AULA 1

TRABALHO é uma condição da existência humana, uma necessidade natural que possibilita a
troca material entre o homem e a natureza. O autor afirma que o trabalho é essencial para a
coletividade pois, além de prover a sobrevivência das pessoas, é uma atividade que atribui
“um lugar", um elo fundamental que liga o homem à vida social. Karl Marx (2010)

Guattari e Rolnik (1993) enfatizam que os processos subjetivos se realizam no âmbito do

social. Os autores destacam que, em nossa sociedade, o indivíduo é atravessado por
múltiplos processos de subjetivação. Alguns destes processos são inconscientes, outros são
percebidos nos espaços de convivência, outros ainda se relacionam a produção de poder e
ao Estado.

Processos de subjetivação são produzidos por forças sociais muito amplas que se originam
em fatores políticos e sociais presentes em nosso cotidiano.

eles concordam em um ponto: que o trabalho é essencial na modelagem dos processos de

subjetivação.

Subjetividade constitui a singularidade e a espontaneidade com que o indivíduo produz a

própria existência.

as condições objetivas referem-se a um conjunto de questões formais de trabalho como

contrato, salário, posto de trabalho dentre outras.

Ser impossível separar a objetividade do trabalho da subjetividade de quem trabalha.

a Psicologia Organizacional reúne estudos e pesquisas realizados em diversos campos de

conhecimento e os coloca como instrumentos à disposição dos atores organizacionais na
busca pelo aumento da eficiência e eficácia dos processos e da melhoria da qualidade de
vida das pessoas no trabalho.

A produtividade está mais vinculada a variáveis psíquicas e relacionais do que com

alterações objetivas das condições de trabalho ou da organização do mesmo. (ALTERAR A
LUZ DA FÁBRICA)

Zanelli e Bastos (2014) avaliam que uma das diferenças centrais entre a Psicologia Industrial
e a Psicologia Organizacional é que, enquanto a primeira joga seu foco na eficiência da
organização e no gerenciamento dos recursos humanos, a segunda amplia essa área de
atenção, se interessando também pelo funcionamento da estrutura das organizações.

AULA 2
Conforme Maximiano (2008,) nossas diferenças individuais são:

1
Percepção

Inteligência

Atitudes

Aptidões

Biografia

Personalidade

PERCEPÇÃO:

Percepção: Ato ou efeito ou capacidade de perceber alguma coisa através dos sentidos. Ela
é uma representação mental da realidade percebida por nós.

Maximiano (2008, p. 226, 227)) levanta dois aspectos básicos a serem considerados no
estudo da percepção:

a) PERCEPÇÃO SELETIVA: percepção é seletiva, e se dirige a características de uma pessoa,

objeto ou evento que se sobressai em relação aos demais, segundo os nossos próprios
interesses e a experiência passada.

b) ADAPTAÇÃO SENSITIVA: A percepção ajusta-se a variações no comportamento dos

estímulos, modificando-se ao longo do tempo. Esse fenômeno pode ser percebido quando
uma pessoa fica submetida a um mesmo estímulo durante muito tempo e sua sensibilidade
a ele começa a se reduzir, chegando até mesmo a se extinguir. (pode levar a defeitos nos
produtos quanto a acidentes no trabalho)

Para Robbins (2007, p. 6,) existem dois tipos de percepção:

A externa se vincula aos comportamentos provocados por situações ou pelo ambiente em

que o indivíduo está inserido,

A interna se baseia nas experiências culturais e sociais do próprio observador, e definem o

modo como ele vê e sente o mundo ao seu redor.

Diversos fatores podem contribuir para que as pessoas cometam erros na percepção,
produzindo avaliações e julgamentos incorretos. Dentre estes problemas da percepção,
Maximiano (2008) destaca:

Estereótipos ou preconceito: : Os técnicos em TI são vistos como possuidores de alguns

atributos que se convencionou caracterizar como "nerds".

Efeito de Halo: : se um avaliador tem críticas a uma determinada religião, poderá analisar de
forma negativa o avaliado, porque poderá levar em conta apenas essa característica e não
outras passíveis de serem avaliadas. O contrário também poderá ocorrer, se o avaliador for

2
um adepto da mesma religião.

