UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ

Disciplina: Psicologia Organizacional

Unidade 2

CONDICIONAMENTO OU MOTIVAÇÃO?
INTRODUÇÃO AO ESTUDO DO
COMPORTAMENTO INDIVIDUAL
Parte I

Capítulo 03

Professora Me. Morgana Baratta

 INTRODUÇÃO

Administradores buscam resultados – o produto final

dos comportamentos – por meio de pessoas. Daí o
interesse em se conhecerem formas de influenciá-las.

Ao Administrador interessa promover, manter, eliminar

ou modificar comportamentos no público interno
(profissionais) ou externo (clientes).
 INTRODUÇÃO

Para objetivos deste capítulo, considera-se

comportamento, adotando a concepção de muitos
autores, como a ação do indivíduo observável por outra
pessoa.

“Atitude é uma predisposição a responder

cognitivamente, afetivamente e comportamentalmente a
um objetivo específico de modo particular”.

Predisposição entretanto, não significa ação: ela pode,

simplesmente, não se consumar.
INTRODUÇÃO
 1. LIMITAÇÕES AO ESTUDO DO COMPORTAMENTO

Skinner (1992:33) alerta que “o estudo distorce a coisa

estudada”. Três questões merecem especial atenção do
leitor:

•A influência do observador;

•A capacidade de perceber e discriminar do observador;

e

•O Autoconhecimento do observador.
 2. O COMPORTAMENTO NA ORGANIZAÇÃO

2.1. Comportamento por instinto

Entende-se por instinto: “esquema de comportamento

herdado, próprio de uma espécie animal, que pouco varia
de um indivíduo para outro, que se desenrola segundo
uma sequência temporal pouco susceptível de alterações
e que parece corresponder a uma finalidade” (Laplanche e
Pontalis, 1995:241)
 2. O COMPORTAMENTO NA ORGANIZAÇÃO

2.1. Comportamento por instinto

O processo de civilização afasta o indivíduo do

“comportamento por instinto”, característico dos animais.

•Permanecer, por longos períodos, em trabalho prazeroso ou

imprescindível, sem satisfazer a necessidades essenciais;

•Incorporar comportamentos de toda a espécie, à medida

que tomam contato com novas realidades (por exemplo,
praticando esportes, viajando, estudando, etc);

•Adotar práticas em aparente contradição com a

predisposição orgânico-anatômica.
 2. O COMPORTAMENTO NA ORGANIZAÇÃO

2.1. Comportamento por instinto

O comportamento instintivo pouco se manifesta, como regra

geral, na Organização, onde o social, a cultura e a
aprendizagem moldam o comportamento humano.

Ao Administrador interessa que o comportamento obedeça

a padrões. Como norma geral, qualidade e produtividade
exigem regularidade e previsibilidade, indispensáveis à
eficiência e eficácia dos processos.

A obediência a padrões comportamentais faz parte do ritual

diário nas Organizações, assumido de forma inconsciente
pelos profissionais de todos os níveis.
 2. O COMPORTAMENTO NA ORGANIZAÇÃO

2.2. Comportamento habitual: conceito de personalidade

Kaplan e Sadock (1993:556) definem personalidade como a

“totalidade relativamente estável e previsível dos traços
emocionais e comportamentais que caracterizam a pessoa
na vida cotidiana, sob condições normais”.

As pessoas, contudo, adaptam-se, modificando suas

características predominantes, ajustando-as às variações nos
estímulos recebidos.

Dessa maneira, realiza-se o processo de convivência com as

dificuldades e desafios da vida, podendo-se afirmar que o ser
humano possui alta flexibilidade e capacidade de adaptação.
2.3. Comportamento na Organização: particularidades

Cada profissional leva à organização um conjunto de elementos

de sua vida anterior, aos quais soma outros ligados à cultura, às
normas e aos fatores ambientais.

