Índice

1. Introdução.................................................................................................................. 2
2. Referencial Teórico ................................................................................................... 4
2.1. Fatores humanos no trabalho..................................................................................... 4
2.2. Adaptação ao trabalho ............................................................................................... 4
2.2.1. Curva de aprendizagem .................................................................................. 5
2.3. Factores fisiológicos do trabalho ....................................................................... 5
2.3.1. Ritmos circadianos ..................................................................................... 6
2.3.2. Indivíduos matutinos e vespertinos ............................................................ 6
2.3.3. Importância do ritmo circadiano .................................................................... 7
2.3.4. Ritmo circadiano e o sono .............................................................................. 7
2.4. Monotonia ................................................................................................................. 7
2.5. Fadiga ........................................................................................................................ 8
2.5.1. Tipos de fadiga no trabalho ............................................................................ 9
2.5.2. Consequências da Fadiga ............................................................................. 10
2.6. Motivação no trabalho ............................................................................................. 10
2.6.1. Tipos de Motivação ...................................................................................... 11
2.6.2. Fatores Motivacionais .................................................................................. 12
2.6.3. Teoria de processo em motivação .................................................................... 13
2.6.3.1. Teoria de conteúdo em motivação ........................................................ 13
2.6.3.2. Teoria de Maslow ................................................................................. 13
2.6.3.3. Teoria de Alderfer ................................................................................. 14
2.6.3.4. Estudo de Herzberg ............................................................................... 14
2.6.4. Importância da motivação ............................................................................ 14
2.7. Influência da idade, sexo e deficiência.................................................................... 15
2.7.1. Influência da idade ....................................................................................... 15
2.7.2. Influência do sexo ........................................................................................ 15
2.7.3. Influência da deficiência física ..................................................................... 15
2.8. Conclusão ................................................................................................................ 17
Referências bibliográficas .............................................................................................. 18
 1. Introdução

Ergonomia é chamada de “Engenharia de Fatores Humanos” e significa o bem-estar do

homem durante o exercício do trabalho. As vantagens da utilização dos conceitos
ergonômicos significam proporcionar um bom ambiente físico para que o colaborador
possa usufruir da melhor maneira possível o espaço de trabalho. Essa ciência é bem ampla,
mas pode ser diretamente utilizada para o bem-estar da interface homem-máquina.

O presente trabalho aborda os factores humanos no trabalho, descrevendo assim as

influencias dos diversos factores no trabalho do homem. O trabalho foi elaborado no
âmbito avaliativo na disciplina de Ergonomia e qualidade de vida no trabalho, que tem
impacto no curso de Licenciatura em Psicologia Das Organizações.

2
 1.2.Objectivos Geral
 Descrever os factores Humanos no trabalho;

1.3. Objetivos específicos

 Identificar os Factores Humanos no Trabalho;
 Explicar as influências dos diversos factores no trabalho do homem.

1.4.Metodologia

Entende-se Metodologia como o estudo do método para se buscar determinado

conhecimento. Demo (2003, p. 19) diz que Metodologia “(...) é uma preocupação
instrumental, trata das formas de se fazer ciência. Cuida dos procedimentos, das
ferramentas e dos caminhos para se atingir a realidade teórica e pratica, pois essa e a
finalidade da ciência.
A metodologia oferece vários caminhos, cabe ao estudioso, ao cientista escolhe e usar a
alternativa mais adequada. (DEMO, 2000)
Para a realização deste trabalho, foi realizado como procedimento metodológico a revisão
Bibliografica dos estudos já existentes sobre o tema.

