CENTRO UNIVERSITÁRIO FAMETRO

Pós- Graduação
Curso: Psicopedagogia / Gestão Supervisão e Orientação Educacional

COMPORTAMENTO HUMANO NAS

ORGANIZAÇÕES

Prof. Dany Loureiro

 Apresentações & expectativas;

Entendendo a cultura/ clima da organização;

Trabalho em equipe e socialização organizacional ;
Configuração do poder organizacional;

Conflito no ambiente organizacional,

Agenda:
Conflito-trabalho e família;
Tomada de decisões;

Capital psicológico no trabalho;

(ementa)
Estilo de liderança;
Bem-estar no trabalho,

Personalidade e emoção;
Cidadania organizacional;
Engajamento no trabalho;

Segurança da informação. 2
Expectativa!

UMA AULA APROVEITOSA, AGRADÁVEL, produtiva SUAVE E RICA EM

CONHECIMENTO, SABERES E TROCAS DE INFORMAÇÃO.!

3
Determinação de hoje é o sucesso de
amanhã!

Para refletir... 4
Capital psicológico nas
organizações
 PsyCap

O que é ????? Observações: O capital psicológico,

porém, está voltado às
• Nas áreas de negócios, • Conceito novo de Doug Gray( 2002)
organizações e ao
trabalho, colocando as
gestão e psicologia capacidades de ser
• Proposta através da Psicologia Positiva
organizacional, ouvimos otimista, esperançoso,
falar sobre capital • Novo recurso nos ativos das empresas autoeficaz e resiliente
econômico (o que você • Estado psicológico positivo de como qualidades que
tem), capital humano (o desenvolvimento poderiam aumentar o
desempenho das
que você conhece) e o • Resumido por 4 elementos: HERO
pessoas, grupos e
capital social (quem você (herói)
organizações.
conhece) é algo comum. • Hope, efficacy, resilience, optimism
6
 elementos

Esperança Eficácia Resiliência Otimismo

A capacidade de se Fazer avaliações
É a habilidade de Trata-se da confiança recuperar de positivas sobre o
perseverar e redefinir para assumir tarefas problemas ou futuro tende a
desafiadoras e da adversidades, em fortalecer um gestor
caminhos em direção
disposição de aplicar o alguns casos com – claro, se ele não
a seus objetivos, tirar o pé da
esforço necessário para potencial traumático,
mesmo quando os concluí-las com sucesso. e ainda usar a realidade em sua
fatores externos não oportunidade para
visão e assumir a
responsabilidade da
são animadores. amadurecer e parte que lhe cabe
melhorar seu para concretizar a
desempenho. previsão.
 • De acordo com o estudo, o desenvolvimento do capital psicológico está associado a um menor absenteísmo no ambiente de trabalho, a um
comportamento menos cínico dos funcionários em relação à empresa, a intenções de parar de fumar, a uma maior satisfação profissional e
ao comprometimento com o que produz.

Funcionários com o capital psicológico mais desenvolvido tendem, segundo o levantamento, a se tornar mais fortes emocionalmente do que
aqueles com menos desenvolvimento.

• Também foi constatada uma relação entre o

treinamento do capital psicológico, a ocupação de cargos
melhores nas companhias e a iniciativa de apoiar
colegas e subordinados, o que, consequentemente,
significa melhorar a capacidade de se relacionar - algo
tão valorizado atualmente pela diversidade de culturas,
gerações, gêneros, entre outras, que convivem no
ambiente profissional
8
video

9
 liderança
Conceito: “Capacidade de influenciar pessoas para um objetivo em comum”
liderança
• O líder ≠ chefe / adm/ gerente (cargo).
• As lideranças exercem, de fato, ao menos um tipo de poder sobre as pessoas para influencia-las. Destacam-se: Poder
de recompensa; Poder legítimo (da estrutura); Poder de coerção (coercitivo, de aplicar punições); Poder normativo
(manipulativo/persuasivo/sugestivo); Poder de especialização/perito/competência (especialidade do conhecimento); e
Poder carismático.
• A literatura sobre o tema é extenso, mas atualmente as abordagens são dividas em três principais: cognitiva,
comportamental e contigêncial