Evidencia-se, pois, o interesse na obtenção de dados sobre

comportamentos mais prováveis dos profissionais e fatores que
os influenciam:

•Na seleção de pessoas;

•Nos programas de desenvolvimento de pessoas;
•Em processos de adequação de comportamentos aos requisitos
de tarefas desempenhadas pelo indivíduo.
 3. PODER DO CONDICIONAMENTO

Na absoluta maioria das Organizações, apenas um grupo

seleto e reduzido de pessoas possui espaço para trabalho
genuinamente “criativo”.

Em geral, os profissionais seguem padrões na busca de

procedimentos corretos e eficientes, capazes de assegurar os
requisitos de produtividade e qualidade determinados pelos
clientes, proprietários e concorrentes.

Existem dois tipos de comportamento:

•Respondente; e
•Operante.
3.1. Condicionamento respondente

Essa forma de condicionamento, celebrado pela experiência de Pavlov,

opera da seguinte maneira:

•Observa-se que determinado estímulo (por exemplo, presença de

comida) provoca certo comportamento de resposta (por exemplo,
salivação no cão). Esse tipo de estímulo denomina-se
“incondicionado”: ele causa a mesma resposta em todos os indivíduos
de uma espécie;
•Faz-se um pareamento desse estímulo com outro (por exemplo,
acompanhar a apresentação da comida por um som de sirene);
•Após algum tempo, o comportamento de salivação passa a acontecer
à simples presença do som da sirene. Diz-se, então, que esse som
torna-se um estímulo condicionado. Ocorreu um condicionamento
respondente.
 3. PODER DO CONDICIONAMENTO

3.1. Condicionamento respondente

O condicionamento simples possui grande efeito por ser

involuntário. Muitos dos comportamentos individuais
resultam de condicionamentos simples estabelecidos desde
a infância.

O indivíduo, ao aderir a uma Organização, leva consigo esses

comportamentos respondentes condicionados.

Para haver eficiência no condicionamento respondente, o

indivíduo deve aprender a discriminar o estímulo correto e
emitir a resposta esperada apenas mediante sua
apresentação.
 3. PODER DO CONDICIONAMENTO

3.2. Condicionamento operante

O condicionamento operante, desenvolvido por Skinner,

constitui uma estratégia de aprendizagem. Skinner dirigiu
sua atenção para as respostas emitidas (operantes), em vez
de provocadas (respondentes).

O indivíduo realiza uma ação sobre o meio (por exemplo,

executa uma peça com perfeição) e recebe uma resposta
(um elogio do supervisor, o “estímulo”). Passa, então, a
repetir o comportamento para permanecer merecedor do
estímulo, condicionando-se, assim, a proceder segundo o
padrão aceitável.
 3. PODER DO CONDICIONAMENTO

3.2. Condicionamento operante

A frequência e a intensidade de emissão de um

comportamento operante dependerão:
•das consequências (reais ou imaginarias), para o indivíduo;
•da expectativa de sucesso: as pessoas perseveram
enquanto considerarem possível a obtenção de êxito;

•da frequência e da intensidade do estímulo responsável por

sua evocação (o estímulo consequente ao comportamento)
3.2. Condicionamento operante

Segundo Skinner (1992:74), o meio ambiente, mediante o

condicionamento operante modela o repertório do indivíduo
e, ao mesmo tempo, aumenta a eficiência do
comportamento.

Também ocorre, no comportamento operante, o fenômeno

da generalização, indispensável para o desenvolvimento
intelectual.

•Tem-se a generalização de estímulos: estímulos semelhantes

podem levar a uma única resposta ; e
•Generalização de respostas: um único objeto ou fenômeno
pode provocar diferentes tipos de reações em um indivíduo.
3.2. Condicionamento operante

O comportamento operante é controlado por suas

consequências. Na prática, combinam-se as duas formas:
inicia-se com um comportamento respondente e
complementa-se com um operante.