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 2. Referencial Teórico

2.1.Fatores humanos no trabalho

Para Iida (1995), o estudo dos fatores humanos consiste em um levantamento do trabalhador
na empresa, analisando se variáveis como: Fatores ambientais; Fatores organizativos;
Fatores profissionais; Características Humanas e Individuais, condições gerais de trabalho
na empresa são fatores que influenciam diretamente a satisfação do trabalhador, a
produtividade e a manutenção do sistema ser humano-máquina em funcionamento.
A aplicação sistemática da ergonomia na indústria é feita identificando-se os locais onde
ocorrem maiores problemas ergonômicos. Estes podem ser reconhecidos por certos
sintomas como alto índice de erros, acidentes, doenças, absenteísmos e rotatividade dos
empregados. Esses sintomas podem ser gerados pela fadiga, pela monotonia e pela falta de
motivação.
Na definição do FAA (2002), o Fator Humano é o estudo do ser humano como parte
central de qualquer sistema:
• Identificando suas capacidades e limitações para, posteriormente, adaptá-las
conforme os demais componentes do sistema;
• Quantificando o desempenho humano através de medidas como tempo, unidades de
trabalho, segurança, erro, e mudanças necessárias relacionadas a uma situação
específica;
• Projetando ou modificando os sistemas de acordo com as necessidades identificadas,
buscando o melhor desempenho humano possível.

2.2.Adaptação ao trabalho

O organismo apresenta várias adaptações fisiológicas durante o processo de aprendizagem.

Um novato, realizando a tarefa pela primeira vez sentira mais dificuldade mais com o
tempo, a sua coordenação muscular vai melhorando e os seus movimentos se tornam mais
suaves e harmoniosos.
Alterações fisiológicas no início do trabalho e o desequilíbrio entre a demanda e suprimento
de oxigênio recomenda-se um aquecimento de 2 a 3 minutos antes do início do trabalho.
Ao iniciar uma tarefa nova:

4
Os movimentos são bruscos, desordenados e deselegantes, há esquecimentos e acidentes,
Ritmo cardíaco aumenta,
O indivíduo transpira em maior quantidade, Fadiga-se rapidamente.
Com a repetição de tarefa: Desaparecem os problemas iniciais, há maior controle motor.
Os movimentos passam a ser suaves, coordenados e contínuos, não há fadiga, aumenta a
produtividade. (GONDIM E SILVA, 2014)

2.2.1. Curva de aprendizagem

Segundo Guimarães (2009), pesquisas realizadas com a curva de aprendizagem

demostram que o tempo do ciclo se reduz em escala logarítmica em função do número de
vezes que uma tarefa e repetida. Diversas transformações ocorrem no organismo do
trabalhador durante a aprendizagem. Estás podem ser classificados na nas seguintes fases:

 Fase 1: aprendizagem da sequência de atividades- envolve a execução de uma

instrução escrita ou verbal, ou a imitação de um comportamento.
 Fase 2: Ajuste dos canais sensoriais- À medida que o trabalhador vai adquirindo
habilidade, os canais sensoriais usados para obter informações sobre a tarefa vão
se modificando. Um exemplo típico é a crescente participação do senso
cinestésico substituindo a visão.
 Fase 3: Ajuste dos padrões motores- associado ao ajuste dos can ais sensoriais,
ocorre um ajuste dos padrões motores, com uma seleção mais adequada dos
movimentos corporais há também uma melhoria na velocidade, trajetória e ritmo
dos movimentos.
 Fase 4: Redução da atenção consciente- nessa fase o trabalhador já faz as tarefas
automaticamente com a necessidade de poucas informações. (GUIMARÃES,
2009).

2.3.Factores fisiológicos do trabalho

Segundo Iida (1995), em determinados dias e horas, o organismo mostra-se mais apto ao
trabalho. Nessas ocasiões, alem do rendimento ser maior, há também menores riscos de
acidentes, diversos factores condicionam esse estado favorável a atividade. Alguns são
intrínsecos a própria natureza. Como o ritmo circadiano, e outros são deliberadamente

5
realizados pelo homem, como nos casos de treinamento. A seguir são descritos os mais
importantes para o trabalho humano.

