Frequência 2013

Caso 1
1. O contrato de trabalho é um contrato sinalagmático, oneroso, de execução sucessiva,
intuitos personae e de adesão.
2. Dentro do catálogo de direitos fundamentais, o direito de greve é um direito enquadra-se
no catálogo dos direitos de exercício coletivo, ou seja, direitos de que são titulares cada um
dos trabalhadores enquanto membros de determinada categoria ou camada social, mas cujo
exercício se realiza em conjunto com portadores de idêntico direito.
3. A cessação do acordo de revogação, prevista no artigo 350 do Código do Trabalho, consiste
no poder do trabalhador de poder fazr cessar o acordo de revogação no prazo de 7 dia a
contar da data da respetiva celebração.
4. A suspensão do contrato de trabalho pode ser do tipo individual ou coletiva. A suspensão
consiste na paralisação temporária dos principais direitos e deveres emergentes por
impedimento do trabalhador a receber.

Caso 2
João, com 16 anos completados no passado dia 15/10/2013, vem hoje reclamar o
pagamento dos salários de 8 e 9 desse ano, correspondentes aos 2 últimos meses de
execução do contrato de 5 meses que havia celebrado com a sociedade “Sol nascente –
construção civil, Lda”, no dia 1/5 do ano em curso, contrato esse que visava a construção de
um muro com 20 km, no âmbito de uma empreitada existente nos arredores de Vila Real. A
entidade empregadora recusa o pagamento, invocando os seguintes argumentos: o contrato
era nulo porque obedeceu à forma escrita e foi celebrado por prazo inferior ao período
mínimo previsto na lei; o contrato era inválido porque, tendo João apenas 15 anos de idade
à data da sua celebração, não obteve a autorização escrita dos seus pais para o exercício da
referida atividade. Pronuncie-se sobre os argumentos invocados pela entidade
empregadora.
Este caso remete para a admissão de menor ao trabalho. Só pode ser admitido a prestar
trabalho o menor que tenha completado a idade mínima de admissão, isto é, 16 anos
(art.68/nº2), tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequenta o
nível secundário de educação dispondo de capacidades físicas e psíquicas (art.68/nº1). O João
quando celebra o contrato de trabalho apresentava 15 anos e mesmo não frequentando o
ensino secundário nem matriculado podia celebrar contrato desde com a autorização escrita
dos seus representantes legais. Regra geral, o contrato de trabalho não requer forma escrita
(110) salvo determinadas exceções, nomeadamente, o contrato a termo segundo o
art.141/nº1 requer forma escrita devendo conter os requerimentos da alínea a) a f), podendo
este segundo o art.148/nº2 ser celebrado por prazo inferior a 6 meses. Relativamente à
invalidade do contrato esta pode ser considerada total ou imparcial, neste caso concreto é
total uma vez que o vicio inutiliza todos os efeitos a que tende o contrato. No entanto, embora
o contrato seja totalmente inválido, segundo o art.122/nº1 considera-se válido enquanto
executado. Neste caso o João tem direito à retribuição relativa a agosto e setembro.
Caso 3
Carlos foi admitido ao serviço da empresa “novo, Lda”, no dia 12/3/2012, mediante contrato
de trabalho reduzido a escrito, para substituir o Bernardo por todo o tempo necessário ao
seu regresso, o qual se encontra de baixa, em consequência de um acidente rodoviário
ocorrido durante o seu dia de descanso semanal e do qual fora responsável, uma vez que,
como se vira a provar, não respeitou um sinal de paragem obrigatória. No dia 15/7/2013, a
empresa “Mundo Novo, Lda” comunicou a Carlos que o seu contrato se extinguiria no dia
31/7/2013, por estar previsto para essa data o regresso de Bernardo ao trabalho. Apesar de
Bernardo ter regressado na data prevista, Carlos manteve-se ao serviço para além do dia
31/7/2013. Assim sendo, Carlos entende que o seu contrato se converteu num contrato sem
termo. Bernardo aufere uma retribuição mensal de 600€ e trabalha das 9h às 13h e das 14h
às 18h. Sucede, porem, que no dia 23/8/2013 chegou 45 min atrasado ao emprego (apenas
entrou ao serviço à 9h 45 min), não tendo apresentado qualquer justificação para o atraso
verificado.
1. Poderia a empresa “Mundo Novos, Lda” recusar a prestação de trabalho do Bernardo
durante o restante período normal de trabalho do dia 23/8/2013.
Carlos celebrou com a empresa um contrato a termo incerto, que segundo o art.141 requer
forma escrita e requisitos específicos, considera-se a necessidade da empresa uma
substituição direta de trabalhador ausente, uma vez que impedido de trabalhar
(art.140/nº2/a)). A 23/8/2013 Bernardo chegou atrasado 45 min, começando a trabalhar às
9h45min. Segundo o art. 248/nº1 estamos perante uma falta pois o trabalhador esteve
ausente do local em que deveria desempenhar a sua atividade durante o período normal de
trabalho que segundo o art.198 se define pelo período de tempo que o trabalhador se obriga a
prestar trabalho (9h-13h; 14h-18h). A falta pode ser justificada ou injustificada (249), neste
caso, estamos perante o art.249/Nº3, ou seja, injustificada. Uma falta injustificada
corresponde a uma violação do dever de pontualidade e assiduidade, determinando a perda
de retribuição relativamente ao período de ausência (256/nº1), como estamos perante um
atraso justificado superior a 30 min somos remetidos para o art.256/nº4/B), ou seja, a
empresa tem o poder de recusar a prestação de Bernardo das 9:45h-13h, corresponde à
prestação de trabalho relativa ao período da manhã.
2. O contrato ter-se-á convertido em contrato sem termo, como pretende Carlos?
Carlos celebro com a empresa um contrato com termo incerto, a 15/7 foi-lhe comunicado que
o seu contrato se iria extinguir a 31/7. O contrato a termo incerto caduca quando se prevendo
o regresso de Bernardo a entidade empregadora comunica a Carlos com antecedência de 15
dias, quando deveria ter efetuada uma comunicação mínima de 30 dias uma vez que o
contrato foi realizado de 6 meses a 2 anos segundo o art.345-7nº1, uma vez que esta
comunicação não foi respeitada pelo empregador este, tem o dever de pagar a Carlos o valor
da retribuição relativa ao aviso prévio. Segundo o art.147/nº2/c) converte-se em contrato de
trabalho sem termo aquele que foi celebrado a termo incerto, mas o trabalho continua a
trabalhar após a data de caducidade indicada na comunicação do trabalhador.
3. Considera que o contrato de Bernardo se suspendeu na sequência do acidente ocorrido no
seu dia de descanso semanal? Em caso afirmativo, refira se Bernardo tem direito a gozar
férias em 2013.
A suspensão do contrato está prevista no art.296 tendo como requisitos o impedimento do
trabalhador de prestar trabalho, o caracter transitário, ou seja, provisório/temporário, sendo
de duração superior a um mês e não imputabilidade ao trabalhador do facto de que se resulte
o impedimento, ou seja, o trabalhar não pode apresentar dolo, isto é, intenção na prática do
seu ato. Bernardo foi responsável do acidente, mas nada se diz sobre existir dolo, por isso o
contrato do Bernardo considera-se suspenso. O gozo das férias não se inicia ou suspende-se
em caso de impedimento do trabalhador (244/nº1). Uma vez que o impedimento foi em 2013
e este regressou em 2013 tem direito a gozar férias após 6 meses do seu regresso em janeiro
de 2014.
Caso 4
Helena foi contratada pela empresa “António Sousa & Filhos” em 1/1/2013, através de
contrato a termo por 5 meses, reduzido a escrito, para substituir Isabel, que se encontrava
doente. Helena foi contratada para exercer as funções inerentes à categoria profissional de
Pasteleira de 1ª, durante 35 horas semanais, auferindo uma retribuição horária líquida de
5,52€. Contudo, Isabel recuperou mais rapidamente do que o previsto e, em 3/2013,
regressou ao trabalho.
No dia 10/10/2013 a empresa “António & Filhos” comunicou a Helena a vontade de não
renovar o contrato de trabalho e que este deixaria de produzir efeitos a partir de 31/10
desse mesmo ano. No entanto, Helena entende que tal comunicação do empregador se
analisa num despedimento ilícito. Terá razão? Em caso afirmativo, optando Helena pela não
reintegração na empresa, qual será o valor mínimo da indemnização a que terá direito?
O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado para necessidades temporárias da
empresa (140/nº1) nomeadamente, substituição direta e indireta de trabalhador ausente. A
renovação do contrato está sujeita à verificação da sua admissibilidade, nos termos previstos
para a sua celebração, ou seja, o motivo justificativo, neste caso art.140/nº2/a), isto é, a
substituição direta de trabalhador ausente, bem como a sua forma escrita. Este contrato
celebrado por Helena era um contrato a termo, mas após a sua renovação tornou-se num
contrato sem termo uma vez que foi violado o art.149, isto é, após o regresso de Isabel em
março deixa de existir motivo justificativo para a sua renovação (147/nº2/a)), violação do
149/nº4. O despedimento pode ser considerado ilícito pois o procedimento foi inválido, o
empregador apenas comunicou a sua intenção de não renovar, não respeitando a existência
da nota de culpa (353/nº1), art.382/nº2. Comprovando-se esta ilicitude o empregador tem o
dever de indemnizar Helena pelos danos causados bem como proceder à sua reintegração
(389/nº1), que pode ser substituída por uma indemnização sendo esta no mínimo de:
Rm × 12
Art.271  5 , 52= ⇔ Rm=837 ,2 €
35× 52
Art.391/nº3  837 , 2 ×3=2511, 60 €

