas duas variáveis, não se tem revelado muito forte. No entanto, as
investigações mostram que os indivíduos que melhor desempenham as
suas funções e que, em consequência recebem recompensas adequadas,
apresentam níveis de satisfação elevados.

b) Comportamento de fuga
O comportamento de fuga parece relacionar-se com o aumento do
absentismo ou, de outra forma com a intenção do indivíduo mudar de
função, ou até de abandonar a própria organização.

O absenteísmo representa custos adicionais para a organização, pois,

implica um esforço acrescido para os colegas de trabalho e, por vezes, a
substituição temporária dos colaboradores, apesar de alguns estudos terem
destacado a relação entre a falta de satisfação no trabalho com o incremento
do absentismo

Estudos mais recentes reforçam a ideia de que o absentismo é uma

variável extremamente complexa que pode depender muito mais de outras
variáveis que não a satisfação. “Como por exemplo, a doença do próprio ou de
um familiar, a fadiga, o desenvolvimento de actividades comerciais ou negócio

20
por conta própria, o nascimento de uma criança, perda de uma familiar”,
(Teixeira, 1998, p.89).

c) Bem - estar físico e psicológico

De acordo com Spector (1988, p.95), “a saúde física e psicológica é

frequentemente influenciada pelo nível de satisfação no trabalho. Verificam-se
correlações elevadas entre a saúde psicológica e a satisfação”.

d) Formas de Satisfação no Trabalho

De acordo com Bruggemann & Ulich, (2001,p.45) “existem várias

formas de satisfação no trabalho em relação às quais vamos dar alguns
exemplos”:

Satisfação progressiva, em que se verifica que o indivíduo está satisfeito

com o seu trabalho e procura aumentar o seu nível de aspirações para
aumentar o nível de satisfação;
Satisfação estabilizada, em que se observa que o indivíduo está satisfeito,
procurando manter o seu nível de aspirações;
Satisfação resignada; em que perante uma insatisfação pouco definida, o
indivíduo procura reduzir o seu nível de aspirações, adequando-se às
condições do trabalho;
Insatisfação no trabalho construtiva, em que apesar de se sentir
insatisfeito, o indivíduo (dotado de certa capacidade de tolerância à
frustração), procura manter o seu nível de aspirações, optando por
soluções que lhe permitam fazer face aos problemas;
Insatisfação no trabalho estável, em que o indivíduo está insatisfeito.
Mantém o seu nível de aspiração, porém, não procura soluções que lhe
permitam resolver os problemas, etc.

Mas também é preciso referenciar situações em que o indivíduo sente-

se frustrado e insatisfeito com o trabalho. É uma situação de Pseudo satisfação
no trabalho. Isto é, o indivíduo não consegue identificar soluções conducentes
à melhoria da situação, porém, mantém o seu nível de aspiração. Acaba por
distorcer a sua própria percepção da realidade.

21
 CAPÍTULO II. METODOLOGIA DO ESTUDO

2.1. Modo de Investigação

Este estudo teve como base de abordagem do problema a

pesquisa quantitativa que segundo Richardson (1999, p.56), “é caracterizada

22
pelo emprego da quantificação, tanto nas modalidades de colecta de
informações quanto no tratamento delas por meio de técnicas estatísticas”.

Quer-se com esta pesquisa validar-se das hipóteses mediante a

utilização de dados estruturados, estatísticos, com análise de um grande
número de casos representativos, recomendando um curso final da acção. Ela
quantifica os dados e generaliza os resultados da amostra para os
interessados.

Quanto ao tipo e alcance dos objectivos a pesquisa foi a pesquisa

identificou-se como sendo descritiva. Segundo Vergara (2000, p.47), “a
pesquisa descritiva expõe as características de determinada população ou
fenómeno, estabelece correlações entre variáveis e define sua natureza”.

Queremos com esta pesquisa não explicar o fenómeno, mas usa-la

como base para melhor compreender-se o comportamento da variável em
estudo.