Projeção: este tipo de efeito implica em perceber aquilo que se quer e não o que de fato
está acontecendo. Gerente acha que não sou bom, mas é só ideia minha

Efeito de Contraste: distorção da percepção em que se compara uma pessoa com outra
encontrada recentemente. Trata-se de um efeito que pode nos levar a desvirtuar a
avaliação de uma pessoa, que pode tanto ser beneficiada se o candidato anterior for
medíocre ou prejudicada se foi alguém com características muito positivas.

INTELIGENCIA:

Dentre os muitos estudos e abordagens da inteligência, duas teorias são especialmente

interessantes no âmbito das organizações: a teoria do fator geral (Fator G) e a teoria das
inteligências múltiplas.

FATOR G: s três dimensões do Fator G variam juntas e se influenciam mutuamente. Assim,

espera-se que uma pessoa com alto grau de QI em habilidades numéricas, por exemplo,
apresente escores igualmente altos nos fatores lógicos e verbais, já que estes fatores são
interdependente

Teorias mais recentes explicam a inteligência sob uma lógica diferente. Em vez de
considerar a inteligência como um fator unitário, propõem um conjunto multifatorial que
inclui diversos tipos de inteligência.

A inteligência Múltipla de Gardner: representa o potencial psicológico e biológico

concretizado em sua maior parte pela influência de fatores socioculturais e diz respeito à
capacidade de resolver problemas ou criar soluções que sejam significativas no ambiente
sociocultural.

Inteligência linguística: Escritores, poetas, jornalistas e políticos

Inteligência lógico-matemática: economistas, engenheiros e matemáticos.

Inteligência espacial: pintores, designers, fotógrafos, publicitários, arquitetos, jogadores de

futebol e motoristas de ônibuS

Inteligência musical: músicos, maestros e cantores.

Inteligência corporal e sinestésica: dançarinos, atores, atletas, cirurgiões e artistas plásticos.

Inteligência intrapessoal: psicólogos, professores, religiosos.

Inteligência interpessoal: possuem empatia em grau elevado

Inteligência naturalista: Trata-se da habilidade de detectar, diferenciar e categorizar

assuntos pertinentes aos animais, vegetais, fenômenos climáticos e naturais. É um fator de
inteligência encontrado em pescadores, biólogos e ambientalistas.

3
ATITUDE:

Em Psicologias, livro publicado em 2008, Bock afirma que a atitude está vinculada à ação, e
representa uma resposta aos estímulos que percebemos e avaliamos a partir de nossa
história de vida e de nossos valores subjetivos.

Com base nos escritos de Bock (2008), que as atitudes são passiveis de mudanças.

APTIDÃO:

Conforme Maximiano (2008, p. 235) as aptidões expressam “o potencial de um indivíduo

para a realização de tarefas ou atividades, e existem sem exercício prévio".

Maximiano (2008) estabelece uma diferenciação entre APTIDÃO e CAPACIDADE. Enquanto a

primeira se refere a um estoque pessoal de recursos que pode ou não ser desenvolvido, a
segunda expressa uma aptidão transformada em habilidade para o desempenho de
determinada atividade ou trabalho mediante treinamento, oportunidade, motivação e/ou
experiência.

BIOGRAFIA:

As variáveis biográficas referem-se a um conjunto de características da história de vida das

pessoas que afetam seus atributos individuais. São características dinâmicas que sofrem
constantes alterações. Dentre elas, as mais expressivas são: a experiência, o nível de
escolaridade, a idade, o sexo e estado civil.

PERSONALIDADE:

Para Bock (2008), a personalidade é formada por um conjunto diversificado de

características hereditárias e ambientais, sendo as primeiras de origem inata, enquanto as
segundas são produzidas na experiência.

Extroversão: dimensão da personalidade que descreve alguém sociável, falante e confiante.

Socialização: dimensão da personalidade que descreve alguém de boa paz, cooperativo e

confiável.

Realização: dimensão da personalidade que descreve alguém responsável, confiável,

persistente e voltado a realizações.

Neuroticismo: caracteriza um estado de positividade que está calmo, empolgado e seguro

para um estado de negatividade de alguém tenso, deprimido e inseguro.

Abertura para novas experiências: característica de personalidade que caracteriza alguém

imaginativo, sensível e intelectual (ROTHMANN; COOPER, 2009, p. 28).