11
Teoria dos Traços:

A premissa central é que certos traços se relacionam ao sucesso de uma

pessoa enquanto líder. Assim, as pessoas detentoras dos traços corretos
poderiam ser identificadas pelas organizações e selecionadas para serem
líderes.
Estilos de Liderança:
Liderança Transformacional.
Trata-se de um modelo de liderança que busca complementar uma visão de liderança transacional.
A liderança transacional é aquela na qual o líder realiza transações com os liderados cotidianamente, com o
objetivo de fazer com que cada tarefa seja realizada conforme solicitado. O vínculo com o líder é baseado
na autoridade do cargo ocupado na organização. É através das trocas que líderes esclarecem quais são os
requisitos para as tarefas e os papeis a serem desempenhados, orientando e motivando seus seguidores em
direção às metas.

A liderança autocrá·tica é aquela exercida com autoridade. “Chefe manda

obedece quem tem juízo”.
A liderança democrá·tica considera a opinião e participacão dos liderados no
processo de liderança. Está voltada para os liderados e o líder.
A liderança liberal dá grande liberdade ao grupo apresenta as alternativas para
o grupo e cabe a eles tomar decisões. Como regra geral, na liderança liberal, o
líder só participa quando demandado pelo grupo.

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 Grade Gerencial de Blake e Mouton.

Liderança A Grade Gerencial de Blake e Mouton busca caracterizar o estilo de liderança adotado na organização com base em
duas dimensões: preocupação com as pessoas e preocupação com a produção. Há a ideia de que alguns estilos são

comportamentais
dominantes para algumas situações, se alternando com estilos subdominantes, quando os líderes estão sob pressão,
tensão ou com conflitos para resolver de forma diferente do tradicional.
Na Grade de Blake e Mouton, das várias possibilidades de gestão se destacam como formas típicas de
gestão/liderança:
O continuum do comportamento do líder.
Essa Teoria afirma que os lideres assumem comportamentos que variam
em um continuum entre dois extremos:
De um lado, a liderança é focada no administrador, que utiliza seu poder de
autoridade para liderar; De outro lado, a liderança focada nos funcionários,
que recebem delegações para trabalhar livremente dentro de certos
limites.

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 Os quatro sistemas de liderança de Likert.
• Sistema I - Autoritário-coercitivo: a liderança é autocrática, muito arbitrária e organiza e controlam tudo que acontece na organização. O processo decisório é
centralizado e as comunicações verticais e descendentes. As relações interpessoais podem gerar desconfiança e a organização informal chega a ser indesejada.
• Sistema II - Autoritário-benevolente: a liderança é autoritária, mas atua de forma menos rígida do que no sistema autoritário-coercitivo. As decisões são
concentradas, mas já há delegação das tarefas mais simples. As comunicações ainda são precárias. As relações interpessoais são toleradas. As recompensas salariais
começam a aparecer, mas as recompensas sociais são raras.
• Sistema III - Consultivo: as pessoas da organização são ouvidas pela liderança e as comunicações fluem melhor. Os relacionamentos que geram uma organização
informal eficaz são estimulados. A ênfase é nas recompensas materiais, mas há também recompensas sociais.
• Sistema IV - Participativo: enfoca o controle dos resultados, definindo políticas e objetivos e deixando as demais decisões para serem resolvidas de forma
descentralizada. Trabalhando de forma mais orgânica, as comunicações são a base para o compartilhamento de informações. A existência de uma organização informal
se torna positiva e há ênfase nas recompensas sociais.

