por António Joaquim Fortunato, Professor Assistente de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito da UAN e Mestrando de Ciências Jurídico Económicas e

Desenvolvimento no Centro de Pesquisa em Políticas Públicas e Governação Local da UAN

CONTEÚDO DA RELAÇÃO LABORAL: DIREITOS E DEVERES DO TRABALHADOR E DO EMPREGADOR
Os DIREITOS DO TRABALHADOR estão prvistos no art.º 43.º da LGT.
DIREITOS DE PERSONALIDADE
• Não está regulado na LGT de 2015, tendo o grupo técnico para a sua revisão proposto a inclusão na futura LGT das matérias em análise
desde o art.º 21.º até ao art.º 27.º, na sessão II do capítulo II, com a epígrafe direitos de personalidade ( do trabalhador e do
empregador). Isso significa que o legislador desta LGT vai definir os direitos de personalidade para ambos os sujeitos da relação
jurídico-laboral.
• A liberdade de expressão e de opinião proposta no art.º 21.º do projecto de revisão da LGT 2015 estabelece o reconhecimento da
liberdade de expressão e de divulgação do pensamento e de opinião.
• Integridade física e moral proposta no art.º 22.º do projecto de revisão da LGT 2015 estabelece que os sujeitos e seus representantes
gozam do direito à respectiva integridade física e moral.
• A reserva da intimidade da vida privada proposta no art.º 23.º, n.º 1 do projecto de revisão da LGT 2015 estando determinado que os
sujeitos jurídicos, empregador e trabalhador, devem respeitar os direitos de personalidade da contraparte e guardar reserva quanto a
intimidade da vida privada. No n.º 2 determina os aspectos que integram a esfera íntima e pessoal das partes, especificamente os
relacionados com a vida familiar, afectiva, sexual, estado de saúde, convicções políticas e religiosas.
• A protecção de dados pessoais proposta no art.º 24.º, do projecto de revisão da LGT 2015, em que, no geral, proíbe a entidade
empregadora a exigência ao candidato ao emprego ou trabalhador de prestar informações relativas a sua vida privada, salvo se foram
relevantes e necessárias para avaliação da respectiva aptidão quanto a execução do contrato de trabalho e a sua fundamentação deve ser
fornecida por escrito. Permite-se a excepção da proibição quando se tratar de dados sobre a saúde, mas quando as exigências inerentes à
natureza da actividade profissional o justifiquem e respectiva fundamentação seja fornecida por escrito. Isto é, o empregador deve
fundamentar por escrito esta justificação.
• Testes e exames médicos propostos no art.º 25.º do projecto de revisão da LGT 2015, em que ao empregador é vedada a exigência de
realizar de testes e exames médicos para efeitos de admissão ou permanência no emprego, exigir ao candidato a emprego ou ao
trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médicos, de qualquer natureza, para comprovação das condições físicas e
psíquicas, salvo quando estes tenham por finalidade a protecção e segurança do trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares
exigências inerentes a actividade o justifiquem.
• meios de vigilância electrónicos propostos no art.º 26.º do projecto de revisão da LGT 2015 em que estabelece que é lícita a utilização
deste tipo de meios quando haja a finalidade de protecção e segurança de pessoas, bens e meios de produção ou quando exigências
inerentes à natureza da actividade o justificarem, não podendo ser utilizados − pelo empregador, obviamente − para controlar o
desempenho profissional do trabalhador.
• A confidencialidade das comunicações proposta no art.º 25.º do projecto de revisão da LGT 2015 em que confere ao trabalhador o
direito da reserva e confidencialidade quanto ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e acesso a informação de carácter não
profissional que envie, receba ou consulte utilizando os meios de comunicação pessoal ou da entidade empregadora.
por António Joaquim Fortunato, Professor Assistente de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito da UAN e Mestrando de Ciências Jurídico Económicas e Desenvolvimento no Centro de Pesquisa em Políticas Públicas e
Governação Local da UAN