Frequência 2018
Caso 1
A Andreia foi contratada pela empresa “António Sousa & Filhos”, em 1 de janeiro de 2017,
através de contrato a termo por cinco meses, reduzindo a escrito, para substituir Henilde,
que se encontra doente. Andreia foi contratada para exercer as funções inerentes à
categoria profissional de pasteleira de 1ª, durante 40 horas semanais, auferindo uma
retribuição horária líquida de 6,30€. Contudo, Henilde recupera mais rapidamente do que o
previso, e em março de 2017, regressou ao trabalho.
1. No dia 10 de outubro de 2017, a empresa “António Sousa & Filhos” comunicou a Andreia,
por escrito, a vontade de não renovar o contrato de trabalho e que este deixaria de produzir
efeitos a partir de 31 de outubro desse mesmo ano. No entanto, Andreia entende que tal
comunicação da entidade empregadora se analisa num despedimento ilícito. Terá razão?
Andreia foi contratada a 1 de janeiro de 2017 pelo prazo de 5 meses segundo um contrato a
termo certo para a satisfação de necessidades temporárias para o período estritamente
necessário (140/nº1). O contrato apresenta forma escrita e a nível de conteúdo deve respeitar
as exigências do art. 141/nº1 e segundo a alínea e) é necessário o respetivo motivo
justificativo, segundo o mesmo artigo (141) o nº3 indica que a indicação do motivo justificativo
do termo deve estabelecer uma relação entre a justificação invocada e o termo justificativo,
neste caso concreto, Andreia foi contratada para substituir Henilde que se encontra doente
que se enquadra no nº2 do art. 140 relativamente às necessidades temporais da empresa.
A 10 de outubro de 2017 a empresa comunica por escrito a sua vontade de não fazer intenção
de renovar o contrato, deixando este de produzir efeitos a 31 de outubro de 2017.
Inicialmente o contrato foi celebrado por 5 meses e no silêncio das partes (149/nº2) este
renova-se por mais 5 meses se outro prazo não for acordado, ou seja, de janeiro a maio (5
meses), de maio a setembro (5 meses). Concluímos deste modo, que o contrato celebrado
inicialmente foi de 5 meses e o prazo das 2 renovações a que foi sujeito foi de 10 meses. Por
violação do art. 149/nº3 o contrato de Andreia converte-se num contrato sem termo segundo
o art. 147/nº2/a). Quando a entidade lhe comunica a intenção de não renovar trata-se de um
despedimento ilícito, pois estamos a falar de um contrato sem termo.
2. Não se conformando com a comunicação efetuada pela entidade empregadora em 10 de
outubro de 2017, Andreia decide pôr uma ação judicial contra esta, tendo em vista a
declaração judicial da licitude do respetivo despedimento, ação essa que deu entrada em
tribunal em 30 de dezembro de 2017. Na petição inicial, Andreia optou pela não reintegração
na empresa. Sabendo que Andreia não gozou quaisquer férias durante a execução do contrato
de trabalho, nem recebeu qualquer quantia a título de subsídio de férias, bem como que o
tribunal declarou a licitude do despedimento mediante sentença transitada em julgado em 30
de abril de 2018, calcule os créditos salariais e indemnizatórios a que a trabalhadora terá
direito.
Andreia não gozou quaisquer férias nem recebeu nenhum subsídio, segundo o art. 264/nº1 a
retribuição das férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço
efetivo, segundo o mesmo art. 264/nº2 Andreia terá direito a além da retribuição
anteriormente mencionada, direito a subsídio de férias.
Deste modo, a retribuição é relativa a férias não vencidas e não gozadas, proporcionais ao
tempo de serviço prestado no ano de cessação, isto é, 2017 (art. 245/nº1). Uma vez que a
serviço da empresa Andreia não completou 12 meses temos de ter em conta o art. 245/nº3.
Art.271/nº1
Rm ×12
6 , 30= ⇔1090 €
40 × 52
10
×1092=910 €  Remuneração
12
910€  Subsídio
910+ 910=1820 €
Total de indemnizações=2727 , 2 €
3. Ao contrato de trabalho de Andreia aplicava-se uma cordo coletivo de trabalho que prevê
as seguintes clausulas:
a) nos contratos de trabalho a termo, o período experimental tem a duração de 15 dias;
b) considera-se noturno o trabalho prestado no período que decorre entre as 24 horas de um
dia e as 5 horas do dia seguinte;
c) na falta de acordo entre empregadores e trabalhadores, aqueles só poderão marcar o
período de férias entre 1 de março e 30 de novembro;
d) tratando-se de médias e grandes empresas, o trabalho suplementar prestado para fazer
face a acréscimos eventuais e transitórios de trabalho, fica sujeito, por trabalhador, ao limite
de 180 horas de trabalho por ano;
e) considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de
trabalho semanal igual ou inferior a 85% do praticado a tempo completo numa situação
comparável.
Pronuncie-se sobre a validade ou invalidade das clausulas transcritas.
Segundo a alínea a) contagem do período experimental está prevista no art.113, inicia-se
desde o início da exceção da prestação do trabalhador. A duração do tempo experimental
depende se o contrato é a termo ou sem termo. No caso do contrato a termo existem dois
casos possíveis, 30 dias se o contrato for de duração igual ou superior a 6 meses ou 15 dias se
inferior a seis meses. De acordo com alínea b) o trabalho noturno está previsto no art. 223 e
seguintes do código de trabalho. Considera-se trabalho noturno se for prestado num período
que tenha a duração mínima de 7h e máxima de 11h compreendido o intervalo entre as 22h
de uma dia e as 7h do dia seguinte podendo ser outro período estabelecido por instrumentos
de regulamentação coletiva de trabalho.
Nos termos da alínea c) a marcação do período de férias está prevista no art.241 e deve ser
realizada por acordo entre o empregador e trabalhador, na falta de acordo compete ao
empregador marcar as férias que não podem ter início em dia de descanso semanal do
trabalhador, tendo de ser chamada a comissão de trabalhadores, ou sindical. A marcação deve
ser efetuada de 1 de maio e 31 de outubro a menos que o instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admita época
diferente.
Referente à alínea d) os limites de duração do trabalho suplementar estão previstos no art.
228. No caso de médias ou grandes empresas o trabalho suplementar está sujeito ao limite de
150h por ano, este limite pode ser aumentado até 200h por ano por instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho.
De acordo com alínea e) o trabalho a tempo parcial está previsto no art.150 e corresponde a
um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação
comparável.

