por António Joaquim Fortunato, Professor Assistente de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito da UAN e Mestrando de Ciências Jurídico

Económicas e Desenvolvimento no Centro de Pesquisa em Políticas Públicas e Governação Local da UAN

EXTINÇÃO DA RELAÇÃO JURÍDICO-LABORAL

CADUCIDADE do contrato por causas objectivas
• O legislador da LGT 2/2000 estabeleceu, na secção II, a epígrafe «Caducidade do contrato por causas objectivas» e logo
no art.º 218.º determinou, sob a epígrafe «caducidade por velhice do trabalhador» regras para tratar deste assunto, ou
seja, que indicava os passos a serem dados quando o trabalhador atingisse a velhice, previstos no art.º 218.º.
• Os factos da caducidade eram escalonados pelo legislador daquela lei, como sendo factos respeitantes ao empregador,
previsto no art.º 219.º e facto de caducidade por falência ou insolvência, previstos no art.º 220.º. Portanto, para aquele
legislador os factos subjacentes a caducidade do contrato de trabalho eram a velhice do trabalhador, os factos respeitantes
ao empregador e o facto da falência ou insolvência.
• Entretanto, o legislador da LGT de 2015 estabeleceu num único artigo, o art.º 199.°, a causa objectiva, alheia à vontade
das partes que são as seguintes situações:
(i) morte do trabalhador;
(ii) incapacidade permanente, total ou parcial do trabalhador que o impossibilite de continuar a prestar o seu trabalho por um período supeior a doze (12)
meses;
(iii) reforma do trabalhador nos termos da lei vigente e pertinente;
(iv) condenação do trabalhador com sentença transitada em julgado à pena de prisão superior a um ano ou independentemente da sua duração nos casos
previstos na lei;
(v) morte, incapacidade total ou permanente ou reforma do empregador, quando dela resultar o encerramento da empresa ou cessação da actividade;
(vi) Falência ou insolvência do empregador e extinção da sua personalidade jurídica e
(vii) caso fortuito ou de força maior que impossibilite definitivamente a prestação ou o recebimento do trabalho.
• Na secção II do capítulo em causa foram colocados os artigos 202.º , 203.º e 204.º que regulam a reforma − e já não a
velhice − do trabalhador, os factos respeitantes ao empregador e o facto da falência ou insolvência, da mesma forma
como agira o legislador da LGT anterior.
• Em princípio, o contrato extingue-se quando o trabalhador atinge a idade legal da reforma. Mas se continuar ao serviço
do empregador, sob um contrato assinado pelo trabalhador reformado, que deve revestir forma escrita, pode o mesmo
cessar a relação laboral, sem mais formalidades.
• É a emanação clara de um princípio de relação privada na relação laboral, com as consequências
perniciosas advenientes cujo trabalhador até já está envelhecido e sem meios garantidos pelo legislador
para defender-se.
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CESSAÇÃO DO CONTRATO POR MÚTUO ACORDO (ART. 200.º LGT)