4
AULA 3

Locke: fenomeno afetivo cognitivo

Spector: Atitude que expressa como as pessoas avaliam o trabalho, no aspecto global ou em
alguns aspectos mais específicos.

enquanto a motivação expressa a tensão produzida por uma necessidade, isto é, uma
inclinação para uma ação orientada ao atendimento de uma necessidade, a satisfação é o
estado de conforto produzido pelo atendimento desta necessidade ou pela sua eliminação.

A motivação diz respeito a uma energia direta ou intrínseca do indivíduo ligada ao

significado e à natureza do próprio trabalho, enquanto a satisfação é uma energia indireta
ou extrínseca, ligada a aspectos como salário, benefício, reconhecimento, chefia, colegas e
várias outras condições que precisam estar atendidas. (BERGAMINI E CODA, 1997, p.98),

a satisfação no trabalho é resultado da relação percebida entre o que um indivíduo quer de

seu trabalho e o que ele sente que está obtendo. É, desse modo, um fenômeno binário que
se baseia tanto no que o indivíduo pensa quanto no que o ele sente sobre seu trabalho.

Comprometimento afetivo: a pessoa se apega ao trabalho

Comprometimento calculativo: ela mede que vai perder se sair

Comprometimento Normativo: sensação de dívida pessoal com a empresa

o comprometimento com a organização está fortemente alicerçado na satisfação no

trabalho, porém não com o desempenho

AULA 4
De acordo com Robbins (2007, p. 151), a motivação é um efeito da interação do indivíduo
5
com uma determinada situação, podendo ser compreendida como “o processo responsável
pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma
determinada meta”.

A motivação intrínseca está ligada especificamente ao mundo interno da pessoa, vem de

"dentro" do ser. Estar motivado é sentir-se bem com o que se faz, o prazer é obtido na
atividade.

Já a motivação extrínseca pressupõe que o comportamento humano possa ser condicionado

por meio de fatores externos, sejam eles de recompensa ou punição.

Teoria das necessidades:

Teoria da hierarquia de maslow é uma teoria sobre a motivação humana e a hierarquia das
necessidades. Maslow argumentou que os seres humanos são impulsionados por uma série
de necessidades que estão organizadas em uma hierarquia, onde as necessidades mais
básicas devem ser atendidas antes que as necessidades superiores possam surgir / piramidê

Necessidades Fisiológicas: São as necessidades mais básicas, como alimentação, sono,

abrigo, água e outras necessidades biológicas. Essas necessidades devem ser satisfeitas para
a sobrevivência e são consideradas as mais urgentes.

Necessidades de Segurança: Após as necessidades fisiológicas serem atendidas, as

necessidades de segurança entram em jogo. Isso inclui a busca por segurança física,
segurança financeira, proteção contra perigos e ameaças. As pessoas procuram
estabilidade, ordem e previsibilidade em suas vidas.

Necessidades Sociais: Uma vez que as necessidades de segurança são satisfeitas, as

necessidades sociais se tornam importantes. Elas envolvem o desejo de pertencer a um
grupo, de ter relacionamentos interpessoais significativos, amor, amizade e aceitação social.

Necessidades de Estima: Depois de satisfazer as necessidades sociais, as pessoas buscam

reconhecimento, respeito, status e autoestima. Isso inclui a necessidade de ser valorizado
pelos outros, bem como a necessidade de desenvolver uma autoimagem positiva.

Necessidades de Autorrealização: No topo da hierarquia, estão as necessidades de

autorrealização, que envolvem o desejo de atingir o próprio potencial, buscar crescimento
pessoal, realização de metas e encontrar um propósito na vida. Trata-se de alcançar um
senso de plenitude e satisfação pessoal.

Teoria bifatorial de Herzberg:

Nesta teoria, a satisfação e a insatisfação no trabalho decorrem de dois conjuntos

separados de fatores, os fatores positivos que funcionam como motivadores e os fatores
negativos ou higiênicos

6
A teoria do reforço traz uma ideia relativamente simples de que o comportamento aumenta
de frequência se for devidamente recompensado.

Teoria da Expectativa: Enganar o funcionário para ele acreditar que terá algo.