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 Modelo de Liderança de Fiedler.
Teorias
O desempenho do grupo depende de:
Contingenciais/situacionais da
Liderança. • Estilo de liderança:
o Orientado para o relacionamento: quando o foco do líder está nos
As teorias contingenciais partem do princípio de que para cada situação relacionamentos interpessoais. Gera melhor resultado em situações de controle
apresentada haverá um estilo de liderança com comportamentos adequados.
Os principais modelos da liderança moderado.
contingencial incluem: o Orientado para a tarefa: quando o foco do líder está no desempenho das
• Modelo de Liderança de Fiedler. tarefas na organização. Gera melhor resultado em situações de controle
elevado ou baixo.
• Teoria do Recurso Cognitivo, de Fiedler
• Teoria do Caminho-Meta, de House. • Grau de controle proporcionado ao líder pela situação:
o Relações líder-liderados;
• Teoria Situacional de Hersey e Blanchard. o estrutura da tarefa;
o e poder da posição.
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 Teoria do Recurso Cognitivo, de Fiedler
O desempenho do líder será resultado da relação entre:
• Os traços do líder( Inteligência e Experiência) ;
• O comportamento de liderança diretiva; e
• Aspectos da situação (Estresse no grupo e Natureza da tarefa).
Teoria Situacional de Hersey e Blanchard.
O estilo de liderança a ser utilizado depende da maturidade dos funcionários, que
pode atingir um dos quatro estágios seguintes:
• Maturidade 1(motivação e capacidade baixas); DIRIGIR
• Maturidade 2 (baixa capacidade e alta motivação); PERSUADIR
• Maturidade 3 (alta capacidade e baixa motivação); PARTICIPAR
• Maturidade 4 (alta capacidade e alta motivação). DELEGAR
Teoria do Caminho-Meta, de House.
House visualizava a existência de quatro diferentes tipos de liderança que
poderiam ser praticadas pelo mesmo líder a depender de cada situação:
Líder apoiador: Gera melhor desempenho quando os funcionários realizam
tarefas estruturadas e repetitivas.
Líder diretivo: é extremamente objetivo, usando a comunicação para dizer
exatamente o que pretende. Planos e padrões são os seus objetos de
trabalho e a base de seu comportamento.
Líder orientado para objetivos ou resultados: é o líder que prepara objetivos
desafiadores e que se preocupa com o desempenho atingido, buscando os
melhores resultados
Líder participativo: valoriza e encoraja os subordinados a participarem da
tomada de decisões.
16

TEORIAS emergentes:
Liderança Servidora.
Acontece quando o LÍDER AGE COMO SERVO. Ele
favorece o trabalho dos liderados, ajudando-os
sempre que necessário, removendo as barreiras e
dificuldades.
Liderança Carismática.
Para essa teoria, os seguidores atribuem características heroicas ou extraordinárias quando observam determinados
comportamentos de seus líderes. As características centrais para a liderança carismática são:
• Visão do líder e articulação para tornar clara essa visão.
• Risco pessoal que o líder está disposto a tomar para atingir sua visão.
• Sensibilidade às necessidades dos liderados.
• Comportamentos não convencionais. Os líderes apresentam comportamentos que são tidos como inovadores e
contra as normas vigentes.
Liderança Autêntica.
Os lideres verdadeiros agem de forma honesta e aberta perante seus liderados, conhecendo bem a si próprios e
agindo exatamente conforme seus valores e crenças. Essa teoria considera os seguintes fundamentos da liderança:
Ética: os líderes devem ser modelos de conduta ética para os seus liderados, conhecendo profundamente a si
próprios e ao ambiente.
Confiança: é o que acontece quando uma pessoa está de acordo em se tornar vulnerável a outra, tomando por base
as expectativas de como a situação irá evoluir. O líder deve estimular um ambiente de confiança mútua.
17
video

3/9/20XX Título da Apresentação 18

 Bem-estar
O bem-estar no trabalho é um conjunto de estratégias e ações adotadas para criar um ambiente de trabalho
harmônico ao colaborador. Assim, é possível motivar os funcionários e engajá-los com suas tarefas diárias,
além de garantir saúde e segurança no ambiente laboral.