Caso 2
Trabalhador da empresa “Sol Nascente, Lda” desde 20 de novembro de 2005, Filipe foi
contratado para exercer as funções inerentes à categoria profissional de pedreiro, durante
35 horas semanais, auferindo, em 2017, uma retribuição horária líquida de 5,52€.
Filipe adoeceu em 31 de outubro de 2017, e terminando o impedimento, regressou ao
trabalho no dia 20 de março de 2018, mantendo-se em atividade até ao dia 20 de abril do
mesmo ano, data em que ambas as partes, de comum acordo, puseram termo ao contrato
de trabalho, mediante o reconhecimento das assinaturas por um advogado. No ano de 2017,
Filipe não gozou de quaisquer férias.
Calcule as importâncias que Filipe poderá reclamar a título de férias e refira até que data
poderá o mesmo fazer cessar o acordo celebrado em 20 de abril de 2018.
O Filipe realizou com a empresa um contrato de trabalho a tempo parcial previsto no art. 150.
O período normal de trabalho diário não pode exceder os limites estabelecidos no 203/nº1. O
Filipe adoeceu em 31 de outubro de 2017 de modo que não gozou férias, relativas a esse ano.
Segundo o art. 244/nº1 uma vez que o Filipe se encontra doente o gozo das férias não se inicia
desde que exita a comunicação deste ao empregador, tendo este direito à retribuição ou a
gozá-las até 30 de abril do ano seguinte (art.244/nº3).
As 20 de abril por acordo entre as partes puseram termo ao contrato tendo este direito à
retribuição e ao subsídio de férias relativas ao ano da suspensão (art.245/nº4), bem como a
retribuição ao tempo de serviço prestado no ano de cessação.
Rm × 12
5 , 52= ⇔ Rm=837 ,2 €
52× 35
Ano de 2018 Ano de 2017
1 10
×837 ,2=69 ,77 € × 837 ,2=697 , 67 €
12 12
69 , 77 ×2=139 ,54 € 697 , 67 ×2=1395 ,3
Total=139 , 54+1395 , 3=1534 , 84 €
O empregador e o trabalhador fizeram cessar o contrato a 20 de abril (349/nº1) mas o
trabalhador tem até 7 dias para fazer cessar a revogação (350/nº1).

Frequência 2015
Caso 1
1. O direito a férias é indisponível, pelo que o trabalhador nunca pode transacionar sobre
ele.
O direito a férias é irrenunciável, o trabalhador não pode deste modo, renunciar nem
transacionar sobre ele, no entanto, existem exceções relativas a este artigo (237/nº3),
nomeadamente, a renuncia parcial de férias quando superiores a 20 dias (238/nº5), ou
substituição de dias de férias por faltas (256/nº1/a)).
2. A singularidade do contrato de trabalho temporário reside não apensas no seu carácter
transitória, mas também na triangularização que o envolve.
Considera-se um trabalho temporário, o contrato a termo celebrado entre uma empresa e o
trabalhador serviço a utilizadores mediante determinada remuneração, mantendo-se
vinculado à empresa de trabalho temporário tem como atividade principal a cedência
ocasional a terceiros da utilização dos serviços dos trabalhadores que os admitem e
remuneram. Entre as duas empresas existe um acordo que determina o prazo pelo qual uma
cede e a outra utiliza. A cedência ocasional encontra-se prevista no art.288 e consiste na
disponibilização temporária de trabalhador pelo empregador para prestar trabalho a outra
entidade a cujo podes de direção fica sujeito, mas mantendo o vínculo contratual inicial com a
empresa cedente.

Caso 2
João, com 16 anos completados no passado dia 15 de outubro de 2013, vem hoje reclamar o
pagamento dos salários de agosto e setembro desse ano, correspondentes aos dois últimos
messes de execução do contrato de 5 meses que havia celebrado com a sociedade “Sol
nascente – construção civil, Lda”, no dia 1 de maio, contrato esse que visava a construção de
um muro com 20 km de extensão, no âmbito de uma empreitada existente nos arredores de
Vila Real. A entidade empregadora recusa o pagamento, invocando os seguintes
argumentos: o contrato era nulo porque obedeceu à forma escrita e foi celebrado por prazo
inferior ao período mínimo previsto na lei; o contrato era inválido porque, tendo João
apenas 15 anos de idade à data da sua celebração, não obteve a autorização escrita dos seus
pais para o exercício da referida atividade. Pronuncie-se sobre os argumentos invocados pela
entidade empregadora e refira se João terá direito ao pagamento dos salários de agosto e
setembro de 2013.
O art. 68º/2 CT estabelece que a idade mínima de admissão ao trabalho é de 16 anos, mas a lei
permite, excionalmente que menores com idade inferior a 16 anos prestem a actividade
laboral segundo o art. 68º/3 CT mas que para isso são necessários e requisitos previstos nesse
mesmo artigo: que esses menores estejam matriculados e a frequentar o ensino superior ou
que já tenho concluído a escolaridade obrigatória e que os trabalhos a prestar sejam trabalhos
leves, ou seja trabalhos que consistam em tarefas simples e definidas, e que pela sua natureza
não são susceptíveis de criar problemas de saúde ou de desenvolvimento físico, afectivo e
emocional ao menor.
Relativamente à capacidade que o menor tem para celebrar contratos de trabalho, prevista no
art. 70º CT é necessário não existir a oposição escrita dos representantes legais, segundo o nº1
do artigo referido sendo que este artigo se dirige para menores com 16 e 17 anos e é
necessária a autorização escrita dos pais (art.70º/2 CT) para menores com menos de 16 anos
que cumpram com os requisitos do art. 68º/3 CT e para menores com 16 e 17 anos que não
estejam matriculados nem a frequentar o ensino secundário e que não tenham concluído a
escolaridade obrigatória.
Sendo que o contrato de João foi celebrado quando este apenas tinha apenas 15 anos era
necessária a autorização escrita dos pais para que ele celebrasse este contrato de trabalho
segundo o art.70º/2 CT, para além disso um dos requisitos já referidos para que os menores de
16 anos prestem a actividade laboral é o facto do trabalho a ser prestado ter por base tarefas
simples e definidas segundo o art.68º/3 CT e, sendo o CT do João celebrado para ser ajudante
de construção civil torna-se totalmente inválido.
Relativamente ao termo e à forma deste CT, o CT é um contrato de trabalho a termo certo
celebrado por 5 meses tendo em vista a execução de uma obra. O CT a termo celebrado entre
João e a respectiva sociedade é válido no que diz respeito ao conteúdo uma vez que o CT só é
admissível segundo os termos do art. 140º/1,2,4 CT, como o motivo justificativo deste contrato
de trabalho é a execução de uma obra, encontra-se previsto no art. 140º/1,2/h) CT. Segundo o
art. 148º/1,2 CT a duração máxima do mesmo é de 2 anos e este tem um período mínimo de 6
meses, mas no art. 148º/2 CT são também estabelecidas exceções, sendo que o CT a termo
pode ter período inferior a 6 meses se estiver nos casos previstos do art.140º/2/a) a g), como
já referido anteriormente o CT celebrado entre João e a empresa esta dentro do art. 140º/2/h)
pelo que o período mínimo deveria de ser de 6 meses. O art.148º/3 CT diz-nos que o CT que
for celebrado por período inferior a dois meses e fora dos casos previstos no art.140º/2/a) a g)
é considerado celebrado por 6 meses, como é o caso do contrato celebrado pelo João e a
empresa. Para que o CT a termo seja válido é necessário estar sujeito à forma escrita e deve
constar dos elementos obrigatórios previstos no art.141º/1 CT. No caso deste CT, apercebemo-
nos que não foi sujeito à forma escrita e, o art.147º/1/c) CT diz-nos que a inobservância da
forma escrita ou a falta de qualquer elemento obrigatório leva à nulidade da cláusula do termo
resolutivo, ou seja, o CT trabalho é válido mas passa a ser um CT sem termo.
Posto isto, o CT celebrado entre João e a empresa apresenta uma nulidade total, mas segundo
o art.122º/1 CT o contrato que seja totalmente inválido produz efeitos como se fosse
totalmente válido durante toda a sua execução, pelo que como o João já prestou o trabalho
relativo a agosto e Setembro de 2013 tem direito a receber as respetivas retribuições.

