O processo de escolha

profissional na adolescência
Introdução
Você está na unidade O processo de escolha
profissional na adolescência. Conheça aqui como se dá
uma entrevista em orientação profissional, por meio de
testes de escolha profissional e técnicas individuais e
grupais que podem nortear a escolha profissional e de
carreira. Veja, ainda, os testes AIP (Avaliação de
Interesses Profissionais) e EMEP (Escala de Maturidade
para Escolha Profissional) e seus fatores intervenientes
por meio aspectos técnicos referentes à atuação em
orientação profissional.
Bons Estudos!

4.1 A entrevista de Orientação Profissional

Entrevistar, avaliar e analisar é uma atividade antiga na história da civilização, entretanto, quando situamos os
processos de entrevista, dentro do campo científico da psicologia, precisamos avançar, também, nos
processos metodológicos que são norteadores para tal ação.
Referente ao processo de avaliar, Lins e Borsa (2017, p. 26) apontam que “avaliar é uma atividade existente
desde sempre na história da humanidade; por exemplo: as cavernas de Lascaux na França apresentam
pinturas rupestres datadas de 20.000 anos a.C. e,”. Nas Cavernas de Lascaux, na França, havia pinturas de
animais e humanos, mas pouco se sabe sobre a função das pinturas. Historiadores indicam que significavam
análises que representavam aspectos como tamanho, largura e distância, que ajudaria no processo de
planejamento da caçada.
No cotidiano dos sujeitos, antes mesmo do início da fala de um bebê, as análises se dão a partir do processo
de percepção do mundo e exploração de determinado ambiente ou objeto, o que reverberará na possibilidade
de entrevista no início da infância, com perguntas: “Por quê?”, “Pra quê?”, “Como?”, entre diversas outras
perguntas que servem como processo analítico de interpretação do mundo.
Sendo assim, entrevistar é uma função da vida humana, assim como analisar e avaliar. Por exemplo, se há um
convite para uma festa, os sujeitos, de forma mais ou menos complexa, analisarão por meio de entrevistas:
“Em que horário será a festa?”, “Em qual local?”, “Qual o traje esperado?”. Através das respostas obtidas, se

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dá o processo de análise, e, por meio das condições disponíveis, como roupa, transporte e clima (temperatura
e condição climática), o sujeito fará uma avaliação para chegar à determinada escolha.
O exemplo citado apresenta uma situação banal, na qual um processo de entrevista, análise e avaliação se dá
de forma quase automática, sem tantos conflitos, mas, quando tratamos da escolha no processo de orientação
profissional e vocacional, estamos tratando de questões mais densas, com marcas sociais, ideológicas e
familiares, ideais e fantasias coletivas.
Diante disso, a entrevista não pode ser tratada como um processo qualquer, deve-se respeitar a gama de
complexidade. Um dos fatores que interfere de forma densa a subjetividade humana, na atualidade, é a lógica
burguesa de felicidade, na qual trabalhos e a vocação se encontram misturados a expectativas de ascensão
sociais, de valorização da sociedade sobre o sujeito e prestígio social, que não se dão de forma óbvia.
Poderia uma profissão ser responsável pela felicidade de um sujeito? Existe uma escala de melhor ou pior
profissão? É aceitável dizer que qualidade profissional se mede por aspectos financeiros? São questões
complexas, que permitiriam escrever um livro sobre cada questão, mas se destaca aqui é que o profissional de
psicologia deve se atentar para não ocupar o lugar de senso comum no processo de orientação profissional e
vocacional. Deve-se ir além, para que as entrevistas e análises correspondam ao real sentido que o sujeito
apresenta.
De acordo com Cohen, Swerdlik e Sturman (2014) apud Lins e Borsa (2017, p. 26), o processo de avaliação
psicológica é definida:
como os procedimentos que permitem ao profissional a coleta e a síntese de informações de caráter
psicológico com o objetivo de “fazer uma estimacao psicologica, que e realizada por meio de instrumentos
como testes, entrevistas, estudos de caso, observacao comportamental e aparatos e procedimentos de
medida especialmente projetados” (p. 31) para esse fim.
Ainda, conforme o Conselho Federal de Psicologia (2013)
a avaliação psicológica é compreendida como um amplo processo de investigação, no qual se conhece o
avaliado e sua demanda, com o intuito de programar a tomada de decisão mais apropriada do psicólogo. Mais
especialmente, a avaliação psicológica refere-se à coleta e interpretação de dados, obtidos por meio de um
conjunto de procedimentos confiáveis, entendidos como aqueles reconhecidos pela ciência psicológica.
O processo de avaliação psicológica, bem como o uso de entrevistas, não se dá apenas para o processo de
orientação profissional e vocacional, podendo ser usado em diferentes momentos, como, por exemplo, no
processo de recrutamento e seleção de pessoas em organizações e instituições e reorientação de carreira
com sujeitos que pretende desenvolver habilidades em outros campos de trabalho na fase adulta.
As entrevistas podem ser usadas no trabalho clínico, para avaliação de psicodiagnóstico, tratamento e
prognóstico; no ambiente escolar, para avaliação de aprendizagem; na área jurídica, em avaliações periciais,
análise de reinserção social de detentos e guarda de crianças e adolescentes, dentre outras tantas áreas.
De acordo com Lins e Borsa (2017, p. 27-28) “são também diversos os instrumentos que o profissional tem ao
seu alcance para realizar essa atividade”. Os autores defendem que a escolha do instrumento vai depender do
seu objetivo, do referencial teórico e da finalidade da avaliação, podendo ser em forma de testes, entrevistas e
dinâmicas.
Os processos para cada avaliação devem respeitar suas proposições e correlações com o método escolhido.
Centenas de pesquisadores estão debruçados em pesquisas para situar as diferentes avaliações e os