2.3.1. Ritmos circadianos

O organismo humano apresenta oscilações com quase todas as suas funções fisiológicas
com um ciclo aproximado de 24 horas. Daí o nome de circadiano que, em latim, circa
dies, significa cerca de um dia. Os ritmos circadianos estão presentes em diversas funções
corpóreas como, por exemplo: temperatura corporal, corticosteroides e eletrólitos do soro
e urinários, funções cardiovasculares, secreção de enzimas gástricas, número de
leucócitos do sangue, força muscular, estado de alerta, humor, memória imediata e a
longo prazo. (FILHO, p 70 e 71. 2002).

2.3.2. Indivíduos matutinos e vespertinos

Os estudos sobre os Ritmos Circadianos demonstram que há grandes variações

individuais e que é possível distinguir pelo menos dois tipos diferentes entre si: os
matutinos e vespertinos.
Os matutinos são aqueles que acordam de manhã com mais facilidade, apresentam melhor
disposição na parte da manhã e costumam dormir cedo. A sua temperatura sobe mais
rapidamente, a partir das 6 horas e atinge o máximo por volta das 12 horas.
Os vespertinos são mais ativos à tarde e no inicio da noite. A temperatura corporal sobe
mais lentamente na parte da manhã e aquela máxima só ocorre por volta das 18 horas.
Encontram menor disposição na parte da manhã, mas, em compensação, são mais
facilmente adaptáveis ao trabalho noturno.
Em uma população, os casos extremos de indivíduos tipicamente matutinos ou
vespertinos constituem a minoria. A maioria distribui-se em posições intermediárias, com
diversos graus de tendências entre esses dois extremos. (FILHO, p 70 e 71. 2002)
A organização temporal do trabalho em turnos traz inegáveis prejuízos para a saúde do
trabalhador, tanto no especto físico, como psíquico, emocional e social, sendo alguns
bastante conhecidos e outros, ainda, necessitando de maior investigação. Tarefas que
resultam em esforços adicionais, em virtude da organização do trabalho, deixam marcas
indeléveis no trabalhador, como as manifestações psicossomáticas. (FILHO, p 70 e 71.
2002)

6
O trabalho em turnos e o noturno, ao provocar redução do estado de vigília, afeta a
produtividade e a segurança, pode também ser causa de uma série de distúrbios, pois 30%
dos trabalhadores de turnos se queixam de sintomas de gastrite e das doenças
cardiovasculares relacionadas com trabalho, 7% delas são atribuídas ao trabalho em
turnos oun noturno, havendo, também, uma conexão entre pertubação do sono e
hipertensão arterial em trabalhadores noturnos, colocando os mesmos sob risco de doença
coronariana. (FILHO, p 70 e 71. 2002).

2.3.3. Importância do ritmo circadiano

Segundo Iida (1995), existem resultados comprovados da influência do ritmo circadiano

no nível de alerta e desempenho no trabalho. Experimentos realizados em tarefas de
inspeção, demostraram que os matutinos são mais eficientes na parte da manhã, para
detectar falhas, enquanto os vespertinos são superiores na parte da tarde.

2.3.4. Ritmo circadiano e o sono

Para Iida (1995), o organismo humano é dotado de dois "relógios" para controlar as
funções vitais. Eles têm um ciclo regular de 24 horas e são ajustados pela luz solar. Um
deles controla os períodos de sono e vigília e o outro, as funções fisiológicas, como a
temperatura corporal e batimento cardíaco. Em condições normais, há uma sincronização
entre esses dois relógios. Assim, a temperatura corporal e outras funções fisiológicas
aumentam quando estamos acordados e decaem quando dormimos. Contudo, o
sincronismo entre esses dois relógios pode ser perturbado, por exemplo, quando se
trabalha no período noturno. Um dos relógios abaixa o ritmo dos níveis fisiológico s in
dicando que está na hora de dormir.
O outro relógio "diz" que está na hora de trabalhar e não dormir. Há um conflito entre
eles e o organismo procura compatibilizá-los.