Caso 3
Carlos foi admitido ao serviço da empresa “Mundo Novo, Lda”, no dia 12 de março de 2013,
mediante contrato de trabalho reduzido a escrito, para substituir o Bernardo por todo o
tempo necessário ao seu regresso, o qual se encontra de baixa, em consequência de um
acidente rodoviário ocorrido durante o seu dia de descanso semanal e do qual fora
responsável, uma vez que, como se vira a provar, não respeitou um sinal de paragem
obrigatória.
No dia 15 de julho de 2014, a empresa “Mundo Novo, Lda” comunicou a Carlos que o seu
contrato se extinguiria no dia 31 de julho de 2014, por estar previsto para essa data o
regresso de Bernardo ao trabalho. Apesar de Bernardo ter regressado na data prevista,
Carlos manteve-se ao serviço para além do dia 31 de julho de 2014. Assim sendo, Carlos
entende que o seu contrato se converteu num contrato sem termo.
Bernardo aufere uma retribuição mensal de 600€ e trabalha das 9h às 13h e das 14h às 18h.
Sucede, porem, que no dia 23 de agosto de 2014 chegou 45 min atrasado ao emprego
(apenas entrou ao serviço à 9h 45 min), não tendo apresentado qualquer justificação para o
atraso verificado.
1. Poderia a empresa “Mundo Novos, Lda” recusar a prestação de trabalho do Bernardo
durante o restante período normal de trabalho do dia 23 de agosto de 2014?
O art. 248º/1 CT estabelece que falta é toda a ausência do trabalhador no local que deveria
prestar a sua actividade laboral durante todo o período normal de trabalho, sendo que e
segundo o art. 248º/2 CT toda a ausência determina sempre falta correspondente, no mínimo,
ao período durante a qual ela de verificou. Mas, existindo apresentações ao trabalho com
atraso injustificado e para inicio de prestação de trabalho diário, segundo o art. 256º/4/a)
sendo superior a 60 min., o empregador pode não aceitar a prestação de trabalhado durante
todo o período normal de trabalho sendo que um atraso injustificado de 60min leva a uma
falta injustificada de 8h (período normal de trabalho), no caso de o atraso ser superior a 30
min. o empregador pode não aceitar a prestação de trabalhado durante essa parte do período
normal de trabalho sendo que um atraso injustificado de 30min leva a uma falta injustificada
de 4h (tempo de trabalho realizado na parte da manhã), segundo o art.256º/4/b) CT. No caso
Bernardo, o atraso foi injustificado e por um período superior a 30min. sendo que o
empregador, no máximo, poderá não aceitar a prestação de trabalho do Bernardo entre as
9h45 e as 13h (uma vez que chegou a atrasado), sendo que neste caso e segundo o
art.256º/5/b) uma atraso injustificado de 45min. leva a uma falta injustificado de 4h (período
normal de trabalho da parte da manhã. 9h-13h).
2. O contrato ter-se-á convertido em contrato sem termo, como pretende Carlos?
O CT celebrado entre Carlos e a empresa está previsto num dos casos do art. 140º/1,2/a) CT
uma vez que tem em vista a substituição direta de Bernardo e que neste artigo estão
estabelecidas situações para a satisfação de necessidades temporárias da empresa, sendo que
o CT a termo incerto só é admissível nos casos previstos do art. 140º/3 CT que nos remete para
o art.140º/2/a). Para que seja válido este tipo de contrato tem que estar sujeito à forma
escrita e nele devem constar os elementos obrigatórios previstos no art.141º/1 CT e, como
referido o CT de Carlos foi reduzido a escrito pelo que é válido. Segundo o art.148º/5 CT o CT a
termo incerto tem a duração máxima de 4 anos.
No dia 15 de junho de 2014, a empresa comunicou a Carlos que o seu contrato se extinguia e
segundo o art.345º/1 CT, a caducidade do CT pressupõe a verificação do seu termo e,
prevendo-se esse acontecimento o empregador deve comunicar por escrito ao trabalhador a
cessação do CT com uma antecedência de 7, 30 ou 60 dias confirme o CT tenha durado 6
meses, entre 6 meses e dois anos ou período superior. No caso do CT de Carlos, apercebemo-
nos que o CT mais do que 6 meses e menos do que 2 anos sendo que a empresa deveria ter
comunicado com uma antecedência de 30 dias segundo o art.345º/1 CT e não o realizou.
Sendo que Carlos continuou a prestar trabalho após a data de caducidade indicada, o
art.147º/2/c) estabelece que o CT celebrado a termo incerto converte em CT sem termo
quando o trabalhador permaneça em actividade depois da data de caducidade indicada pelo
que e segundo ao artigo referido, o contrato de Carlos converteu-se num CT a termo incerto.
3. Considera que o contrato de Bernardo se suspendeu na sequência do acidente ocorrido no
seu dia de descanso semanal? Em caso afirmativo, refira se Bernardo tem direito a gozar
férias em 2014.
A suspensão do CT consiste na paralisação dos principais direitos e deveres que dele emergem
por impedimento do trabalhador de prestar trabalho ou do empregador de o receber. Para
que a suspensão se realize são necessários 4 requisitos previstos no art.296º/1 CT:
impedimento do trabalhador de prestar trabalho; carácter transitório do impedimento isto
porque se tiver carácter definitivo não se suspense, antes se extinguindo por caducidade
(art.296º/4 e art.343º/b) CT); duração superior a um mês, se a duração for inferior a um mês o
contrato não se suspende, começando a ser contabilizado o regime de faltas ao trabalho
(art.249º/1 CT); é necessário também que o facto de que decorreu a suspensão não seja
imputável ao trabalhador, ou seja é necessário que o trabalhador não tenha realizado o ato de
que decorre a suspensão com dolo.
Provando-se que Bernardo foi responsável pelo acidente de que resultou a suspensão, a sua
intenção não foi feita com dolo pelo que, a intenção de Bernardo não seria provocar o
acidente sendo que a suspensão é considerada válida uma vez que cumpre todo os requisitos
do art.296º/1 CT.
Em regra, as férias devem ser gozadas no ano civil do seu respetivo vencimento segundo o
art.240º/1 CT. Quando o CT suspende por impedimento prolongado do trabalhador este tem
até dia 30 de abril do ano seguinte para tirar férias e se não for possível a retribuição relativa
às mesmas, sem esquecer do subsídio de férias em ambos os casos, segundo o art.244º/3 CT.
No caso de regresso após suspensão prolongada do trabalhador, o art.239º/6 CT diz-nos que é
aplicável o regime do ano de admissão remetendo-nos para o art.239º/1,2 CT ou seja o
trabalhador tem direito a dois dias de férias por cada mês de trabalho prestado, não
ultrapassando os 20 dias de férias, cujo gozo terá lugar 6 meses completos de prestação de
trabalho, sendo que no caso do ano de o ano civil terminar antes de decorrido o prazo de 6
meses referidos anteriormente, as férias serão gozadas até 30 de Junho do ano subsequente.
No caso de Bernardo, e como regressou ao trabalho no dia 31 de julho, só poderá tirar férias
em 2015 relativas a 2014, estas férias podem ser tiradas a partir de 31 de Janeiro de 2015
sendo que tem direito 10 dias de férias relativos a 2014.

Caso 4
Helena foi contratada pela empresa “António Sousa & Filhos” em 1 de janeiro de 2014,
através de contrato a termo por 5 meses, reduzido a escrito, para substituir Isabel, que se
encontrava doente. Helena foi contratada para exercer as funções inerentes à categoria
profissional de Pasteleira de 1ª, durante 35 horas semanais, auferindo uma retribuição
horária líquida de 5,52€. Contudo, Isabel recuperou mais rapidamente do que o previsto e,
em março de 2014, regressou ao trabalho.
No dia 10 de outubro de 2014 a empresa “António & Filhos” comunicou a Helena a vontade
de não renovar o contrato de trabalho e que este deixaria de produzir efeitos a partir de 31
de outubro desse mesmo ano. No entanto, Helena entende que tal comunicação do
empregador se analisa num despedimento ilícito. Terá razão? Em caso afirmativo, optando
Helena pela não reintegração na empresa, qual será o valor mínimo da indemnização a que
terá direito?
O CT celebrado entre Helena e a empresa está previsto num dos casos do art. 140º/1,2/a) CT
uma vez que tem em vista a substituição direta de Isabel e que neste artigo estão
estabelecidas situações para a satisfação de necessidades temporárias da empresa, sendo que
o CT a termo certo só é admissível nos casos previstos do art. 140º/1,2,4 CT. Para que seja
válido este tipo de contrato tem que estar sujeito à forma escrita e nele devem constar os
elementos obrigatórios previstos no art.141º/1 CT e, como referido o CT de Isabel foi reduzido
a escrito pelo que é válido. Segundo o art.148º/1,2 CT o CT a termo certo tem a duração
máxima de 2 anos e o período mínimo de 6 meses, mas o art.148º/2 CT estabelece casos em
que o período pode ser inferior a 6 meses, sendo que o CT tem que ser celebrado nos casos
previstos do art.140º/2/a) a g), como já foi referido anteriormente que o CT de Helena estava
de acordo com o art.140º/2 CT, este ´considerado válido.
Helena está a exercer trabalho a tempo parcial que segundo o art.150º/1,6 CT é todo aquele
em que o período normal de trabalho prestado, não excede o período normal de trabalho
quando comparado a situação de trabalho a tempo completo ou por limite da convenção
colectiva de trabalho. Este tipo de trabalho também tem que estar sujeito à forma escrita
segundo o art.153º/1 CT e deve conter alguns elementos previstos no art.153º/1/a), b) CT.
Sendo o período inicial do CT de 5 meses apercebemo-nos que existiu uma renovação tácita do
CT, ou seja, o CT a termo renova-se automaticamente, nas mesmas condições e por igual
período ao anterior, no silêncio das partes, segundo o art. 149º/2 CT já com a trabalhadora
substituída a desempenhar as suas funções. O art. 149º/3 CT estabelece que a renovação do
CT pressupõe a subsistência do motivo justificativo correspondente à sua celebração e tem
que ser feita por escrito sempre que o prazo contratual se alterar. Neste caso, como a
renovação foi feita já com a trabalhadora substituída a prestar trabalho o motivo justificativo
já não se aplica pelo que a renovação do CT foi feita em violação do art. 149º/3 CT e segundo o
art.147º/2/a) converte em CT sem termo aquele cuja renovação tenha sido feita em violação
do art. 149º CT, como é o caso.
Para o despedimento ser considerado lícito é necessário existir um comportamento culposo
por parte do trabalhador, que esse comportamento ou as suas consequências sejam graves e é
necessário também a impossibilidade prática na subsistência da relação de trabalho, segundo
o art.351º/1 CT. Como neste caso, a prática de Helena em nada teve a ver com o estabelecido
no art.351º/1 CT o despedimento é considerado ilícito. Helena tem até 60 dias úteis para
colocar a acção de impugnação judicial de regularidade e licitude do despedimento contados a
partir da cessação do CT uma vez que é posterior à data de comunicação de despedimento
segundo o art.387º/2, para isso é necessário requerer de um formulário próprio junto de um
tribunal competente.
Provando-se que o despedimento é considerado ilícito, o empregador fica condenado a
indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais ou não patrimoniais, bem
como na reintegração do trabalhador no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da
sua categoria nem da sua antiguidade segundo o art.389º/1/a) CT. No caso da Helena não
querer a reintegração na empresa, esta pode pedir a substituição por uma indemnzição até ao
final da audiência em julgamento, cabendo ao tribunal determinar o montante, entre 15 e 45
dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade
segundo o art.391º/1 CT, a Helena vai ter direito no mínimo a 3 meses de retribuição base e
diuturnidades segundo o art.391º/3 CT que estabelece que a indemnização não pode ser
inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidade ou seja, 837,20 x 3 = 2511,60€
Rm=Rh x n x 52 / 12
Rm= 5,52 x 35 x 52 / 12 = 837,20€ - Remuneração mensal