19
Aspectos que impactam o bem-estar no trabalho
• Estresse
Um ambiente de trabalho altamente estressante pode causar não só problemas de saúde, mas também levar a erros na execução das tarefas. Esses problemas só pioram quando os
colaboradores se sentem pressionados pela competição, pulando férias ou trabalhando doentes. Nesse tipo de ambiente, é comum as pessoas entrarem em um estado de fadiga, o que reduz a
qualidade do trabalho realizado. O reflexo disso para a empresa vai desde o desperdício de recursos até uma taxa alta de rotatividade em suas equipes.
• Barulho
Ainda que você se acostume a ele, o barulho no ambiente de trabalho é um estímulo constante. E seu organismo continua reagindo. Alguns dos sintomas mais comuns que ele causa
são dores de cabeça e irritabilidade. Mais impressionante ainda é a relação entre a exposição prolongada a ambientes barulhentos e um maior risco de doenças cardíacas. O ruído ainda
prejudica a concentração, impactando diretamente na produtividade dos colaboradores.
• Qualidade do ar
É comum entrar em shoppings e prédios comerciais e começar a sentir os olhos secos, a garganta arranhando e o nariz entupido. Esse problema é tão comum que ganhou até um
nome: síndrome do edifício doente. Essa condição acontece quando não há uma ventilação adequada no ambiente. Os níveis de ácaro aumentam, e a qualidade do ar diminui. O resultado é o
comprometimento da saúde dos trabalhadores.
• Ergonomia
As dores nas costas são uma das queixas mais comuns relativas à ergonomia do ambiente de trabalho. A causa mais comum para o desconforto são cadeiras inadequadas e pouco confortáveis.
Mas o problema também pode estar na altura da mesa, na posição do teclado do computador, na falta de apoio para os pés e em outras questões do local de trabalho. Desconfortável e com
dores pelo corpo, o colaborador não conseguirá manter sua produtividade. 20
 USO DE ALGUMAS ESTRATÉGIAS
• Crie uma cultura de respeito mútuo.
• Promova atividades colaborativas: estimular a mentalidade da colaboração em oposição à da competição
• Promova melhorias no espaço: planejamento e organização.
• Estimule a prática de atividades físicas : No ambiente de trabalho (alongamentos) ou fora do horário de trabalho.
• Adote a flexibilidade: balancear a cobrança sobre resultados. Criar um momento de descanso sem prejudicar a produtividade.
• Dê atenção à saúde mental.:
A saúde mental é fundamental para todo ser humano. Conforme dados da OMS (Organização Mundial de Saúde), uma em cada quatro pessoas sofrerá de algum problema
mental durante sua vida. Se o funcionário não está com uma boa saúde mental, ele dificilmente produzirá bem. E muitos problemas podem gerar transtornos emocionais
e mentais, como o medo de fazer o trabalho de forma errada, de ser repreendido pelo líder, de não se destacar como outros colegas.
Os problemas pessoais também interferem. Mudar certos hábitos ajuda o funcionário a melhorar seu estado mental, como se organizar, ter mais disciplina, não ficar
envolvido demais pelas redes sociais , dormir mais cedo. Precisamos desmistificar esse assunto e agir em prol da saúde mental.

21
 Benefícios na promoção do bem-estar no trabalho
• O controle do estresse
• A redução do absenteísmo
O absenteísmo é a ausência do profissional no ambiente de trabalho. A taxa de absenteísmo tende a aumentar com a insatisfação do
funcionário em relação à empresa. E é claro que essa ausência reduz o nível de produtividade, ou sobrecarregar outros colaboradores.
• A diminuição dos riscos de doenças ocupacionais
Doenças ocupacionais: são aquelas relacionadas à atividade e ambiente laboral. Muitos fatores favorecem o aparecimento de doenças
ocupacionais, como um ambiente com condições insalubres ou até uma cadeira mal regulada.
• A redução de gastos para contratar e treinar novos funcionários.