OS DEVERES DO TRABALHADOR
• Dever principal: a prestação de trabalho. Vide o n.º 2 do art.º 14.º da LGT.
• Deveres acessórios conexos da prestação principal, chamados deveres de conduta inseridos no correcto
desenvolvimento da relação de trabalho. Vide o art.º 44.º.
• Dever de obediência:
Este dever de obediência não se cinge à prestação de trabalho propriamente dita. Abrange, igualmente,
outras vertentes, tais como a higiene e segurança no trabalho, conforme o previsto na alinea f) do art.º
44.º da LGT. Mas, o exercício da prestação de trabalho continua a ser o critério de delimitação deste
dever, pois só existe dever de obediência em situações que decorram no local de trabalho, ou por força
da prestação de trabalho ou por causa da prestação de trabalho.
• Dever de diligência:
O art.º 762.º, n.º 2 do CC indica que as obrigações de qualquer contrato devem cumprir-se de boa fé.
O art.º 44.º, alínea a) da LGT estabelece que a manifestação deste dever de actuação segundo a boa-fé
no contrato de trabalho. Significa que o trabalhar deve actuar com cuidado, com zelo, com as cautelas
que sejam razoavelmente de se exigir.
Qual o critério para aferir se o cumprimento se processou de boa fé?
Critério do trabalhador normal, médio, colocado na situação daquele específico trabalhador, tendo em conta a natureza
das funções e o seu carácter técnico-produtivo.
Mas este critério objectivo do trabalhador médio deverá ser temperado com um critério subjectivo, que atenda a
factores individuais do trabalhador, tais como a idade, a experiência, a preparação técnica e académica (ainda a
vontade e as intenções do trabalhador).
por António Joaquim Fortunato, Professor Assistente de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito da UAN e Mestrando de Ciências Jurídico Económicas e Desenvolvimento no
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Continuação dos deveres do trabalhador

• Dever de assiduidade
O trabalhador, tal como todos os credores, deve cumprir de forma pontual e tempestiva (a tempo) a sua prestação de trabalho
(art.º 406. °, n.º 1 do CC). No caso do trabalhador, isso significa estar presente durante o período em que está vinculado a
prestar o trabalho, chegando à hora indicada, partindo só na hora indicada e comparecendo todos os dias úteis conforme
estabelece o art.º 44.º, alíneas c) e i) da LGT.
O respeito do dever de assiduidade tem também consequências, pois pode originar para o trabalhador prémios de assiduidade
ou outro tipo de vantagem.

• Dever de lealdade
Durante algum tempo entendeu-se que este dever é sinónimo de dever de fidelidade e a significar que o trabalhador deveria
agir em prol dos interesses e dos bens da empresa, concebida como entidade situada acima de todos os seus demais interesses.
• Hoje entende-se outra coisa: este dever vincula apenas o trabalhador a não prejudicar a empresa, a não agir de forma a causar
prejuízos. Não tem, com as suas acções, que beneficiar a empresa nem os interesses do empregador, interesses que ele pode
até desconhecer.
Manifestações deste dever na lei angolana:
• No art.º 44.º, alíneas d) e g) da LGT - legislador impõe o tratamento com respeito das pessoas ligadas à empresa, desde logo
o empregador e demais colegas. Este dever mantém-se mesmo durante do período de suspensão do contrato. Cfr. parte final do
n.º 1 do art.º 185.º da LGT.

• Destacam-se os seguintes sub-deveres :

– a) Dever de não concorrência (art. 44.º, alínea g) da LGT)
– b) Dever de não divulgar informações (art. 44.º alínea g) da LGT)
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Continuação dos deveres do trabalhador

• Os direitos e os deveres dos trabalhadores variam de acordo com o respectivo
estatuto o qual difere de trabalhador para trabalhador. Varia sobretudo em função de
dois elementos:
• i) Da categoria profissional
• ii) da antiguidade do trabalhador
• Conceito de categoria profissional: conjunto de tarefas que participam de certa
homogeneidade e que delimitam o tipo de trabalho que pode ser atribuído a cada
trabalhador.
• O trabalhador não tem que desempenhar sempre exactamente a mesma função,
pode haver certa margem profissional interna, cujos limites serão precisamente os
delimitados pela categoria profissional.
• A categoria pretende satisfazer dois interesses contrapostos:
(i) o interesse do empregador em mudar o trabalhador de tarefa para flexibilizar o
funcionamento da empresa;
(ii) o interesse do trabalhador, que deseja saber exactamente o tipo de trabalho que
lhe é pedido.
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Conteúdo do contrato de trabalho

