REVISORÍA FISCAL

Docente:
DENIS CADENA
CONTROL DE TALENTO
HUMANO.

Estudiante:
Heidy Ruiz
¿QUÉ ES EL CONTROL
DE TALENTO HUMANO?

El control del talento humano, es tratado como la última

etapa del proceso de gerencia y es tan importante como
las demás etapas, ya que nos permite detectar las fallas,
así como establecer los mecanismos para su corrección,
generando un proceso de retroalimentación constante. Haga clic en el icono para agregar una imagen
Un control, siempre reflejará lo obtenido con lo esperado
de acuerdo a los planes preestablecidos.
El tener un buen control de las bases de datos en todo el
proceso de gerencia del talento humano, facilita la toma de
decisiones en situaciones reales que se presentan en el
campo laboral.

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Diferentes autores, aportan su definición respecto al
significado de Control:
Según Henry Fayol, define al control en verificar si todo
ocurre de conformidad con el plan adoptado, con las
instrucciones emitidas y con los principios establecidos.
Maddock, lo define como la medición de los resultados
actuales y pasados en relación con los esperados, ya sea
total o parcialmente, con el fin de corregir, mejorar y
formular nuevos planes.
George R. Terry, propone que Control, es el proceso
para determinar lo que se está llevando a cabo,
valorizándolo y, si es necesario, aplicar medidas
correctivas, de manera que la ejecución se desarrolle de
acuerdo con lo planeado.

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Elementos que intervienen en el Control del talento
humano:
1. Congruencia con los planes establecidos: El control estará encaminado a verificar el logro de
los objetivos que se establecen en la planeación.
2. Medición: Para llevar un control es indispensable la medición y cuantificación de los resultados.
3. Detectar desviaciones: Aquí analizaremos las diferencias que pudieran presentarse entre lo
planeado y ejecutado.
4. Establecimiento de medidas correctivas: Si detectamos errores en la aplicación del control,
es conveniente hacer las correcciones y ajustes necesarios.

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Los controles sirven para conducir a
la acción correctiva cuando se
detectan fallas, verificando: dónde se
encuentra el problema, cómo
sucedió y quién es el responsable,
permitiendo así, tomar las medidas
de corrección pertinentes.
Cuando en la medición de resultados
encontramos desviaciones en
relación con los estándares, es
conveniente hacer el ajuste o
corrección correspondiente. 

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Medidas correctivas:
Cuando se lleva a cabo el establecimiento de medidas
correctivas, se origina la retroalimentación y es en
éste proceso donde se entrelaza la planeación y el
control.
Es en éste punto, que se realiza el inventario de
recursos humanos, del que obtenemos la
cuantificación y registro de habilidades, experiencias,
características y conocimientos de cada uno de los
integrantes de la empresa.

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Evaluación de la actuación: Mediante ésta, se evaluará la efectividad
de los trabajadores de la organización, se llevará a cabo mediante
estándares de evaluación en los que intervienen factores como la
rotación, absentismo, pérdidas por desperdicio, quejas de
consumidores, reclamación de los clientes, entre otros. Los factores
mencionados, sirven para llevar a cabo acciones correctivas y
recompensas.
Evaluación de reclutamiento y selección: Se concentra en evaluar lo
efectivo que son los programas y procedimientos concernientes al área
de personal, analizando ciertos aspectos como efectividad en el proceso
de selección, eficiencia del personal contratado, así como su rápida
integración a los objetivos de la empresa, las causas que provocan las
renuncias y despidos de los trabajadores.
Evaluación de capacitación y desarrollo: Para llevar a cabo dicha
evaluación es conveniente apoyarnos del estudio de ciertos índices
como productividad y desarrollo del personal.

