Fundamentos de Liderança

Cultura
Fundamentos de Liderança

“É um modelo de pressupostos
que um dado grupo inventou,
descobriu ou desenvolveu,
aprendendo a lidar com
problemas de adaptação externa
e integração interna, que
suficientemente bem trabalhado,
para ser considerado válido, pode
em seguida ser apresentado para
os novos membros, como um
modo correto de perceber,
pensar e sentir em relação a
esses problemas”

2 Edgar Shein
Desafios para Mudança

O que será que impede ou mobiliza mudanças?

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Você não muda o outro, mas muda suas atitudes perante o outro!

Compreendendo o papel de um Black Belt:

Que desafios os Black Belts encontram para implementação da cultura da
melhoria contínua e a aplicação da metodologia Seis Sigma?

3
Liderança: Qual é o seu papel?
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Os líderes determinam, a
partir do seu passado cultural,
da sua personalidade, como o
grupo define e resolve seus
problemas de adaptação
externa e integração interna.
Podem, portanto, influenciar
fortemente em qualquer
mudança, inclusive a cultural.

4
Perfil do Black Belt

Quem é esse tal de Black Belt?

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Que habilidades precisa ter?

Que tipo de liderança ele pratica?

Como deve gerenciar os projetos?

5
Perfil do Black Belt

O peso da hierarquia é
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importante para que as Liderar e ter poder é igual

a influenciar pessoas e
pessoas cumpram com a equipes.
disciplina do trabalho.

A qualidade do meu Liderar e ter poder é igual

relacionamento com as a determinar o que as
pessoas interfere no pessoas devem fazer e
comprometimento delas. está vinculado ao cargo.

6
Perfil do Black Belt

Ter um talento é mostrar

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ao mundo a que você veio,

é aquilo que se faz, gosta
muito (o olho brilha) e
tem desempenho superior.

Ter uma competência

significa que você a
desenvolveu com estudo
prática e experiência.

7
Perfil do Black Belt

Talentos e competências dos Belts:

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“Os Belts precisam ter agilidade para analisar, organizar e

sistematizar dados, precisam ser capazes de transmitir
informações e ensinar, usar a criatividade para solucionar
conflitos, ter visão política, além de serem éticos e
comprometidos.
Precisam ter habilidade para ouvir, apoiar e transformar a si, a
equipe, seus próprios líderes e a organização”.

8
Perfil do Black Belt – Peter Block

A consultoria interna do Black Belt:

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“Um consultor é uma pessoa que está em posição de ter alguma

influência sobre um indivíduo, um grupo ou uma organização, mas
que não tem o poder direto para produzir mudanças ou programas
de implementação.”

9
Perfil do Black Belt

1. O consultor especialista
Usa de forma predominante sua área de saber, agindo como
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um “expert”.
Em consequência, o consultor é percebido em geral pelo
cliente como o homem que tem as soluções para os
problemas.

2. O consultor mão-de-obra
Acredita que um “bom” relacionamento com o cliente é a
chave para o sucesso do seu papel.
Por isso, adota um papel de adesão incondicional ao que o
cliente pensa, sente e diz.
10
Perfil do Black Belt
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3. O consultor colaborador
A maior característica de quem escolhe essa orientação de
papel é a de desenvolver cada fase da consultoria
envolvendo e dividindo responsabilidades com os clientes,
sem com isso abrir mão de sua área de saber técnico.
11
Autodesenvolvimento

Realizando uma autoanálise:

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Muito bem, agora você já conhece as orientações de papel do consultor

(as escolhas que fazemos).

Reflita um pouco sobre as suas atividades atuais e registre quais têm sido
suas escolhas ao desempenhá-las.

12
Perfil do Black Belt

Habilidades Políticas
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Administração e Venda
 Perceber relações
de poder;
 Prever impacto do
programa;
Habilidades Técnicas  Planejar;
 Selecionar,
administrar e
controlar dados.

Habilidades Pessoais

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Perfil do Black Belt

Habilidades Políticas
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 Resumir, sumarizar,
Administração e Venda verbalizar o
problema;
 Desenvolver
contatos;
Habilidades Técnicas  Interpretar sinais
verbais e não-
verbais;
 Lidar com rejeições
e sentimentos hostis.
Habilidades Pessoais

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Perfil do Black Belt

Habilidades Políticas
Fundamentos de Liderança

Administração e Venda  Conceitos,

interpretação e
redação;
 Capacidade de
Habilidades Técnicas desenvolver e fazer
uma apresentação;
 Capacidade de
elaborar atividades
específicas.
Habilidades Pessoais

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Perfil do Black Belt

Habilidades Políticas  Reconhecer

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Administração e Venda responsabilidades;

 Ser aberto às ideias e
sentimentos;
 Correr risco;
 Percepção de si
Habilidades Técnicas mesmo e dos outros, e
aceitação;
 Manter o controle
mesmo sob stress;
 Dar e receber
Habilidades Pessoais feedback.