Valência: O que a pessoa deseja

Instrumentalidade: Como ela fara para alcançar o desejo

Expectativa: o que ela ganhará com isso

Teoria da Autoeficácia: a motivação e o desempenho são determinados pela intensidade

com que a pessoa acredita em si mesma.

Teorias da Justiça (Teoria da Equidade): as pessoas percebem que a organização pratica

tratamento justo e igual nas relações de trabalho, esse fator é altamente motivador entre
seus funcionários.

Teoria da Determinação de Metas: princípios básicos da teoria da determinação de metas

enfatizam que o comportamento das pessoas é fortemente "motivado por suas intenções,
objetivos, ou metas internas" o que pode ser associado a comportamentos específicos e
relevantes desejados pelas organizações.

AULA 5: COMUNICAÇÃO

A comunicação organizacional precisa ser clara, objetiva e contextualizada, de modo a se

fazer compreender pela diversidade de pessoas presentes na organização.

Conforme Robbins (2010), a comunicação possui quatro funções básicas na organização:

função básica de controle, motivação, expressão emocional e informação.

Conforme o autor, a comunicação é realizada através de um processo complexo que

envolve cinco elementos (CHIAVENATO, 2010, p. 147):

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Emissor ou fonte: é a pessoa que emite a mensagem direcionada a outro;

Transmissor ou codificador: recebe a mensagem do emissor, codifica-a e a torna adequada

ao canal;

Canal: é a parte do sistema que é responsável pelo transporte da mensagem entre pontos
distintos, o emissor e o receptor;

Receptor ou decodificador: decodifica e decifra a mensagem recebida pelo canal e

transforma-a numa forma compreensível ao destino;

Destino ou destinatário: pessoa ou equipamento que recebe e interpreta e compreende a

mensagem.

Comunicação vertical: com superiores ou subordinados

Comunicação horizontal: com membros da equipe

A comunicação formal se realiza no âmbito da hierarquia organizacional, enquanto a

comunicação informal se dá fora dos canais oficiais da organização, podendo resvalar para
as poderosas vias de circulação dos boatos e fofocas

a comunicação oral merece grande atenção por parte dos gestores, pois permite agilidade
na resolução da maioria dos problemas da área de gestão de pessoas. Ela ocorre
principalmente através de contatos, reuniões, avaliações, análises e telefonemas e
representa cerca de dois terços de todos os processos comunicacionais das organizações

BARREIRAS:

Omissão: ocorre quando partes importantes da mensagem são cortadas ou omitidas,

fazendo com que a comunicação perca parte importante de seu significado.

Distorção: acontece quando a mensagem passa por algum tipo de alteração que afeta ou
distorce seu significado original.

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Sobrecarga: é percebida quando a quantidade de informações se torna excessiva,
ultrapassando a capacidade pessoal do destinatário ou serviço em processar e decodificar a
informação, que se perde em parte ou altera o seu o significado.

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Acompanhamento: é importante checar se a mensagem foi compreendida adequadamente

pelo destinatário, isto é, se o conteúdo transmitido pelo emissor corresponde ao significado
captado pelo receptor.

Retroação: é indispensável criar canais de retroação de modo que o emissor possa se

certificar se a comunicação produziu os resultados esperados.

Repetição: é interessante assegurar que as informações consideradas importantes sejam

compreendidas, criando-se mecanismos de repetição das mesmas em situações
diferenciadas.

Simplificação da linguagem: é necessário compreender que a comunicação só se torna

efetiva, se o destinatário compreender o significado da mensagem que foi transmitida,
assim, o emissor deve se preocupar em utilizar palavras, imagens e símbolos que possam
ser compreendidas pelo destinatário;

Boa escuta: desenvolver a capacidade de ouvir o que está sendo transmitido é um dos
pilares da comunicação. Sem ela, a comunicação simplesmente não acontece.

Encorajamento da confiança mútua: a confiança recíproca entre as partes envolvidas amplia

em muito a realização do ato comunicativo;

Criação de oportunidades: devido ao grande número de informações que circulam no

ambiente organizacional, é importante criar oportunidades como encontros e reuniões, por
exemplo, para que a troca de ideias e informações sobre assuntos importantes aconteça.