2.4.Monotonia

Segundo Iida (1995, p. 280), Monotonia é a reação do organismo a um ambiente

uniforme, pobre em estímulos ou com pouca variação das excitações. Os sintomas mais
indicativos da monotonia são uma sensação de fadiga, sonolência, morosidade e uma

7
diminuição da atenção. As operações repetitivas na indústria e o tráfego rotineiro são
condições propícias à monotonia. O nível de excitação do cérebro tende a diminuir com
tarefas repetitivas, provocando uma diminuição geral das reações do organismo. Dessa
forma, pode ocorrer uma saturação psíquica, ou seja, um conflito entre o dever de
trabalhar e a vontade de parar de trabalhar, esse conflito provoca ansiedades e tensões
(IIDA, 1995; WISNER, 1995). Grandjean (1998) afirma que as condições que
desencadeiam o surgimento dos estados de monotonia são:
a) Atividades repetitivas de longa duração, com mínimo grau de dificuldade, mas sem
possibilidade de desligar-se mentalmente de todo do trabalho;
b) Tarefas de observação de longa duração, pobre de estímulos, com a obrigação de
atenção permanente. A monotonia, em geral, resultar em fadiga e falta de motivação.
Segundo o autor, essas três consequências do trabalho caminham juntas, sendo causa e
efeito uma da outra.

2.5.Fadiga

Existem vários tipos de fadiga, mas todas podem ser compreendidas como a diminuição
reversível da capacidade funcional de um órgão ou sistema a partir do seu uso acima de
certos limites. Entre os tipos estão as fadigas visuais e auditivas, a fadiga muscular, fadiga
simples ou generalizada e a fadiga crônica e mental. Todas desempenham praticamente
os mesmos sintomas como o cansaço, a desmotivação, irritabilidade, a falta de atenção e
disposição. Quando o corpo não esta bem, não responde às adaptações do ambiente, essas
reações tendem a aparecer ocorrendo à diminuição do desempenho dentro da organização.
De acordo com Sellers (1995, p. 7), “a fadiga ocular é a queixa mais freqüente dos
usuários de computadores. Quanto mais tempo ficar diante de um computador mais será
a chance de desgaste dos olhos , com uma inadequada iluminação, mas condições do
monitor, uma leve dor de cabeça e alguns sintomas de estresse”. Segundo Brandimiller
(1999, p. 81), “a maioria dos sintomas aparecem no fim da jornada de trabalho ou depois
de várias horas de trabalho. Com a fadiga visual cai o rendimento do trabalho, que fica
lento e mais sujeito a erros”. Alguns sintomas gerais que aparecem são através dos olhos
como lacrimejamento, ardência, vermelhidão, olhos pesados, visão embaçada, dor de
cabeça, enjôo e tontura. Sellers (1995, p. 9), mostra algumas dicas para prevenir a fadiga
ocular e evitar o trabalho excessivo dos olhos:

8
  Faça intervalos de quinze minutos ou reestruture seu horário de trabalho para
possibilitar várias tarefas visuais;
 Execute que não envolva o uso do computador frequentemente;
 Controle as luzes e o monitor em seu ambiente de trabalho isso, alivia a fadiga
muscular;
 Faça sempre exames de visão;
· Em caso de ressecamento utilize colírios lubrificantes que são contra indicações.

2.5.1. Tipos de fadiga no trabalho

Cada atividade laboral desempenha uma função fisiológica no organismo do trabalhador,

podendo desenvolver momentos de cansaço denominados de fadiga, sendo essa física ou
cognitiva. Segundo Grandjean (1998, p.137) “com a palavra fadiga designamos um
estado que todos conhecemos na rotina diária. Em regra geral, relaciona-se esta palavra
com uma capacidade de produção diminuída e uma perda de motivação para qualquer
atividade” A realização de trabalho, fisiologicamente tem como consequência o desgaste.
Esse desgaste pode acometer alguns órgãos do organismo humano de diversas formas.
Através de um determinado grau de esforço seja mental ou físico, a fadiga acaba surgindo.
As formas mais comuns são:
✓ A fadiga gerada pela exigência do aparelho visual (fadiga visual);