2.2. Variáveis

2.2.1. Variável dependente

Satisfação no trabalho.

2.2.2. Variável Independente

Salário; qualificação profissional; Relacionamento com os superiores

hierárquicos; status / prestígio; condições de trabalho; politicas; garantias;
oportunidades de crescimento pessoal; tipo de reconhecimento.

2.3. População e Amostra

Segundo Gil (2008, p.89) população é “o conjunto definido de

elementos que possuem determinadas características”.

Sendo assim, definiu-se como população de pesquisa 80 efectivos da

área de Recursos Humanos da EPAL (Empresa de Água de Luanda).

23
 De acordo com Silva & Menezes (2000, p.70), “amostra é a parte da
população ou do universo, seleccionada de acordo com uma regra ou plano”.

A amostra do estudo teve composta por 40 efectivos da EPAL

(Empresa de Água de Luanda).

2.4. Instrumentos de Investigação

Para Lakatos e Marconi (2001, p.77), “os instrumentos são conjuntos

de preceitos ou processos de que se utiliza a ciência para obtenção de seus
propósitos. Referem-se mais precisamente à parte prática de colecta de
dados”. Assim para o nosso trabalho, recorreu-se ao questionário para a
recolha de dados.

Assim segundo Gil (1999, p.183), o questionário pode ser definido

“como a técnica de investigação composta por um número mais ou menos
elevado de questões apresentadas por escrito às pessoas, tendo por objectivo
o conhecimento de opiniões, crenças, sentimentos, interesses, expectativas,
situações vivenciadas”.

Para a recolha de dados neste trabalho, usou-se o questionário

fechado de modos a fornecerem certo número de opções codificadas.

Ainda conforme Gil (1999, p.183), “um questionário fechado é

elaborado com perguntas cujas respostas são definidas em meio a alternativas
previamente estabelecidas (também conhecidas com questões objectivas).”

2.5. Processamento e Tratamento de Dados

Vergara (2000, p.59), “afirma que tratamento de dados refere-se aquela

secção na qual se explícita como se pretende tratar os dados e colectar,
justificando porque tal tratamento é adequado aos propósitos do projecto”.

Neste sentido os dados foram tratados de forma quantitativa, ou seja,

serão apresentados recorrendo à matemática e a estatística, com suporte ao
Excel para construção de tabelas e gráficos.

24
25
CAPÍTULO III. RESULTADO E DISCUSSÃO

26
 3.1. Apresentação dos dados

As frases abaixo descritas falam de alguns aspectos de seu trabalho

actual. Considerando a escala de 0 (zero) a 04 (quatro), indique o quanto
sente-se satisfeito ou insatisfeito com cada um deles.
Nesta escala de satisfação trabalhou-se com médias cuja origem dos
seus valores, consta no apêndice da monografia onde: 0 = (Muito insatisfeito);
1 = (insatisfeito); 2 = (satisfeito); 3= (muito satisfeito).
Dê sua resposta escrevendo o número correspondente, usando para o
efeito a coluna a sua direita.

Tabela 01 – Média dos factores de satisfação analisados

Item Questão Média

1. Com o salário que aufiro se comparado com o quanto eu trabalho e com a 2

minha capacidade profissional.
2. Com o trabalho em si, pelo facto de o mesmo ser desafiador e interessante 2,49
e condizer com a minha qualificação profissional.
3. Com o relacionamento existentes com os meus superiores hierárquicos 4,29

4. Com a minha vida pessoal 3,75

5. Com o status/prestígio que a organização me proporciona. 3,17

6. Com as condições de trabalho que a organização me proporciona. 3,12

7. Com as políticas gerais adoptadas pela organização. 2,54

8. Com as garantias de segurança que o trabalho apresenta. 2,83

9. Pelo facto de minhas actividades funcionais me proporcionarem 3,17

oportunidades de crescimento pessoal.
10. Com o tipo de autonomia e responsabilidade que o meu trabalho me 4,41
oferece.
11. Com o tipo de reconhecimento que a nossa organização presta ao trabalho 3,12
que realizo.
12. Coma forma como a nossa organização oferece oportunidades de 2,24
negócios.