16
 r
p
e
Perfil do Black Belt
s
s
o
a
i
s
:
Fundamentos de Liderança

O
u
v
i Habilidades Técnicas:
r
- Informática
Habilidades Políticas:
-
- RH
- Venda
A - Apresentação de Resultados
p - Administração do Projeto
o - Planejamento
i - Marketing
a
r
-

C
o
n
f
17 r
o
Assertividade

Algumas crenças (mapas mentais) que nos impedem ou

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bloqueiam a nossa assertividade:

 Não tenho o direito de recusar pedidos;

 Não tenho o direito de discordar dos outros;

 Tenho que ser perfeito e nunca cometer erros;

 Dar e receber feedback é ruim.

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Não-assertividade – Passivo

Frases típicas:
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1. “Posso sim ficar responsável por mais este projeto, sem

problemas! Pode contar comigo”.

2. “Não preciso de ajuda, dou conta sozinho deste trabalho”.

3. “Chefe, você está sempre certo”.

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Não-assertividade – Agressivo

Frases típicas:
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1. “Na época em que o fulano trabalhava aqui, isso não acontecia.

Só acontece com você” – Comparar pessoas.

2. “Se a empresa não conseguir a certificação, mando a equipe da

qualidade embora” – Ser ameaçador.

20
Assertividade

Frases típicas:
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1. “Fico satisfeito por ter entendido as suas tarefas, entretanto,

estou preocupado com sua pontualidade. Você pode fazer o
possível para entregar esse material até às 10 horas?”

2. “Fiquei chateado por você não ter me dado o recado, Luiz. Por
favor, escreva os recados para mim na próxima vez, OK?”

3. “Eu estou com dificuldade em tomar esta decisão .”

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Exemplos de Habilidades Humanas
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• Filosofias gerenciais (crenças, valores)

• Estilos gerenciais (comportamentos)
• Motivação e estilo de poder
• Comunicação e relações interpessoais
• Motivação para o trabalho
• Empatia
• Assertividade
• Criatividade
• Empreendedorismo

24
Escala de Filosofias Gerenciais (EFG)

A lista de afirmativas, a seguir, contém alguns pontos de vista

conflitantes e opostos. Você pode concordar plenamente com
algumas afirmativas, discordar completamente de outras e ficar
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sem saber o que sente sobre outras mais. Do mesmo modo que
você pode ter dúvidas sobre se concorda ou não com uma
afirmativa, é certo que outras pessoas também têm a mesma
reação. Isso acontece porque não há respostas certas ou erradas
nesta escala, mas apenas pontos de vista diferentes. A melhor
resposta é a sua opinião pessoal, o seu ponto de vista.

 Leia cada afirmativa e indique sua nota, segundo a escala:

7 = concorda totalmente 6 = concorda muito
5 = concorda um pouco 4 = em dúvida
3 = discorda um pouco 2 = discorda muito
1 = discorda totalmente
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Escala de Filosofias Gerenciais

1. Se possível, o ser humano, de modo geral, evita trabalhar.

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2. A melhor maneira para que um gerente consiga que o trabalho seja

feito é usar sua autoridade pessoal para dirigir as pessoas.
3. O potencial da maioria dos seres humanos é muito maior do que o que
é reconhecido pelas organizações.
4. Os bons gerentes deveriam lutar pela racionalidade e pela eliminação
de fatores emocionais no trabalho.
5. A maioria das pessoas trabalha somente porque é obrigada.
6. A maioria dos funcionários é capaz de exercer certa autonomia e
independência no trabalho.
7. É natural que as pessoas procurem fora do trabalho suas experiências
mais gratificantes.
8. A maioria dos funcionários quer o máximo de recompensa, por um
mínimo de esforço.

26
Escala de Filosofias Gerenciais

9. Na maioria das organizações, pode-se geralmente confiar nos

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subordinados.
10. O ser humano, de modo geral, prefere ser dirigido.
11. Os problemas que surgem na organização devem ser sempre tratados
fria e objetivamente.
12. Mesmo o trabalhador mais simples e não qualificado, busca significado
e realização no trabalho.
13. Os funcionários devem ser controlados e dirigidos por seus chefes,
para assegurar que trabalhem em função dos objetivos da organização.
14. O ser humano, de modo geral, quer segurança acima de tudo.
15. Sob condições adequadas, dentro da organização, as pessoas
aprendem não somente a aceitar a responsabilidade como, também,
buscá-la.
16. Os objetivos pessoais do indivíduo vão contra os da organização.