Frequência 2018 – Gestão

Caso 1
A Andreia foi contratada pela empresa “António Sousa & Filhos”, em 1 de janeiro de 2017,
através de contrato a termo por cinco meses, reduzindo a escrito, para substituir Henilde, que
se encontra doente. Andreia foi contratada para exercer as funções inerentes à categoria
profissional de pasteleira de 1ª, durante 40 horas semanais, auferindo uma retribuição horária
líquida de 6,30€. Contudo, Henilde recupera mais rapidamente do que o previso, e em março
de 2017, regressou ao trabalho.
1. No dia 10 de outubro de 2017, a empresa “António Sousa & Filhos” comunicou a Andreia,
por escrito, a vontade de não renovar o contrato de trabalho e que este deixaria de produzir
efeitos a partir de 31 de outubro desse mesmo ano. No entanto, Andreia entende que tal
comunicação da entidade empregadora se analisa num despedimento ilícito. Terá razão?
2. Não se conformando com a comunicação efetuada pela entidade empregadora em 10 de
outubro de 2017, Andreia decide pôr uma ação judicial contra esta, tendo em vista a
declaração judicial da licitude do respetivo despedimento, ação essa que deu entrada em
tribunal em 30 de dezembro de 2017. Na petição inicial, Andreia optou pela não reintegração
na empresa. Sabendo que Andreia não gozou quaisquer férias durante a execução do contrato
de trabalho, nem recebeu qualquer quantia a título de subsídio de férias, bem como que o
tribunal declarou a licitude do despedimento mediante sentença transitada em julgado em 30
de abril de 2018, calcule os créditos salariais e indemnizatórios a que a trabalhadora terá
direito.
3. Ao contrato de trabalho de Andreia aplicava-se uma cordo coletivo de trabalho que prevê as
seguintes clausulas:
a) nos contratos de trabalho a termo, o período experimental tem a duração de 15 dias;
b) considera-se noturno o trabalho prestado no período que decorre entre as 24 horas de um
dia e as 5 horas do dia seguinte;
c) na falta de acordo entre empregadores e trabalhadores, aqueles só poderão marcar o
período de férias entre 1 de março e 30 de novembro;
d) tratando-se de médias e grandes empresas, o trabalho suplementar prestado para fazer
face a acréscimos eventuais e transitórios de trabalho, fica sujeito, por trabalhador, ao limite
de 180 horas de trabalho por ano;
e) considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho
semanal igual ou inferior a 85% do praticado a tempo completo numa situação comparável.
Pronuncie-se sobre a validade ou invalidade das clausulas transcritas.

Caso 2
Trabalhador da empresa “Sol Nascente, Lda” desde 20 de novembro de 2005, Filipe foi
contratado para exercer as funções inerentes à categoria profissional de pedreiro, durante 35
horas semanais, auferindo, em 2017, uma retribuição horária líquida de 5,52€.
Filipe adoeceu em 31 de outubro de 2017, e terminando o impedimento, regressou ao
trabalho no dia 20 de março de 2018, mantendo-se em atividade até ao dia 20 de abril do
mesmo ano, data em que ambas as partes, de comum acordo, puseram termo ao contrato de
trabalho, mediante o reconhecimento das assinaturas por um advogado. No ano de 2017,
Filipe não gozou de quaisquer férias.
Calcule as importâncias que Filipe poderá reclamar a título de férias e refira até que data
poderá o mesmo fazer cessar o acordo celebrado em 20 de abril de 2018.