22
 Saúde mental
• Pesquisas realizadas na área apontam que a população brasileira é uma das que mais sofre com fadigas e doenças de origem emocional e mental e o que já era um
problema de saúde grave, foi potencializado pela pandemia.
• Somente em 2020 foi observado um aumento de 100% nos casos de depressão e de 80% nos casos de ansiedade de acordo com estudos realizados pela UERJ
(Universidade Estadual do Rio de Janeiro). Sendo estimado que 80% desses casos poderiam ser prevenidos com acompanhamento psicológico, com o custo muito mais
baixo do que o tratamento.
• De acordo com a OMS (Organização Mundial de Saúde) os transtornos mentais e comportamentais figuram entre as principais causas de ausências ao trabalho no
mundo todo. Globalmente, 300 milhões de pessoas possuem depressão, tornando essa a principal causa de afastamento das atividades laborais.
• Já no Brasil, doenças mentais atingem 30% dos mais de 100 milhões de trabalhadores brasileiros e são responsáveis por 285 mil afastamentos por ano de acordo
com a Associação Nacional de Medicina do Trabalho, além disso, esses transtornos já são a terceira causa de pedidos do benefício de auxílio-doença.
• Geralmente causados pelo aumento da pressão e da carga de trabalho, pela falta de apoio, falta de confiança na gestão ou mudanças organizacionais, os problemas de
saúde mental relacionados ao trabalho geram diversos impactos econômicos, sendo o maior deles a perda de produtividade.

3/9/20XX 23
 Síndrome de bornout
• A síndrome de burnout é um distúrbio psíquico causado pela exaustão extrema, sempre relacionada ao trabalho de um indivíduo. Essa condição também é chamada de “síndrome do
esgotamento profissional” e afeta quase todas as facetas da vida de um indivíduo.
• Ela é o resultado direto do acúmulo excessivo de estresse, de tensão emocional e de trabalho e é bastante comum em profissionais que trabalham sob pressão constante, como médicos,
publicitários e professores.
• Os sintomas da síndrome de burnout podem ser físicos ou psicológicos, sendo que a pessoa pode apresentar:
• – Cansaço mental e físico excessivos;
– Insônia;
– Dificuldade de concentração;
– Perda de apetite;
– Irritabilidade e agressividade;
– Lapsos de memória;
– Baixa autoestima;
– Desânimo e apatia;
– Dores de cabeça e no corpo;
– Negatividade constante;
• Tratamentos: Medicações e terapia. 24
 Engajamento no trabalho
O engajamento no trabalho é uma das conquistas mais valiosas de
uma organização no que diz respeito aos seus colaboradores.