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melhores métodos e os profissionais de psicologia devem estar atentos às pesquisas e às diferentes
normativas do Conselho Federal de Psicologia.
Lins e Borsa (2017, p. 32-33) apresentam que a entrevista pode ser compreendida como “a maneira mais
direta de alguém saber o que deseja ou necessita saber”. Para isso, formula-se perguntas, para receber as
respostas que darão luz aos pensamentos, sentimentos, comportamentos e intenções de uma pessoa.
Diversas áreas teóricas da psicologia, como a psicanálise, a comportamental e a humanista, podem fazer uso
da entrevista em diferentes demandas, seja no diagnóstico, no processo de seleção, no atendimento clínico,
entre outros. Assim, a entrevista corresponde a um método estruturado, ou dirigido, onde há perguntas que
possibilitam determinada finalidade ao profissional de psicologia.
Existem quatro modelos mais reconhecidos e popularmente explorados:

Entrevista estruturada

Há um roteiro obrigatório a ser seguido pelo profissional de psicologia.

Entrevista Semiestruturado

Há um roteiro, porém o psicólogo pode extrapolar com outras questões.

Modelo Livre

Não há um roteiro a ser seguido.

Modelo difuso

Que combina dois modelos. Por exemplo, o psicólogo pode fazer uma entrevista livre e, no
segundo momento, uma entrevista semiestruturada, ou vice-versa.

Na psicologia, o modelo mais usado é o semiestruturado, no qual se faz presente, muitas vezes, a
necessidade de se realizar perguntas para além das que compõe o roteiro, por se reconhecer a complexidade
que compõe a vida humana. No entanto, alguns cuidados éticos devem ser seguidos:

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 • A entrevista deve se alinhar ao objetivo terapêutico e/ou função psicológica;

• Perguntas que se embasam em curiosidades, senso comum, ou juízo de valores não devem compor o
roteiro exploratório das perguntas.

• Deve-se evitar as perguntas que definem causalidade, uma vez que reduz as perguntas a uma certeza
única que pode estar equivocada.

Lins e Borsa (2017, p. 34) apontam outros cuidados que devem ser seguidos durante uma entrevista e um
passo a passo seguro aos profissionais da psicologia:

As frases das questões não devem ser tendenciosas ou indutoras de resposta;

Devem ser curtas, claras e simples, com vocabulário adaptado à compreensão do avaliando;

Deve ser formulada uma questão de cada vez, pois, se o avaliando ouve mais de uma pergunta, pode
ficar sem saber à qual delas responder;

O avaliador deve formular suas questões de tal maneira que não precise lançar mão de exemplos, que
podem fazer com que o avaliando fique preso a eles e tenha sua resposta dificultada;

O avaliador não deve usar termos técnicos ou verbos que possam orientar a resposta, ou, ainda, usar
expressões com alto tom emocional ou palavras extremas, tais como “nunca”, “sempre”, “ninguém”;

O avaliador deve ter atenção para com um roteiro de entrevista, sua condução deve ser pensada com
cuidado;

Antes do início da entrevista o avaliador deve: preparar o gravador; preparar a colocação de cadeiras ou
poltronas nem muito perto nem longe demais uma da outra; dar início à entrevista com orientações sobre
a própria atividade, que será conduzida pelo avaliador junto ao avaliando, tanto para recordar o motivo
desse encontro como para estimular o avaliando para a tarefa;