AULA 6: LIDERANÇA
Para Chiavenato (2006), a liderança é um fenômeno tipicamente social, um tipo de
influência interpessoal, exercida numa certa situação e dirigida pelo processo de
comunicação humana visando o alcance de um ou mais objetivos específicos. Para o autor,
os elementos que caracterizam a liderança são, portanto, quatro: a influência, a situação, o
processo de comunicação e os objetivos a alcançar.

Abordagem trilha-meta: se baseia na expectativa que os liderados possuem de que o líder

os dirigirá por caminhos com elevada probabilidade de realização de metas: fatores
situacionais

Liderança apoiadora: considera as necessidades dos liderados e proporciona clima amigável

9
no trabalho.

Liderança diretiva: informa os liderados sobre as expectativas e metas e dirige as ações

para alcançá-las.

Liderança participativa: consulta os liderados para a tomada de decisões.

Liderança realizadora: estipula metas desafiadoras, confia nos liderados e exige excelência
no desempenho.

Abordagem transformacional e transacional

Estas abordagens descrevem a liderança como resultado de trocas sociais entre líder e
liderado. Nestas trocas, líder e liderado se ligam com base em valores, metas e motivos
compartilhados.

Na abordagem transacional, o líder desempenha papel de gestor tradicional que apela para
os interesses pessoais dos liderados e barganha cumprimento de objetivos e desempenhos.
Suas ações são voltadas principalmente para a obediência às regras e cumprimento das
metas instituídas, além da defesa da recompensa proporcional ao desempenho.

Na abordagem transformacional, o líder mostra capacidade de transformar a consciência do

seu liderado quanto à sua responsabilidade pessoal no alcance dos resultados da
organização. Trata-se de um tipo de gestor que motiva o alto desempenho dos liderados,
promovendo senso de propósito e atitudes de comprometimento, confiança, respeito e
colaboração.

As 4 da transformacional são:

Influência idealizadora: busca despertar admiração, fascinação e respeito em seus liderados

para que eles se empenhem em realizar aquilo que ele propõe.

Motivação inspiracional: se baseia no carisma do líder, que é percebido pelos liderados

como alguém que é capaz de ter ideias extraordinárias e aceitar grandes desafios. Pelo
exemplo, encoraja seus liderados a perseguirem padrões elevados de realização pessoal e
profissional.

Estimulação intelectual: questiona velhas práticas e busca novos modos de fazer as coisas.
Convoca os liderados para pensarem com independência na solução dos problemas.

Consideração individualizada: apoia suas ações de liderança no diálogo, na avaliação do

desempenho e no feedback adequado. Considera as capacidades e aspirações de cada um
de seus subordinados e os ajuda a alcançarem seus objetivos e metas de pessoais e
organizacionais.

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TIPOS DE LIDERADOS:

Seguidores alienados: são independentes, críticos, pensam por si próprios e têm uma visão
crítica da organização. Tendem a ser vistos como problemáticos e inflexíveis pela liderança.

Seguidores conformistas: tendem a seguir regras sem muitos questionamentos. São capazes
de sacrificar valores e princípios para atender a liderança, e com frequência são designados
para realizarem trabalhos eticamente questionáveis.

Seguidores passivos: tendem a esperar que seus líderes tomem as decisões e lhes digam o
que fazer. São desprovidas de iniciativa, senso de responsabilidade e exigem
direcionamento constante. Apoiam a liderança e a hierarquia organizacional por meio de
sua passividade.

Seguidores exemplares: são independentes e inovadores. Se interessam pelas atividades,

dão sugestões e buscam apoiar a liderança. Trata-se de um profissional indispensável em
um grupo de trabalho.

BASES DO PODER:

Poder de coerção ou de punição: o poder se afirma mediante a exploração do medo, sendo

exercido por meio de ameaças verbais ou não verbais, mas PRINCIPALMENTE RETALIAÇÃO.

Poder de recompensa: poder se baseia no interesse dos liderados por recompensas, que
podem ser em dinheiro, prestígio ou reconhecimento.

Poder de conhecimento ou competência: o poder se baseia no respeito. Os subordinados

reconhecem a capacidade e a competência do líder, demonstram respeito e percebem que
podem aprender ou obter vantagens dele.