25
 Def: o nível de entusiasmo e dedicação de um colaborador em relação ao seu trabalho”.
Engajamento x motivação
• Engajamento e motivação são dois conceitos próximos, mas com
diferenças importantes no contexto organizacional.
• É possível, por exemplo, que um funcionário engajado esteja
desmotivado em um dia específico, devido a alguma situação pessoal
ou problema na equipe.
• Da mesma forma, um colaborador pode estar muito motivado com
um projeto em particular, mas pouco engajado em sua posição atual e
no relacionamento com a empresa.
3/9/20XX
Engajamento x comprometimento
• Outro ponto importante na gestão de pessoas é a diferença entre engajamento e
comprometimento.
• Um colaborador comprometido executa seu trabalho corretamente, cumpre suas metas
e atende às expectativas da liderança, mas não necessariamente é engajado.
• Na verdade, ele é funcional nas suas responsabilidades e, muitas vezes, estritamente
técnico.
• Para alcançar o nível de engajamento, esse colaborador precisa ter um envolvimento
emocional com a empresa e um “brilho no olhar” que não se limita ao compromisso
com as tarefas diárias.
• Frequentemente, os colaboradores engajados se destacam dos comprometidos ou
motivados pela paixão que demonstram em seu trabalho diário, foco nos objetivos e
relação de confiança com o líder e a equipe.
26
 Como promover o engajamento no trabalho
Primeiro : Medir
• Através de uma pesquisa periódica voltada a esse tema com a intenção nos seguintes
pontos na pesquisa:
• A propensão do colaborador em indicar a empresa como um ótimo lugar para se
trabalhar
• O quanto o colaborador está disposto a permanecer na empresa em longo prazo
• Qual o significado dos valores da empresa para o colaborador
• O nível de satisfação do colaborador com seu trabalho atual, liderança, compensação,
cultura da empresa, oportunidades de carreira, etc.
Implantar: Estratégias
• Coloque as pessoas certas nas posições certas: plano de cargos e salários
• Ofereça capacitação: cursos, workshops
• Ofereça propósito: ~gerar valor a sociedade”
• Invista na liderança
• Construa uma cultura inspiradora: compartilhar valores
• Tenha um programa de reconhecimento e incentivo: recompensas salarias e sociais
• Dê feedback contínuo : avaliação de pontos fortes e fracos
• Pratique a escuta ativa: ouvir colaboradores e ter ações concretas.
27
Resumo
Com o PowerPoint, você pode criar apresentações e
compartilhar seu trabalho com outras pessoas em
praticamente qualquer lugar. Digite o texto que
quiser para começar. Você também pode adicionar
imagens, arte e vídeos neste modelo. Salve no
OneDrive e acesse suas apresentações no
computador, tablet ou celular.
 Personalidade
Personalidade é como um retrato particular e
ao mesmo tempo um universo a ser explorado pela ciência.
 Personalidade:Latim personare, per
sona = ressoar, máscara
ou
A soma total das maneiras como
uma pessoa reage e interage com
as demais.
3/9/20XX 30
 • Hereditariedade : Estima-se que de 30% a 60% das
características de personalidade sejam hereditárias
• Ambiente: O contexto em que se nasce, cresce e vive
Determinantes é fundamental para definir se seguiremos, ou não, as
tendências de personalidade que vieram do DNA. O
da ambiente também molda os tipos de comportamento.
Pesquisas mostram que maus-tratos e exposição à
violência familiar, por exemplo, influenciam no
personalidade desenvolvimento de comportamento agressivo. O risco
de reprodução de tais comportamentos é de 30%.
• Situação: estilo de vida, experiencias, eventos.
31
Traços de personalidade : Características marcantes que podem descrever o comportamento de
uma pessoa.

• Indicador de Tipos Myers-Briggs: Teste de

personalidade que indica quatro
características e classifica as pessoas em
16 tipos diferentes de personalidade.

32
'Big Five’: cinco grandes características que podem traçar alguém
quando combinadas.
Indica interesse e curiosidade por
experiências relacionadas à arte, à
ABERTURA aventura e a assuntos complexos. É um
traço que distingue pessoas
imaginativas, sensíveis e abertas.
Relaciona-se com objetividade,
autodisciplina, persistência. Influencia a
CONSCIÊNCIA forma como freiam-se os próprios
impulsos. Em vez de espontâneos, são
indivíduos mais planejados.

Busca por profundo envolvimento com
o exterior, em estar com pessoas. Essa
EXTROVERSÃO característica é voltada para a ação, a
intensidade e a capacidade de se
alegrar e de chamar a atenção.
Fator que leva em conta a cooperação
com os outros, em ser compassivo e
AFABILIDADE respeitoso aos sentimentos e
pensamentos alheios. São pessoas
amigáveis e generosas.

Traço que explica pessoas instáveis, que

oscilam de um estado de alegria para
NEUROTICISMO um negativo, de raiva, tristeza,
ansiedade. Levam a vida como ameaça,
estresse, frustração.