Ao longo da condução da entrevista, o avaliador deve verificar se está obtendo as informações que
necessita e tentar ler nas entrelinhas, cuidar de incoerências, incongruências na fala do avaliando e ser
cauteloso ao checar essas situações, buscando, também, avaliar respostas que estão ligadas à
desejabilidade social, ou seja, as respostas do avaliando vão em direção àquilo que é socialmente
aceitável, àquilo que ele imagina que o avaliador deseja ouvir;

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 Durante a condução da entrevista, a atenção do avaliador está não só naquilo que é dito, mas, também,
naquilo que se manifesta de parte do avaliando em forma de comportamento não verbal, em sua
linguagem corporal: seus movimentos, expressão facial, contato visual que mantém com o avaliador,
dentre outros possíveis aspectos não verbais a observar;

O avaliador deve estimular a ampliação das respostas com perguntas, como: “Há algo mais que você
gostaria de dizer sobre isso?”;

Como ponto-final da entrevista, o avaliador deve perguntar se o avaliando tem algo mais para dizer, algo
que até aquele momento não tenha ocorrido. Certamente, agradecer a entrevista é parte de toda a
atividade.

No trabalho clínico, as entrevistas têm dinâmicas especificas, a partir dos casos apresentados. No público
infantil, as coletas de informação também apresentam especificidades e sugere-se que as coletas se deem de
forma lúdica, jogos, brincadeiras com frases e desenhos.

4.2 Testes de escolha profissional

O uso de testes de escolha profissional, bem como outros testes de avaliação psicológica, corresponde a um
grande número de instrumentos possíveis, mas que devem ser selecionados a partir do anseio sobre quais
características serão avaliadas.
Um dos instrumentos muito utilizado na escolha profissional e levantamento de vocação é a entrevista, por ser
um procedimento viável, de baixo custo e rotineiro para o psicólogo. Porém, todo procedimento de avaliação
psicológica, além de demandar uma expertise do psicólogo, ou seja, também pode apresentar uma névoa para
os resultados da avaliação.
Dito isso, não há um procedimento de avaliação psicológica com 100% (cem por cento) de veracidade ou de
eficácia para avaliação de perfil profissional e/ou vocacional. Todos os testes podem apresentar pequenas
discrepâncias, no entanto, com o uso de diferentes instrumentos, o psicólogo pode diluir a névoa que invalida
os resultados.
Se o profissional que estiver manejando uma avaliação do perfil profissional de determinado sujeito não
conseguir fazer uma leitura nas entrelinhas de uma entrevista, compreendendo os marcadores sociais e os
ideais sociais e familiares, que podem interferir diretamente na (não) escolha profissional, pode alcançar
resultados contestáveis, porém, se o psicólogo optar por diferentes instrumentos, os resultados serão mais
seguros.

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Há uma gama de instrumentos validados pelo Conselho Federal de Psicologia que permite aos psicólogos
optar por instrumentos heterogêneos, que, se combinados, corroboram com uma melhor avaliação de perfil,
por apresentarem aspectos constituintes múltiplos do sujeito.
Conforme Lins e Borsa (2017, p.104-105), os testes psicológicos são instrumentos que “permitem ao
profissional acessar características psicológicas de interesse por meio de padrões de resposta”, e, conforme a
Lei nº 4.119 de 1962, que regulamenta a profissão do psicólogo, seu uso é privativo aos psicólogos em quatro
situações:

• Diagnóstico psicológico;

• Orientação e seleção profissional;

• Orientação psicopedagógica;

• Solução de problemas de ajustamento.

Assim sendo, o uso dos testes psicológicos para outras funções, em outras áreas, como o diagnóstico
psiquiátrico, na psiquiatria, é autorizado.
O Conselho Federal de Psicologia, ainda, disponibiliza uma lista extensa de testes psicológicos disponíveis
para uso profissional, e, segundo Lins e Borsa (2017, p.104-105)
Frente a esse montante de ferramentas psicológicas, o profissional se depara com uma importante tomada de
decisão: Qual teste psicológico escolher para uso em determinada situação avaliativa? Para responder essa
questão, é necessário que o profissional tenha clareza dos critérios relevantes para escolha do teste
psicológico.
A resolução vigente que estabelece diretrizes para a realização de Avaliação Psicológica no exercício
profissional da psicóloga e do psicólogo, e regulamenta o Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos –
SATEPSI, é a Resolução nº 009, de 25 de abril de 2018, revogando as resoluções n° 002/2003, nº 006/2004 e
n° 005/2012 e Notas Técnicas n° 01/2017 e 02/2017.
Entre as transformações da resolução vigente para as anteriores, encontra-se a inserção das diretrizes
básicas para a realização de avaliação psicológica no exercício profissional da psicóloga e do psicólogo, ponto
fundamental para a definição do que é a avaliação psicológica, e a reestruturação do tópico da Submissão e
Avaliação de Testes ao Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos, embasado na Resolução de nº 02/2003,
que normatiza a ficha síntese com objetivos, público-alvo, material, aplicação e correção do teste, contendo
manual com exemplos de utilização, administração, aferição, análise e interpretação dos resultados.