Funções da categoria:

(i) delimitar as tarefas que cada trabalhador pode desempenhar;

(ii) fixar o salário.
• Existe uma correspondência entre a actividade exercida e a categoria do trabalhador (art.º 73.º a 76.º da
LGT). Quando assim não seja e se verifique um desvio, o trabalhador pode recusar a desempenhar aquela
actividade que está fora da categoria que lhe havia sido atribuída ( no momento da celebração do contrato) ou
então exigir a sua transferência para a categoria adequada àquela tarefa (reclassificação profissional).
• O grupo técnico encarregue da revisão da LGT 2015 prevê na LGT a constituir − doravante referida como
LGT de 2022 − nos artigos 123.º ao 125.º sob a epígrafe mobilidade funcional e mudança para categoria
inferior, em que se destaca o importante papel, como pressuposto, que é previsão da autorização da inspecção
geral do trabalho (IGT) quando a mudança para categoria inferior implicar a diminuição da remuneração do
trabalahdor.
ii) Antiguidade
• A antiguidade mede-se pelo tempo de duração do contrato, apenas deixando de fora as faltas injustificadas.
Efeitos da antiguidade:
(i) As expectativas de o trabalhador manter o seu emprego aumentam com a sua antiguidade;
(ii) Se por acaso o contrato se romper e houver que fixar indemnização, esta será mais elevada consoante a
antiguidade do trabalhador;
(iii) A antiguidade é condição de aquisição de certos direitos, como as diuturnidades e as promoções.
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O EMPREGADOR
   PODERES DO EMPREGADOR, vide art.º 36.º da LGT.

  a) Poder directivo, confronte o art.º 36.º que reune os poderes de organização, de direcção e de regulamentação
Assim, o art.º 37.º da LGT estabelece o poder de organizar e gerir a mão-de-obra a seu cargo, o que inclui:
(i) Poder de dar ordens e instruções sobre as mais variadas questões;
(ii) definição do organigrama da empresa;
(iii) classificação dos postos de trabalho;
(iv) delimitação das categorias profissionais;
(v) Delineação das tarefas que cabem a cada categoria;
(vi) criação de regras disciplinares, quanto a entradas e saídas, segurança e higiene no trabalho, locais onde é
proibido falar ou fumar, etc.;
(vii) poder de controlar o cumprimento dessas regras; 
b) Poder regulamentar
Criação das regras relativas ao funcionamento da empresa (arts. 38.º e 62.º ss. da LGT). Pode ser entendido como o
resultado da manifestação de vontade, permitida pelo legislador laboral, do empregador de elaborar normas gerais e
abstractas com o propósito de indicar as acções e comportamentos visando que todo o processo produtivo ou de
prestação de serviço seja eficente eficaz.

c) Poder disciplinar
A ordem jurídica permite que, excepcionalmente, entidades privadas possam aplicar sanções disciplinares à outros
entes privados. É o que sucede com este poder disciplinar, que permite ao empregador sancionar as infracções
disiciplinares cometidos pelos trabalhadores. Vide art.º 46.º da LGT.
 