Trata-se de um acordo extintivo de uma relação jurídica, celebrado mediante um negócio
jurídico bilateral.
Esta causa de extinção é de admitir em virtude do princípio da liberdade contratual.
Porém, primeiro a lei, e mais tarde o tribunal, devem garantir que se trata de um acordo livre e
esclarecido especialmente para a pessoa do trabalhador.
• Este negócio jurídico deve constar de um documento escrito assinado por ambas partes, sob
pena de nulidade (art.º 200.°, n.º 1 da LGT). Do documento deverão constar a identificação de
ambos, a data da celebração e a data em que produzirá efeitos, pois o acordo extintivo poderá
ter eficácia imediata ou eficácia diferida (oposição ao acordo de um termo suspensivo). Esses
são os elementos obrigatórios do contrato mas poderá incluir outros elementos acessórios (art.º
200.º, n.º 2 da LGT).
• As partes podem acordar no pagamento de uma compensação ao trabalhador em virtude da
extinção do contrato (art.º 200.º, n.º 4 da LGT), pois esta revogação por acordo da parte, na
esmagadora maioria das vezes, da iniciativa do empregador, e prende-se com necessidades
suas.
• Presume-se que a quantia assim acordada não inclua os créditos que o trabalhador tinha
previamente face à empresa.
Na lei portuguesa presume-se que todos créditos anteriores foram pagos, excepto se o
trabalhador fizer prova em contrário. Mas, se o trabalhador não tiver meios de fazer essa
prova, ou se simplesmente não estiver a par dos seus direitos, receberá apenas essa
compensação, ao passo que na lei angolana a prova de que não existe mais nada a pagar recai
sobre o empregador em conformidade com a regra do favor laboratoris.
 por António Joaquim Fortunato, Professor Assistente de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito da UAN e Mestrando de Ciências Jurídico Económicas e Desenvolvimento no Centro de Pesquisa em Políticas Públicas e Governação Local da UAN

Despedimento Individual Por Justa Causa

• Despedimento com justa causa - é aquele provocado pelo comportamento culposo do
trabalhador, o qual pela sua gravidade e consequências, torna imediata e praticamente
impossível a subsistência da relação de trabalho (art.º 205.º, n.º 1 da LGT).
• A definição legal de justa causa é feita mediante conceitos indeterminados e cláusulas gerais.
Desde modo permite-se ao aplicador do direito realizar uma justiça mais individualizada, mais
adequada às especificidades de cada caso, mas que é também mais insegura. Por isso o
intérprete tem que se conformar com certos critérios legais preestabelecidos.
Elementos da justa causa:
(i) Comportamento culposo do trabalhador
Tem na sua base uma infracção disciplinar: acção ou omissão imputável ao trabalhador de
forma culposa.
(ii) Gravidade do comportamento e suas consequências
Atendendo à gravidade da sanção, não pode bastar um qualquer comportamento, mas terá que
ser um comportamento grave, quer em si mesmo quer nos seus efeitos. Esta avaliação de
gravidade do comportamento não pode depender de critérios subjectivos do empregador ou do
juiz. Terá que ser objectivamente grave, à luz dos padrões do empregador razoável, colocado
sob as circunstâncias do caso concreto.
(iii) Impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho
Diz-se que a relação de trabalho não pode subsistir quando for totalmente impossível mantê-la
e a ruptura for inevitável de tal forma que nenhuma outra sanção é adequada ao caso que não
seja o despedimento do trabalhador.
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(iv) Actualidade do comportamento

•O comportamento do trabalhador que deu origem ao despedimento tem que ser actual, fixando
a lei um prazo razoável como período máximo de tempo que se permite ter decorrido entre a
prática do facto e o desencadeamento do procedimento disciplinar (art.º 208.º LGT, que
remete para as regras do art.ºs 50.º ss. da LGT sobre procedimentos disciplinares).
•Todavia, deverão ser ponderados os casos nos quais, o início do procedimento ou a aplicação
da sanção não foram feitos nos prazos previstos por motivos não imputáveis ao empregador.
•Fora dessas situações, haverá de entender-se que depois de decorrido um período longo
(superior ao estabelecido na lei) desde a prática da infracção sem que o empregador tome as
medidas adequadas, isso significa que a infracção não foi tão grave assim, nem torna
insustentável a manutenção da relação laboral.

Alertamos que havia a cláusula geral no art.º 224.º, n.º 1 da LGT de 2000 – que se
encarregava de indicar as modalidades de justa causa −, o que acontece na LGT 2015, agora
no seu art.º 206.º (o que corresponde ao art.º 225.º da LGT de 2000) o legislador da LGT de
2015 enumera, exemplificativamente ("constituem, nomeadamente..."), algumas causas que
podem levar ao despedimento com justa causa, estando em presença do princípio de numerus
clausus, que significa que só as causas tipificadas na lei é que são as válidas.