Fique de olho
É de suma importância que você acesse a resolução nº 009, de 26 de abril de
2018, pelo link: http://crp11.org.br/upload/Resolu%C3%A7%C3%A3o-CFP-n%
C2%BA-09-2018-com-anexo.pdf, e estude todas as normas que competem à
atuação do profissional psicólogo.

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Lins e Borsa (2017, p.13) apresentam algumas características para a seleção de testes que devem ser
levados em consideração, sendo a do construto e sua faixa avaliativa, do público-alvo, da natureza e do
formato do instrumento, do contexto da avaliação, das propriedades psicométricas dos testes e as habilidades
do psicólogo. Esses critérios seguem as determinadas classificações:

Do construto e sua faixa avaliativa

Deve-se ter clareza do que se deseja mensurar e, mais que isso, se aquele construto é relevante
para avaliação naquele contexto e/ou caso específico. O profissional deve se atentar para a
delimitação em termos de intensidade ou severidade aos quais o instrumento se destina (níveis
baixos, moderados ou altos) e, também. o constructo (inteligência, atenção etc.).

Do público-alvo

A escolha do teste psicológico deve ser, ainda, guiada pelo público-alvo a quem o instrumento se
destina, frente a demanda profissional.

Da natureza e do formato do instrumento

Deve-se ter objetividade e clareza sobre o uso do instrumento selecionado. Os instrumentos se

distinguem em razão do nível de estruturação, variando entre aqueles prioritariamente não
estruturados (exemplo: entrevistas clínicas abertas), com algum nível de estruturação (exemplo:
técnicas expressivas ou projetivas) até aqueles instrumentos mais estruturados (exemplo:
inventários de personalidade ou testes de inteligência).

Do contexto da avaliação

Um importante fator, ao lado dos já descritos, é, também, o contexto em que a avaliação

psicológica será realizada e, portanto, a aplicação dos testes psicológicos selecionados. Por
exemplo, uma bateria de testes avaliando atenção, que leva aproximadamente duas horas para
aplicação, pode ser utilizada em um processo de avaliação neuropsicológica, no qual o profissional

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 tem algumas sessões para realizar o processo. Entretanto, ilustrativamente, a mesma bateria não
poderia ser utilizada no contexto do trânsito, para avaliação pericial dos candidatos para obtenção
da Carteira Nacional de Habilitação (CNH), já que é comum que, nesse contexto, diversos
construtos, além da atenção, sejam avaliados, e o tempo disponível é, geralmente, reduzido. Nesse
sentido, é necessário que o profissional escolha as ferramentas avaliativas, também, com base nas
especificidades do contexto em que o processo irá ocorrer.

Das propriedades psicométricas dos testes

Verificação das propriedades psicométricas de um teste psicológico diz respeito à investigação de

determinados atributos, do ponto de vista da psicometria, de uma dada ferramenta avaliativa. É
esperado que um teste apresente propriedades psicométricas adequadas, relativas à fidedignidade,
validade e normatização.

Das habilidades do psicólogo

É essencial que o profissional garanta ter os conhecimentos necessários para administrar

determinada ferramenta psicológica. Alguns testes psicológicos apresentam um nível de
complexidade para uso bastante pequeno (exemplo: muitas das escalas e inventários), de modo
que a leitura atenta do manual e algumas aplicações do teste, em si, já conferem ao profissional
habilidade suficiente para seu uso. Contudo, existem diversos casos em que a leitura do manual e
algumas aplicações ficam aquém do necessário para o uso devido do teste psicológico. Por
exemplo, o Rorschach, um teste psicológico composto por 10 pranchas, cada uma contendo uma
mancha de tinta, não deve ser utilizado profissionalmente por psicólogos que não tenham formação
específica nesse teste, dada sua complexidade para aplicação, correção e interpretação. Ressalta-
se que a formação em psicologia não deve formar técnicos que aplicam e corrigem testes (Nunes,
Muniz, Reppold, et al, 2012), mas capacitar o profissional ao uso adequado de qualquer ferramenta,
o que implica considerar as próprias limitações.