✓ A fadiga provocada pela exigência física de todo o organismo (fadiga corporal geral);
✓ A fadiga do trabalho mental (fadiga mental);

✓ A fadiga produzida pela exigência exclusiva das funções psicomotoras (fadiga da

destreza ou nervosa);
✓ Aquela gerada pela monotonia do trabalho ou do ambiente;
✓ O somatório das influências fatigantes prolongadas (fadiga crônica);

✓ A fadiga circadiana ou nictemérica gerada pelo ritmo biológico do ciclo de dia-noite

que se instala periodicamente e conduz ao sono. Todas as formas de fadiga descritas
acima são determinadas por situações geradoras de estresse, essas situações podem provir
de esforços leves, porém, contínuos ou de um grande esforço breve que diminui o
potencial para os diversos tipos de trabalho. Essa situação é determinada como grau de
fadiga. Para exercícios em que há um esforço submáximo, ocorre uma redução

9
significativa no glicogênio muscular que está relacionada à fadiga observada no exercício
submáximo prolongado. Essa fadiga por carência de nutrientes ocorre até mesmo quando
se dispõe de oxigênio suficiente para gerar energia através das vias aeróbias. Esse tipo de
fadiga ocorre normalmente com atletas de performance e com trabalhadores que estão
expostos a atividades semelhantes no que tange o desgaste físico. Exemplo deste é
encontrado nas tarefas de descarga manual de caminhão, quando o trabalhador tende a
aplicar muita força, trabalhando com o máximo ou submáximo de sua capacidade de força
para realizar uma tarefa dentro de um ritmo pré-determinado. A tendência para eliminação
do esforço físico convive com a necessidade maior de produção e a eficácia, o que
resultou num ritmo acelerado na maioria das operações industriais.

2.5.2. Consequências da Fadiga

Uma pessoa fatigada tende a ter menos precisão e segurança por começar a simplificar e
eliminar tudo o que não for essencial, diminuindo a força, velocista e precisão dos
movimentos e assim aumentado os erros.
Em relação a tarefas complexas, a fadiga leva a desorganização da estratégia para o
operado atingir seus objetivos. A sobrecarga acontece quando as solicitações excedem a
capacidade de resposta do operador, nessa situação algumas pessoas conseguem
simplificar ou protelar parte das tarefas mas outras acabam se descontrolando. (GONDIM
E SILVA, 2014)

2.6.Motivação no trabalho

A motivação adequa-se conforme o comportamento de cada indivíduo, seja pessoal ou

organizacional. Gondim e Silva (2014, p. 7) explicam que “a palavra vem do latim
motivus, que significa algo que faz alguém agir, isso significa ainda mais em sua essência,
um motivo ou razão para fazer algo com entusiasmo”. Ademais, em se tratando de
motivação, fica evidente que, ao abordar a motivação no trabalho, este fenômeno prende-
se no entusiasmar e incentivar o colaborador de grande potencial a integrar-se no espírito
da organização, a desempenhar as funções com eficiência e a manter os níveis de
motivação elevados. (SILVA; KAULFUSS, 2015).

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Segundo Castro (2015, p. 89), A motivação é a ação ou o efeito de motivar; é a geração
de causas, motivos, sentidos ou razões para que uma pessoa seja mais feliz e efetiva em
suas relações. É o processo que gera estímulos e interesses para a vida das pessoas e
estimula comportamentos e ações. É o mecanismo que justifica, explica, estimula,
caracteriza e antecipa fatos. É um determinado conjunto de motivos que gera um
consequente conjunto de ações.
Em suma, a motivação é influenciada fortemente por impulsos que são direcionados aos
indivíduos para que eles consigam seus propósitos. Assim sendo, a motivação faz com
que as pessoas participem ativamente sobre suas ações, conforme objetivos e interesses.