33
Principais atributos de • Centro de controle
personalidade que • Maquiavelismo
• Autoestima
influenciam o • Automonitoramento
comportamento • Assumir riscos
organizacional: • Personalidade tipo A
34
• Centro de controle : O grau em que as pessoas acreditam
ter controle de seu próprio destino.
Internos: Indivíduos que acreditam ter controle do que acontece
com eles.
Externos: Indivíduos que acreditam que o controle do que
acontece com eles está nas mãos de forças externas, como a
sorte ou o acaso.
• Maquiavelismo: Grau em que um indivíduo é
pragmático, mantém distância emocional e
acredita que os fins justificam os meios.
Condições que favorecem o maquiavelismo:
•Interação direta.
•Poucas regras e regulamentos.
•Envolvimento emocional dos outros.
• Autoestima :Grau em que os indivíduos gostam de si
mesmos.
• Automonitoramento :Traço de personalidade que mede
a capacidade do indivíduo para ajustar seu
comportamento a fatores externos situacionais.
• Correr Riscos: pode trazer benefícios a organização
Executivos propensos a correr riscos :Tomam decisões mais
rápidas. Utilizam menos informações para tomar decisões. Atuam
em organizações menores e mais empreendedoras.
Executivos menos propensos a correr riscos :São mais lentos para
tomar decisões. Precisam de mais informações para tomar
decisões. Atuam em grandes organizações, com ambientes mais
estáveis.
35
 Tipos de personalidade
O Tipo A:
• 1. Está sempre em movimento, andando e comendo rapidamente.
Personalidade Proativa:Identifica oportunidades, mostra iniciativa, age e perservera
• 2. Impacienta se com o ritmo em que a maior parte das coisas acontece. até que a mudança desejada ocorra. Cria mudanças positivas em seu ambiente,
apesar dos obstáculos ou independentemente deles.
• 3. Tenta pensar ou fazer duas ou mais coisas ao mesmo tempo.
• 4. Não consegue suportar os momentos de ócio.
• 5. É obcecado por números, medindo seu sucesso em termos de quantas coisas consegue acumular.
O Tipo B:
• 1. Nunca sofre de sentimento de urgência e da impaciência que o acompanha.
• 2. Não sente necessidade de demonstrar suas realizações e conquistas, a menos que a situação o exija.
• 3. Faz as coisas por prazer e de forma tranqüila, sem se preocupar em provar sua superioridade a qualquer custo.
• 4. Consegue relaxar sem se sentir culpado. 36
• Teoria da adequação da
personalidade ao trabalho (Holland)
Identifica seis tipos de
personalidade.

37
Emoções
 Vamos diferenciar?
Corpo: coração Mente: passa despercebido,
acelerado; pode disfarçar
Mãos
tredemendo...

Alegria
Medo
Raiva
Nojo
Tristeza
39
 Outras considerações
Dimensões Emocionais:
• Variedade das emoções :Positivas. /
Negativas.
• Intensidade das emoções :Personalidade /
Exigência do trabalho.
• Frequência e duração das emoções:
Quantas vezes as emoções são
demonstradas/ Por quanto tempo as
emoções são exibidas.
Emoções e Gêneros: Limites Externos :
• Mulheres :Mostram maior expressão
emocional. Experimentam as emoções
mais intensamente. Demonstram com
mais freqüência as emoções. Sentem - se
mais confortáveis expressando suas
emoções. São melhores na percepção de
indícios não verbais ou paralingüísticos.
• Homens :Mostrar as emoções não é
consistente com a imagem masculina. São
menos hábeis na percepção das emoções
alheias. Precisam menos de aprovação
social, assim como não precisam muito
expressar emoções positivas.
40
Teoria dos eventos efetivos