Frequência 2019
Caso 1
Em 1 de Abril de 2012, Dalila celebrou, por escrito, um contrato de trabalho a termo certo
com a empresa "Mundo Novo, Lda.", para aí exercer funções de diretora de obra. Ficou
acordado que a retribuição mensal ilíquida de Dalila seria de 1.500 € e que esta teria isenção
de horário, recebendo, por esse motivo, mais 150 € por mês.
António foi admitido ao serviço da empresa “Mundo Novo, Lda.” no dia 12 de março de
2018, mediante contrato de trabalho reduzido a escrito, para substituir Bruno por todo o
tempo necessário ao seu regresso, o qual se encontrava de baixa, em consequência de um
acidente rodoviário ocorrido durante o seu dia de descanso semanal e do qual fora
responsável, uma vez que, como se viria a provar, não respeitou um sinal de paragem
obrigatória.
António foi contratado para exercer as funções inerentes à categoria profissional de
pedreiro, durante quarenta horas semanais, distribuídas de segunda a sexta-feira, das 9 às
18 horas, com intervalo para almoço entre as 13 e as 14 horas, auferindo uma retribuição
horária ilíquida de 7,98 €.
No dia 31 de julho de 2019, Bruno regressou ao trabalho, não obstante o respetivo regresso
apenas estar previsto para o dia 30 de setembro desse ano. António manteve-se ao serviço
da empresa “Mundo Novo, Lda.” até ao dia 11 de agosto de 2019, data em que a entidade
empregadora lhe comunicou a extinção do respetivo contrato de trabalho com efeitos
imediatos. Porém, António entende que o seu contrato se traduz num contrato por tempo
indeterminado e, mediante ação instaurada em 28 de setembro de 2019, solicita ao tribunal
a reintegração na empresa, uma vez que considera que o respetivo despedimento foi ilícito.
Catarina foi admitida, em 21 de janeiro de 2020, ao serviço da empresa "Mundo Novo, Lda."
para, sob a autoridade e direção desta, "realizar tudo o que for necessário e estiver
relacionado com as atividades desenvolvidas pela empresa".
Aos contratos de trabalho acima referidos aplica-se a convenção coletiva outorgada entre a
AECOPS (Associação de Empresas de Construção e Obras Públicas e Serviços) e a FETESE
(Federação dos Sindicatos da Indústria e Serviços), da qual constam, entre outras, as
seguintes cláusulas:
a) Nos contratos de trabalho a termo, o período experimental tem a duração de quinze dias;
b) Considera-se noturno o trabalho prestado no período que decorre entre as 22 horas de
um dia e as 5 horas do dia seguinte;
c) Na falta de acordo entre empregadores e trabalhadores, aqueles só poderão marcar o
período de férias entre 1 de março e 30 de novembro;
d) Nas empresas com mais de cem trabalhadores, o trabalho suplementar fica sujeito, por
trabalhador, ao limite de cento e sessenta horas de trabalho por ano;
e) Por cada cinco anos de permanência na mesma categoria profissional, o trabalhador terá
direito a auferir uma diuturnidade no valor de 35,00 €, até ao máximo de quatro
diuturnidades.
1. Classifique a convenção coletiva acima referida e pronuncie-se sobre a (in)validade das
respetivas cláusulas a) a d).
A convenção coletiva de trabalho é um conjunto de normas sobre condições de trabalho
criadas por acordo celebrado entre as partes, isto é, por um ou vários empregadores e ou uma
ou várias organizações de empregadores, e por outro lado uma ou várias organizações de
trabalhadores neste caso, associações sindicais. Segundo o art. 2/3 CT a convenção coletiva de
trabalho pode assumir 3 modalidades. Neste caso, estamos perante um contrato coletivo, ou
seja, uma convenção celebrada entre a associação sindical e associação de empregadores.
a) Segundo o art.112o/2/b) CT, o contrato de trabalho a termo tem um período
experimental de 15 dias no caso do contrato a termo tenha duração inferior a seis
meses ou de 30 dias no caso de contrato de trabalho tiver duração igual ou superior a
seis meses. O art.112o/5 CT estabelece que o período experimental só pode ser
reduzido segundo acordo das partes ou por instrumento da convenção coletiva de
trabalho. Neste caso e como a cláusula resulta de uma convenção coletiva de trabalho,
a cláusula é válida.
b) O art.223o/1 CT considera-se trabalho noturno o prestado num período que tenha a
duração mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreendendo o intervalo
entre as 00h e as 5h, tratando-se, portanto, de uma norma supletiva pelo que as
partes podem estabelecer o período que entenderem desde que esteja de acordo com
o intervalo entre as 00h e as 5h, pelo que a cláusula referida é válida.
c) Segundo o art.241/1CT em regra, as férias devem ser marcadas consoante um acordo
entre as partes. Não existindo esse acordo, a competência para marcar as férias é do
empregador segundo o art.241/2CT tendo por base as seguintes restrições: as férias só
poderão ser marcadas entre 1/5 e 31/10, salvo se convenção coletiva de trabalho ou
comissão de trabalhadores estipularem períodos diferentes (art.241/3CT) e a
elaboração do mapa de férias até 17/5 e a sua consequente afixação em local de
trabalho entre essa data e 31/10 previsto no art.241/9CT. Como neste caso, a
 convenção coletiva de trabalho estabeleceu um prazo diferente do referido no
art.241/3CT e como está nesse mesmo artigo referido que o pode fazer, a cláusula em
causa é válida.
d) As empresas com mais de 100 trabalhadores são médias e grandes empresas segundo
os termos legais do art.100/1/c) e d) CT, sendo que o art.228/1/b) estabelece que o
trabalho suplementar está sujeito aos limites de 150h/ano. Porém, o art.228/2 CT
refere que o limite a que se refere a alínea a) ou b) do art.228/1 CT pode ser
aumentado até 200h, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Neste
caso, o aumento para 175h resulta de convenção coletiva de trabalho, a cláusula é
válida.

2. Será que o contrato de trabalho de António se analisa num contrato por tempo
indeterminado e que o mesmo poderá ser reintegrado na empresa “Mundo Novo, Lda.”?
O contrato de trabalho termo incerto está previsto no art.140/3 CT que estabelece que este
tipo de contrato só é admissível segundo o art.140/2/a) a c) ou e) a h) pelo que neste caso
como a celebração do contrato teve em vista a substituição direta de trabalhador
impossibilitado de prestar trabalho encontra-se ao abrigo do art.140o/2/a) CT. Para que o
contrato de trabalho a termo seja considerado válido é necessário que esteja sujeito à forma
escrita, bem como aos elementos obrigatórios previstos no art.141/1 CT. Segundo o art.148/5
CT o contrato de trabalho a termo incerto tem uma duração máxima de 4 anos. A caducidade
do contrato a termo incerto pressupõe a verificação do seu termo e, verificando-se este
acontecimento o empregador deve realizar uma comunicação escrita com uma antecedência
de 7,30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado seis meses, entre seis meses e dois anos,
ou período superior, segundo os termos legais do art.345/1 CT. Neste caso como o contrato
tinha durado entre seis meses e dois anos o empregador deveria ter feito uma comunicação
prévia com 30 dias de antecedência. O art.147/2/c) estabelece que o contrato de trabalho a
termo incerto se converte a contrato de trabalho sem termo, quando o trabalhador
permaneça em atividade após a caducidade indicada na comunicação do trabalhador ou, na
falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo. Neste caso, como não foi efetuada
comunicação por parte do empregador e como a verificação do termo se deu a 31/7/2019 e
como o António apenas permaneceu a desempenhar as suas funções por mais 11 dias após a
verificação do termo, o contrato de trabalho de António não se vai converter em contrato de
trabalho sem termo. Sendo que o contrato não passa a ser um contrato sem termo o
despedimento de António é considerado lícito pelo que não terá direito à reintegração na
empresa.
3. Sabendo que, durante a execução do contrato de trabalho de António, o mesmo gozou 15
dias de férias, nada recebeu a título de subsídio de férias e recebeu o subsídio de Natal na
totalidade, calcule os créditos devidos a esse trabalhador em virtude da extinção do
respetivo contrato de trabalho.
Havendo caducidade do contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a
compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano
completo ou fração de antiguidade, nos três primeiros anos de duração do contrato e a 12 dias
de retribuição base e diuturnidades no ano subsequente segundo o art.345/4/a) b) CT, pelo
que a remuneração diária será de 7,98 x 8 = 63,84€. Assim temos que, o António terá direito a
63,84 x 18 x 2 = 2298,24€ relativamente à caducidade do contrato de trabalho.
Remuneração mensal do António segundo o art.271/1 CT:
Rm=Rh x 52 x n / 12
Rm=7,98 x 52 x 40 / 12 = 1383,20€
Tratando-se do ano seguinte ao ano de admissão de António 9 x 2 = 18 + 1 = 19 dias de férias
relativamente ao ano de admissão calculados em função do art.239/1 CT cujo gozo pode ter
lugar a partir 12/9/2018.
Cessando o contrato de trabalho no ano seguinte ao ano de admissão ou cuja duração seja
inferior a 12 meses, o trabalhador tem direito aos proporcionais ao período anual de férias,
segundo o art.245/3 CT. Neste caso António vai ter direito:
7/12 x 1383,20 = 806,87
11 dias = Rm/30*11 =1383,2/30*11=507,17
806,87+507,17=1314
4. Considera que o contrato de Bruno se suspendeu na sequência do acidente ocorrido no
seu dia de descanso semanal? Em caso afirmativo, refira se Bruno teria direito a gozar férias
em 2019.
A suspensão consiste na paralisação temporária dos principais direitos e deveres emergentes
do contrato de trabalho por impedimento do trabalhador de prestar trabalho ou do
empregador de o receber segundo o art.296/1 CT. Para que exista suspensão são necessários
quatro requisitos cumulativos: impedimento prolongado do trabalhador de prestar trabalho; o
impedimento tem que ter carácter transitório isto porque se tiver carácter definitivo o
contrato não se suspende, antes se extinguindo por caducidade (art.296/4 e art.343/b) CT); o
impedimento necessita de ter duração superior a um mês, caso contrário não se suspende,
aplicando-se o regime de faltas ao trabalho (art.249/1 CT); não imputabilidade ao trabalhador
do facto de que resulta o impedimento, ou seja para que exista suspensão do contrato, o facto
de que resulta o impedimento tem que ser realizado com negligência.
No caso de Bruno, provou-se que o acidente aconteceu por sua culpa, porém não realizou essa
ação com dolo uma vez que não tinha intenção de provocar o acidente, mas sim de não
respeitar o sinal, pelo que a suspensão é válida. Segundo o art.240/1 CT em regra, as férias são
gozadas no ano civil do seu vencimento.
Quando o contrato de trabalho suspende por impedimento prolongado do trabalhador este
tem até 30/4 do ano seguinte para tirar férias e não voltando ao trabalho em período anterior
tem direito a receber a retribuição de férias bem como o subsídio de férias nos dois casos
referidos segundo o art.244/3 CT. Relativamente a férias de 2019 e segundo o art.239/6 CT
existindo suspensão prolongada do trabalhador, o trabalhador tem direito a férias nos termos
do art.239/1,2 CT. Neste caso como António voltou no dia 31/7 terá direito a 5 x 2 = 10 dias de
férias pelo que só os poderá tirar passados seis meses segundo art.239/1 CT.
Posto isto, Bruno não terá direito a tirar férias em 2019.
5. Depois de regressar ao trabalho, Bruno manteve-se em atividade até ao dia 18 de
dezembro de 2019, data em que ambas as partes, de comum acordo, puseram termo ao
contrato de trabalho, mediante o reconhecimento das assinaturas por um advogado. No ano
de 2018, Bruno não gozou quaisquer férias, nem recebeu qualquer montante a título de
subsídio de férias. Calcule as importâncias que Bruno poderia reclamar a título de férias e
refira até que data poderia o mesmo fazer cessar o acordo celebrado em 18 de dezembro de
2019.
A revogação consiste no acordo das partes para fazer cessar o contrato de trabalho segundo os
artigos 349o e 350o CT, sendo que só produzirá efeitos se constar de documento assinado
pelas partes (art.349o/2 CT). Segundo o art. 350/1 CT, o Bruno terá 7 dias para fazer cessar o
acordo de revogação sendo que poderá fazê-lo no dia útil subsequente a este prazo se não
conseguir provar que o empregador recebeu a comunicação enviando carta registada com
aviso de receção segundo o art.350o/2 CT. Mas como refere que as assinaturas foram objeto
de reconhecimento notarial, o art.350o/4 CT estabelece que não se pode fazer o acordo de
revogação pelo que António não poderá fazê-lo cessar.
Remuneração mensal do Bruno segundo o art.271o/1 CT:
Rm=Rh x 52 x n / 12
Rm=7,98 x 52 x 40 / 12 = 1383,20€
Relativamente a férias António terá direito a:
1383,20 x 2 = 2766,40€ relativas a férias e subsídio de férias vencidas e não gozadas de 2018
(art.245o/1/a))
2/12 x 1383,20 =230,53 x 2 = 461,06€ relativas à retribuição e subsídio de férias do ano de
inicio de suspensão (art.245o/4 CT)
5/12 x 1383,20= 576,33€ relativas à retribuição e subsídio de férias do ano de cessação
(art.245o/1/b))