por António Joaquim Fortunato, Professor Assistente de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito da UAN e Mestrando de Ciências Jurídico Económicas e Desenvolvimento no Centro de Pesquisa em Políticas Públicas e
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• DIREITO DISCIPLINAR : conjunto de regras relativas ao exercício do poder disciplinar que consiste na descrição
das infracções disciplinares, competência para a aplicação das sanções, enumeração das sanções, procedimento
a seguir na sua aplicação e outras.
INFRACÇÃO DISCPLINAR : comportamento (acção ou omissão), imputável ao trabalhador a título de culpa, que se
traduz na violação dos respectivos deveres ou na negação de valores próprios da ordem jurídica laboral.
  PRINCÍPIOS DO DIREITO DISCIPLINAR:
(i) Princípio do contraditório previsto nos artigos 50.º e 51.º, n.º1 da LGT, em vigor, proposto no art.º 86.º e no n.º 1
do 87.º do projecto de revisão da LGT 2015.
(ii) Princípio ne bis in idem previsto no art.º 51.º, n.º 2 da LGT, em vigor, proposto no n.º 2 do art.º 87.º do projecto
de revisão da LGT 2015.
(iii) Princípio da proporcionalidade previsto no art. 53.°, n.º1 da LGT) , em vigor, proposto no n.º 1 do art.º 87.º do
projecto de revisão da LGT 2015.
(iv) Princípio da igualdade previsto no art.º 1.°, n.º1 da LGT, em vigor, proposto no art.º 1.º, n.º 1 do projecto de
revisão da LGT 2015, em que o legislador propõe que o critério seja contratualista, ou seja, a lei aplica-se a todos
os contratos de trabalho e não aos trabalhadores emanação do critério personalista ou subjectivista como estava
previsto nas LGT de 2015, de 2000 e de 1981 ( embora aqui seja sob o princípio do modelo socialista da relação
laboral).
(v) Princípio da tipicidade e da taxativamente das medidas disciplinares previsto no art. 47. °, n.º1 da LGT, em vigor,
proposto no n.º 1 do art.º 82.º do projecto de revisão da LGT 2015. É de acrescentar que foram previstas mais duas
sanções disciplinares, a saber: a despromoção temporária de categoria e a suspensão do trabalho com perda de
retribuição.
PROCESSO DISCIPLINAR
Conjunto encadeado de actos mediante os quais o empregador exerce o seu poder disciplinar. Destina-se a
averiguar a veracidade dos factos, a determinar a sua gravidade e a apurar qual a sanção adequada a ser
aplicada. A competência para o processo está prevista no arts. 46.º e ss da LGT proposto nos arts. 81.º e ss do
projecto de revisão da LGT 2015. 
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•
O PROCESSO (PROCEDIMENTO) DISCIPLINAR LABORAL
• O processo disciplinar laboral corresponde ao poder disciplinar, ou seja, ao poder de aplicar medidas disciplinares às infracções disciplinares,
incluindo o poder de instrução disciplinar, ou seja, de instruir o procedimento disciplinar, que o empregador tem sobre o trabalhador ao seu
serviço, enquanto vigorar o contrato de trabalho.
• A Lei Geral do Trabalho (LGT) de 2015, aprovada pela lei n.º 7/15, de 15 de Junho, prevê fases para o processo/procedimento disciplinar laboral.
• AS FASES DO PROCESSO (PROCEDIMENTO) DISCIPLINAR LABORAL
• Primeira fase - INQUÉRITO /CONVOCATÓRIA
• É a fase do inquérito preliminar em que o empregador tem a possibilidade de abrir um inquérito antes de enviar a convocatória
ao trabalhador para estabelecer o processo disciplinar laboral, conforme determina o n.º 3 do art.º 46.º da LGT de 2015. No
processo prévio de inquérito o empregador dispõe de 8 (oito) dias para determinar suficientemente os factos irregulares e o autor
da infracção.
• Pode-se afirmar que há uma correspondência entre a primeira fase do processo disciplinar com a primeira fase do procedimento
disciplinar, em que o empregador convoca o trabalhador para uma entrevista por meio de uma CONVOCATÓRIA, prevista no
art.º 48.º, n.º 1 da LGT de 2015). Assim, é nula a aplicação de qualquer medida disciplinar ao trabalhador se não for precedida de
convocatória.
• O conteúdo da convocatória é relevante e deve incluir o seguinte:
(i) Descrição detalhada dos factos de que o trabalhador é acusado;
(ii) Dia, hora e local da entrevista (a qual deve ter lugar antes de decorrido 10 (dez) da entrega da convocatória);
(iii) Informação de que o trabalhador pode fazer-se acompanhar por uma pessoa da sua confiança (ou, em alternativa, por 3 testemunhas
conforme o previsto no art.º 48.º, n.º 2 da LGT de 2005), pertencente ou não ao quadro do pessoal da empresa ou sindicato em que
esteja filiado.
• As formalidades são as seguintes:
(i) Entrega ao trabalhador contra recibo na cópia (art.º 48.º n.º 3 do LGT de 2015.)
(ii) Feita na presença de duas testemunhas ou através de envio por correio registado (art.º 48.º n.º 3 do LGT de 2015 .)
• Suspensão preventiva do trabalhador
Com a convocatória para a entrevista, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador, se a sua presença no local
de trabalho se mostrar inconveniente, sem prejuízo pontual do salário (salário base, nos termos do art.º 53.º, n.º 1 da LGT de
2015).
Quando ocorrer a suspensão preventiva do trabalhador representante sindical, diferente do que estava estabelecido na LGT de
2000, a LGT de 2015 não impede que a suspensão envolva a proibição de acesso do trabalhador aos locais de actividades que
se compreendam no exercício normal das funções de representação.
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Desenvolvimento no Centro de Pesquisa em Políticas Públicas e Governação Local da UAN