Poder de legitimidade: o poder se assenta na hierarquia organizacional, na localização no

organograma da empresa. Trata-se de uma autoridade legal, aceita, mas não

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necessariamente respeitada. Um exemplo é o poder exercido pelo filho do dono

Poder da informação: o poder emana do conhecimento. Surge pelo fato do líder ter acesso
a informações privilegiadas, que são do interesse dos liderados. Secretárias de diretores

Poder da persuasão: o poder baseia-se na capacidade de reconhecimento, de inspiração.

Nasce quando o líder utiliza-se da argumentação para fazer com que seus liderados realizem
certas tarefas.

Poder da ligação: o poder localiza-se na rede de relacionamentos em que se está inserido,

na possibilidade de alcançar favores ou evitar desfavores.

Poder do carisma: o poder encontra-se na exploração do carisma, da admiração pelo líder,

que adota um estilo envolvente, positivo e alcança a obediência de seus liderados.

a vida em perpétuo inacabamento, um movimento incansável de criação e recriação

AULA 7: GRUPOS
Há grupos formais e informais nas organizações. Os grupos formais são aqueles constituídos
oficialmente para atenderem a uma demanda estabelecida pela organização. Sua vigência
pode ter um caráter temporário ou permanente e seu tamanho pode variar muito, indo
desde um setor com poucas pessoas, até uma equipe com centenas de pessoas envolvidas.

Já os grupos informais emergem do convívio, da proximidade e afinidade entre seus

membros. São grupos que estão fora da estrutura formal e que surgem das relações de
amizade que existem nas organizações.

Nas organizações existem ainda os grupos de trabalho. O que vem a ser este tipo de grupo?
O grupo de trabalho é um misto de formalidade e informalidade.

Conforme Machado (1998, Apud Fiorelli, 2014, p. 398), uma equipe se constitui em Um
sistema de relações dinâmicas e complexas entre um conjunto de pessoas, que se
identificam a si próprias e são identificadas por outras pessoas dentro da organização como
membros de um grupo relativamente estável, que interagem e compartilham técnicas,
regras, procedimentos e responsabilidades, utilizadas para desempenhar tarefas e
atividades com a finalidade de atingir objetivos mútuos

Conforme Chiavenato (2017, p. 3), a equipe diz respeito a um conjunto de pessoas que
possuem capacidades que se complementam e que se esforçam em prol de um objetivo
comum pelo qual se sentem coletivamente responsáveis. Assim, produzem uma sinergia
positiva com a realização coletiva do trabalho.

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TIPOS DE EQUIPES:

Grupos de força-tarefa: a equipe é criada para cumprir um objetivo determinado, em geral

no curto prazo. Quando o objetivo é alcançado, a equipe é desfeita.

Equipes propriamente ditas: este tipo de equipe é criado em função do conhecimento, uso
de tecnologia e habilidades específicas de seus membros.

Tripulações: neste tipo de equipe são duas as variáveis mais significativas, o objetivo
estabelecido e a utilização de tecnologia complexa, só conhecida por um "expert". O
exemplo característico deste tipo de equipe é a tripulação de um avião onde a escolha dos
membros é realizada com base no seu domínio da tecnologia de voo.

AFETAM OS GRUPOS:

Normas: São padrões de comportamento e desempenho criados com o propósito de

regulamentar e definir o que pode, ou não, ser feito pelos membros da equipe. Em geral
dizem respeito a aspectos considerados significativos por seus membros, como o sistema de
cooperação e de recompensa utilizados. As normas também cumprem o objetivo de
direcionar os comportamentos e desempenhos no sentido de tornar a convivência entre os
membros mais estável e previsível.

Papéis: dizem respeito aos "lugares" ocupados por uma pessoa na equipe de trabalho. Lugar
no sentido amplo, que abarca as dimensões formais e afetivas da equipe. Em geral, os
papéis são definidos na fase de negociação, quando são decididas as atribuições e os
comportamentos esperados de cada membro da equipe. Além da definição formal do papel
(líder, vice-líder, secretária) outros papéis vão sendo articulados informalmente na dinâmica
da equipe. Entretanto, se o papel atribuído não for apoiado pelos outros membros, o
conflito pode surgir desestabilizando o funcionamento da equipe.

Prestígio ou Status: trata-se do reconhecimento social de um membro da equipe ou à

equipe como um todo. É uma conquista pessoal ou de um grupo vinculado aos
comportamentos como: comprometimento com a organização, lealdade com os colegas,
conhecimento, domínio de certa tecnologia. Como se trata de reconhecimento, não pode
ser dado formalmente pela organização, é uma atribuição conferida pelos demais membros

13
da equipe de trabalho.