2.6.1. Tipos de Motivação

Existem dois tipos de Motivação, a intrínseca e a extrínseca.

No que se refere à motivação extrínseca, Guimarães (2009) esclarece que é a motivação
voltada para a obtenção de recompensas, sejam elas materiais, sociais ou de
reconhecimento. As pessoas são motivadas a fazerem algo que gostem ou não,
independentemente das atividades que exerçam, porém necessitam de reconhecimento
para finalizar aquilo que está sendo bem executado. A motivação intrínseca é definida
como a propensão a fazer uma atividade para sua própria satisfação interna, ao invés de
fazer em virtude de alguma consequência externa, pressões ou recompensas. Quando
alguém é intrinsecamente motivado, age por prazer ou desafio (RYAN; DECI, 2017). O
indivíduo é movido pelo seu “eu” interior. Sente-se disposto a realizar quaisquer
atividades em virtude de reconhecimento próprio.
Martinelli e Batholomeu (2001, p. 8) apontam que a motivação intrínseca é uma ação que
não necessita de fatores externos para a busca de novidades e realização de desafios, ao
passo que a motivação extrínseca é uma ação em resposta a algo externo, uma espécie de
obtenção de recompensas. Em complemento a esta visão, Sobral (2003, p. 8) afirma que
a motivação intrínseca é algo inerente ao interesse e prazer da ação individual, em
contraponto a este fator, a motivação extrínseca é uma motivação por consequência ou
desfecho de uma ação propriamente dita.
A motivação extrínseca pode ser definida pela influência do comportamento de uma
pessoa por fatores externos, isto é, em troca de recompensas ou para evitar punições.

11
Dessa forma, ressalta-se que a motivação extrínseca necessita de apoio externo, ou seja,
pessoas de fora da organização.

2.6.2. Fatores Motivacionais

Os fatores motivacionais são os ligados ao reconhecimento. Com a ausência deste, a

insatisfação por parte dos funcionários começa a surgir (VERGARA, 2012). É
fundamental que os fatores motivacionais sejam contínuos para que os colaboradores se
sintam motivados a desempenhar seu papel profissional (FREITAS, 2015). De acordo
com Klein e Mascarenhas (2016, p. 4) os fatores motivacionais são aqueles
direcionadores do comportamento do sujeito, intrínsecos à natureza do seu trabalho, ou
extrínsecos ao trabalho, relacionados às condições do ambiente [...]. Diante do exposto,
consideramos que os fatores motivacionais direcionam o indivíduo em qualquer local de
trabalho, adaptando-o as condições que o ambiente lhe oferece. Os fatores motivacionais
estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo
executa, ou seja, são os fatores intrínsecos ao trabalho, envolvem sentimentos de
crescimento individual, reconhecimento profissional, auto realização e dependem das
tarefas que o indivíduo realiza no trabalho (RIBEIRO; OLIVEIRA, 2016, p. 27). Nesse
sentido, os fatores motivacionais devem estar sempre alinhados às tarefas e ao cargo da
forma mais simples possível para que os indivíduos possam executá-las com
tranquilidade, visando reconhecimento profissional conforme desempenho apresentado.
De acordo com Filho, Gonçalves e Santos (2017, p. 6) os fatores motivacionais referem-
se àquilo que é proporcionado para que cada pessoa consiga se desenvolver, através de
conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes no cargo desempenhado, de modo a
crescer profissionalmente e assumir maiores responsabilidades, realização de tarefas e
deveres inerentes ao seu cargo. Sendo assim, as pessoas sentem-se motivadas a realizar
desafios independentemente de quaisquer função. Os fatores motivacionais podem ser
controlados pelo indivíduo, pois estão relacionadas com aquilo que ele faz e desempenha,
e podem proporcionar sentimentos de autorrealização, reconhecimento profissional e
crescimento individual, dependendo da tarefa que o mesmo execute [...] (ROBBINS et al,
2010, p. 36). Segundo McClelland (2010, p. 21) apud Motta (2010, p. 21), propõe fatores
motivacionais com base na ideia de projeção do futuro, de objetivos ou metas a serem
alcançadas, de ações que encaminharão o indivíduo para certa direção, o que é necessário

12
para compreender seu comportamento, fator de grande necessidade para as abordagens
teóricas até aqui apresentadas.