Até aqui você pôde acompanhar os critérios que devem ser reconhecidos e seguidos em um processo de
escolha de instrumento para avaliação psicológica e de perfil profissional. Veremos, agora, a Avaliação de
Interesses Profissionais.

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4.2.1 AIP (Avaliação de Interesses Profissionais)

Um dos critérios de existência de um teste psicológico é o seu constructo, que significa o trabalho científico e
psicológico para construções teóricas que objetivam organizar e atribuir significados para abstrações, como,
por exemplo: avaliação de inteligência, ansiedade, atenção, raciocínio lógico e, um dos constructos mais
estudados nas últimas décadas, de interesses profissionais.
A avaliação de interesses profissionais, desde o século XX, têm sofrido grandes alterações, uma vez que o
próprio mercado de trabalho tem se transformado. Profissões contemporâneas têm surgido e definições
engessadas sobre a expectativa laboral de determinada área têm sido questionadas, assim, as avaliações
precisam reconhecer os atravessamentos sociais e históricos que influenciam na escolha profissional.
Segundo Lent (1994) apud Leal e Melo-Silva (2020), a avaliação de escolha profissional deve ser atentar aos
diferentes marcadores sociais, como renda, gênero e raça, uma vez que esses aspectos constituem para a
história dos sujeitos, no que culmina nos seus interesses. O processo de escolha profissional pode ter, ainda,
a potência de fazer com que o sujeito se engaje com seus interesses ou se sintas desestimulado, após o
feedback.
Os marcadores sociais, como gênero, raça e realidade econômica, não devem ser adotados no processo de
avaliação dos interesses profissionais como um aspecto determinista, no entanto, por outro lado, não devem
ser desconsiderados, uma vez que muitos estímulos sociais ocorrem a partir desses marcadores (por
exemplo, na infância, os pais e responsáveis geralmente estimulam os interesses profissionais e as
brincadeiras a partir das perspectivas de gênero). Sendo assim Leal e Melo-Silva (2020, s.p.) pontuam que a
“modelação repetida do comportamento em função do sexo, em casa, na escola, na mídia e no trabalho, atua
como um importante transmissor da informação sobre o papel relacionado ao significado de ser homem ou
mulher em diferentes culturas”.
Deve-se ter um cuidado, uma escuta atenta à formação de estereótipos profissionais, reconhecer as
influências sócio e culturais, o que não quer dizer que os sujeitos devam atender prontamente às ideias
generalistas e universais que cada sociedade apresenta sobre as diferentes profissões. O papel do psicólogo,
nesse processo, é reconhecer as influências que o sujeito apresenta e não rotular, estigmatizar ou estereotipar
o que é trabalho de homem ou trabalho de mulher. Essas fronteiras têm caído por terra na
contemporaneidade, onde os postos de trabalhos têm sofrido transformações radicais no que tange a
perspectiva de gênero.

Figura 1 - Equidade e mudanças nas perspectivas de gênero.

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 Fonte: Imagewell, Shutterstock, 2021.

#PraCegoVer: na imagem, uma balança, na qual, do lado esquerdo está um ícone que representa o homem e,
no outro, um ícone que representa a mulher. A balança está equilibrada, demonstrando igualdade.
Além das influências de gênero, influências geográficas e culturais podem interferir na escolha dos interesses
profissionais. Sujeitos que estão situados em zonas rurais, por exemplo, por influências do meio em que
vivem, podem despertar interesses mais próximos às atividades de ar livre, em relação aos sujeitos que
moram em grandes centros urbanos, que podem despertar interesses mais próximos as atividades de
tecnologia, em espaços fechados.
A Avaliação de Interesses Profissionais (AIP) é um instrumento desenvolvido por Levenfus e Bandeira
(2009, p. 26), que mensura a preferência do sujeito por campos de interesses profissionais. A AIP é composta
por 200 itens, ordenados aos pares, que descrevem atividades relativas a 10 campos de interesses, descritos
a seguir.

Campo Físico/Matemático (CFM)

Refere-se à investigação do mundo físico e matemático.

Campo Físico/Químico (CFQ)

Envolve a investigação do campo físico, no que diz respeito ao estudo dos fenômenos naturais e
químicos.

Campo Cálculos/Finanças (CCF)

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 Refere-se a aplicação de regras para determinar quantidades e circunstâncias, por meio de cálculos.

Campo Organizacional/Administrativo (COA)

Relaciona-se a atividades de cunho empreendedor, comercial, gerencial.

Campo Jurídico/Social (CJS)

Diz respeito ao interesse pelo comportamento humano de modo mais social.