• Segunda fase – ENTREVISTA

O conteúdo também é relevante, pelo que, no decorrer da entrevista, as razões da medida disciplinar que o empregador
pretende aplicar são expostas pelo empregador ou seu representante e deve ouvir as explicações e justificações apresentadas
pelo trabalhador;
A forma é extremamente importante, pelo que a entrevista deve ser reduzida a escrito. A LGT de 2015 veio impor,
textualmente, que a acta de entrevista deve ser assinada pelas partes, incluindo as testemunhas, logo apôs a sua conclusão.
previsto no art.º 49.º da LGT de 2015.
• Ausência do convocado
Se o trabalhador não comparecer, mas a pessoa escolhida comparecer, pode a entrevista ser adiada, conforme a justificação;
Se não comparecer nem o trabalhador nem o seu representante e não apresentar justificação, pode o empregador passados 3
dias úteis, aplicar de imediato a medida disciplinar.
•  Terceira fase - GRADUAÇÃO E DECISÃO DA MEDIDA DISCIPLINAR
Na base do atendimento do princípio da adequação, porque a lei não oferece uma correspondência entre cada infracção e a
respectiva sanção, para garantir uma aplicação adequada e justa, o legislador laboral estabelece no art.º 51.º da LGT de
2015, os critérios orientadores que são:
(i) Gravidade e consequência da infracção;
(ii) Circunstâncias em que a infracção foi cometida;
(iii) Grau de culpa;
(iv) Antecedentes disciplinares.
A aplicação da medida disciplinar -limites temporais
A medida disciplinar só pode aplicada:
Depois de decorridos 3 dias da entrevista e antes de passar 30 dias da data da entrevista (art.º 50.º, n.º 1 da LGT de 2015).
Deve-se esclarecer que o prazo para aplicação da medida conta-se a partir da data de audição da última testemunha previsto
no art.º 226.º, alínea b) da LGT de 2000, destacando que a LGT de 2015 não dispõe de artigo semelhante).
 por António Joaquim Fortunato, Professor Assistente de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito da UAN e Mestrando de Ciências Jurídico
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• Quarta fase − COMUNICAÇÃO

Prazo: 5 (cinco) dias subsequentes à decisão da medida;
Forma: deve sempre ser feita por escrito;
Conteúdo: factos imputados ao trabalhador, resultado da entrevista e decisão
final.
• Quinta fase – EXECUÇÃO DA MEDIDA
A medida disciplinar aplicada pelo empregador começa a ser executada a partir da sua
comunicação ao trabalhador
A LGT de 2000 permite que havendo inconvenientes sérios de organização, a execução
pudesse ser diferida por mais de dois meses, porém,
A LGT de 2015, no seu art.º 54.º, n.º 1, determinou o prazo de até 30 dias para a dilação da
execução da medida disciplinar.