2.6.3. Teoria de processo em motivação

As teorias de processos preocupam-se em explicar as causas e objetivos de

comportamento e determinar as variáveis ou componentes envolvido nesse processo. A
teoria de processo mais conhecida é a da expectância-valência. A expectância seria uma
avaliação subjetiva das chances ou probabilidade de sucessos, que uma pessoa faz, antes
de iniciar uma tarefa. A valência seria a possível valor do resultado. Isso seria a razão,
pela qual, a pessoa acha que vale a pena realizar a atividade. (FILHO, 2002)

2.6.3.1.Teoria de conteúdo em motivação

Segundo Filhos (2002), as teorias de conteúdo procuram determinar as necessidades que

motivam uma pessoa ou classe de motivos que ela procura atingir. Essa teoria assume que
todas as pessoas têm certas necessidades a serem preenchidas ou certos motivos que
direcionam as suas ações.

2.6.3.2.Teoria de Maslow

Uma das teorias de conteúdos mais conhecida é a de Maslow. Segundo essa teoria, as
pessoas são motivadas a alcançar ou manter certas necessidades relacionadas com bem-
estar físico, intelectual e social.
 Nível 1. Necessidade fisiológicas: Tem a ver com a sobrevivência individual e da
espécie, satisfazendo a fome, sede, respiração, conforto térmico, sexo, e outros.
Essas necessidades fisiológicas predominam sobre todas as outras.
 Nível 2. Necessidade de segurança: proteção contra ambientes agressivos,
doenças, crimes, guerras, catástrofes naturais, acidentes, assaltantes, conturbações
sociais, neuroses, loucuras e qualquer outra situação que cause tensão.
 Nível 3. Necessidade de aceitação: A busca da estima ou afeição de membros da
família, dos amigos e dos colegas de trabalho. Ser aceito pelo grupo social,
manifestando seu espírito gregário.
 Nível 4. Necessidade de ego: Ser apreciado pelas suas qualidades, capacidades,
conhecimentos e atributos físicos destacando-se sobre as demais pessoas do grupo
ou da sociedade.

13
  Nível 5. Necessidade de auto-realização: Sentir realizado, com pleno
aproveitamento de suas potencialidade. (CUNHA M, 2004)

2.6.3.3.Teoria de Alderfer

A teoria também é de conteúdo. Contudo, é mais simples, baseando-se em apenas três

níveis:
 Nível 1. Necessidades básicas: São as necessidades que devem ser satisfeitas para
assegurar a sobrevivência do individuo, também chamada de necessidade de
existência.
 Nível 2. Necessidades de relacionamento: São as necessidades de contato social,
sentindo a proximidade dos outros e sendo estimado pelo mesmo.
 Nível 3. Necessidade de crescimento: São as necessidades de destacar-se dos
outros, diferenciando-se dos demais e conseguindo influência para mudar a
situação. (CUNHA M, 2004)

2.6.3.4.Estudo de Herzberg

Existem diversos estudos que procuram identificar os conteúdos motivacionais em u m

ambientes de trabalho. O estudo mais significativo nesse sentido foi realizado por
Herzberg, que entrevistou 1.685 trabalhadores perguntando as causas de maior satisfação
e maior aborrecimento deles no trabalho. Aquelas causas de maior satisfação, que agem
positivamente, foram chamadas de motivadoras, e são: realização; reconhecimento pela
realização; o trabalho em si; responsabilidade; avanço; e crescimento. Os fatores de maior
insatisfação são: política e administração da empresa; supervisão; relacionamento com o
superior; condições de trabalho; salários; relacionamentos com os colegas; v ida pessoal;
relacionamento com os subordinados; status e seguranças. (GUIMARÃES, 2004)