Campo Comunicação/Persuasão (CCP)

Relaciona-se a capacidade de comunicação e argumentação.

Campo Simbólico/Linguístico (CSL)

Traduz o interesse pela comunicação das ideias e criatividade.

Campo Manual/Artístico (CMA)

Refere-se ao interesse pelo fazer artísticos e trabalhos manuais.

Campo Comportamental/Educacional (CCE)

Interesse pelo comportamento humano nas suas distintas vertentes: emocional, social e educacional.

Campo Biológico/Saúde (CBS)

Envolve o interesse pela vida humana, animal, vegetal e micro-organismo.

Como método de aplicação Levenfus e Bandeira (2009) apud Leal e Melo-Silva (2020, s.p.), apresentam que
“Durante a aplicação o respondente deve escolher entre cada par de atividades e assinalar na folha de
resposta aquele que mais o interessa, sendo permitido marcar uma ou as duas frases do par, fazendo desta
forma escolhas reais”. Complementam, ainda,

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 “ Caso o cliente não se interesse por nenhuma frase do par, mesmo assim, ele
deverá assinalar uma, a que considerar “menos ruim”. Neste caso, fará uma
escolha relativa ou forçada. A soma das escolhas reais e relativas correspondem as
escolhas totais. Os interesses em cada campo, podem ser classificados nas
categorias: Muito inferior (I); Inferior (I); Médio Inferior (MI); Médio (M); Médio
Superior (MS); Superior (S); Muito Superior (S+). Tal classificação é realizada
segundo um percentil por sexo e campo de atividades. O instrumento fornece
ainda, um gráfico para clarificação dos resultados para cada sexo, no qual é
possível visualizar o número de escolhas reais e relativas em cada campo, que
podem variar de um a vinte pontos. O tempo estimado de aplicação do teste é de
cerca de 30 minutos e a aplicação pode ser individual ou coletiva. No que tange às
propriedades psicométricas do teste, os resultados de precisão da medida na
amostra de normatização mostram uma boa consistência interna com Alfas de
Crombach entre 0,75 e 0,88. Além dos estudos de precisão, também foram
realizados estudos de validade de conteúdo, por meio das médias atribuídas por
juízes ao conteúdo dos itens e campos de interesses correspondentes e, de
validade de critério, considerando-se o grau de satisfação de universitários com
suas escolhas (cursos) e os resultados na AIP.
„
A Avaliação de Interesses Profissionais (AIP), apesar de ser um teste novo, quando comparado a outros
instrumentos, possui alto nível de avaliação, por apresentar uma análise quantitativa e qualitativa. O orientador
consegue avaliar as escolhas forçadas, a partir de uma análise qualitativa, que apresenta a consistência do
interesse do adolescente por uma área profissional, categorizada por Levenfus e Bandeira (2009) como
interesses reais, que são aqueles que os adolescentes mais têm afinidade.
Já a respostas marcadas de forma forçadas também são consideradas, porém entram na categoria de
interesses relativos, que corresponde as atividades que foram escolhidas por obrigação. Essas informações
delimita o perfil do adolescente aos 10 campos de interesses.

4.2.2 EMEP (Escala de Maturidade para Escolha Profissional)

A Escala de Maturidade para Escolha Profissional (EMEP) é considerada um teste psicológico validado, que
tem circulação no Brasil desde 1999, sendo exclusivo para psicólogos. O público alvo é composto de
adolescentes entre o 9º ano do Ensino Fundamental e 3º ano do Ensino Médio.

Figura 2 - Escolha profissional

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 Fonte: ImageFlow, Shutterstock, 2021.

#PraCegoVer: na imagem, uma adolescente de cabelos compridos e camiseta xadrez, pensativa e, ao seu
redor, imagens de diferentes carreiras, como música, medicina etc.
Dentre as possibilidades de avaliação do teste EMEP, encontra-se a avaliação sobre a maturidade para
escolha. Segundo Neiva (2014, p.1), a Escala de Maturidade para a Escolha Profissional (EMEP) é
instrumento que tem como principal objetivo avaliar a maturidade para a escolha profissional.
Dentre as finalidades apresentadas no teste, encontram-se:
a) detectar alunos que necessitem de orientação profissional;
b) diagnosticar, junto ao orientando, seu nível de maturidade para a escolha profissional e detectar quais os
aspectos da sua maturidade que estão menos desenvolvidos, permitindo assim planejar melhor o processo de
orientação profissional;
c) avaliar a evolução do orientando ao longo do processo de orientação profissional.
Segundo a autora, a escala já foi utilizada para avaliar programas de orientação profissional. Aplicou-se,
então, a escala no início e no final da intervenção, objetivando avaliar a eficácia do programa construído e
aplicado.
O teste Escala de Maturidade para Escolha Profissional, teve uma primeira amostra na cidade de São Paulo e,
segundo Neiva (1999) apud Neiva (2005, p.4), constitui-se como