6. Pronuncie-se sobre a (in)validade da contratação de Catarina.

Catarina foi admitida, em 21/1/2020, ao serviço da empresa "Mundo Novo, Lda." para, sob a
autoridade e direção desta, "realizar tudo o que for necessário e estiver relacionado com as
atividades desenvolvidas pela empresa". O contrato de trabalho, não depende da observância
de forma especial, salvo se a lei determinar o contrário (artigo 110º), mas existem várias
condições para que o contrato seja valido. A nível do objeto, é necessário que as partes
determinem para que atividade, o trabalhador é contratado segundo o artigo 115nº1. O
trabalhador, deve realizar funções para o cargo que foi contratado devendo o empregador,
atribuir-lhe as funções que se consideram mais adequadas de acordo com as suas aptidões e
qualificações(artigo118º). Neste caso, nenhuma função foi atribuída a Catarina, de modo que
de acordo com o artigo 280º do CC este contrato é nulo pois o objeto é considerado física ou
legalmente impossível, contrário á lei ou indeterminável.
7. Pronuncie-se sobre a validade da estipulação de isenção de horário de trabalho de Dalila,
bem como sobre a justeza do valor retributivo pago a esse título.
Em 1 de Abril de 2012, Dalila celebrou, por escrito, um contrato de trabalho a termo certo com
o contrato de trabalho termo certo é admissível nos casos previstos no art.140/1,2,3 CT. Para
que o contrato de trabalho a termo seja considerado válido é necessário que esteja sujeito à
forma escrita, bem como aos elementos obrigatórios previstos no art.141/1 CT. Segundo o
art.148/1,2 CT o contrato de trabalho a termo certo tem uma duração máxima de dois anos e
um período mínimo de seis meses.
O contrato de trabalho celebrado por Dalila e a empresa está sujeito à isenção do horário de
trabalho, estando previsto no art.218/1/a) CT que estabelece condições de isenção de horário
de trabalho. O art.265 CT diz-nos que existe um acréscimo pela isenção do horário de trabalho.
No silêncio das partes, o trabalhador fica sujeito à modalidade prevista no art.219/1/a) CT que
terá um acréscimo retributivo de uma hora de trabalho suplementar:
Art.219/1/a) CT que remete para art. 265/1/a CT
Rh= 1500 x 12 / 52 x 40 = 8,65 – retribuição horário segundo o art. 271 CT
8,65 x 0,25 = 2,16
8,65 + 2,16 = 10,8
10,8 x 30 = 324€
É possível concluir que Dalila está a receber menos do que aquilo que deveria.

8. Suponha que foi instaurado um processo disciplinar a Dalila e que o mesmo culminou com
o respetivo despedimento, cuja decisão lhe foi notificada em 13 de abril de 2018. Tal
despedimento veio a ser considerado ilícito por sentença judicial de 25 de fevereiro de 2020,
a qual transitou em julgado em 27 de março de 2020. Optando Dalila pela indemnização em
substituição da reintegração, qual será o respetivo montante, tendo em conta que o tribunal
determinou vinte e cinco dias por cada ano completo ou fração de antiguidade?
O art.329 refere-se ao processo disciplinar que prescreve uns anos após a prática de infração
ou no prazo de prescrição da lei penal se o facto for considerado um crime.
O art.391o CT considera a reintegração pode ser substituída por uma indemnização até ao final
da audiência em julgamento, cabendo ao tribunal determinar o montante, entre 15 e 45 dias
de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade.
Neste caso Dalila terá direito a 25 dias:
1500/30 = 50, etribuição diária segundo o art366o CT
1500 – 50 x 5 =1250€, uma vez que só tem direito a 25 dias
1250 x 8 = 10000€ a título de retribuição em substituição da reinegração