•   Sexta fase - REGISTO E PUBLICIDADE DA MEDIDA DISCIPLINAR

As medidas disciplinares devem ser objecto de registo, que é efectuado no processo
individual do trabalhador, atendendo as medidas disciplinares aplicadas há menos de 5
anos e
Objecto de publicidade podendo ser publicadas dentro da empresa, nos termos o previsto
no art.º 55.º, n.º 1 e 2 da LGT de 2015.
Quanto a medida de admoestação verbal, ambas as leis são omissas.
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SUSPENSÃO DA PRESTAÇÃO DE TRABALHO (art.º 119.º ss LGT)

 

• Descanso semanal
O trabalhador tem direito a um dia completo de descanso por semana, previsto no n.º 1 do art.º 120.º da LGT em vigor, que
em regra, é o domingo, podendo ser noutro dia, quando a actividade é realizada sob dispensa de encerramento ou suspensão
da laboração num dia completo por semana ou que seja obrigado a encerrar ou suspender a laboração em dia que não seja
domingo, nos termos do n.º 2 do mesmo art.º.
Existem outras situações (para não se descansar ao domingo), nomeadamente: asseguramento do trabalho que não possa ser
interrompido; para praticar actividades de higiene, salubridade e limpeza ou tarefas preparatórias ou complementares que
devam ser realizadas necessariamente ao domingo ( feita por trabalhadores especiais enquanto os restantes gozam o descanso
ao domingo) ou, finalmente, actividade de guarda, vigilância e portaria.

• Feriados
O empregador deve suspender o trabalho no dia que a lei competente determina como feriado nacional, previsto no art.º 126.º
da LGT. Tal não acontece para as actividades que em regime de laboração contínua no teermos do previsto no n.º 3 do art.º
119.º .

• Férias
O direito à férias adquire-se com a celebração do contrato, formando progressivamente (direito de formação sucessiva), até ao
dia 1 de Janeiro do ano seguinte, data em que se vence, e se começa a formar um novo direito (art.º 129.°, n.º 2 da LGT).
Data da aquisição - momento da celebração do contrato;
Data da formação - desde esse dia até 1 de Janeiro do ano seguinte. Data do vencimento -1 de Janeiro do ano seguinte.
Data de gozo – nesse mesmo ano civil

 
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• Excepções às regras gerais:

- Primeiras férias a ser gozadas pelo trabalhador: trabalhador foi admitido naquele mesmo ano, o seu
direito à férias vence-se no dia 1 de Junho desse mesmo ano – art. 129.º , n.º 3 da LGT. Mas se o
trabalhador foi admitido no segundo semestre do ano civil, voltamos à regra geral e o seu direito vence-se
a 1 de Janeiro do ano seguinte (a contrário do art. 129.º da LGT)
Pode ocorrer situações que impliquem um adiamento na data do vencimento do direito como por exemplo
existência de imperiosas necessidades da empresa (mas existe aqui a obrigação do empregador pagar uma
indemnização);
Ou situações que impliquem o vencimento imediato das férias, proporcionalmente ao tempo de trabalho
efectivam já prestadas. ex: cessação do contrato de trabalho.
• Duração das férias
As férias têm a duração de 22 dias úteis (art.º 131.°, n.º 1 LGT)
• Regras especiais quanto à duração das férias:
Nos contratos de trabalho a tempo determinado inferiores a 1 ano, os trabalhadores têm direito a 2 dias
úteis de férias por casa mês completo de trabalho
Quando os trabalhadores gozam pela primeira vez férias, porque foram admitidos no ano anterior, terão
também direito a 2 dias úteis por casa mês completo de trabalho (art.º 131.°, n.º 2 da LGT).
Nota: para a contagem de um mês completo de trabalho contam-se (art.º 131.°, n.º 4 da LGT):
(i)os dias de prestação efectiva de serviços
(ii)os dias de faltas justificadas com direito a remuneração
(iii)os dias de licença de maternidade
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• Indisponibilidade do direito à férias