27
 Gráfico n° 03. Caracterização dos pesquisados em relação aos principais factores de
satisfação
5 4.29 4.41
4 3.75
3.17 3.12 3.17 3.12
2.83
3 2.49 2.54 2.4
2
2
1
0

Conforme o gráfico e a tabela em função das situações correspondentes

aos itens apresentados foi possível verificar que os trabalhadores sentem-se
satisfeito com o salario comparado com o trabalho que exerce e as suas
competências profissionais com uma média de 02; em relação ao trabalho em
si, pelo facto de o mesmo ser desafiador e interessante e condizer com a
qualificação profissional os trabalhadores da EPAL sentem-se satisfeito pois a
média aponta para 2,49; no que diz respeito ao relacionamento existentes com
os meus superiores hierárquicos a média foi de 4,29 o que indica muita
satisfação e essa média é também a segunda média mais alta;
Quando questionados sobre a vida pessoal e o trabalho os participantes
disseram sentirem-se satisfeito com uma media de 3,75;
No que diz respeito ao status / prestígio que a organização lhe
proporciona, foi possível verificar que a um índice de satisfação com uma
média de 3,17;
Em relação as condições de trabalho que a organização lhes proporciona
foi possível verificar que os trabalhadores estão satisfeitos apresentam uma
média de 3,12;

28
 A média mais alta, a qual também queremos destacar nesse estudo tem a
ver com o tipo de autonomia e responsabilidade que o trabalho me oferece, os
trabalhadores sentem-se muito satisfeito com uma média de 4,41.

29
CONCLUSÃO

O tema satisfação é amplamente estudado uma vez que as organizações

são feitas de trabalhadores, sendo por isso crucial que os mesmos se
mantenham satisfeitos com o trabalho, por forma a potenciar os seus pontos
fortes.
O presente estudo enquadra-se na temática da satisfação no trabalho um
estudo na empresa EPAL – 2016. A ideia de base através da qual surgiu esta
investigação foi de descrever os factores que exercem sobre a satisfação no
trabalho nos trabalhadores da EPAL (Empresa de Águas de Luanda). Para o
efeito foram aplicados questionários aos trabalhadores da mesma empresa.
Os principais factores que exercem influência sobre a satisfação no
trabalho dos trabalhadores da empresa EPAL são: A autonomia e
responsabilidade, o relacionamento com os superiores hierárquicos e a vida
pessoal.
Quanto aos factores que exercem menor influência sobre a satisfação no
trabalho dos trabalhadores da empresa EPAL destacamos os salários.
Relactivamente as hipóteses formulada, verificamos que tanto o
reconhecimento, a segurança, a autonomia, a responsabilidade e o
relacionamento com os Superiores, apresentam resultados em termos de
média suficiente para que possamos considerar como sendo sido confirmadas.

30
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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31
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Vergara, S. (2000). Projectos e relatórios de pesquisa em administração. 3ª.

Ed. São Paulo: Atlas.

32
APÊNDICES

33
 Este questionário versa sobre um conjunto de temáticas relativas ao
modo como o colaborador percepciona à organização de modo a aferir o grau
de satisfação com a organização.
É de todo conveniente que responda com o máximo de rigor e
honestidade, pois só assim é possível a organização apostar numa melhoria
contínua dos serviços que presta.
Este questionário é de natureza confidencial. O tratamento deste, por
sua vez, é efectuado de uma forma global, não sendo sujeito a uma análise
individualizada, o que significa que o anonimato do colaborador é respeitado.