“ uma escala de tipo Likert, contendo cinco modalidades de resposta, num total de 45
afirmações, que indicam atitudes com relação à escolha profissional. O sujeito deve
analisar cada uma delas e determinar a freqüência com que atua ou pensa,
segundo a forma indicada em cada afirmação. As modalidades de resposta são:
“sempre”, “freqüentemente”, “às vezes”, “raramente” e “nunca”. Como a escala
possui cinco subescalas (Determinação, Responsabilidade, Independência,
Autoconhecimento e Conhecimento da Realidade Educativa e Socioprofissional),
pode-se calcular a pontuação bruta para cada uma delas e para a Maturidade Total.
As normas da escala foram extraídas de uma amostra de 1176 alunos do ensino
médio, provenientes de escolas públicas e particulares da cidade de São Paulo e
são expressas em percentil.

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Referente aos cinco aspectos presente no teste, encontram-se determinação, responsabilidade,
independência, autoconhecimento, conhecimento da realidade sócio profissional e educativa. „
4.3 Técnicas individuais e grupais em orientação
profissional e de carreira
No trabalho de orientação profissional, há uma gama enorme de métodos e técnicas que podem ser usadas, e
os psicólogos ficam angustiados, perguntando-se “qual é o melhor método para eu usar?”.
O processo de orientação profissional, como o próprio nome diz, é um processo, ou seja, se dá de forma
dinâmica, em que a orientação e a identidade profissional podem sofrer constantes ressignificações. Assim, a
melhor postura de um profissional em psicologia é se orientar para realidade na qual está inserido e pensar a
carreira como uma possibilidade de transformação individual e social. Segundo Levenfus e Soares (2010, p.
66):

“ Da definição que vêm norteando a práxis do psicólogo, podem-se configurar os

objetivos dessa práxis quando ela assume a forma de um processo de orientação
profissional. Como agente de mudanças das relações sociais e do modo como o
sujeito se posiciona quanto ao seu querer, teremos que assumir que o lugar
ocupado pelo orientador profissional, seja um psicólogo seja um orientador
educacional, será de instrumentalizar (um dos) da aprendizagem da escolha da
profissão e das transformações pessoais nas relações do sujeito consigo mesmo e
com seus ideais, com o outro e com o mundo que o cerca. „
O processo de escolha de um instrumento para a orientação profissional está para além da escolha de um
teste, uma vez que o objeto de estudo deve ser compreendido na correlação entre os conceitos e a estratégia,
que permite o enlaçar entre o objeto de estudo e a realidade em que os instrumentos serão usados.
As técnicas individuais e grupais não são concorrentes entre si, no entanto, uma parte dos teóricos defendiam
que o trabalho grupal tinha menos inferência terapêutica e pedagógica, quando comparada às técnicas
individuais, mas não há uma simetria nesta lógica.
Diferentemente quando comparamos a aplicação em grupos, por exemplo, em escolas, fatores como
desmotivação dos adolescentes, falta de manejo do psicólogo para lidar com grupos, ou imprevisibilidades
como barulho, temperatura e espaços inadequados podem interferir na motivação e implicação dos
adolescentes para realizar as atividades sugeridas (testes, entrevistas, dinâmicas).

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 Fique de olho
“Em cada ato de intervenção, que cada psicólogo constrói acerca da sua
própria prática, de si e desse si em prática que determinam os procedimentos e
as técnicas de seu fazer” (LEVENFUS; SOARES, 2010, p. 68).

Diante disso, não há a formula ideal da melhor técnica a ser usada, no entanto, existem as implicações éticas
da própria atuação do psicólogo, que devem ser seguidas independentemente da sua área de atuação. Na
orientação profissional, o aspecto pedagógico de colaborar com os adolescentes, para terem uma maior
segurança de suas escolhas, permitir a manutenção da autonomia de forma tranquila, sem terem a
obrigatoriedade de acatar os pressupostos sociais, esbarra em um bom processo de orientação profissional.

Figura 3 - Escolhas

Fonte: alphaspirit.it, Shutterstock, 2021.