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Evaluación de la motivación: Es uno de los aspectos más difíciles de evaluar, porque la motivación
 no podemos medirla, sin embrago, existen algunas técnicas para obtener resultados de los cuales se
puede analizar la conducta del trabajador en la empresa:
1. Encuestas de actitud
2. Estudios sobre absentismo
3. Frecuencia de conflictos
4. Buzón de quejas y sugerencias
5. Productividad
Evaluación de sueldos y salarios: Esta, es una situación un tanto delicada y riesgosa, debido a
que el personal de la empresa siempre estará inconforme con su salario. Algunas medidas que se adoptan
para efectuar éste tipo de control son las siguientes:
Investigación de salarios con empresas de la zona que tengan características similares
Estudios de incentivos en relación con la productividad
Presupuestos de salarios
Evaluación de puestos

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Evaluación sobre higiene y seguridad,
servicios y prestaciones:

Para medir la efectividad de estos programas, se lleva a cabo a

través de análisis y registros:

Índices de accidentes
Participación del personal en los programas de servicios y
prestaciones
Estudios de absentismo, de fatiga
Sugerencias y quejas

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Por lo tanto, la finalidad de la
aplicación de los controles
analizados, se centra en la
corrección de errores en base
a los planes de la empresa
para la toma de decisiones.
“Innovar es transformar lo
normal en anormal o lo
anormal en normal”
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CLASIFICACIÓN DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO:

Los contratos de trabajo se pueden

clasificar de distintas formas, ya sea por
su forma, tipo o modalidad.
La duración de un contrato de trabajo
depende de lo que las partes acuerden
o de la naturaleza del objeto que da
lugar al contrato. Están establecidos en
el artículo 45 del código sustantivo del
trabajo.

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CONTRATRO POR OBRA O LABOR:
Es un contrato que se realiza para una
labor específica y termina en el
momento que la obra llegue a su fin.
Este tipo de vinculación es característica
de trabajos de construcción, de
universidades y colegios. Este contrato
es igual en términos de beneficios y
descuentos a los contratos indefinidos y
definidos, por ser un contrato laboral.

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CONTRATO DE TRABAJO A
TÉRMINO FIJO:
Se caracteriza por tener una fecha de
inicio y de terminación que no puede
superar 3 años, es fundamental que sea
por escrito. Puede ser prorrogado
indefinidamente cuando su vigencia sea
superior a un (1) año, o cuando siendo
inferior, se haya prorrogado hasta por
tres (3) veces. Esta modalidad de
contrato está regulada por el artículo 46
del código sustantivo del trabajo
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CONTRATO DE TRABAJO A
TÉRMINO INDEFINIDO:
El contrato a término indefinido no tiene
estipulada una fecha de culminación de la
obligación contractual, cuya duración no
haya sido expresamente estipulada o no
resulte de la naturaleza de la obra o servicio
que debe ejecutarse. Puede hacerse por
escrito o de forma verbal.
Este tipo de contrato está regulado por el
artículo 47 del código sustantivo del
trabajo.
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CONTRATO DE APRENDIZAJE:
Es aquel mediante el cual una persona natural realiza formación teórica práctica
en una entidad autorizada, a cambio de que la empresa proporcione los medios
para adquirir formación profesional requerida en el oficio, actividad u ocupación,
por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto recibe un
apoyo de sostenimiento mensual, que sea como mínimo en la fase lectiva el
equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente y durante la fase
práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo
mensual legal vigente.
*No aplica para solicitudes de PEPFF (Permiso Especial de Permanencia para el Fomento de la
Formalización)  y/o migrantes provenientes de Venezuela en condición irregular.

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CONTRATO TEMPORAL, OCASIONAL O
ACCIDENTAL:

El Código Sustantivo del Trabajo, define el trabajo

ocasional, accidental o transitorio, como aquel no
mayor de 30 días, y cuyas labores sean distintas de
las actividades normales del empleador. Esta forma
de contratación puede hacerse por escrito o
verbalmente; recomendamos hacerlo por escrito,
estableciendo la tarea específica del trabajador.
*No aplica para solicitudes de PEPFF

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GRACIAS