27
Escala de Filosofias Gerenciais

17. Mesmo aumentos de salários, não são geralmente o suficiente para

superar a aversão natural que as pessoas sentem ao trabalho.
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18. Na maioria das organizações, em geral, pode-se confiar nos

superiores.
19. Os funcionários sempre fazem o possível para tirar proveito próprio
das situações.
20. O tipo mais comum de funcionário quer só segurança.
21. Os gerentes podem confiar, para a execução de muitas tarefas
organizacionais, no autocontrole dos indivíduos.
22. A maioria das pessoas é, por natureza, indiferente ou contrária aos
objetivos das organizações.
23. A maioria dos funcionários em qualquer organização não tem potencial
para mostrar iniciativa própria no trabalho.
24. A maioria dos funcionários tem capacidade para exercer um grau
relativamente alto de imaginação, talento e criatividade, na solução dos
problemas organizacionais.
28
Escala de Filosofias Gerenciais
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25. O ser humano, de modo geral, tem relativamente pouca ambição.

26. O ser humano, de modo geral, tem uma aversão natural ao trabalho.
27. As pessoas não necessitam de controle externo ou ameaças de punição
e são capazes de exercer autodireção e autocontrole para alcançar os
objetivos da organização com os quais estão pessoalmente
comprometidas.
28. Para que as pessoas sejam realmente produtivas na organização elas
devem ser motivadas por incentivos externos, como dinheiro e
benefícios.
29. O ser humano, de modo geral, deseja evitar a responsabilidade.
30. Na maioria das organizações pode-se, geralmente, confiar nos próprios
colegas e pares.

29
Escala de Filosofias Gerenciais

31. A melhor estratégia para lidar com conflitos potenciais com os

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subordinados é “dividir para controlar”, isto é, promover uma interação

com cada um dos subordinados e desencorajar a interação dos
subordinados entre si.
32. Dar maior independência à maioria dos funcionários é ruim para a
organização.
33. O ser humano, de modo geral, pode encontrar no trabalho uma fonte
de satisfação.
34. Geralmente as pessoas precisam ser coagidas, controladas, dirigidas
ou ameaçadas com punições para se conseguir que elas se esforcem o
suficiente para alcançar os objetivos da organização.
35. De modo geral, não se deve confiar demais nas pessoas com quem se
trabalha, numa organização.
36. As pessoas são, basicamente, automotivadas e autocontroladas.

30
Escala de Filosofias Gerenciais

TABULAÇÃO:
Você deve agora somar todas as notas dadas para as questões: 1, 2, 4, 5,
Fundamentos de Liderança

7, 8, 10, 11, 13, 14, 16, 17, 19, 20, 22, 23, 25, 26, 28, 29, 31, 32, 34, 35,
chamando o total de A. Lance essa soma no quadro abaixo.
Faça o mesmo para as questões: 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24, 27, 30, 33, 36,
chamando o total de B. Lance essa soma no quadro abaixo.
 
A B
 
 
Entrando com esses valores de A e B no quadro apresentado em aula,
transforme esses resultados em percentagem e lance nos quadros abaixo,
interpretando-os.  

%A %B

31
Premissas da Teoria X

• O trabalho é naturalmente desagradável à maioria das pessoas.

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• O ser humano não gosta de assumir responsabilidade, não é

ambicioso e prefere ser dirigido.

• O ser humano tem pouca capacidade criativa para resolver

problemas organizacionais.

• O ser humano só é motivado por necessidades de conforto e de

segurança.

• O ser humano trabalha em função dos objetivos ou metas da

organização, somente quando pressionado e controlado de
perto.
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Premissas da Teoria Y

• O trabalho é natural para o ser humano, assim como o lazer e o descanso.

Fundamentos de Liderança

• O ser humano aprende, sob condições adequadas, não apenas a aceitar, mas a
buscar responsabilidade.

• A capacidade de usar a imaginação e a criatividade na solução de problemas

organizacionais, é comum à maioria das pessoas.

• O comprometimento do ser humano com um objetivo é função das recompensas

associadas ao seu próprio cumprimento.

• O ser humano é capaz de exercer auto direção e auto controle a serviço dos
objetivos com os quais ele está pessoalmente comprometido.

O ser humano é capaz de exercer auto direção e auto controle a

serviço dos objetivos com os quais ele está pessoalmente
33 comprometido.
Teorias X e Y - Tabulação
Fundamentos de Liderança

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