Frequência 2019 – complementar módulo I

Caso 1
Em 1 de Abril de 2009, Dalila celebrou, por escrito, um contrato de trabalho a termo certo com
a empresa "Mundo Novo, Lda.", para aí exercer funções, em regime de tempo completo, de
diretora de obra. Ficou acordado que a retribuição mensal ilíquida de Dalila seria de 1.600 € e
que esta teria isenção de horário, tendo por base o exercício de funções durante trinta e cinco
horas semanais, recebendo, por esse motivo, mais 100 € por mês.
António foi admitido ao serviço da empresa “Mundo Novo, Lda.” no dia 12 de março de 2018,
mediante contrato de trabalho reduzido a escrito, para substituir Bruno por todo o tempo
necessário ao seu regresso, o qual se encontrava de baixa, em consequência de um acidente
rodoviário ocorrido durante o seu dia de descanso semanal e do qual fora responsável, uma
vez que, como se viria a provar, não respeitou um sinal de paragem obrigatória.
António foi contratado para exercer as funções inerentes à categoria profissional de pedreiro,
durante trinta e oito horas semanais, distribuídas de segunda a sexta-feira, auferindo uma
retribuição horária ilíquida de 7,95 €.
Bruno foi admitido ao serviço da empresa "Mundo Novo, Lda." em 1 de julho de 2014,
mediante contrato de trabalho por tempo indeterminado, auferindo uma retribuição base
mensal ilíquida de 1.400 €.
No dia 11 de agosto de 2019, Bruno regressou ao trabalho, não obstante o respetivo regresso
apenas estar previsto para o dia 30 de setembro desse ano. António manteve-se ao serviço da
empresa “Mundo Novo, Lda.” até ao dia 16 de agosto de 2019, data em que a entidade
empregadora lhe comunicou a extinção do respetivo contrato de trabalho com efeitos
imediatos. Porém, António entende que o seu contrato se traduz num contrato por tempo
indeterminado e, mediante ação instaurada em 30 de setembro de 2019, solicita ao tribunal a
reintegração na empresa, uma vez que considera que o respetivo despedimento foi ilícito.
Carlos foi verbalmente admitido, em 1 de março de 2018, ao serviço da empresa "Mundo
Novo, Lda." para, sob a autoridade e direção desta, exercer as funções de vendedor. Ficou
clausulado, em documento escrito e assinado por ambas as partes, que o contrato cessaria
caso o volume de vendas descesse abaixo de 75.000 € anuais.
Emanuel foi verbalmente admitido, em 1 de agosto de 2019, ao serviço da empresa "Mundo
Novo, Lda." para, sob a autoridade e direção desta, exercer as funções de diretor financeiro,
mediante o pagamento de uma retribuição base mensal ilíquida de 1.100 €.Não se
encontrando satisfeita com o trabalho desenvolvido pelo trabalhador Emanuel, a empresa
"Mundo Novo, Lda." comunicou por escrito ao mesmo, em 27 de março de 2020, a cessação
com efeitos imediatos do respetivo contrato de trabalho. Emanuel entende que a
comunicação efetuada pela empresa "Mundo Novo, Lda." se traduz num despedimento ilícito,
por não lhe ter sido movido qualquer processo disciplinar, e solicita ao tribunal a reintegração
na empresa.
Aos contratos de trabalho acima referidos aplica-se a convenção coletiva outorgada entre as
empresas "Mundo Novo, Lda." e "Sol Nascente, S.A." e a FETESE (Federação dos Sindicatos da
Indústria e Serviços), da qual constam, entre outras, as seguintes cláusulas:
a) Nos contratos de trabalho a termo, o período experimental tem a duração de vinte dias;
b) Considera-se noturno o trabalho prestado no período que decorre entre as 20 horas de um
dia e as 8 horas do dia seguinte;
c) Na falta de acordo entre empregadores e trabalhadores, aqueles só poderão marcar o
período de férias entre 1 de fevereiro e 30 de novembro;
d) Nas empresas com mais de trinta trabalhadores, o trabalho suplementar fica sujeito, por
trabalhador, ao limite de cento e sessenta e cinco horas de trabalho por ano;
e) Por cada três anos de permanência na mesma categoria profissional, o trabalhador terá
direito a auferir uma diuturnidade no valor de 35 €, até ao máximo de quatro diuturnidades.
1. Classifique a convenção coletiva acima referida e pronuncie-se sobre a (in)validade das
respetivas cláusulas a) a d).
2. Será que o contrato de trabalho de António se analisa num contrato por tempo
indeterminado e que o mesmo poderá ser reintegrado na empresa “Mundo Novo, Lda.”?
3. Sabendo que, durante a execução do contrato de trabalho de António, o mesmo gozou doze
dias de férias, nada recebeu a título de subsídio de férias e recebeu o subsídio de Natal na
totalidade, calcule os créditos devidos a esse trabalhador em virtude da extinção do respetivo
contrato de trabalho.
4. Será que Emanuel foi ilicitamente despedido?
5. Sabendo que, durante a execução do contrato de trabalho de Emanuel, o mesmo gozou
cinco dias de férias, nada recebeu a título de subsídio de férias e recebeu o subsídio de Natal
na totalidade, calcule os créditos devidos a esse trabalhador em virtude da extinção do
respetivo contrato de trabalho.
6. Tendo em conta que as vendas realizadas em 2019 não atingiram 75.000 € poderia a
empresa “Mundo Novo, Lda.”, a partir de 2020, recusar a prestação de trabalho por parte de
Carlos?
7. Pronuncie-se sobre a validade da estipulação de isenção de horário de trabalho de Dalila,
bem como sobre a justeza do valor retributivo pago a esse título.
8. Suponha que foi instaurado um processo disciplinar a Dalila e que o mesmo culminou com o
respetivo despedimento, cuja decisão lhe foi notificada em 13 de abril de 2018. Tal
despedimento veio a ser considerado ilícito por sentença judicial de 21 de fevereiro de 2020, a
qual transitou em julgado em 12 de março de 2020. Optando Dalila pela indemnização em
substituição da reintegração, qual será o respetivo montante, tendo em conta que o tribunal
determinou trinta e três dias por cada ano completo ou fração de antiguidade?

Frequência 2019 – recurso

Caso 1
Em 1 de abril de 2009, Dalila celebrou, por escrito, um contrato de trabalho a termo certo com
a empresa "Mundo Novo, Lda.", para aí exercer funções, em regime de tempo completo, de
diretora de obra. Ficou acordado que a retribuição mensal ilíquida de Dalila seria de €1.600,00
(mil e seiscentos euros) e que esta teria isenção de horário, tendo por base o exercício de
funções durante trinta e cinco horas semanais, recebendo, por esse motivo, mais 100 € por
mês.
António foi admitido ao serviço da empresa “Mundo Novo, Lda.” no dia 12 de março de 2018,
mediante contrato de trabalho reduzido a escrito, para substituir Bruno por todo o tempo
necessário ao seu regresso, o qual se encontrava de baixa, em consequência de um acidente
rodoviário ocorrido durante o seu dia de descanso semanal e do qual fora responsável, uma
vez que, como se viria a provar, não respeitou um sinal de paragem obrigatória.
António foi contratado para exercer as funções inerentes à categoria profissional de pedreiro,
durante trinta e oito horas semanais, distribuídas de segunda a sexta-feira, auferindo uma
retribuição horária ilíquida de 7,95 €.
Bruno foi admitido ao serviço da empresa "Mundo Novo, Lda." em 1 de julho de 2014,
mediante contrato de trabalho por tempo indeterminado, auferindo uma retribuição base
mensal ilíquida de 1.400 €.
No dia 11 de agosto de 2019, Bruno regressou ao trabalho, não obstante o respetivo regresso
apenas estar previsto para o dia 30 de setembro desse ano. António manteve-se ao serviço da
empresa “Mundo Novo, Lda.” até ao dia 16 de agosto de 2019, data em que a entidade
empregadora lhe comunicou a extinção do respetivo contrato de trabalho com efeitos
imediatos. Porém, António entende que o seu contrato se traduz num contrato por tempo
indeterminado e, mediante ação instaurada em 30 de setembro de 2019, solicita ao tribunal a
reintegração na empresa, uma vez que considera que o respetivo despedimento foi ilícito.
Carlos foi verbalmente admitido, em 1 de março de 2018, ao serviço da empresa "Mundo
Novo, Lda." para, sob a autoridade e direção desta, exercer as funções de vendedor. Ficou
clausulado, em documento escrito e assinado por ambas as partes, que o contrato cessaria
caso o volume de vendas descesse abaixo de 75.000 € anuais.
Emanuel foi verbalmente admitido, em 1 de agosto de 2019, ao serviço da empresa "Mundo
Novo, Lda." para, sob a autoridade e direção desta, exercer as funções de diretor financeiro,
mediante o pagamento de uma retribuição base mensal ilíquida de 1.100 €. Não se
encontrando satisfeita com o trabalho desenvolvido pelo trabalhador Emanuel, a empresa
"Mundo Novo, Lda." comunicou por escrito ao mesmo, em 27 de março de 2020, a cessação
com efeitos imediatos do respetivo contrato de trabalho. Emanuel entende que a
comunicação efetuada pela empresa "Mundo Novo, Lda." se traduz num despedimento ilícito,
por não lhe ter sido movido qualquer processo disciplinar, e solicita ao tribunal a reintegração
na empresa.
Aos contratos de trabalho acima referidos aplica-se a convenção coletiva outorgada entre as
empresas "Mundo Novo, Lda." e "Sol Nascente, S.A." e a FETESE (Federação dos Sindicatos da
Indústria e Serviços), da qual constam, entre outras, as seguintes cláusulas:
a) Nos contratos de trabalho a termo, o período experimental tem a duração de vinte dias;
b) Considera-se noturno o trabalho prestado no período que decorre entre as 20 horas de um
dia e as 8 horas do dia seguinte;
c) Por cada três anos de permanência na mesma categoria profissional, o trabalhador terá
direito a auferir uma diuturnidade no valor de 35 €, até ao máximo de quatro diuturnidades.
1. Classifique a convenção coletiva acima referida e pronuncie-se sobre a (in)validade das
respetivas cláusulas a) e b).
2. Sabendo que, durante a execução do contrato de trabalho de António, o mesmo gozou doze
dias de férias, nada recebeu a título de subsídio de férias e recebeu o subsídio de Natal na
totalidade, calcule os créditos devidos a esse trabalhador em virtude da extinção do respetivo
contrato de trabalho.
3. Será que Emanuel foi ilicitamente despedido?
4. Suponha que foi instaurado um processo disciplinar a Dalila e que o mesmo culminou com o
respetivo despedimento, cuja decisão lhe foi notificada em 13 de abril de 2018. Tal
despedimento veio a ser considerado ilícito por sentença judicial de 21 de fevereiro de 2020, a
qual transitou em julgado em 12 de março de 2020. Optando Dalila pela indemnização em
substituição da reintegração, qual será o respetivo montante, tendo em conta que o tribunal
determinou trinta e três dias por cada ano completo ou fração de antiguidade?