41
 Aplicações no Estudo Comportamental
• Capacidade e seleção : As emoções influenciam o desempenho dos funcionários.
• Tomada de decisões: As emoções são um aspecto importante do processo de tomada de decisões na organização. Motivação : O comprometimento emocional com o
trabalho e a alta motivação estão intimamente ligados.
• Liderança : As emoções são importantes para a aceitação das mensagens transmitidas pelos líderes.
• Conflitos interpessoais: Os conflitos no ambiente de trabalho e as emoções das pessoas estão intimamente relacionados.
• Atendimento ao cliente : O estado emocional do funcionário influencia o atendimento ao cliente, o que, por sua vez, afeta o relacionamento com o cliente.
• Desvios de comportamentos no ambiente de trabalho :As emoções negativas podem levar a diversos desvios de comportamento ( atos voluntários que violam as
regras estabelecidas e ameaçam a organização, os seus membros ou ambos).
• Falhas na produtividade:
Roubos e destruição do patrimônio da empresa.
42
Ações políticas. Agressões pessoais.
 Plasticdade Emocional
Plasticidade emocional é a capacidade de regeneração à gestão das emoções. Quem nunca teve que superar uma dor, um
fracasso, ressignificar uma memória? Essa plasticidade emocional une uma nova aprendizagem diante dos traumas e
desafios para nossa sobrevivência.
video
Cidadania organizacional
É um termo usado para descrever todas as ações e comportamentos positivos e
construtivos dos funcionários fazem, por vontade própria, que apóia seus
colegas e beneficia a organização como um todo.
Tips de Cidadania Organizacional
• Altruísmo : O altruísmo no local de trabalho ocorre quando um funcionário ajuda ou auxilia outro funcionário sem
esperar nada em troca.
• Cortesia: Cortesia é um comportamento educado e atencioso para com outras pessoas, neste caso, outros funcionários
• Esportividade: É ser capaz de lidar com situações que não saem como planejado – ou surpresas negativas – e não
demonstrar comportamento negativo quando isso acontecer.
• Conscienciosidade: A consciência é definida como um comportamento que envolve certo nível de autocontrole e
disciplina e que vai além dos requisitos mínimos. Ex: Trabalho remoto positivo.
• Virtude cívica : É sobre como um funcionário apoia sua empresa quando não está em uma posição oficial.
46
Benefícios do comportamento Cidadania organizacional
• CCO pode aumentar o moral dos funcionários
• Aumenta os níveis de significância do trabalho das pessoas
• É bom para o desempenho e a produtividade dos funcionários ; na verdade, a pesquisa mostra que o CCO prevê positivamente o
desempenho
• Cria melhores interações sociais entre os funcionários
• Reduz o estresse
• Cria um senso de comunidade entre os funcionários
• É bom para a sua marca de empregador
47
Segurança da informação
A segurança da informação é aquele conceito por trás da defesa dos dados, detalhes e
afins para assegurar que eles estejam acessíveis somente aos seus responsáveis de
direito ou as pessoas às quais foram enviados.
Princípios da segurança da informação:
• Confidencialidade: permite que dados e informações sejam revelados apenas àqueles legitimamente autorizados;
• Integridade: é a propriedade que garante que, durante a transferência da informação, ela não seja violada ou
corrompida, mantendo a sua fidedignidade e correção;
• Disponibilidade: garantia de que a informação esteja sempre disponível e acessível quando requerida;
• Autenticidade: garantir que o emissor de determinada informação seja realmente quem alega ser, assegurando que a
mensagem é realmente proveniente da fonte declarada.;
• Não Repúdio:à garantia da impossibilidade de o emissor negar a autoria de determinada mensagem ou transação.

49
Principais ataques cibernéticos
• Backdoor: tipo de cavalo de troia; Aplicativos
• Pishing: “pescar” informações. (Se disfarçam de uma instituição); Conversas, e-mail, links
• Spoofing :relacionado com a falsificação de endereços de IP, de DNS e de e-mails
• Ransowers: rapto e resgate de informações
• Spyware invade seu computador, ele é executado silenciosamente em segundo plano, coletando informações ou monitorando
suas atividades a fim de disparar atividades maliciosas relacionadas ao seu computador ou como você o utiliza. Isto inclui a
captura de pressionamento de tecla, capturas de tela, credenciais de autenticação, endereço de e-mail pessoal, dados de
formulário da rede, informações sobre uso da Internet e outras informações pessoais, como números de cartão de crédito.
50
Formas de proteger as informações
• Realizar backups regularmente;
• Senhas difíceis: usando letras maiúsculas, minúsculas, números e sinais.
• Uso de antivírus e atualização destes.
• Filtrar e-mails estranhos, denunciar como spam.
• Não clicar em links alheios.
• Desconfiar de mensagens que pedem suas senhas.
• Biometrias;
• Certificados digitais.

51
video

3/9/20XX Título da Apresentação 52

 Shalom!!!

Dany Loureiro daninha.loureiro@outlook.com ClubHouse: @danyloureiro

53