O direito à férias é indisponível (art.º 133.º da LGT). O trabalhador não pode renunciar a este direito, nem mesmo mediante
uma compensação económica, excepto nos casos em que a lei o permita, como sucede no art. 133.º, n.º 2 da LGT, a propósito
do contrato de trabalho por tempo determinado.
O empregador não pode criar obstáculos a que o trabalhador goze o seu direito a férias, nem por acção nem por omissão, e
deve recusar-se a receber a prestação do trabalhador durante o período de férias.
•  Princípio da não cumulação das férias:
A regra é que as férias sejam gozadas no ano civil correspondente ao dia 1 de Janeiro do seu vencimento, o que se explica em
virtude do próprio fundamento do direito a férias: o trabalhador necessita de um período de descanso todos os anos (art. 135.º
LGT).
• Retribuição e Subsídio de Férias
O período de férias deve ser remunerado (art.º 135. ° LGT)
-Remuneração equivalente ao que o trabalhador recebia de salário e adicionais se continuasse normalmente a trabalhar durante
aquele período (art.º 139.°, n.º 1 da LGT).
-E ainda à gratificação adicional prevista no art. 158.°, n.º 1 da LGT: 50 % do salário base correspondente ao salário do
período de férias.
• Cessação do Contrato
Quando cessa o contrato o trabalhador pode exigir o gozo das férias vencidas nesse ano, mas ainda não gozadas, bem como o
pagamento do respectivo subsídio (art.º 138.°, n.º 1 da LGT).
Tem ainda direito à remuneração correspondente ao direito de férias que se tinha começado a formar a 1 de Janeiro desse ano.
O período de férias corresponde a dois dias úteis de férias por cada mês completo de serviço, a contar desde1 de Janeiro até à
data da cessação do contrato (art. 138.°, n.º 2 da LGT).
Se o contrato cessa antes de vencido o primeiro período de férias, o trabalhador pode reclamar a retribuição correspondente a
dois dias de férias por cada mês completo de trabalho durante o tempo de vigência do contrato (art. 138.°, n.º 3 da LGT).
  Prestação de trabalho durante as Férias
Durante o período de férias o trabalhador não pode exercer outra actividade remunerada (art.º 130.°, n.º 2 da LGT), sendo
nulos os acordos e compensação económica neste sentido.
 
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• Faltas
A falta consiste na ausência do trabalhador durante o período normal de trabalho diário. Vide o
conteúdo do n.º 16 do art.º 3.º da LGT em vigor.

• Faltas Justificadas e Faltas Injustificadas

Existem dois tipos de faltas: justificadas e injustificadas (art.º 143.°, n.º 1 da LGT). Faltas
justificadas são aquelas referidas nas várias alíneas do art.º 145.° da LGT, sendo todas as
restantes injustificadas.
• Efeitos das faltas injustificadas:
(i) Perda de retribuição (art.º 153.º, alínea a) da LGT);
(ii) Desconto no período de antiguidade do trabalhador (art.º 153.º, alínea b) da LGT);
Sanções disciplinares quando: atinjam 3 dias em cada mês; 12 dias em cada ano; ou,
independentemente do seu número, prejudiquem gravemente o funcionamento da empresa
(art.º 153.º, alínea c) da LGT).

• Efeitos das faltas justificadas:

Os dias de falta serão, em alguns casos, remunerados;
(i) Algumas das faltas, quando se prolonguem por mais de 30 dias, poderão implicar a
suspensão do contrato (art.º 145.°, n.º 5 da LGT);
(ii) As faltas contam sempre para efeitos de antiguidade (art.º 145.°, n.º 6 da LGT).
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SUSPENSÃO DA RELAÇÃO JURÍDICO-LABORAL (art.º 184.º ss LGT)