2.6.4. Importância da motivação

Segundo Cunha (2004), um trabalhador motivado produz mais e melhor. Sofre menos os
efeitos da monotonia e da fadiga. Não precisa de muita supervisão, pois procuras, por si

14
mesmo, resolver os problemas para alcançar os objetivos. Em primeiro lugar, o fator que
mais motiva é o salario. Em segundo lugar, o clima de trabalho e o Reconhecimento.

2.7.Influência da idade, sexo e deficiência

De a cordo com Cunha M (2004) no mundo de hoje ainda existem, infelizmente, muitas
discriminações e preconceitos ao trabalho de pessoas idosas, mulheres e deficientes
físicos. A ergonomia tem mostrado um crescente interesse no estudo dos mesmos, pois
tudo indica que a participação deles na força de trabalho será cada vez maior.

2.7.1. Influência da idade

Apesar de todas essas limitações fisiológicas e psíquicas, a experiência pode prevalecer

em alguns casos, aumentando a confiabilidade em determinados processos devido à calma
no decorrer dela e também de senilidade, possibilitando a permanência e também a
ascensão dos idosos no mercado de trabalho atual e futuro. (Cunha M., 2004)

2.7.2. Influência do sexo

A primeira das diferenças existentes entre os sexos tem relação com a própria natureza
do sexo masculino e feminino. No geral, o homem tem uma visão mais objetiva e a mulher
tem uma visão mais ampla, geral das situações.
Sobre as características das mulheres no trabalho em equipe, elas são mais responsáveis,
fiéis e comprometidas. Os homens, por outro lado, cooperam mais.
As diferenças biológicas entre os homens e as mulheres são bem conhecidas: dimensões
antropométricas, forças musculares, capacidade cardiovascular e o funcionamento do
aparelho reprodutor feminino. (Cunha M.,2004)

2.7.3. Influência da deficiência física

Deficientes físicos são aquelas pessoas que não podem exercer plenamente as suas
aptidões físicas, em consequência de doenças ou acidentes. Cada deficiente apresenta um
quadro próprio de deficiência, que, em geral, pode ser classificado em:

 Os que dependem permanentemente da cadeira de rodas.

 Os que usam pernas mecânicas, muletas ou bengalas.

15
 Os que são parcial ou completamente cegos
 Os que são parcial ou completamente surdos.
 As diversas deficiências provocadas pela idade avançada

16
2.8.Conclusão

A Ergonomia tem sido aplicada para que haja um engrandecimento no ambiente de

trabalho, trazendo por consequência uma maior produtividade e maior
satisfação do funcionário dentro da organização. Preocupa-se primeiramente, com
os aspectos fisiológicos do trabalho, onde o local de trabalho é ajustado para as
pessoas se adaptarem e suas influências nas condições do ambiente de trabalho.

Com a presente pesquisa, foi possível concluir que a monotonia, fadiga e motivação são
três aspectos importantes, que devem interessar a todos aqueles que realizam análise e
projeto de trabalho humano, com vista a minimizar danos no local de trabalho, e
maximizar a produtividade.

17
Referências bibliográficas

 CASTRO, A. P. de. Liderança Motivacional: como desenvolver pessoas e

organizações, través do coaching e da motivação. Rio de Janeiro: Qualitymark
Editora, 2015.
 CUNHA M.; REGO, A.; CUNHA, R.; CARDOSO, C. Manual de comportamento
organizacional e gestão, Editora RH, 3.ed., 2004, pp. 103-119.)
 FILHO, M. C. Ergonomia da Atividade aplicada à Qualidade de Vida no
Trabalho: lugar, importância e contribuição da Análise Ergonômica do Trabalho
(AET). Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, v. 40, n. 131, 2002
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