AULA 8: GESTÃO DE CONFLITOS

Há dois tipos de conflitos: PRODUTIVOS E CONTRAPRODUTIVOS

PRODUTIVOS são aqueles que impactam positivamente na organização produzindo

mudanças (funcionais)

CONTRAPRODUTIVOS, são conflitos disfuncionais, destrutivos

TIPOS:

Conflitos terminais: são os conflitos provocados por pessoas que acreditam que sua ideia é a
única possível ou a mais adequada para determinada situação, fechando-se nas próprias
ideias e atacando ou contra-atacando os posicionamentos de seus oponentes.

Conflitos paradoxais: são conflitos que podem ficar temporariamente de lado, pois tratam
de questões que podem ser repensadas posteriormente, assim que os ânimos entre as
partes esfriarem;

Conflitos Litigiosos: trata-se de um tipo de conflito em que as partes buscam um acordo que
possa produzir benefícios para ambas

CONFLITOS FUNCIONAIS tendem a ser motivadores de mudanças, e podem contribuir

positivamente para o crescimento das pessoas e da organização pois funcionam como uma
espécie de "válvula de escape" para tensões acumuladas

CONFLITOS DISFUNCIONAIS, que assumem formas destrutivas e atrapalham o

desenvolvimento de um grupo, setor ou organização.

RESOLUÇÃO DOS CONFLITOS PARA BERG:

Competição: trata-se de um estilo assertivo e não cooperativo, em que prevalece o uso do

poder para vencer. No jogo em disputa, uma parte procura atingir seus próprios interesses
sem considerar o impacto que isto possa causar na outra parte envolvida.

Acomodação: é o oposto da competição, posto que uma parte assume atitude inassertiva e
cooperativa para apaziguar a situação. .

Afastamento: é uma atitude considerada inassertiva e não cooperativa, pois as pessoas ou

14
grupos em disputa não se empenham em atender a seus próprios interesses e necessidades
e tampouco cooperam com a outra parte envolvida.

Acordo ou compromisso: trata-se de uma posição intermediária entre a assertividade e

cooperação em que uma das partes envolvidas no conflito desiste de alguns pontos ou
itens, buscando soluções mutuamente aceitáveis,

Colaboração: é uma atitude tanto assertiva quanto cooperativa, posto que procura
contemplar os interesses de ambas as partes envolvidas no conflito. Aqui, o objetivo é
encontrar um resultado que satisfaça os interesses das duas partes.

AULA 9: CRIATIVIDADE
A - A Teoria do Investimento em Criatividade de Sternberg e Lubart:

enfatiza que a expressão criativa se deve a seis aspectos distintos e inter-relacionados, com
predominância para os fatores internos ao sujeito, a saber: a inteligência, os estilos
intelectuais, o conhecimento, a personalidade, a motivação e por último, o contexto
ambiental.

B - O Modelo Componencial de Criatividade de Amábile

afirma que a criatividade depende de um conjunto complexo de fatores cognitivos,

motivacionais e ambientais, com ênfase especial para os dois últimos fatores.

C - A Perspectiva de Sistemas de Csikszentmihalyi

a criatividade é compreendida como um produto sistêmico e não como algo limitado a

esfera do indivíduo. Assim, para o autor, faz mais sentido estudar em que medida o
ambiente social, cultural e histórico favorece uma produção criativa do que buscar definir o
que é criatividade.

Parolin e Albuquerque (2009), identificaram alguns fatores que influenciam a criação de um

ambiente favorável à criatividade e que podem contribuir para pensarmos a questão da
gestão de pessoas em organizações:

➔ Encorajamento para a criatividade:

➔ Criação de ambiente de tarefa:

➔ Recursos:

➔ Impedimentos organizacionais:

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Inovação diz respeito a algo novo, na forma de criação de um produto inédito, ou
novo processo de gestão de uma organização ou a criação de uma versão melhorada
de um produto já existente ou ainda, o desenvolvimento de um processo novo que
possibilita produzir com maior qualidade ou com menores custos.

AULA 10: SAÚDE DO TRABALHO

16