#PraCegoVer: na imagem, um rapaz, vestido de roupa social e segurando uma maleta, em pé, encarando
dois caminhos possíveis de serem seguidos. A paisagem é composta por um gramado e um céu azul, e
caminho é composto por um chão de pedras, feito paralelepípedos.
A escolha sempre será um fator problemático e que pode ser revisto na história dos sujeitos, podendo ser
refeitas e reelaboradas. Como forma de os adolescentes terem uma maior capacidade de autonomia, algumas
considerações devem ser analisadas no processo de orientação profissional e vocacional.
De acordo com Levenfus e Soares (2010, p. 66) o trabalho de orientação profissional em grupo e individual
deve:

1. Oportunizar a análise dos mitos concernentes ao sucesso, ou ao fracasso;

2. Favorecer e exercitar o processo de escolha, de tomada de decisões, em uma comunidade que,

geralmente, representa a si própria como “não tendo escolha”;

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 3. Contribuir para o desenvolvimento de uma postura ativa na busca de informações;

4. Propiciar a reflexão acerca das relações homem-trabalho-sociedade, favorecendo a compreensão do

papel social que cada profissional exerce em determinado cenário (como algo que não está dado de
saída, mas que se constrói, continuamente, na relação dialética entre o profissional e a comunidade),
possibilitando a superação da postura individualista passiva pela postura cooperativa e comprometida
com o outro.

O trabalho de orientação profissional deve estar atento à realidade social, para que consiga avançar nesses
pressupostos acima, rompendo com os modelos viciosos que impedem os adolescentes de reconhecerem
suas habilidades e potencialidades profissionais.

Saiba mais
Em Escritores da Liberdade, uma jovem e idealista professora chega a uma
escola de um bairro economicamente vulnerável, que está corrompida pela
agressividade e violência. Os alunos se mostram rebeldes e sem vontade de
aprender, e há, entre eles, uma constante tensão racial. Assim, para fazer com
que os alunos aprendam e falem mais de suas complicadas vidas, a professora
Gruwell (Hilary Swank) lança mão de métodos diferentes de ensino. Aos
poucos, os alunos vão retomando a confiança em si mesmos, aceitando mais o
conhecimento, e reconhecendo valores como a tolerância e o respeito ao
próximo.

Neste capítulo, você teve a oportunidade de identificar que a orientação profissional e individual corresponde a
mesma práxis que é o trabalho da autonomia para os adolescentes na sua escolha profissional, para além das
expectativas sociais

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Encerramento
Nesta unidade, você teve a oportunidade de:

• entender os aspectos éticos envolvidos na prática

profissional;

• compreender a dinamicidade da escolha

profissional;

• conhecer os diferentes instrumentos que auxiliam

na escolha profissional;

• conhecer a influência social na escolha

profissional;

• aprender sobre os testes AIP (Avaliação de

Interesses Profissionais) e EMEP (Escala de
Maturidade para Escolha Profissional);

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CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA. Resolução nº 009, de 25 de abril de 2018. Estabelece diretrizes
para a realização de Avaliação Psicológica no exercício profissional da psicóloga e do psicólogo, regulamenta
o Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos – SATEPSI e revoga as Resoluções n° 002/2003, nº 006/2004
e n° 005/2012 e Notas Técnicas n° 01/2017 e 02/2017. Brasília, DF, 2018.
LEAL, M. de S.; MELO-SILVA, L. L. Avaliação de interesses profissionais e gênero em adolescentes.
Psicologia Argumento, [S.l.], v. 38, n. 100, p. 247-263, jun. 2020. ISSN 1980-5942. Disponível em:
https://periodicos.pucpr.br/index.php/psicologiaargumento/article/view/25866. Acesso em: 30 maio 2021.
LEVENFUS, R. S.; BANDEIRA, D. R. Avaliação dos Interesses Profissionais - AIP. São Paulo: Vetor, 2009.
LEVENFUS, R. S.; SOARES, D. H. P.; COLS. Orientação Vocacional-Ocupacional: Novos Achados
Teóricos, Técnicos e Instrumentais para a Clínica, a Escola e a Empresa. Porto Alegre: Artmed, 2010.
LINS, M. R. C; BORSA, J. C. Avaliação Psicológica. Petropólis: Editora Vozes, 2017.
NEIVA, K. M. C. Escala de Maturidade para Escolha Profissional - EMEP: Manual. São Paulo: Vetor, 2014.
NEIVA, K. M. C. et al. Um estudo sobre a maturidade para a escolha profissional de alunos do ensino médio.
Rev. bras. orientac. prof, São Paulo, v. 6, n. 1, p. 1-14, jun. 2005. Disponível em http://pepsic.bvsalud.org
/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1679-33902005000100002&lng=pt&nrm=iso. Acesso em: 30 maio 2021.

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