Cada indivíduo, contudo, é único. Por esse motivo, um

projeto de condicionamento operante pode resultar em
absoluto sucesso, aplicado a determinado público-alvo, e
resultar em fracasso com outro.

Fatores ligados aos indivíduos, à cultura local e ao momento

influenciam o comportamento, muitas vezes de maneira
inusitada; basta a presença de forte conteúdo emocional.
Três tipos de estímulos possuem especial interesse: o
reforçamento positivo, o reforçamento negativo e a punição.

3.2.1. Condicionamento operante por reforço positivo

Nesse método, provoca-se aumento na frequência de um

comportamento, apresentando-se estímulo percebido como
agradável (reforço positivo), após ocorrer o comportamento.

A obtenção e a manutenção do comportamento dependem da

forma como se apresentam os reforços.

•O reforço deve ocorrer próximo à emissão do comportamento;

•Deve ficar perceptível para o indivíduo a vinculação entre
estímulo e comportamento;
3.2.1. Condicionamento operante por reforço positivo

•O estímulo deve ser contingente ao comportamento: o

indivíduo precisa, necessariamente, manifestar o
comportamento para receber o reforço;

•A habitualidade enfraquece a percepção do reforço;

•Variações na relação entre quantidade de comportamentos

emitidos e o intervalo entre cada apresentação do estímulo
também alteram os efeitos do condicionamento.
3.2.2. Condicionamento operante por reforço negativo

Nesse método, aumenta-se a frequência de um

comportamento pela retirada de um evento desagradável
(aversivo) logo após sua emissão.

Duas situações apresentam particular interesse:

•a Fuga, em que o indivíduo emite um comportamento por

meio do qual elimina o estímulo aversivo presente; e

•a Evitação, em que o comportamento impede a ocorrência de

estímulo aversivo, real ou imaginário, não presente.
3.2.2. Condicionamento operante por reforço negativo

As considerações efetuadas sobre a aplicação de reforço

positivo para a obtenção de condicionamento operante,
devidamente ajustadas, aplicam-se ao reforço negativo
(proximidade, vinculação, habitualidade, intervalo,
contingência, intensidade).

A obtenção de um comportamento também pode significar

a eliminação de outro considerado indesejável.
3.3. Punição

Na punição, apresenta-se um estímulo aversivo ou retira-se um

positivo após o comportamento, para diminuir sua ocorrência.

- Nos Serviços Públicos, ela torna-se tanto mais necessária

quanto menor a disciplina e o espírito de cidadania da população.
- Estudiosos sugerem que a eficácia da punição aumenta quanto
menor o grau de maturidade na relação entre gerências e
profissionais.

Na absoluta maioria das Organizações, adota-se a punição

progressiva, em que penalidades sucedem-se em ordem
crescente (da advertência oral até a demissão), como reação de
eleição a comportamentos indesejados.
3.3. Punição

Ainda que do ponto de vista ético e filosófico, prefiram-

se reforços a punições, vários motivos conduzem a sua
adoção:

•Pouca disposição para correr determinados riscos;

•Aspectos culturais do ambiente ligado ao negócio;
•Experiências traumáticas anteriores relacionadas ao
comportamento indesejado;
•Segurança física e/ou patrimonial; e
•Urgência na obtenção de resultados para efeito-
demonstração.
3.3. Punição

Skinner apresenta extensa análise das consequências da

punição, destacando-se:

•Sua inutilidade na eliminação da tendência à emissão do

comportamento;
•Sua ineficácia em obter comportamento desejado;
•A supressão do comportamento indesejado apenas
enquanto durar a punição;
•A inexistência de garantia de que ela sempre ocorra para
determinada situação indesejada;
•O risco de conflito emocional de insegurança na emissão
do comportamento.
 REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO

 FIORELLI, J. 0 , Psicologia para

administradores. São Paulo; Atlas, 8ª Ed.
2013.