• A suspensão contratual pode ter como base motivos ligados ao trabalhador (temporariamente impedido de prestar trabalho) ou motivos
ligados ao empregador (temporariamente impedido de receber trabalho).
• Quando isto acontece, a impossibilidade de uma das partes cumprir aquilo a que se havia vinculado não implica, sem mais, a ruptura do
contrato, ou seja, não confere à outra parte a possibilidade de rescindir o contrato, ainda que de facto já não tenha interesse em receber
aquela prestação.
• Suspensão do contrato: implica uma paralisação dos direitos e deveres emergentes da relação laboral,
embora o vínculo laboral se mantenha, e que ocorre devido a um impedimento do trabalhador em prestar
trabalho ou do empregador em o receber o trabalho (art.º 184.°, 185.° LGT).
Suspensão imputável ao trabalhador (art.º 189.º ss da LGT)
É a que diz respeito à pessoa do trabalhador.
Segundo a LGT, para que a suspensão seja legítima, devem ser observados os seguintes requisitos:
a) Impedimento do trabalhador em prestar trabalho;
b) Que tenha carácter transitório (pelo menos na altura as partes pensam que sim). Se o impedimento for definitivo, o contrato
não se suspende, caduca, de acordo com o art.º 198.º que refere as causas objectivas de caducidade do contrato;
c) Duração superior a 30 dias, pois se for inferior a 30 dias aplicar-se-á o regime das faltas justificadas e injustificadas;
d) O facto não seja imputável ao trabalhador. Para estes efeitos, considerar-se-á impedimento imputável ao trabalhador aquele
que foi uma consequência querida pelo trabalhador ou, ainda que não querida, prevista e não evitada.
• E se a não comparência se deve à privação da liberdade do trabalhador?
Se for uma prisão preventiva, o contrato considera-se suspenso. O princípio da presunção da inocência não permite que se
revogue já o contrato, até porque o impedimento poderá ser meramente transitório. A suspensão manter-se-á até ao trânsito em
julgado das sentenças (art.º 189.º, n.º 1 da LGT).
E se a sentença for de condenação em pena de prisão? A lei prevê, no art. art.º 189.º, n.º 1, alínea g) da LGT que a pena de
prisão de duração não superior a 1 ano, em que não seja lesado o empregador e que não respeite à prestação de trabalho,
suspende o contrato.
 por António Joaquim Fortunato, Professor Assistente de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito da UAN e Mestrando de Ciências Jurídico Económicas e Desenvolvimento no Centro de Pesquisa em Políticas
Públicas e Governação Local da UAN

• Destacamos a tese defendida por JORGE LEITE que considera que a ausência ao trabalho por um período tão prolongado
legitima um despedimento do empregador por justa causa, excepto sendo uma pena de prisão de curta duração, em que o
impedimento do trabalhador será breve.
• Notas comuns à suspensão por motivos ligados ao trabalhador:
(i) Durante a suspensão, pode o empregador contratar outra pessoa para ocupar o posto temporariamente deixado vago,
celebrando para tal um contrato de trabalho a prazo (art.º 192.º; 16.º, n.º 2 da LGT).
(ii) O direito à férias está regulado no art.º 190. °, n.º 3 da LGT, que remete para o art.º 131.°, n.º 3 da LGT. O direito formado
ao longo do ano em que o contrato esteve suspenso é composto por 2 dias úteis por cada mês completo de trabalho, com o
limite mínimo de 6 dias úteis.
A suspensão imputável ao empregador (art.º 193.º ss LGT)
• Motivos conducentes a esta suspensão (art.º 193.º da LGT):
(i) O caso de natureza económica - art.º 193.º, alínea a);
(ii) Os motivos de força maior ligados a factos naturais - art.º 193.º, alínea ) b;
(iii) As questões relativas à pessoa do empregador (serviço militar): art.º 193.º, alínea d);
(iv) A decisão das autoridades competentes - art.º 193.º, alínea c) ou outros casos referidos em lei especial art.º 193.º, alínea
d) da LGT;
(v) A suspensão em nada afecta o direito a férias (art.º 195.º da LGT)
• A suspensão pode conduzir à caducidade do contrato, acompanhada da respectiva indemnização (art.º
194.º, alínea a) e 236.º da LGT). Mas, quando tal suceder, os trabalhadores terão direito de preferência no
novo emprego (art.º 197.° da LGT).
• Efeitos comuns:
(i) Manutenção do vínculo laboral (art.º 185.º, n.º 1 da LGT)
(ii) O vínculo mantém-se, mas relaxado. Porém, regressa a sua forma originária mal termine o impedimento.
(iii) Manutenção dos direitos e deveres que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho (art.º 198.º, n.º 1 da LGT) quando a
suspensão ocorre por motivo ligado ao trabalhador ficando este exonerado da sua prestação de trabalho, e perde o correlativo direito ao
salário, ainda que adquira o direito à um seu sucedâneo.