1. Questionário
Item Questão Média

02 Com o salário que aufiro se comparado com o quanto eu trabalho e com a

minha capacidade profissional.
03 Com o trabalho em si, pelo facto de o mesmo ser desafiador e interessante
e condizer com a minha qualificação profissional.
04 Com o relacionamento existentes com os meus superiores hierárquicos

05 Com a minha vida pessoal

06 Com o status/prestígio que a organização me proporciona.

07 Com as condições de trabalho que a organização me proporciona.

08 Com as políticas gerais adoptadas pela organização.

09 Com as garantias de segurança que o trabalho apresenta.

10 Pelo facto de minhas actividades funcionais me proporcionarem

oportunidades de crescimento pessoal.
11 Com o tipo de autonomia e responsabilidade que o meu trabalho me
oferece.
12 Com o tipo de reconhecimento que a nossa organização presta ao trabalho
que realizo.
13 Coma forma como a nossa organização oferece oportunidades de
negócios.

34
 1. Quadro geral dos dados
RESPODENTES SEXO FAIXA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
ETARIA

1 F 45 1 1 2 4 4 2 2 2 4 4 2 2

2 F 55 0 0 2 4 4 1 4 2 0 0 0 2

3 M 30 1 0 2 1 4 2 1 1 2 2 4 2

4 F 45 1 1 2 4 4 2 2 2 4 4 2 2

5 M 25 0 1 4 4 2 1 1 0 4 2 4 1

6 M 40 1 0 2 2 4 0 0 1 4 0 4 2

7 F 35 1 1 2 2 2 2 1 0 0 1 1 0

8 M 55 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1

9 F 35 1 2 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2

10 F 50 2 2 4 4 0 0 1 0 1 4 2 1

11 F 25 1 4 2 0 1 4 0 0 1 4 2 2

12 F 40 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1

13 F 30 2 1 1 2 0 0 1 1 2 1 0 0

14 M 45 0 1 4 2 0 2 4 1 0 0 2 4

15 F 30 2 1 1 2 0 0 1 1 2 1 0 0

16 F 25 4 2 4 4 2 4 4 2 4 2 4 2

17 M 55 0 1 4 2 0 1 1 4 2 4 4 0

18 F 40 1 1 2 4 2 4 2 2 1 0 0 0

19 F 30 0 4 4 2 1 1 0 4 2 1 1 1

20 F 25 1 2 2 1 4 2 4 2 1 0 0 0

21 F 35 0 0 1 0 0 2 0 1 0 0 0 0

22 M 30 0 0 1 0 0 2 0 1 0 0 0 0

23 F 35 4 4 2 1 2 1 1 0 4 4 2 1

24 M 30 1 2 2 2 1 0 1 1 2 2 1 0

25 F 40 1 1 4 4 2 2 2 2 2 4 2 2

26 M 45 0 2 4 2 4 1 2 2 4 1 4 0

27 M 45 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1

28 M 35 1 1 2 2 2 1 1 0 0 1 1 1

29 F 40 1 1 1 2 1 1 0 0 1 1 1 0

30 F 40 0 0 1 0 0 2 0 1 0 0 0 0

31 F 35 0 0 1 0 0 2 0 1 0 0 0 0

32 M 55 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1

33 M 35 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1

34 M 25 4 2 4 4 2 4 2 4 4 2 4 2

35 F 40 4 2 4 4 2 4 2 4 2 4 2 2

36 M 40 0 2 4 0 0 1 2 0 2 4 2 1

37 M 30 1 2 0 0 0 1 1 4 2 1 0 4

38 M 55 0 0 0 1 1 4 2 1 0 4 4 4

39 M 45 0 0 1 2 3 0 1 2 2 4 0 0

40 M 40 0 1 2 2 4 2 0 1 0 1 2 1

TOTAIS 1535 41 51 88 75 65 64 52 58 65 70 64 46

MEDIA 38,375 2 2,49 4,29 3,75 3,17 3,12 2,54 2,83 3,17 3,41 3,12 2,24

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